Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita

salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana juridica
sau fizica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu. Contractul individual de munca se
incheie, in mod normal, pe durata nedeterminata, dar se poate incheia si pe durata determinata, in
conditiile prevazute de lege.

Ce trebuie sa stim despre incheierea unui contract de munca?

1. Contractul individual de munca se incheie:
in baza consimtamantului partilor;
in forma scrisa; obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa ii
revine angajatorului. Aceasta obligatie trebuie sa fie indeplinita de catre angajator anterior
inceperii raporturilor de munca;
- in limba romana;
2. Anterior incheierii (sau modificarii) contractului individual de munca, angajatorul are
obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii (sau salariatul) cu privire la
clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract (sau sa le modifice).
Persoana selectata in vederea angajarii (sau salariatul, dupa caz) va fi informata cu privire la cel
putin urmatoarele aspecte:
- identitatea partilor;
- locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in
diverse locuri;
- sediul angajatorului;
- functia/ocupatia conform C.O.R. sau N.C, precum si fisa postului;
- criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractual urmeaza sa isi produca efectele;
- in cazul unui contract de munca pe durata determinata, durata acestuia;
- durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
- conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
- salariul de baza si a altor elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si datele la care
acesta se plateste;
- durata normala muncii (ore/zi si ore/saptamana);
- indicarea contractului colectiv de munca aplicabil, acolo unde este cazul, precum si a
Regulamentului intern al societatii;
- durata perioadei de proba.
Cu privire la informatiile furnizate salariatului, anterior incheierii contractului individual de
munca, intre parti poate interveni si un contract de confidentialitate.
3. O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata
faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea acestei conditii atrage
nulitatea contractului individual de munca. In situatia in care angajatul prezinta certificatul
medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul
certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat ramane valabil.
4. Incheierea contractului de munca se face dupa verificarea prealabila a aptitudinilor
profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea. Modalitatile in care urmeaza sa se
realizeze verificarea sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de
personal si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel. Incadrarea
angajatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin
concurs sau examen, dupa caz.
5. Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu
ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia
capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale. Angajatorul poate
cere informatii despre persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, insa numai cu
privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostiintarea prealabila a celui
angajat.
Cine poate incheia un contract individual de munca?
Persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani. O persoana
poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu
acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica,
aptitudinile si cunostintele sale daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si
pregatirea profesionala. Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau
periculoase se poate face numai dupa implinirea varstei de 18 ani. Este interzisa incadrarea in
munca a persoanelor sub varsta de 15 ani, precum si a persoanelor puse sub interidictie
judecatoreasca.
Angajator poate fi o persoana fizica sau juridica ce poate sa angajeze forta de munca pe baza de
contract individual de munca cu respectarea conditiilor legale. Persoana juridica poate incheia
contracte individuale de munca din momentul dobandirii personalitatii juridice, iar persoana
fizica din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu - de la implinirea varstei de 18
ani.

Ce trebuie sa stim despre desfacerea contractului de munca?

Contractul individual de munca poate inceta:
de drept;
ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti.
Contractul individual de munca inceteaza de drept:
la data decesului angajatului sau angajatorului (persoana fizica), precum si la data dizolvarii
angajatorului (persoana juridica), de la data la care angajatorul si-a incetat existent conform
legii;
la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau de punere sub
interdictie a angajatului;
la data comunicarii deciziei de pensionare;
ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca;
ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de angajat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate;
ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate;
de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor
ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau unei functii;
la data expirarii contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varste
cuprinse intre 15 si 16 ani.
Contractul individual de munca poate inceta ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre
parti, prin demisie si prin concediere.
Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa al angajatului care, printr-o notificare scrisa,
comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa trecerea unui termen de
preaviz (20 zile lucratoare pentru functiile de executie, respectiv 45 zile lucratoare pentru
functiile de conducere).
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da
dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate
prin contractul individual de munca.
Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.
Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive
care nu tin de persoana salariatului.
Concedierea nu poate fi dispusa:
pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical
pe durata concediului pentru carantina
pe durata in care angajata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest
fapt anterior emiterii deciziei de concediere
pe durata concediului de maternitate
pe durata concediului pentru cresterea copilului
pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav
pe durata indeplinirii serviciului militar
pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care
concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare
repetate
pe durata efectuarii concediului de odihna.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea
contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat
ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.
Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de
combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de
contractul colectiv de munca aplicabil.
Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului se dispune:
in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de
disciplina a muncii
in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile
in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata
inaptitudinea fizica si/sau psihica a angajatului
in cazul in care angajatul nu corespunde din punct de vedere profesional locului de munca in
care este incadrat
in cazul in care angajatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare pentru
pensionare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.
Ce trebuie sa stim despre suspendarea contractului de munca?
Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau
prin actul unilateral al uneia dintre parti.
In cazul suspendarii contractului de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu
incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului, exceptie facand situatia in care
contractual inceteaza de drept.
Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
- concediu de maternitate;
- concediu pentru incapacitate temporara de munca;
- carantina;
- exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata
durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
- indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
- forta majora;
- in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
- de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile
necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele,
autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca
inceteaza de drept;
- in alte cazuri expres prevazute de lege.

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele

situatii:
- concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
- concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
- concediu paternal;
- concediu pentru formare profesionala;
- exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central
sau local, pe toata durata mandatului;
- participarea la greva.
De asemenea, contractul de munca poate fi suspendat in cazul absentelor nemotivate, in
conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca,
precum si prin regulamentul intern.
Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in
urmatoarele situatii:
- pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
- in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau
acesta salariatul a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta,
pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti (modificare CM prin Decizia nr. 279/2015);
- in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
- pe durata detasarii;
- pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor
necesare pentru exercitarea profesiilor.
In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea
reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a
salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea
prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor,
dupa caz.
Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea
redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din
fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de
munca ocupat, ei aflandu-se la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.
Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul
concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

Ce trebuie sa stim despre modificarea contractului de munca?

Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor. Prin exceptie,
modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in
conditiile prevazute de lege.
Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
- durata contractului;
- locul muncii;
- felul muncii;
- conditiile de munca;
- salariul;
- timpul de munca si timpul de odihna.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea
salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.
Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi
prevazute in contractul individual de munca.
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor
lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Delegarea
poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60
de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea
disciplinara a acestuia.
Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din
dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.
In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu
consimtamantul scris al salariatului. Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. In mod exceptional, perioada
detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor
parti, din 6 in 6 luni.
De asemenea, angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul
salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca
masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de lege.
Contractul individual de munc ncheierea contractului individual de munc Contractul individual de
munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze
munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei
remuneraii denumite salariu. Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi
contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de
munc. Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Prin excepie, contractul
individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege.
Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Persoana fizic poate
ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor
sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele
sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. ncadrarea n
munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis. ncadrarea n munc a persoanelor puse sub
interdicie judectoreasc este interzis. ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau
periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin
hotrre a Guvernului. Prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s
angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Persoana juridic poate ncheia
contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice.
Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de
angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. Este interzis, sub sanciunea
nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei
activiti ilicite ori imorale. Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor,
n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form
scris revine angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului.
Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz n registrul general de
eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc. Angajatorul este obligat ca,
anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc.
Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc constituie vechime n munc. Anterior
ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa
persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale pe care
intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. 2 Obligaia de informare a persoanei selectate
n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii
contractului individual de munc sau a actului adiional, dup caz. Persoana selectat n vederea
angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informat cu privire la cel puin urmtoarele elemente:
a)identitatea prilor; b)locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n diverse locuri; c)sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d)funcia/ocupaia conform
specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu
specificarea atribuiilor postului; e)criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile
la nivelul angajatorului; f)riscurile specifice postului; g)data de la care contractul urmeaz s i produc
efectele; h)n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc
temporar, durata acestora; i)durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; j)condiiile de
acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; k)salariul de baz, alte elemente
constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are
dreptul; l)durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; m)indicarea contractului
colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; n)durata perioadei de prob.
Elementele din informare trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc.
Orice modificare a unuia dintre elemente n timpul executrii contractului individual de munc impune
ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei
modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege.
La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi
asistat de teri. Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual
de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate. n cazul n care persoana selectat
n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, urmeaz s i desfoare activitatea n strintate,
angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util, nainte de plecare, informaiile prevzute la art. 17
alin. (3) al Legii 53/2003, precum i informaii referitoare la: a)durata perioadei de munc ce urmeaz s
fie prestat n strintate; b)moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de
plat; c)prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; d)condiiile de
clim; e)reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f)obiceiurile locului a cror
nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; g)condiiile de repatriere a
lucrtorului, dup caz. 3 Informaiile trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de
munc. n afara clauzelor eseniale prevzute la art. 17 al Legii 53/2003, ntre pri pot fi negociate i
cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice. Sunt considerate clauze specifice, fr
ca enumerarea s fie limitativ: a)clauza cu privire la formarea profesional; b)clauza de neconcuren;
c)clauza de mobilitate; d)clauza de confidenialitate. La ncheierea contractului individual de munc sau
pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren
prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al
unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei
indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de
neconcuren. Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului
individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data
ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i
produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii,
precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. Indemnizaia de
neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se negociaz i este de cel puin
50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii
contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai
mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator, este deductibil la calculul
profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar, potrivit legii. Clauza de
neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii
contractului individual de munc. Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod
absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. La sesizarea salariatului sau
a inspectoratului teritorial de munc instana competent poate diminua efectele clauzei de
neconcuren. n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs
angajatorului. Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc c, n
considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-
un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur.
Cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau modalitile prestaiilor suplimentare n natur sunt
specificate n contractul individual de munc. Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat
durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii
de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele
interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. Nerespectarea
acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese. 4 O
persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care constat faptul c cel n
cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea acestor prevederi atrage nulitatea
contractului individual de munc. Competena i procedura de eliberare a certificatului medical, precum
i sanciunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii fr
certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este
interzis. La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite
prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice. Certificatul medical este obligatoriu i n
urmtoarele situaii: a)la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile
de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii; b)n cazul
detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc; c)la
nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; d)n cazul ucenicilor,
practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii,
precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e)periodic, n cazul celor care lucreaz n
condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii;
f)periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n
sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n
uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii; g)periodic, n cazul celor care lucreaz n
uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de
sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. Contractul individual de munc se
ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit
angajarea. Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea sunt stabilite n contractul colectiv de
munc aplicabil, n statutul de personal - profesional sau disciplinar - i n regulamentul intern, n msura
n care legea nu dispune altfel. Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care
solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a
aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale. Angajatorul poate
cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu
privire la activitile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n
cauz. ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai
prin concurs sau examen, dup caz. Posturile vacante existente n statul de funcii vor fi scoase la
concurs. n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au prezentat
mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen. Condiiile de organizare i modul de
desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate
stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult
120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. 5 Verificarea aptitudinilor profesionale la
ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de
maximum 30 de zile calendaristice. Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de
munc poate nceta exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr
a fi necesar motivarea acesteia. Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile
i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n
regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc. Pentru absolvenii instituiilor de
nvmnt superior, primele 6 luni dup debutul n profesie se consider perioad de stagiu. Fac
excepie acele profesii n care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de
stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin, care este vizat de inspectoratul teritorial de
munc n a crui raz teritorial de competen acesta i are sediul. Modalitatea de efectuare a stagiului
se reglementeaz prin lege special. Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi
stabilit dect o singur perioad de prob. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de
prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori
urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.
Perioada de prob constituie vechime n munc. Perioada n care se pot face angajri succesive de prob
ale mai multor persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni. Fiecare angajator are obligaia de
a nfiina un registru general de eviden a salariailor. Registrul general de eviden a salariailor se va
nregistra n prealabil la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl
domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dat de la care devine document oficial. Registrul general de
eviden a salariailor se completeaz i se transmite inspectoratului teritorial de munc n ordinea
angajrii i cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariailor, data angajrii, funcia/ocupaia
conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, tipul contractului
individual de munc, salariul, sporurile i cuantumul acestora, perioada i cauzele de suspendare a
contractului individual de munc, perioada detarii i data ncetrii contractului individual de munc.
Registrul general de eviden a salariailor este pstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului,
urmnd s fie pus la dispoziie inspectorului de munc sau oricrei alte autoriti care l solicit, n
condiiile legii. La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat s elibereze un
document care s ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul, vechimea n
munc, n meserie i n specialitate. n cazul ncetrii activitii angajatorului, registrul general de
eviden a salariailor se depune la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz
teritorial se afl sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz. Metodologia de ntocmire a registrului
general de eviden a salariailor, nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte elemente n
legtur cu ntocmirea acestora se stabilesc prin hotrre a Guvernului. Orice salariat are dreptul de a
munci la angajatori diferii sau la acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc,
beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. Fac excepie situaiile n care prin
lege sunt prevzute incompatibiliti pentru cumulul unor funcii.

Din punct de vedere juridic contractul individual de munc prezint urmtoarele caracteristici:
1. intervine ntre un angajator persoana juridic sau fizic i un salariat ntotdeauna o persoan fizic;
2. este un contract bilateral, adic ambele pri au obligaii. Prestarea muncii, respectiv plata salariului- sunt cele mai importante dintre
aceste obligaii. Cu alte cuvinte, att angajatorul ct i salariatul sunt, n acelai timp, i creditor, i debitor n cadrul contractului individual de
munc;
3. contractul individual de munc nu se ncheie niciodat gratuit. Dac angajatorul nu se oblig la plata nici unui salariu, atunci se va
considera ncheiat un contract de voluntariat, n condiiile Legii nr. 195/2001, cu modificrile i completrile ulterioare.
Condiii de validitate pentru ncheierea contractului individual de munc
Conform dispoziiilor art. 16 alin. (1) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, republicat, contractul individual de munc se ncheie:
- n baza consimmntului prilor;
- n form scris;
- n limba romn.

Condiiile prevzute de legiutor sunt obligatorii, ele devenind astfel condiii de validitate n lipsa crora (a uneia sau a tuturor) contractul
individual de munc este lovit de nulitate absolut.
Pentru a produce efecte juridice, forma scris a contractului individual de munc este obligatorie. Nerespectarea acestei condiii duce la
nulitatea absolut a contractului individual de munc. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine
angajatorului.
Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz n registrul general de eviden a salariailor, care se transmite
inspectoratului teritorial de munc. Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un exemplar din
contractul individual de munc.

O alt condiie de validitate a contractului individual de munc o constituie prezentarea certificatului medical care s confirme c cel n cauz
este apt de munc pn la momentul ncheierii acestuia; lipsa acestuia atrage nulitatea contractului individual de munc, chiar dac, ulterior
ncheierii contractului individual de munc, salariatul prezint certificatul medical.
Obligaia de informare
Conform prevederilor art. 17 alin. (1) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, republicat, anterior ncheierii contractului de munc,
angajatorul trebuie s informeze persoana selectat n vederea angajrii cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n
contract.
La alin. (3) al articolului menionat anterior, se precizeaz c informarea se face cu privire la cel puin urmtoarele elmente:
a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu
specificarea atribuiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora;
i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului;
n) durata perioadei de prob.
Atunci cnd, persoana selectat n vederea angajrii urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i
comunica informaiile precizate mai sus (art. 17 alin. (3)), precum i informaii referitoare la: (art. 18)
1. durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;

2. moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;

3. prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;

4. condiiile de clim;

5. reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;

6. obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal;

7. condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.

Informaiile referitoare la durata perioadei de munc, moneda n care vor fi pltite drepturile salariale i prestaiile n bani i/sau n
natur, trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc.
Dispoziiile din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, republicat, se completeaz cu dispoziiile Legii nr. 156/2000 privind protecia
cetenilor romni care lucreaz n strintate, republicat.
Dac angajatorul nu i execut obligaia de informare, persoana selectat n vederea angajrii, are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de
zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe
care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. (art. 19)

n afara clauzelor eseniale enumerate mai sus, ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze
specifice.

Legea nr. 53/2003-Codul muncii, republicat, prevede o serie de clauze specifice, fr ca aceast enumerare s fie limitativ: (art. 20)
* clauza cu privire la formarea profesional;

* clauza de neconcuren;

* clauza de mobilitate;

* clauza de confidenialitate.

n consecin, diferit de clauzele eseniale care sunt obligatorii la ncheierea contractului individual de munc stabilite n art. 17, cele
prevzute n art. 20 nu au caracter imperativ, ci facultativ, putnd fi nserate n contractul individual de munc al salariatului dac prile se
neleg n acest sens.
Atenie!
- Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori
prin contracte colective de munc.

- Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i
pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege.
- Este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei
activiti ilicite ori imorale.

- Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc constituie vechime n munc.

Autor: Marcela Dumitra, ef serviciu, Ministerul Muncii

Conditii de validitate al contractului individual de munca

Pentru a considera valabila ncheierea unui contract individual de

munca se cer ndeplinirea anumitor conditii. Conditiile de validitate se
mpart n:

- conditii generale - sunt comune tuturor contractelor individuale de

munca;

- conditii speciale - se cer a fi ndeplinite, pe lnga conditiile generale,

la ncadrarea n anumite posturi sau la ncadrarea anumitor persoane.

A. Conditii generale de validitate.

a) Capacitatea juridica a persoanei care solicita angajarea

ncheierea contractului individual de munca presupune existenta

ambelor laturi ale capacitatii juridice a unei persoane: cea de folosinta si
cea de exercitiu.

Persoana fizica dobndeste capaciatea deplina de a ncheia un

contract de munca la mplinirea vrstei de 16 ani[1], prezumndu-se ca de
la aceasta vrsta are maturitatea fizica si psi 141h74b hica necesara pentru
a intra ntr-un raport de munca.
 Minorii ce au vrsta cuprinsa ntre 15 si 16 ani au recunoscuta o
capacitate restrnsa de a se angaja n munca, adica angajarea lor este
posibila numai cu acordul parintilor ( ambii parinti) sau al reprezentantilor
legali si numai daca minorului "nu-i este periclitata sanatatea,
dezvoltatea[2] si pregatirea profesionala" (art. 13 alin. 2 din Codul
muncii)[3].

Sunt lipsiti de capacitatea de a ncheia contracte de munca[4]:

minorii sub vrsta de 15 ani si pesoanele puse sub interdictie datorita
alienatiei sau debilitatii mintale.

Incompatibilitati

n unele situatii, desi exista capacitatea deplina pentru ncheierea

unui contract de munca, totusi, datorita unor conditii restrictive de
angajare n anumite posturi a unor persoane, se creaza asfel stari de
incompatibilitate. Asfel de mprejurari vizeaza:

Protectia femeilor si a tinerilor:

femeile gravide, lauzele si cele care alaptaeza nu pot fi

obligate sa presteze munca de noapte [art.125alin.(2)din Codul muncii si
art.19 din O.U.G. nr.96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de
munca[5]].

tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munca

de noapte [art.125 alin.(1) Codul muncii].

n cazul ucenicilor, este interzisa utilizarea acestora la

prestarea altor activitati si/sau exercitarea altor atributii n afara celor care
au ca obiect pregatirea teoretica si practica, conform contractului de
ucenicie la locul de munca [art.15 alin.(3) din Legea nr.279/2005[6]].

mplinirea conditiei unei reputatii nestirbite (autoritatea morala

deosebita, probitate si corectitudine)
 nu poate fi numita magistrat (judecator sau procuror)
persoana care are antecedente penale sau cea care nu are un prestigiu
ireprosabil;

nu pot face parte din personalul Curtii de Conturi, al Garzii

Financiare cei care au fost condamnati pentru anumite infractiuni.

Incompatibilitati ntemeiate pe prevederi ale legislatiei penale

pedeapsa complementara a interzicerii unor drepturi (care

poate fi aplicata daca pedeapsa principala este nchisoarea de cel putin 2
ani), constnd n interdictia de a ocupa o functie implicnd exercitiul
autoritatii de stat sau de a exercita o profesie de care condamnatul s-a
folosit pentru savrsirea infractiunii.

n cazul n care faptuitorul a savrsit fapta datorita incapacitatii,

nepregatirii care l fac impropriu pentru ocuparea anumitor functii,
exercitarea unor profesii, meserii, instanta poate lua masura de siguranta a
interdictiei de a ocupa n viitor o astfel de
functie/profesie/meserie/ocupatie.

b) Capacitatea unitatii care ofera locul de munca

Angajatorul poate fi att o persoana juridica, ct si o persoana fizica.

Persoanele juridice pot fi reprezentate de unitati publice, cu capital majorat
de stat, cu capital privat sau alte persoane (fundatii, asociatii).

Societatile comerciale cu capital integral privat constituie n baza Legii

nr. 31/1990, conform documentelor constitutive, desemneaza consiliul de
administratie sau un administrator unic. n aceste situatii, presedintele
consiliului de administratie sau administratorul unic sunt ndrituiti sa ncheie
contracte individuale de munca.

Persoana fizica poate ncheia contracte individuale de munca, n

calitate de angajator, din momentul ncheierii capacitatii depline[7] de
exercitiu [art. 14 alin. (3) Codul muncii, modificat prin O.U.G. nr.65/2005].

c) Consimtamntul
 Pentru ca un contract individual de munca sa fie ncheiat in mod legal
este necesar ca vointa ambelor parti sa fie exprimata n mod neechivoc si
n deplina cunostinta de cauza, acordul de vointa trebuind sa se realizeze n
conditiile legii.

Consimtamntul este valabil numai daca provine de la o persoana cu

discernamnt, ntrunind, n plus, urmatoarele conditii: este exprimat cu
intentia de a produce efecte juridice, este exteriorizat, nu este alterat de un
viciu de consimtamnt.

d) Obiectul si cauza contractului individual de munca

Facndu-se aplicarea dispozitiilor art. 962 Cod civil, conform caruia

"obiectul conventiilor este acela la care partile sau numai una din parti se
obliga", retinem ca obiectul contractului individual de munca l constituie
chiar prestatiile reciproce ale partilor, si anume prestarea muncii de catre
angajat si renumerarea lui de catre angajator.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, este interzisa ncheierea unui

contract individual de munca n scopul prestarii unei munci sau a unei
activitati ilicite sau imorale (art.15 Codul muncii).

Cauza contractului individual de munca este un element subiectiv ce

concretizeaza scopul urmarit de parti la momentul ncheierii contractului
individual de munca, care consta n obtinerea unor resurse financiare si,
respectiv asigurarea functionarii unitatii.

Att obiectul ct si cauza trebuie sa fie licite, fiind nula conventia prin
care o persoana se obliga sa savrseasca o fapta care este interzisa de
lege.

mpreuna cu consimtamntul, cauza formeaza vointa juridica si

constituie motivatia care determina asumarea obligatiei[8].

B) Conditii speciale de validitate:

a. Existenta unui act de alegere sau numire n functie

 Actul alegerii constituie o conditie speciala de validitate pentru
ocuparea functiilor eligibile (de exemplu Presedintele Romniei, primarii,
prim-ministru).

Actul numirii n functie este o conditie speciala de validitate a

contractelor de munca ncheiate pentru ocuparea anumitor posturi (de
exemplu, cadrele didactice, reprezentantii diplomatici, secretarul general al
guvernului etc.).

Actul de alegere sau numirea n functie nu nlatura nsa caracterul

consensual al contractului de munca.

b. Obtinerea de avize, acorduri sau aprobari prealabile.

n unele cazuri, ncheierea contractului de munca pentru ncadrarea

n anumite posturi este conditionata si de existenta prealabila a unui aviz
confom (obligatoriu) sau consultativ al unui organ.

Nendeplinirea conditiei prealabile a obtinerii avizului/autorizatiei duce

la nulitatea absoluta, dar remediabila, a contractului ncheiat n astfel de
conditii.

c. Dispozitia de repartizare n munca.

Repartizarea n munca este prevazuta ca o conditie speciala de

validitate de catre anumite acte normative.

Asfel, potrivit H.G. nr. 325/1997, unitatile sanitare vor ncadra medici
si farmacisti care urmeaza sa efectueze stagiul, n baza unei repartizari
obligatorii emise de Ministerul Sanatatii.

d. Conditii de studii

Specialitatea si nivelul studiilor cerute la ncadrare sunt n

concordanta cu natura si complexitatea atributiilor pe care le presupune
postul respectiv.
 Desi n sectorul privat conditiile de studiu, de regula, nu sunt
obligatorii, totusi, n anumite cazuri, legea stabileste cu titlu obligatoriu
nivelul studiilor si pentru unitatile cu capital privat[9]:

- persoanele care lucreaza n compartimente financiar - contabile

trebuie sa posede studii economice superioare[10];

- n cazul societatilor de investitii financiare, n anumite domenii

(juridic, financiar, al afacerilor) conditiile de studii superioare sunt
obligatorii[11];

- agentii de valori mobiliare trebuie sa aiba cel putin studii medii[12];

n sectorul public:

- functiile de economist, consilier juridic, cadru didactic, inginer,

medic etc implica absolvirea nvatamntului superior;

- in functia de consilier, inspector de specialitate, expert pot fi

ncadrati n organele administratiei publice numai absolventi ai
nvatamntului superior;

- ca referenti pot fi ncadrati, la aceleasi categorii de organe, si

specialisti cu studii liceale si postliceale.

e. Conditii de vechime n munca:

Desi art.5 alin. 1 din Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariatilor
n functie de competenta prevede ca: "pozitiile legale care conditioneaza
ocuparea unor functii de conducere, de executie sau orice alfel de functii,
indiferent de domeniul de activitate, de vechimea n munca sau n
specialitate, se abroga" ,,totusi, pentru ncadrarea n anumite functii se
cere uneori o anumita vechime n munca[13].

De alfel, art. 5 alin. 2 din aceeasi lege precizeaza: "prevederile alin. 1

nu se aplica judecatorilor, procurorilor, medicilor si cadrelor didactice, ale
caror criterii de angajare si promovare pe baza de competenta se stabilesc
prin statutele profesiilor respective".