EVALUACIN DE DESEMPEO

Instruccin:

En esta actividad debes analizar el caso: Evaluacin de desempeo, luego responde las preguntas
planteadas.

Caso: Evaluacin de desempeo

A mediados de 2010 un enrgico industrial argentino, Carlos Rivanieri, cre un imperio sudamericano de
productos qumicos especializado en el campo de la produccin de fibras sintticas. Su mtodo consista
en obtener el control financiero de empresas que ya estaban operando y permitir que continuaran sus
labores sin interferir mayormente en su estructura y reglas internas, pero exigiendo que cumplieran
determinados requisitos de produccin y ventas.
A fines de 2009, el grupo Rivanieri estaba formado por un total de nueve empresas de varias
dimensiones. Todas son productoras de fibras sintticas y tienen un total de 7.900 empleados. De
acuerdo con una opinin casi universal en el grupo Rivanieri, las normas internas de cada empresa son
muy diferentes entre s. Un gerente de planta lo explic de manera sucinta:...Somos un conglomerado
mal unido y mal integrado, pero extraordinariamente productivo...
Debido a un cambio fundamental en las condiciones del mercado y en la estructura fiscal del pas, el
seor Rivanieri concluye que lleg el momento de fundir las operaciones de sus empresas en una sola
corporacin. Este plan incluir entre sus objetivos la facultad de transferir personal de una a otra
compaa con base en un sistema de evaluacin de desempeo comparable entre las diversas empresas.
El plan se llevar a cabo en el curso del ao entrante. El Gerente General gir instrucciones para que
usted, Gerente de RR.HH. presente un plan completo, -sujeto a la aprobacin del seor Rivanieri -, en
todo lo referente al campo de la evaluacin de desempeo.
Fuente: Internet

1. El personal de Fibras Sintticas, S.A., est distribuido en no menos de seis grandes categoras o
niveles: operarios de las distintas plantas, tcnicos calificados, personal de oficina, ingenieros,
personal de ventas y personal ejecutivo. Recomendara usted diferentes tcnicas de
evaluacin para cada categora? Por qu? Podra recomendar alguna?
2. Han surgido fuertes rivalidades internas y problemas de relacionamiento, en gran parte porque
los integrantes de las antiguas organizaciones autnomas se resisten a la incorporacin. Qu
medidas adoptara usted para garantizar un mximo de objetividad?
3. Explique qu etapas tendr su plan de evaluacin de desempeo y posibles errores de juicio
que pueden suceder:
Desarrollo:

1. S.
Un requisito indispensable para la evaluacin del personal ser el uso de diferentes
tcnicas, esto es porque existen diferentes tipos de profesionales en mencin y esto no
permite que la evaluacin del desempeo sea una para todos, sus conocimientos y
aptitudes no son iguales. El mtodo debe ser funcional y apto para cada categora de
trabajadores.

Por las caractersticas intrnsecas de las tares existen diferencias notables entre las
responsabilidades, aptitudes, competencias, etc. entre los distintos niveles (por ej.
ingenieros vs. Operarios)
Operarios Escalas Grficas + Incidentes Crticos
Tcnicos calificados Frases descriptivas + Incidentes Crticos
Personal de Oficina Escalas Grficas.
Ingenieros Evaluacin por Objetivos + Autoevaluacin.
Personal de Ventas EPO
Ejecutivos Autoevaluacin.

2. Se debera tener una charla informativa, Acerca de la incorporacin de los diferentes

niveles o categoras con cada trabajador, para explicar los puntos beneficiosos en la
organizacin.
Podemos emplear un poco de lo que es la administracin por objetivos, donde
persuadamos al empleado a luchar con el fin del bien comn y alcanzar los objetivos de la
siguiente manera:

Plantear la poltica de Evaluacin claramente, por escrito, y con amplia

divulgacin.
Entrenar a los evaluadores para evitar distorsiones.
En los casos que corresponda definir los Factores y el significado de las distintas
ponderaciones.
Explicar la importancia de la aplicacin correcta de la Evaluacin del Desempeo,
evitando los prejuicios, efecto de halo, severidad/condescendencia, tendencia
central, etc.

Podremos medir el desempeo y de este modo llegar a un acuerdo entre las diferentes
organizaciones autnomas para poder fusionarlas y lograr una corporacin grande pero
 estable con sus objetivos definidos y evitando roces entre el personal, que a la larga ser lo
que traer secuelas no positivas para la empresa, por eso se deben de evitar

3. Etapas:
Diferenciar niveles
Elegir Mtodo
Explicar las causas de la aplicacin de una poltica de Evaluacin del Desempeo.
Capacitar evaluadores
Establecer el tiempo dedicado a evaluar el Rendimiento
Evaluar
Ofrecer retroalimentacin
Instrumentar medidas correctivas frente a procesos errneos, ineficaces, etc.
Motivar y promover las prcticas, usos y costumbres eficientes y funcionales a la
Organizacin y sus fines.
Los posibles errores que se pueden presentar al realizar la evaluacin del desempeo, por
juicio sera la primera impresin que se tiene de la persona, esta puede ser favorable o
desfavorable y despus ignorar o distorsionar la informacin.
Bibliografa:

Alles, M. (2011). Direccin Estratgica de Recursos Humanos Gestin por

Competencias Ediciones
Granica S.A.; 9 a edicin

Alera Arvalo, C. (2009). Administracin y Gestin del potencial Humano. Un

enfoque a la gestin de la Administracin de los recursos Humanos en el Per
Lima Per; Primeraedicin.