La gestin de personas

en 2020*
El futuro del mercado laboral

*connectedthinking
ndice

Introduccin y resumen ejecutivo 01 El modelo comercial de RRHH

del mundo verde 19
Est usted listo para el mundo
Lo pequeo es bonito:
del maana? 05
bienvenidos al mundo naranja 21

2020: Tres mundos que conviven 07 El viaje al naranja 21

La vida en el mundo naranja: los temas bsicos 22
La empresa, reina y seora: El trabajo en el mundo naranja: desafos
bienvenidos al mundo azul 09 en torno a los recursos humanos 24
El modelo comercial de RRHH
El viaje al azul 09
del mundo naranja 25
La vida en el mundo azul: los temas bsicos 10
El trabajo en el mundo azul: los desafos Anexo 27
en torno a los recursos humanos 12 Definiciones: escenarios, generacin del milenio 27
El modelo comercial de RRHH del mundo azul 13 Metodologa 28
Fuerzas globales 29
Empresas preocupadas:
Resultados del estudio de recin graduados
bienvenidos al mundo verde 15
de PwC 30
El viaje al verde 15
La vida en el mundo verde: los temas bsicos 16 Contactos 32
El trabajo en el mundo verde: los desafos
en torno a los recursos humanos 18
Introduccin y resumen ejecutivo
El Viaje hacia 2020
A principios de 2007 se creaba un equipo de
PricewaterhouseCoopers cuya misin era indagar
en el futuro de la gestin de las personas. Esta
iniciativa surgi al constatar una mayor presencia
de temas relacionados con las personas en el da a
da de las empresas: la dificultad de dar con la
persona adecuada para un puesto de trabajo
concreto, el envejecimiento de la mano de obra en
el mundo occidental, el incremento de la movilidad
laboral en todo el mundo y distintos temas
culturales y organizativos derivados de los
considerables cambios experimentados en la ltima
dcada.
Nos proponamos ahondar en la evolucin de esos
temas, ver cmo deberan adaptarse las empresas
para seguir recogiendo xitos. Hasta ahora,
numerosos estudios han intentado dibujar el entorno
de trabajo del futuro, pero lo que se planteaba PwC
era estudiar los temas relacionados con los
A1: Anexo 1, vase la pgina 27.
01
trabajadores que tendrn un impacto en las
empresas y, en consecuencia, las implicaciones que
todo ello tendr en la funcin de RRHH tal y como la
conocemos hoy. Algunos analistas ya han apuntado
que los departamentos de Finanzas y Marketing van
a dejar de existir en su forma actual y se ha
empezado a or lo mismo de RRHH.
La gestin de personas en 2020 Introduccin
Con la colaboracin del James Martin, del Institute for
Science and Civilisation de la Sad Business School,
Oxford, diseamos unos escenariosA1 para poder
plantearnos el futuro de la gestin de personas. Nuestro
equipo identific tres posibles mundos, es decir, tres
futuros posibles, para crear un contexto en el que
encuadrar las operaciones de las empresas del futuro.
Por otro lado, encuestamos a casi 3.000 representantes
de la llamada generacin del milenio,A1 es decir, jvenes
recin salidos de la universidad, de Estados Unidos,
China y el Reino Unido, en representacin de la
generacin que se est integrando, en la actualidad, al
mundo laboral. El objetivo era conocer sus perspectivas
y expectativas sobre el futuro del trabajo.
02
2.739
En julio de 2007, 2.739
graduados universitarios de
China, Estados Unidos y el Reino
Unido nos desvelaron sus
expectativas de trabajo. Todos
ellos iban a empezar a trabajar
en PwC, pero an no se haban
incorporado a sus puestos. Las
principales conclusiones
extradas del sondeo se
desgranan en las siguientes
pginas, y si en algunos casos
parece que se confirma la
tendencia detectada sobre el
futuro en materia laboral, en
otros se desafa a la corriente de
pensamiento tradicional.
PwC es la empresa que ms
profesionales contrata en el
sector de recin graduados en el
Reino Unido, y una de las
principales a nivel mundial.A3
Cuando iniciamos nuestro estudio, partamos de
algunas ideas preconcebidas sobre el futuro. Muchos
trabajos realizados anteriormente se haban centrado
en el anlisis del futuro de la sociedad, el medio
ambiente, la empresa e, incluso, el entorno de trabajo.
Nuestro reto era centrarnos explcitamente en el
contexto empresarial y en el impacto en los
trabajadores y su trabajo.
Si bien no podemos afirmar que se hayan identificado
todos los temas posibles, s se han puesto sobre la
mesa los siguientes temas:
1. Los modelos empresariales cambiarn
de un modo radical
El ritmo de cambio durante los prximos diez aos ser
ms fuerte que hasta ahora. La tecnologa, la
globalizacin, la demografa y otros factores influirn en
las culturas y estructuras empresariales. Nuestros
escenarios dibujan tres modelos empresariales futuros:
Grandes empresas convertidas en miniestados,
que adoptan un papel predominante en la
sociedad.
A3: Anexo 3, vase la pgina 30 para un mayor detalle de los resultados obtenidos.
Una gran especializacin que impulsa redes de
colaboracin.
Una agenda medioambiental que lleva a aplicar
cambios importantes en la estrategia empresarial.
2. La gestin de recursos humanos se
convertir en uno de los retos ms
importantes para las empresas
Las empresas de hoy se enfrentan a la escasez de
personas con habilidades concretas, al trato con los
trabajadores en perodos de cambio y a la creacin de
plantillas efectivas. En 2020, el cambio radical en los
modelos empresariales se traducir en que las
empresas se enfrentarn a temas como:
La desaparicin de los lmites entre la vida laboral
y la personal porque las empresas asumirn una
mayor responsabilidad en el bienestar social de
sus empleados.
Rigurosas tcnicas de control de personal para
vigilar y hacer un seguimiento de la productividad
y el rendimiento.
 03

3. RRHH se someter a cambios muy RRHH tiene que

importantes estar preparado
RRHH es percibido por muchos como un para ser proactivo
departamento pasivo, orientado a la prestacin de
servicios, pero teniendo en cuenta el contexto y mantener o
empresarial y laboral del futuro, creemos que RRHH incrementar su

La gestin de personas en 2020 Introduccin

tiene ante s tres caminos posibles:
Aumento de la importancia del capital social
y de las relaciones como motores del xito
empresarial.
influencia en el
Puede convertirse en el centro de la organizacin,
adoptando nuevas atribuciones relacionadas con futuro
el personal, incorporando muchos otros aspectos
Keith Murdoch,
de la empresa y ejerciendo una gran influencia.
responsable de
Para ello, deber hacer gala de una visin
Compensacin,
proactiva y un enfoque en la estrategia de negocio.
British American Tobacco
Puede convertirse en el motor de la agenda sobre
responsabilidad social corporativa dentro de la
organizacin.
Puede convertirse en un mero gestor transaccional,
externalizado casi por completo. En este escenario,
habr funciones de RRHH que se desarrollarn
desde fuera de la empresa y un RRHH interno que
se limitar a las contrataciones de personal.
04

Caractersticas Mundo azul Mundo verde Mundo naranja

de la gestin Contratacin Carreras largas y planificacin Enfoque holstico de la compaa Carrera a corto plazo.
y Sucesin profesional. para la planificacin de recursos Muchos contratos de RRHH se
de personas Planes de sucesin para los que humanos. centran en cubrir vacantes por
obtengan los mejores resultados. plazos determinados.
en 2020
Gestin de Cobra importancia el rendimiento Amplia definicin de talento. Pocas personas clave, slo en el
profesionales a todos los niveles. Hincapi en las competencias. ncleo central, pero los contactos
con talento Los mejores tienen coaches con agentes externos son bsicos.
personales.

Compromiso Compromiso con el rendimiento y
de los las mtricas de rendimiento.
empleados Fuerte promocin de los atributos
y comportamientos de la cultura
corporativa.
Compromiso con el equilibrio entre Compromiso a corto plazo con los
vida laboral y profesional y proyectos.
responsabilidad social.

Retribucin y Fuerte relacin con el rendimiento. Importancia de la compensacin Pago por contrato y proyecto
rendimiento Pago por resultados. total durante toda la carrera concreto.
Muy estructurado segn la profesional. Participacin personal en proyectos
segmentacin por puestos. como incentivo para contratistas.

Aprendizaje y Empieza en la escuela.
desarrollo Se hace hincapi en las
habilidades para el puesto de
trabajo.
Las mtricas son importantes.
Enfoque holstico del aprendizaje,
proporcionado sobre todo
internamente. Son habituales las
misiones y los perodos sabticos
remunerados para causas nobles.
Mnima provisin interna.
La formacin se lleva a cabo a
travs de los gremios.

Tabla 1
Est usted listo para el mundo de maana? 05

Cmo ser el mundo en 2020? Azul, verde, naranja RRHH seguir

u otra cosa que no tendr nada que ver? Creemos
que es muy posible que los tres modelos descritos en alinendose con la
empresa, con una

La gestin de personas en 2020 Est usted listo para el mundo de maana?

este informe existan en el futuro, en algn momento,
en algn lugar y en cierta medida. Ya hoy vemos que
algunas multinacionales se dirigen hacia el mundo
azul. El sector energtico, por su parte, ha dado
muestras del mundo verde en algunos casos y
estamos convencidos de que, conforme la RSC y la
sostenibilidad vayan cobrando importancia, muchos
otros sectores (y puntos geogrficos) adoptarn las
caractersticas del mundo verde (por ejemplo, la
manufactura y los minoristas). Sin duda, las
preferencias de los consumidores tendrn un fuerte
impacto en la agenda verde.
En cierta medida, el mundo naranja representa la
opcin ms radical. Se vern las grandes empresas
flanqueadas por un mercado intermedio emprendedor,
innovador, siempre en movimiento? Se convertirn
en algo normal las vidas compartimentadas ante las
expectativas laborales de la generacin del
milenio?Las organizaciones ms grandes introducirn
mercados internos y redes formales en sustitucin de
las viejas jerarquas para crear estructuras en que la
agilidad, la rapidez y la flexibilidad sean la clave del
xito?
Es evidente que el mundo laboral se va a complicar
an ms. Por ello nuestro mensaje es el siguiente:
mayor
responsabilidad
para lograr
objetivos
corporativos
estudie con calma los modelos de su empresa y las
estrategias actuales de gestin de personas; cmo concretos. Esto
se plantea la retribucin, la movilidad internacional, el redundar en que
compromiso de los empleados, el desarrollo y la
formacin? Piense en cmo puede eso cambiar en el
RRHH
experimentar una
futuro y si la estrategia que tiene en marcha
actualmente ser vlida el da de maana, si ser mayor necesidad
sostenible, suficiente y relevante para los mundos que
se plantean como posibles.
de medir su
La encuesta realizada representa slo a una parte de
aportacin a la
la generacin del milenio, pero nos ha sorprendido cuenta de
enormemente el deseo de estabilidad y regularidad de resultados
este grupo, teniendo en cuenta el mundo cambiante en
que vivimos. Buena parte de los encuestados afirm
que esperaba trabajar en un horario fijo, en el despacho
o sobre el terreno, y que slo trabajaran para entre dos
y cinco empresas durante su vida laboral.
06

[] Tenemos que
prepararnos para la
nueva generacin
Pero tampoco hay que pasar por alto a las mujeres Cmo puede planear la empresa
chinas que esperan tener mucha ms flexibilidad y al
menos diez empresas en su currculum: quiz sean
el futuro de la gestin de personas?
trabajadoras del mundo naranja.

que llega al Nuestro ltimo mensaje es para la funcin de RRHH.

Estamos convencidos de que la funcin de RRHH
mercado. Una tiene serias posibilidades de hacerse con la agenda
generacin ms de la gestin de las personas dentro de las empresas,
llevar el timn de la estrategia y contar con las
mvil, con distintas herramientas y la informacin para ser uno de los
expectativas de cara departamentos ms influyentes y poderosos del
mundo empresarial. Ahora bien s, hay un pero,
a su empleador y si RRHH se confa y deja de hacer presin por el
deberemos liderazgo, puede suceder que sus funciones se
subcontraten casi por completo, o que sean
adaptarnos para absorbidas por los mandos intermedios o por
reflejarlo departamentos como Finanzas o Marketing. La suerte
de RRHH pende de un hilo. El desafo al que se
Michael Poulten, enfrenta RRHH es descubrir cmo hacerse relevante
Director de Personal para el mundo futuro.
Compensacin y Beneficios.
Tesco Stores

Figura 5
2020: Tres mundos que conviven 07

Hemos identificado una serie de factores globales que Creemos que

ejercern una influencia significativa.A2 Destacan
especialmente el individualismo/colectivismo y la es posible que
integracin/fragmentacin empresarial. A partir de ah, los tres mundos
hemos identificado tres mundos y modelos empresariales
convivan de

La gestin de personas en 2020 Tres mundos de convivencia

futuros (vase el grfico 1, en la pgina siguiente).
Hemos intentado captar los acontecimientos y las algn modo,
tendencias que pueden configurar la vida del maana, quiz, siendo
y los retos que podrn prevalecer en el entorno de la
gestin de las personas. Ahora bien, las previsiones diferentes
temporales y las descripciones de esos mundos no dependiendo
deben tomarse al pie de la letra como visiones
completas de esos futuros alternativos. Simplemente, de la zona
se han diseado para presentar algunas ideas e geogrfica o
ilustrar los puntos ms importantes en torno a los
retos de la gestin de personas. De hecho, creemos del sector
que es posible que estos tres mundos convivan de
algn modo, quiz, siendo diferentes dependiendo de
la zona geogrfica o del sector.
Conforme vaya leyendo este documento, puede
plantearse cmo deber posicionarse su empresa en
esos escenarios y qu implicaciones tendr eso en su
estrategia de gestin de personas.

A2: Anexo 2, vase la pgina 28.

08

2020: tres mundos Fragmentacin

Lo pequeo es bonito:
el mundo naranja

Las empresas empiezan a

escindirse y a trabajar como
redes de colaboracin con
entidades ms pequeas:
predomina la especializacin en
la economa mundial

Colectivismo Individualismo

Empresas preocupadas: La empresa, reina y seora:

el mundo verde el mundo azul

La responsabilidad social Reina el capitalismo de las

domina la agenda corporativa; grandes compaas, porque las
cuestiones como los cambios empresas son cada vez ms
demogrficos, el clima y la grandes, y las preferencias
sostenibilidad se convierten en individuales truncan las ideas
motores clave de los negocios relacionadas con la
responsabilidad social
corporativa

Integracin

Figura 1
La empresa, reina y seora: el mundo azul

Cuando las grandes corporaciones tengan una gran

capacidad de influencia, a veces hegemnica

Resumen:
Las empresas globales se apropian del escenario principal, dominan las
preferencias de los consumidores, la carrera corporativa marca la
diferencia entre los que tienen y los que no

2011 2012 2013 2014 2020

La economa india El motor de La fuga de cerebros Diez aos de El calentamiento

experimenta una bsqueda ms de la Europa del consolidacin de global cambia el
increble expansin grande del mundo y Este empieza a fusiones y clima de Europa: se
al tiempo que se la empresa de revertir. adquisiciones en derrite la nieve de
somete a una tecnologa ms Los profesionales los diferentes los Alpes y EE UU
nueva oleada de importante se vuelven a casa a sectores se convierte en el
adquisiciones fusionan crear sus propias destino favorito
internacionales y se empresas o a para el esqu
pone al frente de situarse al frente de
varios sectores las existentes,
industriales a nivel aprovechando la
mundial experiencia
adquirida en el
extranjero
10
Ahora buscamos Un 90%
a nuestros
empleados en de los jvenes encuestados en
cualquier parte del China cree que no hablar su
mundo. La lengua materna en el trabajo
competencia por
La importancia de la dimensin
los mejores es
La magnitud de las empresas en 2020 ser tal que un
creciente buen nmero tendr una facturacin anual superior al tienen que complementar los estudios, la cobertura
PIB de muchos pases, sobre todo de los pases en vas
Hanspeter Horsch,
de desarrollo. Hacindose eco del modelo de negocio
director asociado de
promovido por compaas como General Motors a
Recursos Humanos,
mediados del siglo pasado, muchas empresas ofrecen
Samsung Semiconductor
incontables servicios a sus empleados para garantizar
Europe GmbH
que no se vayan a la competencia. Los centros de
servicios gestionados internamente son sofisticados y
muy eficientes: usan procesos perfeccionados por las
empresas subcontratadas de los noventa. Los datos
sobre el personal se convierten en una parte
fundamental de la vida diaria para controlar el
rendimiento y la productividad de los trabajadores.
Las empresas crean diferencias: los que
tienen y los que no
El poder de las grandes corporaciones se traduce en
un aumento de la brecha entre quienes trabajan para
multinacionales y los que trabajan en empresas ms
pequeas. Los empleados de las megacorporaciones
tienen todo lo que necesitan. Los que trabajan para
empresas ms pequeas, en cambio, siguen estando
a merced de los mercados de la vivienda y de los
derechos bsicos, y donde la Administracin no llega,
sanitaria, entre otros.
Bienvenidos a la era de la tecnologa
La tecnologa lo invadir todo. Ciudades enteras de
EEUU, Japn y el Reino Unido operan con redes
inalmbricas de alta velocidad que estn por todos
los sitios. Transacciones comerciales, ocio y
comunicaciones son accesibles para todos gracias a
dispositivos del tamao de una tarjeta de crdito. Tener la
posibilidad de sealar exactamente lo que quieres y que
te digan dnde lo puedes encontrar, ests donde ests,
es algo que se da por sentado,
por lo que las empresas pueden mejorar y personalizar su
relacin con los consumidores, empleados y accionistas.

Las empresas dirigen los estilos de vida
Sofisticadas estrategias de cuantificacin y
segmentacin permiten que las empresas dirijan
determinados bienes y servicios a clientes y
empleados concretos. Por ejemplo, la poltica
ecolgica se considera ms un estilo de vida, que un
movimiento poltico fuerte. Las corporaciones
proporcionan productos y servicios ecolgicos a
quienes lo solicitan.
Gestionar personas en un mundo azul
Las empresas se han convertido en el principal
proveedor de servicios a los empleados. La
gestin de personal abarca numerosos aspectos
que antes pertenecan a la esfera privada de los
empleados: vivienda, sanidad, educacin de los
nios...
Esta estrategia ha redundado en un incremento en
la tasa de retencin de personal. Las polticas de
personal aspiran a retener a los mejores, aunque
esos profesionales destacados siguen siendo
difciles de conseguir y de retener; muchos altos
directivos recurren a coaches que les buscan las
mejores ofertas.
11
La cadena de integracin de empresas ha tenido
un impacto considerable en los temas culturales.
Un 75%
Los equipos de liderazgo ahora se centran en la
evolucin de la cultura corporativa, con rigurosos de los
procesos de contratacin para garantizar que los encuestados
nuevos empleados se adecuan al perfil
corporativo. El personal debe participar de manera cree que la
La gestin de personas en 2020 El mundo azul
obligatoria en programas de desarrollo y de flexibilidad en el
formacin en torno a la cultura corporativa.
trabajo no
Los elevados costes de personal hacen necesario
un estricto control de resultados y su anlisis existir y que
posterior. El compromiso, el rendimiento y la trabajar en
productividad de cada uno de los empleados se
cuantifica de modo sistemtico. La direccin tiene horario de
acceso diariamente a los datos del personal. Esto oficina
permite detectar rpidamente las seales de
alarma ante comportamientos no corporativos o
por debajo del estandard de rendimiento.
La tecnologa invade los negocios y las actividades
de ocio. La lnea entre el trabajo que se hace desde
dentro y desde fuera de la empresa suele quedar
difuminada por la tecnologa, y las empresas son las
que proporcionan las plataformas. Esto, tambin
permite a las empresas tener una mejor visin de las
preferencias de sus trabajadores.
12 Quin est al frente
de la estrategia de
Personas?
El director general de personas (DGP) es una
figura influyente, con mucho poder. A veces su
cargo lleva el nombre de Responsable de
Personas y Desarrollo y forma parte del
Comit de Direccin.
Los datos se usan para dirigir el rendimiento
empresarial a travs de complejas estrategias
de segmentacin de personal que tienen en
cuenta miles de indicadores. Se logra as una
gran precisin a la hora de contratar a nuevo
personal para una tarea determinada y tambin
se sigue una estricta medicin y se hace una
excelente evaluacin del rendimiento laboral.
La ciencia del capital humano se ha
desarrollado hasta tal punto que la conexin
entre el personal y el rendimiento puede
demostrarse de modo explcito por el DGP.
A medida que las organizaciones aumentan de
tamao, sus sistemas de gestin de riesgos
tambin se amplan.
La agenda de riesgos de Personas se toma
muy en serio en el Comit de Direccin, por lo
cual el DGP y los gestores de RRHH tienen una
gran influencia.
Los responsables de gestin de personas
necesitan, cada vez ms, habilidades en
materia de riesgos, marketing, anlisis,
finanzas, para cuantificar el impacto del capital
humano en su organizacin y atraer y retener a
los mejores profesionales.
Retos
organizativos
La garanta de calidad en todo el mundo exige
coherencia a lo largo de la cadena de
suministro de la organizacin.
El gran tamao y escala de estas
organizaciones hace que estn expuestas a
un mayor riesgo ante amenazas externas
(terrorismo tecnolgico, grandes crisis) y que
sea difcil efectuar los cambios con rapidez.
Las compaas intentan reforzar los valores
corporativos, si bien estos pueden no coincidir
con los valores culturales y, en consecuencia,
aparecen ciertos desafos.
Las organizaciones deben desarrollar modelos
y sistemas diseados y ejecutados por los
profesionales de RRHH, que permitan a los
individuos y a sus agentes negociar el valor
del capital humano segn las estrategias de
inversin personales de los empleados.
Perfil
de empleados
Las personas reciben una nota y un perfil a la
edad de 16 aos, y se les asigna una categora
laboral segn su capacidad y sus preferencias
personales.
El talento ya tiene un precio muy alto y las
empresas se pelean por los mejores. En la
mayora de los casos, las personas se
comprometen con una organizacin a la edad
de 18 aos.
La formacin universitaria es gestionada por la
compaa segn el itinerario profesional
organizativo previsto para la persona en
cuestin.
En el mximo nivel, los empleados tienen un
control mucho mayor de sus carreras; los altos
ejecutivos suelen tener coaches que les
representan para acceder a los mejores cargos
y las mejores oportunidades.
Los empleados de puestos ms bajos en el
escalafn tambin adoptan un papel activo en
su carrera; son conscientes del valor que tiene
su capital humano y se muestran exigentes.
Para aquellos ajenos a la esfera corporativa,
las opciones de empleo son limitadas dentro
de las pequeas empresas que no pueden
ofrecer el mismo nivel de desarrollo ni los
mismos beneficios financieros.
Modelo de gestin de personas para el mundo azul 13

En el mundo azul, donde la gran empresa es reina y seora, el modelo de rendimiento y de personas se acerca a
lo que aspiran hoy en da muchas de las compaas lderes: relacionar las acciones de RRHH con mejoras en el
rendimiento de las empresas y, mediante datos de capital humano ms sofisticados, evaluar la actividad
corporativa. En este escenario, la gestin de las personas y del rendimiento se convierte en una disciplina de
negocio complicada y se sita, al menos, al nivel de Finanzas en la jerarqua corporativa.

Recursos humanos: el modelo actual Personal y rendimiento: el modelo de 2020

La gestin de personas en 2020 El mundo azul

Gestores Servicios Gestin profesionales Servicios compartidos
de RRHH compartidos con talento de personas
de RRHH Identificacin (incluyendo Gestin de retribuciones:
contratacin) ingresos actuales, diferidos y
despus de la jubilacin
Gestin de carrera profesional
Vivienda, sanidad, escuelas y
Aprendizaje y desarrollo
otros beneficios
Movilidad internacional
Historial de empleo

Centros de excelencia Agentes de cambio Datos e informes Compensacin

especializados sobre los empleados y rendimiento
Compensacin Consultora de desarrollo Sistemas de informacin de Gestin del rendimiento
Poltica organizativo gestin de personal (relacionar objetivos con
Aprendizaje y desarrollo mtricas)
Contratacin Datos, anlisis y comparativas
Planes y estrategias de
Informes externos
compensacin

Figura 2
14
Visin futura

Fragmento de un artculo
de peridico, ao 2016
Las mtricas sobre personas, NOTICIAS FINANCIERAS -
bsicas para las estrategias de
fijacin del precio de los analistas
INTERNACIONAL 3 de abril de 2016

BREVES

El gigante farmacutico El informe trimestral empleado crecieron

italiano Como vivi ayer ser, sin duda, estudiado un 7%, mientras que los
otra escalada del precio a fondo por las costes por empleado
de sus acciones a la compaas del sector, disminuyeron un 5%, una
espera de buenas pero las compaas ajenas mejora clara del
noticias en los resultados a la industria rendimiento del capital
trimestrales que se harn farmacutica tampoco lo humano.
pblicos la prxima pasarn por alto. Y es
semana. La empresa, que, muchos achacan el Fabrizzi apuntaba al
valorada actualmente en rpido crecimiento de respecto: Hay que
unos 20.000 millones de Como, as como su cuantificar las cosas que
dlares, se ha dominio de determinadas tienen valor. Cuantificar
beneficiado del xito de partes del sector, a la el rendimiento de
su nueva lnea de manera en que su nuestro personal permite
estatinas en Europa y consejero delegado, aplicar mejoras rpidas
Amrica, pero tambin Mario Fabrizzi, gestiona en cualquier parte poco
en China, el mercado el capital humano de la rentable de nuestro
farmacutico que organizacin, un tema negocio, planificar de
experimenta un que la empresa analiza modo efectivo la
crecimiento ms rpido con detalle en sus sucesin y devolver
en estos momentos a informes. El ao pasado, valor real a nuestros
nivel mundial. las ganancias por accionistas.
Empresas preocupadas: el mundo verde

Cuando consumidores y empleados

provocan los cambios

Resumen:
Las empresas desarrollan una fuerte conciencia social y un sentimiento
de responsabilidad medioambiental. Los consumidores exigen
credenciales ticas y medioambientales. La sociedad y las empresas ven
que sus prioridades van a la par

2010 2012 2013 2018 2020

Reino Unido pone Estados Unidos La India se Los vehculos Un grupo de

en marcha un firma el Protocolo convierte en un hbridos o elctricos cientficos confirma
mercado de de Kioto II y se actor importante de superan en nmero la disminucin del
derechos de convierte en uno de la agenda de a los de gasolina calentamiento
emisin de CO2 en los principales responsabilidad global
Londres defensores de las social corporativa,
acciones para con especial
reducir el hincapi en la
calentamiento preservacin de la
global cultura y el
patrimonio indio
16

Estamos Un 94% importantes de la cadena de suministro a travs de

la integracin vertical. Existen unas obligaciones
desarrollado contractuales rgidas para cubrir cualquier
una marca de de los encuestados cree que eventualidad.

empleador que trabajar con ms frecuencia que

sus padres en el extranjero
refleje nuestra
identidad como tal Los consumidores dirigen el
y que fomente
comportamiento corporativo
nuestro El grupo de presin medioambiental est tan
compromiso a presente que las compaas tienen que reaccionar
rpidamente ante las preocupaciones de los
largo plazo con consumidores sobre cualquier aspecto de su
nuestros negocio que pudiera ser tachado de poco tico. Las
comunicaciones claras sobre los productos y
empleados
servicios son fundamentales.
Hughes Fourault, responsable
global de Compensacin, Control de la cadena de suministro
Beneficios y Movilidad
Las empresas tienen un fuerte control sobre la
Internacional, Socit
cadena de suministro para garantizar el respeto de
Gnrale
los valores ticos corporativos y ser capaces de dar
una rpida solucin a los problemas que surjan.
Esto hace que muchas organizaciones decidan
implicarse en mayor grado con los componentes
Es usted ecolgico?
El proceso de auditora y los informes trimestrales de la
compaa se caracterizan por la importancia de la
cuantificacin del impacto ecolgico, pues se detallan
los ndices de emisin de CO2 y la actividad en el
mercado de CO2, adems de las otras valoraciones
tradicionales de las empresas. Esto indica la importancia
que los accionistas e inversores conceden a estos
temas, que se reflejan en el precio de la accin.
Importantes multas a las empresas
En el mundo empresarial, el comportamiento tico
es lo primordial: es necesario y hay que mantenerlo.
Las marcas pueden subir o bajar en el escalafn en
funcin de sus credenciales ecolgicas, y la
Administracin impone multas a las empresas con
mal comportamiento en un mundo altamente
regulado. La responsabilidad corporativa no es algo
altruista que es preferible tener: es un imperativo de
negocio.
 17

Gestionar personas en un mundo verde Un 90%

Los jvenes recin salidos de la universidad
buscan empresas con fuertes credenciales de los
sociales y medioambientales; en respuesta a ello,
los departamentos de RRHH tienen un papel
encuestados en
importante en el desarrollo del programa de EEUU intentar

La gestin de personas en 2020 El mundo verde

responsabilidad social corporativa (RSC).
Se espera que los empleados se adecuen a los
valores y objetivos corporativos en materia
ecolgica. Se suelen dar vales de CO2
intercambiables por impresiones de documentos
en papel, viajes de empresa y otras actividades.
El departamento de RRHH cambia su
denominacin a Personas y Sociedad y el
mximo responsable es un alto directivo de la
direccin de la compaa.
Los viajes de negocios para tratar con los clientes
y colegas se sustituyen por las soluciones
tecnolgicas, que reducen la necesidad del trato
cara a cara. El transporte areo slo se permite en
circunstancias excepcionales y resulta caro. El
trabajo en equipo desde varias ubicaciones es un
trabajar en
empresas con
gran reto para las multinacionales, y la funcin de una
RRHH dedica considerables esfuerzos a generar
redes sociales virtuales dentro de la empresa y con
responsabilidad
los clientes. corporativa con
La mayora de las compaas proporcionan al la que se sienta
personal transporte corporativo colectivo para ir
del trabajo a casa con el objetivo de minimizar el
identificado
uso del vehculo propio. Muchas empresas se
deciden a reubicar sus centros de operaciones
donde se encuentran las personas y fuera del
centro de las ciudades.
18 Quin est al frente
de la estrategia de
Personas?
El consejero delegado dirige la
estrategia de personas de la empresa,
considerando que la plantilla, su
comportamiento y su papel en la
sociedad tienen un vnculo directo con
el xito o el fracaso de la organizacin.
El consejero delegado trabaja codo con
codo con el director de Personas y
Sociedad, que cuenta con un equipo
compuesto por especialistas en RRHH,
marketing, responsabilidad social
corporativa y gestores de datos, para
poner en prctica el programa de
responsabilidad social.
La legislacin en materia laboral gua el
comportamiento responsable de las
empresas y hace que el director de
Personas y Sociedad aporte soluciones
innovadoras en pocas de crisis: por
ejemplo, enviar a sus empleados en
misin a otras empresas donde puedan
desarrollar sus habilidades y realicen
una contribucin a la sociedad, y
recuperarlos posteriormente cuando
mejoren las condiciones econmicas.
El responsable de Personas y Sociedad
es, por tanto, una persona con una
buena red de contactos.
Retos Perfil
organizativos de empleados
El aseguramiento de la calidad y el Se cree que los empleados se deciden
control para minimizar el riesgo son por las empresas que ms se adecuan a
algo primordial. sus creencias y valores. La realidad es
que sigue habiendo competencia en el
La mayor amenaza para las empresas
grupo de profesionales ms brillantes y
en este escenario es la posibilidad de
aunque la RSC es importante, los
un comportamiento que no sea
paquetes de incentivos generales
socialmente responsable, bien por
siguen teniendo mucho peso. Ahora
parte de la misma organizacin o de
bien, esos incentivos no slo tienen que
una de las partes de su cadena de
ver con compensaciones econmicas:
suministros.
por ejemplo, incluyen misiones pagadas
Las organizaciones trabajan en un para trabajar en proyectos sociales y
mundo muy regulado, en el que la causas nobles, una tendencia
legislacin laboral dificulta el despido popularizada a partir de 2010.
de trabajadores por fluctuaciones
Las empresas adoptan un enfoque ms
coyunturales del mercado. Se hace lo
holstico para que su personal se
posible por controlar todo, para que se
desarrolle (en lo laboral y en lo
cumplan los ideales ticos que
profesional) y para cuantificar el impacto
defienden. Pero cumplir lo estipulado
que tienen en el planeta; de esta
no basta: las organizaciones estn
manera, los empleados se muestran
sometidas a una fuerte presin para
ms comprometidos y es ms probable
subir el listn y establecer polticas y
que mantengan el mismo puesto de
prcticas que vayan ms all de lo
trabajo durante toda su vida laboral.
estrictamente legal. El peligro en un
mundo tan regulado es que las
empresas, obcecadas por el
cumplimiento, desatiendan la
flexibilidad y la posible exploracin de
nuevas oportunidades.
Modelo de gestin de personas para el mundo verde 19

En el mundo verde, donde las compaas se implican, la responsabilidad social corporativa (RSC) es positiva.
La agenda de RSC se fusiona con la de la gestin de personas. Como el movimiento por la vida sostenible es
importante para la sociedad, RRHH se ve forzado a tener en cuenta la sostenibilidad como parte de la gestin
de personal y de gestin de talento. En este escenario, las compaas deben comprometerse con la sociedad,
dejando una huella ms amplia. Comunidades, clientes y proveedores se convierten en partes interesadas, igual
que los empleados y los accionistas.

Recursos humanos: el modelo actual Personas y sociedad: el modelo de 2020

La gestin de personas en 2020 El mundo verde

Gestores Servicios Compromiso de las Servicios compartidos
de RRHH compartidos personas de personas
de RRHH Planificacin de la plantilla y Retribucin y beneficios
gestin de carrera profesional
Datos de empleo
Educacin
Comunicacin

Centros de excelencia Agentes de cambio Compromiso con Sostenibilidad

especializados la sociedad
Compensacin Consultora de desarrollo Desarrollo de redes Programas
Poltica organizativo
Compromiso con la comunidad Cumplimiento
Contratacin Aprendizaje y desarrollo
Comunicacin Riesgos

Figura 3
20
Visin futura
Fragmento de un informe
de explotacin
En el 2020, es obligatorio por ley
que las empresas hagan pblica su
actividad en lo referente al medio
ambiente. Es un elemento
diferenciador para contratar y
retener a los mejores profesionales.
G-Bank
Informe de empresa sostenible
G- BANK
G-BANK G-BANK reconoce sus obligaciones legales
atendiendo a la Ley 2015 sobre el cambio climtico, a la
Ley 2016 sobre el cambio de ecosistema, y a la legislacin
aplicable en materia de sostenibilidad. Asimismo, hemos
tenido un papel activo en el International Business Panel on
Climate Change desde su creacin en el 2010.
El Grupo ha puesto en prctica las Bank mantener su estatus como empresa
directrices para empresas responsables y AA+ dentro del ndice de sostenibilidad
sostenibles de Europa y, asimismo, ha de S&P.
implementado amplios programas en
A continuacin les presentamos los datos
materia de sostenibilidad, energa y
medioambientales bsicos.
cambio climtico, as como de compras
responsables. Requieren a todos sus
Estadsticas medioambient. bsicas 2020 2019
proveedores la certificacin de equilibrio
de CO2 y la certificacin ecolgica. Uso energtico propiedades
Durante el ejercicio de 2020, G-Bank ha Consumo energtico total Gw 1.015 1.200
hecho cambios en sus proveedores Consumo energtico/EJC Kw 0,10 0,13
energticos de 25 pases, por lo que Renovables como % del consumo 95% 91%
ahora el 95% del consumo de energa energtico total
global procede de fuentes renovables.
Las videollamadas y reuniones virtuales Emisiones de CO2 - propiedades
han permitido reducir los viajes de CO2 - kilotoneladas 21,0 21,8
negocios en ms de un 75% en los
CO2 - toneladas/EJC 0,21 0,23
ltimos cinco aos.
En el ltimo trimestre del ao, se
Viajes de negocios
complet la auditora de sostenibilidad y Total viajes CO2 kilotoneladas 1,0 1,9
los auditores emitieron un dictamen Viajes CO2 por EJC 0,01 0,02
incondicional. Esto ha permitido a G- toneladas/EJC
Lo pequeo es bonito: el mundo naranja

Cuando lo grande no es lo mejor para las empresas,

las personas y el medio ambiente

Resumen:
Las empresas globales se fragmentan, prevalece el localismo, la
tecnologa capacita un modelo de negocio basado en la alta tecnologa y
en un bajo impacto. Las redes prosperan y las grandes compaas caen

2009 2010 2012 2014 2020

Facebook logra Los problemas para Rcord de El 71% de los Un gremio de juego
1.000 millones de encontrar escisiones y europeos compra de California bate
miembros en todo determinadas divisiones en los mercados y rcords de pagos
el mundo habilidades hacen corporativas los campesinos a sus mejores
que suban los locales, y la proveedores
sueldos en China, popularidad de los
con lo que el poder supermercados
pasa a la persona y disminuye a
deja de estar en la marchas forzadas
colectividad
22

La diversidad es 0,6% Cadenas de suministro complejas

un enorme reto, Las cadenas de suministro se construyen a partir de

pero tambin una Slo un 0,6% de los encuestados asociaciones complejas orgnicas de proveedores
especializados, que varan mucho segn la regin y
gran oportunidad. britnicos cree que trabajar el mercado. La solucin ya no es subcontratar, sino

Tener derecho a la principalmente desde casa fragmentar. Los grupos de empresas estn
sometidos a una menor presin legislativa y se
diversidad ser un trabaja de modo ms efectivo. A menudo se
Una economa libre responde temporalmente a funciones concretas
importante factor Las barreras comerciales caen, creando un verdadero desde empresas muy bsicas, y cada transaccin se
negocia (se compra y se vende) al momento en una
de xito para libre mercado, y pases como China ven que si no se
de las numerosas plataformas de negociacin
adaptan sern incapaces de competir rpidamente.
nosotros electrnicas, en las que se puede actuar a nivel
local y a nivel internacional.
Peter Johann, Las redes son clave
director global de Gestin
de RR HH de BASF El sueo de una aldea global nica se ha sustituido La generacin del milenio dirige el uso
por una red global de comunidades mucho ms
de las tecnologas
pequeas y diferenciadas. El crecimiento exponencial
de la eficiencia de Internet para servicios comerciales La generacin del milenio, que se siente cmoda con
y de compraventa ha desbancado por completo la la tecnologa, hace un amplio uso de la misma en el
vieja creencia del ahorro de las economas de escala. mbito de los servicios, la Administracin y el trabajo,
Las empresas son mucho ms pequeas y las haciendo hincapi en la oferta y el antimonopolio y
funciones son ms fluidas. fomentando la innovacin.

El mercado laboral entra en la era
de los gremios
En un mercado laboral complicado, las personas
desarrollan carreras portfolio, trabajando a corto
plazo, con contratos de obra o servicio. Se unen en
gremios por profesin, que gestionan las
oportunidades de carrera, proporcionan formacin y
ofrecen oportunidades de desarrollo.
Gestionar personas en un mundo naranja
Las organizaciones reconocen que sus empleados
y los contactos son la base del xito empresarial.
Las compaas intentan fomentar y mantener las
redes de contactos. Eso se logra mediante
incentivos para las personas que logren los
objetivos de contactos y colaboraciones.
Conforme los gremios cobran importancia, asumen
muchas de las responsabilidades que antes
correspondan a las empresas, incluyendo la
localizacin de talento, los seguros mdicos y las
pensiones, los planes de desarrollo y formacin.
23
Los empleados suelen pertenecer a gremios y
acceden a las oportunidades de empleo a travs
Un 11,5 %
de portales profesionales de las redes gremiales:
se puede comprar, vender y comerciar con el de las mujeres
trabajo. Los contratos de trabajo son flexibles para chinas
adaptarse al movimiento de personal y al elevado
encuestadas
La gestin de personas en 2020 El mundo naranja
ndice de rotacin.
Los trabajadores estn separados por categoras cree que
y reciben una compensacin segn sus trabajar para
conocimientos especializados; esto hace que los
empleados quieran participar en el xito de la ms de diez
empresa con planes de adquisicin de acciones y empleadores
bonificaciones relacionadas con la entrega de
proyectos. durante su
Seleccin de Personal se ha convertido, sobre carrera
todo, en un departamento de planificacin de
plantillas y contratacin, que tiene que lidiar con
un gran nmero de contratos y tablas de precios
que dependen de la red de empresas
colaboradoras.
24 Quin est al frente
de la estrategia de
personas?
La estrategia de personas se ha
sustituido por una estrategia de
planificacin de plantillas y contratacin,
ya que mantener una cadena de
suministro ptima es clave para este
mundo en red.
El director de planificacin y
contratacin trata con redes de
conocimiento y gremios para obtener lo
que necesita al mejor precio.
Retos Perfil
organizativos de empleados
Las organizaciones dependen en grado La responsabilidad para el desarrollo de
sumo de sus redes externas para habilidades pasa de la colectividad a la
lograr lo que necesitan, y es imperativo persona.
contar con una combinacin de
Es ms probable que los trabajadores
acuerdos contractuales slidos y un
se identifiquen ms con lo que saben
buen grado de confianza empresarial.
hacer o con su red profesional, que con
Si falla una parte de la red, la una empresa concreta.
dimensin menor de las empresas
Los empleados confan en lograr una
significa que son ms flexibles y que
alta puntuacin en sus trabajos
se adaptan mejor al cambio. Pero, por
realizados, como en los perfiles de
otro lado, a la empresa le faltan
votos de eBay, para poder cerrar un
infraestructuras y recursos para
mejor trato en el siguiente contrato.
afrontar los posibles problemas que
puedan surgir, lo cual supone un reto. La especializacin se paga muy bien y
los trabajadores intentan desarrollar las
Se hace un fuerte hincapi en la
habilidades ms buscadas para lograr
tecnologa para apoyar la cadena de
los paquetes de remuneracin ms
suministros y desarrollar el aspe social
atractivos.
y las colaboraciones.
Modelo de gestin de personas para el mundo naranja 25

Nuestro tercer mundo es, en muchos sentidos, el ms radical. En este mundo, las economas estn compuestas
bsicamente por un intenso mercado, lleno de pequeas compaas, contratistas y trabajadores de portfolio.
La gestin de personas en este mundo intenta garantizar que estas pequeas empresas cuenten con el
personal que necesitan para desarrollarse de manera competitiva. Esto hace que RRHH logre una posicin
dominante, pues la cadena de suministros de trabajadores es un componente crtico de la empresa y se ocupa
de ello de forma estratgica la funcin de RRHH. Pero la otra cara de la moneda es que tambin puede suceder
que los RRHH internos se conviertan en un departamento de compras, y los aspectos de desarrollo de personal
ms importantes se lleven a cabo externamente en los gremios.

Modelo actual Modelo operativo en el 2020

La gestin de personas en 2020 El mundo naranja

Operaciones subcontratadas Actividades Plantilla flexible
subcontratadas

Operaciones de Centro corporativo

la empresa Finanzas
Servicios RR HH
Operaciones clave del negocio
compartidos Marketing
Estrategia
Cadena de suministros y recursos (incluyendo personal)
Relaciones con clientes y Marketing

Servicios subcontratados

Figura 4
26
Visin futura

Vista de una web de

networking del ao 2020
En el mundo naranja, Workbook, un
portal de contactos profesionales,
se usa como principal medio para
encontrar trabajo, para publicar la
experiencia profesional y para
unirse a redes de contactos

Anexo
A1 Definicin
Escenarios
Estamos trabajando con el James Martin Institute
for Science and Civilisation (Sad Business School,
Oxford) para determinar los factores que afectan
actualmente a la empresa y los que creemos que
tendrn mayor incidencia en el futuro. Los situamos
en una matriz y desarrollamos una serie de
escenarios: futuros plausibles en torno a cada uno
de ellos. El resultado son los tres mundos descritos
en este informe. Shell ya us escenarios para hacer
previsiones durante la crisis del petrleo de Oriente
Medio en 1973. El proceso puede ayudar a las
organizaciones a pensar de modo diferente sobre el
futuro y a plantearse las sorpresas inevitables.
27
La generacin del milenio
En la Wikipedia se habla de millenials o generacin Y:
La generacin Y es la sucesora de la generacin X. Se
refiere a personas nacidas a partir de 1981 [...] Tambin
La gestin de personas en 2020 Anexo
se usan otros trminos, como Generacin Why (por la
analoga fontica y tratando de expresar un carcter
crtico comn a la mayora de la generacin), Millenials,
Internet Generation (especialmente para referirse a la
ltima franja de edad) y otros trminos similares
relacionados con tecnologas muy relacionadas con
esta generacin: Google Generation, iGeneration, etc.
No est claro cul es la franja de edad de la
generacin Y y de la generacin del milenio. Es
discutible tambin si son trminos propios de Norte
Amrica y el mundo anglfono o de todo el mundo.
En este documento hablaremos de generacin del
milenio para referirnos a los que entraron en la
poblacin activa a partir del 1 de julio de 2000.
28 A2 2020: nuestra metodologa
Iniciamos nuestro estudio examinando las fuerzas que
actualmente afectan a las empresas globales y
probablemente tendrn un impacto significativo en el
futuro. Claramente, hay numerosos factores sociales,
medioambientales, religiosos y demogrficos que
tendrn una significativa influencia, pero
consideramos que algunos de esos temas ya han sido
tratados ampliamente en otros estudios. Decidimos
centrarnos en una serie de factores conflictivos con un
fuerte impacto en el tema que tenamos entre manos:
la gestin de personas. En un principio, analizamos
ocho factores (vase el grfico de la pgina siguiente)
Escenarios
El ejercicio de planificacin de escenarios revel que
el individualismo, el colectivismo, la integracin
corporativa y la fragmentacin empresarial son los
factores ms significativos que afectaran a las
empresas globales en la materia de estudio. Los
alineamos en dos ejes y en torno a ellos
desarrollamos nuestros escenarios, a los que
llamamos mundos. Empezamos plantendonos la
existencia de cuatro mundos: amarillo, rojo, azul y
verde, situndose los dos primeros estaban en la
parte alta del cuadrante. Por medio del anlisis,
describimos que en esos mundos fragmentados las
diferencias entre individualismo y colectivismo eran
difciles de definir. Ambos mundos dependan de
redes para sobrevivir, eran pequeos, giles y
adaptables. La motivacin era el nico factor que
realmente les diferenciaba: el mundo rojo era ms
egosta que el amarillo, donde se respiraba un
altruismo colectivo. Por ello, decidimos combinar
ambos mundos para crear un mundo naranja que
representara el modelo de negocio fragmentado.
 29

Fragmentacin empresarial:
Separacin potencial de las partes de
las grandes empresas y aumento de
redes de colaboracin

La tecnologa me controla: Globalizacin:

La tecnologa llega a casi todos los Tendencia al libre mercado y
mbitos de la vida de una persona desaparicin de barreras comerciales

La gestin de personas en 2020 Anexo

Colectivismo: Individualismo:
El bien comn prevalece por encima de las
preferencias personales, es decir, la responsabi- Fuerzas globales Hincapi en los deseos individuales;
respuesta a la infinita oferta disponible
lidad colectiva ante el medio ambiente pasa
para los consumidores
por delante de los intereses individuales

Globalizacin inversa: Yo controlo la tecnologa:

Polticas proteccionistas que levantan Anhelo del toque humano que
de nuevo las barreras a la libre minimice el impacto de la tecnologa
circulacin de personas y mercancas en los consumidores

Integracin corporativa:
Grandes empresas que lo dirigen todo

Figura 6
30 A3 Resultados del estudio realizado entre los recin
graduados de PwC

En julio de 2007, Total China EE. UU. Reino Unido

2.739 recin titulados
S 93,9% 97,2% 92,1% 92,9%
de China, Reino Crees que trabajars ms en el
extranjero que tus padres?
Unido y EEUU fueron No 6,1% 2,8% 7,9% 7,1%
encuestados para
Crees que no utilizars tu lengua materna S 52,7% 89,4% 32% 35,3%
conocer sus en el trabajo?
expectativas No 47,2% 10,4% 68% 64,7%

laborales. Todos
Intentars trabajar en empresas con las S 86,9% 87,2% 90,2% 71,2%
ellos iban a empezar que te identifiques en lo referente a los
valores de responsabilidad corporativa?
a trabajar en PwC, No 13% 12,6% 9,6% 28,8%

pero an no se Crees que trabajars? En varios sitios 74% 75,7% 71,8% 79%
haban incorporado.
Sobre todo
4,6 7,4% 3,8% 0,6%
desde casa
Sobre todo en
21,2% 16,7% 24,3% 20,4%
una oficina
No sabe/
0,1% 0,1% 0% 0%
no contesta
 31

Total China EEUU Reino Unido

Principalmente un
Crees que tu horario laboral 13,9% 17,6% 12,9% 7,4%
horario flexible
ser...?
Principalmente
11% 7,1% 14,0% 10,0%
horario de oficina

Gestionando las personas en el futuro Anexo

Horario de oficina 75% 75,1% 73,1% 82,5%

No sabe/
0,1% 0,2% 0,1% 0%
no contesta

Para cuntas empresas crees que 1 8% 9% 8% 7,4%

vas a trabajar a lo largo de tu
carrera?
2-5 78,4% 74,4% 80,4% 79,6%

6-9 7,9% 6,3% 8,5% 9,7%

10+ 5,5% 10,3% 3,2% 2,6%

No sabe/
0,1% 0,0% 0,1% 0,6%
no contesta
32
Contactos

Contactos en Espaa
Los socios responsables de las soluciones de
Recursos Humanos son:

Consultora de Recursos Humanos,

Compensacin y Beneficios, Seleccin,
Movilidad Internacional
Joan Daura
91 568 55 55
joan.daura.cros@landwellglobal.com
Manuel Gonzlez
91 568 44 82
manuel.gonzalez@es.pwc.com
Yolanda Gutirrez
91 568 56 79
yolanda.gutierrez@es.pwc.com
Mario Soler
93 253 27 00
mario.soler.freixas@es.landwellglobal.com

Asesoramiento Jurdico Laboral y Previsin

Social
Marta Alamn
91 568 45 44
marta.alaman@es.landwellglobal.com
Javier Lpez Otaola
91 568 57 44
javier.lopezotaola@es.pwc.com
Mara Vidal
93 253 27 46
maria.vidal@es.landwellglobal.com
La presente publicacin se ha elaborado
nicamente con fines orientativos; no
pretende sustituir al asesoramiento
profesional. No deben tomarse decisiones
a partir de la informacin contenida en
esta publicacin sin el debido
asesoramiento profesional. No se puede
garantizar (ni de modo implcito ni
explcito) que la informacin contenida en
el presente informe sea completa ni exacta
y, con arreglo a la legislacin vigente.
PricewaterhouseCoopers LLP, sus

La gestin de personas en 2020

miembros, sus empleados y sus agentes
no se hacen responsables de las
consecuencias derivadas de que el lector
o una tercera persona acte, o se
abstenga de hacer algo, a consecuencia
de la informacin contenida en el presente
informe, y tampoco se aceptan
responsabilidades derivadas de decisiones
tomadas en base al presente informe.

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