Resumen de multiculturalidad: Su anlisis y perspectivas a la luz de sus

actores, clima y cultura organizacional prevalecientes en un mundo

globalizado.

Capital intelectual: El recurso ms valioso. Misleida Nava, Early Esis,

Roland Naval

La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las

organizaciones y de gestin que describe la psicologa, las actitudes,
experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una organizacin.
Se ha definido como la coleccin especfica de las normas y valores que son
compartidos por personas y grupos en una organizacin y que controlan la forma
en que interactan entre s dentro de la organizacin y con el exterior.

De este modo la cultura organizacional se manifiesta en:

Las formas en que la organizacin lleva a cabo sus actividades, trata a

sus empleados, clientes y la comunidad en general.
El grado en que se permite la autonoma y la libertad en la toma de
decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresin personal.
Cmo se ejercita el poder y como fluye la informacin a travs de su
jerarqua.
La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.

Otra definicin sera los valores de la organizacin como las creencias e ideas
acerca de qu tipo de objetivos debe perseguir la organizacin e ideas acerca
de los tipos apropiados o normas de comportamiento que los miembros de la
organizacin deben utilizar para lograr estos objetivos. Estos valores de la
organizacin se basarn en normas, directrices o expectativas que determinen
como deberan comportarse los empleados en situaciones particulares y el
control de la conducta de los miembros de la organizacin hacia el exterior.
La cultura organizacional est ntimamente relacionada el trmino cultura
corporativa. La cultura corporativa es la suma total de los valores, costumbres,
tradiciones y significados que hacen de una empresa nica. La cultura
corporativa es a menudo considerada como el carcter de una organizacin, ya
que encarna la visin de los fundadores de la compaa, sus valores e influencia,
las normas ticas, as como el estilo de direccin.

La alta direccin puede tratar de determinar la cultura corporativa. Es posible que

quieran imponer los valores corporativos y normas de comportamiento que
reflejan especficamente los objetivos de la organizacin. Pero tambin habr
una cultura interna existente dentro de los empleados. Los departamentos,
divisiones y equipos de trabajo dentro de la organizacin tienen sus propias
peculiaridades de comportamiento e interacciones que afectan a todo el sistema.

La gerencia social y su alcance en un mundo globalizado

Estamos desenvolvindonos dentro de un nuevo Siglo XXI en donde se

manifiestan grandes transformaciones en muchas disciplinas que requieren ser
tomadas en cuenta a fin de enfrentar las repercusiones de la Globalizacin,
especialmente en lo concerniente a lo econmico, tecnolgico, social, cultural.

Lo cierto es de que la gerencia moderna, debe considerar en este presente, la

identidad cultural de los diversos pueblos en la actualidad que se va
homogenizando o generalizando segn ciertas pautas comunes en marcha hacia
una cultura estandarizada. Sin duda alguna, este proceso es propiciado por los
poderes generadores de nuevas necesidades de consumo, que manejan a su
vez los medios de comunicacin social y la produccin ofrecida.

La nueva escena sociocultural que se presenta ante nuestros ojos en este siglo,
dentro de la cual desfilan ciertos procesos reveladores del cambio, como ser una
creciente prdida de peso de las instituciones pblicas locales y nacionales en
beneficio de los conglomerados empresariales de alcance transnacional , la
reformulacin de los patrones de asentamiento y convivencia urbanos, la
reelaboracin de lo propio, debido al predominio de los bienes y mensajes
procedentes de una economa y una cultura globalizadas sobre los generados
en la ciudad y la nacin a las cuales se pertenece, la consiguiente redefinicin
del sentido de pertenencia e identidad de los pueblos y el pasaje del ciudadano
como representante de una opinin pblica al ciudadano como consumidor
interesado en disfrutar de una cierta calidad de vida, de aqu entonces, de que
cabe cuestionarnos acerca del impacto negativo que stos provocan sobre
diversas realidades culturales
de los pueblos, en particular sobre sus respectivas identidades, aceptando como
un hecho ineludible la marcha hacia la aldea global, como paradigma de
constitucin del mundo con miras a la homogenizacin del planeta en lo poltico,
lo econmico y social.

La globalizacin es fundamentalmente un suceso social, una forma distinta de

establecer las relaciones entre las personas y una manera distinta de
organizacin del trabajo. Es tambin una cuestin cultural, dado que hoy las
distintas identidades de los pueblos son interdependientes, y unas se enriquecen
culturalmente con las otras mediante el intercambio de experiencias.

La gerencia debe tener presente, de que hoy en da, las empresas ya no se

encierran tan solo en sus estrategias de produccin, importacin o exportacin,
sino que diversifican su accin re-exportando a otros pases los productos que
importan, o exportando su produccin nacional aunque sea en pequea escala
en un proceso inicial de globalizacin.

A todo ello se puede agregar, de que la gerencia debe considerar, que el proceso
de globalizacin plantea la oportunidad de mejorar las condiciones de acceso a
los mercados que anteriormente se hallan fragmentados; es decir, de que los
flujos de informacin, tecnologa y capital han sido los que han incrementado su
movilidad y por consiguiente constituyen los mercados donde ms han mejorado
las condiciones de acceso para economas con menor capacidad relativa de
generacin interna.

Adems, de lo anteriormente expuesto, consideramos importante el que

la gerencia tome en cuenta, de que el sector empresarial tiene la oportunidad de
adoptar y desarrollar una filosofa de la calidad en funcin de mejorar y
diversificar los proceso productivos o de servicios segn seda el caso, para
abarcar nuevos mercados internacionales y logra un posicionamiento
competitivo y estratgico.

Por ltimo, no hay que descuidar el hecho, de que la globalizacin econmica

est redefiniendo los procesos de manufactura al localizar las fbricas en
diferentes partes del mundo, abriendo las oportunidades pero tambin
significando amenazas para las Pymes, las cuales adems de verse presionadas
a cambiar sus paradigmas gerenciales requieren disear nuevos mecanismos
de interrelacin con el entorno.

Influencia de las relaciones interpersonales sobre el clima organizacional

El clima organizacional es un buen descriptor de la estructura de una

organizacin. De ah que Renis Likert plantea su modelo terico segn el cual el
comportamiento de los trabajadores es causado por las caractersticas
administrativas y organizacionales, as como por la informacin que los
trabajadores poseen de la empresa, sus percepciones y capacidades. Ello
supone diferenciar el clima organizacional como causa y como efecto, ya que la
conducta del trabajador puede ser influida por el clima organizacional, pero
tambin puede influir en l.

La teora de Renis Likert, de corte integrador, cuenta con evidencia tanto para
los factores objetivos como para los factores subjetivos, ya que, por un lado, hay
estudios que sealan que la estructura de la organizacin y la jerarqua del
puesto tienen gran influencia en el clima laboral; y, por otro lado, varios estudios
tambin reportan que el clima organizacional tiene influencia en la comunicacin
y las relaciones interpersonales, el compromiso del trabajador, la motivacin, la
salud y la seguridad en el trabajo.
As pues, la satisfaccin laboral puede definirse como una respuesta emocional
positiva al puesto y que resulta de la evaluacin de si el puesto cumple o permite
cumplir los valores laborales del individuo. Tambin hay estudios que sealan
que la satisfaccin laboral es un componente de la felicidad, sin embargo, lo que
nos satisface no nos hace necesariamente felices.

Algunos de nuestros estudios han relacionado la felicidad con la espiritualidad

en el trabajo de forma positiva y muy significativa y negativamente con el estrs
crnico. En esta misma lnea de investigacin, el estudio de Sann y Salanova
encontr que la satisfaccin laboral se relaciona con el cumplimiento de las
normas y el desempeo del trabajador. Asimismo, la flexibilidad y la apertura al
cambio -como dimensiones del crecimiento psicolgico-, se relacionaron con la
satisfaccin laboral.

En ese sentido, as como el crecimiento psicolgico, otra variable que podra

explicar por qu los trabajadores ms satisfechos tienen mejor desempeo, es
que las personas satisfechas con su trabajo se encuentran bien ajustadas a sus
puestos y sus empresas. Otras investigaciones indican que el liderazgo
democrtico tiene efectos positivos en la satisfaccin laboral, al igual que la
cohesin de los trabajadores.

As pues, mientras en el clima organizacional es posible distinguir entre los

factores objetivos y subjetivos, en la satisfaccin laboral se suele diferenciar
entre los factores intrnsecos y los extrnsecos. Los primeros dependen de la
persona, sus aspiraciones, intereses, motivaciones, etc. Los factores
extrnsecos, en cambio, tienen que ver con cuestiones fuera de la persona como
el reconocimiento, el salario, los beneficios sociales, las condiciones de trabajo,
etc.
La cultura en las organizaciones multiculturales: Anlisis y perspectivas.

Una buena manera de definir qu es una empresa multicultural es a travs del

proceso que tradicionalmente se vive dentro de aquellas que logran migrar de
una empresa mono cultura a una multicultural.

Una organizacin como la del potencial cliente que te coment ms arriba, que
cuenta con un nmero importante de nacionalidades en su nmina requiere, para
volverse realmente multicultural, hacer un anlisis de sus enfoques culturales en
las polticas internas, y de su visin en materia de negocios para poder evaluar
en cul estatus de evolucin se encuentra. Las etapas de una organizacin que
se encuentra migrando hacia la multiculturalidad se han definido de la siguiente
manera:

En el nivel monocultura no importa cuntas nacionalidades forman parte de la

plantilla laboral, en estas organizaciones impera la cultura del grupo dominante,
que por lo general es de la nacionalidad donde tuvo su origen esa compaa. Ya
que a pesar de que la compaa se origin en un pas determinado, la mayor
cantidad de gerentes y directores provena de otro pas, y ellos con su modelaje
haban definido la monocultura de esa organizacin. Otra caracterstica general
de estas organizaciones es que sus niveles de toma de decisin se mantienen
en manos de personas que provienen del grupo cultural dominante. En algunos
casos incluso tiene polticas explcitas de discriminacin para estos cargos.
Nivel no discriminatorio: Es una organizacin que cumple con las normativas
reguladas por ley (donde las hay) para la inclusin de grupos minoritarios, tanto
desde el punto de vista racial como de gnero y discapacidad. Las empresas
que estn en este nivel han comenzado a implementar algunas acciones
tendientes a que la organizacin como un todo pase de un estado etnocentrismo
y comience a apreciar la riqueza que existe en la diversidad. An su cultura no
ha cambiado pero se ha iniciado un proceso de sensibilizacin acerca del tema.
El nivel multicultural, las empresas que han alcanzado este nivel reflejan a travs
de su comportamiento, valores y polticas, las contribuciones e intereses de los
diversos grupos culturales y sociales que la habitan. Son organizaciones
definidas por la apertura y la integracin, donde los prejuicios han ido
desapareciendo por ser una prctica poco competitiva y donde se premian las
capacidades y el profesionalismo por encima de la raza, origen cultural, gnero
o preferencia sexual. Estas organizaciones fundamentan sus acciones en:

Aceptacin de las diferencias culturales, tnicas, religiosas, lingsticas o

raciales y su valoracin positiva. La convivencia en la empresa se realiza
sobre bases comunes y respetando las tendencias diferentes.
Defensa y reivindicacin explcita del derecho a la diferencia, el derecho a
ser distinto en creencias, adscripcin tnica, etc. Se pone el acento en la
diferencia como derecho, al mismo nivel que otras situaciones, por ejemplo
de sexo- gnero.
Reconocimiento general de la igualdad de derechos y deberes.

Algunos especialistas sealan que hay un nivel adicional y es el de la

Interculturalidad. El trmino surge en el campo educativo y recibe aportes de la
sociologa, la antropologa y la psicologa. Este concepto trata de superar las
carencias del concepto de multiculturalismo que, denota una situacin esttica,
sta trata de reflejar, de manera dinmica, la interaccin de diferentes culturas
entre s.
Las propuestas interculturales suponen, la revitalizacin del multiculturalismo,
aportndole el necesario dinamismo y la dimensin de interaccin e interrelacin
entre grupos culturales diferenciados. Esta definicin resalta la idea de sntesis,
de la creacin de una cultura nueva. A diferencia del modelo de fusin cultural,
en los que existe prdida de identidad propia, supone la elaboracin de modelos
originales procedentes de las culturas que se incorporan a la cultura
organizacional reforzada y renovada.

Precisamente esto es lo que logran las organizaciones que se han

interculturalizado. A travs del balance de elementos de la diversidad cultural
que la integran, sumado a las caractersticas propias de la empresa han
construido una cultura organizacional propia y distintiva que es capaz de
evolucionar cada vez que la organizacin lo requiere.
SUPUESTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

En general es posible identificar, al menos, dos subsistemas culturales en una

organizacin:

La cultura formal: que consiste en expresiones idealizadas de lo que debera ser,

de los valores, creencias y el comportamiento de los miembros.

La cultura informal: que contiene los comportamientos como son en realidad.

En ocasiones, estas dos culturas chocan entre ellas y con la cultura general de
la organizacin; en este sentido, Deal y Kennedy, 1985; indican varios aspectos
importantes:

Los choques entre subculturas, aunque sea deseable una sana tensin
entre ellas, si se torna muy pronunciada, se vuelve nociva y puede
suponer un problema.
La exclusividad, cuando la subcultura asume los requisitos de los clubes
selectos, impone restricciones para pertenecer a ellos, se producen
exclusiones arbitrarias de algunos individuos, etctera.
Las jerarquas subculturales, cuando los valores de las subculturas
tienen prioridad sobre los valores compartidos de la empresa.

Con respecto a los elementos integrantes de la cultura organizativa, se distingue

3 niveles:

Nivel 1 (producciones). Es el ms visible e incluye el espacio fsico,

capacidad tecnolgica, lenguaje, conducta observada en los miembros de
una organizacin, producciones artsticas; en general, se compone de
todos aquellos elementos que pueden captarse con nuestros sentidos.
Nivel 2 (valores), es decir, los que la organizacin y sus miembros piensan
que deben ser, en funcin de lo cual actan de una u otra manera.
Nivel 3 (formado por una serie de presunciones bsicas, invisibles y
preconscientes que se dan por sentadas), son cuestiones indiscutibles y
asimiladas por el personal, que piensa que determinadas cosas son as
porque no pueden ser de otro modo.
Toda organizacin trata de vender su imagen y de transmitirla al exterior, para
ello, se valen de los siguientes elementos:

Logotipos: para transmitir sensaciones de dinamismo o estabilidad,

mediante el uso de imgenes, movimientos, colores, etctera.
Eslogan: mediante el uso del lenguaje la empresa puede decir mucho
sobre ella.
La distribucin del espacio en los edificios: su decoracin y mobiliario,
pueden transmitir la ideologa de una institucin, si es conservadora o no,
moderna, tradicional, etctera.

La cultura no slo incluye valores, actitudes y comportamientos, sino tambin la

visin, las estrategias y las acciones, que en conjunto funcionan como sistema
dinmico.

La cultura es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas,

compartidas en mayor o menor medida por los miembros de una organizacin.
Determina la forma como funciona una empresa; se refleja en las estrategias,
estructuras y sistemas establecidos a lo largo de aos de funcionamiento y se
identifica con los sistemas dinmicos de la organizacin, porque los valores
pueden modificarse, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos.

Es la cultura organizacional la que define el comportamiento, motiva a sus

integrantes y afecta la forma en que la organizacin procesa la informacin. La
combinacin de diversos factores muestra las bases de la cultura organizacional,
tal es el caso del uso de la informacin y su diseminacin, el uso del correo
electrnico, de los informes; as como la preferencia por la informacin oral, los
rumores, etc.

La cultura organizacional es la mdula de la organizacin, es la fuente invisible

donde la visin adquiere su gua de accin. El xito de los proyectos de
transformacin depende del talento y de la actitud de la gerencia para cambiar
la cultura de la organizacin de acuerdo con las exigencias del entorno.
En sentido general, se hablara de todo el conjunto de normas, estructuras,
creencias, valores, smbolos, costumbres, etc.; que la conforman, y en ella se
distinguen factores internos o externos:

a) Factores externos.
No forman parte de la organizacin, sino de su entorno, entre ellos, los
clientes, proveedores, competidores, asociaciones, ciudadanos, gobierno, la
sociedad en general y los accionistas.

b) Factores internos.
Entre ellos pueden mencionarse los siguientes:

Fundadores, la primera o las primeras personas de las que surgi la idea

de crear la empresa, ellas colocan los cimientos de la cultura sobre cmo
debe ser su organizacin, ellas establecen sus paradigmas personales y
culturales y proporcionan los principios bsicos y objetivos de la
organizacin, su experiencia, etc.

Valores, son las convicciones de la organizacin, se sustentan en una

base moral, constituyen los pilares de la cultura corporativa, son los
supuestos que estn tras el conjunto de normas y reglas de conducta de
la empresa. Se trata de elementos abstractos, que constituyen el ideal de
lo que deben ser los fundamentos de la organizacin, sirven de elementos
de integracin del grupo y le ofrecen cierta coherencia a todos los
modelos, estructuras y acciones de la organizacin.

Creencias, constituye un elemento ideolgico que no puede contrastarse

con la realidad y carece de una base emprica, aunque tiene valor de
realidad para el cliente, por ejemplo: planteamientos bsicos e
indiscutibles que comparte una gran mayora de sus miembros.

Tabes, no pueden contrastarse empricamente, se trata tambin de un

elemento ideolgico, plasmado en una serie de prohibiciones, por
ejemplo, el fumar, no llevar corbata, etctera. Su principal funcin es la de
actuar como barrera, sanciona comportamientos y posee una funcin de
control.
 Elementos cognitivos, es el conjunto de conocimientos compartidos por
los miembros de la organizacin con respecto al mundo que le rodea y de
su propia labor y gestin. Son ideas que pueden confirmarse. Comprende
los conocimientos, prcticas tcnicas y de direccin, informacin del
entorno, proyectos elaborados sobre la base de los objetivos y metas
establecidos, estrategias, formas de distribuir y ejercer el poder, etc.

Normas, pueden considerarse como la aplicacin prctica de los valores

y definen lo que debe ser. Es difcil distinguir entre normas, usos,
costumbres, hbitos y reglas o leyes:

o El uso: prctica popular de alguna conducta considerada apropiada

pero no obligatoria.
o La costumbre: cala ms en la sociedad, acarrea desaprobacin e
incluso una accin de sancin sobre la persona que no la cumple.
o Los hbitos: informales, establecidos por el paso del tiempo y la
tradicin.
o Leyes y reglas: emanan de rganos formales.

Smbolos y signos: Los smbolos estn formados por un elemento material

y otro ideal; su rasgo esencial, su carga efectiva y la multitud de
significaciones que pueden encerrar. Los signos son un significante
carente de afectividad, con un solo significado que se identifica
sensorialmente, por ejemplo, el humo como signo de fuego, distribucin
del espacio, decoracin, mobiliario, etctera.

Los ritos, rituales y ceremonias:

o Los ritos: comportamientos y acciones desarrollados

rutinariamente en la empresa. Por ejemplo: comida por el fin de
ao, desayuno, etctera. Al conjunto de ritos se le denomina
rituales.
o Ceremonias: Son espectculos y celebraciones para festejar los
xitos alcanzados por la empresa o simplemente para unir los
empleados.
 Mitos, sagas, leyendas e historias. Forman la sabidura popular de la
organizacin, revelan sus principios bsicos:

o Los mitos: narraciones imaginarias que describen los comienzos y

transformaciones de la organizacin.
o Las sagas: narraciones que dan a conocer las hazaas de los
hroes de la organizacin.
o La leyenda: narracin de una serie de sucesos transmitidos de
generacin a generacin, pero adornada con algunos detalles
fantsticos.
o La historia: narracin basada en hechos verdicos que han tenido
lugar en la empresa.

Elementos humanos: Contribuyen a la formacin de la cultura, as como

a su transmisin entre los distintos miembros que integran la empresa.
Cabe citar los siguientes: hroes, lderes, narradores, espas.