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Integrantes:
Kemray Carrasquel
Javier Guillen
Becker Blandn
Prof: Omar Malav Xavier Tirado
Joselyn Villamizar
Mara Lpez
Javier Hernndez
Yosmary Rivas
Nairim Barrios.
El tigre Junio, 2016
Introduccin
En el presente trabajo, se hace una investigacin relativa a los elementos que intervienen
en el manejo del conflicto organizacional y se ha precisado entre ellos los que se consideran
ms fundamentales para ser tratados en esta investigacin a saber: Conceptualizacin del
conflicto, Sus distintas tipologas, el conflicto organizacional, Clasificaciones del Conflicto
en las organizaciones, Manejo del Conflicto Organizacional; Procedimientos sugeridos para
manejar el Conflicto en una Organizacin, Estilos y Niveles de Conflictos.
Conflicto
El conflicto es una situacin en que dos o ms individuos con intereses contrapuestos
que entran en confrontacin, oposicin o emprenden acciones mutuamente antagonistas,
con el objetivo de neutralizar, daar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal
confrontacin sea verbal, para lograr as la consecucin de los objetivos que motivaron
dicha confrontacin. Por su condicin a menudo extrema o por lo menos confrontar en
relacin a objetivos considerados de importancia o incluso urgencia (valores, estatus, poder,
recursos escasos) el conflicto genera problemas, tanto a los directamente envueltos, como a
otras personas.
Manejo de conflictos
El manejo de conflicto comprende:
El sostenimiento
El procesamiento
La solucin
Los resultados.
El objetivo del manejo de conflictos es reducir la discrepancia que los origina; es decir,
el manejo de conflictos apunta, en lo posible, a sus causas. Hay dos estrategias
fundamentales para el manejo de conflictos:
La asociativa
La disociativa.
Estrategia disociativa:
Conflictos de aproximacin:
Aqu se trata de una eleccin entre dos alternativas positivas. En ltima instancia, quienes
parten en el conflicto deciden, por lo general, segn sus preferencias subjetivas.
La eleccin entre aceptar un cargo en el gobierno o una posicin dirigencial en la
economa .En general, se desea hacer carrera y este deseo es satisfecho por la oferta de un
cargo en el gobierno o de una posicin en la economa. La persona afectada decide
subjetivamente de acuerdo a lo que le resulta ms prometedor.
Conflictos de Evitacin:
Aqu se trata de elegir entre dos males. Primero, la persona afectada buscar evitar o
eludir la eleccin; si eso no es posible, deber decidir: elegir el mal menor, segn su
opinin (subjetiva).
Comunicacin interpersonal
Es por esto que es muy importante conocer bien los elementos esenciales de la
comunicacin interpersonal y el modelo de comunicacin circular nos lo muestra de forma
ms fcil de comprender:
Aqu tenemos que la primera intencin es lo que el emisor quiere que el receptor sepa, el
emisor es la persona que est comunicando algo, el cdigo es la forma en que lo dice
(palabras, gestos etc.) el mensaje es lo que dice, el descodigo es lo que el receptor entiende
del mensaje, el receptor es el que est recibiendo el mensaje, y la intencin es lo que
finalmente entendi el receptor.
Esto es muy importante porque nos da una muestra de que muchas veces es una cosa lo que
queremos expresar y es otra lo que las dems personas entienden de aqu es tambin de
donde muchas veces surgen las barreras de la comunicacin.
AMBIENTALES: Estas son las que nos rodean, son impersonales, y tienen un efecto
negativo en la comunicacin, puede ser incomodidad fsica (calor en la sala, una silla
incomoda, etc.) distracciones visuales, interrupciones, y ruidos (timbre, telfono, alguien
con tos, ruidos de construccin.)
La PERCEPCIN, es lo que uno ve y oye, es nuestro punto de vista, sea dos personas
pueden percibir un tema con distinto significado, cuando tomamos un punto de vista como
un hecho nos cerramos a otras perspectivas.
Estilos de comunicacin interpersonal
Conversacin breve
Conversacin de taller.
Conversacin de pelea.
Conversacin de resentimiento.
Conversacin directa.
Conversacin breve.
Conversacin de pelea.
Intencin de ser: hacer que los dems se sientan culpables, resistir el cambio, cubrir el
dolor, desquitarse. Acciones: disparar, hurao, demorado, evadiendo, quejndose,
chismorreo, auto derrotas Estado de nimo: indiferente, resentido, desafiante, cnico,
desesperado. Palabras claves: debiera, planteamientos, preguntas de orientacin, siempre,
nunca, jams
Conversacin directa.
Intencin de ser: trata con lo que es, se directo, responsable, colaborar, cuidar, comprender
Acciones: observando, oyendo, respondiendo, descubriendo, tratando con las emociones
Estado de nimo: respetuosa, involucrado, atento, serio. Palabras claves: planteamientos,
sentimientos, deseos.
.
Tcnicas para resolver conflictos:
Soluciones de problemas: Junta en una persona de las partes en conflicto para identificar el
problema y resolverlo en una discusin franca.
Metas de orden superior: Fijar una meta comn que no se pueda alcanzar sin la cooperacin
de las partes en conflicto.
Allanamiento: Restar importancia a las diferencias al tiempo que se subrayan los intereses
comunes de las partes del conflicto.
Modificar la variable humana: Aplicar las tcnicas del cambio conducta, como capacitacin
en relaciones humanas para alterar las actitudes y los comportamientos que causan los
conflictos.
Traer gente de fuera: Incorporar en el grupo empleados con antecedentes, valores, actitudes
o estilos administrativos que difieran de los miembros actuales.
Conflictos de roles
En los conflictos de roles se distingue entre los conflictos intrarroles (conflicto dentro
de un rol debido a expectativas diferentes) como, por ejemplo, las expectativas de los
ciudadanos con respecto al poltico elegido y las del partido con respecto al mismo
poltico, y los conflictos interroles (conflictos entre los diversos roles) como, por
ejemplo, entre los roles familiar y profesional.
El manejo de conflictos es posible tanto a nivel individual como social.
En el nivel individual mediante:
La decisin en favor de un rol,
La aceptacin de las tensiones y el distanciamiento del rol (abandono del
compromiso).
En el nivel social mediante:
La tolerancia del comportamiento poco claro de la persona y el cambio de la
descripcin de roles.
Conflictos sociales
Las estrategias para el manejo de conflictos sociales dependen, en gran medida, de la
imagen es socio-filosficas de la sociedad.
Th. Hobbes opina al respecto que la guerra de todos contra todos representa el estado
natural; por eso, para el manejo de conflictos, recomienda que el Estado tenga autoridad
para dominar los conflictos, que exista un monopolio estatal de las fuerzas del orden
(polica, militares) y que hay a una legislacin y una administracin de justicia estatales.
Para Karl Marx los conflictos surgen debido a las luchas por la distribucin, en constante
aumento, entre las clases poseedora y dominante, por un lado, y la clase desposeda y/o
deprimida, que para, la solucin de los conflictos consiste en crear una sociedad sin
clase.
Hobbes y Marx perciben los conflictos de forma negativa y quieren eliminarlos.
Dahrendorf, en cambio seala sus aspectos positivos. Segn l, la coaccin y la
dominacin caracterizan la convivencia, y si bien stas pueden manejar conflictos,
tambin generan constantemente nuevos .Dahrendorf considera la capacidad de
conflicto de la sociedad como indicio y medida de la capacidad de modernizacin de un
sistema social.
Los sistemas rgidos desplazan los conflictos hacia afuera (creacin de chivos
expiatorios y de imgenes del enemigo hasta llegar a la guerra); los sistemas abiertos y
mviles cambian con los conflictos. Por lo general, los conflictos sociales no tienen
solucin, slo son atenuables; al respecto tambin se aplican instrumentos tales como el
desplazamiento y el ocultamiento de conflictos.
Conflictos internacionales
A diferencia de los conflictos personales y sociales, en los internacionales no hay, la
mayora de veces, una instancia superior que modere o imponga la calma. Los estados se
hallan en un orden de poder anrquico, en el que los intereses deben ser garantizados
o impuestos. Hay una actitud defensiva y una ofensiva La actitud defensiva implica la
autoafirmacin (Israel frente a los vecinos rabes) y la no adaptacin (Tibet frente a
China). La actitud ofensiva implica la ampliacin de la posesin territorial (Alemania en
la Segunda Guerra Mundial), La ampliacin del rea de dominacin (Argentina en la
Guerra de las Malvinas) o la ampliacin del rea de influencia (mltiples intervenciones
de EEUU en Amrica Central: Repblica Dominicana, Nicaragua, Panam,etc.). Por lo
general, los conflictos internacionales por territorios son violentos, siendo decisivos los
siguientes hechos: Los conflictos por territorios son juegos de suma cero, la existencia
de los estados nacionales se define por los ttulos de posesin territorial y, en la era
preindustrial, la posesin de territorios signific tambin riqueza y poder estatales.
*Por el nivel del valor, es decir, el valor material o ideal del bien sobre el cual debe decidir
la solucin.
*Por la posibilidad existente o no de conciliar intereses.
El siguiente esquema muestra dos posibles procesos de solucin de conflictos a la luz
de esas dos variables:
La posibilidad de conciliar intereses
No existe Existe
Nivel del valor El acuerdo es El acuerdo no es
necesario necesario
Cuando no se requiere un acuerdo, las decisin es que se toman son muy distintas .Se
dan resultados de alto valor que consisten en abandonar el campo (huida) o en excluir
(despido). Si el valor es escaso, es posible fingir que no hay conflicto; generalmente esta
solucin no da resultados satisfactorios: tarde o temprano el conflicto volver a estallar o
se manifestar en otros mbitos.
Siempre que se puedan conciliar intereses, se buscan soluciones autnticas. Si el valor
es alto, puede llevarse a cabo de forma conjunta o con la ayuda de un mediador; si el
valor es mediano, pueden negociarse estrategias ganar-ganar, tambin consistentes; si el
valores bajo, se puede llegar una coexistencia pacfica. Tal coexistencia pacfica, sin
embargo, tambin puede darse en casos en los que el valor es muy alto y no existe la
posibilidad de conciliar intereses; pero esta solucin slo ser efectiva hasta que una de
las partes en conflicto se sienta ms fuerte y tenga un beneficio estratgico.
Conclusin
Finalmente, el conflicto llega a una serie de conclusiones, las cuales son el resultado de
la investigacin de la temtica planteada y que permite realizar cierto nivel de abstraccin,
como un cumulo de reflexiones e inferencias, con base en la extensa bibliografa examinada
y las observaciones realizadas en distintas organizaciones en donde el autor forma parte
activa, especialmente en ONG, no gubernamentales. A continuacin se enumeran distintos
aspectos conclusivos para este trabajo.
1- El conflicto es inevitable para la vida de la organizacin
2- Los que dirigen las distintas organizaciones debern adquirir cierta pericia para el
manejo apropiado del conflicto dentro de las organizaciones que dirigen.
3- La organizacin debe educar a su integrante en materia de Resolucin de Conflicto.
4- Cada organizacin deber aprender a formar una actitud positiva frente al conflicto para
sacar el mayor provecho del mismo. Esto implica fortalecer la formacin del cumulo de
aprendizajes como dividendo positivo de cada situacin resuelta apropiadamente.
5- No hay metodologa nica como no existe un solo tipo de conflictos, los mismos son
muy variados, como variada es la personalidad de los integrantes de las organizaciones; en
consecuencia debern entenderse los distintos estilos y procedimientos para la intervencin
de conflictos.
6- Es mantener cierto entrenamiento personal en lo que respecta a los medios alternativos
para la resolucin de conflictos. Esto hace que la mitad del camino se ande en lo que a
lograr una solucin satisfactoria entre las partes se refiere.
7- Una de las estrategia ms positiva para resolver de mutuo acuerdo un conflicto es la de
ganar-ganar. La ms nociva es la de ganar-perder; seguida sta por el servilismo o el estilo
de evitacin.
8- Las instituciones pblicas y el Estado, deben procurar la aplicacin de las alternativas
para la resolucin de conflictos, esto sin duda descongestionara las trabas burocrticas ante
el uso de los servicios que las mismas deben ofrecer a los ciudadanos y sera un medio
eficaz para luchar y desenmascarar la corrupcin en estos ambientes.
9- La honestidad y la bsqueda del bien comn parecen ser virtudes promovidas por los
medios alternativos para la resolucin del conflicto; lo cual hace que los mismos sean un
poderoso instrumento para que la sociedad se deslastre del individualismo y del egosmo y
se esfuerce por aplicar la regla de oro enseada por el ms grande de los maestros y Seor
del Universo: Jesucristo. Que expreso (parfrasis) como quieres que los hombres hagan
contigo as debes hacer tu con ellos.