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TEMAS DE EXPOSICION
03 MARZO, 2014
Tabla de contenido
LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS O DEL COMPORTAMIENTO HUMANO ........................ 3
Antecedentes y origen. .............................................................................................................. 3
Aparicin de la escuela............................................................................................................... 3
Teora del Conflicto. ................................................................................................................... 4
Experimento de Hawthorne. ...................................................................................................... 4
Primer Experimento. .............................................................................................................. 5
Segundo experimento. ........................................................................................................... 5
Limitaciones de los experimentos de Mayo. ........................................................................... 9
Clasificacin de los tipos de liderazgo. ........................................................................................ 9
Limitaciones de la Escuela de Relaciones Humanas. ................................................................. 10
Aplicaciones. ............................................................................................................................ 10
Conclusiones. ........................................................................................................................... 11
LA TEORIA DE LOS SISTEMAS O ENFOQUE DE SISTEMAS Y LA ADMINISTRACION. ......................... 12
Orgenes de la teora de Sistemas............................................................................................. 12
Premisas Bsicas. ..................................................................................................................... 12
Conceptos de Sistema. ............................................................................................................. 13
Caractersticas de los sistemas. ................................................................................................ 13
Tipos de Sistemas..................................................................................................................... 14
Parmetros de los sistemas. ..................................................................................................... 14
Sistema abierto. ....................................................................................................................... 15
La organizacin como un sistema abierto. ................................................................................ 15
Comportamiento probabilstico y no determinista de las organizaciones.................................. 15
Modelos de organizacin. ........................................................................................................ 16
Modelo de Katz y Kahn ......................................................................................................... 17
Concepto de eficacia organizacional ..................................................................................... 18
Modelo sociotcnico de Tavistock ........................................................................................ 18
Caractersticas bsicas del anlisis sistmico. ........................................................................... 20
El hombre funcional ................................................................................................................. 20
Aplicaciones de la TGS en el siglo XXI........................................................................................ 21
FUENTES. ..................................................................................................................................... 21
Miniaturas. .............................................................................................................................. 22
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LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS O DEL
COMPORTAMIENTO HUMANO
Antecedentes y origen.
Aparicin de la escuela.
Esta escuela surge como su nombre lo indica, del hecho de enfatizar que en la escencia
misma de la administracin - se encuentra todo lo relativo al comportamiento del hombre,
de acuerdo con la naturaleza de este.
El avance de las ciencias del hombre en los ltimos tiempos ha sido tan grande
que muchos han hecho notar que se ha mejorado mucho ms en los ltimos cinco
lustros, que en todo el resto de la historia de la humanidad.
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Teora del Conflicto.
Mary Parker Follet (1868-1933) , Estadounidense nacida en Boston quien fue la primera
mujer con estudios profesionales en psicologa y sociologa, fue una abierta crtica del
taylorismo, pues afirmaba que Taylor slo tomaba en cuenta aspectos mecanicistas y
olvidaba aspectos sociales. Tambin fue la primera en sealar que la direccin general de
las empresas y cualquier puesto directivo requieren de ms profesionalismo.
Cada solucin con lleva de manera inevitable cambios o afectaciones en algunas areas
por lo que los equipos de trabajo tienen que aprender a discutir constructivamente, y si no
se llega a un acuerdo el director deber de decidir lo que mejor convenga al proyecto de
la empresa.
Experimento de Hawthorne.
En 1924, la empresa Western Electric de Chicago una empresa cuya cuya actividad era la
fabricacin de componentes y equipos telefnicos solicit la cooperacin de la Academia
Nacional de Ciencias con el objeto de hallar una explicacin a algunos fenmenos que se
habian detectado en la empresa.
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Los problemas que se verificaban entre los empleados de la nomina se relacionaban con
cadas en los rendimientos productivos, descontento y murmuracin.Todo esto ocurri
aunque se trataba de una empresa que abonaba excelentes salarios, complementados
con plizas para casos de enfermedad, pensiones y otros beneficios poco habituales
entre las empresas de la poca.
Los experimentos de Hawthorne se pueden clasificar en dos etapas con con las
siguientes fases.
Primer Experimento.
Durante esta fase se seleccionaron dos grupos de obreros que ejecutaban la misma
operacin: el grupo de observacin trabaj bajo intensidad variable de luz, mientras que el
grupo de control trabaj bajo intensidad lumnica constante. Se pretenda averiguar qu
efecto produca la iluminacin en el rendimiento de los obreros, partiendo de la idea que
una mejora en las condiciones fsicas de trabajo debera repercutir automticamente en la
mejora de los niveles de produccin.
Los experimentos duraron tres aos y los resultados fueron muy confusos: la
productividad de los obreros en los locales experimentales (donde se modificaron las
condiciones de luz, ruido etc.) aumento, cosa que se esperaba. Pero lo que llam la
atencin y desorient a los investigadores es que el grupo testigo, trabajando en
condiciones constantes e inmodificadas, tambin tuvo un incremento en su produccin.
Era evidente que exista algn factor no considerado en las investigaciones, que
produca el efecto sealado; tratar de determinar cual era llev a los investigadores a la
realizacin de nuevos experimentos.
Segundo experimento.
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Su preocupacin puede sintetizarse en el afn de asegurar la colaboracin de los
conglomerados humanos, en la industria de produccin en masa donde la tecnologa
produce desintegracin social dentro y fuera del trabajo.
Esta fase se inicia en abril de 1927. Para esta experiencia basada en la tarea de armar
partes de telefonos, se seleccionaron dos operarias, a quienes se les solicito que eligieran
otras cuatro, con la intencin de formar un equipo en el que cinco de ellas tenan la
responsabilidad de montar los rels y una se ocupara de proveer los materiales para
garantizar la continuidad del trabajo.
Fueron trasladadas a un pequeo local donde seran observados por personal capacitado
que registraba con la mayor meticulosidad, no slo la productividad y las condiciones de
trabajo sino tambin su estado de nimo, sus comentarios, sus relaciones
interpersonales, etctera.
La jornada laboral
Los intervalos de descansos.
Efectos de pago en los esfuerzos individuales.
Integrando en su dieta almuerzos pagados por la empresa.
Mayo orden que todas las mejoras implementadas fueran anuladas y para sorpresa de
los psiclogos y socilogos, la productividad sigui constante a pesar de haberse quitado
las concesiones.
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Adems manifestarn que preferan realizar su labor en la sala de pruebas ya que el tipo
de supervisin, de ndole mas flexible les permitia trabajar con mayor libertad, se haba
evitado la presencia de los capataces que les infundan temor, en consecuencia se sac
en conclusin que se les haba persuadido psicolgicamente.
Esto sorprendi a Mayo, ya que le haban informado que la Western Electric tena un
magnifico sistema de supervisin, por lo tanto, decidi llevar a cabo un segundo
experimento: Entrevistar a los empleados.
Se inicio en septimbre de 1928, tuvo como objetivo conocer las actitudes y sentimientos
de los empleados y obreros y fue recibido con beneplacito por el personal.
Segn Elton Mayo y colaboradores, los obreros no estaban en condiciones de detectar las
causas de su descontento y, por lo tanto, durante la entrevista era necesario ayudarlos a
determinarlas, porque muchas de estas causas se deban a las particularidades de su
carcter, a las relaciones con su familia y a otras circunstancias.
Previamente fue necesario capacitar a los entrevistadores para que intervinieran lo menos
posible durante la entrevista, se elaboraron las siguientes guas generales:
Por medio de la aplicacin de cuestionarios que incluan todo tipo de preguntas abiertas,
los resultados obtenidos en este experimento fueron:
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Efectos sociales y los grupos informales (El cuarto de los alambres).
Fue precisamente uno de los colaboradores de Mayo, Lloyd Warner, quien indico que las
actitudes no estn aisladas y que por lo mismo no se debe estudiar el nimo de los
obreros por separado, pues ellos no son tan individuos, sino colectividades con reglas
propias de relaciones mutuas.
La investigacin, en este caso, buscaba explicar la influencia que los grupos informales
ejercan sobre la conducta de lo miembros, se desarrollo entre noviembre de 1931 y mayo
de 1932
Trabajaban ah catorce hombres, de los cuales nueve colocaban los alambres, tres los
soldaban y dos actuaban como inspectores.
El trabajo demostr que el grupo haba desarrollado lderes naturales y que la actitud del
conjunto ante los incentivos materiales que ofreca la empresa era negativa, manteniendo
la produccin en alrededor de un 15% por debajo de las posibilidades. Los incentivos
econmicos tenan poca repercusin sobre la productividad debido a las ideas de los
trabajadores, quienes pensaban que eran mecanismos que favorecan a la empresa.
Tambin se descubri que los trabajadores mantenan una estrecha relacin entre s;
generaron valores, creencias y una cultura o visin general con ideas iguales, en la
mayora de los trabajadores, sobre lo que es la empresa.
Mayo observ que los obreros despreciaban a los que transgredan las pautas
establecidas, ya sea que trabajarn de ms o de menos, y a los apegados a la autoridad y
sus reglas. Concluy que el nivel de productividad y el comportamiento individual
dependan de los grupos informales y establecen normas y valores.
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Grupo informal es producto de la relacin social de las personas en la empresa
(organizacin). Con el tiempo surgen lideres, valores compartidos, reglas de
comportamiento y tradiciones.
Mayo destac que cuando la autoridad formal logra ser parte del grupo informal, tiene la
posibilidad de generar liderazgo.
La primera limitacin fue haber pretendido solucionar todos los problemas de la industria
atendiendo nicamente al individuo, a los pequeos grupos y la comunicacin de las
entrevistas. Olvid la importancia que tienen los procesos tcnicos para originar el trabajo;
procesos que haban sido sobreevaluados por el Taylorismo.
La influencia de variables culturales como clase social, religin, raza, etc., afectan el
trabajo pero no lleg a analizarlas a fondo y con mayor criterio cientfico.
Kurt Lewin clasific los estilos de liderazgo en autoritario, democrtico y de dejar hacer
para estudiar la efectividad de estos en la consecucin de objetivos organizacionales.
Liderazgo autoritario: Son aquellos en que el jefe impone sus puntos de vista sin
tomar en cuenta las opiniones de sus colaboradores.
El liderazgo democrtico: Es el estilo de direccin que permite la participacin de
los colaboradores en el anlisis de los problemas y principales decisiones del
equipo de trabajo.
Dejar hacer, dejar pasar: En este estilo de direccin el jefe permite que sus
colaboradores hagan las cosas conforme a sus tcnicas y formas siempre y
cuando cumplan con los resultados.
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Limitaciones de la Escuela de Relaciones Humanas.
Con todo, los intentos hechos por incrementar la produccin, al mejorar las condiciones
de trabajo y la satisfaccin del personal, no aport el mejoramiento impresionante de la
productividad que se haba esperado.
El ambiente social del trabajo es uno de los factores de interaccin que influyen en la
productividad, los niveles de salarios, el grado de inters de las tareas, la cultura y
estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. En conclusin, el
tema de la productividad y de la satisfaccin del trabajador ha resultado ser un problema
ms complejo de lo que se pens en un principio.
Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el mtodo cientfico en sus estudios de
la relacion que hay entre el trabajador y su ambiente de trabajo. Los investigadores
posteriores tenan una formacin ms rigurosa en las ciencias sociales, psicologicas,
sociales y antropologicas.
Aplicaciones.
Conclusiones.
Los psiclogos iniciarn investigaciones sobre la seleccin del personal, elaborando tests
para escoger a los mejores hombres y mujeres para tareas concretas, relacionando
aspectos fsicos como la temperatura, luminosidad, humedad, ruido, etc. con el
rendimiento, y estableciendo cules eran las causas del aburrimiento producido por un
trabajo repetitivo.
Los directores modifican entonces sus valores y sus modelos de supervisin, concediendo
importancia a los factores del mtodo cientfico para investigar los fenmenos industriales.
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LA TEORIA DE LOS SISTEMAS O ENFOQUE DE SISTEMAS Y LA
ADMINISTRACION.
La teora general de sistemas surgi con los trabajo del bilogo alemn Ludwin von
Bertalanffy, publicados entre 1950 y 1968. La TGS no busca solucionar problemas ni
proponer soluciones prcticas, pero s producir teoras y formulaciones conceptuales que
puedan crear condiciones de aplicacin en la realidad emprica.
La teora general de los sistemas afirma que las propiedades de los sistemas no pueden
describirse significativamente en trminos de sus elementos separados. La comprensin
de los sistemas slo ocurre cuando se estudian globalmente.
Premisas Bsicas.
Los sistemas existen dentro de sistemas, las molculas existen dentro de las
clulas, las clulas dentro del tejido, los tejidos dentro de rganos, los rganos
dentro de organismos y as sucesivamente.
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Conceptos de Sistema.
- Propsito u objetivo: todo sistema tiene uno o varios propsitos u objetivos. Las
unidades o elementos (u objetos), as como las relaciones, definen una
distribucin que trata siempre de alcanzar un objetivo.
- Globalismo o totalidad: todo sistema tiene naturaleza orgnica; por esta razn, una
accin que produzca cambio en una de las unidades del sistema, muy
probablemente producir cambios en todas las unidades de ste. El efecto total de
esos cambios o modificaciones se presentar como un ajuste de todo el sistema.
De este modo, el sistema experimenta cambios y el ajuste sistemtico es continuo,
de lo cual surgen dos fenmenos: la entropa y la homeostasis.
El sistema total est representado por todos los componentes y relaciones necesarios
para la consecucin de un objetivo, dado cierto nmero de restricciones, las restricciones
son limitaciones que se introducen en su operacin y permiten hacer explcitas las
condiciones bajo las cuales debe operar.
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Tipos de Sistemas.
En cuanto a su constitucin, los sistemas pueden ser fsicos o abstractos.
Los sistemas abiertos no pueden vivir asilados. Los sistemas cerrados tienden a aumentar
al mximo su entropa. La conclusin obtenida es que existe una tendencia general de los
eventos de naturaleza fsica a dirigirse a un estado de mximo desorden.
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Sistema abierto.
- El crecimiento
- El hecho de volverse ms complejo a medida que crece.
- El hecho de que al hacerse ms complejo, sus partes exigen una creciente
interdependencia.
- La duracin de su vida es larga en comparacin con la de sus unidades o
componentes.
- En ambos casos la creciente integracin va acompaada de creciente
heterogeneidad.
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Como todos los sistemas sociales, las organizaciones son sistemas abiertos afectados
por los cambios producidos en sus ambientes, los cuales se denominan variables
externas. El ambiente no tiene, potencialmente fronteras e incluye variable desconocidas
e incontroladas. Por otra parte, las consecuencias de los sistemas sociales son
probabilsticas y no deterministas. Por estas razones, la administracin no puede esperar
que consumidores, proveedores, agencias reguladoras y otros tengan un comportamiento
previsible.
Modelos de organizacin.
Schein propone una relacin de los aspectos que una teora de sistemas debera de
considerar en la definicin de organizacin.
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- Los mltiples nexos entre la organizacin y su ambiente hacen difcil la explicacin
clara de las fronteras de cualquier organizacin.
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proceso de codificacin permite al sistema reaccionar selectivamente solo ante las
seales de informacin para las cuales esta sintonizado.
Como sistemas abiertos, las organizaciones sobreviven solamente cuando son capaces
de mantener negentropa, es decir importacin en todas las formas de cantidades de
energa mayores que las que devuelven al ambiente como producto, la razn es obvia. La
entrada de energa en una organizacin se invierte directamente y se mira como salida
organizacional para hacer el trabajo de transformacin, la propia organizacin necesita
ser creada y recibir energa para su mantenimiento; estas exigencias se reflejan en la
inevitable perdida de energa entre entrada y salida.
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El modelo sociotecnico de Tavistock fue propuesto por socilogos y psiclogos del
Instituto de Relaciones Humanas de Tavistok.
- El subsistema tcnico que comprende las tareas que van a desempearse, las
instalaciones fsicas, el equipo y los instrumentos utilizados, las exigencias de la
tarea. En resumen, el subsistema tcnico cubre la tecnologa, el territorio y el
tiempo.
- El subsistema social, que comprende los individuos, sus caractersticas fsicas y
psicolgicas, las relaciones sociales entre los individuos encargados de la
ejecucin de la tarea.
El modelo de sistema abierto propuesto por el enfoque sociotecnico parte del supuesto
que toda organizacin importa diversas cosas del ambiente y las utiliza en ciertos tipos de
proceso de conversin para luego exportar productos resultantes del proceso de
conversin.
La informacin est constituida por informacin sobre el medio ambiente, materias primas,
dinero, equipo y personas involucradas en la conversin de algo que debe exportarse y
que cumple ciertas exigencias del ambiente. La tarea primaria de la organizacin es la
que le permite sobrevivir dentro de ese proceso cclico:
La organizacin eficiente tiene en cuenta las importaciones que el subsistema tcnico trae
del ambiente materias primas, maquinas y equiposy las importaciones hechas por el
subsistema social: valores y aspiraciones.
Este enfoque se basa en que cualquier sistema de produccin requiere una organizacin
tecnolgica (equipo y distribuciones de procesos) y una organizacin de trabajo (que
incluye a quienes desempean las tareas necesarias). Las demandas tecnolgicas
condicionan y limitan la organizacin de la naturaleza del trabajo, aunque dicha
organizacin presenta propiedades sociales y psicolgicas propias, independientes de la
tecnologa.
La tecnologa se define como las acciones que un individuo realiza sobre un objeto
con o sin ayuda de herramientas mecnicas para conseguir algn cambio en el objeto.
El objeto o materia prima puede ser un ser humano, un smbolo o un objeto inanimado.
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Las organizaciones tienen una doble funcin: tcnica (relacionada con la coordinacin del
trabajo e identificacin de la autoridad) y social (referente a los medios de relacionar a las
personas, para lograr que trabajen juntas).
El hombre funcional
La teora de sistemas se basa en el concepto de hombre funcional. El individuo
desempea un rol dentro de las organizaciones y se interrelaciona con los dems
individuos como un sistema abierto. En sus acciones, en conjunto de roles, mantiene
expectativas en cuanto al rol de los dems participantes y procura darles a conocer las
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suyas a los dems. Esta interaccin cambia o refuerza el rol. Las organizaciones son
sistemas de roles en las cuales los individuos actan como transmisores de roles y como
protagonistas.
Con el trmino de monitorear se designa el proceso de captar datos del medio ambiente
para conocer con oportunidad el grado de aceptacin y funcionamiento de la empresa o
del subsistema.
FUENTES.
http://paginas.tol.itesm.mx/Alumnos/A01104537/GUIA_CENEVAL_ADMINISTRACION%5
B1%5D.pdf
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Miniaturas.
Antecedentes y Origen
Abuso
del
sistema
de Taylor
1925-1935 Primera
Guerra
Mundial
Caractersticas
Alcanzan
de la
objetivos administracin
Compromiso Pensiones.
Cada en el Plizas de
rendimiento. enfermedad.
Predominio (acuerdos
insanos)
Beneficios
poco
habituales.
Grupo observacin. Grupo control. Se les inform que participaran en un importante experimento destinado
a mejorar las condiciones de trabajo de todos los empleados .
Cambios en las Condiciones de trabajo
condiciones de trabajo Invariantes. Supervisin de ndole mas flexible .
Iluminacin.
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Segundo Experimento Segundo Experimento
La importancia de la participacin humana. La importancia de la participacin humana.
Participacin Elton Mayo
La jornada laboral.
Compromiso que
Los intervalos de descansos. tenan de haber sido
Mayo orden que elegidas.
todas las mejoras La productividad
implementadas sigui constante. se haba evitado la
fueran anuladas presencia de los
Integrando en su dieta almuerzos capataces que les
pagados por la empresa. infundan temor
El programa de entrevistas.
Resentimiento
Conocer las actitudes y sentimientos de los empleados y obreros. hacia la
compaa.
Hablar bajo el
Elaborar guas sello de secreto
generales. profesional.
Actitudes Animo influye
grupales Resultados. en la
productividad.
Lloyd Warner.
Formales - jerarquas de autoridad
Clasificacin de grupos
Las actitudes no estn aisladas no se debe establecida por Mayo
estudiar el nimo de los obreros por separado, Informales - producto de la relacin social
pues ellos no son tan individuos, sino
colectividades con reglas propias de relaciones
El grupo haba
mutuas. desarrollado lderes
naturales.
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Limitaciones de la Escuela de Relaciones. Aplicaciones.
Trata la organizacin
como un grupo de
personas.
Trata la organizacin
Trata la organizacin como un grupo de
como una mquina personas
nfasis en las tareas o
la tecnologa.
Teora de los
"El elemento humano es lo ms importante de la empresa
Sistemas
Autonoma del
trabajador. 1950 - 1968
Lneas claras de Acentuada divisin del
autoridad. trabajo.
nfasis en las
Relaciones Humanas.
Los sistemas
existen dentro de
sistemas
Premisas bsicas
TGS
Estudia las organizaciones como
sistemas sociales inmersos en otros Las funciones de
Los sistemas son un sistema
sistemas que se interrelacionan y se abiertos depende de su
afectan entre s estructura
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Parmetros de los sistemas. La organizacin como un sistema abierto
La duracin de su vida es larga en
comparacin con la de sus unidades .
En todo sistema encontramos Crecimiento.
como mnimo, cuatro
elementos para su existencia y Ya Herbert Spencer
una relacin entre ellos
El sistema es
influenciado por
el ambiente a
travs de las Creciente Semejanza Complejo a
entradas, y lo heterogenei organismo medida que
dad. individual . crece.
influencia, a su
vez, a travs de
las salidas.
Creciente
Intercambio continuo con el interdepend
encia.
ambiente.
Unidirecci
Progreso. Equilibrio.
Organizacin
onalidad.
Sistema Abierto.
Objetivos Mltiples.
Constituida Subsistemas.
Subsistemas Dependientes.
supervivencia
El ambiente
Homeostasis Ambiente Dinmico.
incluye variable Difcil visualizar Fronteras.
desconocidas e
incontroladas
Adaptabilidad
Retroalimenta
Equilibrio y
Cubre la tecnologa, el territorio
Negentropa cin
homeostasis.
Diferenciacin Subsistema tcnico y el tiempo.
/Codificacin
La naturaleza de la tarea influye en la naturaleza de la organizacin de las El individuo desempea un rol dentro de las organizaciones y se interrelaciona
personas. con los dems individuos como un sistema abierto.
Organizacin
tecnolgica.
Importacin.
Exportacin Conversin.
Organizacin Las organizaciones son sistemas de
de trabajo. roles en las cuales los individuos actan
como transmisores de roles y como
La tecnologa determina el tipo de entrada protagonistas.
humana que necesita la organizacin.
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Aplicaciones de la TGS en el siglo XXI.
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