Trabajo de Negociacion y Convencion Colectiva en El Sector Publico

LA NEGOCIACION Y CONVENCION COLECTIVA EN EL SECTOR PBLICO
A la labor constante de cada empleado

pblico, que a diario brindan sus
servicios sociales, contribuyendo al
desarrollo socio- econmico de su pas;
en cuyo reconocimiento se funda este
trabajo de investigacin.
1
INTRODUCCION
El presente trabajo ha sido elaborado con el propsito de dar a conocer sobre

las Negociaciones Colectivas de Trabajo en el Sector Pblico y las problemticas
que viene acarreando. Basndose principalmente en la negociacin colectiva de
remuneraciones en el sector pblico, que presenta gran dependencia de la Ley de
Presupuesto.
La Constitucin establece que la negociacin colectiva es un derecho

universal de los trabajadores del sector pblico y privado, as tambin es un derecho
a sindicarse libremente, si bien la ley puede limitar o exceptuar su ejercicio para
determinados colectivos como las Fuerzas e Institutos armados y dems Cuerpos
sometidos a disciplina militar y asimismo, debe regular las peculiaridades de su
ejercicio para los funcionarios pblicos. Cierto es que, por otra parte, a los
sindicatos de trabajadores se atribuye la defensa y promocin de los intereses
econmicos y sociales propios.
Por su parte, el presupuesto del sector pblico, de acuerdo con la Ley

General del Sistema de Presupuesto constituye el instrumento de gestin del
Estado que permite a las entidades lograr sus objetivos y metas contenidas en su
Plan Operativo Institucional y en concordancia con el artculo 77 de la Constitucin
Poltica del Per, la administracin econmica y financiera del Estado se rige por
el presupuesto que anualmente aprueba el Congreso. El presupuesto asigna
equitativamente los recursos pblicos, su programacin y ejecucin responden a los
criterios de eficiencia de necesidades sociales bsica.
El derecho a la negociacin colectiva para los trabajadores del sector pblico

se ha visto limitado paulatinamente por normas de ndole presupuestario, ya que
este no tiene una escala nica de remuneraciones, si no numerosas escalas,
arbitrariamente fijadas con enormes desigualdades entre una entidad y otra y con
"bonificaciones especiales" que distorsionan an ms las cosas. Adems no existen
criterios de transparencia, equidad, racionalidad y eficiencia.
2
LA NEGOCIACION COLECTIVA
EN EL SECTOR PBLICO
3
I. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA
En la lucha por el trabajo decente, componente fundamental del progreso

social, la conquista del derecho a la negociacin colectiva de los trabajadores es
primordial. Es a travs de la negociacin colectiva, llevada adelante por los
sindicatos, que los trabajadores pueden conquistar mejores remuneraciones y
condiciones de trabajo justas y seguras. Ello, junto con la funcin tuitiva o protectora
del Estado, de los derechos de los ms dbiles (los trabajadores), permite una ms
justa redistribucin de la riqueza en la sociedad, mejores condiciones de vida para
las mayoras y garantiza trabajadores ms comprometidos con su funcin
productiva y con los servicios sociales que brindan.
Sin embargo los empleados pblicos ven negado este derecho, a pesar que
la Constitucin establece que la negociacin colectiva es un derecho universal de
trabajadores del sector pblico y privado.
Alegamos tal problemtica en base al texto del artculo 44 del Decreto

Legislativo N 276, Ley De Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones
del Sector Pblico, el cual prescribe que Las Entidades Pblicas estn prohibidas
de negociar con sus servidores, directamente o a travs de sus organizaciones
sindicales, condiciones de trabajo o beneficios que impliquen incrementos
remunerativos o que modifiquen el Sistema nico de Remuneraciones que se
establece por la presente Ley, en armona con lo que dispone el Artculo 60 de la
Constitucin Poltica del Per1. Es nula toda estipulacin en contrario.
1
LA CONSTITUCIN POLTICA DEL ESTADO. Artculo 60. El Estado reconoce el pluralismo econmico. La
economa nacional se sustenta en la coexistencia de diversas formas de propiedad y de empresa.
Slo autorizado por ley expresa, el Estado puede realizar subsidiariamente actividad empresarial, directa o
indirecta, por razn de alto inters pblico o de manifiesta conveniencia nacional.
La actividad empresarial, pblica o no pblica, recibe el mismo tratamiento legal.
4
Entendemos que tal disposicin, se sostiene en que el presupuesto pblico

debe ser intangible y nico, de modo que la asignacin de recursos debe estar
regulada, en conjunto, por la ley general de presupuesto y por la ley anual de
presupuesto; y no estar sometidas a constantes cambios con los que podran
sobrevenir la inestabilidad presupuestal y, con ello, la inestabilidad econmica
nacional.
Empero, el principal asunto que las organizaciones de servidores pblicos

pretenden negociar son las remuneraciones, a razn de que el Per es considerado
como uno de los pases de menor remuneracin a nivel mundial.2
Evidencia de tales exigencias, son las huelgas de maestros, personal del Inpe,
mdicos, enfermeras, personal de Salud y Es salud, empleados del Poder Judicial,
etc., que sacudieron al pas el ao pasado; sin que se haya procedido con
mecanismos regulares de negociacin colectiva.
II. JUSTIFICACION DEL PROBLEMA
Se va a buscar uno o varios mecanismos de solucin de conflictos laborales

porque las leyes que rigen esta rama del derecho son normas que ya no se adecuan
al actual contexto social en el que se desarrolla nuestra sociedad (Decreto
Legislativo N 276 en su Art. 44) y en especial las relaciones estado trabajador.
El DL N276 dice las entidades pblicas se encuentran prohibidas de negociar

con sus servidores ahora bien si en la realidad esta norma no se cumple y el
estado en su inters de solucionar conflictos laborales negocia con los sindicatos el
incremento de sus remuneraciones y esta no cae en nulidades puesto que a la luz
de alguna normatividad estos acuerdos serian nulos y por lo tanto su prctica se
2
Datos tomados del diario La Repblica
5
estara dando dentro de vacos legales.
Ahora abordaremos porque el Ejecutivo tiene que negociar con los

trabajadores del sector pblico en un esfuerzo por mantener el orden interno de pas
y continuar solucionando conflictos (huelgas) con normas que se lo impiden y donde
en la prctica se demuestra que en realidad esta norma no soluciona conflictos con
esta caracterstica del tipo laboral y que se requiere una legislacin que s permita
que el Estado y el sector pblico puedan negociar sobre salarios, dando
mecanismos o procedimientos los cuales puedan ayudar a una solucin de
conflictos mucho ms rpida y justa para las partes.
Buscar una solucin a los conflictos laborales no es lo que se busca con este
trabajo ya que el sector pblico tiene la solucin a sus pliegos por parte del Estado,
lo que buscamos es dar solucin a estos conflictos bajo la luz de una normatividad
que no se contradiga con el ordenamiento jurdico y que sea mediante mecanismos
justos para todas las partes y que estn positivizados en una norma para su
ejecucin.
II. BASES TEORICAS
1. DEFINICIN DE NEGOCIACIN COLECTIVA EN EL

SECTOR PBLICO
La negociacin colectiva se concibe en los instrumentos de la OIT como la

actividad o proceso entre el empleador y trabajador encaminado a la conclusin de
un acuerdo colectivo.
La OIT ha realizado una ingente labor normativa durante sus ochenta aos de
historia con el fin de promover la justicia social y una de sus misiones principales
es impulsar la negociacin colectiva en todo el mundo. Este cometido qued fijado
ya en la Declaracin de Filadelfia de 1944, que forma parte de la Constitucin de
la OIT, en la que se estableci la obligacin solemne de la Organizacin
6
Internacional del Trabajo de fomentar, entre todas las naciones del mundo,
programas que permitan [...] lograr el reconocimiento efectivo del derecho de
negociacin colectiva . Las pautas en que debe enmarcarse la negociacin
colectiva para ser viable y eficaz parten del principio de independencia y autonoma
de las partes y del carcter libre y voluntario de las negociaciones; abogan por la
menor injerencia posible de las autoridades pblicas en los acuerdos bipartitos y
dan primaca a los empleadores y sus organizaciones y a las organizaciones
sindicales en tanto que sujetos de la negociacin. La OIT ha alentado tambin los
acuerdos tripartitos nacionales, que guardan semejanza con los propios convenios
que adoptan en su seno los representantes de trabajadores, empleadores y
gobiernos.
La negociacin colectiva puede arribar a un acuerdo entre las partes, producido

entre ellas (negociacin directa) o requerir el auxilio de una persona o entidad, que
o bien intente aproximar las posiciones en discordia (intervencin de tercero no
dirimente: Conciliacin y mediacin) o bien resuelva el conflicto en sustitucin de
ellas (intervencin del tercero dirimente: arbitraje). Mientras que en este ltimo caso
el producto ser un laudo arbitral; en los otros casos, en cambio, lo ser un convenio
2. FUNDAMENTOS JURDICOS
2.1. Constitucin Poltica del Estado y Tratados

Internacionales
La Constitucin Poltica consagra, en el artculo 28; los derechos de
sindicacin, negociacin colectiva y huelga.
Artculo 28. El Estado reconoce los derechos de

sindicacin, negociacin colectiva y huelga. Cautela su ejercicio
democrtico:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de
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solucin pacfica de los conflictos laborales.
La convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo

concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armona con

el inters social. Seala sus excepciones y limitaciones.
La negociacin colectiva, es un derecho humano laboral contenido en la

libertad sindical; por lo tanto es de alcance a todos los trabajadores, tanto del sector
privado como pblico.
Sin embargo, el derecho a la negociacin colectiva para los trabajadores del

sector pblico se ha visto limitado paulatinamente por normas de ndole
presupuestario que, aunque limiten la actuacin del Estado para evitar su
desequilibrio econmico, postergan la funcin que la Constitucin Poltica del Per
le asigna, la cual consiste en actuar bajo criterios de eficiencia de las necesidades
sociales bsicas.
El deber del Estado peruano es garantizar la plena vigencia de los derechos

humanos, tales como el libre desarrollo de los derechos colectivos y con ellos
del derecho al trabajo.
Sin embargo, la limitacin del artculo 44 del Decreto Legislativo N 276, por
el que las organizaciones de servidores del sector pblico no estn autorizados para
negociar condiciones de trabajo o beneficios que impliquen incrementos
remunerativos; desnaturaliza la funcin tuitiva del Estado.
Corrobora ello el Tribunal Constitucional, sealando que la imposibilidad de

negociar aumentos salariales vulnera el artculo 28 de nuestra Constitucin
Poltica3. El Convenio N98 de la OIT (Expediente N 008-2005-PI/TC), La Corte
Suprema (Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente, Exp. N 2941-
2011) y el Comit de Libertad Sindical de la OIT (Informe N 357) se han expresado
en el mismo sentido.
3
CONSTITUCIN POLTICA DEL ESTADO. Artculo 28.
8
2.2. Decreto Legislativo N 276 Ley de Bases de la Carrera

Administrativa y de Remuneraciones en el Sector Pblico
La presente ley inicia sus preceptos con la concepcin de carrera

administrativa, definindola en su artculo 1 como:
el conjunto de principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los

derechos y los deberes que corresponden a los servidores pblicos que con
carcter estable prestan servicios de naturaleza permanente en la Administracin
Pblica.
Excluyendo a los miembros de las Fuerzas Armadas y Fuerzas Policiales, ni los

trabajadores de las empresas del Estado o de sociedades de economa mixta,
cualquiera sea su forma jurdica Artculo 2; de los efectos de esta ley Establece como
derechos de los servidores pblicos:
Percibir la remuneracin que corresponde a su nivel, incluyendo las

bonificaciones y beneficios que procedan conforme a ley ll) Constituir sindicatos con
arreglo a ley Artculo 24.
En cuanto a las remuneraciones, las Disposiciones Complementarias, Transitorias y

finales sealan:
Los funcionarios y servidores pblicos comprendidos en regmenes Propios

de Carrera, regulado por leyes especficas, continuarn sujetos a su rgimen
privativo, no obstante lo cual deben aplicrseles las normas de la presente ley en
lo que no se opongan a tal rgimen. Dichos funcionarios y servidores no podrn
tener otro tipo de remuneraciones, bonificaciones, y beneficios diferentes a los
establecidos en la presente ley. Por Decreto Supremo y con el voto aprobatorio del
Consejo de Ministros se regular anualmente las remuneraciones correspondientes
a cada Carrera especfica PRIMERA
Entendemos entonces, que toda remuneracin que un servidor pblico

perciba se tendr que ceir a lo prescrito en la norma, impidindole de este modo
obtener algn tipo de incremento salarial. Se prescribe que mediante decreto
supremo y voto aprobatorio del consejo de ministros se establecer el monto
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remunerativo, mas no se menciona la posibilidad de la adicin remunerativa por

convenio colectivo, limitando el derecho de negociacin colectiva de los sindicatos
del sector pblico.
2.3. Decreto Supremo N 005-90-PCM. Reglamento De La Ley De

Bases De La Carrera Administrativa Y De Remuneracin.
En el artculo 1 se seala que:
El presente reglamento regula la aplicacin de las normas y la

ejecucin de los procesos establecidos en el Decreto Legislativo 276
Ley de Bases de la Carrera Administrativa y Remuneraciones del
Sector Pblico.
Se entiende que servidor pblico es el
ciudadano en ejercicio que presta servicio en entidades de la Administracin

Pblica con nombramiento o contrato de autoridad competente, con las
formalidades de ley, en jornada legal y sujeto a retribucin remunerativa
permanente en perodos regulares. Artculo 3
En cuanto al derecho de los servidores pblicos de ejercer la libertad sindical, esta

normativa establece en su artculo 120:
Los servidores de carrera tienen derecho a constituir organizaciones

sindicales y de afiliarse a ellas en forma voluntaria, libre y no sujeta a
condicin de ninguna naturaleza. No pueden ejercer este derecho
mientras desempean cargos polticos, de confianza o de responsabilidad
directiva.
Otro de los fundamentos importantes de destacar es el plasmado en el

artculo 8 que a la letra seala:
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El desempeo laboral se retribuye con equidad y justicia, establecindose

una compensacin econmica adecuada dentro de un Sistema nico de
Remuneraciones.
Precepto que perdi objetividad, ya que en la actualidad, el sistema nico de

remuneraciones no se entiende como una unidad; cada dependencia designa la
remuneracin de sus servidores, marcndose diferencia entre estos de igual
profesin, oficio u ocupacin y distinta cantidad remunerativa.
2.4. Decreto Supremo N 003-82-PCM. Rgimen Laboral Del Sector

Pblico
Este decreto contiene amplia informacin sobre temtica abordada en el

presente trabajo, para lo cual mencionaremos aquellos fundamentos que
pretendemos rebatir y tantos otros que contribuirn a afianzar nuestra
teora.
Podremos entender como reparticin:
En las entidades constitutivas de los Poderes del Estado, Gobiernos Locales,

Corporaciones Departamentales de Desarrollo y Organismos Regionales de
Desarrollo, Sociedades Pblicas de Beneficencia e Institucionales Pblicas, con
pliego presupuestal propio, cualquiera que sea el origen de sus recursos.
Artculo 8
El artculo 22 de la norma en anlisis, seala: Para la elaboracin del proyecto

modificatorio del Sistema nico de Remuneraciones de la Administracin
Pblica, el Poder Ejecutivo formular las consultas que fueren del caso a las
organizaciones debidamente registradas.
Precepto que limita el poder de negociacin de los sindicatos del sector pblico;
y que slo lo enmarca a ser consultados y no a plantear su propio proyecto a
iniciativa de estos, pues quien mejor que los mismos sindicatos para plantear
sus necesidades.
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El artculo 24 al respecto indica: el sindicato mayoritario de la respectiva

Reparticin, podr presentar anualmente, en forma escrita, su pliego de peticiones
sobre condiciones generales de trabajo. Sin mencionar las condiciones
econmicas, que son las que ms afligen a las organizaciones sindicales de
servidores del sector pblico.
La presente normativa detalla adems el procedimiento de negociacin

colectiva en el sector pblico, la cual ser detallada en los apartados siguientes.
2.5. Decreto Supremo N 026-82-JUS
Que conforme a la Disposicin Final del DS N 003-82 PCM, el Ministerio de

Justicia qued encargado de dictar las disposiciones que fueren necesarias para
su mejor cumplimiento, es en ese sentido que se publica este DS.
Este decreto en sus 20 artculos define quienes son los servidores pblicos,
ayuda a la creacin de sindicatos en casos especiales, propone como es la
designacin de delegados otros aspectos que ayudaran a la conformacin de la
asamblea as como los plazos que se tiene que respetar para la presentacin de
pliegos de reclamos, argumentos que detallaremos dentro del proceso de
negociacin colectiva de los sindicatos de servidores del sector pblico.
2.6. Ley General Del Sistema Nacional De Presupuesto
El presupuesto es entendido como la previsin temporal y econmica de

gastos futuros, mediante el cual se asigna lo recursos del Estado para satisfacer
las necesidades de los ciudadanos.
A continuacin mencionaremos algunos principios y funciones del presupuesto, que

servirn de base para dilucidar nuestra teora.
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Los principios que sostienen el presupuesto pblico son:
i. De unidad4, por el que la asignacin de recursos debe estar regulado en

conjunto por la ley general de presupuesto y por la ley anual de presupuesto del
sector pblico.
Mediante este se pretende lograr el equilibrio presupuestario y de este modo

no caer el supervit o en el dficit.
El principio en mencin proscribe la multiplicacin de presupuestos y las

cuentas singulares ya que ello impedira tener una visin global y ms clara de los
ingresos y gastos pblicos.
ii. Principio de exclusividad presupuestal, hace referencia a que la ley

anual de presupuesto pblico es la nica autorizada para efectuar el gasto pblico5
iii. Principio de confianza, dentro del principio de planeacin, por el que

los administrados servidores pblicos- deben tener la seguridad de que las
necesidades van a ser satisfechas.
iv. Principio de participacin o integracin, la elaboracin del presupuesto

de la republica implicar la participacin de todos los sectores del Estado.
v. Principio de oportunidad, de modo que el presupuesto crezca en

condiciones para asegurar la mejora econmica del pas, a nivel de satisfaccin de
necesidades.
Encontramos como funciones del presupuesto:
4
LEY GENERAL DEL SISTEMA NACIONAL DE PRESUPUESTO
5
LEY GENERAL DEL SISTEMA NACIONAL DE PRESUPUESTO
Artculo XIII.- Exclusividad presupuestal
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i. Funcin de reformulacin de polticas econmicas, en la que el Estado como

gran administrador protege el bien comn a travs de polticas estatales
propendiendo a administrar mejor los recursos del Estado.
ii. Funcin de minimizar el riesgo, que consiste en establecer la

proporcionalidad entre recursos y necesidades, de modo que no haya ms
necesidades de las que puedan cumplirse.
La LEY GENERAL DEL SISTEMA NACIONAL DE PRESUPUESTO en su

Artculo I del ttulo preliminar prescribe sobre el Equilibrio presupuestal, por el
que se asignan recursos en relacin a los recursos o ingresos que tenga el Estado,
se proscribe efectuar cualquier gasto sin el respaldo financiero correspondiente.
Entonces se podra entender, que el aumento de remuneraciones obtenidas por

presin social de los sindicatos del sector pblico, ya que no existen mecanismos
de negociacin para abordar esta temtica; estaran proscritos y por ende
careceran de valides al realizarse, sin embargo el contexto social es otro. Se
evidencia la vulneracin a la normativa.
Los principios y funciones del gran administrador el Estado- mencionados lneas

precedentes, no se oponen al planteamiento que realiza el equipo de trabajo, sino
por el contrario lo refuerzan.
Entendemos que todo tipo de movimiento econmico debe tener respaldo legal, y
que las necesidades son previstas por el poder ejecutivo; ms si esto fuera cierto
no se realizaran movilizaciones o manifestaciones, las cuales se realizan a falta de
mecanismos de negociacin colectiva equitativas para todas las dependencias
pblicas. Las necesidades de los servidores pblicos no son satisfechas por la baja
remuneracin que se les retribuye.
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La ley general del Presupuesto pblico prescribe en sus lneas, la participacin de

todos los sectores de estado, adems de mejorar la economa del pas; situaciones
que solo se plasmaran con menores huelgas y reclamos de mejor condicin de vida,
lo cual nicamente se lograra mediante una sana negociacin del poder ejecutivo y
la central de sindicatos, de modo que las necesidades de los trabajadores sean
escuchadas y complacidas, dentro de las posibilidades estatales.
Por otro lado, el trmite de aprobacin del presupuesto consiste en que, el poder
ejecutivo presente el presupuesto de todas sus dependencias; salvo del poder
legislativo y el judicial que tienen autonoma e iniciativa para elaborar su propio
presupuesto. El presupuesto requerido no puede ser alterado por alguno de los
poderes autnomos del Estado.
Consecuentemente el poder ejecutivo sustenta su presupuesto ante el congreso;

remite su proyecto hasta el 30 de agosto. Dentro de 48 horas de recibido el proyecto
el presidente del congreso convoca a una sesin extraordinaria, se deriva este
proyecto a la comisin del presupuesto que remitir un dictamen.
Se sustentan los gastos y presupuestos, y el congreso aprueba el presupuesto

anual para el ao fiscal.
Mediante tal procedimiento encarnamos nuestro proyecto en la siguiente figura: el

poder ejecutivo previa negociacin con la central de sindicatos, sustentar el
proyecto al que se arrib, a modo de convenio; ante el congreso, dentro de los
plazos establecidos por ley.
En tal sentido no afectamos la Ley de presupuesto ni sus fundamentos, sino lo

armonizamos con la realidad laboral y pretendemos se cumpla con el fin del
Estado, que es satisfacer los intereses y necesidades de sus administrados.
3. PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA EN EL

SECTOR PBLICO
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3.1 Presentacin del pliego
El sindicato mayoritario de la respectiva Reparticin podr presentar,

anualmente, en forma escrita, su pliego de peticiones sobre condiciones generales
de trabajo; el que ser presentado como mximo hasta el 31 de marzo de cada
ejercicio presupuestal.
Al momento de presentar el pliego de peticiones, el sindicato mayoritario

deber acreditar su condicin de tal, mediante certificacin que expedir el Registro
de Organizaciones Sindicales de Servidores Pblicos (ROSS).
Para estos efectos, deber presentar el Registro anualmente, con ocasin de

la comunicacin sobre la eleccin de su Junta Directiva, la nmina actualizada de
los afiliados al Sindicato.
3.2 Designacin de la Comisin Paritaria
Recibido el pliego de peticiones, el Titular de la Reparticin, proceder a

convocar a una Comisin Paritaria, la que en el trmino de 10 das hbiles evaluar
dicho pliego y buscar una frmula de arreglo.
La Comisin Paritaria estar integrada por 4 representantes del sindicato

mayoritario: 4 representantes de la Reparticin y 1 representantes del Titular de la
misma, quien la presidir.
Bajo dicha investidura la comisin paritaria llevaran a cabo la negociacin

colectiva y consecuentemente, arribar al convenio colectivo o de lo contrario
incorporar al proceso, las figuras de conciliacin, mediacin, arbitraje, o recurrir a la
va judicial.
Este acto de formal nominacin de la comisin paritaria, constituye la partida

de nacimiento de la negociacin colectiva. CAMPOS (2006)
16
Dentro de las obligaciones funcionales de la Comisin paritaria

encontramos:
Vigilancia y seguimiento del cumplimiento del Convenio.
Interpretacin de la totalidad de los preceptos del Convenio.
A instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar, previo

acuerdo de stas y a solicitud de las mismas; arbitrar en cuantas ocasiones y
conflictos, puedan suscitarse en la aplicacin del Convenio.
Entender, de forma previa y obligatoria a la va administrativa y

jurisdiccional, sobre el planteamiento de conflictos colectivos que surjan por la
aplicacin e interpretacin del Convenio.
Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia prctica del

Convenio, o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que formen parte del
mismo.
3.3 Instalacin y fundamentacin de Pliego
A. Primera Reunin o de Instalacin
Campos seala que expedida la resolucin de la entidad, la cual debe ser

puesta en conocimiento de las partes, el representante de la reparticin del estado,
como empleador, que es quien presidir la Comisin Paritaria, por propia iniciativa,
de oficio o a peticin del sindicato, convoca a la primera reunin, denominada DE
INSTALACIN, cuyo propsito es definir de forma y fondo las reglas de la
negociacin colectiva.
Como reglas generales de forma, encontramos:
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a.) Definir la duracin de la negociacin, estableciendo un nmero mnimo y

mximo de reuniones.
b.) Definir la periodicidad de cada reunin (diaria, semanal, quincenal) y

establecer el tiempo de duracin de la misma (una, dos, tres horas). De este modo
se aprueba el calendario de reuniones.
c.) Definir el orden de atencin o negociacin de las demandas. Se fija por

orden de presentacin, por facilidades de solucin en orden de menor a mayor
grado de dificultad. Generalmente por estrategia, se inicia con los pedidos de menor
controversia y de ms fcil solucin, tales como demandas sociales o sindicales; se
contina con las demandas laborales, y finalmente se negocian los temas de mayor
controversia y dificultad, como las econmicas.
d.) Definir una autoridad alternativa, con la eleccin de un vicepresidente de

Comisin para que asuma y contine la negociacin en caso de ausencia del
Presidente, por razones justificadas de enfermedad o licencia.
e.) Definir la alternativa de doble reunin, cuando no se realiza la reunin

debido a inasistencia de sus miembros sea cual fuese la causa, ello con el fin de
recuperar el tiempo y cumplir el cronograma fijado, sin vulnerar el tiempo mximo
de la negociacin.
Dentro de las reglas de fondo, Campos Cceres explica:
a.) Definir el alcance del Pacto Colectivo: precisar los beneficiarios del Pacto
Colectivo, quienes son sujetos de negociacin colectiva, en nombre y
representacin de quien se celebro el Convenio. Precisar si se incluye a
funcionarios, si dicho pacto incluye o excluye a contratados o a personal no
sindicalizado.
18
b.) Definir la vigencia y duracin del pacto. A partir del primero de enero de
cada ejercicio pactado de manera permanente para empleados; y establecer la
continuidad y ratificacin de derechos para los que se encuentran dentro del
rgimen laboral privado, considerando que su rgimen conlleva a una caducidad.
c.) Definir las demandas que sern materias de negociacin. Por cuanto
existen temas y conceptos que no pueden ser sometidos a negociacin colectiva,
su definicin y alcance estn sealados por ley expresa.
Los rganos de control permiten excluir de los temas negociables los relativos
al poder de direccin del empresario- en nuestro caso el representante de la
dependencia pblica- como por ejemplo la
asignacin de tareas o la contratacin (OIT, 1998c, pg. 280), y admiten que

la legislacin prohba pactar en los convenios clusulas discriminatorias o de
seguridad sindical o contrarias a los mnimos de proteccin legales.
d.) Definir instancias de mediacin y/o arbitraje. As la representacin laboral

puede acudir a la instancia superior de la entidad en caso de que la representacin
del empleador en la comisin paritaria carezca de capacidad para resolver temas
econmicos. Y a falta de solucin de la instancia recurrida, se debe definir la
solucin a las demandas, mediante arbitraje.
e.) Definir la obligatoriedad de presentacin de los informes tcnicos. La

comisin Paritaria debe contar con informes jurdicos, econmicos, presupuestales
y laborales; previos a las reuniones de negociacin.
Establecidas, fijadas y acordadas las reglas de la negociacin en la reunin

de instalacin, el presidente de la Comisin Paritaria dispone la redaccin de la
primera acta parcial de trato directo signada con el nmero uno (01). Una vez
redactada y revisada por las partes, se suscribe en seal de conformidad. El acta
se redacta y suscribe al trmino de la misma reunin de instalacin; salvo que, por
fundadas razones de tiempo y siempre por acuerdo de partes, el acta se redacte
19
con posterioridad, su revisin y suscripcin se realizar antes de iniciarse la

segunda y posterior reunin de negociacin. CAMPOS (2006).
B. Reuniones de negociacin bilateral o de trato directo
A partir de la segunda reunin y siguientes sesiones se procede con el trato

directo o negociacin bilateral de demandas respetando y cumpliendo el calendario
aprobado.
La discusin y solucin de los temas de fondo, se tratan segn el orden

aprobado, bajo la fundamentacin que hagan las partes.
La mecnica de negociacin bilateral, se apertura con la fundamentacin de

parte del empleador exponiendo los informes tcnico-legales presentados por las
diferentes oficinas de la Entidad, en relacin con la factibilidad pblica de atender y
resolver las demandas sindicales, sociales, laborales y econmicas plateadas en el
pliego de reclamos. La representacin de los trabajadores, a travs de la lectura de
dichos informes, toma conocimiento de la posicin del empleador, vale decir, se
percata si acceder o no a resolver todas las demandas planteadas o solo a alguna
de ellas. CAMPOS (2006).
Culminada la exposicin los representantes sindicales expresan su punto de

vista en relacin a dichos informes. De presentarse inconformidad rebaten en forma
tcnico legal el informe; fundamentando, sustentando y defendiendo su pliego de
reclamos; contradiciendo cada argumento tcnico- jurdico de los representantes de
la entidad.
La fundamentacin es la principal y ms importantes fase del proceso de

negociacin colectiva, de su idoneidad depende el xito de la negociacin. Ello
siempre que se cuente con la eficiencia del cimiento de la negociacin colectiva: el
pliego de reclamos; puesto que aquel pliego que presente deficiencias, podra
generar representantes sindicales en la fundamentacin, resultando de ello que las
demandas sean escuchadas mas no atendidas y solucionadas.
20
La fundamentacin implica, a entender de Campos, el correcto uso de

conceptos e importes apropiadamente peticionados. Por lo general las demandas
sindicales y sociales de menor envergadura- se sustentan por una fundamentacin
simple, a comparacin de las demandas laborales, que implican sustento jurdico, a
menos que involucre, adems, sustentos econmicos, lo que agudiza la
fundamentacin del petitorio; ya que para ello se requiere contar con una correcta y
acertada exposicin de los aspectos presupuestales y financieros.
C. Redaccin, revisin y suscripcin de actas de acuerdos parciales

de trato directo
Expuesta la fundamentacin por cada una de las partes y establecidos los

acuerdos en cada sesin conforme al cronograma concertado se prosigue con la
mecnica de negociacin bilateral, disponiendo el Presidente de la Comisin
Paritaria se elaboren y redacten conjuntamente las actas parciales de los acuerdos
arribados. La elaboracin de actas es compartida, habida cuenta que es una
negociacin y no un acto unilateral. CAMPOS 2006
La redaccin contiene acuerdos con sentido imperativo, de tal modo que se

obligue al Estado a cumplir sin necesidad de mayor interpretacin.
Si no existen acuerdos positivos en materia econmica, se deja constancia

de la negativa de la dependencia para incrementar remuneraciones u otros
beneficios econmicos. Las actas de acuerdos son redactadas al trmino de cada
sesin, salvo que por acuerdo de las partes, se realice con posterioridad, las mismas
cuyo contenido que ser revisado y firmado por todos lo miembros de la Comisin
Paritaria al inicio de cada sesin, otorgando as conformidad a los acuerdos.
Las actas son suscritas en tres textos originales, una para el archivo del
presidente de la Comisin Paritaria, otro original para el archivo del sindicato, y la
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tercera original que sirve como documento fuente para el trmite de aprobacin,
mediante resolucin de la reparticin, expedida por la oficina de secretaria general.
Las actas parciales llevan un nmero correlativo por cada acta desde el N
01 hasta el nmero que sea necesario; tambin se puede registrar los acuerdos en
el libro de actas de la Comisin Paritaria; en tanto el libro y las actas pueden llevarse
simultneamente. Sin embargo por razones de seguridad, el sindicato siempre tiene
una copia de las actas, por si surgiera alguna eventualidad (prdida o sustraccin)
que dejara sin sustento los derechos consolidados.
D. Acta Final y Consolidado de Actas parciales de trato directo
El acta final, es el documento de produccin final de toda negociacin

colectiva, cuya redaccin y suscripcin se realiza despus de repasar todo el
proceso de negociacin colectiva.
Irradia relevancia, porque en l se corrigen los errores u omisiones que hayan

podido surgir en el proceso de negociacin. Se da potestad al acta final, por acuerdo
de las partes, para reformular y modificar acuerdos ya establecidos e incluso
firmados en sesiones anteriores. Incluso, se recoge los acuerdos sobre peticiones
ampliatorias que haya formulado extemporneamente el sindicato.
Una vez establecidos los acuerdos finales se procede a redactar y firmar el

Acta Final; para integrarla en el consolidado de actas parciales.
Esta acta final y el consolidado de actas parciales constituyen un todo, que

una vez suscritas se convierten en el Convenio o Pacto Colectivo.
E. Expedicin de Resolucin que aprueba El convenio colectivo o

acta final y consolidada de trato directo
Una vez redactadas, revisadas y suscritas todas las actas parciales e incluso
el acta final, se procede a la consolidacin de las mismas y el presidente de la
Comisin Paritaria mediante oficio, solicita a la oficina de secretaria General se
expida la resolucin que apruebe el Acta Final y Consolidada de Trato Directo.
22
La resolucin que aprueba el Acta Final y Consolidada de Trato Directo, es

el acto administrativo que formaliza los acuerdos resultantes de la negociacin
colectiva.
F. Ejecucin o cumplimiento del pacto colectivo
El Pacto Colectivo y todos sus acuerdos aprobados mediante resolucin,

entran en vigencia a partir de enero del ao siguiente de celebrado, la
administracin debe cumplirlos en forma automtica tal como los acuerdos
econmicos que por su naturaleza masiva y homognea son ejecutados de modo
automtico. Sin embargo existen acuerdos que por su propia naturaleza requieren
la expedicin de otra resolucin especfica caso de los acuerdos de orden laboral
o sindical que por su carcter individual requieren de expedicin de resoluciones
especficas.
El impulso para la ejecucin del pacto colectivo est a cargo de la Junta

Directiva del sindicato, la que tiene como obligacin impulsar y hacer el seguimiento
respectivo a la expedicin de resoluciones de la Entidad, para que se cumplan
puntos especficos pactados.
G. Conciliacin, Mediacin y el Arbitraje
Son los medios alternativos a los que se va a recurrir a falta de convenio

colectivo. En las negociaciones colectivas del sector pblico, ha sido y es poco usual
la intervencin de un tercero. Sin embargo dichas figuras jurdicas se hacen
presentes en las normas legales.
Por mandato Constitucional, inciso 2 del artculo 28, la intervencin del

Estado debe observar dos aspectos:
a) Fomentar el convenio colectivo
23
b) Promover formas de solucin pacfica de los conflictos laborales en

caso de existencia de discrepancias entre los agentes negociadores de la
convencin colectiva.
El fomento por parte del sector pblico se viabiliza a travs de la expedicin

de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo para el caso del personal que labora
bajo el rgimen de la actividad privada- adems del D.S 003-82- PCM Y DS N 070-
85-PCM en caso de los empleados que pertenecen al rgimen laboral pblico.
La promocin de formas de solucin pacfica de los conflictos laborales, se

viabiliza para el rgimen laboral privado a travs de los procedimientos de
conciliacin, mediacin y arbitraje, Se justifica dicha promocin por las siguientes
consideraciones:
a.) Asegurar que el desacuerdo entre los agentes negociadores no se

prolongue indefinidamente en el tiempo, de modo que consolide la paz laboral y el
normal desarrollo de las actividades de la entidad.
b.) Otorgar satisfaccin mancomunada, por la va pacfica, a las pretensiones

de las partes contendientes en el conflicto laboral.
i. La Conciliacin
Campos define esta figura como el acto de ajustar o componer los nimos de
las partes, que tienen posturas opuestas entre s.
a. La conciliacin laboral en el mbito privado
La conciliacin laboral en el mbito privado se gesta cuando las partes

negociadoras informan a la autoridad de trabajo la terminacin de la
negociacin colectiva, por la existencia de una abierta discrepancia sobre la
totalidad o parte de las materias objeto de conflicto. Dentro de este contexto,
solicitan el impulso de dicho procedimiento. Ms an la legislacin nacional
prev que aun cuando las partes no promovieran el procedimiento de
24
Conciliacin, la autoridad de trabajo tiene facultades para gestarlo de oficio.
Se trata de la intervencin estatal para lograr la solucin pacfica del conflicto

laboral, en razn del fracaso de la negociacin directa. Consiste en que un tercero
neutral (el Estado) interviene para inducir a que las partes zanjen sus diferencias y
encuentren una solucin rpida y satisfactoria para ambos, y de este modo se ponga
fin al conflicto.
El conciliador puede ser un particular o un funcionario del Ministerio de

Trabajo y Promocin del empleo; desempea un papel activo en la promocin del
consenso de las partes; su labor concluye cuando las partes encuentran por si
mismas el acuerdo que ponga fin al conflicto.
b. La conciliacin laboral en el mbito pblico
En caso de los empleados que pertenecen al rgimen laboral pblico, la

Conciliacin se efecta a travs de la Comisin Paritaria, cuya presidencia, recae
sobre un servidor de la reparticin, quien cumple un rol conciliador segn mandato
legal6.
ii. La Mediacin
Es el acto de interposicin de frmulas de avenimiento reconciliacin- a la

solucin del conflicto.
a. La Mediacin Laboral en el mbito privado
Se gesta cuando los agentes negociadores solicitan o autorizan

especficamente al conciliador, la presentacin de una o varias propuestas de
solucin. El tercero neutral interviniente en la solucin del conflicto; juega como
mediador un rol ms activo que como conciliador, pues sugiere propuestas de
solucin, que pueden ser aceptadas o desestimadas.
6
Articulo 19 del DS. N 026-82-JUS
25
b. La Mediacin Laboral en el mbito pblico
No est normada ni prevista legalmente para el rgimen pblico. Sin

embargo, en la prctica, los sindicatos cuando ven entrampada la negociacin en la
comisin paritaria, reaccionan en forma natural y solicitan la intervencin directa del
representante del Estado; quien acta como mediador y en esta instancia, se toman
las decisiones resolutivas finales de la negociacin colectiva.
iii. El Arbitraje
Si la Comisin Paritaria no aceptara las observaciones e insistiera en la

frmula de arreglo propuesta inicialmente, por disposicin del Titular de la
Reparticin, los actuados pasarn a conocimiento del Tribunal Arbitral que se
constituir en cada Reparticin.
a. El Arbitraje Laboral en el mbito privado
Es una forma interventiva a travs de la cual un tercero neutral establece, por

medio de un laudo - decisin o fallo que dictan los rbitros en un conflicto- la solucin
del conflicto.
Se logra cuando los actos de conciliacin o mediacin no han solucionado el

conflicto. Dentro de este contexto, los agente negociadores deciden someter el
diferendo a arbitraje.
El arbitraje puede estar a cargo de un rbitro unipersonal, un tribunal ad hoc,

tribunal institucional, o la autoridad de trabajo.
El arbitraje puede surgir como consecuencia de una sumisin voluntaria,

donde las partes en conflicto, a travs de sus negociadores, acuden a un tercero
neutral para la solucin del conflicto; o de una sumisin obligatoria en donde las
partes quedan vinculadas a los resultados de un arbitraje por mandato de Ley.
26
El laudo que se expide como consecuencia del arbitraje tiene carcter de

inimpugnable e imperativo. No obstante, nuestra legislacin permite
excepcionalmente la impugnacin judicial del laudo en dos casos:
Por vicio de nulidad
Por establecer menores derechos a los contemplados por ley a favor

de los trabajadores.
b. El Arbitraje Laboral en el mbito pblico
En el rgimen laboral pblico, el artculo 31 y 32 del D.S N 003-82-PCM,

respectivamente, hacen referencia a la figura legal de arbitraje:
El Tribunal Arbitral est conformada por 04 rbitros, 02 designados por el

sindicato mayoritario y 02 por la reparticin; y estar presidido por el que designen
las partes de comn acuerdo, y a falta del mismo, por el que designe la Corte
Superior del Distrito Judicial correspondiente; a solicitud del titular del pliego.
El tribunal conocer el pliego de peticiones y dentro del tercer da hbil de

instalado, expedir el laudo que ponga fin al conflicto, debiendo tomar en
consideracin el informe emitido por la respectiva Comisin Tcnica. El laudo
arbitral tiene carcter de cosa Juzgada y ser de obligatorio cumplimiento.
La figura legal del arbitraje ha sido y es poco usada o poco practicada en el

mbito pblico, no existen antecedentes conocidos de Laudos Arbitrales pblicos
que hayan puesto fin a un conflicto de negociacin colectiva. Siempre se ha
evidenciado la intervencin directa del representante de la entidad, quien ha
solucionado los entrampamientos de las negociaciones colectivas o ha resuelto
conflictos laborales.
27
CONVENCION COLECTIVA
A) CONCEPTO:
La Convencin Colectiva es todo acuerdo relativo a las relaciones laborales

de empleadores y trabajadores celebrados de una parte, entre una o varias
organizaciones sindicales de trabajadores o representantes de ms de la mitad de
los trabajadores de una empresa sino hubiera sindicato, y de la otra, un empleador,
un grupo de empleadores, o una o varias organizaciones sindicales de
empleadores.
La convencin colectiva es una negociacin entre empleador y trabajadores

que pueden estar agrupados en un sindicato, ya que tambin pueden an no estar
constituidos como tal ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, pero tambin
podrn celebrarlo, con la finalidad de tratar asuntos de carcter remunerativos, en
las condiciones de trabajo por las que laboran en la empresa y todo lo que pudiera
tratarse en la relacin que nazca de las partes.
Como el llamado los pactos y tratados hay que cumplirlos se precisa que
los que la suscriben son quienes estn obligados a cumplir lo pactado, es por ello
que al ser vinculante por quienes las adoptan, tambin como lo seala la propia Ley
a quienes se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en estas.
Es por ello, que cuando se hable de convencin colectiva, nos referimos, a un
nmero de clusulas que ya previamente las partes pactaron, pues es de libre
eleccin las mismas, ya que nuestra norma proscribe todo acto de coaccin.
Y estando a que es un acuerdo de partes, su contenido ser de acuerdo a

las necesidades y aportes de stas, ya que no hay un modelo para ello, sino es a la
creatividad de quienes las suscriben, incluso podran asumir que se abstienen a
hacer actos contrarios que afecten al convenio o puede invitar a las partes a
28
Reuniones peridicas con la finalidad de comprometer la realizacin de

determinados actos, que favorezcan a la empresa y a una cultura de paz entre las
relaciones laborales.
Adems, tambin pueden sealar cuestiones tales como, el personal, la

vigencia, partes que intervendrn en la comisin, ya que sta tendr un rol
importante para velar la paz y el respeto para que trae el Convenio Colectivo.
El convenio colectivo, debe ser libre, espontneo e inclusive hasta creativo

para cumplir sus fines, la paz en la relacin laboral de la empresa con el sindicato,
siempre con respeto a la jerarqua del Kelsen, es decir nuestra Carta Magna y la
Jurisprudencia de la Constitucin.
B) TEORIAS SOBRE LA NATURALEZA JURIDICA DE LA CONVENCION

COLECTIVA
El convenio colectivo de trabajo en cierta forma acaba con los esquemas

tradicionales del derecho civil. En consecuencia, es muy difcil si no imposible -
intentar una explicacin de la naturaleza jurdica de la convencin colectiva dentro
del sistema contractual del derecho civil.
Ello ha dado origen a la aparicin de numerosas teoras que intentaron

explicar tal naturaleza jurdica. Muchos iuslaborlaistas clasificaron las doctrinas, y
as tenemos a Krotoschin, a Gallart Folch, a Hernainz Marquez.
Dando la siguiente clasificacin de las teoras:
1) Teoras Civilistas: Entre las que se encuentran la doctrina del mandato,

la doctrina del cuasi contrato de gestin de negocios, la doctrina de la estipulacin
a favor de tercero, la doctrina de la personalidad mortal ficticia, la doctrina del
contrato de adhesin, la doctrina del contrato innominado.
2) Teoras Sociolgicas: En este rubro encontramos a la doctrina del pacto

social, y a la doctrina de la solidaridad necesaria.
29
3) Teoras Jurdico-Sociales: Aqu se agrupan la doctrina de la

representacin legal, la doctrina del uso o costumbre industrial, la doctrina del
sindicalismo integral, la doctrina del objetivismo solidarista, la doctrina del
institucionalismo jurdico, la doctrina del normativismo, y la doctrina del
espontaneismo jurdico social.
4) Teoras de Derecho Pblico: Aqu se agrupan la doctrina de la ley

delegada, la doctrina del reglamento administrativo, la doctrina del reconocimiento
jurdico del grupo profesional, y la doctrina corporativa.
Finalmente, se encuentran las doctrinas mixtas.
Sin embargo, todas estas teoras civilistas tienen tan solo un valor histrico,
pues, como afirma A. Fernndez Pastorino, citado tambin por el Maestro Ricardo
La Hoz Tirado en su obra Derecho Colectivo del Trabajo, el acuerdo reciproco de
voluntades, elemento esencial dentro del campo contractual, no sirvi para aclarar
la razn de la extensin de las convenciones a terceros, como tampoco su
inderogabilidad.
5) Doctrinas
Al fracasar el intento de explicar la naturaleza jurdica de la convencin

colectiva de trabajo a travs del derecho civil, surgen las teoras jurdicos-sociales.
Son las que reconocen un valor normativo de reglamentacin profesional a toda
convencin colectiva laboral. Dentro de estas teoras encontramos a las siguientes
doctrinas:
I) De la representacin Legal: Se fundamenta en que la ley otorga al

sindicato un ttulo de representacin, que lo hace merecedor para convenir
condiciones de trabajo en nombre de los sindicalizados, e inclusive de todos los que
pertenecen al gremio profesional. En buena cuenta, la convencin colectiva termina
beneficiando no solo a los sindicalizados sino a todos los involucrados dentro de un
30
Mismo centro de trabajo o, en sentido ms amplio, a todos los que efectan

una misma actividad.
II) Del objetivismo solidarista: Esta teora, creada por Leon Duguit, jurista
francs, afirma que el derecho es un producto de la vida social, y por tanto, son los
hechos reales de la vida en sociedad los que dan origen a las normas jurdicas.
Estas, a su vez, se basan en la solidarista social.
Segn Duguit, la convencin colectiva de trabajo es lo que podramos llamar

un acto unin, es decir, especie de los actos jurdicos plurilaterales. En cuanto a sus
efectos, la convencin es un acto regla, lo que equivale a decir creador de derecho
objetivo, y por ello aplicable a una pluralidad indeterminada de personas.
III) Del uso industrial: Se basa en que la generalizacin de los convenios

pone en evidencia la existencia de las prcticas profesionales que por la fuerza de
la costumbre industrial pueden imponerse como normatividad reglamentaria en las
relaciones.
IV) Del sindicalismo integral: Esta afirma al sindicato como entidad

totalmente soberana frente a sus miembros. El carcter obligatorio de la convencin
no surge de ser un acuerdo de la parte trabajadora y patronal, sino por ser
manifestacin de la autoridad sindical de los trabajadores.
V) Del institucionalismo jurdico: Propulsor de esta doctrina es el jurista

Mauricio Hauriou, quien sostiene que la institucionalidad es mucho ms importante
que las voluntades de los individuos creadores, y por ello las trasciende.
Para Hairou, el contrato es temporal, puede ser efmero y siempre ser

transitorio. En cambio, la institucin tiene una duracin mucho ms estable. La
institucin es fuente de derecho y reside dentro del ordenamiento jurdico general,
no obstante que el derecho reglamentario rige solo en el interior de la institucin.
31
VI) Del normativismo: Creada por Keisen, sostiene que el convenio

colectivo obtiene su normatividad de carcter general del hecho de ser una regla
objetiva que se asume creada como tal derecho por la voluntad del estado.
VII) Del espontaneismo jurdico-social: La afirmacin de esta doctrina es

que coexisten dos derechos: el Derecho del Estado y el Derecho de la Sociedad.
Este ltimo es muy dinmico y evoluciona con las transformaciones que en la
realidad social operar. El convenio colectivo de trabajo es una manifestacin del
espontaneismo del grupo social, creador de su propio derecho, que da origen a un
conjunto de normas, que se imponen a todos los que integran el grupo, como
expresin espontanea de la propia voluntad grupal.
VIII) Del derecho de la empresa: Como las fuerzas sociales, al organizarse

crean su propio derecho, la consecuencia es que los empresarios se agrupan y los
trabajadores tambin. Los primeros dan origen al Derecho de la empresa, y al
chocar en intereses con los trabajadores, se origina un conflicto que trae como
solucin la convencin colectiva del trabajo.
En la clasificacin que efectua Manuel Alonso Garcia, encontramos tambin

teoras de Derecho Pblico. Estas son:
I) De ley delegada: La obligatoriedad de las convenciones colectivas tiene

su fundamento en que es una delegacin del poder legislativo del Estado a los
sindicatos, y es en virtud de esta delegacin que se formula la ley profesional.
II) Del reconocimiento jurdico del grupo profesional: Esta doctrina

sostiene que al Estado no le queda otro recurso que reconocer la validez jurdico
normativa de la convencin colectiva de trabajo, pues es el mismo Estado el que le
ha dado a los sindicatos la funcin reguladora.
III) Del reglamento administrativo: De acuerdo con esta doctrina, la

conversacin colectiva se reduce a un reglamento administrativo, cuyo carcter
32
reposa en el acto de homologacin que el poder pblico presta a la citada

convencin colectiva.
IV) Del ordenamiento corporativo: Segn esta doctrina, el sindicato es un

ente autrquico cooperativo, que crea la convencin colectiva, subordinada a
intereses superiores de los cuales el Estado tiene que actuar como ente vigilante.
C) DEFINICION DEL CONVENIO COLECTIVO
Convencin colectiva del trabajo es el acuerdo destinado a regular las

remuneraciones , las condiciones de trabajo y productividad y dems, concernientes
a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrados, de una parte, por
una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de estas, por
representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y
autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias
organizaciones de empleadores.
Solo estarn obligadas a negociar colectivamente las empresas que

hubieran cumplido por lo menos un ao de funcionamiento.
1) Qu se entiende por convenio colectivo?: Es todo acuerdo relativo a las

relaciones laborales, celebrados, de una parte, entre una o varias organizaciones
sindicales de trabajadores, o un grupo de estos, de una empresa, en este ltimo
caso si no hubiera sindicato, y de la otra forma, un empleador, un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones sociales de empleadores (que
pertenecen o forman parte de una sociedad). Estas convenciones se celebran
necesariamente en reuniones conjuntas del empleador o sus representantes, y de
los trabajadores, debiendo hacerse constar los acuerdos a que llegaran estas
partes, por escrito, en el libro de actas del sindicato o del grupo de trabajadores no
sindicalizados.
2) Opinin de algunos Iuslaboralista: A continuacin, reproducimos algunas

opiniones y definiciones importantes de los ms destacados iuslaboralista de
Iberoamrica:
33
Guillermo Cabanellas dice definir la convencin colectiva de trabajo

significa formular, en sntesis, el contenido de esta figura jurdica, distinguirla, as,
de otras, y fijar al menos, sus elementos esenciales.
Ernesto Krotoschin dice es un acto jurdico bilateral concluido entre una o

varias asociaciones profesionales de obreros por un lado y una o varias
asociaciones patronales, o un solo patrono, por otro, para regular las condiciones
de trabajo que se aplican a determinadas relaciones individuales de trabajo,
cuantitativamente infinitas, y para mantener el estado de paz entre las partes
contratantes.
Mario Cueva expresa es el convenio que celebran las representaciones

profesionales de los trabajadores y de los patronos, o estos aisladamente, para fija
sus relaciones mutuas y crear el derecho que regule, durante un cierto tiempo, las
prestaciones individuales de servicios.
3) Convenios Colectivos y Legislacin Comparada: El estudio

comparativo de la legislacin vigente en los pases iberoamericanos y tambin de
otras latitudes demuestra las similitudes existentes entre ellas, originadas
esencialmente en la equiparidad de idiosincrasia, por hallarse estrechamente
vinculadas por un mismo pasado histrico, por formar parte de un mismo continente,
por confrontar problemas semejantes y ocupar un mismo peldao en la escala de
desarrollo. Es ms notable el parecido entre el derecho laboral de cada pas
iberoamericanno, en relacin con los dems. As tenemos que en lo atinente a la
convencin colectiva:
- El Cdigo de Trabajo de Colombia: Dice, es el que se celebra entre uno

o varios patrones o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos
o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que
regirn en los contratos de trabajo durante su vigencia.
- El Cdigo de Trabajo de Chile: Dice, es una convencin celebrada entre

un patrn o una asociacin de patrones, por una parte, y un sindicato o
34
confederacin de sindicatos por la otra, con el fin de establecer ciertas condiciones

comunes de trabajo o de salario, sea una empresa o en un grupo de empresas.
- El Cdigo de Trabajo de Ecuador. Dice, es el convenio celebrado entre

uno o ms patronos y por asociaciones de trabajadores legalmente constituidos,
con el objeto de establecer las condiciones o bases conforme a las cuales han de
celebrarse en lo sucesivo, entre el mismo patrono y los trabajadores representados
por la asociacin contratante, los contratos individuales de trabajo determinados en
el pacto.
- La ley de trabajo de Mxico: Es el convenio celebrado entre uno o varios

sindicatos de patrones (y trabajadores), con objeto de establecer las condiciones
segn las cuales debe prestarse el trabajo en una empresa o establecimiento.
- La organizacin internacional del Trabajo: Dice comprende todo

acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleos, celebrados entre un
empleador, un grupo de empleadores, o una o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y por la otra, una o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y por la otra, una o varias organizaciones
representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones,
representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y
autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la legislacin nacional.
D) DIFERENCIA ENTRE CONVENCION COLECTIVA Y CONTRATO

INDIVIDUAL DE TRABAJO
A) Contrato, significa convencin entre las partes que se obligan sobre

materia determinada; y b) Convencin es: 1) Convenio, 2) Conveniencia,
conformidad, 3) Asamblea de representantes de un partido poltico, 5) Cada uno de
los smbolos que se usan en los mapas.
En lo sealado, entre las partes signadas con a) y b) hallamos que:
- Contrato tiene una sola acepcin, y en b) convencin, existe una polisemia,

esto es, tiene varias acepciones.
35
- Entre a) y la primera acepcin de b) se da una sinonimia. Siendo sinnimas

las dos Gramaticalmente, nmero es el accidente que expresa si la palabra se
refiere a uno (singular) o varios (plural). Contrato es una relacin interpersonal
singular, de carcter laboral, en nuestro caso, y convencin, es una interrelacin
plural, entre trabajadores y uno o ms empleadores.
El convenio colectivo estipula las normas a que deben ajustarse los contratos
individuales, mientras que por estos ltimos, una de las partes pone su actividad o
trabajo al servicio de otra, a cambio de una remuneracin. Hay una relacin
contractual de carcter laboral, entre trabajador y empleador.
El contrato individual de trabajo y la convencin colectiva se diferencian por

los sujetos y por la naturaleza del contenido de la relacin: a) los sujetos en el
contrato individual son un empresario y un trabajador, b) los sujetos en la
convencin colectiva son un empresario o un grupo de empresarios, o una sociedad
empresarial, y una organizacin profesional de trabajadores, organizadores
sindicalmente, o no.
La convencin colectiva no reemplaza al contrato individual de trabajo, sino

lo modifica, determinando el contenido de los contratos individuales, regulando,
generalmente, las condiciones generales de trabajo, los salarios y la duracin de los
contratos individuales.
El contenido del contrato individual de trabajo se agota en la fijacin de

derechos y deberes recprocos y directos entre los juegos de dichos contratos.
En la convencin colectiva el contenido es doble normativo y obligacional,

pues, no solo se fijan las condiciones a que se han de sujetarse los contratos
individuales de trabajo, sino que tambin se crean obligaciones entre las partes del
a convencin.
En la convencin colectiva, se estipulan clusulas que habrn de aplicarse a

los contratos individuales de trabajo, tanto que en el contrato individual de trabajo
36
Se establecen pautas que ratifican los derechos preexistentes, que son,

precisamente, los derechos adquiridos, que se actualizan, mejorndolos, si es el
caso, y se crean nuevos derechos. Este procedimiento se lleva a efecto en todos
los contratos individuales de los trabajadores del sindicato, haciendo extensivo los
beneficios alcanzados en la convencin colectiva, a los trabajadores no afiliados a
organizacin.
E) LOS EFECTOS DE LA CONVENCIN COLECTIVA
Para cuyo efecto se nombrar una comisin negociadora, la misma que

estara conformada por representantes, de un lado de la empresa y de otro, el
sindicato, en estas reuniones cabe resaltar que tienen etapas, que en mi experiencia
dentro del Ministerio de Trabajo, es secuencial hasta agotar toda va posible de
solucin armoniosa, entre ellas tenemos:
a) Trato directo: Aqu las partes sern los actores involucrados, ya que no
habr intervenciones de la Autoridad Administrativa, con el fin de arribar a una
solucin oportuna.
b) Conciliacin: mediante el cual est un tercero, llamado conciliador,

especialista que trabaja en la Sub Direccin de Negociaciones Colectivas, apoyar
imparcialmente a que las partes traten su controversia, la misma que podr ser
llevada en varias fechas, y podrn solucionar todo en partes los puntos dentro del
Pliego respectivo.
c) Arbitraje o la huelga: de ser el caso de no llegar a un acuerdo, cosa que

cuando cierran la conciliacin en el acta respectiva el conciliador deja en claro que
acciones solicitan las partes, ahora excepcionalmente existe el extraproceso, bajo
la normatividad establecida por el MTPE, Lineamiento de Accin N 001-2006-
MTPE/2/11.1, de fecha 13 de noviembre de 2006, a cargo de las Direcciones
Regionales y/o la Direccin Nacional de Relaciones de Trabajo (Hoy Direccin
General de Relaciones de Trabajo), cuando no logren solucionarlos las primeras en
mencin.
37
Cabe resaltar que slo las tres primeras son las que establece la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N 10-2003-TR. Ahora en
muchos casos puede darse que exista ms de un sindicato en la empresa, como es
el caso por ejemplo del Banco de la Nacin, sobre el SUTBAN y SINATBAN, por lo
que recuerdo que por opinin de PRODLAB (Programa de Difusin Laboral, hoy
Direccin de Capacitacin y Difusin Laboral) ante la consulta si un sindicato
conformado con el menor nmero de afiliados puede llevar a cabo la negociacin
colectiva de su pliego petitorio, y este seal que seala que si el sindicato
mayoritario presenta le favorece a todos, pero si el sindicato compuesto por el
menor nmero de afiliados cierra su pliego solo le atae a quienes la componen, es
decir que no podrn hacerlo para todos.
Asimismo, uno de los efectos ms importantes de la Convencin Colectiva,

son las discusiones que tratarn sobre las condiciones econmicas y condiciones
de trabajo, este es el llamado pliego de reclamos, el cual principalmente contendr
aumento salarial, bonos, etc.
Es ms, como la norma establece si es que no hay acuerdo de partes se

establece que la vigencia del pliego es de un ao, sin desmerecer que pueden
pactar por un tiempo mucho mayor, dicha convencin una vez que se firma el acta
de acuerdo tiene sus beneficios para todos los trabajadores sindicalizados, por lo
que siempre se busca que el derecho a sindicalizarse, sea libre sin coaccin; as
como para elegir a sus representantes sindicales, ya que ellos sern quien los
represente ante su empleador, en la cantidad proporcional al nmero de
trabajadores, es as que si quisieran formar un sindicato se requerir por lo menos
20 trabajadores en el caso de que sea por empresa, si es otro como rama de
actividad o de gremio se requiere como mnimo 50 trabajadores para conformarla.
Igualmente, tambin su efecto es esencial sera que al ser aplicada puede

traer incumplimientos, que merezcan su proteccin y salvaguarda, es por ello que
el mismo deber ser escrito, ya que no se debe presumir nada sino apreciar lo
38
pactado libremente. Puede tomar muchos nombres, como acuerdo colectivo,

pacto colectivo e incluso hasta contrato colectivo, pero la esencia es la misma
F) CON RELACIN A LAS DIFERENCIAS EN CUANTO A LA FORMA DE

MODIFICACIN DE UNA CONVENCIN COLECTIVA DE TRABAJO CON
RESPECTO A LA MODIFICACIN DEL CONVENIO INDIVIDUAL
La diferencia bsicamente con el contrato individual es eso precisamente,

celebrado con un solo trabajador, con relacin a ciertos derechos que quizs tengan
relacin al salario, empleo, condiciones de salud, etc.; mientras que el convenio
colectivo tendr sus efectos para todos los sindicalizados, el individual solo ser
para la persona que lo suscribi, por ende se deduce que uno no modifica al otro.
Es ms ya jurisprudencia del TC seala que el convenio colectivo no se

puede modificar, porque tiene una vigencia que ya se estableci por las partes,
adems son estas, la empresa y el sindicato las que la pactan y pueden inclusive
dar ms de lo que establece la Ley, siempre que no sea con fin ilcito, o como lo cite
lneas arriba que no alteren la propia Constitucin; muy por el contrario el contrato
individual lo pueden modificar los que lo suscribieron.
Es por ello que si la afiliacin es libre tambin debe ser libre el formar parte
del convenio colectivo o celebrar convenios individuales, es ms la suma de los
convenios individuales jams cambiara al colectivo ya celebrado, es as, que los
propios trabajadores debern elegir prudentemente a sus representantes ya que
estos sern quienes los representen para celebrar sus convenios colectivos; as
como los trabajadores que suscriben convenios individuales si estos los favorecen
o no.
G) DECRETO SUPREMO N 010-2003-TR
TTULO III: DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA
Artculo 41: Convencin colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular

las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y dems,
39
concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado,

de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en
ausencia de stas, por representantes de los trabajadores interesados,
expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de
empleadores, o varias organizaciones de empleadores.
Slo estarn obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren

cumplido por lo menos un (1) ao de funcionamiento.
Artculo 42: La convencin colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para

las partes que la adoptaron. Obliga a stas, a las personas en cuyo nombre se
celebr y a quienes les sea aplicable, as como a los trabajadores que se incorporen
con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepcin de
quienes ocupan puestos de direccin o desempean cargos de confianza.
Artculo 43: La convencin colectiva de trabajo tiene las caractersticas

siguientes:
a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relacin de trabajo sobre los

que incide. Los contratos individuales quedan automticamente adaptados a
aquella y no podrn contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.
b) Rige desde el da siguiente al de caducidad de la convencin anterior; o,

si no la hubiera, desde la fecha de presentacin del pliego, excepto las
estipulaciones para las que seale plazo distinto que consistan en obligaciones de
hacer o de dar en especie, que regirn desde la fecha de su suscripcin.
c) Rige durante el perodo que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su

duracin es de un (1) ao.
d) Contina rigiendo mientras no sea modificada por una convencin

colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas clusulas que hubieren sido pactadas
con carcter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su
renovacin o prrroga total o parcial.
40
e) Contina en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusin,

traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.
f) Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada parte
y el tercero para su presentacin a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su
registro y archivo.
Artculo 44: La convencin colectiva tendr aplicacin dentro del mbito que
las partes acuerden, que podr ser:
a) De la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores de una

empresa, o a los de una categora, seccin o establecimiento determinado de
aquella.
b) De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de

una misma actividad econmica, o a parte determinada de ella.
c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que

desempeen una misma profesin, oficio o especialidad en distintas empresas.
Artculo 45: Si no existe previamente una convencin colectiva en cualquier

nivel de los sealados en el artculo anterior, las partes decidirn, de comn
acuerdo, el nivel en que entablarn la primera convencin. A falta de acuerdo, la
negociacin se llevar a nivel de empresa.
De existir convencin en algn nivel, para entablar otra en un nivel distinto,

con carcter sustitutorio o complementario, es requisito indispensable el acuerdo de
partes, no pudiendo establecerse por acto administrativo ni por laudo arbitral.
Las convenciones de distinto nivel acordadas por las partes debern

articularse para definir las materias que sern tratadas en cada una. En caso de
conflicto se aplicar la convencin ms favorable, confrontadas en su integridad.
41
Podrn negociarse a nivel de empresa las materias no tratadas en una

convencin a nivel superior, que la reglamenten o que se refieran a condiciones de
trabajo propias y exclusivas de la empresa.
Artculo 46: Para que el producto de una negociacin colectiva por rama de
actividad o gremio tenga efectos generales para todos los trabajadores del mbito,
se requiere que la organizacin sindical u organizaciones sindicales representen a
la mayora de las empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo, en
el mbito local, regional o nacional, y que sean convocadas, directa o
indirectamente, todas las empresas respectivas.
En caso no se cumplan los requisitos de mayora sealados en el prrafo

anterior, el producto de la negociacin colectiva, sea convenio o laudo arbitral, o
excepcional por resolucin administrativa, tiene una eficacia limitada a los
trabajadores afiliados a la organizacin u organizaciones sindicales
correspondientes. De existir un nivel de negociacin en determinada rama de
actividad sta mantendr su vigencia.
Artculo 47: Tendrn capacidad para negociar colectivamente en

representacin de los trabajadores:
a) En las convenciones colectivas de empresa, el sindicato respectivo o, a

falta de este, los representantes expresamente elegidos por la mayora absoluta de
trabajadores.
b) En las convenciones por rama de actividad o gremio, la organizacin

sindical o conjunto de ellas de la rama o gremio correspondiente.
La representacin de los trabajadores en todo mbito de negociacin estar

a cargo de una comisin constituida por no menos de tres (3) ni ms de doce (12)
miembros plenos, cuyo nmero se regular en atencin al mbito de aplicacin de
la convencin y en proporcin al nmero de trabajadores comprendidos. En los
42
Casos que corresponda, la comisin incluye a los dos (2) delegados previstos
por el artculo 15 de la presente norma.
JURISPRUDENCIA
43
EXP. N. 4635-2004-AA/TC
TACNA
SINDICATO DE TRABAJADORES
TOQUEPALA Y ANEXOS
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 17 das del mes de abril de 2006, el Tribunal Constitucional,

en sesin de Pleno Constitucional, con la asistencia de los seores magistrados
Garca Toma, Presidente; Gonzales Ojeda, Vicepresidente; Alva Orlandini, Bardelli
Lartirigoyen, Vergara Gotelli y Landa Arroyo, pronuncia la siguiente sentencia.
ASUNTO
Recurso extraordinario interpuesto por don Guillermo Panca Caya y don

Clemente Trujillo Masco, secretarios General y de Defensa del Sindicato de
Trabajadores de Toquepala y Anexos, respectivamente, contra la sentencia de la
Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Tacna, de fojas 367, su fecha 21 de
octubre de 2004, que declara improcedente la demanda de amparo de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 17 de octubre de 2003, los recurrentes interponen demanda de

amparo contra la Empresa Southern Per Copper Corporation, solicitando que se
dejen sin efecto las jornadas obligatorias de doce horas diarias de trabajo durante
cuatro das seguidos por tres de descanso impuestas por la demandada en sus
diferentes secciones; y que, en consecuencia, se ordene la restitucin de la jornada
de trabajo de ocho horas diarias y la colocacin, en todas las secciones o
44
departamentos de la empresa, del cartel indicador de la jornada de trabajo de ocho

horas, incluido el refrigerio de treinta minutos.
Manifiestan que desde el 10 de abril de 2000, la emplazada implant

jornadas obligatorias de doce horas diarias en sistemas de 4 x 2 y 4 x 3; que, sin
embargo, mediante la clusula 22. de la Convencin Colectiva de fecha 10 de
mayo 2001(perodo 2001-2007), celebrada por el recurrente y la demandada, se
acord que la jornada de trabajo ordinaria sera de ocho horas diarias, incluyndose
treinta minutos de refrigerio; no obstante lo cual, hasta la fecha, no se ha respetado
la jornada de trabajo ordinaria establecida convencionalmente. Consideran que
estos hechos violan el derecho a la dignidad de la persona y de los trabajadores, a
la igualdad ante la ley, al carcter irrenunciable de los derechos laborales y a la
fuerza vinculante de la convencin colectiva.
La emplazada deduce las excepciones de cosa juzgada, de caducidad y de

representacin defectuosa o insuficiente del demandante, y contesta la demanda
sealando que el Tribunal Constitucional en su sentencia de fecha 27 de setiembre
de 2002, se pronunci acerca de los sistemas de trabajo de 4 x 2 y 4 x 3, sealando
que tienen sustento constitucional y legal, por lo que no infringen derecho alguno.
El Juzgado Mixto de Jorge Basadre, con fecha 9 de febrero de 2004, declar

infundadas las excepciones deducidas e improcedente la demanda, por considerar
que la pretensin planteada ha sido resuelta mediante la STC N. 1396-2001-
AA/TC, recada en el proceso que fue seguido por las mismas partes,
establecindose que los sistemas cuestionados no son contrarios a la Constitucin.
por lo que la emplazada est en la facultad de modificar el nmero de horas, siempre
que no supere el lmite que establece el artculo 25. de la Constitucin.
La recurrida confirm la apelada, por estimar que el proceso de amparo no

es la va idnea para solicitar el cumplimiento del horario de trabajo pactado en el
45
convenio colectivo, correspondiendo a los jueces laborales la solucin de este tipo

de controversias.
FUNDAMENTOS
I.- Petitorio
1. El Sindicato recurrente cuestiona la aplicacin del sistema acumulativo de las

horas de trabajo que obliga a los obreros mineros de Toquepala a trabajar doce
horas diarias durante cuatro das seguidos por tres das de descanso. Estiman
que la imposicin del sistema acumulativo constituye una violacin de los
siguientes derechos reconocidos en la Constitucin: dignidad de la persona
(artculo 1.), a la igualdad (artculo 2., inciso 2.), al carcter irrenunciable de
los derechos reconocidos por la Constitucin y la ley (artculo 26., inciso 2.) y
a la fuerza vinculante de la convencin colectiva (artculo 28., inciso 2.).
2. Por su parte, la empresa alega que las normas laborales vigentes, as como
los artculos 209. y 212. inciso a) del Decreto Supremo N. 003-94-EM
(Reglamento de Diversos Ttulos del TUO de la Ley General de Minera)
permiten instaurar esta modalidad de trabajo. Asimismo, que la clusula 2.c) de
la Convencin Colectiva 2001-2007, celebrada por el Sindicato y la empresa,
faculta a ste ltima para que, con el objeto de incrementar la productividad, en
casos debidamente justificados o de emergencia, pueda establecer o modificar
el nmero de horas, turnos, horarios o sistemas de trabajo de acuerdo a sus
necesidades. Finalmente, aade que el Tribunal Constitucional, a travs del fallo
recado en el Exp. N. 1396-2001-AA/TC, seguido por las mismas partes,
estableci que los sistemas cuestionados no son contrarios a la Constitucin.
3. En virtud de tales alegatos, para resolver el presente caso el Tribunal

Constitucional proceder a:
46
a) Considerar el contexto en el que se desarrolla la actividad de los

trabajadores mineros.
b) Determinar el parmetro constitucional relativo a los derechos
constitucionales cuya vulneracin se alega. En ese sentido, adems de los
derechos invocados por el recurrente, el Tribunal Constitucional considerar
tambin los derechos a una jornada de trabajo de ocho horas (artculo 25.),
al disfrute del tiempo libre y al descanso (artculo 2., inciso 22.) y a la salud
(artculo 7.).
c) Analizar el caso concreto.
II.- Contexto en el que se desarrolla la actividad de los trabajadores mineros:

condiciones de trabajo, seguridad y salud ocupacional en la actividad minera
4. Dada la importancia de la materia controvertida, y previamente al anlisis de

fondo que deber efectuar el Tribunal Constitucional para determinar si las
jornadas atpicas o acumulativas, que se aplican en el presente caso a los
trabajadores mineros afiliados al Sindicato recurrente, son compatibles con los
derechos constitucionales invocados por el demandante y con aquellos que el
Tribunal estima aplicables, es necesario tener en cuenta el contexto concreto en
el que se desarrolla el trabajo en el sector minero del Per. Para ello,
recurriremos al Informe sobre las Condiciones de Trabajo, Seguridad y Salud
Ocupacional en la Minera del Per elaborado por el Equipo Tcnico
Multidisciplinario para los Pases Andinos de la Oficina Internacional del Trabajo
(OIT) del ao 2002.
2.1.- La minera como actividad de alto riesgo
5. La minera es considerada como una actividad de alto riesgo para la seguridad

y salud de los trabajadores. Al respecto, el referido informe establece que:
47
Esta calificacin puede ser tanto consecuencia de los

procesos tecnolgicos que se utilizan, como por las
caractersticas geogrficas y el medio ambiente en el que
se ubican los emplazamientos de los yacimientos, los
modos operativos en que se planifica y ejecuta el trabajo
(tales como la duracin y forma en que se organizan las
jornadas o los turnos laborales), o an por otros factores
biolgicos y psicosociales concomitantes. Por unas u otras
razones, la vida, la seguridad y la salud de los mineros
requieren de medidas especiales destinadas a
protegerlos. [1]
Corresponde, al Estado, en primer lugar, adoptar tales medidas. En ese sentido,

el Tribunal Constitucional, como rgano constitucional del Estado peruano, no
puede dejar de considerar dicha obligacin, que tambin incumbe a los
empleadores, para los efectos de la resolucin del presente caso.
2.2.- Trabajo en soledad
6. El citado Informe de la OIT hace referencia a una serie de factores que

justifican medidas especiales a tener en cuenta al momento de abordar la
regulacin jurdica del trabajo minero en el Per. Por ejemplo, respecto de las
condiciones bsicas de vida, se destaca la diferencia de la vida en soledad o con
familia en el campamento. Los campamentos, en su mayora, solo otorgan
alojamiento a los trabajadores. Con la implantacin de los sistemas acumulativos
de trabajo, el trabajador, en esas circunstancias
Adquiere comportamientos ansiosos y depresivos en

diferentes grados, que en algunos casos son enfrentados
con la ingesta excesiva de alcohol. [2]
48
Esta situacin, preliminarmente, impone ser revertida, a fin de hacerla compatible

con el inciso 1. del artculo 2. de la Constitucin, que reconoce el derecho de
toda persona a su integridad moral y psquica.
2.3.- Alimentacin de los trabajadores en el sector minero
7. De otro lado, el mismo Informe concluye que la alimentacin en la mayora de

trabajadores mineros es, por muchas causas, deficiente. La siguiente
descripcin es ilustrativa de esta realidad en el Per:
En el desayuno, gran parte de los trabajadores ingiere una

taza o jarro de caf, o una infusin de hierbas, o a veces
una taza de avena o leche, acompaadas de dos panes
solos o con mantequilla o queso. El almuerzo es una
porcin de caldo, con papas, fideos, algunas verduras y a
veces un pedazo de carne; un plato con arroz, habas, mote
o pan o maz tostado, complementado con una taza o jarra
de infusin de hierbas. La comida es similar al almuerzo. El
horario de trabajo y la distancia del centro de trabajo
respecto de los hogares hacen ms difcil la alimentacin
del minero, debiendo ste comer fuera de su casa alimentos
fros y a deshora. El dficit alimentario en cantidad y calidad
(especialmente en protenas, grasas, vitaminas y otros
elementos indispensables) hace que el nmero de caloras
aportadas a la dieta sea cubierto casi en su totalidad por
carbohidratos. En consecuencia, la realidad de la dieta del
trabajador minero peruano es deficitaria en trminos de
rendimiento energtico (...) Esta realidad se agrava an
ms si constatamos que muchos trabajadores (...) trabajan
hasta 12 horas diarias. [3]
49
Evidentemente, la dieta descrita es insuficiente para desarrollar trabajos que

demandan un alto esfuerzo fsico.
2.4.- Condiciones de salud de los trabajadadores mineros
8. Con relacin a los riesgos de salud de los trabajadores mineros, el Informe ya

citado da cuenta de que en la actividad minera se han reconocido alrededor de
treinta enfermedades profesionales, entre las que destacan: neumoconiosis,
causada por polvos minerales esclergenos (silicosis, antracosis, asbestosis) y
slico tuberculosis; enfermedades causadas por el belirio, fsforo, manganeso,
cromo, arsnico, mercurio, plomo, sulfuro de carbono, benceno, cadmio,
sustancias asfixiantes (como xido de carbono, entre otras); bronconeumopatas
debidas al polvo de metales duros; asma profesional causada por agentes
sensibilizantes o irritantes; hipoacusia causada por el ruido constante;
enfermedades causadas por las vibraciones (afecciones de los msculos,
tendones, huesos, articulaciones, vasos sanguneos perifricos o nervios
perifricos) y neoplasia pulmonar o mesotelioma causada por el asbesto. Los
trabajadores mineros, tambin, estn expuestos a riesgos fsicos como el ruido,
vibraciones, humedad extrema, radiaciones, as como a riesgos biolgicos y
qumicos, entre otros. Asimismo, se destaca tambin las dificultades y los
transtornos fisiolgicos que comporta el trabajo fsico en altura.[4] (Tngase en
cuenta que, en el presente caso, el asentamiento minero de Toquepala est a
3,500 m.s.n.m[5]).
2.5.- Jornada de trabajo en el sector minero
9. Con relacin a la jornada de trabajo en el sector minero, el Informe aade que,

hasta el ao 2002, De acuerdo a las estadsticas del Ministerio de Trabajo y
Promocin Social (...) el promedio de horas de trabajo en la minera supera las
48 horas semanales (el rango de 48 horas a ms representa el 91.6 %).[6] En el
50
mismo documento se cita informacin referida a que la mayor parte de las

empresas mineras adecuan su sistema al denominado 14 x 7, es decir: 14 das
continuos de trabajo con doce horas diarias de labor, por siete de descanso,
despus del cual se retoma el siguiente perodo (de 14 x 7). Menos comn pero
tambin aplicado es el sistema 20 x 12.
10. Al respecto, cabe mencionar que la Comisin de Expertos en Aplicacin de

Convenios y Recomendaciones (CEACR) de la Organizacin Internacional del
Trabajo, en su Observacin Individual sobre el Convenio Nmero 1 Horas de
Trabajo (Industria) 1919 (Ratificacin 1945), Documento N. 062002PER001,
del ao 2002, estim que el sistema de trabajo 14 x 7 aplicable en el Per no
cumple con lo que dispone el artculo 2. del Convenio N. 1 de la OIT, ya que la
media de horas de trabajo semanales por un perodo de tres semanas llega a 56
horas por semana y excede el lmite prescrito por el artculo 2, c) (48 horas a la
semana).
11. Efectuada la descripcin del contexto donde se desarrolla el trabajo minero en

el Per, corresponde ahora determinar el parmetro constitucional de derechos
para evaluar el presente caso concreto.
III.- Parmetro constitucional de los derechos materia del presente proceso
2.1.- Respeto de la dignidad de la persona
12. El Sindicato considera que la imposicin, a los trabajadores mineros, de una

jornada mayor a las ocho horas los expone a mayores riesgos de adquirir
enfermedades profesionales por la asimilacin diaria de los txicos minerales,
poniendo en riesgo su salud y sus vidas. Estiman que este hecho vulnera la
dignidad de los trabajadores.
El artculo 1. de la Constitucin dispone:
51
La defensa de la persona humana y el respeto de su

dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado.
Al respecto, este Colegiado ha establecido que:
(...) si bien el reconocimiento positivo de los derechos

fundamentales (comnmente, en la Norma Fundamental de
un ordenamiento) es presupuesto de su exigibilidad como
lmite al accionar del Estado y de los propios particulares,
tambin lo es su connotacin tica y axiolgica, en tanto
manifiestas concreciones positivas del principio-derecho de
dignidad humana, preexistente al orden estatal y
proyectado en l como fin supremo de la sociedad y del
Estado (artculo 1 de la Constitucin).[7]
Del mismo modo, ha afirmado que:
El principio de dignidad irradia en igual magnitud a toda la

gama de derechos, ya sean los denominados civiles y
polticos, como los econmicos, sociales y culturales, toda
vez que la mxima eficacia en la valoracin del ser humano
solo puede ser lograda a travs de la proteccin de las
distintas gamas de derechos en forma conjunta y
coordinada.[8]
Por tanto, el principioderecho de la dignidad humana fundamenta, por un lado,

la configuracin de nuestro parmetro constitucional y, por otro, es un principio a
la luz del cual se resolver el presente caso.
2.2.- Derecho a la jornada de trabajo de ocho horas
52
13. El artculo 25. de la Constitucin Poltica del Per prescribe expresamente, que
la jornada de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales como mximo, y que en, caso de jornadas acumulativas o atpicas,
el promedio de horas trabajadas en el perodo correspondiente no puede superar
dicho mximo.
14. Al respecto, la Cuarta Disposicin Final y Transitoria de la Constitucin y el

artculo V del Ttulo Preliminar del Cdigo Procesal Constitucional, disponen que
el contenido y alcances de los derechos y libertades que la Constitucin
reconoce se interpretan de conformidad con la Declaracin Universal de los
Derechos Humanos y los tratados internacionales sobre la misma materia
ratificados por el Per. En ese sentido, a fin de configurar adecuadamente el
derecho reconocido en el artculo 25. de la Constitucin, debe tener presente
que:
a) El artculo 2. del Convenio N. 1 (1919) de la Organizacin Internacional

del Trabajo (OIT), por el que se limitan a ocho horas diarias las horas de
trabajo en las empresas industriales, dispone que en todas las empresas
industriales pblicas o privadas, o en sus dependencias, cualquiera que sea
su naturaleza, la duracin del trabajo personal no podr exceder de ocho
horas por da y de cuarenta y ocho por semana.
b) El literal c) del artculo 2. del convenio mencionado dispone que cuando

los trabajos se efecten por equipos, la duracin del trabajo podr sobrepasar
de ocho horas al da, y de cuarenta y ocho por semana, siempre que el
promedio de horas de trabajo, calculado para un perodo de tres semanas, o
un perodo ms corto, no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho
por semana.
53
c) El mismo Convenio, en su artculo 4., establece que podr sobrepasarse

el lmite de horas de trabajo establecido por el artculo 2, en los trabajos
cuyo funcionamiento continuo, por razn de la naturaleza misma de trabajo,
deba ser asegurado por equipos sucesivos, siempre que el promedio de
horas de trabajo no exceda de cincuenta y seis por semana.
d) El artculo 24. de la Declaracin Universal de Derechos Humanos dispone

que toda persona tiene el derecho a una limitacin razonable de la duracin
del trabajo.
e) El artculo 7., literal d) del Pacto Internacional de Derechos Econmicos,

Sociales y Culturales, reconce el derecho de toda persona al goce de
condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren, en
especial, la limitacin razonable de las horas de trabajo.
f) El artculo 7., literal g) del Protocolo Adicional a la Convencin Americana

sobre derechos humanos en materia de derechos econmicos, sociales y
culturales, establece que los Estados garantizarn la limitacin razonable de
las horas de trabajo, tanto diarias como semanales, y que las jornadas sern
de menor duracin cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres o
nocturnos.
15. De las disposiciones citadas, que constituyen el parmetro constitucional que

debe emplearse para la configuracin del derecho a la jornada laboral de ocho
horas diarias, conforme a la Cuarta Disposicin Final y Transitoria de la
Constitucin, se desprende que:
a) Las jornadas de trabajo de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho

semanales son prescritas como mximas en cuanto a su duracin.
54
b) Es posible que bajo determinados supuestos se pueda trabajar ms de

ocho horas diarias y de cuarenta y ocho por semana, siempre que el
promedio de horas de trabajo, calculado para un perodo de tres semanas, o
un perodo ms corto, no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho
por semana. Este supuesto depender del tipo de trabajo que se realice.
c) El establecimiento de la jornada laboral debe tener una limitacin

razonable.
d) Las jornadas sern de menor duracin cuando se trate de trabajos

peligrosos, insalubres o nocturnos.
e) En el caso de nuestro pas, la Constitucin impone la jornada mxima de
trabajo de cuarentiocho horas semanales, de modo que, siendo sta la norma
ms protectora, prevalecer sobre cualquier disposicin convencional que
imponga una jornada semanal mayor; (por ejemplo, el artculo 4. del
Convenio N. 1 (1919) de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).
16. Precisado ya el parmetro constitucional descrito sobre el cual se asienta la

jornada laboral de ocho horas, el Tribunal Constitucional no puede dejar de
destacar que las citadas disposiciones de los Tratados de Derechos Humanos,
que deben ser aplicadas obligatoriamente para interpretar los derechos y
libertades que la Constitucin reconoce, se refieren al concepto de limitacin
razonable de las horas de trabajo. Es decir, si bien nuestra Constitucin impone
un mximo para la jornada de trabajo (diaria y semanal), tampoco no obliga a
que siempre y en todas las actividades laborales se establezca dicho mximo (8
horas diarias y 48 semanales), Pinsese, a modo de ejemplo, en amplios
sectores de la administracin pblica y del sector privado que no llegan a trabajar
48 horas semanales, as como tambin en aquellas actividades laborales que,
por su esfuerzo fsico, justifican una jornada menor a la mxima.
55
17. Las disposiciones que permiten trabajar ms de ocho horas diarias y cuarenta
y ocho horas semanales, siempre que la media de horas trabajadas en un
perodo de tres semanas no exceda de cuarenta y ocho horas, constituyen una
excepcin que deber aplicarse razonable, justificada y proporcionalmente,
segn el tipo de trabajo de que se trate y respetando los derechos reconocidos
en la Constitucin y en los Tratados Internacionales de Derechos Humanos. En
estos casos ser indispensable el pago de horas extras, conforme a ley. Ello
porque, sentido, si bien los tratados de derechos humanos constituyen el
estndar mnimo de derechos humanos, cuando existan normas internas ms
protectoras, stas deben prevalecer puesto que otorgan una mayor proteccin.
Como ya se anot, ese es el caso del artculo 4 del Convenio N. 1 de la OIT,
frente al cual el artculo 25. de la Constitucin otorga una mayor proteccin al
fijar la jornada semanal en cuarenta y ocho horas como mximo.
2.3.- Derecho al disfrute del tiempo libre y al descanso
18. El mismo artculo 25. de la Constitucin establece que los trabajadores tienen
derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y compensacin
se regulan por ley o por convenio. A su turno, el artculo 2., inciso 22. de la
Constitucin, dispone que toda persona tiene derecho al disfrute del tiempo libre
y al descanso.
19. Conforme a la Cuarta Disposicin Final y Transitoria de la Constitucin y al

artculo V del Ttulo Preliminar del Cdigo Procesal Constitucional, la
interpretacin de los derechos reconocidos en el artculo 25. y en el artculo 2.
inciso 22 de la Constitucin, debe tener presente que:
a) El artculo 24. de la Declaracin Universal de Derechos Humanos dispone

que toda persona tiene el derecho al descanso y al disfrute del tiempo libre.
56
b) El artculo 7. literal d) del Pacto Internacional de Derechos Econmicos,

Sociales y Culturales reconoce el derecho de toda persona al goce de
condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en
especial el disfrute del tiempo libre.
c) El artculo 7. literal h) del Protocolo Adicional a la Convencin Americana

culturales, reconoce el derecho al descanso y al disfrute del tiempo libre.
Consecuentemente, de las disposiciones citadas se concluye que:
a) La jornada laboral, para ser compatible con el artculo 25. de la

Constitucin, deber considerar que las personas tienen derecho al
descanso y al disfrute del tiempo libre; y,
b) El disfrute y compensacin del descanso semanal y anual remunerados se

regulan por ley o por convenio, conforme al parmetro constitucional descrito.
20. Es evidente que el ejercicio del derecho al descanso y al disfrute del tiempo
libre guarda estrecha relacin con la implantacin de una jornada de trabajo
razonable. Entonces, la jornada de trabajo no puede ser un impedimento para el
adecuado ejercicio del mencionado derecho o convertirlo en impracticable. Es
vlido por ello concluir, tambin, en que las jornadas atpicas debern ser
razonables y proporcionadas segn el tipo de actividad laboral, a fin de que el
derecho al descanso diario sea posible.
2.4.- Derecho a la salud y proteccin del medio familiar
21. El artculo 7. de la Constitucin dispone que:
57
Todos tienen derecho a la proteccin de su salud, la del

medio familiar y la de la comunidad as como as como el
deber de contribuir a su promocin y defensa.
A su turno, el artculo 10. del Protocolo Adicional a la Convencin Americana

culturales, establece que:
Toda persona tiene derecho a la salud entendida como el

disfrute del ms alto nivel de bienestar fsico, mental y
social.
Con relacin al artculo citado, el Tribunal Constitucional ha establecido que el

derecho a la salud:
(...) reconoce el derecho de la persona de alcanzar y

preservar un estado de plenitud fsica y psquica. Por ende,
tiene el derecho de que se le asignen medidas sanitarias y
sociales relativas a la alimentacin, vestido, vivienda y
asistencia mdica (...).
Dicho derecho debe ser abordado en tres perspectivas, a
saber: la salud de cada persona en particular, dentro de un
contexto familiar y comunitario.[9]
2.5.- Igualdad de oportunidades sin discriminacin
22. El artculo 26., inciso 1. de la Constitucin dispone que en la relacin laboral

se debe respetar la igualdad de oportunidades sin discriminacin. Al respecto, el
Tribunal ha precisado que:
58
La igualdad de oportunidades en estricto, igualdad de

trato obliga a que la conducta ya sea del Estado o los
particulares, en relacin a las actividades laborales, no
genere una diferenciacin no razonable y, por ende,
arbitraria.
En ese sentido, la discriminacin en materia laboral aparece
cuando se afecta al trabajador en sus caractersticas
innatas como ser humano (lo propio y privativo de la
especie), o cuando se vulnera la clusula de no
discriminacin prevista por la Constitucin.[10]
2.6.- Carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin
23. El artculo 26., inciso 2. de la Constitucin dispone que en la relacin laboral

se debe respetar el carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la
Constitucin y la ley. Al respecto, este mismo Colegiado ha establecido que el
principio en cuestin:
Hace referencia a la regla de no revocabilidad e

irrenunciabilidad de los derechos reconocidos al trabajador
por la Constitucin y la ley. Al respecto, es preciso
considerar que tambin tienen la condicin de
irrenunciables los derechos reconocidos por los tratados de
Derechos Humanos, toda vez que estos constituyen el
estndar mnimo de derechos que los Estados se obligan a
garantizar a sus ciudadanos (...)[11]
2.7.- Fuerza vinculante de la convencin colectiva
24. El inciso 2. del artculo 28 de la Constitucin seala que las convenciones

colectivas tienen fuerza vinculante en el mbito de lo concertado. En tal sentido,
59
el Tribunal Constitucional ha establecido que la fuerza vinculante en el mbito

de lo concertado obliga:
- A las personas celebrantes de la convencin colectiva.

- A las personas representadas en la suscripcin de la convencin
colectiva.
- A las personas que se incorporen con posterioridad a la
celebracin de la convencin colectiva.[12]
25. En el presente caso, el parmetro constitucional anteriormente descrito

constituir la medida de evaluacin de los sistemas de trabajo acumulativos de
4 x 3 y 4 x 2 (o 5 x 2),[13] para la jornada laboral de los trabajadores que
desarrollan la actividad extractiva de recursos minerales, que son patrimonio de
la Nacin conforme al artculo 66. de la Constitucin.
III.- Anlisis del caso concreto y precedente vinculante
26. Con relacin a la alegada vulneracin de los derechos a una jornada laboral
ordinaria de ocho horas, a una jornada razonable y al disfrute del tiempo libre y
del descanso, debe precisarse lo siguiente:
En el presente caso, obra en autos (fojas 94 a 98) la inspeccin

especial practicada por el Inspector de Trabajo de la Sub Direccin de
Inspeccin, Higiene y Seguridad Ocupacional - Direccin Regional y Promocin
Social de Tacna- del Ministerio de Trabajo y Promocin Social, de fecha 15 de
marzo de 2002, con la intervencin de las partes que, en el rea de operaciones
mina del asentamiento minero de Toquepala, constata lo siguiente:
a) En el Departamento de operaciones, secciones de operaciones 1, 2 y 3,

se aplica un sistema especial de trabajo consistente en 4 das de trabajo, en
dos turnos: diurno, de 7:30 a 19:30 horas, y nocturno, de 19:30 horas a 7:30
60
horas, con refrigerio de 30 minutos y descansos por secciones de tres das

a la semana (4 x 3).
b) El mismo horario se aplica para la Gerencia Mina, Departamento de

operaciones, secciones de perforaciones, disparos y servicios auxiliares
(grupo de perforacin).
c) Existe un programa de trabajo (4 x 2) o (5 x 2) de cuatro das de labor de

doce horas diarias de trabajo, conforme a los turnos antes mencionados,
ms un quinto da de trabajo de doce horas diarias, que se produce
utilizando un da descanso. Esta situacin se corrobor con el testimonio de
algunos trabajadores, quienes manifestaron que se trataba de un
compromiso asumido con la empresa, aun cuando reconocieron que no era
obligatorio.
d) A la vista de las boletas de pago de diversos trabajadores, en el rea de

operaciones mina la labor es de doce horas continuas durante cuatro das,
ms un quinto da. Uno de los trabajadores manifest que si bien no ha
recibido amonestacin o sancin por dejar de laborar el quinto da, la labor
de doce horas es extenuante.
27. Los hechos reseados demuestran que la demandada aplica los sistemas 4 x
3 y 5 x 2, a travs de turnos diarios y nocturnos, en el asentamiento minero de
Toquepala. Conforme al parmetro constitucional descrito, la jornada laboral de
ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales es tenida como mxima.
Asimismo, que debe limitarse razonablemente la jornada laboral diaria a fin de
que sea compatible con el ejercicio del derecho al descanso y al disfrute del
tiempo libre, situacin que se ve seriamente restringida durante los cuatro das
en que el trabajador minero debe laborar durante 12 horas seguidas. En ese
sentido, dado que los trabajadores mineros desarrollan trabajos peligrosos,
61
insalubres y nocturnos, debern tener una jornada laboral de duracin menor a

las doce horas.
28. Consecuentemente, el Tribunal Constitucional estima que, en el caso particular

de los trabajadores mineros, la jornada razonable de trabajo no puede ser mayor
de ocho horas diarias y debe considerar una jornada semanal razonable,
atendiendo a las especficas condiciones laborales de los trabajadores mineros,
que han sido descritas a lo largo de la presente sentencia; y que, en este caso
concreto, se caracterizan por un despliegue mayor de fuerza fsica, esto es, doce
horas durante 4 das seguidos y en algunos casos hasta 5 das, en un contexto
de alto riesgo para su salud, de trabajo fsico a ms de 3,500 m.s.n.m., de
alimentacin deficiente y mayor exposicin a los polvos minerales, con el
consiguiente deterioro de la esperanza de vida.
29. Tratndose de jornadas atpicas, en cualquier tipo de actividades laborales, no

pueden superar el promedio de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por
semana, ya sea que se trate de un perodo de tres semanas, o de un perodo
ms corto, como lo dispone la Constitucin y el Convenio N. 1 de la OIT.
Considerando que el artculo 25 de la Constitucin impone la jornada mxima
de trabajo de cuarentiocho horas semanales, sta prevalecer sobre cualquier
disposicin internacional o interna que imponga una jornada semanal mayor,
puesto que se trata de una norma ms protectora.
30. Respecto de la vulneracin del principio de la dignidad de la persona y del

derecho a la salud y a la proteccin del medio familiar, el Tribunal Constitucional
no puede dejar de anotar que la realidad alimentaria de los trabajadores mineros
descrita en el Informe de la OIT se confirma en el presente caso. En efecto, la
clusula 22 del Convenio Colectivo 2001 a 2007, establece un refrigerio de 30
minutos, mientras que la clusula 25 del mismo convenio, referida a la
alimentacin por las 4 horas adicionales para completar las doce horas diarias
de trabajo, les otorga una gaseosa de litro, dos paquetes de galleta, una lata
62
de filete de atn, una lata de salchicha en conserva de 450 gr. o un pago

sustitutorio de S/. 8.44 por cada racin, a eleccin del trabajador. Es evidente
que los componentes de la racin otorgada a los trabajadores no constituyen
una alimentacin balanceada con alto contenido de nutrientes y en las
cantidades adecuadas indispensables y acordes con el desgaste fsico de 12
horas de trabajo continuo, que requiere el trabajo minero exigido por la
demandada y que se debe realizar a ms de 3,500 m.s.n.m.
31. Para este Colegiado son manifiestas las especiales condiciones de riesgo para
la salud y la seguridad que comporta el trabajo en las minas del Per y que,
indudablemente, no se dan en otros sectores laborales de nuestro pas. En
efecto, las condiciones laborales descritas para el trabajo en las minas, entre las
que destacan laborar en altura (esfuerzo fsico mayor), horario de trabajo diario
por encima del mximo ordinario (8 horas), que requiere tambin ms trabajo
fsico e impide un descanso diario adecuado, aunadas a una dieta alimenticia
deficiente y a una exposicin permanente a sustancias txicas (acumulacin de
polvos minerales en los pulmones)[14], que determina una mayor predisposicin
a contraer alguna de las 30 enfermedades profesionales a que estn expuestos
los trabajadores mineros, constituyen factores de riesgo que reducen
ostensiblemente su esperanza de vida.
32. En definitiva, desde la perspectiva del derecho a la salud, el problema central

de los trabajadores mineros es la reduccin de su esperanza de vida. Es por ello
que dichos trabajadores tienen derecho a jubilarse entre los 45 y 55 aos
conforme a los supuestos de la Ley N. 25009; y por ello, tambin que gozan del
seguro complementario de trabajo de riesgo (Decreto Ley N. 18846 y Decreto
Supremo N. 003-98-SA sobre renta vitalicia). Consiguientemente, tomando en
cuenta las especiales condiciones de trabajo en las minas, el permanente riesgo
de la disminucin de la esperanza de vida a que estn expuestos los
trabajadores mineros, as como el constante deterioro de la salud de este grupo
63
de trabajadores, este Colegiado estima que la jornada laboral de doce horas

seguidas es incompatible con los derechos mencionados.
33. Es indudable que una mayor exposicin de los trabajadores mineros a los
polvos minerales, que se producir si la jornada de trabajo es mayor y constante,
generar una mayor incidencia y acelerar la adquisicin de alguna de las
enfermedades descritas, lo cual demandar una mayor atencin y gasto del
Estado a travs de sus servicios de salud (Ministerio de Salud y Es Salud).
34. Atendiendo a ello, es indispensable desarrollar medidas, a cargo del Estado, de

las empresas mineras, de los sindicatos y los propios trabajadores, que permitan
prevenir y disminuir, lo ms que se pueda, la adquisicin de este tipo de
enfermedades. Por lo dems, la obligacin de prevenir tales enfermedades se
encuentra reconocida en el inciso c) del numeral 2) del artculo 12. del Pacto
Internacional de los derechos econmicos, sociales y culturales y en el inciso d)
numeral 2) del artculo 10. del Protocolo Adicional a la Convencin Americana
culturales.
35. Un sistema de turnos de trabajo como el implementado por la demandada no

es compatible con el parmetro constitucional descrito, puesto que afecta la
dignidad de las personas, principio-derecho que reconoce el artculo 1. de la
Constitucin, y constituye, en el mediano plazo, una acelerada disminucin de
la esperanza de vida y una amenaza del derecho a la vida de los trabajadores
mineros. Esto se torna especialmente incompatible con la obligacin
constitucional de todos Estado, Empresas y personas- de defender y promover
el derecho fundamental a la vida, reconocido en el artculo 2. inciso 1. de la
Constitucin[15]. Adicionalmente, la jornada laboral cuestionada tampoco es
compatible con el derecho a la proteccin del medio familiar.
64
36. La jornada laboral de doce horas para los trabajadores mineros tampoco es
compatible con el concepto de trabajo decente adoptado por la Organizacin
Internacional del Trabajo desde hace varios aos y que, en palabras de su
Director General,[16]consiste en promover oportunidades para que las mujeres y
los hombres obtengan el trabajo decente y productivo, en condiciones de
libertad, equidad, seguridad y dignidad humanas. Por ello, las normas, principios
y derechos fundamentales del trabajo establecen criterios que definen
elementos esenciales del trabajo decente.[17]
37. Respecto a la vulneracin del principio que reconoce la fuerza vinculante de los
convenios colectivos, y a los derechos de igualdad en la relacin laboral y al
carcter irrenunciable de los derechos laborales, debe tenerse en cuenta la
clusula 22 de la Convencin Colectiva celebrada con la demandada para el
perodo 2001 2007, que prev lo siguiente: La jornada de trabajo ordinaria es
de ocho (8) horas, que significa laborar desde el inicio hasta el trmino de la
jornada en el puesto de trabajo y/o equipo. En jornadas de trabajo continuo y en
aquellas que ya lo tengan establecido, dentro de la jornada de trabajo se incluyen
los 30 minutos para tomar refrigerio. Al respecto, la empresa demandada
manifiesta que el numeral 22. de la referida convencin colectiva es una
clusula convencional declarativa.
38. El Tribunal Constitucional no comparte tal afirmacin, segn la cual el acuerdo

de respetar la jornada de ocho horas, establecida en el artculo 22. del Convenio
Colectivo celebrado por el demandante y el demandado para el perodo 2001 a
2007, es una mera clusula convencional declarativa. El derecho a la jornada
de ocho horas diarias, reconocido y garantizado por la Constitucin en su artculo
25., y en los Tratados Internacionales de Derechos Humanos, no es un
enunciado declarativo e inane, mera declaracin, (ms an cuando integra el
estndar mnimo de derechos que el Estado Peruano se ha comprometido a
respetar y garantizar), sino una disposicin jurdica del ms alto rango y cuya
fuerza jurdica vincula no slo a los poderes pblicos y a la Administracin, sino
65
tambin a los particulares. Cuando las partes pactan respetar dicha jornada en
un convenio colectivo que, conforme al inciso 2. del artculo 28. de la
Constitucin, tiene fuerza vinculante en el mbito de lo concertado, en modo
alguno se puede considerar que tales derechos no vinculen a las partes que
celebraron tal convenio colectivo.
39. Con relacin al convenio colectivo, es pacfico, y as se ha sostenido en el Exp.

N. 0008-2005-PI/TC, fundamento 31, que ste prevalece sobre el contrato
individual de trabajo cuando el convenio es ms favorable al trabajador. Debe
tenerse presente que cuando la Constitucin y los Tratados Internacionales de
Derechos Humanos fijan un estndar mnimo (por ejemplo, el derecho a la
jornada de ocho horas y el derecho a una jornada razonable de trabajo),
entonces los convenios colectivos y los contratos de trabajo no pueden
contradecir dicho estndar mnimo, bajo sancin de nulidad por contravenir
derechos fundamentales. Consiguientemente, la presente sentencia tiene
plenos efectos incluso en los supuestos en que los afiliados al sindicato
recurrente hubiesen pactado individualmente una jornada diaria mayor a las
ocho horas.
40. Tampoco es sostenible el argumento de la demandada en el sentido de que la

clusula 2.c) de la misma Convencin Colectiva 2001 a 2007 justificara el
establecimiento o modificacin del nmero de horas, turnos, horarios o sistemas
de trabajo de acuerdo a sus necesidades, con el objeto de incrementar la
productividad, en casos debidamente justificados o de emergencia y de acuerdo
a sus necesidades. El Tribunal Constitucional considera que tales cambios son
excepcionales y temporales y no pueden sobrepasar el mximo ordinario de
ocho horas diarias para los trabajadores mineros.
41. Esas variaciones no pueden convertirse en la regla del trabajo minero, como
ocurre en el presente caso, en que un sistema excepcional se ha convertido en
la regla durante ms de cinco aos, imponiendo a los trabajadores mineros
66
jornadas de 12 horas diarias que reducen ostensiblemente su expectativa de

vida y afectan su derecho al descanso diario, vulnerando de esta manera el
carcter irrenunciable de los derechos, precepto basilar reconocido por la
Constitucin. En tal sentido, los artculos 209., 210., 211. y 212. del Decreto
Supremo N. 003-94-EM (Reglamento de Diversos Ttulos del TUO de la Ley
General de Minera), que permiten instaurar la modalidad de trabajo acumulativo
y fijan obligatoriamente como mnimo 4 das para este tipo de jornada laboral,
tambin resultan incompatibles con el parmetro constitucional descrito en la
presente sentencia.
42. La imposicin de una jornada superior a las ocho horas, slo para los obreros
y empleados de la seccin de operaciones de la mina, a diferencia de otros
trabajadores del asentamiento minero que laboran la jornada ordinaria de ocho
horas, comporta una trato desigual, puesto que precisamente quienes estn
sujetos a txicos y a condiciones insalubres de trabajo requieren de mayor
proteccin a travs de una jornada razonable y menor de doce horas.
43. Si bien hasta la fecha los criterios de la jurisdiccin constitucional consideraron

que el sistema acumulativo 4 x 3 y 4 x 2 (5 x 2) poda ser compatible con el
artculo 25. de la Constitucin (Exp. N. 1396-2001-AA/TC), a partir del presente
caso y considerando el contexto del trabajo que realizan los trabajadores
mineros, as como el parmetro constitucional descrito en los fundamentos
precedentes; y teniendo en cuenta que un sistema excepcional y temporal no
puede convertirse en permanente, as como la dimensin objetiva de los
derechos fundamentales que en el presente caso se manifiesta en el respeto a
una jornada de ocho horas diarias como mximo, a una jornada semanal
razonable de trabajo y al derecho al descanso y los fines de los procesos
constitucionales (artculo II del Cdigo Procesal Constitucional), el criterio del
Tribunal Constitucional, en adelante, ser el expuesto en la presente sentencia,
y que establece que para los trabajadores mineros el mximo de duracin de la
jornada laboral ser de ocho horas diarias.
67
44. Por tanto, la jornada de 12 horas diarias para los trabajadores mineros, los
artculos 209., 210., 211. y 212. del Decreto Supremo N. 003-94-EM y toda
aquella disposicin que imponga una jornada diaria mayor a la ordinaria de ocho
horas para los trabajadores mineros, es incompatible con los artculos 1., 2.
(inciso 22.), 7., 25. 26. (incisos 1 y 2) de la Constitucin, y con los artculos 7.
literal d) del Pacto Internacional de los derechos econmicos, sociales y
culturales, y 7., incisos g) y h) del Protocolo Adicional a la Convencin
Americana sobre derechos humanos en materia de derechos econmicos,
sociales y culturales, (Protocolo de San Salvador), puesto que vulneran la
dignidad de la persona, el derecho a una jornada razonable de trabajo, el
derecho al descanso y al disfrute del tiempo libre, y el derecho a la salud y a la
proteccin del medio familiar, reconocidos en la Constitucin y en los tratados
internacionales de derechos humanos ratificados por el Per, y a los cuales se
ha hecho copiosa referencia.
45. Por ello, de conformidad con lo dispuesto en el artculo VII del Ttulo Preliminar
del Cdigo Procesal Constitucional, los criterios establecidos en los
fundamentos 28, 29, 35, 39 y 41, supra, constituyen precedente vinculante para
resolver todos los procesos de amparo que guarden similitud con el ahora
resuelto. La eficacia vinculante de tales criterios radica en que sern
indispensables para determinar la procedencia de la va del proceso
constitucional de amparo.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere

la Constitucin Poltica de Per
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda.
68
2. Ordena que la demandada restituya la jornada laboral de ocho horas diarias

considerando una jornada semanal razonable en el asentamiento minero de
Toque pala, conforme a los fundamentos 28 a 44 expuestos en esta sentencia.
3. Declara que los artculos 209., 210., 211. y 212. del Decreto Supremo N.
003-94-EM (Reglamento de Diversos Ttulos del TUO de la Ley General de
Minera), son incompatibles con la Constitucin.
4. Declara que los criterios previstos en los fundamentos 28, 29, 35, 39 y
41, supra, constituyen precedente vinculante inmediato, de conformidad con el
artculo VII del Ttulo Preliminar del CPConst.; motivo por el cual, regirn a partir
del da siguiente de la publicacin de la presente sentencia en el diario oficial El
Peruano.
Publquese y notifquese.
SS.
GARCA TOMA
GONZALES OJEDA
ALVA ORLANDINI
BARDELLI LARTIRIGOYEN
VERGARA GOTELLI
LANDA ARROYO
69
LIMA
GINA GIULIANA GALLINO ALZAMORA
En Lima, a los 19 das del mes de diciembre de 2003, la Sala Primera del Tribunal
Constitucional, con la asistencia de los seores magistrados Alva Orlandini, Bardelli
Lartirigoyen y Gonzales Ojeda, pronuncia la siguiente sentencia.
ASUNTO
Recurso extraordinario interpuesto por doa Gina Giuliana Gallino Alzamora, contra
la sentencia de la Sexta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas
115, su fecha 20 de marzo de 2002, que declar improcedente la accin de amparo
de autos.
ANTECEDENTES
La recurrente interpone accin de amparo contra el Instituto Peruano de Seguridad

Social (hoy es Salud), para que se le restituyan los derechos y beneficios contenidos
en los convenios colectivos de trabajo, los cuales tienen fuerza de ley para las
partes. Seala que la entidad emplazada no cumple con lo pactado en el Convenio
Colectivo de trabajo del 4 de marzo de 1986, sobre el pago de indexacin a las
remuneraciones. Sostiene que dichos beneficios fueron suspendidos
unilateralmente desde 1988 y que no se le pag hasta la fecha en que ces en sus
actividades como empleada de la demandada; que el 4 de marzo de 1986 se
suscribi entre el Centro Unin de Trabajadores del Instituto Peruano de Seguridad
70
Social y el demandado (hoy Es Salud) un convenio, mediante el cual se acord que

sus remuneraciones seran incrementadas de acuerdo a los ndices de inflacin
anual.
El emplazado contesta manifestando que las entidades pblicas estn prohibidas

de negociar con sus servidores directamente o a travs de sus organizaciones
sindicales, condiciones de trabajo o beneficios que impliquen incrementos
remunerativos que modifiquen el sistema de remuneraciones del sector pblico.
Igualmente, seala que resulta nulo todo pacto en contrario, por lo que resulta nula
la clusula del referido convenio.
El Primer Juzgado Corporativo Transitorio Especializado en Derecho Pblico de

Lima, con fecha 31 de agosto de 2001, declar improcedente la demanda, por
considerar que ha caducado el derecho de accin de la demandante.
La recurrida confirm la apelada, por los mismos fundamentos.
FUNDAMENTOS
1. El Convenio Colectivo de fecha 4 de marzo de 1986, cuya aplicacin se

solicita, fue celebrado entre el Instituto Peruano de Seguridad Social (IPSS),
hoy EsSalud, y el Centro Unin de Trabajadores de dicha entidad
(CUTIPSS), sobre indexacin de remuneraciones y otros beneficios a partir
del 1 de enero de 1986. Dicho convenio fue materia del acta suscrita con
fecha 14 de abril de 1987, denominada Convenio Colectivo CUT-IPSS 1987,
por los representantes de las mismas entidades, con la finalidad de adicionar
clusulas al pacto colectivo de 1986.
2. Es menester precisar que no es posible determinar a travs de esta accin
de amparo, dada su naturaleza sumarsima y excepcional, si dichos
convenios alcanzan o no a la demandante, y si las motivaciones y criterios
que los presidieron son iguales o diferentes a los que celebraron las dos
entidades antes mencionadas, a fin de poder establecer si tienen derecho a
lo estipulado en los referidos convenios.
71
3. A lo anterior se agrega la circunstancia de que los convenios colectivos de

1986 y 1987 se encontraran viciados de nulidad, por contravenir el artculo
60 de la Constitucin Poltica de 1979, dentro de cuya vigencia temporal se
celebraron, as como el texto expreso de los artculos 44., 45. y 46. del
Decreto Legislativo N. 276.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones que
le confieren la Constitucin Poltica del Per y su Ley Orgnica,
FALLA
CONFIRMANDO la recurrida que, confirmando la apelada, declar

IMPROCEDENTE la accin de amparo. Dispone la notificacin a las partes, su
publicacin conforme a ley y la devolucin de los autos.
SS.
ALVA ORLANDINI
GONZALES OJEDA
DEFINICIN Y ALCANCE DE CONVENIO COLECTIVO ARTICULADO
Sumilla:
El convenio colectivo articulado consiste en la celebracin de un acuerdo de

carcter nacional o rama de actividad - a efectos de poder uniformizar un tipo
especfico de relacin laboral - en aquellos casos en que sta sea la nica forma
posible de negociacin colectiva.
Extracto:
Dicha modalidad, que se aplica en el rgimen privado, consiste en la

celebracin de un acuerdo de carcter nacional o rama de actividad, a efectos de
72
poder uniformizar un tipo especfico de relacin laboral, as como para

salvaguardar el ejercicio de este derecho en favor de los trabajadores en aquellos
casos en que sta sea la nica forma posible de negociacin colectiva.
Al respecto, el Tribunal Constitucional, en el Caso Cmara Peruana de la

Construccin - CAPECO vs. Ministerio de Trabajo (Expediente N. 0261-2003-
AA/TC), ratific la validez de la implementacin del convenio colectivo articulado
para el caso de los Trabajadores de Construccin Civil, debido a la imposibilidad de
tales trabajadores de acceder a la negociacin y acuerdo concertado, siempre que
no sea a travs del pliego de reclamos por rama de actividad. (EXP.0008-2005-
PI/TC/Fundamento 34)
EXP. N. 0785-2004-AA/TC
LIMA
COSAPI S.A.
En Lima, a los 12 das del mes de octubre del 2004, la Sala Segunda del Tribunal
Constitucional, con asistencia de los seores magistrados Bardelli Lartirigoyen,
Gonzales Ojeda y Garca Toma; pronuncia la siguiente sentencia.
ASUNTO
Recurso extraordinario interpuesto por COSAPI S.A. contra la resolucin de la Sexta

Sala Civil Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 673, su fecha 21 de julio de
2003, que declara infundada la accin de amparo de autos.
ANTECEDENTES
La recurrente, con fecha 17 de junio de 2002, interpone accin de amparo contra el

Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, la Cmara Peruana de la
Construccin CAPECO y la Federacin de Trabajadores de Construccin Civil
del Per FTCCP, solicitando que se declaren inaplicables el Auto Sub-Directoral
N. 037-2001-DRTPSLDPSC-DOSC-SDNC, de fecha 12 de diciembre de 2001,
73
expedida por la Sub-Direccin de Negociaciones Colectivas del Ministerio

demandado, el Auto Directoral N. 088- 2001-DRTPSL-DPSC, de fecha 21 de
diciembre de 2001, dictado por la Direccin de Solucin de Conflictos del mismo
Ministerio; la Resolucin Directoral N. 024-2002- DRTPSL-DPSC, expedida por la
misma Direccin de Solucin de Conflictos; y la Resolucin Directoral N. 008-2002-
TR/DRTPSL, expedida por la Direccin Regional de Trabajo y Promocin Social,
ambas publicadas el 10 de abril de 2002.
Manifiesta que las resoluciones cuestionadas fueron expedidas en un procedimiento

de negociacin colectiva tramitado por rama de actividad en el sector de
construccin civil, correspondiente al pliego de reclamos 2001-2002; que fue
resuelto en forma definitiva por el Ministerio de Trabajo y Promocin de Empleo; y
que en el no intervino directamente ni indirectamente, puesto que no le otorg
representacin a CAPECO, vulnerndose de este modo sus derechos a la
negociacin colectiva, al debido proceso, a la libertad de contratacin y a la libertad
de asociacin.
La Federacin de Trabajadores de Construccin Civil del Per propone la excepcin

de falta de agotamiento de la va administrativa, y contesta la demanda solicitando
que se la declare improcedente o infundada, alegando que las resoluciones
impugnadas son producto de un trmite regular en el proceso de negociacin
colectiva, y que las dos ltimas resoluciones cuestionadas son producto del
mandato contenido en la Resolucin Suprema N. 009-2002-TR, de fecha 8 de
marzo del 2002, que dispuso que en caso de que las partes no dieran solucin
definitiva a la negociacin colectiva del sector construccin civil del pliego de
reclamos 2001-2002, la autoridad administrativa resolvera de manera definitiva.
Por otro lado, refiere que la negociacin colectiva se ha llevado a cabo a nivel de
rama de actividad, por ser esta la nica forma de hacer viable su derecho
constitucional a la negociacin colectiva debido a las singularidades de su labor y al
alto ndice de rotacin de los trabajadores del sector, lo cual imposibilita la
negociacin por obra o empresa. Aade que CAPECO ha venido interviniendo en
74
las convenciones colectivas desde la instalacin de las negociaciones a nivel de

rama de actividad, en representacin de las empresas constructoras.
El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo propone tambin las excepciones

de falta de agotamiento de la va administrativa, alegando que el recurrente debi
impugnar las resoluciones cuestionadas ante una tercera instancia de nivel
nacional, conforme a la ley de Procedimiento Administrativo General; y de
caducidad contra las dos primeras resoluciones cuestionadas, aduciendo que
fueron dictadas el 12 y 21 de diciembre, y la demanda recin fue interpuesta en
junio de 2002.
Por otro lado, contesta la demanda solicitando que sea declarada infundada,
alegando que tanto la FTCCP como CAPECO disfrutan de la calidad de instituciones
representativas reconocidas por el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.
Aade que, en el caso de CAPECO, esta entidad fue convocada para la negociacin
conforme al artculo 46. del Decreto Supremo N. 010-2003-TR, Texto nico
Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, puesto que se trata de la
entidad que congrega a los empresarios constructores, entre ellos a la demandante,
y que desde hace dcadas los representa.
CAPECO no contesta la demanda.
El Trigsimo Octavo Juzgado Especializado en lo Civil de Lima, con fecha 25 de

setiembre de 2002, declara fundada la excepcin de falta de agotamiento de va
administrativa, e improcedente la demanda, estimando que conforme a las normas
que regulan el Procedimiento Administrativo General, la recurrente debi interponer
el recurso de revisin correspondiente puesto que las autoridades administrativas
que expidieron las resoluciones cuestionadas no eran de competencia nacional.
La recurrida, revocando la apelada, declar infundada la excepcin de falta de

agotamiento de la va previa argumentando que, conforme al artculo 1. del Decreto
Supremo N. 001-93-TR, los recursos presentados contra las resoluciones
cuestionadas fueron resultas en ltima instancia. Asimismo, considera que no haba
operado la prescripcin de la accin con relacin a las dos primeras resoluciones
75
cuestionadas a travs de este proceso de amparo, toda vez que la recurrente alega
que recin tom conocimiento de ellas con motivo de la publicacin, el 10 de abril
de 2002, de la Resolucin Directoral N. 024-2002-DRTPSL-DPSC y la Resolucin
Directoral N. 008-2002-TR/DRTPSL. De otro lado, declar infundada la demanda
por estimar que la negociacin colectiva de los trabajadores de construccin civil,
por las peculiaridades de su labor, deben negociarse por rama de actividad a fin de
respetar el artculo 28. de la Constitucin; y que, conforme a la sentencia del
Tribunal Constitucional expedida en el Exp. N. 261-2003-AA/ TC, se reconoci la
representacin de CAPECO para la negociacin colectiva en el mbito del sector
construccin civil.
FUNDAMENTOS
1. Mediante el Auto Sub-Directoral N. 037-2001-DRTPSL-DPSC-DOSC-SDNC

del 12 de diciembre de 2001, confirmado por el Auto Directoral N. 088-2001-
DRTPSLDPSC de 21 de diciembre de 2001, se dispuso que la Federacin
de Trabajadores en Construccin Civil del Per y CAPECO negocien por el
nivel de rama de actividad. Al no ponerse de acuerdo las partes, mediante la
Resolucin Directoral N. 024-2002-DRTPSL-DPSC, confirmada por la
Resolucin Directoral N. 008- 2002-TR/DRTPSL, ambas publicadas el 10 de
abril de 2002 en diario oficial El Peruano, la Autoridad Administrativa de
Trabajo solucion el pliego de reclamos de la FTCCP y fij los incrementos
salariales para el perodo 2001-2002.
2. Con relacin a las dos primeras resoluciones cuestionadas en la presente
accin de amparo, mediante las cuales se dispuso el inicio de la negociacin
colectiva por rama de actividad en el sector de Construccin Civil, en el caso
Cmara Peruana de la Construccin CAPECO (Exp. N. 0261-2003-AA/TC,
del 26 de marzo de 2003), el Tribunal Constitucional estableci que la
negociacin colectiva por rama de actividad en el sector construccin civil era
constitucionalmente vlida y no vulneraba los derechos constitucionales
alegados por CAPECO.
76
3. En efecto, el artculo 28. de la Constitucin dispone que el Estado reconoce

el derecho a la negociacin colectiva, cautela su ejercicio democrtico,
fomenta la negociacin colectiva y que la convencin colectiva tiene fuerza
vinculante en el mbito de lo concertado. Conforme a la Cuarta Disposicin
Final y Transitoria de la Constitucin, las normas relativas a los derechos y
libertades que aquella reconoce se interpretan de conformidad con la
Declaracin Universal de los Derechos Humanos y los tratados
internacionales sobre la misma materia ratificados por el Per.
4. Al respecto el Convenio N. 98 de la Organizacin Internacional del Trabajo
relativo a la aplicacin de los principios del derecho de sindicacin y de
negociacin colectiva, aprobado por Resolucin Legislativa N. 14712 del 15
de noviembre de 1963, establece, en su artculo 4., que se debern adoptar
medidas adecuadas a las condiciones nacionales cuando ello sea necesario,
para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de
empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra,
el pleno desarrollo y uso de los procedimientos de negociacin voluntaria,
con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones
de empleo.
5. Por tanto, el derecho constitucional a la negociacin colectiva se expresa
principalmente en el deber del Estado de fomentar y estimular la negociacin
colectiva entre los empleadores y trabajadores, conforme a las condiciones
nacionales, de modo y que la convencin colectiva que se deriva de la
negociacin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo concertado.
6. Este Colegiado, por las consideraciones expuestas, ha precisado que: (...)
el artculo 28. de la Constitucin debe interpretarse en el sentido de que,
si bien esta labor de fomento y promocin de la negociacin colectiva,
implica, entre otras acciones, que el Estado promueva las condiciones
necesarias para que las partes negocien libremente, ante situaciones de
diferenciacin admisible, el Estado debe realizar determinadas acciones
positivas para asegurar las posibilidades de desarrollo y efectividad de la
negociacin colectiva, pudiendo otorgar determinado plus de tutela cuando
77
sta sea la nica va para hacer posible la negociacin colectiva. (Exp. N.

0261-2003-AA/TC, Fundamento N. 3).
7. Del mismo modo, dej establecido que: (...) el trabajador de construccin
civil presta servicios para una multiplicidad de empleadores, tornando difusa
la posibilidad de que pueda contar con una organizacin sindical a nivel de
empresa, y resultando prcticamente inviable el que pueda negociar varias
veces al ao. Por ello, dada la situacin peculiar del sector de construccin
civil y con el fin de que la negociacin colectiva no se torne en inoperante, es
razonable y justificado que el Estado intervenga, estableciendo medidas que
favorezcan una efectiva negociacin. En ese sentido, debern expulsarse de
nuestro ordenamiento jurdico aquellas normas que resulten incompatibles
con un eficaz fomento de la negociacin colectiva en el sector de
construccin civil, y de ser el caso, expedirse normas que sin desconocer
que el nivel de negociacin debe fijarse por acuerdo mutuo, establezcan
como nivel de negociacin el de rama de actividad cuando no pueda arribarse
a dicho acuerdo. (Exp. N. 0261-2003-AA/TC, Fundamento N. 3.3).
8. Por tanto, conforme al artculo 28. de la Constitucin, al artculo 4. del
Convenio N. 98 de la OIT y a nuestra jurisprudencia, las decisiones de la
autoridad administrativa, expresadas en la Resolucin Directoral N. 024-
2002-DRTPSLDPSC, confirmada por la Resolucin Directoral N. 008-2002-
TR/DRTPSL, mediante las cuales se solucion definitivamente el pliego de
reclamos de la FTCCP y se fijaron los incrementos salariales para el perodo
2001-2002, al no existir acuerdo de las partes, son plenamente compatibles
con nuestro ordenamiento jurdico constitucional, que regula la negociacin
colectiva por rama de actividad en el sector de construccin civil.
9. En el presente caso, el argumento principal de la recurrente, para sostener
que se han violado sus derechos constitucionales con la expedicin de las
resoluciones cuestionadas, es que no intervino directa ni indirectamente en
el procedimiento de negociacin colectiva, puesto que no otorg
representacin alguna a CAPECO en forma expresa a travs de un poder
especial.
78
10. A fin de analizar si la alegacin de la recurrente es vlida desde la perspectiva

del derecho a la negociacin colectiva, conforme ha sido desarrollado en los
Fundamentos precedentes, se debe considerar que el artculo 46. del
Decreto Supremo N. 010-2003-TR, Texto nico Ordenado de la Ley de
Relaciones Colectiva de Trabajo, dispone que para que el producto de una
negociacin colectiva por rama de actividad tenga efectos generales para
todos los trabajadores del mbito, se requiere que la organizacin sindical u
organizaciones sindicales representen a la mayora de las empresas y
trabajadores de la actividad o gremio respectivo, en el mbito local, regional
o nacional, y que sean convocadas, directa o indirectamente, todas las
empresas respectivas. Del mismo modo, debe tenerse presente que el inciso
b) del artculo 48. del Decreto Supremo N. 010- 2003-TR, Texto nico
Ordenado de la Ley de Relaciones Colectiva de Trabajo, establece que la
representacin de los empleadores en las convenciones por rama de
actividad estar a cargo de la organizacin representativa de los
empleadores en la respectiva actividad econmica.
11. Al respecto, de la sentencia recada en el Exp. N. 0261-2003-AA/TC, y en
las instrumentales que obran de fojas 147 a 151 de autos, ha quedado
establecido que durante los aos 1992, 1993, 1994 y 1995 CAPECO negoci
con la Federacin de Trabajadores de Construccin Civil del Per por rama
de actividad, e incluso los aos 1993 y 1994 la negociacin se produjo
mediante trato directo. Asimismo, de las resoluciones cuestionadas (fojas 27
y 28), se advierte que durante todo el procedimiento de negociacin colectiva
por rama de actividad del sector de construccin civil correspondiente al
pliego de reclamos 2001-2002, la representacin de los empleadores la
ostent CAPECO, entidad que plante los recursos impugnativos
correspondientes; incluso antes de la solucin de la negociacin colectiva por
la Autoridad Administrativa de Trabajo, interpuso una accin de amparo
contra el inicio de dicha negociacin. Por su parte, la representacin de los
trabajadores de construccin civil estuvo a cargo de la FTCCP.
79
12. Del mismo modo, a fojas 153 el Presidente de CAPECO, con fecha 12 de
marzo de 2002, es decir antes de que finalice la negociacin colectiva por
mandato de la autoridad administrativa de trabajo, dirige una comunicacin
al Secretario General de la Federacin de Trabajadores de Construccin Civil
del Per, mediante la cual expresa que le alcanzan formalmente la propuesta
del sector, entindase de construccin civil, relativa al establecimiento de un
salario mnimo. Por otra parte, de fojas 574 a 613 obran las resoluciones
judiciales, a nivel de la Corte Suprema de la Repblica y la Corte Superior de
Justicia de Lima, mediante las cuales se declararon nulas las resoluciones
de la Autoridad de trabajo que impidieron la negociacin colectiva por rama
de actividad en el sector construccin civil para los pliegos de reclamos 1997-
1998; 1998-1999; 1999-2000, y con las cuales se acredita que la FTCCP
acta en representacin de los trabajadores de construccin civil.
13. Tambin obra a fojas 294 la carta que el Jefe de Administracin de la
recurrente dirige a la FTCCP a fin de aplicar lo prescrito por la Resolucin
Directoral N. 024- 2002-DRTPSL-DPSC, esto es, la resolucin de la
Autoridad Administrativa de Trabajo que soluciona el pliego de reclamos
2001-2002 y fija los incrementos de los trabajadores de construccin civil
para dicho perodo. Del mismo modo, de fojas 615 a 620 obran las
resoluciones de la Autoridad Administrativa de Trabajo mediante las cuales,
a falta de acuerdo, se solucion el pliego de reclamos del perodo 2002-2003
en el ramo de construccin civil y donde comparecen CAPECO y la FTCCP
como las partes de la negociacin colectiva.
14. En consecuencia, ha quedado acreditado de autos que CAPECO es la
entidad que, en representacin de los empleadores del sector construccin,
lleva adelante la negociacin colectiva por rama de actividad con la
Federacin de Trabajadores de Construccin Civil del Per, la cual detenta
la representacin de los trabajadores de construccin civil. Por ende,, la
negociacin colectiva por rama de actividad en el sector de construccin civil
celebrada por CAPECO y la FTCCP cumple con las exigencias de los
80
artculos 28. de la Constitucin; 4. del Convenio N. 98 de la OIT; y 46. y

48., inciso b) del Decreto Supremo N. 010-2003-TR.
15. Por tanto, y dado que la negociacin colectiva por rama de actividad deriva
directamente de las normas citadas en el prrafo anterior, la cual es
vinculante para la recurrente y sus trabajadores del ramo de la construccin
civil, no se hace indispensable el otorgamiento de una representacin formal
y expresa por parte de la demandante a CAPECO.
16. Finalmente, se constata que los demandados han actuado dentro del marco
constitucional y legal vigente relativo a la negociacin colectiva por rama de
actividad en el sector de construccin civil, no evidencindose de autos
vulneracin de derecho constitucional alguno.
Por los fundamentos expuestos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le
confiere la Constitucin Poltica del Per
HA RESUELTO
Declarar INFUNDADA la accin de amparo.
Publquese y notifquese.
SS.
GONZALES OJEDA
GARCA TOMA
Sumilla:
En el modelo vertical se limita el poder negocial de las partes; y en el modelo

horizontal se deja los alcances de las convenciones colectivas a la discrecionalidad
de las mismas.
Extracto:
Desde un punto de vista doctrinario, se presentan los dos modelos siguientes:
81
El modelo vertical: La normatividad estatal limita en trminos bastante

especficos el poder negocial de los trabajadores y empleadores.
El modelo horizontal: La normatividad estatal deja en gran medida a
la discrecionalidad de las partes de la relacin negocial, los alcances
de las convenciones colectivas.
Podemos afirmar, con los matices necesarios, que en nuestro pas el modelo
horizontal es aplicable al rgimen privado y el vertical al pblico. (EXP.0008-2005-
MECANISMOS ALTERNATIVOS PARA LA SOLUCIN DE LOS CONFLICTOS

LABORALES
Sumilla:
Los sindicatos no se sustituyen a la voluntad de los trabajadores cuando intervienen

en la defensa de los intereses del propio sindicato y de sus afiliados, por ello no se
requiere que stos cuenten con poder de representacin legal para que pudieran
plantear reclamaciones o iniciar acciones judiciales a favor de todos sus afiliados o
de un grupo determinado de ellos.
Extracto:
El objeto de la demanda es que se declare inaplicable la Resolucin de Concejo

N. 003- 2003-MDCG que se pronuncia por la nulidad de la Resolucin de Alcalda
N. 486-2002- MDCG mediante la cual se reconoce la constitucin del Sindicato de
Trabajadores Municipales Unitarios de la Municipalidad Distrital de Casa Grande y
de su junta directiva, por vulnerar los derechos constitucionales de libertad sindical
y al debido proceso. (EXP. 3039-2003- AA/TC/Fundamento 1)
LA CONCILIACIN LABORAL Y SUS CARACTERSTICAS
Sumilla:
La conciliacin es el acto de ajustar o componer los nimos de las partes, que tienen
posturas opuestas entre s.
82
Extracto:
La conciliacin se define como el acto de ajustar o componer los nimos de las

partes, que tienen posturas opuestas entre s. La conciliacin laboral en el mbito
privado se gesta cuando las partes negociadoras de una convencin informan a la
Autoridad de Trabajo la terminacin de la negociacin colectiva, por la existencia de
una abierta discrepancia sobre la totalidad o parte de las materias objeto del
conflicto. Dentro de ese contexto, solicitan el impulso de dicho procedimiento.
Ms an, la legislacin nacional prev que aun cuando las partes no promovieran
el procedimiento de conciliacin, la Autoridad de Trabajo tiene facultades para
gestarlo de oficio.
Se trata de una forma interventiva de solucin pacfica del conflicto laboral

acentuado por el fracaso de la negociacin directa entre los representantes de los
empleadores y de los trabajadores, que consiste en que un tercero neutral (el
Estado) interpone sus buenos oficios induciendo a las partes a zanjar sus
diferencias y ayudndolos a encontrar una solucin satisfactoria para ambos; vale
decir, se propende a que alcancen por s mismos un acuerdo que ponga fin al
conflicto.
La labor conciliadora consiste en apaciguar y frenar la confrontacin. Atenuar las

diferencias, propiciar un dilogo constructivo y sugerir vas de entendimiento.
(EXP.0008- 2005-PI/TC/Fundamento 36)
Sumilla:
La conciliacin tiene como principales caractersticas: la flexibilidad, rapidez,

reserva y decisividad.
Extracto:
Las principales caractersticas de la labor conciliadora son:
83
Flexibilidad: Se promueve con prescindencia de acciones carentes de

complejidad y rigidez a efectos de alcanzar la bsqueda de una
solucin.
Rapidez: Se promueve con celeridad y prontitud en aras de evitar la
prolongacin del conflicto.
Reserva: Se promueve con sigilo y discrecin en relacin a las
personas o entes ajenos al conflicto.
Decisividad: Se promueve en aras de alcanzar un acuerdo que
suponga la solucin encontrada por las partes, produciendo efectos
homlogos a una sentencia, laudo o resolucin.
El conciliador que puede ser un particular o un funcionario del Ministerio de Trabajo
y Promocin del Empleo desempea un papel activo en la promocin del
avenimiento de las partes. En puridad, el conciliador interpone sus buenos oficios
a efectos de que las partes se avengan a encontrar por s mismas el acuerdo que
ponga fin al conflicto. (EXP.0008-2005- PI/TC/Fundamento 36)
LA MEDIACIN
Sumilla:
La mediacin consiste en el acto de interposicin de frmulas de avenimiento a la

solucin del conflicto.
Extracto:
La mediacin es el acto de interposicin de frmulas de avenimiento a la solucin

del conflicto. La mediacin laboral, en el mbito privado, se gesta cuando los
agentes negociadores solicitan o autorizan especficamente al conciliador la
presentacin de una o varias propuestas de solucin.
El tercero interviniente en la solucin del conflicto juega como mediador un rol ms

activo que como conciliador, en razn de que directamente sugiere las propuestas
de solucin.
84
La mediacin se produce de una forma interventiva, a travs de la cual un tercero

neutral propone, a pedido de las partes en conflicto, alternativas de solucin. Estas
pueden ser aceptadas o desestimadas por los agentes negociadores. (EXP.0008-
2005-PI/TC/Fundamento 37)
CARACTERSTICAS DE LA MEDIACIN LABORAL
Sumilla:
La mediacin laboral tiene las caractersticas siguientes: propositividad,

solemnidad, reserva y decisividad.
Extracto:
(...) Entre las principales caractersticas de la mediacin se tiene:
Propositividad: Dicha actividad no slo consiste en acercar a las partes

en conflicto, sino que a peticin de estos se expone, sugiere y formula
una va de solucin.
Solemnidad: Se lleva a cabo de manera formal y ritualista.
Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y discusin, en relacin a las
Decisividad: En caso de alcanzar xito, la solucin aceptada por los
agentes negociadores produce efectos homlogos a una sentencia,
laudo o resolucin. (EXP.0008-2005-PI/ TC/Fundamento 37)
EL ARBITRAJE
Sumilla:
El arbitraje es el acto de resolucin extrajudicial de un conflicto laboral.
Extracto:
El arbitraje se define como el acto de resolucin extrajudicial de un conflicto laboral.

El arbitraje laboral, en el mbito privado, se logra cuando los actos de conciliacin
o mediacin no han solucionado el conflicto. Dentro de ese contexto, los agentes
negociadores deciden someter el diferendo a arbitraje.
85
El arbitraje puede estar a cargo de un rbitro impersonal, un tribunal ad hoc, la

Autoridad de Trabajo, etc.
Se trata de una forma interventiva a travs de la cual un tercero neutral establece,

por medio de un laudo, la solucin del conflicto. (EXP.0008-2005-
CARACTERSTICAS DEL ARBITRAJE LABORAL
Sumilla:
El arbitraje es autnomo, solemne, de carcter reservado y vinculatorio.
Extracto:
(...) Entre las principales caractersticas del arbitraje aparecen las siguientes:
Autonoma: Se despliega dentro del marco de la Constitucin y la ley

con plena capacidad y competencia para resolver el conflicto.
Solemnidad: Se lleva a cabo de manera formal y ritualista.
Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y discrecin en relacin a las
Vinculatoriedad: Genera consecuencias jurdicas obligatorias para las
partes comprometidas en el arbitraje. (EXP.0008-2005-
SOMETIMIENTO VOLUNTARIO U OBLIGATORIO AL ARBITRAJE
Sumilla:
Las partes por decisin voluntaria acuden a un tercero para la solucin del conflicto.
Extracto:
El arbitraje puede surgir como consecuencia de una sumisin voluntaria, en donde

las partes en conflicto, a travs de sus negociadores, acuden a un tercero neutral
para la solucin del conflicto; o de una sumisin obligatoria en donde las partes
quedan vinculados a los resultados de un arbitraje por mandato de la ley.
(EXP.0008-2005-PI/TC/Fundamento 38)
86
EL LAUDO ARBITRAL
Sumilla
El laudo tiene carcter inimpugnable e imperativo para las partes.
Extracto:
El laudo que se expide como consecuencia del arbitraje tiene carcter de

inimpugnable e imperativo. (EXP.0008-2005-PI/TC/Fundamento 39)
NULIDAD DEL LAUDO ARBITRAL
Sumilla:
El laudo arbitral es impugnable judicialmente por vicio de nulidad o por contener

menores derechos a los previstos por Ley.
Extracto: (,,,) nuestra legislacin permite excepcionalmente la impugnacin judicial

del laudo en los dos casos siguientes:
Por vicio de nulidad.

Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley en
favor de los trabajadores. (EXP.0008-2005-PI/TC/Fundamento 39)
87
CONCLUSIONES
La negociacin colectiva, es un derecho humano laboral contenido en la

libertad sindical; por lo tanto es de alcance a todos los trabajadores, tanto del sector
privado como pblico.
Es el acuerdo que permite crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones

referidas a las remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y dems
aspectos concernientes a las relaciones laborales.
La negociacin colectiva, y sobre todo, de los trabajadores del sector pblico,
que se encuentran dentro del rgimen laboral del decreto legislativo 276.
La convencin colectiva de trabajo es lo que podramos llamar un acto unin

entre dos partes, es decir, que involucra a los sujetos llamados trabajadores y
empleadores. En cuanto a sus efectos, la convencin es un acto regla, lo que
equivale a decir creador de derecho objetivo, y por ello aplicable a una pluralidad
indeterminada de personas. Por supuesta que si bien la convencin colectiva da
mayores libertades fuera de la propia ley, siempre que no sea para un fin ilcito podr
realizar el acuerdo entre ambas partes y de esta forma fomentarse una cultura de
paz tanto entre los trabajadores y sus empleadores.
La diferencia entre una convencin colectiva y un convenio individual, radica

en el hecho de que mientras una convencin colectiva no se puede modificar y es
celebrado por un sindicato o varios sindicatos y sus respectivos representantes los
cuales negociaran al empleador o grupo de empleadores, por tanto debido a que un
grupo de trabajadores negocia directamente con el/los empleadores no se podr
tener una modificacin debido a que hay una vigencia para ello, pero los beneficios
y acuerdos de dicha negociacin vendr para todos aquellos miembros del
sindicato, mientras que un convenio individual es como su nombre lo dice, celebrado
88
por un solo trabajador que realiza o acepta un contrato, la ventaja es que

posteriormente se podra modificar dicho contrato.
BIBLIOGRAFIA
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Revisado, Aprobado y Auspiciado por el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnolocia
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PALOMINO, A. Teodosio, Derecho Colectivo de Trabajo, Imprenta Grafica E&N, Lima-

Per 2004 (paginas 15-21 y 147-172).
BELLEZA SALAZAR, Mariela. La negociacin colectiva en el sector pblico, frente a la

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Remuneraciones del Sector Pblico
DECRETO SUPREMO N 005-90-PCM. Reglamento De La Ley De Bases De La Carrera

Administrativa Y De Remuneraciones
DECRETO SUPREMO N 003-82-PCM. Rgimen Laboral Del Sector Pblico
DECRETO SUPREMO N 026-82-JUS. Rgimen Laboral Del Sector Pblico.
OIT: La libertad sindical: Recopilacin de decisiones y principios del Comit de Libertad

Sindical del Consejo de Administracin de la OIT, Prrafo 1035; Ginebra: 2006.
OIT: La libertad sindical: Recopilacin de decisiones y principios del Comit de Libertad

Sindical del Consejo de Administracin de la OIT, prrafo 1038; Ginebra: 2006.
89
11
91

Trabajo de Negociacion y Convencion Colectiva en El Sector Publico

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I. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

En la lucha por el trabajo decente, componente fundamental del progreso

Alegamos tal problemtica en base al texto del artculo 44 del Decreto

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II. JUSTIFICACION DEL PROBLEMA

Se va a buscar uno o varios mecanismos de solucin de conflictos laborales

El DL N276 dice las entidades pblicas se encuentran prohibidas de negociar

estara dando dentro de vacos legales.

Ahora abordaremos porque el Ejecutivo tiene que negociar con los

II. BASES TEORICAS

1. DEFINICIN DE NEGOCIACIN COLECTIVA EN EL

La negociacin colectiva se concibe en los instrumentos de la OIT como la

La negociacin colectiva puede arribar a un acuerdo entre las partes, producido

2.1. Constitucin Poltica del Estado y Tratados

Artculo 28. El Estado reconoce los derechos de

1. Garantiza la libertad sindical.

2. Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de

solucin pacfica de los conflictos laborales.

La convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo

3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armona con

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