Denumirea cursului:

Management intercultural

Coordonator:
Confereniar univ. dr.
Dobre Claudia
 Nota final
20% - referate

80% - grile

+1 punct participare activ

Bibliografie
- Suportul de curs n format electronic
 Introducere

Pe fondul globalizrii tot mai puternice a companiilor,

managementul intercultural a ctigat un interes sporit n
ultimele decenii.
Noua pia global va fi nu numai internaional ci una
intens intercultural.
Comunicarea ntre persoane aparinnd unor culturi
diferite nu presupune doar transmiterea unor cuvinte dar i a
unor norme, valori care nu sunt ntotdeauna nelese de
partenerul de dialog. Managerii trebuie s fie ateni nu numai
la limbajul diferit dar i la atitudinea, comportamentul i
tradiiile legate de cultura diferit.
Managementul intercultural poate fi descris ca o
combinaie de cunotine, perspective i aptitudini care sunt
necesare n abordarea adecvat a culturilor naionale sau
regionale i a diferenelor dintre culturi la nivele diferite de
management. Reprezint o parte integrat a managementului
internaional i presupune atingerea obiectivelor profesionale
de ctre persoane aparinnd unor culturi diferite.
Scopul managementului intercultural este acela de a
facilita o rezolvare cu succes a problemelor manageriale prin
furnizarea celor mai potrivite abordri necesare aciunii
eficiente la nivel internaional. Pe viitor, numrul ntlnirilor
de afaceri cu participani aparinnd unor culturi diferite va fi
n cretere. De aceea, managerii vor trebui s fie flexibili i
deschii astfel nct s poat tranzita de la un context cultural
la altul. Vechile modaliti de comunicare, negociere,
conducere i de a face afaceri sunt din ce n ce mai puin
eficiente.
Importana acestui subiect este subliniat i de interesul
manifestat de ctre Uniunea European prin declararea anului
2008 ca fiind Anul european al dialogului intercultural,
Scopul acestui demers a fost promovarea dialogului ntre
culturi, sprijinind cetenii europeni n abordarea unui mediu
cultural din ce n ce mai complex. Aceast iniiativ a urmrit
promovarea, n special n rndul tinerilor, a importanei
dezvoltrii unei cetenii europene active, care s respecte
diversitatea cultural i s se bazeze pe valorile comune.
Termenul "cultur" provine din latinescul cultura , un
derivat de la colere : a crete, a cultiva. Mai presus de sensul
su literal agricol, autori antici, precum Cicero, au folosit de
asemenea cuvntul metaforic cultura animi - "Cultivarea
minii". n Evul mediu, n contextul accentului pus pe trirea
religioas mai degrab dect pe dezvoltare uman, acest
neles al termenului a disprut, mai mult sau mai puin, doar
pentru a reveni n timpul Renaterii. Apoi, sensul metaforic a
fost treptat nlocuit de cel agricol ca nelegere dominant a
culturii. Exist mai mult de 200 de definiii diferite pentru
termenul cultur. Modelul Iceberg poate fi de ajutor s
nelegem mai bine acest termen.
 Asa cum se poate observa n imaginea de mai sus, un
iceberg are o parte vizibil - sunt arii are culturii pe care le
putem vedea (muzica, mbrcmintea, dansul, limba,
arhitectura, mncarea, gesturile, comportament, art, etc); dar
i o parte invizibil - care cuprinde: religia, modul de
percepere a vieii, comportamentul n cadrul familiei,
motivaiile, tolerana la schimbare, atitudinea la reguli impuse,
stiluri de comunicare, mod de gndire, asumarea de riscuri.
 Pentru Lisa Hoecklin, cultura este un sistem ncrcat de
semnificaii. Cultura ne informeaz asupra a ceea ce constituie
centrul ateniei persoanelor i ne arat cum este perceput
lumea. Autorul adaug faptul c, n cadrul unei culturi, exist
ci comune de nelegere a evenimentelor i comportamentelor,
precum i ci ce permit previzionarea modului n care se vor
comporta persoanele aparinnd propriului grup. Pentru
autor, cultura este un sistem de nvare ce deriv din
sistemul social i nu din configuraia sau codul genetic. Prin
urmare, cultura este un fenomen colectiv de partajare a
valorilor i semnificaiilor.

Geert Hofstede definete cultura drept o programare

colectiv a mentalului, care permite realizarea unei
distincii ntre un grup sau o categorie de persoane i o alta.
Categoria de persoane este subneleas aici drept Naiune. Ea
nu este direct accesibil prin observare, ci este perceput prin
expresii verbale i non-verbale.
 Cultura se raporteaz la crezul fundamental asupra a
ceea ce trebuie s fie o persoan i asupra modului n care
aceasta trebuie s interacioneze cu cei ce aparin grupului
su i cu strinii. Educaia i experiena profesional permit
trecerea la o alt faz a programrii. Programarea cultural a
individului variaz, deci, n funcie de diferitele faze, care sunt
influenate n mod simultan de valori i practici.

Conform lui Raymonde, ... cultura mea este logica

conform creia ordonez lumea, este aceast logic pe care am
nvat-o nc de la natere, prin gusturi, prin vorbe, din atenia
celor care m nconjoar, din privirile lor, din tonul vocilor lor,
din zgomote, din culori, din mirosuri, din contacte, din modul n
care am fost educat, recompensat, pedepsit, prins, atins, hrnit,
din povetile care mi-au fost spuse, din crile pe care le-am citit
pe strad sau la coal...

Definiiile surprind n acelai timp trei elemente-cheie:

1. cultura este un fenomen la nivel de grup: dei fiecare
grup este format din indivizi i n ciuda manifestrii
conceptului culturii prin intermediul indivizilor, cultura
nsi este un fenomen ce poate fi observat doar atunci
cnd este mprtit de vasta majoritate a indivizilor
aparinnd unui anumit grup social, profesional, etc.;
2. cultura este asumat i primit de indivizi de la grupul
din care acetia fac parte, fie prin intermediul
procesului de socializare, fie prin cel de aculturalizare:
acest aspect implic nu doar mprtirea culturii de
ctre indivizii aparinnd unui grup, dar i pstrarea n
timp a culturii i transmiterea ei de la o generaie la
alta;
3. cultura este un set unic de atribute ce subsumeaz
fiecare areal al vieii sociale: aceste atribute pot avea
caracteristici intangibile sau tangibile. Din prima
categorie fac parte valorile, tradiiile, credinele iar din a
doua fac parte expresiile fizice ale elementelor din prima
categorie, cum ar fi limbajul sau trsturile
comportamentale.

Elementele componente ale culturii

1. Religia
 Un prim element component ce definete cultura este
religia: Este adesea cazul particular al rilor musulmane
(unde toi occidentalii sunt privii ca adereni ai religiei
cretine, cu greu putndu-se admite c printre ei exist i
atei).
Religia se afl adesea la originea unui puternic sentiment
de apartenen cultural, istoric, cu alte cuvinte etnic ( vezi
Marea naiune arab, China lui Confucius, Japonia cu
amestecul su specific de intoism i budism). Persistena
aspectelor religioase i conflictele pe care aceasta le genereaz
i au rdcinile n trecut i n timp, ele hrnind prejudeci
puternice, chiar n cadrul unor societi considerate ca fiind
evoluate.

Rmnnd n repertoriul specific religiei, este important

de remarcat faptul c nsi concepia cu privire la om difer
de la o cultur la alta. Astfel, pentru occidentali, de la Geneza
biblic pn la naturalismul lui Rousseau, omul, creat de
Dumnezeu dup nfiarea Sa n viziune biblic, este o
persoan prin ea nsi, independent de contextul social n
care triete: viziunea asupra lumii este fondat pe existenta
Omului, care pre-exist calitii sale de fiina social, iar
acordul ntre aceste persoane d natere legturilor sociale.
n schimb, pentru numeroi membri ai culturilor numite
orientale (asiatice, arabe), individul se definete raportat la
contextul ce-i este specific: el este o parte a unui ntreg, iar
fr existena ntregului, individul nu ar exista. Legtura
social este aceea care constituie fundamentul acordului ntre
individ i cosmos, fr aceast legtur nimic nu ar exista.
n Managementul intercultural nu ne intereseaz
diferenele ntre religii n sens dogmatic, teologic. Pentru
Managementul intercultural sunt importante diferenele
induse religios grupurilor care ader la diferite religii, diferene
care se remarc la nivelul atitudinilor, comportamentelor ori
ca poziie fa de aciune. Acesta este i motivul pentru care s-
au identificat deja criterii de difereniere cultural, raportate la
religie ca factor de specificitate cultural. Aceste criterii i
propun s marcheze diferenele innd cont de impactul
asupra activitii economice, pentru c pentru ntreprinderea
care i desfoar activitatea n zone culturale diferite este
important cunoaterea i exploatarea acestora.
Referitor la cele enunate vom aduce n prim-plan
rezultatele lui Thery, care ne relev n cartea sa dou lumi
religioase distincte, cea a monoteitilor i cea a adepilor
rencarnrii, oferindu-ne cteva chei de difereniere cultural
ntre acestea.
1. Familia religioas monoteist are o moral, origini i
dogme comune: ea reunete, n ordine cronologic, iudaismul,
cretinismul i islamul. Aceast familie de origine semitic
(ebraic i arab) i are originea n: Ur - Caldeea, pentru
iudaism, Bethleem - Iudeea, pentru cretinism i n Mecca
Arabia Saudit, pentru islamism. Originea biblic este un alt
aspect comun: cele trei religii recunosc Biblia ca sursa scris
iniial precum i linia profetic pe care aceasta a angajat-o.
Toate trei sunt fondate pe monoteismul revelat, adic pe
credina ntr-un singur Dumnezeu descoperit omului prin
profei i prin cri. Dogmele comune pot fi rezumate astfel:
un Dumnezeu unic, creator al tuturor lucrurilor, etern,
atotputernic, drept i milostiv;
un Dumnezeu revelat printr-o linie profetic;
o religie revelat prin cri: Biblia pentru iudei, Noul
Testament pentru cretini, Coranul pentru islamiti;
credina n Judecata de Apoi, n nvierea morilor, n
viaa etern i n paradis;
responsabilitatea personal a omului n conduita vieii
sale, cutarea binelui i evitarea pcatului, facultatea omului
de a stabili o relaie cu Dumnezeu prin rugciune;
credina n ngeri, secundar n iudaism i cretinism,
este una din cele ase credine de baz n islamism.
Morala comun este inspirat din cele zece porunci ale lui
Moise. Printre interdiciile majore ale celor trei religii figureaz
hoia, uciderea i adulterul. De asemenea, acestea prescriu o
zi de repaus sptmnal, inspirate de a aptea zi a Creaiei, n
care Dumnezeu se odihnete. Aceast zi este consacrat n
special rugciunii n comun: vinerea la moschee, smbta la
sinagog, duminica la biseric.

2. Religiile samsra (rencarnrii). Familia religiilor

samsra are origini i dogme comune. Ea reunete
hinduismul i budismul. Grupa samsra i are originile n
India: pe Valea Indusului pentru hinduism i Valea Gangelui
pentru budism. Dar budismul este nscut din hinduism.
Fondul dogmatic comun al hinduismului i budismului ine n
principal de trei concepte: karma, samsra i nirvna (chiar
dac acest ultim cuvnt nu este utilizat n hinduism,
coninutul este similar).
Karma este principiul conform cruia orice lucru - bun
sau ru - nfptuit n aceast via poart un fruct, dulce sau
amar, ntr-o via viitoare;
Samsra este ciclul transmigrrii, al renaterilor
succesive n corpuri diferite (umane, animale) i stri diferite
(caste i clase sociale), n funcie de meritele dobndite n
vieile anterioare;
Nirvna este eliberarea de samsra, de lumea i
existena uman iluzorie, prin anularea dorinei i pasiunii,
prin nimicirea vieii umane, prin fuziunea cu Absolutul.
Hinduismul i budismul au o moral comun, bazat pe
eliberarea prin renunare i compasiune.

Noiunea de ierarhie
n cretinism i islamism se fac numeroase trimiteri la
relativitatea puterii terestre: Dumnezeu este singurul stpn.
 n islamism se consider c nimeni nu merit supunere n
afar de Dumnezeu. Cretinii tind a-i revaloriza pe cei lipsii de
puteri: cei din urm vor fi cei dinti. Acest principiu se
dovedete a fi relativ atunci cnd vorbim de ierarhizarea
clerului, regsit i la islamiti, chiar dac reprezentanii
religioi ai acestora nu sunt preoi (vorbim despre molahi,
hodjatoleslami i aiatolahi).
Pe de alt parte, principiul libertii individuale (liberul
arbitru), accentuat la protestani, face ca n aceste societi
(din Europa i America de Nord) s se dea o importan mai
sczut distinciilor ierarhice dect n societile catolice
(Europa i America Latin).
Att n cretinism ct i n islamism exist valori asociate
noiunii de egalitate: preocuparea pentru un tratament
echitabil ntre oameni, demnitatea dobndirii i pstrrii
puterii.
n hinduism ierarhia este puternic marcat de sistemul
castelor. Tot aici ntlnim raporturi de tip guru-discipol. Cel
din urm trebuie s dea dovad, n relaia cu maestrul s
spiritual, de o obedien i o ncredere totat. Societatea
indian este puternic marcat de ierarhie chiar n
ntreprinderi. Aici puterea aparine celor din castele
superioare, directorului sau managerilor executivi. Chiar dac
budismul nu recunoate sistemul castelor, straturile sociale
sunt, ca n hinduism, legitimate prin legea karmei. Fiecare are
un statut n funcie de calitatea existenei sale anterioare, aa
nct nu exist injustiie n inegalitatea social. Chiar i cnd
este vorba despre statutul acordat (legitimat n alte societi ca
fiind inegalitar) lucrurile sunt privite n acelai mod.

Noiunea de implicare economic

n protestantismul calvinist este de datoria cretinului s
participe la activiti economice, s-i ndeplineasc sarcinile
profesionale, s contribuie la gloria divin prin exploatarea la
maxim a darului pe care Dumnezeu 1-a dat fiecruia.
n cretinism, n general, tendina de revalorizare a
nevoiailor (vzut ca o problem de demnitate uman) i
cerina de a nu-l uita pe Dumnezeu prin cutarea exclusiv a
banului, sunt nsoite, pe de alt parte, de Parabola talanilor,
care sugereaz, ca n islamism, c fiecare trebuie s produc,
pe diferite planuri n funcie de ceea ce i-a fost dat.
Un Dumnezeu care se situeaz deasupra naturii incit n
om dorina de a fi ct mai apropiat de model i de a contribui
la dezvoltarea creaiei. Iudaismul i islamismul, prin
preceptele care intervin n reglarea vieii economice, dovedesc
interesul ctre aceste orientri ale activitii.
n hinduism i budism se pune un puternic accent pe
morala renunrii (cu idealul de ascei rtcitori i de
clugri), iar n budism se merge mai departe, la anularea
dorinei, ca singur mijloc de a pune capt suferinei, ntr-o
lume n care totul este iluzoriu. Preocuparea economic este
aici nu numai ndeprtat, ci chiar respins.

2. Familia
 Joac un rol important n ceea ce alctuiete tabloul
complet al noiunii de cultur, determinnd diferene de
abordare a diferitelor aspecte ale vieii economico-social de la
o societate sau comunitate uman la alta.
De exemplu, rile scandinave i de origine germanic
prezint sisteme de structur familial comparabile cu cele
ntlnite n Asia, cu precdere n Japonia i Coreea. Spre
deosebire de rile cu o structur familial denumit nuclear,
n cadrul creia se pot distinge ntre membrii comportamente
individualiste i egalitare (aa cum regsim n Frana, Anglia,
SUA), sistemul lor familial este cteodat autoritar i
inegalitar. Raiunea acestor stri de fapt i are originea n
structura proprietii agricole i a productivitii agriculturii.
Acest caracter autoritar familial accentueaz, pornind de
la familie i ajungnd la naiune, trecnd prin toate formele de
organizare sociala, dependena fa de autoritate i
conformarea comportamentelor. Caracterul inegalitar, ilustrat
n particular de practica ntietii celor n vrst, determin
grupul s accepte inegalitatea i ineluctabilitatea ierarhiei.
Familia lrgit, ce poate s se confunde, n anumite situaii,
cu un clan, constituit pe baze etnice, constituie valoarea
dominant n numeroase regiuni. Ea impune o solidaritate
puternic, ce poate prejudicia n anumite situaii spiritul
antreprenorial. Dar poate, totodat, dac este luat n calcul
cu abilitate, s se transforme n factor de stabilitate.

3. Istoria unei naiuni

 Numeroase civilizaii sunt mult mai vechi dect civilizaiile
europene iar membrii acestor civilizaii sunt contieni de
acest lucru: sentimentul de superioritate al occidentalilor
(posibil n mare parte datorita laisser-faire-ului economic
promovat de Adams Smith, pluralismului politic, libertii
individuale, iar n ultimul secol i superioritii militare adus
de Statele Unite ale Americii) nu dateaz dect de dou sau
trei secole. Acest lucru poate a nu fi bine privit de locuitorii
unor civilizaii mult mai vechi dect cea occidental. Pentru
muli dintre ei, occidentalii sunt considerai a fi nou-mbogii
inculi, imperialiti periculoi promotori ai rzboiului,
descendenii cruciailor.
Astfel, unul dintre cele mai vechi imperii a fost China;
avnd o istorie continu de aproape 4.000 ani. Mai trebuie
amintite imperiile: sumerian; babilonian; asirian; egiptean;
persan; grec; roman; turc; aztec; maya; maurya, etc.

4. Relaiile de putere din cadrul unei comuniti

 Definesc la rndul lor cultura acesteia. Astfel, sentimentul
c ordinea stabilit n societate este determinat de voina lui
Dumnezeu este larg rspndit n numeroase ri: inegalitile
sunt prin urmare naturale, putnd a fi organizate (a se vedea
exemplul castelor din India) i, n consecin, disciplina poate,
i este, acceptat ca regul a jocului. n Occident, seful i
impune autoritatea exprimndu-se verbal i dnd fora i
valoare punctelor sale de vedere. n Japonia, i n cele mai
multe cazuri n toat Asia, eful se exprim verbal foarte rar: el
i impune autoritatea prin capacitatea sa de a exprima
punctul de vedere global al grupului, al crui lider este.

5. Motenirea ideologic

n rile cu economie dirijist, Statul vegheaz asupra

tuturor aspectelor vieii economico-sociale, garanteaz ordinea
i asigur un anumit nivel de bunstare, acuznd n acelai
timp liberalismul economic de naterea i multiplicarea a
numeroase probleme sociale i morale, riscante din punctul de
vedere al destabilizrii societii. i aceasta n contextul n
care chiar economiile dirijiste permit anumitor categorii sociale
mbogirea rapid. Se observ astfel, iar cazul Romniei este
unul care se nscrie n aceast dinamic, c motenirea
ideologic influeneaz i, n cele din urm, poate defini ntr-o
oarecare msur cultura unei ri, a unei comuniti umane.
Ideologia socialist a condus la cvasi-inexistenta raiunii
economice i a spiritului antreprenorial al locuitorilor din
numeroase regiuni.
Totodat, motenirea ideologic poate fi perceput i prin
intermediul unor alte situaii de fapt, printre care: absenta
nsi a conceptului de proprietate intelectual n rile cu
sistem politic i economic de sorginte marxist, generalizarea
pe scar larg a furtului i deturnrii de materiale i de marf,
datorat, i uneori chiar justificat, n mod frecvent de
modicitatea salariilor i de dimensiunea colectiv a
proprietii.

6. Tipuri de raionament i management

Occidentalii sunt motenitorii gndirii anticilor greci,

astfel c pentru ei linia dreapt reprezint drumul cel mai
scurt dintr-un punct n altul, desfurndu-i activitatea ntr-
o anumit logic a aciunii, a activismului.
n mod contrar, n Asia, totul este creat i totul dispare
de o manier ciclic, fr cauz i fr efect i a reaciona,
nseamn a urma micarea, alunecnd n jurul ei, obinnd
astfel beneficiile acestui mod de aciune. Putem pune n
eviden dou mari tipuri de raionament i management ce
definesc diferitele culturi i ce se regsesc n modul de
organizare i funcionare a ntreprinderilor:
- raionamentul inductiv, prin care se trece de la
observarea faptelor i datelor la o propunere de aciune i la
elaborarea de reguli i legi: Aristotel, Francis Bacon, Stuart
Mill i alii au teoretizat acest model pragmatic de a raiona,
model nsuit cu putere de ctre culturile anglo-saxone;
- raionamentul deductiv, ce trece de la general la
particular, pe principiul consecinei, dup modelul
silogismului: opus raionamentului inductiv, el nu se bazeaz
pe o eviden prezent i actual, inspirnd puternic modul de
gndire n multe ri europene, n special n Frana. Putem
considera, dat fiind sistemul social din Romnia, c i modul
de gndire i aciune din ara noastr este n mare msur
influenat de raionamentul deductiv.

Cultura organizaional
 Cultura organizaional e definit ca fiind un model al
supoziiilor (valorilor) imaginate, descoperite sau dezvoltate
de ctre un anumit grup pentru a-i rezolva problemele de
adaptare la mediu i de integritate intern care s-au dovedit
destul de utile nct s fie considerate valide i s le fie
transmise membrilor noi ca modalitate corect de a percepe,
gndi i aciona vizavi de acele probleme.
Cultura organizaional are caracteristici importante:
unitatea comportamental: cnd membrii organizaiei
interacioneaz, ei utilizeaz acelai limbaj, aceeai
terminologie i aceleai ritualuri;
normele (standardele) de comportament privind
activitatea de baz a organizaiei i relaiile ierarhice;
valorile fundamentale: elemente pe care organizaia le
consider benefice, importante, i pe care le impune membrilor
filozofia: credinele majore despre menirea organizaiei,
modul n care trebuie privii membrii i clienii;
climatul organizaional: modul n care membrii se
comport cu persoanele din afara organizaiei.
Importana culturii organizaionale a fost foarte bine
evideniat de cercetrile lui Tom Peters i Robert
Waterman: Convingerea noastr puternic este aceea c
companiile excelente trebuie s fie aa cum sunt datorit unui
set unic de valori culturale prin care se disting de restul [] se
pare c rolul directorului este acela de a realiza managementul
valorilor care exist n acea organizaie
Constantin Brtianu distinge dou categorii opuse:
- o cultur organizaional stimulativ, care are la baz
un cmp valoric pozitiv i n care procesul de management se
dezvolt prin munc, cinste, eficien, competen,
responsabilitate etc. aceast cultur permite i procesului de
management s creeze performan i excelen;
- o cultur organizaional nestimulativ, care are la
baz un cmp valoric negativ, caracterizat prin: nemunc,
 necinste, ineficien, incompeten etc. aceast cultur
organizaional contribuie fundamental la crearea i
dezvoltarea antimanagementului, a neperformanei i, la
limit, a falimentului sau catastrofei.
Deal i Kennedy au identificat patru tipuri de culturi
organizaionale:
Cultura
Trsturi
Macho De echip Tehnicist De tip proces
Riscurile
nalte Mici nalte Mici
asumate
Feedbackul
Rapid Rapid ncet ncet
decizional
Individualiti Orientai spre Organizai,
, Prietenoi, tehnic, punctuali,
superstiioi, orientai spre autoritate; precaui,
Liderii cu o grup, capabili tolereaz pedani;
atitudine s munceasc incertitudinea; i respect
"dur" i "pe rupte" verific "de dou procedurile
riscant ori" deciziile "standard"
mbrcmin Dup ultima Dup rangul Dup poziia
"Cuminte"
-tea liderilor mod organizaiei ierarhic
Cu rezultatele
Sporturile Individuale De echip No-combat
vizibile abia la
practicate (tenis) (fotbal) (jogging, not)
final (golf)
Activitate Activitate
Inovaii
Punctele rapid, pe intens;
importante, chiar Ordine
forte calea cea mai productivitatea
revoluionare
uoar sporit
Orientare pe ncetineala, Conformismul
Orientare pe
termen scurt; vulnerabilitatea , lipsa
termen scurt,
orientare spre la modificrile pe iniiativei;
lipsa
Slbiciunile aciune, n termen scurt din caracterul
colaborrii;
dauna mediu; probleme plictisitor, de
nu se nva
fundamentrii financiare rutin, al
din greeli
sale frecvente activitii
Cultura naional
 Naiunile au luat natere pe fundamentul unei tradiii
istorice i culturale, n urma interaciunii unor factori multipli,
dintre care cei mai importani sunt cei economici, cei politici i
cei culturali. Cultura naional este surs i expresie att a
identitii naionale, ct i a culturii organizaionale.
Naiunile i manifesta concomitent identitatea, att prin
realiti politice i culturale. n timp ce statul este o entitate
juridica, naiunea reprezint un concept cultural.
Naiunea reprezint: o comunitate uman etno-lingvistic
constituit pe un teritoriu stabil, al ei, ntr-un proces istoric
ndelungat, caracterizat n primul rnd prin contiina de
sine contiina naional i prin voin politic, precum i
prin alte trsturi de natur material i spiritual care o
individualizeaz ntre alte naiuni....
Cultura naional poate fi definit i ca factorul ce
asigur legturile moleculare ale oricrui organism naional,
liantul ce asigur unificarea celor dou componente: economia
i statul unitar. Dei Toffler explica formarea i dezvoltarea
naiunilor exclusiv pe baza evoluiei proceselor economice,
prevestind o dizolvare treptat a acestora prin integrare
economic regional i mondial, acest lucru nu nseamn ca
nu vor mai exista naiuni. Ele nu se vor dizolva, ci vor exista
pe mai departe datorit factorului cultural, al spiritului i
identitii culturale.
O naiune poate conine cteva culturi i, totodat, o
cultur poate fi mprtit de mai multe naiuni. Pornind de
la aceasta constatare, o naiune care presupune existenta n
cadrul ei a dou sau mai multe culturi are o putere de unitate
mai sczut dect naiunile monoculturale, avnd anse de
supravieuire reduse (cazul U.R.S.S. sau a fostei Republici
Federative a Yugoslaviei).

Studiu de caz
 Datorit dimensiunii mici a pieei naionale, firmele
europene au fost forate s se ndrepte spre alte piee externe
(att privind clienii, ct i furnizorii sau angajaii) i s
dezvolte o cultur de a lucra cu strintatea.
Spre deosebire de Europa, pieele mari din America de
nord au determinat aceste ri (SUA, Canada) s se orienteze
mai mult spre piaa intern.

Ca urmare, firmele europene accept mult mai uor

riscurile asociate managementului intercultural. Atunci cnd
acestea desfoar afaceri peste grani, ele au tendina de a
respecta ara gazd, iar cnd achiziioneaz companii strine
firmele europene au o toleran ridicat fa de cultura
existent n firma preluat.
In mod contrar, firmele din America sau Japonia au
tendina de a exporta inclusiv cultura proprie.
Cultura afacerilor
 n sens restrns, cultura de afaceri, denumit i cultur
industrial, este o component neglijat adesea a culturii
organizaionale, putnd fi localizat n cadrul acesteia la
nivelul departamentelor sau compartimentelor industriale, de
afaceri i la nivelul birourilor de afaceri. Este vorba despre
cultura comercial, cultura sistemelor de evaluare contabil,
cultura financiar, cultura industrial sau de producie,
cultura de marketing.
Putem defini cultura de afaceri ca fiind ansamblul
produselor culturale, a normelor, credinelor, atitudinilor,
aspiraiilor, comportamentelor acceptate i dezvoltate n
decursul timpului, care predomin n cadrul unui
departament industrial i de afaceri i care condiioneaz
direct i indirect funcionalitatea i performantele firmei
comerciale.
Valorile identificate ca fcnd parte din ansamblul
valorilor culturii de afaceri de succes sunt: individualism,
responsabilitate moral i libertate, materialism i
productivitate, realism pragmatic i progres susinut,
optimism, asumare de riscuri, concurena, anse egale,
activitate susinut i responsabilitate social.
Factorii specifici care influeneaz cultura de afaceri sunt:
- acionariatul
- comunitatea
- grupuri de interese
- organizaii politice
- asociaii patronale i profesionale
- organizaii sindicale.

Diferenele culturale
 n cadrul unei tentative de clasificare a culturilor,
Iribrane s-a preocupat de diferenele dintre realitile care se
refer la aceeai noiune n contexte diferite i de efectele
acestor diferene asupra instituiilor i practicilor. De fapt,
reliefarea acestor diferene a suscitat mai mult contribuii, ce
au constituit tentative de construcie a unor scenarii
referitoare la ocurile ntlnirilor dintre civilizaii. Dac, pe de
o parte, fiecare cultur funcioneaz conform propriei dinamici
interne, propriilor principii, propriilor legi scrise sau nescrise,
exist, pe de alt parte, aspecte comune ale tuturor acestor
culturi.
Diferenele precum limba, obiceiurile alimentare,
mbrcmintea, organizarea social, etc. sunt uor
identificabile. Se refer la specificiti culturale evidente, care
pot avea, de exemplu, o influen n cadrul procesului de
negociere. Dimpotriv, alte diferene culturale sunt mai puin
vizibile, dei acestea condiioneaz formal afacerile. Se refer
la valori i atitudini inspirate de religie i ideologie.
 Contactul cu alte naionaliti poate favoriza identificarea
diferenelor. Confruntate cu culturi diferite, persoanele au, n
general, tendina de a nu se adapta i a nu renuna la propriile
valori.
Analiznd convergenele dintre culturi, Hoecklin
evideniaz existena mai multor coli, afirmnd c
modernizarea va crea o cultur comun n lume, simplificnd
viaa managerilor. Or, faptul c ascultm muzic la walkman,
mncm un steak sau, mai mult, ne informm referitor la
existena unui evantai de produse care pot fi vndute cu
ajutorul unui mesaj universal nu nseamn c aceste produse
au acelai neles n toate culturile. n realitate, esena culturii
nu este ceva vizibil la suprafa, ci ceea ce este mprtit de
grupuri de persoane n privina nelegerii i interpretrii lumii.
Ca tendin, fiina uman evideniaz ceea ce o surprinde
i nu ceea ce i se pare normal. De asemenea, tendina este de
creare a stereotipurilor, bazate pe exagerarea
comportamentelor. Dei cu aspect de caricaturi, stereotipurile
ilustreaz, de multe ori, diferenele dintre culturi.
Interaciunea dintre indivizi provenind din culturi diferite
prezint un mai mare potenial de distorsiune sau de
nenelegere. Totui, nu trebuie s uitm faptul c n diferene
exist, de asemenea, un potenial creativ sub-diacent.

Viziunea asupra omului

 Fiecare societate are propria sa viziune legat de fiina
uman. Atitudinile variaz, n general, ntre optimism i
pesimism, chiar fatalism.

Situaiile se opun, dac putem spune aa, pe o ax pe

care la o extremitate se observ societile occidentale (de
exemplu, cea american sau cea francez), care cred n
capacitatea omului de a depi greutile, iar, la cealalt
extremitate, se afl societile orientale i, mai ales, cele
africane, care, uneori, se mulumesc cu puin i nu au
preocupri pe termen lung. Trebuie notat i faptul c unele
civilizaii judec omul prin ceea ce este, n timp ce altele l
judec prin prisma a ceea ce este capabil s realizeze.
Atitudinea cu privire la femei difer, de asemenea, n
cadrul culturilor. Mai multe societi plaseaz femeia pe un
plan secundar, neatribuindu-i dect sarcini domestice sau de
subordonare. Constituind jumtate din populaie, femeile
joac un rol deosebit de important. Dac rolul este decisiv i
contribuie la dezvoltarea economic i social, acesta are o
intensitate diferit n rile africane, arabe sau asiatice. ntr-o
ar ca Arabia Saudit, desemnarea unei femei drept
interlocutor poate fi considerat o eroare cu consecine
imprevizibile. De asemenea, o companie care investete ntr-o
ar african trebuie s se asigure c o femeie poate exercita
anumite funcii ori sarcini precise nainte de a oficializa
nominalizarea sa.

Atitudini referitoare la munc i etic

 Viziunea cultural asupra muncii este, la rndul su,
extrem de diferit n cadrul societilor. Dac, n unele ri,
sfritul de sptmn este, de exemplu, sacru, iar numrul
de ore de munc pe sptmn este limitat prin lege, verificat
de sindicate i considerat, prin urmare, drept un ctig pentru
angajai, alte ri accept voluntar s lucreze apte zile din
apte i depesc, n numeroase cazuri, limita zilnic i / sau
sptmnal de ore de munc. Atitudinile sunt, de asemenea,
diferite atunci cnd este vorba de munc n rndul copiilor i
de respectul pe care angajatorul trebuie s l arate angajailor.
Etica este, de altfel, format dintr-un ansamblu de
orientri care permit, ntr-o ar sau ntr-o anumit societate,
distincia dintre un comportament corect i altul mai puin
corect. Aceasta reprezint o judecat referitoare la ceea ce este
corect sau greit. De asemenea, etica presupune punerea n
balan a propriilor valori. Totodat, ceea ce este corect sau
incorect prin raportarea la standardul propriu nu este
neaprat la fel raportat la un alt standard. De exemplu, ceea
ce poate fi considerat un cadou i, deci, o amabilitate ntr-o
ar poate fi interpretat ca un act de corupie ntr-o alta.
Procentul copiilor ntre 5-14 ani care muncesc

Influenele religioase
 Religiile exercit o foarte mare influen asupra
comportamentului social al indivizilor.
Efectele pot s se refere la form sau la fond. Din punct
de vedere formal, nu putem fixa, de exemplu, o ntlnire de
afaceri smbta cu un evreu sau n timpul rugciunii de vineri
cu un musulman. La rndul lor, muli cretini respect foarte
strict repaosul duminical.
Religia determin, de multe ori, obiceiurile alimentare,
distana dintre brbat i femeie i tipurile de mrfuri care pot
face obiectul unei tranzacii. Clauzele contractuale care prevd
rate ale dobnzii sunt complet interzise n unele ri islamice.
In Coran scrie: Allah a permis vnzarea i a interzis Riba.
Religia are efect i asupra comportamentelor. Din punctul
lor de vedere, catolicii au considerat mult timp c un bun
preot este mai important dect un mare om de afaceri. Pe de
alt parte, musulmanii consider Islamul ca religie i lume.
Altfel spus, viaa spiritual se confund cu viaa cotidian, iar
munca este o obligaie a persoanei credincioase.
n rile tradiionale catolice din Europa (Irlanda, Italia,
Polonia i Spania), impactul religiei asupra societii i asupra
afacerilor este foarte important (de exemplu, controlul asupra
vnzrii anticoncepionalelor n Irlanda). In Polonia, biserica
catolic are un rol vital chiar i pe scena politic, toate
partidele adernd la valorile cretine. n Italia de Sud, biserica
a fost o for de lupt mpotriva mafiei, stimulnd reforma
economic a unei zone preponderent agrare. Si n Spania,
biserica catolic are un rol enorm n cultur i societate. Dei
n rile nordice biserica protestant nu are, n general,
aceeai influen i tradiie ca cea catolic n sudul Europei,
exist totui o oarecare influen asupra modului de a face
afaceri. Trebuie inut cont de aceste aspecte pentru c
necunoaterea lor poate crea probleme.
 Firmele trebuie s fie contiente c extinderea Uniunii
nseamn o pia cu ceteni care aparin tot mai multor
religii. Create semnificativ i numrul celor care aparin altor
religii, care trebuie luai n considerare.

Diferenele semantice

Semantica sau studiul sensului cuvintelor studiaz att

modalitatea n care comportamentul este influenat de cuvinte,
ct i sensul non-verbal pentru comunicare. Dac dou
popoare vorbesc aceeai limb, nu nseamn c cuvintele au
aceleai nelesuri sau aceleai implicaii. De multe ori, un
cuvnt nu poate fi tradus exact ntr-o alt limb. n aceste
cazuri, suntem obligai s gsim cuvntul sau expresia cea
mai apropiat, care traduce corect sensul atribuit de versiunea
original.
Trebuie, de asemenea, s tim c gestul degetelor care
arat OK are semnificaii diferite. n unele ri meditareneene
este gestul homosexualitii, n Frana semnific zero, iar n
Japonia nseamn bani. Pe lng aceste semnificaii, semnul
OK fcut cu degetul arttor are, n unele ri, nelesuri
obscene.
 Spaiul i timpul

Spaiul implic problema teritorialitii. Acesta

evideniaz, de asemenea, puterea i relev statutul. Spaiul
personal este, totodat, un teritoriu mobil, o zon privat, n
care individul, funcie de cultura sa, are propriul su mod de
marcare a distanei. Privind spaiul personal, nordicii l
apreciaz mai mult dect cei din sud, de aceea, ei vor face un
pas n spate dac cineva se apropie prea mult.
n materie de timp, observm mai multe categorii. Dou
sunt considerate mai importante n lumea afacerilor:
Timpul policron semnific faptul c putem face mai multe
lucruri sau putem fi implicai n mai multe situaii n acelai
timp. Pe de alt parte, sistemul policron este caracterizat de
simultaneitatea aciunilor. n culturile policrone (arabe i
latine), prioritatea este uneori acordat familiei, n detrimentul
obligaiilor profesionale. Persoanele policrone triesc ntr-un
ocean de informaii. Acestea consider c trebuie s triasc,
n timp real, pe toate planurile personale i profesionale. Dac,
de exemplu, ntr-o ar policron construirea unui portofoliu
de clieni buni este o munc pe termen lung, n cadrul creia
relaiile personale sunt determinante, acest lucru nu este
valabil n societile monocrone, unde totul se construiete pe
un termen scurt efemer.
n culturile monocrone, timpul este utilizat ntr-o manier
liniar, ca i cum ar fi vorba de o cale care vine din trecut i
merge spre viitor. Timpul monocron este, n mod firesc,
mprit pe segmente. Acesta este organizat i
compartimentat, astfel nct persoana s se concentreze pe
cte o sarcin. Abordarea monocron a timpului este, de
asemenea, utilizat pentru organizarea vieii i crearea unei
ordini de prioriti. rile nordice, Elveia, Germania i Marea
Britanie sunt dominate de concepia monocron a timpului.
 De altfel, rile pot avea o orientare spre trecut sau spre
viitor. De exemplu, Statele Unite sunt orientate spre prezent
sau spre viitorul apropiat. rile Americii de Sud sunt
orientate simultan spre trecut i spre prezent, n timp ce
culturi precum Iran, India sau cele ale extremului Orient sunt
orientate spre trecut.
Identificm o varietate de situaii n ceea ce privete
programarea activitilor pe parcursul zilei, lunii sau anului.
De exemplu, unii nu ezit s lucreze pe perioada concediilor,
n timp ce alii nu doresc s fac absolut nimic n aceast
perioad. n Statele Unite, doar persoanele cu un statut
superior i pot permite s lase pe alii s atepte, avnd n
vedere faptul c a lsa pe cineva s atepte este sinonim cu
dezorganizarea. Aceeai situaie nu este neleas neaprat la
fel n rile latine.
 Comunicarea

Noiunea de comunicare intercultural a fost utilizat

pentru prima dat de Hall n 1959, nelegnd prin acest
termen comunicarea dintre persoane de culturi diferite.
n ceea ce privete comunicarea intracultural, aceasta
poate fi descris drept o comunicare ntre membrii aceleiai
culturi. Este cazul popoarelor care au aceeai origine rasial,
acelai ideal politic i aceeai religie. Ele construiesc mijloace
de comunicare i definesc o anumit cultur.
Termenii comunicrii interculturale i comunicrii
internaionale nu trebuie utilizai invariabil deoarece, n
primul caz, se refer la comunicarea dintre popoare de culturi
diferite, n timp ce, n al doilea caz, este vorba de un ritual de
comunicare ntre naiuni i guverne (n cadrul conferinelor
OMC putem vorbi de comunicare internaional).
Cultura condiioneaz atitudinile, procesele i sistemele
de comunicare. Ea joac un rol fundamental n stabilirea unui
sistem de comunicare eficient ntre persoane. Atunci cnd
culturile interacioneaz sau sunt n legtur, un protocol
trebuie prevzut nainte de eficientizarea comunicrii.
Existena codurilor comune favorizeaz simbioza. Din acest
motiv, cu ct culturile sunt mai diferite, cu att comunicarea
este mai complex.
 Lumea comunicrii poate fi mprit n trei: cuvintele,
obiectele materiale i comportamentul.
Cuvintele stau la baza afacerilor, politicii i diplomaiei.
Ceea ce intereseaz Managamentul Intercultural este
componenta interpretativ a limbii n funcie de raporturile
culturale dintre indivizii aflai ntr-o anume relaie, de afaceri,
n cazul nostru. Adic, ceea ce devine interfaa direct ntr-o
relaie comunicaional, ceea ce se transform n mesaj avnd
form i, mai ales, coninut.
Limba ar trebui astfel stpnit nct s asigure
vehicularea unui singur sens ntre emitor i receptor. Acest
lucru nu se realizeaz ns dect atunci cnd cei doi au trit
oarecum aceeai experien cultural n asimilarea limbii de
comunicare. De regul ns, comunicarea ntre actori
economici diferii ca apartenen cultural se realizeaz n
condiiile unei oarecari precariti la nivelul sesizrii
coninutului mesajului, chiar i atunci sau cu att mai mult
atunci cnd se folosesc intermediari pentru a traduce.
Semnificaiile directe ale cuvintelor se pierd n expresie i
context sau se schimb dup plasarea n fraz, intonaie,
gesticulaie etc. Chiar i buni cunosctori ai limbii de
comunicare produc modificri involuntare ale sensurilor dorite
de emitor, de unde confuzii, erori, tensiuni, stri conflictuale
i, ceea ce poate deveni mai grav n afaceri, abandonul
asocierii, partenariatului, contractului etc.
Limbajul de specialitate produce i el deseori dificulti de
comunicare, cuvinte i expresii cu funcii de concepte
terminologice bine fixate ntr-o limb sau alta putnd avea
semnificaii diferite pentru indivizi venind dinspre alte culturi.
Aflai n situaia de a primi un mesaj n care apare, de
exemplu, sintagma "societate cu rspundere limitat", tradus
ca atare prin intermediul unui dicionar i unui manual de
specialitate din propria ar, eti normal tentat s asimilezi
conceptul n cauz prin ceea ce cunoti din manuale sau
norme juridice pe care le-ai folosit n formare sau n propria
experien profesional. Practic ns, conceptul are acoperire
diferit de la un sistem juridic la altul.
Modul de a pune problema difer de la ar la ar. De ex.
finlandezii, dar i toate rile scandinave, rile protestante
etc.) sunt foarte direci, prefer s mearg drept la chestiune,
far a pierde vremea cu mici discuii, aa cum prefer latinii.
Limba definete un grup de persoane i i face distinct fa
de altele, implicnd totodat cultura, cunotinele motenite,
credinele, termeni de referin i un mod specific de a gndi.
Diferenele sunt parial lingvistice, parial culturale.
Capacitatea unei persoane de a vorbi dou sau mai multe
limbi este important deoarece:
d posibilitatea s negociezi cu un partener n limba lui
- ceea ce creeaz o impresie bun;
evit discuiile n secret ntre partenerii de negocieri pe
parcursul acestora;
exist un avantaj competitiv fa de cei care nu cunosc
aceast limb.
 Obiectele materiale constituie indicatori ai statutului i
puterii. Astfel, n Frana oamenii de afaceri pun accent pe
modul n care arat i ateapt ca i partenerii s fac la fel;
spaniolii consider c este important s fii mbrcat elegant
dar conservator, i s ari c te pricepi la buctrie, la vinuri
etc. Patronii americani din firmele europene ncurajeaz
personalul s treac de la inuta rigid (costum pentru
brbai, cma alb, fust neagr pentru femei) la o inut
mai lejer, cu scopul de a crea un climat ct mai relaxat i mai
eficient, dei jeanii i tricourile nc nu sunt acceptate de
ctre toat lumea.
Comportamentul informeaz asupra reaciei (feedback)
cu care alte popoare (persoane) resimt i integreaz tehnicile
ce mpiedic confruntarea.
Limbajul corpului, definit prin gesturi, atitudini i
comportamente, face parte din aa numita comunicare non
verbal care reprezint cca 70% din coninutul unui mesaj.
Prin intermediul acestuia sensul unui mesaj transmis prin
cuvinte sau expresii este amplificat, deteriorat, distorsionat,
contrazis sau infirmat.
Limbajul corpului este unul "tcut", care nu face zgomot
dar transpune mesajul n termeni de altfel de neles,
producnd schimbul propriu-zis care trebuie realizat prin
relaia n cauz. Faptul c el este acumulat i apoi transmis la
nivelul incontientului devine important n construirea unui
diagnostic intercultural. Gestul este mai volatil dect cuvntul
i, n acelai timp, mai sincer sau, oricum, mai relevant n
raport cu ceea ce simte, percepe, triete i dorete s
transmit emitorul. n comunicarea intercultural, gestul,
atitudinea, comportamentul devin deci mai importante dect
semnificaiile direct transmise prin grai sau scriere ele nefiind
supuse nici standardelor i nici traducerilor de dicionar. Ele
pot fi descifrate prin studii special consacrate i oferite astfel
Managementului intercultural.
 Studierea acestor trei elemente n propria cultur i n
cele ale altora permite recunoaterea i nelegerea unei vaste
zone neexplorate n materie de comportament uman, situat n
subcontient i care corespunde limbajului nonverbal.
n cultura asiatic:
- se evit contactul vizual direct;
- se evit gestul de a arta cu degetul;
- zmbetul este folosit adesea, pentru a masca emoiile
negative i neplcute;
- rsul cu gura deschis este extrem de nepoliticos.
n cultura chinez:
- mbririle i srutul trebuie evitate;
- crile de vizit se folosesc pe arie extins, iar oferirea
acesteia se face cu ambele mini;
- aplauzele sunt extrem de des folosite, n foarte multe
ocazii sau conjuncturi;
- a muta un obiect cu piciorul este considerat josnic,
murdar.
In cltura Japonez:
- aplecarea n fa este o form comun de salut;
- crile de vizit trebuie scrise att n limba japonez ct
i n limba de origine a posesorului;
- tcerea este obisnuit, acceptat, nu este stnjenitoare;
Filipine:
- persoanele de acelai sex se in n mod obinuit de
mn;
- vorbitul cu voce tare este considerat nepoliticos;
- femeile se salut adesea printr-o strngere de mn, ca
i brbaii.
Taiwan:
- este considerat nepoliticos s te uii la cartea de vizit n
momentul cnd aceasta i este nmnat;
- pentru a indica un obiect sau o persoan, se folosete
ntreaga palm, deschisa;
 - se acord o importan deosebit posturii.

n cazul comunicrii conflictuale putem reprezenta grafic

ct conteaz elementele comunicrii:
 Cultur i management

Analiza diferenelor culturale se realizeaz cu instrumente

i metode adecvate, pe baza ei realizndu-se diagnosticarea
cultural, n general, diagnosticul cultural i intercultural de
management n particular.
Diagnosticarea intercultural const n analiza aspectelor
specifice a dou sau mai multe culturi, realizat n scopul
identificrii asemnrilor i deosebirilor dintre acestea i
valorizrii elementelor de specificitate n vederea atingerii
anumitor obiective. n cazul Managementului Intercultural,
compararea intercultural are ca principal obiectiv exploatarea
diferenelor culturale n iniierea i dezvoltarea afacerilor ntre
zone sau regiuni culturale diferite, ntre ntreprinderi sau
corporaii cu origini culturale diferite sau pentru implantare n
alte regiuni sau zone culturale dect cele de origine.
Academicienii par s se preocupe mai degrab de strategie
i structur, n detrimentul relaiilor interculturale, n timp ce
experii n domeniu i concentreaz atenia asupra
psihologiei, manifestnd o slab nelegere a aspectelor
strategice.
Dac l ntrebm pe Andy Grove, fondatorul INTEL, dac
compania sa este global, va rspunde, cu siguran, c da.
Dac adresm aceeai ntrebare lui Dov Frohman, directorul
centrului de cercetare al INTEL n Israel, acesta va rspunde,
cu siguran, c nu. n cele din urm, dac aceeai ntrebare
ar fi adresat lui Sharon Richards, coordonatoare
intercultural a INTEL, ea va rspunde da referitor la
strategie i nu referitor la competene, atitudini i cultura
companiei. De fapt, cei trei au dreptate. Aceasta este prima
problem a globalizrii.
Aceast descriere ilustreaz perfect problematica
managementului intercultural. n abordarea sa, Hoecklin
chestioneaz existena teoriilor de management universal. De
fapt, exist un anume mod de gndire n Occident referitor la
diferena dintre tiin i non-tiin i n materie de distincie
ntre concepte care sunt legate de emoii, religie, moral i
natur.
Aa cum a remarcat Schutz: atunci cnd abordm alte
sisteme sociale (....) ele au decis cum vor s triasc i modul
n care lumea trebuie interpretat. Putem s le punem o
etichet, dar nu trebuie s ne ateptm ca acestea s neleag
sau s accepte definiia noastr, cu att mai puin dac nu
coincide cu a lor. (...) Putem doar s cutm s nelegem,
explicm sau construim plecnd de la modul lor de gndire.
Considerm, de multe ori, c anumite valori sunt
universale. De fapt, ele difer de la o cultur la alta. Ceea ce
este considerat o bun practic de afaceri din punct de
vedere etic nu este la fel n alt parte. Diferenele sunt uneori
notabile ntre ri vecine, precum Statele Unite i Canada sau
Frana i Elveia.
Viziunea asupra afacerilor, modul de planificare, de
negociere, de motivare i de a conduce edinele sunt diferite.
Exist cteva cazuri de companii care i-au dezvoltat propriul
model organizaional transnaional i, prin urmare,
intercultural. Acest model propriu corespunde unei
contientizri a faptului c tranziia de la o viziune a lumii
limitat i fix spre o viziune a lumii deschis, care face
obiectul unor fluxuri constante i n continu schimbare, nu
este uor de realizat.
 Modele culturale naionale

Tipurile de cultur care predomin n ara sau n zona

geografic de implantare sunt cele care par s defineasc, ntr-
o anumit msur, abordarea managerial ce trebuie urmat.

Aceast sub-seciune i propune s ofere o imagine de

ansamblu asupra subiectelor relevante care au fost discutate
n literatura de specialitate cu referire la teoria dimensiunilor
culturale naionale, elaborate n cadrul diferitelor modele
culturale.
Un numr relativ mic de modele au fost dezvoltate pentru
compararea sistematic a culturilor. Acestea au fost folosite
pentru a realiza comparaii ntre culturi i pentru a clasifica
culturile, dup caracteristici comportamentale. Edward Hall a
studiat dimensiunile culturale timp de 40 de ani,
concentrndu-se mai ales pe modelele de comunicare din
cadrul culturilor. Cele patru dimensiuni culturale identificate
de el sunt: contextul, spaiul, timpul i fluxul informaional.
Modele culturale ajut la analizarea consecinelor culturale
asupra individului i personalitii lui, asupra proceselor
mentale i sociale i asupra felului n care acestea influeneaz
strategiile de publicitate global. Cel mai folosit este cel al lui
Geert Hofstede, dar aceleai dimensiuni au fost identificate i
n alte modele, cum ar fi cel al lui Schwartz (1994) i cel mai
recent, studiul GLOBE (2004).
 1. Modelul dimensiunilor culturale al lui Hofstede
Modelul dimensiunilor culturale dezvoltat de Geert
Hofstede n scopul explicrii diferenelor culturale a fost
utilizat pe scar larg pentru a explora diferitele aspecte ale
conceptului de cultur. Avnd la baz cercetrile sale de la
nceputul anilor 1970, autorul a ataat o nou paradigm
studiilor asupra diferenelor culturale, sub forma unui model
al culturii naionale, structurat pe patru dimensiuni. Pe
parcursul ultimelor decenii, modelul va cunoate extinderi si
mbuntiri, pe baza analizei unor noi date culese dar si prin
extrapolarea modelului.
Fundamentul empric al modelului cultural
multidimensional al lui Hofstede i gsete originea n analiza
cantitativ a unui numr de 116.000 de chestionare
administrate angajailor companiei IBM n 72 de ri, la
nceputul anilor 1970. Hofstede argumeanteaz c diferenele
naionale raportate la valori, credine, norme, auto-
caracterizri precum i la alte numeroase variabile societale
pot fi explicate n termenii asocierii lor statistice i conceptuale
la patru mari dimensiuni ale culturii naionale: distana
puterii, individualismul, masculinitatea i evitarea
incertitudinii.
Hofstede utilizeaz un sistem de indici scalari construiti
pentru a clasifica fiecare naiune n cadrul fiecarei dimensiuni,
n felul acesta obinnd o tipologie a diferenelor culturale
naionale. Aceast abordare l-a condus pe Hofstede la
argumentaia c fiecare dimensiune modeleaz comportamente
n diferite contexte sociale. Ulterior, Hofstede a introdus teoriei
sale o a cincea dimensiune orientarea pe termen scurt i
orientarea pe termen lung fa de timp ntr-o ncercare de a
evita prtinirea cultural. Dimensiunile sunt msurate pe o
scal de la 0 la 100, dei unele ri pot avea un scor sub 0 sau
peste 100, deoarece au fost msurate dup scala original.
1. Distana puterii (ecartul puterii - EP), care
corespunde gradului de inegalitate ntre persoane, aa cum
este apreciat de ctre o anumit populaie; n rndul
societilor, aceast distan variaz ntre inegalitate extrem,
egalitate i inegalitate relativ.

Legtura dintre distana fa de putere i dezvoltarea

economic nu este foarte strns. Economiile puternice
aparin cu precdere culturilor cu o distan fat de putere
mic (SUA, Germania, Regatul Unit, Suedia etc.), dar i
culturilor cu un ecart al puterii mijlociu (Japonia) sau destul
de mare (Frana). Totui, o anumit legtur exist i poate fi
explicat logic, innd seama de efectele organizaionale pe
care le au orientarea ctre post i cea ctre persoan. Astfel, n
culturile cu ecart al puterii mare:
promovarea ierarhic este foarte dificil, angajaii
fiind motivai la un nivel relativ redus;
eful este ascultat necondiionat, inclusiv atunci
cnd soluiile sale sunt greite;
 managerii folosesc patrimoniul organizaiei ca i cum
ar fi al lor personal, rezultnd o risip important de resurse
materiale, umane i chiar financiare;
angajaii cu un statutul (rang) inferior nu i pot
fructifica creativitatea, inteligena.

n culturile cu distan mare fa de putere, fiecare

acceptat folosirea autoritii ca un lucru natural. n cultura
japonez, fiecare lucru trebuie s fie la locul lui. Totul ncepe
de la salut, care indic nivelul de distan social dintre cei
doi. In astfel de culturi, este acceptat ca oamenii s aib locuri
de parcare fixe, exprimnd ierarhia organizaiei. Un alt
fenomen ntlnit n aceste culturi este faptul c oamenii, de
regul, i cer scuze cnd se lovesc alii de ei pe strad: Dac
un american este lovit de o minge n parcare, el va da n
judecat. Dac un japonez e lovit, acesta va spune c este vina
lui, pentru c nu trebuia s stea acolo.
 2. Individualismul, care corespunde preferinei pe
care persoanele dintr-o anumit ar o au pentru o activitate
mai degrab individual dect de grup; individualismul
contrasteaz cu colectivismul.
Potrivit lui Hofstede, este posibil determinarea stilurilor
naionale n cadrul managementului intreprinderii n funcie
de relaiile pe care indivizii le ntrein cu ceilali membrii ai
colectivitii. n general, putem afirma ca societile colectiviste
favorizeaz timpul petrecut n cadrul grupului, n timp ce
societile individualiste valorizeaz timpul petrecut de indivizi
n beneficiul propriei lor viei personale.
 Hofstede a definit iniial individualismul pe baza relaiilor
interumane menionate mai sus. Caracterul acestor relaii se
formeaz iniial n familie, se ntrete n afara acesteia i i
pune amprenta foarte puternic asupra comportamentului
organizaional:
Individualismul aparine societilor n care
legturile dintre indivizi sunt haotice: se ateapt ca fiecare s-
i poarte singur de grij sau s se ngrijeasc de familia sa. Un
grad nalt de individualism arat c accentul e pus pe
individualitate i drepturi individuale. ntre membrii acestor
societi exist relaii interpersonale foarte slabe.
Caracteristicile organizaionale principale includ aspectele
urmtoare:
se ateapt ca angajatul s acioneze n conformitate cu
interesul propriu, motivarea sa fiind din acest motiv
superioar;
interesele angajatului sunt timpul personal, libertatea,
posibilitatea opiunii;
sunt evitate relaiile de familie la locul de munc;
angajaii sunt schimbai foarte uor dac se dovedesc
ineficieni;
primele i bonusurile sunt legate de performanele
individuale;
echipele sunt multiculturale; includerea ntr-un grup
numai a indivizilor din aceeai etnie e considerat
periculoas i se caut realizarea opusului su;
comunicarea este la nivel de baz angajatului trebuie s
i se spun explicit ce are de fcut, dac a muncit cum
trebuie etc. Negocierea este astfel ndelungat, adesea
pedant.
standardul este ca oricine s trateze pe oricine ca pe
egalul su; tratarea difereniat a clienilor este
considerat ca lipsit de etic;
 ndatorirea domin orice interese personale;
este ncurajat competiia ntre colegi.
Dup cum evideniaz Hofstede numrul rilor cu
adevrat individualiste este extrem de mic. Dar acest numr
redus de ri cu un individualism ridicat constituie elita
economic internaional.
 Colectivismul, dimpotriv, aparine societilor n
care oamenii sunt integrai nc de la natere n subgrupuri
puternice, strnse, care pe toat durata de via a omului
continu s-l protejeze n schimbul unei loialiti mutuale.
Principalele caracteristicile organizaionale ale
colectivismului includ:
climatul de armonie din cadrul grupului;
preponderena deciziilor colective;
evitarea riscurilor, acestea putnd afecta prea multe
persoane;
comunicarea este sensibil mai eficient, fiind la nivel
superior;
judecarea pe baza clieelor i folosirea "limbii de lemn;
percepia stereotip a concurenilor: prea ri pentru a
justifica ncercri de negociere i prea slabi i stupizi ca
s poat constitui un pericol;
convingerea, n mod eronat, c tot ceea ce face grupul este
moral;
"dizolvarea" responsabilitii;
motivarea slab: munca e perceput mai mult ca datorie,
nu ca mijloc de realizare a intereselor. Interesele
angajailor vizeaz perfecionarea profesional, condiiile
fizice de munc i folosirea calificrilor i abilitilor;
relaia personal predomin asupra ndatoririi; exist
tendina de a angaja rude, n primul rnd pe cele ale
patronului;
tratarea difereniat a clienilor; nainte de a ncepe o
afacere cu cineva, trebuie s se stabileasc o relaie de
ncredere cu persoana respectiv.
 Statele cu un individualism foarte redus au, cu foarte
puine excepii (n special Coreea de S), probleme economice
foarte mari. De asemenea, i n cadrul grupului de state
europene foste socialiste se observ acelai fenomen:
dezvoltarea economic este corelat direct cu individualismul.
Corelaia direct puternic dintre individualism i gradul
de dezvoltare economic a unei societi a fost demonstrat de
o multitudine de specialiti. Aceste dou variabile se susin
mutual: bogia ntrete simul proprietii i independena
fa de alte persoane i fa de comunitate n general, adic
impulsioneaz sentimentele individualiste; la rndul su,
individualismul dezvolt dorina de navuire i de fructificare
mai eficient a valorilor materiale (inclusiv prin depozite
bancare), ducnd la dezvoltarea activitilor economice i,
implicit, la mbogirea societii n ansamblu.
Culturile colectiviste i individualiste exercit o influen
relativ i asupra diferitelor aspecte ale managementului. ntr-
o cultur individualist, angajaii intreprinderii manifest o
nevoie puternic de a gsi timp liber pentru viaa lor personal
i caut mijloace pentru a spori libertatea lor de aciune.
Dimpotriv, ntr-o cultur colectivist ntlnim manifestarea
unei dorine de exprimare a rolului social n snul
ntreprinderii precum i a unei nevoi de sprijin prin
intermediul activitilor de formare. Aceast aspiraie
manifestat n culturile colectiviste contribuie la creterea
dependenei individului fa de organizaie.
n culturile individualiste, relaiile dintre angajat i
angajator se dezvolt avnd ca fundament un calcul personal,
avnd deci caracterul unor relaii de interese; n cadrul
culturilor colectiviste, fundamentul relaiilor este unul moral,
avnd caracterul unor relaii de ncredere. ntr-o cultur
individualist angajaii i angajatorii ntrein relaii de munc
bazate pe postulatul avantajului reciproc i apreciate n
funcie de criterii economice. ntr-o cultur colectivist,
relaiile dintre angajat i superiorul ierarhic iau forma
raporturilor dintre copil i un membru al familiei sale, prin
intermediul unei relaii de tip protecie n schimbul loialitii.
ntr-o cultur individualist, un conflict care se nate pe
marginea unei confruntri este considerat ca salutar de ctre
toi membrii si. ntr-o cultur colectivist, faptul c unul
dintre cei doi protagoniti ai conflictului ar putea s piard
este considerat inacceptabil. O astfel de cultur acord o mare
importan meninerii unei armonii, cel puin formale, n
cadrul relaiilor intra i inter-grupuri. Modul n care sunt
tratate conflictele genereaz, de exemplu, una din importantele
diferene culturale ntre firmele americane (n cadrul crora
conflictul i puterea de dominare sunt curente) i cele chineze
sau japoneze (n cadrul crora cutarea i gsirea
compromisului au prioritate).
Rezultatele studiului lui Hofstede au catalogat ca cele
mai individualiste ri SUA, Marea Britanie i Canada i la
polul opus, al celor mai colectiviste, rile asiatice i din
America Latin. Observaiile lui Hofstede din 1980 sunt
confirmate i de studiul realizat de Chiu, Kosinski (1999) care
a avut ca grupe de referin loturi de subieci din Australia i
SUA pe de o parte, i loturi de subieci din Hong Kong i
Singapore pe de alt parte.
n ceea ce privete Europa, se observ o separare evident
ntre rile foste comuniste, care apar ca fiind precumpnitor
colectiviste (Romnia ocup, de exemplu locul 23, ultimul,
ntr-o ierarhie individualism-colectivism, Spector et al., 2001)
i ile vestice, tipic individualiste, acest lucru venind n
sprijinul opiniei lui Hofstede privind influena dezvoltrii
economice asupra dimensiunii individualism colectivism. n
tabel putem urmri ierarhia mondial evideniat de un studiu
recent derulat n mediul organizaional, n care ile europene
sunt redate cu caractere diferite (Spector et al., 2001).
 3. Masculinitatea prin opoziie cu feminitatea; acoper o
arie larg de aspecte, de la importana acordat valorilor cum
ar fi reuita i posesia (valori masculine prin definiie) i pn
la mediul social i ntrajutorarea (valori feminine).
Aceast variabil cultural joac un rol important n
anumite decizii strategice ale companiei. O astfel de decizie
face referire la creterea economic a ntreprinderii, opus
proteciei mediului i aprrii intereselor salariailor. Valorile
feminine pun accentul pe mediu (calitatea vieii) i pe
coeziunea social (solidaritate i justiie), n timp ce valorile
masculine manifest o insisten deosebit asupra reuitei
economice (performan i eficacitate).
Orientarea masculin sau feminin a valorilor are
consecine i n domeniul organizrii muncii, cu precdere
asupra calitii locului de munc. n culturile masculine, un
loc de munc de calitate superioar este acela ce permite
atingerea obiectivelor, n termenii contribuiei i a valorii
adugate. n fapt, indicele de masculinitate se fondeaz pe
criterii cum ar fi predominanta vieii profesionale asupra vieii
private, rolul ambiiei, preferina pentru decizii individuale sau
valorizarea prin salariu. n schimb, n culturile feminine,
munca apreciat este aceea ce creeaz cooperare ntre
salariai, precum i condiii de munc satisfctoare (climat,
social, stabilitate, reducerea stresului, nelegere).
 Exist diferene ntre culturile masculine i cele feminine
i n ceea ce privete rezolvarea conflictelor. n culturile
masculine, conflictele sunt adesea frontale, deschise i dure,
abordate fiind ntr-o logic a confruntrii. n culturile
feminine, conflictele nu trebuie a fi oficializate, ele fiind reglate
prin ascultare i empatie.
Masculinitatea nu trebuie neleas ca discriminare a
femeilor, i nici feminitatea ca o ipotetic superioritate a
statutului femeii n societate. Masculinitatea nseamn
inegalitate, indiferent de sensul acesteia; o cultur ar fi de tip
masculin i dac brbaii ar fi cei defavorizai, cci s-ar
produce o difereniere net a rolurilor sociale ale celor dou
sexe. Este adevrat ns, c de regul, discriminarea social
este n favoarea brbailor. Pe de alt parte, o anumit
defavorizare a femeilor exist chiar i n culturile feminine.
Chiar i n Suedia (ara cu cel mai mare indice de feminitate),
femeile au mai frecvent dect brbaii munci neinteresante,
subordonate i mai prost pltite.
 Masculinitatea este singura dimensiune a modelului
Hofstede care nu are legtur cu dezvoltarea economic.
Suedia este ara care a obinut cel mai mic scor de
masculinitate, iar Japonia l-a obinut pe cel mai mare. Toate
rile Anglo Saxone au nregistrat scoruri mari de
masculinitate, n schimb, rile Scandinavice i Olanda, au
obinut scoruri mici. n rile feminine, nu ai voie s i rneti
sentimentele celui din jurul tu.
O trstur de caracter esenial n culturile feminine este
modestia. O consecin a acestei dimensiuni este diferenierea
rolurilor dintre brbai i femei. Un brbat poate s aib un
loc de munc deinut n mod normal de o femeie, fr ca acest
lucru s i reduc din masculinitate. Dar, n Germania (cultur
masculin), treburile din jurul casei sunt mai rar mprite
ntre soi dect n Olanda (cultur feminin). Japonia este o
ar cu nivelul masculinitii foarte ridicat i cu o puternic
difereniere ntre roluri. Acest lucru, combinat cu colectivism,
explic felul n care brbaii i femeile relaioneaz.
 4. Evitarea incertitudinii, care semnific gradul n care
persoanele dintr-o anumit ar prefer structurarea
situaiilor prin formalizare i reguli clare; aceste reguli pot fi
scrise sau subnelese; ntre cele dou extreme, putem
identifica unele cazuri de flexibilitate, rigiditate sau, mai mult,
de pericol atunci cnd apar situaii diferite sau neprevzute.
Un alt element care difereniaz puternic culturile este
modul n care se gestioneaz situaiile imprevizibile, ambigue
sau de nesiguran pe scurt, situaiile de incertitudine.
Caracterul negativ al acestora este dat de anxietatea produs.
Cu ct anxietatea este mai intens, cu att omul are mai mult
tendina de a evita incertitudinea.
Aceast definiie evideniaz ntr-o anumit msur i
instrumentarul prin care se ncearc reducerea sentimentului
de anxietate. O sistematizare a acestuia a fost fcut de
Hofstede, care a identificat trei categorii de msuri folosite n
scopul reducerii gradului de nedeterminare a realitii:
dreptul: prin regulile juridice se ncearc obinerea
ordinii n cadrul societii, aducnd un plus de determinism n
ceea ce privete viitorul;
religia: are ca menire nlturarea nelinitii provocate
de necunoaterea viitorului, instaurarea unui sentiment de
stabilitate. Utilizarea religiei are dou faete: la nivel ideologic,
religia ncearc s explice realitatea i s liniteasc omul,
asigurndu-l c nimic nu este ntmpltor. Practic, ns,
religia ndeplinete aceeai funcie pe care o are dreptul, cu
diferena c regulile sale nu sunt ntotdeauna obligatoriu de
urmat de ctre ceteni; exist ns i astzi state clerice, de
regul musulmane, n care legea religioas are un caracter
juridic;
tehnologia: are un rol mai puin important nu
difereniaz culturile cu un indice mare de cele cu un indice
mic al evitrii incertitudinii, ci le izoleaz pe cele cu un indice
foarte mic. n general, oricare societate ncearc s foloseasc
tehnologii ct mai performante pentru a modela natura,
pentru a o face mai puin periculoas i mai adecvat traiului
modern, adesea distrugnd-o. Exist ns cteva societi
asiatice care, pe baza dorinei de integrare ct mai armonioas
n natur, se las dominate de ntmplare i de factorii
naturali; e vorba de culturile "guvernate" de filozofii precum
budismul sau religii precum cea hindus (Singapore, Bhutan,
Hong Kong, Vietnam).

Este evident faptul c, cu ct o cultur e caracterizat

printr-o tendin mai accentuat de evitare a incertitudinii, cu
att se vor impune n organizaiile sale mai multe reguli
formale de comportament. Aparent paradoxal, aceste reguli
sunt respectate cu precdere tocmai n culturile care accept
ambiguitatea (prin aceasta membrii culturilor respective reduc
nivelul de incertitudine).
 Rolul regulii n ncercrile de evitare a incertitudinii este
reliefat de ctre Hofstede ntr-o definiie recent pe care a
preferat-o pentru aceast dimensiune cultural:
Evitarea incertitudinii vizeaz msura n care societatea
tolereaz incertitudinea i ambiguitatea (situaiile
nestructurate). Un indice mare de evitare a incertitudinii arat
c ara nu tolereaz uor aceste situaii. De aceea, aceast
societate este orientat nspre reguli: instituie legi, reguli i
msuri de control pentru a reduce gradul de incertitudine. Un
indice sczut al evitrii incertitudinii arat c ara nu este prea
nfricoat de ambiguitate i incertitudine, i are un grad nalt
de toleran a varietii de opinii. Aceast societate nu este att
de orientat nspre reguli, accept mult mai uor schimbarea,
accept riscul mai uor i mai frecvent.
 Incertitudinea nu trebuie confundat cu riscul. Riscul
semnific ansa de a se produce un fenomen (de regul
negativ). n situaiile de risc, fenomenele n cauz au un
numr de evoluii posibile, acestora cunoscndu-li-se
probabilitile; n situaiile de incertitudine nu se tie mai
nimic despre ceea ce se poate ntmpla (se poate ntmpla
orice). Riscul produce team de ceva anume, lundu-se msuri
pentru prevenirea producerii acelui "ceva"; n schimb,
incertitudinea provoac anxietate, o fric de necunoscut, fr
un obiect anume, deci un sentiment absolut diferit. Hofstede
arat c evitarea cu orice pre a incertitudinii conduce tocmai
la acceptarea riscurilor, deoarece aceast msur va antrena
producerea unor evenimente anume, implicit reducndu-se
gradul de ambiguitate de exemplu, aflat ntr-un mediu
necunoscut, o firm preia iniiativa, transformnd situaia
ntr-una de reuit sau eec.
n culturile cu gradul de evitare a incertitudinii mic,
oamenii tind s i arate mai des emoiile i sunt recunoscui
ca fiind nite oferi mai tolerani. Se crede c ar trebui s
existe ct mai puine legi i reguli, bazndu-se pe bun sim.
Printre rile cu un grad mare de evitare a incertitudinii se
numr Germania, Austria i Japonia. La polul opus se afl
Marea Britanie, Suedia i Danemarca. Diferenele dintre
nivelurile de evitare a incertitudinii se explic prin diferenele
dintre sistemul educaional Anglo Saxon i cel al rilor din
Europa continental. De exemplu, Germania, ar cu grad
mare de evitare a incertitudinii, se mndrete cu sistemul su
educaional foarte specializat, n timp ce Anglia preuiete
artele liberale.
 5. Orientarea pe termen lung. Aceast dimensiune a fost
preluat i dezvoltat dintr-un studiu al lui Michael Bond,
care a cercetat diferenele de gndire dintre Occident i Orient,
identificndu-se n modelele culturale dou tendine culturale
fundamentale:
- Orientarea pe termen lung, caracterizat prin:
persisten (perseveren), organizarea relaiilor prin statut i
supravegherea funcionrii acestora, cumptare i deinerea
sentimentului de ruine;
- Orientarea pe termen scurt, caracterizat prin: siguran
personal i stabilitate, protejarea "obrazului", respect pentru
tradiie, reciprocitate n saluturi, favoruri i cadouri.
Iniial, Hofstede a denumit dinamism confucianist
variabila cultural care are ca extreme categoriile amintite.
Aceast titulatur provine din faptul c trsturile menionate
anterior, n cazul ambelor extreme, sunt valorile promovate de
Confucius; cele din primul set i confer culturii un caracter
dinamic pe termen lung, n timp ce celelalte favorizeaz
schimbarea rapid, dar superficial.
 Ulterior, aceast variabil cultural a fost denumit,
simplu, orientare pe termen lung, Hofstede definind-o n modul
urmtor: exprim msura n care societatea respect sau nu
valorile tradiionale legate de gndirea n perspectiv. Un grad
mare de orientare pe termen lung arat c ara promoveaz
valorile legate de angajamentele pe termen lung i de respectul
pentru tradiie. Aceasta antreneaz un cult al muncii, fiind
ateptate recompense pe termen lung ca rezultat al strduinei
din prezent. n aceste societi afacerile se dezvolt greu, mai
ales cele ale noilor venii. Un grad mic de orientare pe termen
lung arat c ara nu pune mare pre pe conceptele de termen
lung i orientare tradiional. n aceste culturi schimbrile se
petrec mai rapid dect n celelalte, iar angajamentele nu sunt o
piedic n calea schimbrii.
 Variaia dimensiunilor culturale ale lui Hofstede
la nivel internaional

Pornind de la dimensiunile culturale prezentate pn

acum, Hofstede a realizat o analiz comparativ ntre ri.
Cum ultima dimensiune, respectiv orientarea pe termen lung,
a fost abordat mai recent, nefiind calculata pentru un numr
important de ri, vom realiza o trecere n revista a unui
numr de 10 ri importante prin caracteristicile lor
distinctive. Pentru o mai bun exemplificare, vom introduce i
datele furnizate de Hofestede pentru Romnia, cu meniunea
ca acestea sunt doar estimri, la momentul realizrii anchetei
sociologice cercettorul neavnd posibilitatea culegerii de date
din ara noastr. Potrivit analizei efectuate de Hofstede, cu ct
cifra indicata se apropie de 100, cu att atributul n cauz
(distana mare fa de putere, individualism puternic,
masculinitate ridicata, grad ridicat de evitare a incertitudinii)
este considerat ca o caracteristic a unei culturi.

ara Distana Individualis Masculinitat Evitarea

fa de m e incertitudini
putere i
Africa de 77 20 46 54
vest
Germania 35 67 66 65
Danemarca 18 74 16 23
SUA 40 91 62 46
Marea 35 89 66 35
Britanie
Japonia 54 46 95 92
Olanda 38 80 14 53
Rusia 95 47 40 75
Frana 68 71 43 86
Romnia 90 20 40 95
Sursa : Hofstede, 1991
Variaia dimensiunilor culturale la nivel internaional
 n urma acestei analize, este posibil schiarea anumitor
profiluri culturale, n funcie de rile de origine a respectivelor
culturi. Constatm astfel c rile Africii de Vest, ca
majoritatea tarilor n curs de dezvoltare, se caracterizeaz
printr-un ecart al puterii mare, fiind guvernate totodat de un
puternic spirit colectivist. Remarcm n acelai timp c Statele
Unite i Marea Britanie prezint aceleai trsturi culturale pe
ansamblul celor patru dimensiuni supuse analizei, cu scoruri
apropiate din punctul de vedere al intensitii. Aceste
constatri ntresc ideea unei culturi anglo-saxone
caracterizata prin ecart al puterii redus, un slab formalism i
un spirit de pionierat i antreprenorial.
O alt informaie pe care ne-o releva tabelul de mai sus se
refera la cifrele ridicate pe care le nregistreaz Japonia la
nivelul valorilor masculine (un punctaj de 95 din 100) i al
evitrii incertitudinii (92 din 100). Aceste valori ridicate atesta
importanta tradiiei i a legturilor de solidaritate ce unesc
membrii societii nipone. n egal msur, putem sublinia
nivelul redus al ecartului puterii nregistrat n Germania.
Aceast constatare o putem aborda n contrast cu scorul
ridicat obinut de Frana pentru aceeai dimensiune.
Explicaia i gsete originea n ataamentul francezilor fa
de mrcile de prestigiu i fa de poziia social, dat de
statut, titlu, funcie i diplome.
O alt ar importanta pentru demersul nostru tiinific
este Rusia, datorit influentei pe care aceasta o are, att din
punct de vedere economic, dar mai ales cultural, asupra
grupului cultural al tarilor balcanice, din care Romnia face
parte. Distana fa de putere prezint, n cazul Rusiei, un
scor ridicat (95 din 100), aspect explicabil n parte prin
importana istoric pe care a avut-o i o are n continuare
administraia. n schimb, ruii apar ca fiind deschii fa de
ceilali (indice sczut al masculinitii) i par a cuta
securitatea i stabilitatea, aspect relevat de indicele ridicat al
gradului de evitare a incertitudinii (75 din 100). Acceptarea
riscului nu este deci o atitudine natural pentru rui, fapt
confirmat i de rezultatul moderat obinut la nivelul gradului
de individualism al societii ruse, care subliniaz o preferina
pentru decizii colective, n vederea evitrii unei
responsabilizri prea mari la nivel personal.

Cercetarea ntreprins n Romnia de prof Ioan Mihut

a relevat urmtoarea poziionare a culturii manageriale i
organizaionale romneti prin prisma dimensiunilor acestui
model:
-ecart foarte mare al puterii, corespunztor unui
mecanism eficient de conservare i evideniere a diferenelor de
statut, caracterizat ndeosebi prin conducere arbitrar i
supunere necondiionat fa de superiorii ierarhici, cu un
"supliment" de indisciplin (cerut de nevoia de a etala un
statut ct mai nalt);
- individualism foarte redus, mai precis colectivism,
caracterizat prin ateptarea ajutorului din partea comunitii,
lipsa de iniiativ, viziunea contraproductiv asupra
proprietii private i, mai presus de toate, nepotismul i
primatul intereselor de grup (indiferent de criteriul formrii
acestuia); masculinitate de nivel mediu, cu o uoar tendin
de feminitate; din pcate, din acest punct de vedere cultura
romneasc nu este omogen, ci cuprinde un set de tendine
extrem de masculine (diferenierea pronunat ntre
comportamentele celor dou sexe), contrabalansat de un set de
tendine pronunat feminine (egalitarismul, viziunea negativ
asupra persoanelor bogate, comoditatea .a.m.d.);
- evitarea incertitudinii peste nivelul mediu (Hofstede a
estimat un nivel foarte ridicat), dimensiune caracterizat, ca i
cea prezentat anterior, prin tendine contrare: pe de o parte
elemente de evitare puternic (impactul social al religiei,
nevoia autoritilor de control ct mai puternic asupra
cetenilor .a.m.d.), pe de alt parte elemente de acceptare a
incertitudinii (delsarea, nepsarea, lipsa rigorii);
 - valoare medie a orientrii pe termen lung, consecin
att a tradiionalismului care exist la nivelurile adnci ale
culturii, ct i a uurinei schimbrilor la nivelul superficial.

Bazndu-se pe analiza lui Hofstede, Fons Trompenaars a

prezentat un model oarecum diferit al culturii bazndu-se
studiul su n rndul managerilor de la Shell i a altor
manageri realiznd un sondaj pe o perioad de zece ani
(Trompenaars, 1993). Modelul su este axat pe variaii att la
nivelul valorilor ct i al relaiilor dintre culturi. Se compune
din apte dimensiuni: universalism - particularism,
individualism - colectivism, specific - difuz, neutru - afectiv,
realizare- atribuire, perspectiva temporal i relaia cu mediul
nconjurtor.

Robert House a condus o echip internaional de

cercetatori care s-a axat n principal pe nelegerea influenei
diferenelor culturale asupra proceselor de conducere (House
et al, 2004). Ancheta lor a fost numit "studiul GLOBE"
acronym pentru Global Leadership and Organizational
Behavior Effectiveness. n aceast cercetare, un model de nou
dimensiuni culturale a fost propus, dintre care multe au fost
identificate anterior (de exemplu, individualism-colectivism,
distan fa de putere i evitarea incertitudinii), dar altele
sunt unice (de exemplu, egalitarism de gen i orientarea de
performan).

Bibliografie
 BELL, A. H. Business communication: toward 2000. Cincinnati: DH,
South-Western Publishing Co, 1992
Beugelsdijk, Maseland, 2011, p.17
BORDEN, G. A. Cultural orientation: an approach to understanding
intercultural communication.
Brtianu, Constantin - "Antimanagement", n Management i Inginerie
Economic, nr. 4/2003, pag.8
BROWN, A. D. i STARKEY, K. The effect of organizational management
studies, vol. 31, nr. 6, 1994.
BULCKLEY, W. Modern systems research for the behavioral scientist.
Chicago: Alding Publishing Calif: Sage Publication, 1988.
CHANEY, L. M. et MARTIN, S. J.- Intercultural business communication.-
Prentice Hall Carreer and Technology, 1995.- 267 p.
COPELAND, L. Making the most of cultural differences at the workplace.
Personnel, 62, 52, 1988.
Deal, Terence & Kennedy, Allan: Corporate Cultures: The Rites and Rituals of
Corporate Life, Addison-Wesley, 1982
FERRELL, O. C., GARDINER, G. Pursuit of ethics. Smith Collin Company,
1991
Georgiu, George Natiune. Cultura. Identitate, Ed. Diogene, Bucureti,
1997, pag.109
GUDYKNUST, W. B. i TINGTOUMEY, S. Culture and interpersonal
communication. New Bury Park,
HALL, E. T. The silent language. New York: Garden City, Doubleday, 1959.
HOECKLIN, L. Managing cultural differences strategies for competitive
advantage. Working ham. England: Addison Wesley Publishing Company
and the Economist Intelligence Unit, 1995. 7
HOFSTEDE, G. Cultural constraints in management theories, Academy of
Management Executive, vol. 7, 101, p. 8-94, 1993
HOFSTEDE, G. Cultures and organizations: software of the mind. Londra:
McGraw Hill, 1991
Hofstede, Geert Managementul structurilor multiculturale, Ed.
Economica, Bucureti, 1996
http://www.fondazionepirelli.org/uploadcultura/pdf/1404724136.pdf
http://www.powershow.com/view/3b976d-YWM2Z/Cross-
Cultural_Management_powerpoint_ppt_presentation
Inglewood Cliffs, NJ. Prentice Hall, 1991.
IRIBRANE, P. Management et culture politiques. Revue Franaise de
Gestion, martie-aprilie-mai 2000, nr. 128, p. 71-75.
Luthans, Fred op.cit, pag. 588
Luthans, Fred op.cit., pag. 563
MARTIN, E. i VARGA, R. Faire lEurope ensemble. Tranfert de valeurs
culturelles. - : Galileu, Revista de Economia e Direito, ediie special,
Lisabona, 2001.
 Peters, T. & Waterman, R. - n Search of Excellence, Harper Collins Business,
New York, 1995, p. 26
Popescu-Nistor, Manoela Cultura afacerilor, Ed. Economica, Bucureti,
2003, pag.68, 103
RAYMONDE, C. Evidences invisibles, amricains et franais au quotidien.
Paris Seuil, 1987.-p. 17
RHINESMITH, S. H. Globalizao: o guia do gestor. Seis chaves para o
successo num mundo em mudana Lisbonne: Difusao Cultural, avril 1996
RKIBI, T. Comment faire des affaires avec le Maroc?. Confrence organise
par BPI Banque Portugaise
RKIBI, T. Stratgie dinternationalisation des entreprises. Sminaire de
Troisime Cycle en Gestion, Lisbonne, 2001
SCHUTZ, A. On phenomenology and social relatio. Chicago: University of
Chicago Press, 1970. 74 BEDI, H. Understanding the Asian manager.
Sydney: Allen & Unwin, 1991, p. 37-38.
Thery, B. (2002), Manager dans la diversite culturelle, Paris, Editions
d'Organization;
Toffler, Alvin Powershift, Ed. Antet, Bucureti, 1995
WEIK, K. The social psychology of organizing. MA, Addison Wesley
Publishing Co., 1979.