MARCO TEORICO

2.1 PRODUCTIVIDAD LABORAL

La Productividad es la capacidad de aplicar un conjunto de hbitos positivos que nos

permiten sacar lo mejor de nuestra vida y de nosotros mismos. Esos hbitos se
desarrollan a partir de una serie de principios y te permiten gestionar mejor cada
rincn de tu vida: tu trabajo, tu familia, tu ocio, tu vida personal, etc. De la mano de
esos fundamentos vas a poder tomar las riendas de todas las facetas y actividades de
tu vida y orientarlas en todo momento hacia tus propios objetivos personales. (Pea,
2009)

En el caso de la productividad del trabajo, es la relacin entre la produccin y el

volumen del factor trabajo empleado (Yamada, 2009)

La productividad del trabajo refleja la influencia de todos los factores que afectan la
productividad, incluyendo la acumulacin de capital, cambio tcnico y la organizacin
de la produccin. Mientras que la intensidad del esfuerzo laboral, que obviamente
afecta la productividad del trabajo, es generalmente menos importante que la
cantidad de capital que tiene el trabajador para trabajar o el nivel de tecnologa
productiva que utiliza (Yamada, 2009)

2.1.1 CALIDAD LABORAL

Segn (Duro Martn, 2005)Se propone un modelo conjunto de calidad laboral

(CVL) y de psicologa social de la salud y seguridad en el trabajo (PSSHT) para
explicar el bienestar laboral psicolgico (BLPS) y la salud mental laboral (SML) del
trabajador, en base a sus componentes comunes. Sus postulados son los
siguientes:

(i)identidad de antecedentes para el BLPS y la SML

(ii) equivalencia patolgica de los diversos sndromes que estudia la PSSHT

(iii) SML, como consecuente laboral anidado en el BLPS.

En el momento en el que logras actuar con iniciativa, concentrarte
adecuadamente, tener tus prioridades presentes en todo momento, y dirigir tu
energa diaria hacia el lugar adecuado, tanto la Tecnologa como Internet logran
incrementar los resultados y la calidad de tu trabajo. (Pea, 2009)

El concepto de Calidad de Vida Laboral (CVL) es multidimensional y est

relacionado con todos los aspectos del trabajo que pueden ser relevantes para la
satisfaccin, la motivacin y el rendimiento laboral. Bsicamente pueden
establecerse dos grandes dimensiones: la relativa al entorno en que se realiza el
trabajo, o condiciones objetivas de la CVL, y la que se relaciona con las
experiencias de los trabajadores, o condiciones subjetivas de la CVL (Casas, 2002)

2.1.2 EFICIENCIA LABORAL

Se entiende por efectividad de la legislacin laboral la capacidad para lograr los

efectos que se proponen alcanzar a travs de ella y, en particular, para proteger
a los estructuralmente ms dbiles en el mercado de trabajo (Weller, 1998)

Se entiende por eficiencia el porcentual de la ecuacin resultante entre el tiempo

estimado para la realizacin de un determinado trabajo y el tiempo empleado
para llevar a cabo eficazmente esta tarea (Nunes, 2016)

No hay una eficiencia superior al 100% por lo tanto indicativo de eficiencia

encima de este porcentaje suele indican una anormalidad en el proceso de
produccin o en el dimensionamiento de la tarea. (Nunes, 2016)

2.1.3 DESEMPEO LABORAL

Es el comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, este

constituye la estrategia individual para lograr los objetivos (Quintero, 2008)

Caractersticas individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades

y cualidades que interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin
para producir comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios sin
precedentes que se estn dando en las organizaciones. (Quintero, 2008)

El desempeo laboral es el valor que se espera aportar a la organizacin de los

diferentes episodios conductuales que un individuo lleva acabo en un perodo de
tiempo (Esperanza, 2010)
2.2 ADMNISTRACION DEL DESEMPEO

La Administracin del desempeo, es definida como el proceso mediante el cual la

compaa asegura que el empleado trabaja alineado con las metas de la organizacin
(Montejo, 2009)

Se define desempeo como aquellas acciones o comportamientos observados en los

empleados que son relevantes para los objetivos de la organizacin (Montejo, 2009)

Lo podemos considerar como un procedimiento estructural y sistemtico para medir,

evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con
el trabajo, as como el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qu medida es
productivo el empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro, que permite
implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo, ayuda a tomar
decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de
volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si
existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo
(Montejo, 2009)

2.2.1 EVALUACION DEL DESEMPEO

Segn(Urdaneta, 2000)La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada

en una serie de principios bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:

-La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en
la empresa.

-Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados en

informacin relevante del puesto de trabajo.

-Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del

desempeo

-El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y participacin

activa de todos los trabajadores

-El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para

aconsejar mejoras.
La evaluacin del desempeo constituye una funcin esencial que de una u otra
manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. Al evaluar el desempeo
la organizacin obtiene informacin para la toma de decisiones: Si el desempeo
es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el
desempeo es satisfactorio, debe ser alentado. (Urdaneta, 2000)

La evaluacin del desempeo ayuda a implantar nuevas polticas de

compensacin, mejora el desempeo, refuerza la toma decisiones de ascensos o
de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar,
detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas
personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo. (Montejo, 2009)

2.2.2 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que

visualiza la institucionalizacin de una serie de tecnologas sociales, de tal manera
que la organizacin quede habilitada para diagnosticar, planificar e
implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor. Es un esfuerzo
educacional muy complejo destinado a cambiar las actitudes, valores, los
comportamientos y la estructura de la organizacin, de modo que esta
pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologas,
problemas y desafos que surgen constantemente (Chiavenato, 2009)

Las organizaciones son sistemas de actividades conscientemente coordinadas de

dos o ms personas. L a cooperacin entre personas es esencial para la existencia
de la organizacin. (Chiavenato, 2009)

El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la

alta direccin, con el propsito de mejorar los procesos de resolucin por medio
de un diagnostico eficaz y colaborativo y de la administracin de la cultura
organizacional con nfasis en los equipos formales de trabajo, en los equipos
temporales y en la cultura intergrupal con la asistencia de un consultor
facilitador y la utilizacin de la teora y de la tecnologa de las ciencias
conductistas, incluyendo la investigacin accin. (Chiavenato, 2009)
2.2.3 CAPACITACION

La capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin de

Recursos Humanos, es un proceso planificado, sistemtico y organizado que
busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del
personal nuevo o actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio,
crecimiento y adaptacin a nuevas circunstancias internas y externas.
(Chiavenato, 2009)

Bsicamente la Capacitacin est considerada como un proceso educativo a corto

plazo el cual utiliza un procedimiento planeado, sistemtico y organizado a travs
del cual el personal administrativo de una empresa u organizacin, por ejemplo,
adquirir los conocimientos y las habilidades tcnicas necesarias para acrecentar
su eficacia en el logro de las metas que se haya propuesto la organizacin en la
cual se desempea. (Florencia, 2009)

la capacitacin no es patrimonio exclusivo de las empresas a la hora de entrenar

a sus planteles profesionales sino que en realidad la capacitacin es una cuestin
que se encuentra a rigor de verdad disponible para todo aquel que desee
aprender algo especfico o que quiera obtener ms conocimiento sobre alguna
temtica. (Florencia, 2009)
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

-Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2005

-Calidad del empleo y productividad laboral en el Per, 2009

-Gestiona mejor tu vida, 2009

-Revista de Administracin Sanitaria Volumen VI. Nmero 23, 2002

-Handbook of Methods in Cultural Anthropology 1998

-Evaluacin del Desempeo Laboral, 2009

-Revista de Ciencias Sociales, 2010

-La Evaluacin de desempeo y la gestin de RRHH, 2000

- Comportamiento Organizacional, 2009

LINK GRAFA

http://knoow.net/es/cieeconcom/gestion/eficiencia-en-el-trabajo/

https://www.definicionabc.com/general/capacitacion.php