Sunteți pe pagina 1din 16

Cursuri 5, anul III, sem II, An univ.

2015-2015

STILURI DE MANAGEMENT, TEHNICI, METODE

FEREASTRA LUI JOHARI: 1970 (JOSEPH LUFT I


HARRYINGHAM)

Zona deschis cuprinde date despre X, aflate att n posesia sa, ct i


n cea a interlocutorului Y. Ansamblul de informaii din aceast zon
poate fi limitat sau foarte vast, aspectele cunoscute mergnd de la
nume, vrst, domiciliu, ocupaie, sex pn la sentimente, nsuiri,
gnduri, predispoziii, convingeri, cutume, idei, atitudini,
comportament, etc. Cu ct zona este mai restrns, cu att
comunicarea este mai dificil. Putem comunica cu cineva i fr a-i
cunoate nfiarea sau numele. Comunicarea are n acest ultim caz
un caracter impersonal, la fel ca i n multe alte situaii, n care
contactele noastre rmn impersonale (vnztorul de ziare, oferul de
taxi, barmanul i muli alii cu care venim, aleatoriu, n contact).

Autodezvluirea

Autodezvluirea (self - disclosure) este dovedit de-a lungul timpului


de practica spovedaniei i terapia psihanalitic, care au demonstrat
importana acesteia pentru sntatea fizic i psihic a individului.
Confesiunea, dezvluirea faptelor noastre presupun aruncarea mtii
purtat, rectigarea ncrederii n sine, dorina de nelegere, integrare,
cooperare. Confidenele invit la reciprocitate, ceea ce amplific zona
deschis, de data aceasta, pe seama zonei oarbe: un om n care ai
ncredere i el are ncredere n tine se simte dator s i rspund cu un
surplus de sinceritate, dezvluindu-i propriile sale preri, convingeri,
constatri despre personalitatea ta, pe care tu nu le tii, sau nu eti
contient de ele. Confesiunile, fcute de cele mai multe ori, n sau
dup, momente tensionate, elibereaz energiile blocate n cercul vicios
al tinuirii i uneori al minciunii i devin astfel printre cele mai
importante.

Cunoaterea de sine,dezvluirea sinelu fa de ceilali, are loc


selectiv, n sensul c ne extindem zona deschis prin transfer de
informaii din zona ascuns, gradual i doar atunci cnd ne simim
bine n compania cuiva.

Bariere n autodezvluire i destinuire:

Teama de pedeaps, adic frica de respingere din partea comunitii,


teama de sanciune (chiar i juridic), pierderea prietenilor, a
slujbei, a poziiei sociale, etc

Teama de efectul de antihalou, adic frica resimit de cineva c


prin destinuire, adic prin mrturisirea unor greeli sau
slbiciuni cu caracter efemer, judecata global a celorlali ar fi
radical influenat asupra competenei, profesionalismului,
comportamentului social.

Teama de autocunoatere sau dorina de a perpetua autoamgirea,


imaginea fals, idealizat pe care ne-am construit-o pentru noi nine;

Teama de interiorizare, datorat, de exemplu, prelurii de multe


persoane a unui anumit model uman popularizat n literatur, filme,
cutume, societate. Ideea c reprezentanii sexului tare trebuie s fie
nchii, lipsii de emoii, cerebrali, taciturni mai face nc respins i
ridiculizat tipul confesiv i apropiat, la fel cum obinuina de a
considera anumite activiti incompatibile cu sexul slab a rmas
ndeajuns nrdcinat n anumite comuniti care condamn definitiv
orice tentativ de prsire a unui statut predestinat.
Zona oarb cuprinde informaii despre noi nine pe care alii le tiu,
dar noi nu le cunoatem sau nu le contientizm. Gesturi tipice,
expresii verbale preferate, manifestri emoionale, cum ne deplasm,
poziia corpului la volan, sau la cinema, ticuri nervoase, timbrul vocii
sau imaginea noastr pe o caset, mirosul specific pe care l avem i
multe altele ne sunt, n mare msur, puin cunoscute. Suntem n egal
msur ignorani n privina greelilor noastre, dar i a unor caliti pe
care le avem.

Zona oarb nu poate fi eliminat de nici o persoan, oricte


argumente ar invoca aceasta. Ea nu este redus nici de acei care
mimeaz c accept critici pentru a-i corecta defectele, cunoscut
fiind faptul c acestea produc iritarea sau suprarea celor n cauz.
Cunoaterea mai bun, dar niciodat complet a zonei oarbe se
realizeaz pas cu pas, n mod indirect, pe msur ce ctigm prin
sinceritate i confesiune ncrederea interlocutorului.

Zona ascuns conine secretele noastre, mari sau mici, multe sau
puine, mbucurtoare sau triste, ruinoase, indecente, imorale,
reprobabile, condamnabile. Ea este opusul zonei oarbe i reprezint
toate informaiile pe care o persoan le are n mod exclusiv despre
sine. Zona ascuns adpostete amintirea unor fapte rele, amintiri
intime, regrete, bucurii, scopuri, vise din copilrie, idealuri, sperane,
aspiraii, temeri, griji disimulate n cele mai multe cazuri din dorina
de a-i menaja i/sau proteja pe cei dragi. Tot aici se ascund reprourile
reprimate fa de cei apropiai, sau fa de persoane strine, care ne-au
cauzat ceva neplcut i crora, din diverse motive, nu le-am putut
rspunde n vreun fel, pentru prejudiciul sau suferina provocat
(antipatia fa de profesorul X, jignirea din partea lui Y, not proast
datorat lui Z, btaia de joc, umilina, deciziile aberante ale efilor, ura
fa de politruci, mincinoi, farisei, indignarea fa de conducerea
instituiei sau fa de conducerea rii, ura rasial, etc.).

Zona necunoscut este de departe zona cea mai misterioas i ocult


a individului. Despre ea nimeni nu poate s spun nimic sigur, pentru
c nici persoana n cauz i nici altcineva nu o poate accede n mod
direct.
Programarea neuro-lingvistic

Este un model fezabil al comunicrii organizaionale (NLP)

Fiecare individ are o hart de reprezentare a mediului, dar harta nu


este teritoriul, motiv pentru care managerii trebuie s-i cunoasc
oamenii, dincolo de aparene;
NLP este studiul excelenei umane cu
scopul de a o reproduce. (John Grinder, creator al NLP

NLP este o cale de a mbogi opiunile pe care le ai i pe care le


percepi ca fiind de valoare n mediul n care trieti. n NLP se
utilizeaz manipularea i negocierea.

Programarea neurolingvistic, astzi un model i instrument al


comunicrii organizaionale a fost iniial promovat de terapeui
de renume mondial, experi n comunicare i teoria sistemelor.

La ntrebarea ce este NLP pentru manageri, specialitii rspund:

- Capacitatea de a-i stpni propriile stri prin controlul


exercitat asupra creierului; (Richard Bandler);
- Un proces de realizare a modelelor de excelen n afaceri i
organizaii studiind perfeciunea i modul n care se poate tinde
spre ea;
- O atitudine i un mod de a-i cunoate pe ceilali cu ajutorul
sistemelor principale de reprezentare: vizual (V), auditiv (A),
kinestezic (K), olfactiv (O) i gustativ (G).

Metamodelul propus de NLP

( Fondatori: J. Grinder - lingvist i R. Bandler - matematician, doctor


n psihologie)
Dac tim s privim ochii, gesturile, micrile feei,
posturacelorlali, vedem modelele lor de reprezentare
a lumii.
Modelul fiecruia (cunotine, programe, sisteme de
reprezentare), este iniiat la snul mamei i se formeaz n
copilrie pentru a fi apelat toat viaa.

Modelul NLP permite evitarea capcanelor limbajului,


constituit din multe automatisme i
simplificri i dezvluirea structurii de profunzime a ceea
ce ni se spune.

Centrul comunicrii nonverbale, creierul emoional este


sediul reprezentrilor NLP,metamodelul ne ajut s
folosim ceea ce avem stocat, incontient, alturi de toate
cunotinele noastre.
NLP

Fiecare persoan are, n mare parte incontient, propria sa hart de


reprezentare a instituiilor, a mediului cu care relaioneaz.

Relaiile se stabilesc prin cele 5 sisteme senzoriale,


corespondene ale simurilor: vz, auz, gust, miros,

tactil - kinestezic.

Fiecare individ are un canal dominant, reprezentativ, care poate


fi cunoscut dup cuvintele cu ncrctur senzorial folosite.
Promotorii NLP n mediile organizaionale se se conduc dup
valori ca: deschiderea, integritatea, ncrederea, dorina de a
nva continuu.
Obiectivul lor este acela de a-i ajuta pe oameni s-i ating
potenialul maxim ntr-o lume haotic, tulburat i plin de
provocri.
Abilitile de comportament, limbaj i aciune sunt importante
pentru comunicarea din i dintre organizaii, dar i n viaa
particular.
VAKOG

Diferenele dintre sistemele de reprezentare ngreuneaz


comunicarea, fiecare avnd propria lungime de und. NLP permite
sincronizarea i compatibilizarea reprezentrilor, implicit fluidizarea
comunicrii.

De exemplu, un dominant kinestezic este relaxat, are gestica


sugestiv, vocea joas, ritm lent. Dezinvolt, el folosete cuvinte i
expresii emoionale. ntr-o ncpere, kinestezicul simte, n timp ce
auditivul remarc tonul, termenii folosii, iar vizualul observ inuta,
culorile, decorul.

n organizaii se utilizeaz des cuvinte digitale sau abstracte,


care aparin creierului raional i nu ne permit s accedem la
senzorial. Cele mai ntlnite cuvinte abstracte sunt: a decide, a ti, a
crede, a gestiona, a analiza, a administra, a planifica, a cunoate, etc.
Ele ngreuneaz cunoaterea adevratelor preri, ori NLP permite
sesizarea adevratelor poziii

NLP reprezint studiul experienei subiective:

Programarea presupune c managerul i planific s


urmreasc registrul emoional al membrilor instituiei i s confrunte
mesajul explicit cu cel implicit dat de vizual, auditiv, kinestezic,
olfactiv i gustativ.

Neuro = sistemul nervos al managerilor i modalitile prin


care ei experimenteaz mediul organizaional cu ajutorul celor cinci
simuri (VAKOG).

Lingvistic = comunicarea verbal i non-verbal a fiecruia,


care atribuie un anumit sens mesajului, uneori nglobnd i semnale
psihologice incontiente. Abaterea dintre mesajul exprimat i cel
autentic se exprim prin cele 5 simuri.

De ce este necesar modelul NLP pentru manageri?

Se comunic mai eficient i se pot stabili secvene de


comportament ce conduc la succes;
Are valene terapeutice asupra psihicului;
Se depesc rutina i prejudecile, dezvoltndu-se capaciti
favorabile schimbrii;
NLP dezvolt abilitatea de a ti cum s se nvee, s se
identifice i s se reproduc performane de excepie (imitnd
secvenele celor performani);
Crete performana comunicrii cu diferite persoane, prin
dezvoltarea abilitilor de sincronizare i compatibilizare.

Tehnici NLP

Ancora = un stimul care declaneaz un efect corespunztor


unui rspuns. Se intervine direct asupra reprezentrii interlocutorului

Ancorele sunt legate de fobii. (fobia = o demonstraie vie a


puterii de a nva ntr-un anumit moment al existenei, o experien
negativ, reacionnd exact ca atunci, de cte ori imboldul este
rereprezentat).

Metafora = nelegerea i experimentarea unei activiti n termenii


altei activiti.
Metaforele aduc culoare, destindere i corectare.
Transa = relaxare de diverse intensiti;stare psihic special n care
se gsete o persoan influenat (hipnotizat), caracterizat prin
detaare de prejudeci, discriminri, critici. n trans, oamenii accept
sugestii, retriesc amintiri, se pot elibera de cele negative, sau se
ntresc cu cele pozitive.

NLP i Coaching

- Coachingul este un proces ce rspunde nevoii de performan


n management. n traducere liber, coaching nseamn
aciunea de antrenare, ndrumare, instruire, iar coach
desemneaz persoana care face acest lucru;
- Coachingul este o consultan pentru a atinge un obiectiv, o
soluie pentru indivizi, echipe i organizaii;
- NLP ca model i metodologie pentru comunicare i
interaciune interuman eficient poate fi utilizat direct cu
succes i eficient n coaching;
- NLP se aplic cu success (Coaching - NLP), prin aplicaiile
Modelului Lingvistic NLP: tehnici de intervieviere, lucrul cu
structurile gndirii i comportamentului contient i
incontient, crearea i meninerea flexibilittii, abilitatea i
antrenamentul necesare pentru strategii de rezolvare a
conflictelor.

Coaching n management

Coachingul a devenit la nceputul mileniului III noua tart cu


crem a managementului. Sintagma aparine lui Sir John Whitmore,
autorul lucrrii n domeniu, Coaching for Performance

Managementul avea ca dimensiune esenial ideea de


conducere: o persoan cu autoritate conducea o alt persoan sau un
grup pentru realizarea unui rezultat. n coaching, accentul este pus pe
relaiile ntre indivizii n reele; Este parteneriat, nu o relaii de
subordonare. Abilitile specifice coachingului sunt absolut necesare
managerilor. Un manager bun trebuie s aib abilitatea de a-i trata
subordonaii ca pe nite egali, cel puin n anumite momente ale
activitii pentru a crea coeziunea echipei. n sens invers, managerul
nu trebuie s se identifice cu un coach, pentru simplul motiv c
funciile celor dou abordri sunt diferite. De aceea, n lume exist
meseria de coach (antrenor), dar exist i situaii n care managerii
devin pentru o vreme antrenori n propriile echipe. Un astfel de
manager trebuie s fie instruit special pentru a evita confuzia ntre cele
dou roluri.

Cu ajutorul coach-ului se declanseaz un proces de schimbare


interioar, de trecere de la o anumit abordare la alta. Pentru manageri,
poate fi vorba de o schimbare a paradigmei de la a conduce oamenii
pentru a obine rezultate, la a-i susine, implica i dezvolta pe tot
parcursul activitii lor.

Afirmaia Pozitiv (Positive statement, Hay Julie)


Expune rezultatele n termeni pozitivi - ceea ce doreti mai
degrab dect ceea ce nu doreti, deoarece creierul nu lucreaz n
termeni negativi.

Ce doreti, cnd, unde i cu cine ?

Posesia iniiatorului (Owned by initiator)


Te poi schimba numai pe tine nsui. Mai mult, orice
schimbare trebuie pus n legatur cu tine, nu trebuie s depind de
aciunile altcuiva. Verific dac rezultatul dorit este ceva asupra caruia
ai responsabilitate i asigur-te c ai controlul asupra resurselor de
tipul: cum te simi, ce crezi i cum te compori.

Ce resurse ai la dispozie pentru a obtine rezultatele ?

Dovada bazat pe simuri (Sensory-based evidence)


Un obiectiv bine formulat include informaia asupra acurateii
cu care l vei evalua cnd a fost obinut. Aceasta trebuie s se bazeze
pe percepia senzorial. Enunarea rezultatelor n termenii limbajului
simurilor servete de asemenea pentru a declana n creier aciune n
asa fel nct va ncepe s lucreze n direcia respectiv. Cnd rezultatul
sau dorina enunata este obinut:

Ce vei vedea, auzi i simi ?

Ce vor vedea i auzi alii ?

Care va fi reprezentarea ta intern ?

Pstrarea inteniei (Intention preserved)


Fiecare nou rezultat trebuie s menin intenia pozitiv
(ctigul) care se afl n spatele comportamentului tu obinuit. Toate
comportamentele au o intenie pozitiv - sunt motivate de un anumit
ctig. Altfel, de ce oamenii ar continua acele comportamente? Noul
rezultat trebuie s prevad i o nou cale de obinere a acestui ctig.

- Care este ctigul din comportamentul existent?

- Cum l vei obine totui din noul comportament?

- Ce se va ntmpla cnd vei obine noul rezultat?

- Ce nu se va ntampla?

Verificare ecologic (Ecology check)


Fiecare nou stare va avea un impact n ecosistemul tu,
familie, prieteni, colegi de munc, i aa mai departe. Verific dac
rezultatul va fi unul ecologic i nu va cauza noi probleme pentru tine.

Care va fi pentru tine diferena cnd vei obine rezultatul dorit ?


Cine va fi afectat ? Cum ?

Coaching nseamn nvare i schimbare, la pachet. Din acest


motiv, pentru evaluarea nevoilor se poate folosi modelul Nivelurilor
Neurologice. Acesta este un model conceptual pentru felul n care se
produce nvarea i schimbarea, dezvoltat de Robert Dilts (un guru
n domeniul Programarii Neuro Lingvistice).

Concret, pentru a obine o hart a nevoilor de dezvoltare este


nevoie s aflm la ce niveluri este blocat persoana:

Context;
Comportament;
Competen;
Credine;
Centru (identitate);
Comunitate (relaie).

Aceste niveluri sunt intercorelate i este extrem de important


s fie armonizate, adic s nu existe conflicte ntre ele. n cazul n
care exist conflicte ntre aceste niveluri intervine stresul i reducerea
eficienei. De exemplu, poate fi vorba de faptul c o persoan nu
crede c poate s devin un bun profesionist (credine) sau c,
indiferent de competena sa, i displace locul n care se afl
(contextul). Cu acest model un coach poate s identifice nivelul
neurologic critic la care este necesar s se produc schimbarea i poate
s intervin cu instrumente specifice.
Inteligena emoional, concept relativ nou, spre deosebire de
IQ cu o istorie de peste 100 de ani, distruge limitele gndirii vechi
asupra inteligenei, oferind o imagine mult mai ampl i mai veridic
asupra capacitii indivizilor de a reui n via.

Oamenii de tiin au demonstrat c emoiile sunt foarte


importante n raionamentul managerilor, deoarece ele i orienteaz
sentimental pe acetia ctre decizia cea mai potrivit, n timp ce logica
i cluzete n alegerea drumului cel mai adecvat.
Complementaritatea dintre minte i suflet este esenial pentru a reui
n via, aspect esenial sesizat de specialitii n Heart Work (Claus
Moller), care au studiat problematica.
Din perspectiv managerial inteligena emoional presupune:
1. Cunoaterea, nelegerea i stpnirea propriilor emoii;
2. Recunoaterea i nelegerea emoiilor celorlali (empatia);
3. Motivarea de sine, dar i a membrilor organizaiei.

1. Cunoaterea, nelegerea i stpnirea propriilor emoii

Motto,
Nosce te ipsum
(Principiu fundamental al gndirii socratice)

Metacunoatera sau metadispoziia reprezint contientizarea


emoiilor ce apar n relaiile inter i intraorganizaionale, altfel spus
recunoaterea unei dispoziii incorecte, a unei tulburri, nsoit de
ncercarea de a o stpni i controla.
Atenie egal flotant, n concepia lui Freud,
metacunoaterea sau contientizarea de sine, este o nsuire a
raiunii, care dubleaz sentimentalul i permite s judecm la rece
strile emoionale pe care le trim.
Metacunoaterea pentru un manager poate fi asemnat cu un
spectator obiectiv, lipsit de patim, mnie sau extaz, spectator care
urmrete emoia i o tempereaz, nelsndu-se dominat de ea.

Managerii autonomi, cu trsturi dominant pozitive i un


psihic echilibrat, chiar dac sunt indispui, mnioi, frustrai,
exuberani, fericii, etc., reuesc s-i stpneasc starea emoional
n snul organizaiei i nu reacioneaz sub impulsul furiei sau
fericirii n aciunile lor.

Alteori, n relaiile organizaionale intervine veriga transmitoare


contaminat, persoana de contact care ascunde sau denatureaz
mesajul. De la portar i pn la director exist personaje care ascund,
mint, deformeaz mesajul iniial, hotrnd ei cum i dac trebuie s-l
mai transmit. Persoana de la registratur sau de la personal, secretara,
asistent-managerul devine decident i ntrerupe comunicarea.
Stpnirea propriilor emoii de ctre un manager sau
gestionarea lor presupune temperare, echilibru i nelepciune.
Dispoziiile exagerate trebuie schimbate, dei exist persoane care nu
accept schimbarea sau nu o realizeaz, din pragmatism prost neles
sau din rutate. Cultivarea mniei, dispreului, intransigenei sau a
unei sobrieti exagerate sunt urmrite de persoane care cred c devin
mai eficiente i mai respectate dac se manifest astfel: inspectorii,
reprezentanii unei autoriti care se strduiesc s par furioi pentru a
da impresia de fermitate; medicii, exagerat de scrobii care anun
un diagnostic nefast; efii care o fac pe durii pentru mai mult
autoritate; anchetatorii sadici care induc celui n culp teroarea.
Respingerea mniei, depresiei, irascibilitii ca i a unei
bucurii exagerate, sau temperarea unui sentiment exacerbat au drept
scop apropierea de echilibru i abinerea de la abisuri emoionale.
Manageri sau simpli salariai, oamenii pot folosi mai multe
terapii pentru a-i potoli excesele: solitudinea, regndirea pozitiv a
situaiei, amnarea lurii unei decizii, reprimarea sau negarea
emoiilor prea puternice, gimnastica sau distracia.

2. Recunoaterea i nelegerea emoiilor celorlali (empatia)

Motto,
Consensul mrete valoarea lucrurilor mici,
discordia nruie i valoarea celor mari
(Sallustius, istoric latin)

Metacunoaterea dezvolt la manageri i capacitatea de a


nelege tririle celor din organizaie. nelegerea se realizeaz prin
studiul mesajelor nonverbale: gestic, expresia feei, tonul i
intensitatea vocii. Aceast intuiie creatoare favorizeaz principiile
morale n snul organizaiei, formndu-se un context n care oamenii
ajung la consens i merg solidar spre obiectivele propuse.
Empatia = grecescul empatheia - a se simi n pielea
celuilalt
Empatia, sau capacitatea de a intui sentimentele celorlali,
consolideaz convingerile etice sau conduce mcar la respectarea
unor minime principii morale, absolut necesare unui manager ce
influeneaz un grup, dirijndu-l spre realizarea unui anumit obiectiv
sau scop organizaional.

Motivarea de sine, ct i a membrilor organizaiei

Motto,
Ad augusta, per angusta
(Dicton latin)

Motivarea pozitiv urmrete registrul emoional al


managerului i angajatului, care prin contientizarea sentimentelor i
stpnirea lor, reuesc s se focalizeze spre reuit.
Motivaia, din punct de vedere emoional, dezvolt o cultur
etic a muncii, manifestat prin optimism, perseveren,
ncpnare creativ, entuziasm, inovaie.
Motivarea de sine, ca i motivarea celorlali, presupune
stpnire, rbdare i amnare autoimpus a recompensei pn n
momentul atingerii scopului fixat.
n managementul organizaional, motivarea de sine mai
nseamn a alege drumul greu i ndeprtat, respingnd avantajul
imediat, precar i trector. Respingnd un ctig imediat, n favoarea
unui beneficiu solid i strategic, demonstrm ct de bine reuim s
ne folosim capacitile mintale i emoionale pentru o afacere sau o
carier trainic, satisfctoare material, intelectual i social.
Motivarea pozitiv a emoiilor presupune i o atitudine
energic, optimist, ca i convingerea c, n pofida frustrrilor,
piedicilor, birocraiei, corupiei, afacerile, organizaiile vor evolua
mai bine. Gndirea realist i sperana sunt trsturi pozitive ce se
contopesc n eficacitate managerial sau folosire optim a
talentelor deinute spre scopurile proprii i ale organizaiei.

Regula 20/80

Motto,
Omul raional se adapteaz la lume. Omul
iraional persevereaz pentru a adapta lumea la el.
De aceea, orice progres depinde de omul
iraional.
George Bernard Shaw

Regula 20/80, cunoscut i sub denumirea de Regula lui


Pareto are o istorie recent, fiind preluat i de tiina conducerii de
mai puin de 100 de ani. Regula apreciaz c o minoritate a eforturilor,
intrrilor, cauzelor d natere la 80% din efecte, rezultate, consecine.
Vilfredo Pareto (1848-1923), sociolog i economist italian a utilizat-o
n numeroase domenii, demonstrnd c 20% din cauze conduc la 80%
din rezultate, sau altfel spus modelul de neconcordan dintre
componentele unui proces se repet constant, indiferent de timp i loc.

Iniial, Pareto a demonstrat c 20% din populaia Angliei


deinea 80% din averea regatului, analizat la nivelul secolului al XIX-
lea. Ulterior i-a extins cercetrile i a constatat c manifestarea
fenomenului este previzibil dezechilibrant.

Inventatorul stenografiei a constatat c cel mult 20% din


cuvintele existente ntr-o limb sunt utilizate n proporie de 80%.
Alii au artat c 20% din produsele sau serviciile unei companii dau
80% din profit. ntr-o instituie 20% din relaiile unui manager
influeneaz n proporie de 80% activitatea sau obiectivul analizat i
20% din angajai i conduc, bine sau nu pe ceilali 80%. Regula nu
este nicidecum fix, astfel c, n viaa organizaiilor i comunitilor se
ntlnesc i situaii de genul:

- 1% din salariai beneficiaz de 99% din recompense;


- 10% din funcionari recupereaz 90% din debitele
terilor;
- n 30% din timpul fizic de munc se rezolv 70% din
problemele importante;
- 40% din infractori produc 60% din infraciuni;
- 10% din legile din Romnia pot reglementa 90% din
domeniile vieii publice, etc.
- n 20% din interseciile din Bucureti se produc 80%
din blocaje;
- 20% din contribualii datornici dau 80% din debite;
- 20 % din clienii unui avocat, i aduc 80% din ctig;

Descoperirea lui Pareto, respectiv legea dezechilibrului


sistematic i previzibil a fost validat i de rezultatele cercetrilor lui
Zipf (1949, Principiul celui mai mic efort), Juran (1951, Distribuia
pierderilor de calitate), dar i de muli manageri inteligeni care au
folosit-o pornind de la rsturnarea ipotezei c toate cauzele producerii
unui fenomen sunt importante (Koch, R., op.cit., p.4-7).

Managerii moderni sunt invitai s descopere arbitrajul, adic


s diferenieze ceea ce este puin i esenial de mult i mediocru,
gestionnd cu abilitate riscul, imprevizibilul, schimbarea.