RESMEN

El hecho de trabajar dentro de una corporacin y tener un cargo de Jefe no

significa que es lo mismo que ser un lder, de igual forma el trabajar en equipo
no quiere decir tampoco que sea el total de las aportaciones individuales.
Podemos pensar en un da normal de nuestras vidas y podramos observar que
en su mayora las tareas que desempeamos son interacciones en grupo, por
ejemplo en el trabajo, con amigos y con la familia, pero curiosamente nos damos
cuenta que decimos que trabajamos en equipo cuando en realidad no lo es,
trabajar en equipo no es sinnimo de trabajar individualmente esperando un
resultado comn.

Est cientficamente demostrado que trabajar en equipo conlleva muchas ms

ventajas como: ms y mejores ideas, compensacin de puntos dbiles y fuertes,
riqueza en las relaciones sociales, mayor sentido de seguridad y proteccin,
mayor compromiso con las tareas, lo que lleva a un mayor sentimiento de
identificacin con el trabajador, lo que a su vez lleva a mayor bienestar al
trabajador, y mejor productividad.

Aqu pretendemos mostrar que le bienestar de los trabajadores est relacionado

ntimamente con la motivacin hacia le trabajo, la cultura organizacional y la
seguridad laboral, puntos que sin duda alguna acrecentar la productividad de las
empresas en pro de las mejoras para todos los miembros de la organizacin. Ya
que es en esta donde se pasa una parte importante de las horas del da de aqu;
que es fundamental sentirnos a gusto en donde laboramos que sea un lugar
agradable que invite a la comodidad y la productividad.
 INTRODUCCIN

En la vida nos tenemos que enfrentar constantemente a tomar decisiones como

tambin nos enfrentamos a problemas que tenemos que solucionar. Gran parte
del trabajo de quien asume un puesto de responsabilidad consiste en resolver
problemas y en tomar decisiones, muchas veces las soluciones se buscan por
reaccin y no como prevencin a los problemas.
Algunas de ellas son decisiones de rutina o intrascendentes mientras que otras
tienen una repercusin drstica en las operaciones de la organizacin. Algunas
de estas decisiones podran involucrar la ganancia o prdida de los objetivos
Lo que pudimos visualizar como problema general es: EL POCO O NULO
VALOR QUE LOS EMPLEADOS LE DAN A LOS INCENTIVOS QUE LES
OFRECE LA EMPRESA.
Realizando una prctica como investigadores pusimos en marcha nuestra tarea
de observacin y las entrevistas hechas para poder hacer un anlisis de lo que
est pasando en la empresa y de esta manera poder llegar a nuestras
conclusiones.
La comprensin del comportamiento del individuo en la organizacin empieza
con el repaso de las principales contribuciones de la psicologa al
comportamiento organizacional, para ello, se debe hacer referencia a algunos
conceptos como a la satisfaccin laboral y las actitudes (Robbins, 1998).

Como se ha visto, la ndole del trabajo y del contexto o situacin en que el

empleado realiza sus tareas influye profundamente en la satisfaccin personal.
Si se redisea el puesto y las condiciones del trabajo, es posible mejorar la
satisfaccin y productividad del empleado. As pues, los factores situacionales
son importantes pero tambin hay otros de gran trascendencia: sus
caractersticas personales. En la satisfaccin influye el sexo, la edad, el nivel de
inteligencia, las habilidades y la antigedad en el trabajo. Son factores que la
empresa no puede modificar, pero s sirven para prever el grado relativo de
satisfaccin que se puede esperar en diferentes grupos de trabajadores (Shultz,
1990).

MARCO TERICO.
La resolucin de conflictos y dilemas en la toma de acuerdos entre el equipo de
trabajo y la direccin general se traduce casi siempre en situaciones indeseadas,
en desacuerdos y molestia generalizada, si no se cuenta con las tcnicas
necesarias para hacerlo, una herramienta que no debe faltar dentro de las
empresas ante la toma de decisiones es la planeacin ya que esta marca los
objetivos que se pretenden alcanzar tomando en cuenta todos los escenarios
posibles antes de enfrentarlos, lo que hace posible prepararse ante probables
situaciones conflictivas y difciles de manejar.

Esto hace sumamente importante la planificacin que implica la definicin de

objetivos o las metas que se pretenden alcanzar, as como la definicin de
estrategias que se implementaran, es decir la forma en la que se pretende
alcanzar esos fines, que incluye tambin los recursos y medios a utilizar; la forma
de acometer, o sea la implantacin y en ltimo lugar la evaluacin de los
resultados obtenidos y de ser necesario el rediseo de aquellas estrategias que
no funcionaron. Este proceso de planificacin no se realiza sin contar con una
base slida de elementos analizados, como son aquellos que corresponden al
ambiente externo e interno donde la organizacin desarrolla sus actividades, es
tambin necesario conocer cules son las expectativas de los empleados, que
es lo que espera el equipo gerencial y cules son los recursos que sern
necesarios para implementar los cambios necesarios dentro de la organizacin
de una manera asertiva lo que hace necesario tomar en cuenta el valor que
aportan a las empresas; los recursos humanos.

En este sentido la planificacin de los recursos humanos ayuda a detectar los

conocimientos y habilidades necesarias a corto, mediano o largo plazo, en
funcin de las estrategias y necesidades planteadas por la organizacin,
permitiendo a la gerencia articular su preocupacin por utilizar sus recursos
humanos de forma efectiva en el momento presente y de cara al futuro (Dolan.
et al. 2003).

El tomar decisiones se trata de un proceso mental en el que es posible identificar

las acciones que se tomarn para conseguir solucionar un problema o una
disyuntiva para conseguir un objetivo. Implica pues, el tener la libertad de elegir
dentro de una serie de posibilidades. Esta accin comporta una intencionalidad,
que comprende una serie de valores. Las acciones en la medida en que se
convierten en una rutina, se repiten y con ello poseen un significado que
paulatinamente se ancla en el conocimiento, como postula la sociologa de Alfred
Schtz. Para Schtz es en la cotidianeidad de los sujetos donde se construyen
los significados de las acciones. Siguiendo esta lgica, el aspecto ms
importante es el de conocer los motivos que originaron la accin, por lo que ser
imprescindible el conocer la compresin de la accin. En una lnea argumentativa
similar, en la medida en que se convierte en una rutina el conocimiento que
posee una persona, con el transcurrir del tiempo puede incluso
institucionalizarse, aspecto ya estudiado por la corriente interaccionista
(Vidal,2012).

As pues la toma de decisiones se convierte en una herramienta indispensable

para las empresas, pues una decisin mal tomada puede conllevar a una
situacin comprometedora y poco favorable para la organizacin. Por esta razn,
quienes estn encargados de tomar las decisiones deben estar capacitados y
conocer ampliamente todas las caractersticas y pasos que constituyen este
proceso, y que las obliga a escoger entre dos o ms alternativas, debido a la
diversidad de informacin que recibe el aparato de direccin en relacin con el
tiempo que tiene para tomar decisiones e implementarlas dentro de la
organizacin, orillan a quien o quienes las toman a que elija la primera opcin
que satisfaga sus aspiraciones, sin seguir un proceso racional para la resolucin
de sus problemas y nuevamente estas acciones se traducen en descontentos
generalizados dentro y fuera de la empresa.

Herbert Simon define el proceso de toma de decisiones como un proceso grupal

"un esfuerzo planeado y cooperativo, en el cual cada participante tiene un papel
reconocido que cumplir y unas obligaciones o tareas por ejecutar. Se le asignan
a estas obligaciones para lograr el objetivo de la organizacin ms que para
satisfacer preferencias individuales, aunque frecuentemente coinciden ambos
efectos", por su parte Ornar Aktouf, (citado en Cabeza de Vergara 2004) define
la decisin como un proceso en s. Para l, con Taylor se abri una brecha entre
dirigentes y dirigidos, y la actividad de pensar se concentr slo en los primeros,
por lo cual la decisin adquiri gran importancia, pues otorg prestigio y poder.
Define la decisin as:

la decisin es el proceso por el cual se llega a una opcin, pero una opcin
supuestamente aclarada, informada y motivada. Se trata de elegir entre varias
formas posibles de actuar con miras a lograr una meta, en condiciones y
circunstancias dadas. Este proceso implica una serie de actos parciales y
secuenciales que conducirn al decisor desde la toma de conciencia de la
necesidad de elegir, hasta seleccionar una solucin entre las ms adecuadas,
tomando en cuenta la situacin, y pasando por la recoleccin y el procesamiento
de toda la informacin necesaria.

Precisamente el hecho de que la toma de decisiones y acuerdo se tenga que

negociar con personas, con pensamientos distintos, con metas que difieren en
esencia hace necesario conocer las motivaciones del personal con el que se
trabaja da a da, el tema de la motivacin a preocupado a lo largo del tiempo
muchos psiclogos y hombres de negocios, muchas son las aproximaciones que
se hacen del tema, desde la perspectiva psicolgica Freud consideraba que los
seres humanos estamos regidos por dos principios, el placer y la realidad y
pensaba que eran estos los que guiaban el comportamiento, Abraham Maslow
propone una estructura de necesidades que son consideradas como primarias y
secundarias, Kurt Lewin considera que cuando una persona tiene la intencin de
realizar un acto se genera en su interior un estado de tensin que persiste hasta
que la ejecucin del acto la disipa y los motivos estn determinados por las
necesidades que experimenta la persona, esta tensin es causada por actos
voluntarios (cuasi-necesidades) cuyo carcter es meramente psquico. Zepeda
(1999) y es importante que quienes dirigen las decisiones dentro de la empresa
conozcan este proceso y cmo manejarlo con los empleados.

Todos queremos mayor calidad y sobre todo mayor equidad en todas las
acciones que influyen en nuestra vida tanto laboral como personal y nuestra
idiosincrasia y la magnitud real de los problemas a los que nos enfrentamos
parecen trabajar juntos para complicarnos las cosas, la capacidad de dialogar de
las personas disminuye cuando llegan los conflictos y esto pasa muy
frecuentemente en las empresas con una cultura autoritaria, que no dialoga sino
que dan rdenes. Una cultura autoritaria no necesita dialogar y por tanto no sabe
cmo hacerlo. Pero al contrario, cuando empieza el dilogo, aparecen todos los
vicios de la comunicacin: ocurre por incapacidad de manejo de las emociones
porque es natural que en un conflicto de posiciones surjan sentimientos como
rabia o impotencia, pero cuando se sabe dialogar, estas emociones se manejan
bien.

Reconocer las decisiones del otro, significa aceptar que no tenemos que
convencerlo sino entenderlo, para desde all construir puentes que permitan
encontrar una solucin que satisfaga a ambas partes. Pero lo que pasa
realmente es que asumimos que el otro no tiene la verdad, por tanto tenemos
que convencerlo, se trata de ganar o perder. Resolver un conflicto no significa
convencer al otro, sino comprenderlo, darse cuenta de su perspectiva y
reconocer que a veces las nuestras son dos perspectivas complementarias de
una realidad y se sirven una de otra para construir una realidad que no es la una
ni la otra sino una ms compleja y saba que las incluye a ambas, la mayora de
los psiclogos coincide en que la motivacin de las personas en un fenmeno
que proviene del individuo. Pero ello no significa que en una organizacin deba
prevalecer la indiferencia hacia este aspecto de sus miembros, sino ms bien
entender que las personas somos individuos que estamos en relacin con
nuestro entorno y con otros seres humanos quienes a travs de la educacin, la
cultura y la influencia social tienen la capacidad de crear condiciones que pueden
llegar a influirnos y aunque su influjo nunca es determinante en nuestra manera
de actuar o de sentir no es posible desconocer su existencia. Zepeda (1999). De
esta manera cuando en una organizacin se plantea la intencin de trabajar en
la formacin de un equipo slido de trabajo es indispensable, al mismo tiempo,
disear y formar el estilo que debern manejar los dirigentes de la organizacin.

El avance informtico y las capacidades tecnolgicas actuales junto a la

conveniencia de ahorro de tiempo y flexibilidad del trabajo ha desembocado en
un rediseo de las condiciones laborales y uno de los puntos que es necesario
reforzar es el trabajo en equipo y la comunicacin, est claro que la empresas
tiene que evolucionar en cuanto al establecimiento de normas y en los mtodos
que se utilizaran para hacer cumplir dichas normas por los miembros de la
organizacin y en el centro de la teora del establecimiento de metas se
encuentra la idea de la accin con propsito. La gente elige las metas que se
relacionan con la satisfaccin de sus necesidades; la aspiracin y la bsqueda
de metas son parte central del proceso de la vida misma. La accin consciente
y auto-dirigida es la responsable de casi todo lo que la gente hace; esta
bsqueda incita proceso motivacional (Mitchell, 1997 citado en: Molina 2000) y
as el debate sobre si las metas deben ser asignadas o establecerse de manera
participativa se ha ido calmando desde que los investigadores sugirieron que las
metas asignadas producen el mismo efecto que las metas establecidas de forma
participativa si son dichas y vendidas de manera adecuada a los empleados.
Sin embargo, las diferencias observadas entre el establecimiento de metas
participativos y asignadas presumiblemente se debe a las diferencias en las
variables mediadoras tales como la dificultad de las metas, la informacin y el
desarrollo de estrategias.

Este ltimo punto es que se debe tratar detenidamente ya que son

verdaderamente las estrategias con las que se imponen las normas, las que
determinarn el resultado de la aceptacin de las mismas por los empleados, el
impacto que tiene el establecimiento de metas ha sido definido operacionalmente
como cambios observados en un comportamiento especfico, la implementacin
y el establecimiento de establecimiento de metas sugiere que las metas estn
asociadas con un desempeo mejorado pues movilizan el esfuerzo, dirigen la
atencin y estimulan la persistencia y el desarrollo de las estrategias. Aunque las
investigaciones sobre los efectos de las metas de grupo no han sido tan
extensivas como las de los efectos sobre las metas individuales, se han realizado
varios estudios sobre estos aspectos y se ha encontrado que las metas de grupo
tuvieron resultados positivos sobre el desempeo del grupo. Aunque esta
informacin es til, estos hallazgos necesitan ser ampliados a travs de una
mayor investigacin. Molina (2000).

Entonces tomar buenas decisiones con miras a mejorar el desempeo de la

organizacin y minimizar lo ms posible los conflictos personales que generan
los desacuerdos consiste en trazar el objetivo que se quiere conseguir, reunir
toda la informacin relevante y tener en cuenta las preferencias del que tiene
que tomar dicha decisin. Para hacerlo correctamente, es necesario ser
conscientes de que una buena decisin es un proceso que necesita tiempo y
planificacin a travs de la aplicacin de un buen procedimiento, o modelo de
toma de decisiones, el cual nos ahorrar tiempo, esfuerzo y energa sin olvidar
que todo este proceso de toma de decisiones se debe asumir con riesgo, porque
toda decisin lo trae consigo, y aunque haya sido planificada y planeada
cuidadosamente en todas sus alternativas, toda eleccin comporta en s misma
un riesgo.

Es fundamental tener personal identificado con la filosofa de la empresa y con

el qu y para que de las estrategias que se desean implementar, contar con una
cultura organizacional bien definida y fuerte, para evitar conflictos en la toma de
decisiones.

Es a travs de esta identificacin, que las actitudes y comportamientos asumidos

por los empleados facilitaran el logro de objetivos el cumplimiento de las metas
y la aceptacin de los cambios positivos para el equipo de trabajo, adems, los
esfuerzos que la gerencia realiza para mejorar las realizaciones y la calidad
laboral de la organizacin, para lograr ser una organizacin competitiva gracias
al esfuerzo interno, el trabajo valioso que los recursos humanos ponen en sus
correspondientes puestos.

Emplear una gestin de personal adecuada servir para que la empresa (aunque
sea pequea) trascienda en su mercado. Sabemos que guiar al personal es todo
un arte y ms cuando lo que deseamos es alcanzar metas en beneficio de la
empresa a cambio de fuertes sacrificios para los colaboradores.

Se pueden alcanzar buenos resultados si al momento de guiar a los empleados

consideramos aspectos que los involucren y comprometan en los mismos,
atendiendo la diversidad de las personas y trabajando hacia el beneficio de la
organizacin, fortaleciendo la cultura organizacional o creando una nueva que
sea fuerte y slida, o cual se logra a travs de los aos y del esfuerzo de todos
los participantes.

Existen estudios que sostienen la evidente relacin entre el bienestar laboral y el

rendimiento profesional. Amn de que estn presentes las posibilidades de
padecer enfermedades psicosomticas como una consecuencia de las
emociones negativas y el estrs y esto se aumenta cuando el ambiente en el
trabajo no es el adecuado.
Es muy importante tambin para lograr estar de una manera cmoda y segura
en nuestros trabajos que exista una ergonoma en nuestra rea laboral como un
complemento a los puntos que mencione anteriormente todo es un conjunto.
Muchos trabajadores padecen lesiones y enfermedades provocadas por el
trabajo manual y el aumento de la mecanizacin del trabajo.

La ergonoma busca la manera de que el puesto de trabajo se adapte al

trabajador, en lugar de obligar al trabajador a adaptarse a aqul y se puede
emplear la ergonoma para mejorar las condiciones laborales deficientes.
Tambin funciona para evitar que un puesto de trabajo est mal diseado si se
aplica cuando se concibe un lugar de trabajo, herramientas o lugares de trabajo,
si no se aplican los principios de la ergonoma, los trabajadores se ven en la
necesidad a adaptarse a condiciones laborales deficientes.