1. Describa en forma breve los cinco elementos clave de liderazgo.

Influencia. Es la esencia del liderazgo; Es el proceso de un lder al comunicar

ideas, ganar aceptacin para ellas y motivar a los seguidores para respaldar e
implementar las ideas por medio del cambio.

Lderes y Seguidores.- En el liderazgo en este proceso la influencia es entre

lderes y seguidores, es decir es un camino de dos sentidos, un buen seguidor
influye en los lderes y un buen lder siempre tienen la habilidad de influir en los
dems.

Cambio.- Influir y establecer objetivos se relacionan con el cambio. El liderazgo

abarca el influjo en los seguidores para obtener el cambio hacia un futuro deseado
por la organizacin.

Personas.- En liderazgo se trata sobre liderar personas, Los lderes y seguidores

efectivos disfrutan trabajar con ellas, Las habilidades con las personas son ms
valiosas que las habilidades de cmputo.

Objetivos organizacionales.- El liderazgo se presenta cuando los seguidores

son influenciados para hacer lo que es tico y beneficioso para la organizacin y
para ellos mismos.

2.- Defina cules son sus rasgos ms acentuados y cules son los menos
acentuados; justifique su respuesta, aplique la teora que consta en el libro.

RASGOS MS ACENTUADOS
Ajuste.- Es uno de los ms puntuados en la autoevaluacin. Es una de mis
caractersticas personales debido a que me considero una persona estable
emocionalmente porque controlo mis sentimientos, al no exaltarme o enojarme
evito que existan resultados negativos, puesto que el ser demasiado emotivo puede
llegar a causar grandes problemas.

Escrupulosidad.- Este tambin es uno de mis rasgos ms acentuados debido a que

entre mis caractersticas personales est la de tener un impulso positivo por
trabajar en forma ardua para alcanzar mis metas. Adems soporto el trabajar a
presin, tratando de evitar estresarme.

Jerarqua de las Necesidades (Maslow)

Fortalezas

Ofrece una riqueza terica en motivacin humana y en sus determinantes a nivel

individual
Esta teora se basa en cinco niveles de necesidades: Fisiolgicas, de seguridad,
de pertinencia, de estima y de auto realizacin
La jerarqua de las necesidades de Maslow puede cubrir tanto cursos de
psicologa como de negocios.
Considera que se debe conocer y entender las necesidades de las personas y
satisfacerlas como medio para superar su desempeo
Su teora se basa en la jerarqua de las necesidades ya que considera que si una
persona satisface sus necesidades que se encuentran en un nivel ms bajo puede
empezar a satisfacer los ms altos

Debilidades:

A pesar de que su teora es muy aceptada y ha servido como influencia para otros
autores su teora tambin fue criticada porque no considero que las personas
 puedan hallarse en diferentes niveles de necesidades con base en diversos
aspectos de su vida.
Tampoco hizo alusin en que los individuos pueden revertir sus necesidades a un
nivel inferior
Una persona no siempre satisface sus necesidades

Teora de la Equidad (J. Stacey Adams)

Fortalezas:

Esta teora expresa que la equidad debe estar en lo que el individuo entrega a la
empresa con lo que el recibe de ella
Se basa en el justo equilibrio entre un empleado y los insumos.
La teora de la equidad aplicada en una empresa garantiza una slida y productiva
relacin que se obtiene con el empleado.
Aplicar esta teora de la equidad puede resultar muy beneficioso a la hora de
recibir incentivos por mritos en su trabajo, es decir el sueldo puede ser
proporcional a su trabajo.
La teora de la equidad puede generar una sana competitividad entre los
empleados de una empresa

Debilidades:

Llevar la teora de la equidad puede ser difcil porque no siempre se conoce quien
es el grupo de referencia del empleado, ni su puesto de vista sobre los insumos y
resultados.
Las personas suelen juzgar la equidad de sus recompensas comparndolas con
las que otras personas reciben.
Esta teora en una empresa es posible que el Gerente propicie o no la equidad por
lo que puede o no aplicarse.
 Una de las desventajas que puede propiciar esta teora es que si los trabajadores
creen que la retribucin que ellos reciben ha sido inequitativa, se sentirn
insatisfechos, disminuir su productividad y pueden incluso abandonar su trabajo.
Las personas tienden a sobreestimar lo que ganan las personas.

Teora del Reforzamiento (B.F Skiner).

Fortalezas:

La teora del reforzamiento puede ser un predictor consistente del comportamiento

laboral.
Esta teora alienta a un comportamiento deseable para que sea continuo.
Por medio de esta teora los empleados aprenden lo que es y no es un
comportamiento conveniente como resultado de las consecuencias de una
conducta especifica.
Esta teora ofrece cuatro tipos de reforzamiento como son el positivo, de evasin,
extincin y castigo.
A travs del reforzamiento positivo se provoca resultados positivos y es el mejor
motivador para incrementar la productividad.

Debilidades:

Es necesario prestar especial fijacin o atencin en la conducta del empleado.

Se frena el reforzamiento cuando existen conductas no deseadas
Aunque el reforzamiento continuo es mejor para mantener el comportamiento, no
siempre es factible o practico.
El refuerzo puede condicionar el comportamiento puesto que esta teora se enfoca
en la conducta del empleado.
El castigo es el mtodo ms controversial y el menos eficaz para motivar a los
empleados

Ejemplo en el liderazgo
La teora X: En una empresa del lder en este caso el gerente debe saber controlar, vigilar
y sobre todo motivar de una manera adecuada a los empleados para que ellos logren
realizar su trabajo.

Puede optar por aplicar reglas o normas claramente establecidas para que cada
empleado sepa bien que debe hacer y como lo debe hacer.

Ejemplo en el liderazgo

Teora Y :

Un Lder en una empresa ayuda a sus colaboradores facilitndoles todos los recursos
para que ellos realicen bien su tarea, por ejemplo si ve que un empleado est realizando
bien su trabajo lo hace de la mejor manera pero necesita ms insumos para realizar su
trabajo de una manera ms eficaz l se los facilitara y estar dispuesto ayudarlo para
motivarlo a seguir trabajando

2.- Describa en forma detallada EL EFECTO Pigmalin (ponga un ejemplo en

liderazgo).

Segn Lussier Achua ( 2010) El efecto Pigmalin propone que las actitudes de los
lderes hacia sus seguidores y las expectativas que tienen ellos, as como el trato que les
conceden, explican y predicen el comportamiento y desempeo de sus seguidores.

Esto significa que el efecto Pigmalin detalla la forma en que cmo las expectativas que
nosotros podemos tener sobre otra persona pueden influir en el comportamiento y el
desempeo de los mismos, es decir que esto puede influenciar o condicionar el xito o el
fracaso de sus objetivos.

Los lderes de una organizacin son los responsables a la hora de motivar y causar
confianza en sus seguidores sobre todo permitir el desarrollo de los mismos dejando de
lado prejuicios y creencias negativas.

El Efecto Pigmalin puede ser aplicado en el mbito laboral, para mejorar el rendimiento
de las personas.

Ejemplo:
Un lder que tiene bajas expectativas sobre el rendimiento de su equipo de colaboradores
le resultara algo imposible demostrar su impresin hacia ellos, debido a que muchas de
las veces con actitudes involuntarias incluso el evitarlos, el no hablarles pueden transmitir
sentimientos negativos las que muchas de las veces tambin afectan la labor de los
colaboradores.