Sunteți pe pagina 1din 13

Etapele planificrii carierei individuale

Nume i prenume: Maic Georgiana


Specializarea:
Anul III, Grupa I

1
Planificarea carierei individuale

Cariera este determinat de totalitatea poziiilor, strategiilor, tranziiilor urmate de o


persoan n viaa sa.
Termenului de carier este asociat cu ideea de micare ascendent sau de avansare a unei
persoane ntr-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obine mai muli bani, mai mult
responsabilitate sau de a dobndi mai mult prestigiu i mai mult putere.

Pentru a defini cariera trebuie s avem n vedere urmtorii factori:

contribuia individului la dezvoltarea propriei cariere;


contribuia organizaiilor n care evolueaz;
contextele pe care le intersecteaz.

Astfel, conceptul de carier are mai multe nelesuri:

avansare - aceast viziune presupune mobilitate, ascensiunea ntr-o organizaie


sau n ierarhia profesional;
profesie - potrivit acestui punct de vedere, anumite ocupaii constituie o carier, n
timp ce alte ocupaii sunt gndite ca posturi;
succesiune de posturi de-a lungul vieii - cariera reprezint istoria unor posturi
individuale. Poate fi privit i ca o succesiune de funcii, n ordinea cresctoare a prestigiului
prin care trece angajatul n mod ordonat, dup o regul previzibil.
serie de roluri de-a lungul vieii legate de experien - abordare subiectiv care se
concentreaz asupra istoriei unei experiene de munc, care poate cuprinde propriile concepii,
aspiraii, succese, insuccese. Aceasta presupune c o carier este un

2
concept individual deoarece fiecare persoan are o unic succesiune de experiene legate de
munc.
percepere individual a succesiunii de atitudini i comportamente, asociat cu
experienele i activitile de munc de-a lungul vieii personale. Aceast definiie propus de
Douglas Hall are n vedere att aspecte subiective (experien, roluri), ct i pe cele obiective
(atitudini i comportamente pe posturi), fr a face referiri la ceea ce nseamn avansarea
persoanelor.
cadru dinamic n care o persoan i percepe viaa n ntregul ei - interpretare subiectiv n
care se interpreteaz semnificaia diferitelor caliti personale, aciuni i lucruri petrecute.

Progresul de la copil la adult urmrete un ablon dei nu este ntru totul identic pentru toi,
exist similitudini n special pentru cei care fac ntreruperi n carier. ncepnd cu sfritul
adolecenei i pn la 25 de ani indivizii simt nevoia s devin independeni.
Cariera n acest timp trece printr-o perioad de testare i printr-un proces de
educare.Evenimentele din coal sau liceu, socializarea i testele realitii sunt pri importante
ale acestei etape.
Se poate face distincia ntre cariera obiectiv (care include dezvoltarea personalului i implic
promovare, specializare, motivare, planificare a resurselor umane etc.) i cariera subiectiv (care
are n vedere perceptia de sine i rolul profesiei n viata fiecrui individ).
Sunt trei elemente importante pentru a ntelege ce este aceea o cariera:

Cariera este un proces dinamic n timp, care are doua dimensiuni:

Cariera extern succesiunea obiectiva de poziii pe care individul le parcurge n timp

Cariera intern interpretarea pe care o d individul experientelor obiective prin prisma


subiectivittii sale

Cariera presupune interactiunea ntre factorii organizationali si cei individuali. Perceptia


postului ca si pozitia adoptata de catre individ, depind de compatibilitatea

3
ntre ceea ce concepe individul potrivit pentru sine (aptitudini, nevoi, preferinte), si ceea ce
reprezinta postul de fapt (constrngeri, oportunitati, obligatii).

Cariera ofera o identitate ocupationala; profesia, pozitia ocupata, organizatia n care lucreaza
fac parte din identitatea individului.

Principalii factori care influeneaz alegerea carierei sunt:

auto-identitatea - cariera reflect modul n care ne nelegem pe noi nine i imaginea


noastr despre sine
interesele - oamenii tind s aleag acele cariere pe care le percep sau le neleg ca fiind
cele mai potrivite intereselor lor sau sistemului lor propriu de valori personalitatea -
orientarea noastr personal, ca i nevoile noastre de afiliere, de succes sau de realizare,
de autoritate sau de putere ne influeneaz alegerea carierei.

Dup opinia lui John Holland, expert n consilierea carierei, personalitatea unui individ (valori,
motive, nevoi) este un alt factor determinant n alegerea carierei, existnd mai multe tipuri
fundamentale de personalitate sau orientri:

orientarea realist oamenii sunt atrai de cariere sau ocupaii care implic activiti
fizice
orientarea privind cunoaterea oamenii sunt atrai mai mult de activiti care implic
gndire, organizare, nelegere, dect de activiti afective care implic sentimente,
impresii, emoii
orientarea social oamenii sunt atrai de cariere care implic relaii interpersonale
orientarea convenional oamenii sunt atrai de activiti care implic o anumit
structur, legi i reglementri, i n care se ateapt ca angajaii s subordoneze nevoile
personale celor organizaionale
orientarea ntreprinztoare oamenii sunt atrai de cariere care implic activiti verbale,
scopul lor fiind influenarea celorlali

4
Managementul cariei individuale poate fi definit ca fiind managementul carierei de ctre
indivizi pentru ei nii. Greenhaus i Callanan arat c el privete, pe de o parte, stabilirea
obiectivelor realiste ale carierei de ctre fiecare individ, bazate pe informaii corecte despre sine,
iar pe de alt parte, monitorizarea progreselor pe direcia realizrii obiectivelor.

Noe consider c individul realizeaz trei aciuni n managementul propriei cariere: explorarea
carierei (aciune ce const n colectarea de informaii despre mediu i despre valorile, interesele,
abilitile, mai mult sau mai puin dezvoltate pe care le posed), stabilirea obiectivelor carierei
(unul sau mai multe, strict dependente de valorile, interesele, abilitile descoperite); realizarea
obiectivelor (prin selectarea unor strategii care cresc probabilitatea traducerii lor n fapt).

O planificare reuit a carierei individuale rezult din conjugarea eforturilor angajatului,


superiorului su direct i ale conducerii organizaiei. Angajatul se autoevalueaz i i planific
propria carier, superiorul direct ofer sprijin i ncurajri, iar organizaia asigur resursele i
cadrul de dezvoltare.

Dac individul vrea s aib o carier de succes, trebuie s se implice direct n construirea
ei i s nu atepte ca alii s-o fac n locul lui. Cu ct alegerea, orientarea i dezvoltarea carierei
vor fi fcute din iniiativa sau mcar preponderent din iniiativa individului, cu att se vor pune
bazele unei cariere acceptabile sau chiar extrem de satisfctoare pentru individ.

5
Planificarea individual a carierei constituie un mijloc prin care individul i asum
responsabilitatea propriei cariere. Specialitii n management definesc planificarea carierei ca
fiind ansamblul aciunilor de autoevaluare, de explorare a oportunitilor, de stabilire a scopurilor
menite a-l ajuta pe individ s fac alegeri i schimbri informate legate de carier. Planificarea
individual a carierei este liantul dintre nevoile i abilitile personale, pe de o parte, i
oportunitile carierei, pe de alta parte. Ea este o aciune deosebit de complex deoarece
presupune gndire sistematic, atenie n formarea obiectivelor i n stabilirea finalitilor pe
termen scurt, mediu sau lung. n planificarea individual a carierei se parcurg cinci pai:

1) Autoevaluarea const n recoltarea informaiilor despre propria persoan (valori,


interese, abiliti, activiti preferate) i mai ales, n evaluarea lor. Extrem de important
este raportarea permanent la alii pentru a surprinde gradul, nivelul de dezvoltare i
nsuirilor proprii. Rezultatele obinute la inventarele, chestionarele de valori i interese
pot fi comparate cu cele ale oamenilor cu valori i interese similare care au cariere de
succes.
2) Explorarea oportunitilor presupune recoltarea informaiilor despre toate oportunitile
existente att n interiorul ct i n exteriorul organizaiei care au legtur cu cursul
propriei cariere. De asemenea, ea presupune informarea cu privire la training-urile i la
alte oferte de instruire propuse de organizaie. n acelai timp, se au n vedere i
informaiile legate de posibilitile de transferare dintr-un departament n altul sau chiar
ntr-o organizaie.
3) Luarea deciziilor i stabilirea scopurilor urmeaz firesc dup cunoaterea de sine i a
oportunitilor. Este momentul n care individul ia decizii legate de unele scopuri pe
termen scurt sau pe termen lung pe care i le formuleaz (ce-i dorete s realizeze n
urmtorul an?, n care domeniu, departament al rganizaiei dorete s lucreze?, e abiliti
i propune s-i formeze?, mai rmne sau nu n actuala organizaie?)
4) Planificarea const n stabilirea cilor i mijloacelor de realizare a scopurilor propuse,
ordonarea aciunilor n vederea realizrii lor, considerarea consecinelor acestora,
stabilirea datelor-limit i a resurseor necesare.

6
5) Urmrirea realizrii scopurilor este aciunea prin care individul i contabilizeaz
succesele i eecurile n raport cu planurile propuse i, n funcie de constatrile fcute, i
menine vechile scopuri sau i propune noi scopuri.

Potrivit carierei i practicii manageriale, n procesul planificrii carierei, individul se


angajeaz de fapt ntr-o autoevaluare deosebit de important ale crei avantaje pot fi:

identificarea punctelor forte i a punctelor slabe care permitindividului s-i stabileasc ct mai
realist scopurile carierei;

elaborarea unei liste a posturilor compatibile i incompatibile;

crearea bazei informaionale pentru asigurarea pregtiriinecesare n vederea unei


eventuale promovri;

De asemenea, planificarea carierei individuale presupune parcurgerea urmtorilor pai:

culegerea informaiilor privind calificrile, interesele ivalorile indivizilor;

identificarea domeniilor ocupaionale preferate; n acest sens este posibil ca iniial s existe
mai multe opiuni care se restrng treptat pe msur ce ne informm asupra domeniilor
respective.

De asemenea, pe msur ce se obin mai multe informaii privind cerinele educaionale sau de
pregtire, posibilitile de ctig, unele aspecte specifice etc. se constat c, de fapt, numai unele
ocupaii sau posturi corespund calificrilor, intereselor sau valorilor indivizilor. Dup alegerea
ocupaiei sau a postului este necesar s se stabileasc scopul pe baza acestei alegeri
iniiale.Testarea alegerii carierei pe baza realitii care poate dovedi dac s-a fcut o evaluare
corect i o alegere corespunztoare a postului. Are loc, de fapt, implementarea procesului de
planificare a carierei, existnd totodat numeroase motive (sarcini monotone, condiii grele de
munc, pregtire dificil etc.) care pot determina revizuirea scopurilor carierei.

Planificarea carierei te face apt de a vedea o gam larg de opiuni, de a le identifica pe cele
satisfctoare i de a alege calea cea mai potrivit la un moment dat. i d posibilitatea s-i
ajustezi planurile i s naintezi. i ofer un criteriu pentru evaluarea oportunitilor, pentru a ti
pe care s le alegi.

7
Mentoratul este o aciune extrem de complex, implicnd fie programe speciale ale
organizaiei, fie iniiativa fiecrui nou membru mai tnr al organizaiei. Atunci cnd alegerea
unui mentor aparine unui angajat, el ntreprinde o serie de aciuni precum:

- Determinarea sau detectarea persoanelor care au succes i sunt bine vzute n organizaie;
- Cunoaterea acestora din punct de vedere profesional i social;
- Cutarea ocaziilor care s-i permit s ias n eviden, s fie remarcat tocmai pentru a i
se oferi oportunitatea de a lucra cu oameni experimentai i de succes;
- Informarea colegilor experimentai asupra propriilor interese i obiective; aducerea la
cunotin a persoanelor experimentate a performanelor obinute;
- Cutarea feedback-ului din partea persoanelor experimentate, altele dect eful direct;
- Diversificarea opiunilor n raport cu posibili mentori (nu este necesar s existe un singur
mentor; o relaie mentoric se poate dezvolta pe ntregul parcurs al carierei cu o varietate
de persoane experimentate)

Mentorul produce mari schimbri n carierele tinerilor, ns cele mai semnificative beneficii se
circumscriu n jurul consolidrii carierei tnrului discipol. Printre rolurile mentorului se
numr:

- Susinerea (mentorul i poate nominaliza discipolul pentru transferuri i promovri


avantajoase);
- Expunere i vizibilitate (mentorul i d discipolului ocazia de a lucra cu persoane cheie i
de a cunoate alte departamente)
- Pregtire i feedback (mentorul sugereaz strategii de lucru i identific punctele tari sau
slabe ale discipolului)
- Dezvoltarea capacitilor profesionale (lucrrile pe care mentorul i le d discipolului l
pot ajuta pe acesta s-i dezvolte dexteritile cheie i cunotinele eseniale pentru
progresul carierei).

8
Angajatul care iniiaz relaia de mentorat trebuie s fie preocupat i de cultivarea acesteia dac
vrea s obin succesul n carier. De obicei, relaia de mentorat dureaz de la unul la cinci ani i
trece prin trei faze:

1. Iniiere: dureaz aproximativ ase luni i are ca scop intercunoaterea celor doi
2. Susinere sau cultivare: este faza n care mentorul l nva, ghideaz i consiliaz pe
discipol
3. Separarea: cnd protejatul nu mai are nevoie de mentor, acesta alegndu-i un alt discipol
sau fiind ales mentor de altcineva

Mentorul l ajut pe discipolul su s neleag organizaia i mecanismele ei, el i folosete


statutul i puterea de a-l proteja pe discipol sau chiar lundu-l alturi de el dac avanseaza sau
prsete organizaia.

n concluzie planificarea carierei te face apt de a vedea o gam larg de opiuni, de a le


identifica pe cele satisfctoare i de a alege calea cea mai potrivit la un moment dat Dat fiind
faptul c aproape nimeni nu poate prevedea ce se va ntmpla peste 10-15 ani, cum anume vor
evolua profesiunile i piaa muncii, se recomand ca planificarea carierei s nu fie rigid, s nu
se aleag o singur cale, avnd n vedere multitudinea oportunitilor ateptate. Promoveaz o
libertate de opiune individual n alegerea carierei din ce n ce mai mare, care se realizeaz prin
conceperea unor sisteme deschise n cadrul crora angajaii pot opta pentru diferite tipuri de
posturi sau pot selecta tipul de programe de pregtire la care doresc s participe pentru realizarea
obiectivelor carierei.

9
STUDIU DE CAZ

Romanian Network of Mentors for Women Entrepreneurs

Partea practic a demersului meu teoretic despre planificarea carierei individuale i are
aplicabilitatea ntr-un studiu de caz care face referire la proiectul Romanian Network of
Mentors for Women Entrepreneurs/ Reeaua Naional a Mentorilor Antreprenoriatului
Feminin. Am evideniat n cadrul prii teoretice rolul mentorului n definirea carierei
individuale i de aceea am ales s dezvolt planul de cariera care este definit i urmat n cadrul
unui proces de mentoring.

MENTORnet este implementat de ctre Patronatul Tinerilor ntreprinztori din


Romnia (PTIR) n parteneriat cu Agenia pentru Implementarea Proiectelor si Programelor
pentru ntreprinderi Mici si Mijlocii (AIPPIMM) i Patronatul Naional al Femeilor de
Afaceri din ntreprinderi Mici si Mijlocii din Romnia (PNFAIMM), fiind finan at n cadrul
Programului Comisiei Europene European Network of Mentors for Women Entrepreneurs
6/G/ENT/CIP/10/E/N01C21.

Obiectivul general al proiectului MENTORnet este crearea primei re ele de mentori pentru
femei antreprenor prin selectarea a 14 ntreprinztoare de succes ce vor ac iona ca mentori
pentru 42 de femei antreprenor, cu scopul de a cre te rolul femeilor n domeniul afacerilor la
nivel na ional i european.

Programul de mentorat va include dou etape. n prim faz, de-a lungul unui an, vor
exista 12 ntlniri ntre mentori i mentora i, stabilite de comun acord ntre cele dou pr i. n
timpul ntlnirilor, mentorii vor mprtsi mentoratilor din experien a lor

10
legat de afacerea pe care o conduc i cuno tin ele lor legate de antreprenoriatul feminin. Pe
lng aceste ntlniri, programul de mentorship va include o serie de discu ii on line. n cea de-a
doua faz, dup ncheierea perioadei de implementare a proiectului, de-a lungul a nc doi ani,
programul de mentorat va continua. Activitatea n decursul acestor ani va avea loc prin
intermediul site-ului proiectului, ntlnirile dintre mentori i mentora i putnd avea n
continuare loc, n func ie de disponibilitatea fiecruia.

Mentorii vor beneficia de un stagiu de training de dou zile, n cadrul cruia vor acumula cuno
tin e despre conceptul de mentorship. Dup aceast instruire, vor fi organizate un numr de 5
seminarii regionale n Ia i, Cluj-Napoca, Constan a, Timi oara i Bucure ti, cu scopul de a
facilita interac iunea intre mentori si doamnele care au aplicat pentru a intra in procesul de
mentorat. CVurile aplicantelor vor fi analizate
nainte de aceste evenimente de ctre fiecare mentorat. La sfr itul fiecrui seminar, pe baza CV-
urilor, dar i a discu iilor purtate, fiecare mentor i va alege ucenicii. n urma procesului de
selec ie a mentora ilor, se va organiza o ntlnire ntre cele trei pr i implicate (mentor,
mentorat i echipa de implementare), ce va avea ca scop final semnarea unui acord de
colaborare. n urma semnrii acestui document, va ncepe programul de mentorat.

Principalele obiective n cadrul programului de mentorat vor viza beneficii pentru ambele
pri implicate, printre care pot fi enumerate: mbunt irea carierei profesionale, dezvoltarea
spiritului antreprenorial mprt irea cuno tin elor care vor oferi oportunit i pentru
networking, teambuilding, dezvoltarea leadership-ului i,
mbuntirea abilitilor de comunicare, dezvoltarea abilitilor interpersonale,consolidarea
ncrederii n puterile proprii.

ntregul program de mentorship va fi bazat pe urmtoarele principii:

- nvarea deliberat este piatra de temelie. Mentorii trebuie s promoveze procesul de nv


are, care include consolidarea aptitudinilor prin metode cum ar fi: instruire, pregtire, oferirea
experien ei i promovare.

11
- Att eecul, ct i succesul, sunt profesori puternici. Mentorii trebuie s
mprteasc povetile lor legate de how to do it so it comes out right, dar i nvmintele
trase din eecuri.
- Liderii trebuie s i spun povetile. Mentorii trebuie s i expun de-a lungul ntregului
program povetile despre nceputul carierei i viziunea din interior a ntregului proces ce
conduce la o afacere de succes.
- Evoluia apare de-a lungul timpului. Relaia de mentorship reprezint un proces de nv are
continu, nu este un eveniment unic.

- Mentoratul nseamn joint venture. Un proces de mentorat de succes nseamn mprtirea


responsabilitii pentru nvare.

12
Bibliografie:

1. Managementul resurselor umane Adriana Prodan; - Editura Universitii Alexandru Ioan


Cuza, Iai, 2006

2. Managementul resurselor umane- Dan Anghel Constantinescu, Marinica Dobrin, Stanel


Nita, Anca Nita; editura Tehnica, Bucuresti 1999;

3. Managementul resurselor umane- Victor Lefter, Aurel Manolescu; editura Didactica si


Pedagogica R.A., Bucuresti 1995;

13