Clima Organizacional y Compromiso Organizacional

UNIVERSIDAD DE HUNUCO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL

DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
TITULO DEL PROYECTO:
EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL

DE LOS TRABAJDORES DEL HOSPITAL REGIONAL HERMILIO VALDIZAN
MEDRANO - HUNUCO 2017
PROYECTO DE INVESTIGACIN
ELABORADO POR:
Tarazona Castillo, Medalith
ASESOR
Martel Carranza Christian P.
HUNUCO PER
2017
I
Dedicatoria A Dios.
Por haberme permitido llegar hasta este
punto y haberme dado la salud y lograr mis
objetivos, adems de su infinita bondad y
amor
A mi Madre Maurina.
Por haberme apoyado en todo momento, por
sus consejos, sus valores, por la motivacin
constante que me ha permitido ser una
persona de bien, pero ms que nada por su
amor.
A mi Padre Pedro
Por los ejemplos de perseverancia y
constancia que lo caracterizan y que me ha
infundado siempre, por el valor mostrando
para salir adelante y por su amor.
ii
AGRADECIMIENTO
A mi alma mater la Universidad de Hunuco y a la Facultad de Ciencias

Empresariales de la E.A.P de Administracin por haberme permitido
formarme profesionalmente, a todos y cada uno de los docentes que la
conforman, por impartirme sus conocimientos, amistad y el deseo de
superacin necesarios para crecer como persona.
Al Hospital Carlos Showing Ferrari Minsa por haberme permitido
realizar la prueba piloto.
A la Profesora de metodologa de la investigacin Erika Venturo
Crispn, por sus sabios consejos y la humildad que le caracteriza con
actitudes nobles, brindndome siempre su confianza.
A mi asesor el Doctor Christian Martel Carranza por su tiempo,
orientacin y dedicacin para la elaboracin del presente informe
memoria de experiencia profesional.
A mi Madre, mi Padre, mi hermano y compaeros por su apoyo
constante durante toda mi vida estudiantil.
Muchas gracias y que Dios los bendiga
iii
INDICE
RESUMEN
ABSTRACT
INTRODUCCIN
CAPITULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIN
1.1 Descripcin del problema10

1.2 Formulacin del problema..13
1.3 Objetivo general...13
1.4 Objetivos especficos..14
1.5 Justificacin de la investigacin14
1.6 Limitaciones de la investigacin15
1.7 Viabilidad de la investigacin...16
CAPITULO II
MARCO TERICO
2.1 Antecedentes de la investigacin17
2.2 bases tericas26
2.3 Definiciones de trminos..40
2.4 Hiptesis.41
412.5 Variables41
2.6 Operacionalizacin de variables42
CAPITULO III
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIN
iv
3.1 Tipo de investigacin44
3.1.1. Enfoque...............44
3.1.2. Alcance o Nivel.44
3.1.3 Diseo.45
3.2. Poblacin y muestra....45
3.2.1. Poblacin..45
3.2.2. Muestra.47
3.3. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos..47
3.4 Tcnicas para el procesamiento y anlisis de la informacin..48
CAPITULO IV
RESULTADOS
4.1 Procesamiento de datos (cuadros con su respectivo anlisis e
interpretacin)...49
4.1.2 Seleccin y validacin de los instrumentos ...49
4.1.2 Tratamiento estadstico e interpretacin de cuadros53
4.2 Contrastacin de hiptesis y prueba de hiptesis.71
CAPITULO V
DISCUSIN DE RESULTADOS
5.1 Presentar la contratacin de los resultados del trabajo de
investigacin73
CONCLUSINES
RECOMENDACIONES
REFRENCIAS BIBLIOGRAFICAS
ANEXOS
v
RESUMEN
El objetivo primordial de esta investigacin se fundamenta en determinar la

relacin entre el clima organizacional y el compromiso organizacional de los
trabajadores del Hospital Carlos Showing Ferrari Minsa Hunuco - 2017. Y de
esta manera informar que tan necesario e importante es mantener un buen
clima organizacional y cul es el grado de compromiso los trabajadores de
una institucin.
La investigacin asumi un enfoque cuantitativo porque se combinaron datos
cuantitativos de muestras estadsticas y al establecer conclusiones se
generalizaron, con informacin obtenida por mtodos cuantitativos de la
relacin entre las variables. Se consider a nivel descriptivo correlacional,
para ayudar a describir el problema en toda su dimensin, tiempo y espacio,
logrando as describir en todo un contexto la causa del problema en estudio.
En cuanto al diseo de investigacin se utiliz el no experimental y transversal
porque los datos se recopilaron en un nico momento. Manejando la encuesta
como tcnica de recoleccin de datos, la cual se aplic a los trabajadores del
Hospital Carlos Showing Ferrari Minsa.
Dichos datos han sido analizados con la ayuda de la estadstica descriptiva,
para luego ser tabulados con el programa SSPS 2.0.
Para el marco terico se abordan temas que nos permiten concluir lo
siguiente: En el Hospital Carlos Showing Ferrari Minsa se comprob la
relacin que existe entre clima organizacional y compromiso organizacional.
Y vemos que a medida que mejora el clima organizacional mejora
correlativamente el compromiso organizacional de los trabajadores del
Hospital Carlos Showing Ferrari Minsa Hunuco 2017.
vi
ABSTRACT
The main objective of this research is based on determining the relationship

between the organizational climate and the organizational commitment of the
workers of the Hospital Carlos Showing Ferrari Minsa Hunuco - 2017. And in
this way inform that it is so necessary and important to maintain a good
organizational climate and What is the degree of commitment of the workers
of an institution.
The research assumed a quantitative approach because they combined
quantitative data of statistical samples and when conclusions were
generalized, with information obtained by quantitative methods of the
relationship between variables. It was considered at the descriptive
correlational level, to help describe the problem in all its dimension, time and
space, thus managing to describe in a context the cause of the problem under
study. Regarding the research design, the non-experimental and cross-
sectional design was used because the data were collected in a single
moment. Handling the survey as a data collection technique, which was
applied to the workers of the Hospital Carlos Showing Ferrari Minsa.
These data have been analyzed with the help of descriptive statistics, and then
tabulated with the SSPS 2.0 program.
For the theoretical framework we address issues that allow us to conclude the
following: At the Hospital Carlos Showing Ferrari Minsa we verified the
relationship between organizational climate and organizational commitment.
And we see that as the organizational climate improves correlatively the
organizational commitment of the workers of the Hospital Carlos Showing
Ferrari Minsa Hunuco - 2017.
vii
INTRODUCCIN
Con el pasar del tiempo, las organizaciones van considerando cada vez ms
al clima organizacional y su efecto que causa en el compromiso
organizacional. El clima organizacional se basa en el compaerismo de las
personas que forman parte de la entidad, y esto a su vez es parte del ambiente
en donde estos colaboradores se desenvuelven. Muchas veces el clima
organizacional se da en una relacin positiva, pero adems se puede ver que
en algunas organizaciones es una dificultad para el desarrollo de las labores
en los trabajadores.
Entonces el presente informe de tesis da a conocer y describir a los
indicadores que influyen en el compromiso organizacional.
En este estudio se comprueba que el indicador ms sobresaliente en el clima
organizacional, es el apoyo entre colegas de la entidad donde el 70 % de la
poblacin lo califica como buena. Por tanto podemos aceptar la hiptesis
planteada: El clima organizacional influye significativamente en el desempeo
laboral en el Hospital Carlos Showin Ferrari. Adems esta influencia se da
positivamente.
La actual investigacin est conformada como sigue:
En el captulo I, se describe y explica el problema general y especfico, se
detallan los objetivos tanto principales como especficos; justificacin de la
investigacin tanto terica, metodolgica como prctica; las limitaciones y la
viabilidad de la investigacin.
En el captulo II, se mencionan al marco terico que ayuda a dar conocer y
sustentar el problema en estudio, las bases tericas de ambas variables y las
dimensiones e indicadores debidamente explicados; como las definiciones
conceptuales; tambin se encuentra la hiptesis general y especfica; la
operacionalizacin de variables dimensiones e indicadores;
En el captulo III, Metodologa de la investigacin, tipo de investigacin,
enfoque, alcance o nivel, poblacin y muestra y las tcnicas e instrumentos
de recoleccin de datos.
viii
En el captulo IV, se menciona el procesamiento de datos, seleccin y
validacin de los instrumentos, encuesta opinin de expertos validacin de la
propuesta de investigacin, tratamiento estadstico e interpretacin de
cuadros, resultados de la encuesta y los cuadros y grficos de pastel,
contrastacin de hiptesis y prueba de hiptesis.
Finalmente en el captulo V, Indica la discusin de resultados, contrastacin
de la hiptesis general en base a la prueba de hiptesis, las conclusiones y
las recomendacio
ix
CAPITULO I
1. EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN
1.1 DESCRIPCIN DEL PROBLEMA:
En el hospital Regional Hermilio Valdizan Medrano se aprecia que no hay un

buen clima organizacional y tambin podemos denotar que no hay
compromiso por parte de los trabajadores del hospital regional Hermilio
Valdizan Medrano y esto se puede apreciar en como tratan a los pacientes y
en el mismo trato que hay entre todos los rangos que hay en este hospital.
Segn estudios anteriores se puede afirmar que existe relacin directa entre
clima organizacional y el compromiso organizacional, ya que ante el hecho de
realizar acciones para mejorar el clima organizacional obtendremos mayor
compromiso por parte de los trabajadores del Hospital Regional Hermilio
Valdizan Medrano.
Mediante los resultados que presentaremos en esta investigacin, el Hospital

Regional Hermilio Valdizn Medrano podr elaborar estrategias orientadas a
mejorar el clima organizacional; estrategias que mejoren el proceso de
decisin, el sistema de comunicacin, las relaciones interpersonales y el
sistema de recompensas y sanciones, logrando as un mayor compromiso por
parte de los trabajadores.
Para este estudio se tom la definicin del clima organizacional de Meyer,

Allen y Smith (1993), que es la ms reciente: un estado psicolgico que
caracteriza la relacin entre una persona y una organizacin, la cual presenta
consecuencias respecto a la decisin para continuar en la organizacin o
dejarla. Estos autores propusieron una conceptualizacin del compromiso
dividida en tres componentes: afectivo, de continuidad y normativo. Es
importante para las organizaciones conocer no solo el tipo, sino tambin el
grado de compromiso de sus miembros, as como elevarlo. Nos debe quedar
10
claro que las medidas para lograrlo son diferentes, de acuerdo al tipo de
compromiso que se desee alcanzar (Recio 2008).
El clima organizacional ha sido definido por James y James (1989) como la

manera en que las personas perciben e interpretan el medio en el cual se
desempean. El concepto de clima organizacional es un trmino muy reciente,
ya que fue introducido por primera vez en psicologa industrial/organizacional,
por Gellerman, en 1960. Frecuentemente se le confunde con la nocin de
cultura y, algunas veces, de liderazgo.
La preocupacin por el estudio del clima organizacional surgi a partir de

descubrir que toda persona percibe de modo distinto el contexto en el que se
desenvuelve, y que dicha percepcin influye en el comportamiento del
individuo en la organizacin, con todas las implicaciones que ello conlleva. Al
revisar literatura relacionada con el clima organizacional y el compromiso
organizacional se encuentran las opiniones de Toro (1998), quien observ que
las variables del clima organizacional que ms contribuyen a explicar el
compromiso de los participantes son el valor colectivo/responsabilidad y las
relaciones interpersonales, seguidas por estabilidad y retribucin. Con base
en estos resultados, Toro (1998) afirma que el compromiso de las personas
hacia la empresa y su trabajo dependen de una proporcin importante del
clima organizacional.
En opinin de Soberanes Romas & De la Fuente Rivas (2009), las

organizaciones deben implementar un clima organizacional favorable para
tener la seguridad de que su personal asumir el compromiso organizacional,
factor importante y fundamental dentro de cada organizacin
El trmino compromiso organizacional tiene diversas definiciones,

mencionaremos algunas de ellas. Para Steers citado por Arias Galicia (2001),
el compromiso es como la fuerza relativa de identificacin y de
involucramiento de un individuo con una organizacin
11
Segn Robbins & Judge (2009), el compromiso organizacional es uno de tres
tipos de actitudes que una persona tiene relacionadas con su trabajo y lo
define como un estado en el cual un empleado se identifica con una
organizacin en particular y con sus metas, y desea mantenerse en ella como
uno de sus miembros.
Arias Galicia (2001) resalta tambin la concepcin de compromiso

organizacional esbozada por Meyer y Allen quienes sostienen que es un
estado psicolgico que caracteriza la reaccin de los empleados con su
organizacin y que la naturaleza del compromiso es, respectivamente, el
deseo, la necesidad o el deber de permanecer en la organizacin.
Edel Navarro, Garca Santilln, & Casiano (2007) estn de acuerdo con
algunos autores, como Davis y Newstrom, quienes definen el compromiso
organizacional como el grado en el que un empleado se identifica con la
organizacin y desea seguir participando activamente en ella. Tambin se
asume el concepto de compromiso institucional de Hellriegel, la intensidad de
la participacin de un empleado y su identificacin con la organizacin.
La metodologa de la investigacin utilizada ser de tipo descriptivo

correlacional, de tipo aplicada no experimental y transversal. Tambin se
utilizara la encuesta como tcnica de investigacin.
Segn los resultados a obtener se podr determinar la existencia de relacin

directa entre el clima organizacional y el compromiso organizacional, ya que
ante el hecho de realizar acciones para mejorar el clima organizacional
obtendremos mayor compromiso por parte de los trabajadores del Hospital
Regional Hermilio Valdizan Medrano Hunuco 2016.
El presente trabajo tiene por objetivo determinar la relacin que existe entre
el clima organizacional y el compromiso organizacional de los trabajadores del
Hospital Regional Hermilio Valdizan Medrano Huanuco-2017, donde se
sugiere el siguiente problema.: Qu relacin existe entre el clima
12
organizacional y el compromiso organizacional de los trabajadores del hospital
regional Hermilio Valdizan Medrano Huanuco-2017? Para lo cual se plante
la siguiente hiptesis existe una relacin directa entre el clima organizacional
y el compromiso organizacional de los trabajadores del Hospital Regional
Hermilio Valdizn Medrano Huanuco-2017
FORMULACIN DEL PROBLEMA
1.1.1 PROBLEMA GENERAL

De qu manera el clima organizacional se relaciona con el compromiso
organizacional de los trabajadores del HOSPITAL REGIONAL
HERMILIO VALDIZAN MEDRANO HUNUCO - 2017?
1.2.2 PROBLEMAS ESPECFICOS
1.2.2.1 Como se relaciona el liderazgo con el compromiso organizacional de

los trabajadores del Hospital Regional Hermilio Valdizn Medrano Hunuco
2017.
1.2.2.2 Cul es la relacin entre la motivacin y el compromiso organizacional

de los trabajadores del Hospital Regional Hermilio Valdizn Medrano
Hunuco - 2017.
1.2.2.3 Como se relaciona la reciprocidad con el compromiso organizacional

Hunuco - 2017.
1.2.2.4 Como se relaciona la participacin con el compromiso organizacional

Hunuco - 2017.
1.2 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
1.2.1 OBJETIVO GENERAL
13
Determinar la relacin que existe entre el clima organizacional y el
compromiso organizacional de los trabajadores del Hospital
Regional Hermilio Valdizn Medrano Huanuco-2017.
1.3 OBJETIVOS ESPECFICOS
Los objetivos especficos del informe de investigacin son los siguientes:
a. Analizar la relacin que existe entre el liderazgo y el compromiso

organizacional de los trabajadores del Hospital Regional Hermilio
Valdizn Medrano.
b. Analizar la relacin que existe entre la motivacin y el compromiso
Valdizn Medrano
c. Analizar la relacin que existe entre reciprocidad y el compromiso
Valdizn Medrano
d. Analizar la relacin que existe entre la participacin y el compromiso
Valdizn Medrano.
1.4 JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN

1.4.1 Justificacin Terica
En la actualidad existe una problemtica empresarial que ha impulsado
a los trabajadores a exigir sus derechos a travs de sus propios medios
y en cierto casos a causar dao a la empresa empleadora, esto se debe
a que los directivos pasan por alto muchos aspectos que para los
trabajadores son primordiales en el desarrollo de su trabajo diario, es
por ello que se debe incitar al cambio de mentalidad y de estrategia
empresarial, tomando en cuenta no solo el aspecto econmico
favorable para la empresa sino tambin los beneficios que esta ofrece
a sus colaboradores, ya que el recurso humano es el motor
fundamental de la organizacin y merece reconocimiento e incentivos
14
que lo motiven a continuar trabajando y poniendo en prctica todas sus
habilidades y destrezas a favor de la misma.
1.4.2 Justificacin metodolgica
En esta investigacin se puede conocer los factores del clima
organizacional que influye en el compromiso organizacional de los
trabajadores que impactan significativamente en su rendimiento, en el
ambiente fsico, en el liderazgo y fundamentalmente en la satisfaccin
laboral y econmica, a travs de un estudio que permita establecer
alternativas para su inmediata atencin
1.4.3 Justificacin practica
Un buen clima organizacional, tendr consecuencias positivas para el
funcionamiento de la organizacin. Entre las consecuencias positivas
podemos nombrar la afiliacin, poder, productividad, baja rotacin,
satisfaccin, adaptacin, etc. En sntesis, un buen clima organizacional
ser determinante en la forma que tomar el hospital Regional Hermilio
Valdizn Medrano Hunuco en las decisiones que en el interior de ella
se ejecuten o en cmo se tornan las relaciones dentro y fuera de la
dependencia. Resulta de total utilidad para la dependencia, para el
sector y el pas. Un trabajador con todas las condiciones de trabajo,
aptas o acordes con las actividades debe cumplir con sus funciones y
tareas, ya que el mismo puede aplicar sus cualidades y destrezas en
todo momento buscando alcanzar el logro de metas y objetivos
trazados por la organizacin.
1.5 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN
Siendo la investigacin una actividad de tipo intelectual se presentaron

diversas limitaciones que obstaculizaron el presente trabajo de
investigacin, tales como:
En la bsqueda de antecedentes de bibliografa que nos suministre una
variedad de informacin con respecto al tema en el mbito regional y
nacional no se ha encontrado trabajos relacionados directamente con la
15
investigacin, pero existen estudios similares que nos permitieron tener
una mejor ilustracin y contrastacin de resultados.
Otra limitacin es la falta de estudios cientficos lo cual nos pudo brindar
informacin verdica sobre la problemtica exstete referente y soluciones
en nuestra ciudad o regin.
1.6 VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIN
Los factores que permitieron la materializacin del proyecto de

investigacin El clima organizacional y el compromiso organizacional de
los trabajadores del HOSPITAL REGIONAL HERMILIO VALDIZAN
MEDRANO fueron los siguientes.
1.6.1 ACCESIBILIDAD: se solicit la autorizacin respectiva, que permiti la
coordinacin y aceptacin de la investigacin en el HOSPITAL
REGIONAL HERMILIO VALDIZAN MEDRANO evitando
inconvenientes con la recoleccin de datos o algn tipo de informacin
pertinente relacionado con la investigacin.
1.6.2 FINANCIAMIENTO: para el informe de investigacin fue
autofinanciado; ya que se dispuso de los recursos necesarios para su
realizacin.
1.6.3 TECNOLOGA: Se utiliz el internet como herramienta para buscar
informacin del tema de investigacin.
16
CAPTULO II
2. MARCO TERICO
2.1 ANTECEDENTES
Los antecedentes que se ha considerado como referencia para el

presente informe de investigacin, lo sealamos a continuacin:
2.1.1 A NIVEL LOCAL
En el ao 2012 La tesista Fiorella Figueroa Nieto, con su tesis titulada

De Que Manera Influye El Clima Laboral En La Atencin Al Cliente De
La Empresa De Transportes GM Internacional Hunuco 2012, Para
Optar El Grado De Licenciada En Administracin De Empresas, la
tesista llego a las siguientes conclusiones.
1. De acuerdo con el anlisis estadstico de la informacin recopilada se

acepta la hiptesis de esta investigacin, confirmando que existe una
relacin entre el clima organizacional y el servicio al cliente sin embargo
se desconoce la direccin de la misma para lo cual se requiere de
anlisis ms profundos.
2. Es importante mencionar que existen factores ajenos a la empresa pero
que influyen directamente en el servicio al cliente y en el clima
organizacional, como la estabilidad o instabilidad emocional, la
situacin familiar o econmica del empleado, las acciones propuestas,
representa una inversin a corto, mediano y largo plazo, ya que
mejorara el clima organizacional generando una mayor productividad,
una mejor convivencia, un menor ndice de rotacin de personal y un
mayor compromiso por parte de los empleados, lo que impactara en el
valor de la empresa.
3. El principal aporte de esta investigacin, recae en la confirmacin de la
existencia, de una relacin entre el clima organizacional una
caracterstica meramente interna de una organizacin con una variable
externa; como lo es el servicio al cliente. Por lo que, se sugiere que
17
constantemente se evale estas variables, de tal manera que se pueda
garantizar un mutuo beneficio tanto para los trabajadores como para la
empresa, ya que, al existir un clima organizacional ms favorable, los
colaboradores se comprometern con el logro de objetivos
organizacionales, impactando directamente en el nivel de ventas e
incrementando la rentabilidad de la empresa.
En el ao 2012 los tesistas Garro Morales, Flix Prspero y Mendoza

Prez Nardo, con su tesis titulada Clima organizacional y su relacin
con la calidad de los aprendizajes de los estudiantes del nivel
secundaria de las instituciones pblicas de amarilis- Hunuco 2012. En
la universidad cesar vallejo, Para Optar El Grado De Licenciados en
Administracin de Empresas, los tesistas llegaron a las siguientes
conclusiones.
1. Hiptesis A: El estilo de liderazgo directo se relaciona directamente con
la calidad de los aprendizajes de los estudiantes del nivel secundaria
de menores de las instituciones educativas pblicas de amarilis,
Hunuco. Los resultados explican de manera general y segn los
estudiantes, que el estilo de liderazgo, no son los ms adecuados para
el desarrollo de la calidad de los aprendizajes.
2. Hiptesis B: la comunicacin institucional se relaciona positivamente
con la calidad de los aprendizajes de los estudiantes del nivel
secundaria de menores de las instituciones educativas pblicas de
Amarilis, Hunuco. Los resultados
Explican de manera general y segn los estudiantes, que la
comunicacin institucional, no son los ms adecuados para el
desarrollo de calidad de los aprendizajes.
3. Hiptesis C: La motivacin favorece positivamente en la calidad de los
aprendizajes de los estudiantes del nivel secundaria de los menores de
las instituciones educativas pblicas de amarilis, Hunuco. Los
resultados explican de manera general y segn los estudiantes, que la
18
motivacin, no son los ms adecuados para el desarrollo de la calidad
de los aprendizajes.
4. Hiptesis D: Los procesos de la toma de decisiones en la gestin de su
relacin significativamente con la calidad de los aprendizajes de los
estudiantes del nivel secundario de las Instituciones Educativas
pblicas de Amarilis, Hunuco. Los resultados explican de manera de
manera general y segn los estudiantes que los procesos de la toma
de decisiones en la gestin, no son los ms adecuados para el
desarrollo de la calidad de los aprendizajes.
5. Hiptesis E: Los procesos de planificacin institucional se relacionan
directamente con la calidad de los aprendizajes de los estudiantes del
nivel secundario de las Instituciones Educativas pblicas de Amarilis,
Hunuco. Los resultados explican de manera general y segn los
estudiantes, que los procesos de planificacin institucional, no son los
ms adecuados para el desarrollo de la calidad de los aprendizajes.
2.1.2 A NIVEL NACIONAL
En El Ao 2015 El Tesista Edgar Quispe Vargas, Con La Tesis Titulada

Clima Organizacional y Desempeo Laboral En La Municipalidad
Distrital De Pacucha, Andahuaylas, 2015 Para Optar el Ttulo
Profesional de Licenciado en Administracin de Empresas llego a las
Siguientes Conclusiones:
1. Con relacin al primer objetivo especfico: Determinar la relacin entre

la dimensin comunicacin interpersonal y productividad laboral de la
Municipalidad Distrital de Pacucha, Andahuaylas. En la tabla 13 la
evidencia estadstica de correlacin es de 0.520, donde demuestra que
existe una relacin directa; positiva moderada; es decir que a medida
que se incrementa la relacin en un mismo sentido, crece para ambas
variables. Asimismo, la significatividad, es alta porque la evidencia
estadstica demuestra que los resultados presentan un menor a 0.01.
Entonces no existe suficiente evidencia estadstica para rechazar la
relacin, porque la p-valor 0.05.
19
2. Con relacin al segundo objetivo especfico: Determinar la relacin
entre la dimensin autonoma para la toma de decisiones y
productividad laboral de la Municipalidad Distrital de Pacucha, En la
tabla 14 la evidencia estadstica de correlacin es de 0.663, donde se
demuestra que existe una relacin directa; positiva moderada; es decir
que a medida que se incrementa la relacin en un mismo sentido, crece
para ambas variables. Asimismo, la significatividad, es alta porque la
evidencia estadstica demuestra que los resultados presentan un
menor a 0.01. Entonces no existe suficiente evidencia estadstica para
rechazar la relacin, porque la p-valor <0.05
3. Con relacin al tercer objetivo especfico: Determinar la relacin entre
la dimensin motivacin laboral y productividad laboral de la
Municipalidad Distrital de Pacucha. En la tabla 15 la evidencia
estadstica de correlacin es de 0.183, donde se demuestra que existe
una relacin directa; positiva muy dbil; es decir que a medida que se
incrementa la relacin en un mismo sentido, crece para ambas
variables. Asimismo la significatividad, es muy baja porque la evidencia
estadstica demuestra que los resultados presentan un mayor a 0.01.
Entonces existe suficiente evidencia estadstica para rechazar la
relacin, porque la p-valor >0.05.
4. . Con relacin al cuarto objetivo especfico: Determinar la relacin
entre la dimensin comunicacin interpersonal eficacia de la
Municipalidad Distrital de Pacucha, En la tabla 16 la evidencia
estadstica de correlacin es de 0.425, donde demuestra que existe
una relacin directa; positiva dbil; es decir que a medida que se
variables. Asimismo, la 91 significatividad, es alta porque la evidencia
relacin, porque la p-valor <0.05.
5. Con relacin al quinto objetivo especfico: Determinar la relacin entre
la dimensin autonoma para la toma de decisiones y eficacia de la
20
una relacin directa; positiva moderada; es decir que a medida que se
relacin, porque la p-valor <0.05
6. Con relacin al sexto objetivo especfico: Determinar la relacin entre
la dimensin motivacin laboral y eficacia de la Municipalidad Distrital
de Pacucha. En la tabla 18 la evidencia estadstica de correlacin es
de 0.276, donde demuestra que existe una relacin directa; positiva
muy dbil; es decir que a medida que se incrementa la relacin en un
mismo sentido, crece para ambas variables. Asimismo, la
significatividad, es baja porque la evidencia estadstica demuestra que
los resultados presentan un mayor a 0.01. Entonces existe suficiente
evidencia estadstica para rechazar la relacin, porque la p-valor >0.05
7. Con relacin al sptimo objetivo especfico: Determinar la relacin entre
la dimensin comunicacin interpersonal y eficiencia laboral de la
una relacin directa; positiva moderada; es decir que a medida que se
variables. Asimismo, La significatividad, es alta porque la evidencia
estadstica demuestra que el resultado presenta un menor a 0.01.
relacin, porque la p-valor <0.05.
8. Con relacin al octavo objetivo especfico: Determinar la relacin entre
la dimensin autonoma para la toma de decisiones y eficiencia laboral
de la Municipalidad Distrital de Pacucha. En la tabla 20 la evidencia
una relacin directa; positiva moderada; es 92 decir que a medida que
21
se incrementa la relacin en un mismo sentido, crece para ambas
estadstica demuestra que los resultados presentan un menor a
0.01.Entonces no existe suficiente evidencia estadstica para rechazar
la relacin, porque la p-valor <0.05
9. Con relacin al noveno objetivo especfico: Determinar la relacin entre
la dimensin motivacin laboral y eficiencia laboral de la Municipalidad
Distrital de Pacucha. En la tabla 21 la evidencia estadstica de
correlacin es de 0.362, donde demuestra que existe una relacin
directa; positiva dbil; es decir que a medida que se incrementa la
relacin en un mismo sentido, crece para ambas variables. Asimismo,
la significatividad, es alta porque la evidencia estadstica demuestra
que los resultados presentan un menor a 0.01.Entonces no existe
suficiente evidencia estadstica para rechazar la relacin, porque la p-
valor <0.05.
10. Finalmente, con relacin al objetivo general: Determinar la relacin
entre clima organizacional y desempeo laboral, En la tabla 12 la
evidencia estadstica de correlacin es de 0.743, donde demuestra que
existe una relacin directa; positiva moderada; es decir que a medida
que se incrementa la relacin en un mismo sentido, crece para ambas
variables. Asimismo, La significatividad, es alta porque la evidencia
estadstica demuestra que los resultados presentan un menor a
0.01.Entonces no existe suficiente evidencia estadstica para rechazar
la relacin, porque la p-valor <0.05.
En El Ao 2014 La Tesista Raquel Andrea Prez Tapia, Con La Tesis

Titulado Motivacin Y Compromiso Organizacional En Personal
Administrativo De Universidades Limeas. LIMA 2014 Para Optar El
Ttulo De Licenciada En Psicologa Con Mencin En Psicologa Social,
La Tesista Arribo A Las Siguientes Conclusiones:
1. En primer lugar, se encuentra una asociacin positiva y de moderada
intensidad entre la Motivacin Autnoma y el Compromiso Afectivo (rs
22
(226)= .43, p<0,01) lo cual ratificara los hallazgos de la vinculacin
entre ambas reas (Gagn, Chemolli, Forest &Koestner, 2008).
Asimismo, como se esperaba, se observ una correlacin negativa y
mediana entre la Motivacin Autnoma y la A motivacin (rs (226)=-
.39, p<0,01) relacin que cuenta con respaldo terico dentro del
constructo de motivacin desde la SDT. En segundo lugar, se halla una
correlacin positiva y mediana entre la Motivacin Controlada y el
Compromiso de Continuidad (rs (226)= .32, p<0,01) lo cual confirmara
lo planteado por los tericos, respecto a la correspondencia entre
ambas reas.
2. Por otro lado, las correlaciones encontradas entre las reas de cada
uno de los instrumentos ratifican la validez de constructo y la
consistencia interna en la medicin para las que fueron diseadas,
registrndose una asociacin positiva, significativa y de mediana
magnitud entre la Regulacin Externa (rs (226)=.30, p<0,01) y la
Introyectada; y de esta ltima con la Regulacin identificada (rs
(226)=.43, p<0,01) y siguiendo esta misma lnea, se halla la existencia
de una asociacin positiva, significativa y moderada (rs (226)=.42,
p<0,01), entre la Regulacin Identificada y la Motivacin Intrnseca que
indicara la presencia de la motivacin autnoma, planteamientos
desarrollados por investigadores de dicha teora (Deci & Ryan,
2008).Adicionalmente, se reporta la correlacin negativa, significativa y
de moderada magnitud entre regulacin identificada y la a motivacin
(rs (226)= -.37, p<0,01) y de sta ltima con la motivacin intrnseca (rs
(226)= -.31, p<0,01), ambas asociaciones encuentran su sustento
dentro del marco de definiciones desarrolladas por los tericos del
constructo de motivacin.
3. Finalmente, en cuanto a la escala de compromiso y sus reas se
detecta una asociacin positiva, significativa y elevada (rs (226)=.55,
p<0,01) entre las reas de Compromiso Afectivo y Compromiso
Normativo, correlacin que ratifica los hallazgos realizados por una
investigacin anterior realizada en el Per; y una relacin positiva,
23
significativa y moderada (rs (226)=.36, p<0,01) entre el Compromiso de
Continuidad y Compromiso Normativo que corroborara la capacidad
de la escala para medir la variable psicolgica de Compromiso
Organizacional en la muestra analizada.
4. El anlisis realizado mediante pruebas no paramtricas para dos
muestras independientes demuestra que existen diferencias entre
grupos respecto a las reas de Regulacin Externa, Compromiso
Afectivo, Compromiso de Continuidad y Compromiso Normativo. Cabe
resaltar que no existen muchas investigaciones que hayan propuesto
como objetivo la exploracin de la relacin entre motivacin y
compromiso utilizando las variables especficas que propone el
presente estudio.
5. Se observan diferencias en el rea de regulacin externa, integrante de
la Motivacin Controlada. Los trabajadores administrativos de la
universidad pblica presentaron un mayor inters por las recompensas
extrnsecas comparados con los trabajadores de la universidad privada
(rango promedio= 124.76 vs. rango promedio= 101.20) (U=5043.500, p
<.05). En relacin a la variable compromiso, se hall una diferencia
significativa entre los dos grupos de trabajadores estudiados. El
Compromiso Afectivo de los trabajadores de la universidad privada fue
mayor que el de los de la universidad nacional (rango promedio=
126.30 vs. rango promedio= 101.79) (U=4990, 000, p <.05). En esta
misma lnea, el Compromiso Normativo, tambin presenta diferencias
resaltando su marcada presencia en trabajadores administrativos de la
institucin educativa privada (rango promedio= 129.88 vs. rango
promedio= 98.50) (U=4602.500, p <.05). Finalmente, estos ltimos
tambin reportan un mayor grado de Compromiso de Continuidad
frente a los trabajadores de la universidad pblica (rango promedio=
126.50 vs. rango promedio= 101.60) (U=4968, 000 p <.05).
6. En sntesis, al comparar las dos instituciones, pblica y privada, los
trabajadores de la universidad pblica presentaron niveles ms
elevados de Regulacin Externa y menor Compromiso Afectivo,
24
aunque tambin, fue evidente el menor grado de Compromiso
Normativo y de Continuidad.
2.1.3 A NIVEL INTERNACIONAL
En el ao 2008 la tesista Lorena Ivette Apuy Arias, con su tesis

Factores del Clima Organizacional que influyen en la Satisfaccin
Laboral del Personal de Enfermera, en el Servicio de Emergencias del
Hospital San Rafael de Alajuela, Costa Rica 2008 para optar el ttulo
de Magister en Administracin de Servicios de Salud Sostenibles, la
tesista arribo a la siguiente conclusiones:
1. Se evidenci que el 62% del personal corresponde al sexo femenino,

un 43%, pertenece a la categora de los auxiliares de enfermera y un
53.3%,posee el grado acadmico de licenciatura y maestra. Adems,
el 52%tiene menos de 5 aos de antigedad en la institucin y un 67%,
menos de cinco aos de antigedad en el servicio. El 49% del personal
est interino, condicin que genera insatisfaccin laboral por la inopia
del recurso humano, aunado a sobrecarga de trabajo, rotacin
frecuente e inestabilidad econmica, as como estrs.
2. Un 44%, del personal son solteros y un 36% casado, no se evidencia
que su condicin civil afecte la satisfaccin laboral. Existen pocas
diferencias significativas entre ambos sexos que repercuta en su
desempeo laboral tampoco existen pruebas de que el gnero afecte
la satisfaccin laboral.
3. El personal tiene una mezcla de actitudes, habilidades y conocimientos,
que les permite sentirse realizados e identificados profesionalmente, en
el rol y responsabilidad conocen sus funciones, adems se siente
comprometido para el mejorar el desempeo y un 48% no desea ser
reubicado en otro departamento.
4. Los factores higinicos como las condiciones del ambiente fsico de
trabajo y los recursos de trabajo, son importantes, si estn presentes
no producen satisfaccin, pero si no estn disponibles o son
25
inadecuados, causan insatisfaccin, aspecto que qued demostrado
en la variable de infraestructura que presenta fallas tanto en el diseo
como en otros elementos.
5. El personal en su mayora est satisfecho con el salario que recibe
actualmente, es necesario mencionar que un 47.7%, considera es muy
poco a poco, en cierta forma se relaciona por no ser propietario y en
ocasiones, los nombramientos no son continuos, causa de inestabilidad
econmica.
6. En la satisfaccin personal el 64.4%, considera de normal a grande, lo
que es positivo, porque este sentimiento de valor y satisfaccin se
deriva de sus propios aportes, realizacin y desarrollo profesional.
Respecto a satisfaccin general, el grupo percibe la satisfaccin de
normal a grande, por tanto el trabajo es la suma de diversos factores,
de la moral, espritu de cooperacin y contribucin aportada del
individuo, grupo a la organizacin as como el xito.
7. En general los funcionarios consideran que el trabajo como un desafo,
les impone retos importantes, de igual manera la cantidad y variabilidad
del trabajo diario es considerada excesiva, un 20% aduce tener
frustracin o sensacin de fracaso y un 40% solo en ocasiones,
adems existe carencia en los cursos de capacitacin, lo mismo en
prevencin de riesgos laborales.
8. La totalidad del grupo, cree los dems hablan mal del servicio, no
obstante, la mayora muestra preocupacin por el prestigio del mismo
y discurren su aportacin es muy til al servicio, en contraposicin del
44%, que no brinda el manejo adecuado de los bienes patrimoniales
de la institucin, y un 24.4%, del personal se resiste a los cambios.
2.2 BASES TERICAS
Luego de haber revisado diversas fuentes de informacin, se ha

considerado las siguientes bases tericas enmarcadas dentro de las
siguientes dimensiones.
26
2.2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL
2.2.1.1 ANTECEDENTES
La atencin prestada al clima organizacional por algunos autores, se

deriva de la importancia de entender el papel que juegan las personas que
integran a la organizacin, como estos conciben y razonan su participacin
dentro de esta a partir de las recompensas recibidas por su esfuerzo, lo
cual repercutir en el modo en que la empresa pueda supervivir mejorando
cada vez ms los procesos que den al interior de ella y cautivando cada
vez ms el sentido de pertenencia de cada uno de los empleados (Recio,
2008)
Para efectos de este estudio se tom la definicin dada por Hall 2008,
citado por Balderas, E. (2011), quien define el clima organizacional, como
todas aquellas caractersticas del ambiente organizacional que son
percibidas por los trabajadores y que predisponen su comportamiento.
El clima organizacional es un tema que se plante en la dcada de los

sesenta junto con el surgimiento del desarrollo organizacional y de la
aplicacin de la teora de sistemas al estudio de las organizaciones
(Rodrguez, 1999).
La relacin sistemaambiente, propia de la teora de los sistemas abiertos

provenientes de la Teora General de Sistemas, propuesta por Von
Bertalanffy y enriquecidos con aportes de la ciberntica, ingresa con gran
fuerza a la teora organizacional en los aos sesenta. La proposicin de
ver a los sistemas organizacionales en relacin con su entorno ambiental
se encuentra acogida en una teora de organizaciones que buscaba
superar las comprensiones excesivamente mecanicistas de algunos
enfoques y reduccionista de los otros. Las perspectivas formalizantes de
la Escuela Clsica, por otra parte, haban encontrado acerbas crticas por
parte de enfoques de corte psicolgicosocial, que tenan su origen en la
Escuela de Relaciones Humanas (Rodrguez, 1999).
27
Talcott Parsons, (citado por Rodrguez, 1999) haba propuesto una teora
en la que las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad
y haca un llamado de atencin sobre las complejas vinculaciones
institucionales de las organizaciones con la sociedad. Esta teora propona,
adems, un camino que permitiera integrar la personalidad, el sistema
social organizacional y los niveles culturales. Esta integracin podra
producirse a travs de los roles, los status y las expectativas, tomando en
consideracin las orientaciones de personalidad y las orientaciones
normativas; sin embargo, esta teora no pudo ser adecuadamente
comprendida y acogida, por cuanto el desafo del momento tena un
sentido eminentemente prctico y resultaba muy difcil para los
investigadores de la poca el realizar un esfuerzo de esa envergadura. Por
esta razn, la propuesta Parsoniana no fue acogida, o lo fue muy
marginalmente.
2.2.1.2 DEFINICIN
El clima organizacional, llamado tambin clima laboral, ambiente laboral

o ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas
organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad
y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El
realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos
clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente
laboral de la organizacin.
Con respecto a este tema existe un debate en torno a si ste debe

tratarse en trminos objetivos o bien en reacciones subjetivas. Por
trminos objetivos nos referimos a los aspectos fsicos o estructurales,
mientras que las reacciones subjetivas tienen que ver con la percepcin
que los trabajadores tienen del ambiente en el que se desarrollan.
Segn la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les

rodea basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se
comportan en funcin de la forma en que perciben su mundo. Es as que
28
el comportamiento de un empleado est influenciado por la percepcin que
l mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno. Por otro lado, la
escuela funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de un
individuo dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias
individuales juegan un papel importante en la adaptacin del individuo a
su medio.
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio

interno de una organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que
existe en cada organizacin. Asimismo menciona que el concepto de
clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situacin, que se
sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de
organizacin, la tecnologa, las polticas, las metas operacionales, los
reglamentos internos (factores estructurales); adems de las actitudes,
sistemas de valores y formas de comportamiento social que son
impulsadas o castigadas (factores sociales).
Dessler, (1979) Plantea que no hay un consenso en cuanto al significado

del trmino de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de
factores organizacionales puramente objetivos como estructura, polticas
y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el
apoyo de eficiencia en el trabajo.
En sntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir

al clima organizacional como las percepciones compartidas que tienen los
miembros de una organizacin acerca de los procesos organizacionales,
tales como las polticas, el estilo de liderazgo, las relaciones
interpersonales, la remuneracin, etc. Es importante recordar que la
percepcin de cada trabajador es distinta y sta determina su
comportamiento en la organizacin por lo que el clima organizacional
vara de una organizacin a otra.
2.2.1.3 TEORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LIKERT
29
Brunet, (2004) Seala que la teora del clima organizacional, o de los
sistemas de organizacin, de Rensis Likert, permite visualizar en trminos
de causa y efecto la naturaleza de los climas que se estudian, y permite
tambin analizar el papel de las variables que conforman el clima que se
observa.
En la teora de Sistemas, Likert, (citado por Brunet, 2004) plantea que

el comportamiento de los subordinados es causado, en parte, por el
comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales
que stos perciben y, en parte, por sus informaciones, sus
percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Dice,
tambin, que la reaccin de un individuo ante cualquier situacin
siempre est en funcin de la percepcin que tiene de sta. Lo que
cuenta es cmo ve las cosas y no la realidad subjetiva.
2.2.1.4 TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE LIKERT
Likert, (citado por Brunet, 1987) en su teora de los sistemas,

determina dos grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas,
cada uno de ellos con dos subdivisiones. Menciona Brunet que se debe
evitar confundir la teora de los sistemas de Likert con las teoras de
liderazgo, pues el liderazgo constituye una de las variables explicativas
del clima y el fin que persigue la teora de los sistemas es presentar un
marco de referencia que permita examinar la naturaleza del clima y su
papel en la eficacia organizacional.
2.2.1.4.1 Clima de tipo autoritario
Sistema l Autoritarismo explotador en este tipo de clima la direccin no tiene

confianza en sus empleados. La mayor parte delas decisiones y de los
objetivos se toman en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una
funcin puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de
una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de
30
recompensas, y la satisfaccin de las necesidades permanece en los niveles
psicolgicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un ambiente estable
y aleatorio en el que la comunicacin de la direccin con sus empleados no
existe ms que en forma de directrices y de instrucciones especficas.
2.2.1.4.2 Clima de tipo autoritario
Sistema ll Autoritarismo paternalista este tipo de clima es aquel en el que la

direccin tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de
un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima,
pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y
algunas veces los castigos son los mtodos utilizados por excelencia para
motivar a los trabajadores. Bajo este tipo de clima, la direccin juega mucho
con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la
impresin de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.
2.2.1.4.3 Clima de tipo participativo
Sistema lll Consultivo la direccin que evoluciona dentro de un clima

participativo tiene confianza en sus empleados. La poltica y las decisiones de
toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen
decisiones ms especficas en los niveles inferiores. La comunicacin es de
tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier
implicacin se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata tambin de
satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de clima
presenta un ambiente bastante dinmico en el que la administracin se da
bajo la forma de objetivos por alcanzar.
2.2.1.4.4 Clima de tipo participativo
Sistema lV Participacin en grupo la direccin tiene plena confianza en sus

empleados. Los procesos de toma de decisiones estn diseminados en toda
la organizacin y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La
comunicacin no se hace solamente de manera ascendente o descendente,
sino tambin de forma lateral. Los empleados estn motivados por la
31
participacin y la implicacin, por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, por el mejoramiento de los mtodos de trabajo y por la evaluacin
del rendimiento en funcin de los objetivos. Existe una relacin de amistad y
confianza entre los superiores y subordinados. En resumen, todos los
empleados y todo el personal de direccin forman un equipo para alcanzar los
fines y los objetivos de la organizacin que se establecen bajo la forma de
planeacin estratgica.
2.2.1.5 CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
En el clima organizacional es evidente el cambio temporal de las actitudes de

las personas, esto puede deberse a diferentes razones, entre ellas: los das
de pago, das de cierre mensual, entrega de aguinaldos, incremento de
salarios, reduccin de personal, cambio de directivos, etc. Por ejemplo cuando
hay un aumento general de salarios, la motivacin de los trabajadores se ve
incrementada y se puede decir que tienen ms ganas de trabajar, situacin
contraria si en vez de darse un incremento de salarios se hiciera un recorte
de personal.
Rodrguez, (2001) menciona que el clima organizacional se caracteriza por:
Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de

clima laboral con ciertos cambios graduales.
El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de
una empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e
identificacin de los trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y
tambin afectan sus propios comportamientos y actitudes.
Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la
misma y a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el
clima.
32
Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo pueden ser
una alarma de que en la empresa hay un mal clima laboral, es decir
que sus empleados pueden estar insatisfechos.
Como podemos observar, el clima organizacional y el comportamiento de las

personas tienen una estrecha relacin, pues el primero produce un
importante efecto sobre las personas, es decir, de modo directo e indirecto la
percepcin que las personas tengan del clima organizacional produce
consecuencias sobre su proceder. Asimismo, podemos decir que el
comportamiento de las personas causa un impacto en el clima organizacional.
2.2.1.6 DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
El modelo de anlisis de clima organizacional, propuesto por la (OPS)

Organizacin Panamericana de la Salud, define en cuatro grandes
dimensiones de evaluacin que, a su vez, se dividen en cuatro variables,
segn Marn, Melgar & Castao (1998), las cuales se describen a
continuacin:
Liderazgo: Influencia que ejerce un individuo en el comportamiento de otras

personas en la bsqueda, eficiente y eficaz, de objetivos previamente
determinados, por medio de la habilidad de orientar y convencer a otras para
ejecutar, con entusiasmo, las actividades asignadas.
Motivacin: Conjunto de reacciones y actitudes naturales, propias de las

personas, que se manifiestan cuando determinados estmulos de medio se
hacen presentes.
Reciprocidad: Relacin de dar y recibir, mutuamente, entre el individuo y la

organizacin.
Participacin: Contribucin de los diferentes individuos y grupos formales e

informales, en el logro de objetivos.
33
2.2.2 COMPROMISO ORGANIZACIONAL
2.2.2.1 ANTECEDENTES
Robbins, (1998) define el compromiso organizacional como un estado

en el cual un empleado se identifica con una organizacin en particular,
sus metas y deseos, para mantener la pertenencia a la organizacin.
Un alto compromiso en el trabajo significa identificarse con el trabajo
especfico de uno, en tanto que un alto compromiso organizacional
significa identificarse con la organizacin propia.
Arias, (2001) cita a Steers, quien define compromiso como la fuerza

relativa de identificacin y de involucramiento de un individuo con una
organizacin. Por otro lado Hellriegel, (1999) define el compromiso
organizacional como la intensidad de la participacin de un empleado
y su identificacin con la organizacin. Este se caracteriza por la
creencia y aceptacin de las metas y los valores de la organizacin, la
disposicin a realizar un esfuerzo importante en beneficio de la
organizacin y el deseo de pertenecer a la organizacin.
Chiavenato, (1992) opina que el compromiso organizacional es el

sentimiento y la comprensin del pasado y del presente de la
organizacin, como tambin la comprensin y compartimiento de los
objetivos de la organizacin por todos sus participantes. Aqu no hay
lugar para la alienacin del empleado, sino para el compromiso del
mismo.
2.2.2.2 DEFINICIN
El compromiso organizacional consiste, entonces, en aquellas actitudes de los

empleados por medio de las cuales demuestran su orgullo y satisfaccin de
ser parte de la organizacin a la que pertenecen. Significa coloquialmente
ponerse la camiseta de la empresa y verse como parte de ella. Esta actitud
es de gran beneficio para las organizaciones ya que significa contar con
34
personas comprometidas, trabajando no solo por alcanzar un objetivo
personal sino tambin por el xito de la organizacin en genera
El compromiso organizacional se ha convertido en una de las variables ms

estudiadas en cuanto al comportamiento organizacional. Una de las razones
fundamentales de que esto haya sucedido, es que varias investigaciones han
podido demostrar que el compromiso con la organizacin suele ser un mejor
predictor de la rotacin y de la puntualidad, que la misma satisfaccin laboral.
Quizs ms importantes an, han sido las evidencias de que las
organizaciones cuyos integrantes poseen niveles altos de compromiso,
registran altos niveles de desempeo y productividad, y bajos ndices de
ausentismo.
En este sentido, Tena y Villanueva, (2010) definen el compromiso

organizacional, como la intensidad de la participacin de un empleado
y su identificacin con la institucin se caracteriza por la creencia y
aceptacin de las metas y los valores de la organizacin disposicin a
realizar un esfuerzo importante en beneficio de la organizacin y el
deseo de pertenecer a la misma (p.121)
A su vez, Zamora (2009), define el compromiso organizacional, como:

el grado en que un sujeto internaliza los valores, objetivos de su
organizacin y siente una fuerte lealtad hacia su lugar de trabajo (p.
447). Asimismo, Pons y Ramos (2010) seala que es: la fuerza relativa
con que un individuo se identifica con la organizacin y se implica en la
misma (p.4). Esto significa, que el compromiso organizacional es
esencial para que las personas sientan a la organizacin como algo
propio, y se involucren con lealtad.
Por su parte, Chiang, Nez, Martn y Salazar (2010), afirman que el

compromiso organizacional es un estado psicolgico que caracteriza
la relacin entre una persona y una organizacin, la cual presenta
consecuencias respecto a la decisin para continuar en ella o dejarla
(p. 91). Es decir, cuando la persona asume el compromiso dentro de la
35
organizacin, lo hace desde su estado interno, asumiendo un acuerdo
implcito con la institucin donde trabaja que lo hace permanecer por
tiempo 20 indefinido en ella. Esto es apoyado por Arias (2001), quien
define el compromiso como la fuerza relativa de identificacin y de
involucramiento de un individuo con una organizacin (p.6)
2.2.2.3 DIMENSIONES DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Meyer y Allen citados por (Arias, 2001) proponen una conceptualizacin

del compromiso organizacional dividido en tres componentes: afectivo, de
continuidad y normativo; de esta manera la naturaleza del compromiso es,
respectivamente, el deseo, la necesidad o el deber de permanecer en la
organizacin.
2.2.2.3.1 Compromiso afectivo (Deseo)
se refiere a los lazos emocionales que las personas forjan con la

organizacin. Refleja el apego emocional al percibir la satisfaccin de
necesidades (especialmente psicolgicas) y expectativas en la cual disfrutan
su permanencia en la organizacin. Los trabajadores con este tipo de
compromiso se sienten orgullosos de pertenecer a la organizacin
Es por ello que siendo las emociones un elemento primordial en este

componente hacemos referencia a Chiavenatto (2004) quien describe que las
emociones son sentimientos intensos que se dirigen a algo o alguien. Dichos
sentimientos forman parte de un conjunto de experiencias que slo con el
transcurrir del tiempo se van acumulando. Por tal razn, se infiere que para
que este componente se d, la estabilidad de un colaborador en un centro
laboral debera ser por un tiempo prolongado para as construir experiencias
que consoliden la confianza mutua entre empleador y empleado, base para
comprometerse con los principios organizacionales.
36
En virtud de ello, Robbins (2004) seala que la confianza por identificacin,
(la cual se gana a travs de experiencias positivas a lo largo de un periodo
prudencial de tiempo), es un plano superior de confianza en el que permite
que uno acte como agente del otro y lo sustituya en las transacciones con
los dems; es decir, hay una conexin emocional entre las partes. Es decir, la
confianza es importante para hacer sostenible todo el proceso de liderazgo y
por ende de cambio. La confianza es la esperanza positiva de que otra
persona no se conducir de forma oportunista, por medio de palabras, obras
o decisiones. Los dos elementos ms importantes de nuestra definicin son
que implica familiaridad o riesgo.
2.2.2.3.2 Compromiso de continuidad (necesidad)
Seala el reconocimiento de la persona, con respecto a los costos (los

financieros, fsicos y psicolgicos) as como las pocas oportunidades de
encontrar otro empleo, si decidiera renunciar a la organizacin. Es decir, el
colaborador se siente vinculado a la institucin porque ha invertido tiempo,
dinero y esfuerzo, y dejar la organizacin implicara perder mucho y si ste
percibe que sus oportunidades fuera de la organizacin sern reducidas, se
incrementa su apego con la empresa; sin embargo, espera mejora de las
oportunidades externas para dejar la empresa.
Chiavenato (2004) manifiesta que en la actualidad, la vieja y tradicional

fidelidad del empleado por la empresa que lo emplea se est volviendo
pieza de museo debido a los cambios en el concepto de empleo en que
las organizaciones esperan dedicacin y compromiso sin importar la
temporalidad y ubicacin del trabajo, siendo este factor una limitacin
de estudio del tema en cuestin. Aqu lo medular del tema, es que cada
persona es concebida como un proveedor que entrega talentos y
competencias a la organizacin y no como un empleado burcrata,
como antes se pensaba.
Zamora (2009) refiere que este tipo de compromiso se desarrolla

porque los empleados reconocen que ellos han hecho muchas
37
inversiones en la organizacin o porque observan que
comparativamente es mejor la actual, que las posibilidades del
mercado. A decir del autor, el aspecto salarial se convierte en uno de
los principales beneficios a tomar en cuenta de parte del trabajador
El compromiso de continuidad se encuentra supeditado slo a

intereses particulares del colaborador generndose una actitud de
indiferencia que surte de apata a quienes conciben en mayor grado el
compromiso de continuidad. En tal sentido, la conveniencia por dichos
intereses hace que se evale las consecuencias, ante la toma de
decisiones que se asuma en funcin al costo econmico que acarreara
el dejar el trabajo y tambin lo que uno ha invertido dentro de la
organizacin.
2.2.2.3.3 Compromiso normativo (Deber)
Bayona y Goi (2007) manifiestan que el compromiso normativo ha

sido el menos estudiado de los componentes y sobre todo a nivel emprico. A
decir de los autores, este componente surge a raz de que el trabajador siente
la obligacin de permanecer en la organizacin porque piensa que eso es lo
correcto.
Hee (citado por Ramos, 2005: p.56) argument que el compromiso

normativo deba verse como la totalidad de presiones normativas de
tipo cultural o familiar, interiorizadas para actuar de cierta forma
compatible con las metas e intereses de la organizacin. Meyer y Allen
(1991) sealan que la lealtad del trabajador con su organizacin toma
vigor cuando ste se siente en deuda con ella por haberle dado una
oportunidad o recompensa que fue valorada por el trabajador.
A decir de Goman (1992) la lealtad tiene dos dimensiones: un

componente interno o emotivo y otro externo o del comportamiento.
Internamente, la lealtad da como resultados sentimientos de inters,
solidaridad y unin; externamente, la lealtad puede manifestarse en
38
muchas formas diferentes como conductas, acciones y
manifestaciones. La autora alude a un interesante aspecto de
coyuntura en cuanto a la relacin laboral. Ella seala que hoy en da
las compaas no pueden garantizar un trabajo fijo hasta el da que
puedan retirarse, en ese sentido los directivos modernos an pueden
hacer muchas cosas para demostrar que se interesan por el bienestar
de sus colaboradores.
Morales (2004) manifiesta que la lealtad es una actitud consciente y

espontnea de cumplir los compromisos adquiridos, y atenerse a la
palabra dada expresa o tcitamente. Arciniega (2002) argumenta en su
investigacin que tanto el compromiso normativo como el afectivo son
de naturaleza emocional en que el colaborador experimenta un fuerte
sentimiento de obligacin por permanecer en la empresa. Segn el
autor, los colaboradores con este tipo de compromiso son
incondicionales al momento de desarrollar algn proyecto, aunque
quizs no con la misma energa o entusiasmo que uno con compromiso
afectivo, pero s con la garanta que estar presente en todo momento.
Sobre este particular concluyen Meyer y Allen (1991) en sealar que la

remuneracin que percibe el trabajador como contraprestacin de sus
38 servicios no representa suficientes alicientes para el desarrollo de
altos grados de compromiso organizacional, ya que el desempeo de
tareas interesantes, la capacitacin y desarrollo de las potencialidades
individuales y la identificacin con los valores y metas
organizacionales, apoyo a su grupo familiar como becas, entre otros,
son ms valoradas por los individuos y por tanto fuentes ms
frecuentes de compromiso.
El compromiso normativo es considerado como la obligacin moral, o

las normas aceptadas libre y voluntariamente por las personas de
hacer lo correcto por razones de lealtad, el cual es un sentimiento de
creencia y defensa de los principios que en este caso se asume ante
39
la organizacin. El no respetar dichos principios originara un
sentimiento de culpabilidad, en cuanto el compromiso normativo es
concebido por el trabajador como la actitud de un deber ante la
reciprocidad por la organizacin que le brind algn apoyo especial o
haberle dado una oportunidad de mejora en algn momento.
2.3 DEFINICIONES DE TRMINOS
1. Clima organizacional: es el nombre dado por diversos autores; al

ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u
organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los
empleados. Se refiere tanto a la parte fsica como emocional.
2. Compromiso organizacional: Es un estado a travs del cual un
empleado se identifica con una organizacin en particular, sus metas y
deseos, para mantener la pertenencia a la organizacin. Un alto
compromiso organizacional significa identificarse con la organizacin
propia.
3. Desempeo. El desempeo es toda accin realizada o ejecutada por
un individuo, en respuesta, de lo que se le ha designado como
responsabilidad y que ser medido en base a su ejecucin.
4. Participacin: Refiere a la accin y efecto de participar, es decir, podr
implicar la toma o recepcin de parte de algo, compartir algo dar noticia
a alguien de algo
5. Liderazgo: es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que
un individuo tiene para influir en la forma de ser o actuar de las
personas o en un grupo de trabajo determinado, haciendo que este
equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos.
6. Motivacin: La motivacin puede definir como el sealamiento o
nfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio
de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso
necesario para que ponga en obra ese medio o esa accin, o bien para
que deje de hacerlo.
40
7. Reciprocidad: es la forma ms comn de intercambio en sociedades
de economa que prescinde de mercado, esto es, que no hacen,
venden o compran bienes o servicios. Dado que todos los seres
humanos virtualmente viven en algn tipo de sociedad, y que adems
cada uno tiene al menos algunas posesiones; la reciprocidad se puede
encontrar en todas las culturas.
8. Compromiso normativo: Aquel que encuentra la creencia en la
lealtad a la organizacin en un sentido moral, en este compromiso se
desarrolla un fuerte sentimiento de permanecer en la institucin, como
efecto de experimentar una sensacin de deuda hacia la organizacin
o haber dado la oportunidad o recompensa por parte del trabajador.
9. Compromiso afectivo: Referido a los lazos emocionales que las
personas forjan con la organizacin, disfrutan su permanencia en la
organizacin y se sienten orgullosos de pertenecer a esta.
10. Compromiso de continuidad: El trabajador se siente vinculado a la
organizacin porque ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo y dejarla
implicara perderlo todo.
2.4 HIPTESIS
2.4.1 HIPTESIS GENERAL
El clima organizacional se relaciona positivamente con el compromiso

organizacional en el HOSPITAL REGIONAL HERMILIO VALDIZAN
MEDRANO HUANUCO-2017
2.5 VARIABLES
2.5.1 VARIABLE DEPENDIENTE

El clima organizacional
2.5.2 VARIABLE INDEPENDIENTE
El compromiso organizacional
41
2.6 OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES (Dimensiones E
Indicadores)
VARIABLES DIMENSIONE INDICADORES ITEMS

S
VARIABLE Qu tipo de autoridad crees que
INDEPENDIEN o Autoridad rige el Hospital Regional Hermilio
TE Valdizan Medrano?
o Toma de Existe flexibilidad en la toma de
decisiones decisiones en el Hospital Regional
o Supervisin Hermilio Valdizan Medrano?
Cmo percibe la supervisin por
Liderazgo
parte de la administracin en
cuanto al personal?
Es valorado el desempeo del

o Valoracin personal del hospital?
del Se reconocen los logros
obtenidos en el Hospital por parte
Motivacin desempeo
del personal nivel profesional?
o Logro Cmo define la participacin del
o Participaci personal que labora en el
n hospital?
Qu tipo de estmulos debera

Reciprocida o Estmulos recibir el personal del Hospital
d o Apoyo entre para aumentar su productividad?
Cmo cataloga el apoyo entre
colegas
colegas?
o Nivel de Cmo definira el nivel de

participaci participacin del personal en
Participaci n cunto a la atencin?
Cul es el nivel de compromiso
n o Comportami
del personal del Hospital en torno
ento a las actividades?
en las
actividades
42
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS
VARIABLE
DEPENDIEN Identificacin con usted cree que los trabajadores
TE Compromiso la se identificado con el Hospital?
Organizacin.
efectivo Cmo define el involucramiento
Involucramiento
El Compromiso Organizacional
con del personal de esta institucin

la organizacin
Percepcin de Cun acertada cree usted que

Compromiso de son la percepcin de alternativas
alternativas
continuidad Inversiones en de desarrollo de Hospital en
la relacin a sus trabajadores?
organizacin Cun importante es la toma de
decisiones en gastos en relacin
a la Inversin de la Organizacin
Del Hospital?
Lealtad,
Sentido de cmo califica el nivel de lealtad
obligacin entre el personal del Hospital?
Compromiso Cmo califica el sentido de
Remuneracin
normativo obligacin del personal del
Hospital en relacin a los
pacientes?
cree justa los niveles de
remuneracin que tiene el
Hospital en relacin a su cargo
43
Capitulo III
3. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
3.1 TIPO DE INVESTIGACIN
Segn (Carrasco Daz, 2005, 161) existen cuatros tipos: Investigacin

Descriptiva, Investigacin Correlacional, Investigacin Explicativa,
Investigacin Experimental.
Nuestro proyecto ser de tipo: Descriptivo correlacional porque como
descriptiva describe hechos, sucesos de la comunicacin
organizacional y su relacin con el desempeo laboral donde explica
porque determina las causas, efectos de los mismos con sus posibles
soluciones y correlacional porque busca la relacin de forma
independiente.
3.1.1 ENFOQUE: El presente proyecto tiene un enfoque cuantitativo, usa

recoleccin de datos para probar hiptesis con base en la medicin
numrica y el anlisis estadstico para establecer patrones de
comportamiento y cualitativo, utiliza recoleccin de datos sin medicin
numrica para descubrir o afinar preguntas de investigacin y puede o
no probar hiptesis en su proceso de interpretacin. (Sampieri, 2003)
Hernndez, Fernndez y Baptista (2010) En su obra Metodologa de la
Investigacin, sostienen que todo trabajo de investigacin se
sustenta en dos enfoques principales: el enfoque cuantitativo y el
enfoque cualitativo: El enfoque mixto
3.1.2 ALCANCE O NIVEL: El presente trabajo es de alcance

Descriptivo correlacional. Esto hace referencia al grado de profundidad
con que se aborda un problema de investigacin. En nuestro caso es
de nivel descriptivo ya que consiste fundamentalmente en describir un
fenmeno o una situacin mediante el estudio del mismo, se definen
variables y se miden los indicadores. Y es de alcance correlacional
44
porque se busca la relacin entre la variable independiente como factor
causa y la variable dependiente como factor consecuencia de la
realidad problemtica.
Hernndez, Fernndez Y Baptista (2010), cuando se habla sobre
el alcance de una investigacin no se debe pensar en una tipologa,
ya que ms que una clasificacin, lo nico que indica dicho alcance
es el resultado que se espera obtener del estudio
3.1.3 DISEO DESCRIPTIVO CORRELACIONAL: El diseo a utilizar

en el presente proyecto de investigacin ser descriptivo correlacional
el esquema de la referida investigacin se indica a continuacin:
Segn Carrasco Daz (2005,61) el diseo de los estudios
descriptivos es:
x y
Dnde:
X: Variable causa (Clima Organizacional)
Y: Variable efecto (Compromiso Organizacional)
3.2 POBLACIN Y MUESTRA
3.2.1 Poblacin:
Carrasco (2007, p.238) mencion Es el conjunto de todos los elementos que

forman parte del espacio territorial al que pertenece el problema de
investigacin y poseen caractersticas mucho ms concretas que el universo.
La poblacin del presente trabajo son 243 trabajadores del hospital Regional
Hermilio Valdizn Medrano Hunuco 2017.
45
CUADRO N 1
PERSONAL QUE LABORA EN EL HOPITAL REGIONAL HERMILIO
VALDIZAN MEDRANO HUNUCO 2016
PERSONAL DEL HOSPITAL REGIONAL HERMILIO VALDIZAN MEDRANO

HUNUCO
reas VARONE MUJERES TOTAL
S
Direccin ejecutiva 1 1 2
Oficina de control institucional 4 0 4
Oficina E. De asesora jurdica 1 1 2
Oficina E. de administracin 28 15 43
Unidad De E. e informtica 2 1 3
Unidad de apoyo a la doc. e investigacin 1 1 2
unidad de seguros 9 9 18
Oficina E. de planeamiento E. 3 1 4
Oficina E. Epidemiologa y salud 0 2 2
Oficina E. de gestin de la calidad 2 2 4
Depto. de medicina 17 8 25
Depto. de ciruga 8 2 10
Depto. de pediatra 8 6 14
Depto. de gineco-obstetricia 6 9 15
Depto. de emergencia-cuid-intensivos 6 6 12
Depto. de Anestesilogo Centro Quirrgico 2 4 6
Depto. de patologa Clnica. Y Anat. Patolg. 5 1 6
Depto. Diagnstico por Imgenes 2 3 5

Depto. Odontologa 1 1 2
Depto. nutricin y diettica 5 7 12
Depto. de psicologa 1 3 4
Depto. de Farmacia 8 7 15
Depto. de Servicio Social 0 3 3
Depto. de Enfermera 10 20 30
TOTAL 130 113 243
Fuente: Of. Presupuestos H.V
Elaboracin: Propia de la investigadora
46
3.2.2 Muestra
Carrasco (2007, p.237) mencion Es una parte o fragmento representativo

de la poblacin, cuyas caractersticas esenciales son las de ser objetiva y
reflejo fiel de ella, de tal manera que los resultados obtenidos en la muestra
puedan generalizarse a todos los elementos que conforman dicha poblacin".
Conformado por los trabajadores administrativos del hospital Regional
Hermilio Valdizn Medrano donde nuestra muestra sern 43 trabajadores.
Cuadro N 02
LOS TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DEL HOSPITAL REGIONAL

HERMILIO VALDIZN MEDRANO HUNUCO 2017
PERSONAL DEL REA ADMINISTRATIVO HOSPITAL

REGIONAL HERMILIO VADIZAN MEDRANO HUANUCO
REA VARONES MUJERES TOTAL
Of. E. de 28 15 43
administracin
TOTAL 28 15 43
Fuente: Of. Presupuestos H.V
Elaboracin: Propia de la investigadora
3.3 TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS
Carrasco (2007, p.282) mencion Sin duda son numerosas las

tcnicas e instrumentos para la recoleccin de datos en este estudio
slo vamos a considerar las ms usuales, tales como la observacin,
las escalas, la encuesta, la entrevista y el cuestionario.
47
3.3.1 La observacin
Carrasco (2007, p.282) mencion En trminos ms especficos la
observacin se define como el proceso sistemtico de obtencin,
recopilacin y registro de datos empricos de un objeto, un suceso, un
acontecimiento o conducta humana con el propsito de procesarlo y
convertirlo en informacin.
3.3.2 Fichaje
Carrasco (2007, p.280) mencion El fichaje como tcnica de
recopilacin de datos consiste en registrar o consignar informacin
significativa y de inters para el investigador, por escrito, en tarjetas de
diferentes tamaos llamadas fichas.
3.3.3 La encuesta
Carrasco (2007, p.314) mencion Puntualmente, la encuesta
puede definirse como una tcnica de investigacin social para la
indagacin, exploracin y recoleccin de datos, mediante preguntas
formuladas directa o indirectamente a los sujetos que constituyen la
unidad de anlisis del estudio investigativo.
3.3.4 La entrevista
Carrasco (2007, p.315) mencion Es un instrumento muy
utilizado en la investigacin social, y consiste en un dilogo
interpersonal entre el entrevistador y el entrevistado en una relacin
cara a cara, decir en forma directa.
3.4 Tcnica Para El Procedimiento Y Anlisis De La Informacin
Estadgrafos
Sps: procesador de datos
Grfico de pastel/ barras
48
CAPTULO IV
4. RESULTADOS:
4.1. PROCESAMIENTO DE DATOS.
(Cuadro Estadsticos con su respectivo Anlisis e Interpretacin)
4.1.1. SELECCIN Y VALIDACIN DE LOS INSTRUMENTOS.

Los instrumentos utilizados previos a la investigacin fueron:
Encuesta: Fue elaborado con la finalidad de obtener la informacin
acerca del clima Organizacional y el compromiso organizacional de
los trabajadores del Hospital Carlos Showing Ferrari segn los
indicadores establecidos, para la cual se ha establecido como
escala de medicin la escala de Alfa de Cronbach, asimismo ello
nos permite evidenciar el cumplimiento de la variable.
La validez del instrumento se logr mediante el juicio de expertos de

docentes reconocidos en la Regin de Hunuco (Martin Moiss Gonzales
Acua Mg. En gestin pblica)
Donde el experto opina que los tems de la encuesta responde a los
objetivos de la investigacin en estudio, entonces el instrumento posee validez
de estructura y contenido.
Para verificar la confiabilidad de la encuesta, se aplic a un grupo de 20
trabajadores del hospital Carlos Showing Ferrari Minsa Hunuco 2017
llamado piloto y los resultados presentamos en el siguiente cuadro:
CUADRO N 03: Anlisis de confiabilidad de la encuesta aplicado a los

trabajadores administrativos 2017 llamado piloto, del
hospital Carlos Showing Ferrari Minsa Hunuco
49
N ENCUESTA PARA EVLUAR LA CONFIABILIDAD DE LAS VARIABLES: DEPENDIENTE E
INDEPENDIENTE
VARIABLE DEPENDIENTE (CLIMA VARIABLE INDEPENDIENTE
ORGANIZACIONAL) (COMPROMISO ORGANIZACIONAL)
LIDERAZ MOTIVACI RECIPR PARTIC COMPR COMPR COMPROMISO
GO N OCIDAD IPACI OMISO OMISO NORMATIVO
N EFECTIV DE
O CONTIN
UIDAD
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
1 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 1 2 1 2
2 2 3 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 3 1 2 1 2
3 2 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1
4 2 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 3 1 2
5 2 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2 2 2 1 2 1 2
6 2 1 1 2 2 2 2 1 1 2 1 1 2 2 1 2 1
7 2 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2
8 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2
9 2 1 2 2 2 1 2 1 1 3 1 3 3 3 3 3 2
10 2 1 2 1 2 1 2 2 2 2 1 2 2 1 3 2 2
11 2 1 2 1 2 1 2 2 1 3 2 1 2 2 3 2 1
12 2 1 2 2 2 1 1 2 1 2 1 1 2 2 3 2 1
13 2 2 1 2 1 2 3 2 3 3 1 2 2 2 3 3 2
14 2 1 2 1 2 1 3 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2
15 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 1 1 1 1 2
16 1 2 2 2 3 2 2 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2
17 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2
18 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 3 4 2 2
19 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 1 1 1 1 2
20 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2
Fuente : resultado de la prueba pilot
50
Los resultados obtenidos con el programa SPSS 20.0 se tienen en el cuadro
anterior, en donde se analiz la confiabilidad con la prueba de: ALFA
CRONBACH. Con el propsito de verificar el grado de uniformidad y consistencia
del instrumento aplicado y la estabilidad de las puntuaciones a lo largo del tiempo,
la ecuacin es:
Np

1 p ( N 1)
Donde: N = nmero de tems

p = promedio de las correlaciones entre los tems
= Coeficiente de confiabilidad
Reemplazando los valores obtenidos en la ecuacin, hallamos el
siguiente resultado:
0.760
Interpretacin:
El resultado obtenido de 0,760 este valor supera al lmite del
coeficiente de confiabilidad (0.60) lo cual nos permite calificar a la
encuesta como confiable para aplicarlo al grupo de estudio.
OPININ DE EXPERTOS.
Validacin de la propuesta de investigacin:
La propuesta de investigacin es la relacin del clima organizacional y
el compromiso organizacional de los trabajadores de los trabajadores del
hospital Carlos Showing Ferrari Minsa Hunuco - 2017 fue puesta a
consideracin del siguiente experto.
51
EVALUADOR EXPERTO GRADO ACADMICO E VALORACI VALORACIN
N PRUEBA DE
INSTITUCIN DONDE
ENCUESTA RENDIMIENTO
LABORA
Mg. Martin Mises Gonzales Magster en Gestin Pblica 20,0 20,0

Acua
20,0
PROMEDIO DE PONDERACIN 20,0
Fuente: Resultados de opinin de los expertos de los instrumentos

2017.
Como el valor promedio obtenido para el instrumento correspondiente a
la encuesta es de 20,0 en el cuadro anterior entre el experto afirma que el
instrumento es aceptable porque se encuentra entre la escala de excelente
entre los valores considerados de 16 - 20 puntos en el instrumento
considerado; afirma que es aceptable la propuesta de experimentacin.
TRATAMIENTO ESTADSTICO E INTERPRETACIN DE CUADROS.
Se presentan los resultados en cuadros y grficos estadsticos
ordenados para una mayor visualizacin de cada uno de ellos, se
analizan estos resultados a travs de la estadstica descriptiva con
ayuda del software estadstico SPSS versin 20.0 en espaol, la
misma que orient el logro de los objetivos general y especficos de
la investigacin.
Para la confiabilidad de los instrumentos elaborados para la
investigacin se aplic la formula Alfa Cronbach ayudado por el
software estadstico SPSS versin 20.0 en espaol, la misma que
orient el logro de los objetivos general y especficos de la
investigacin.
4.1.2. TRATAMIENTO ESTADSTICO E INTERPRETACIN DE CUADROS.
PRESENTACIN DE RESULTADOS.
52
En los siguientes cuadros y grficos que a continuacin se muestran
reflejan los resultados obtenidos del experimento sobre la relacin del clima
organizacional y el compromiso organizacional de los trabajadores del
hospital Carlos Showing Ferrari Minsa Hunuco - 2017.
RESULTADOS DE LA ENCUESTA.
A continuacin se presenta los resultados de la encuesta realizada a los
trabajadores del hospital Carlos Showing Ferrari Minsa Hunuco - 2017.
Cuadro N 01
QUE TIPO DE AUTORIDAD CREES QUE RIGE EL HOSPITAL HERMILIO VALDIZAN

MEDRANO?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido Autoritario 1 5,0 5,0 5,0
Democrtico 19 95,0 95,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Resultados de la encuesta.
Interpretacin: La mayora de los trabajadores del hospital Carlos Showin dice

que tiene un tipo de autoridad democrtico con un 95% y el 5%
dice que existe un tipo de autoridad autoritario, ya que hay
democracia la institucin por parte de la autoridad asa sus
subordinados.
53
Cuadro N 02
EXISTE FEXIBILIDAD EN LA TOMA DE DECISIONES EN EL HOSPITAL

HERMILIO VALDIZAN?
Vlido si 15 75,0 75,0 75,0
no 5 25,0 25,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

que si existe flexibilidad en la toma de decisiones con un 75%
y el 25% dice que no existe flexibilidad en la toma de decisiones,
ya que se sabe que los diferentes asuntos tienen muchas
posibles soluciones, y que muchas veces es indiferente una
solucin u otra.
54
Cuadro N 03
COMO PERCIBE LA SUPERVISIN POR PARTE DE LA ADMINISTRACIN EN

CUANTO AL PERSONAL EN EL HOSPITAL?
Vlido Bueno 7 35,0 35,0 35,0
Regular 12 60,0 60,0 95,0
Mala 1 5,0 5,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

que la supervisin es regular con un 60%, 35% que es buena y
un 5% que la supervisin es mala, debido a que no existe una
buena supervisin en el hospital.
.
55
Cuadro N 04
ES VALORADO EL DESEMPEO DEL PERSONAL QUE LABORA EN EL HOSPITAL

HERMILIO VALDIZAN?
Vlido Siempre 8 40,0 40,0 40,0
Algunas Veces 12 60,0 60,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

que solo algunas veces es valorado el desempeo del personal
con un 60% y el 40% dice que siempre se valora el desempeo
en la institucin para la cual laboran.
56
Cuadro N 05
SE RECONOCE LOS LOGROS OBTENIDOS EN EL HOSPITAL POR PARTE DEL

PERSONAL DE NIVEL PROFESIONAL?
Vlido Siempre 7 35,0 35,0 35,0
Algunas Veces 12 60,0 60,0 95,0
Nunca 1 5,0 5,0 100,0
Total 20 100,0 100,0


solo algunas veces se reconocen los logros obtenidos por parte
del personal de nivel profesional con un 60%, un 35% siempre
y un 5% nunca, debido a que no siempre se reconoce los logros
por parte del personal ya que algunos mritos se lo dan casi
siempre al personal de mayor nivel.
57
Cuadro N 06
CMO DEFINE LA PARTICIPACIN DEL PERSONAL QUE LABORA EN EL

HOSPITAL?
Vlido Buena 12 60,0 60,0 60,0
Regular 8 40,0 40,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

existe una buena participacin en cualquier actividad que se
realiza en el hospital con un 60% y un 40% que existe una
regular participacin en las actividades, se be que existe una
buena cantidad del personal que es muy participativa en las
actividades que se organiza en el hospital.
58
Cuadro N 07
QU TIPO DE ESTMULOS DEBE RECIBIR EL PERSONAL DEL HOSPITAL PARA

AUMENTAR SU PRODUCTIVIDAD?
Vlido Capacitaciones 2 10,0 10,0 10,0
Aumento Salarial 15 75,0 75,0 85,0
Vacaciones 3 15,0 15,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

que debe de recibir como un estmulo para aumentar su
productividad es un aumento salarial con un 75%, el 15%
vacaciones y el 10% capacitaciones, debido a que a veces el
sueldo no es suficiente y por tener deudas y/o otros motivos no
se concentran en aumentar su productividad.
59
Cuadro N 08
CMO CATALOGA EL APOYO ENTRE COLEGAS?
Vlido Buena 6 30,0 30,0 30,0
Regular 14 70,0 70,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

que el apoyo entre colegas es regular con un 70% y 30% que
es buena, debido a que no hay mucho apoyo entre colegas
muchas veces se debe a la envidia que existe entre los mismos.
60
Cuadro N 09
COMO DEFINIRA EL NIVEL DE PARTICIPACIN DEL PERSONAL EN CUANTO A

LA ATENCIN?
Vlido Buena 12 60,0 60,0 60,0
Regular 7 35,0 35,0 95,0
Mala 1 5,0 5,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

que el nivel de participacin del personal en cuanto a la atencin
es buena con un 60%, el 35% que es regular y el 5% que es
mala, esto se debe a que el personal se esmera en dar una
atencin de calidad a los usuarios que van hasta este
nosocomio.
61
Cuadro N 10
CUL ES EL NIVEL DE COMPROMISO DEL PERSONAL DE HOSPITAL EN TORNO A

LAS ACTIVIDADES?
Vlido Muy Bueno 5 25,0 25,0 25,0
Bueno 12 60,0 60,0 85,0
Malo 3 15,0 15,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

que el nivel de compromiso del personal es bueno con un 60%,
un 25% muy bueno y un 15% que es malo, se nota que el
personal del hospital est comprometido en cuanto a las
actividades que se desarrollan en este ya que es un 85% entre
muy bueno y bueno en cuanto al compromiso.
62
Cuadro N 11
USTED CREE QUE LOS TRABAJADORES SE IDENTIFICAN CON EL

HOSPITAL?
Vlido Si 17 85,0 85,0 85,0
No 3 15,0 15,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

que los trabajadores se identifican con el hospital con un 85%
y el 15% que no se identifica; como se ve ms del 50% de los
trabajadores del hospital se identifican con su lugar de trabajo.
63
Cuadro N 12
CMO DEFINE EL INVOLUCRAMIENTO DEL PERSONAL DE ESTA INSTITUCIN?
Vlido Muy Involucrado 7 35,0 35,0 35,0
Involucrado 12 60,0 60,0 95,0
Poco Involucrado 1 5,0 5,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

que el personal del hospital est involucrado con el hospital con
un 60%, 35% muy involucrado y un 5% que esta poco
involucrado; se puede notar que el personal del hospital est
muy involucrado con su centro de trabajo con un 95% sumando
los dos resultados altos.
64
Cuadro N 13
CUN ACERTADA CREE USTED QUE SON LA PERCEPCIN DE ALTERNATIVAS DE

DESARROLLO DE HOSPITAL EN LAS RELACIN A SUS TRABAJADORES?
Vlido Muy Acertado 4 20,0 20,0 20,0
Acertado 14 70,0 70,0 90,0
Poco Acertado 2 10,0 10,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

que las percepciones de alternativas de desarrollo del hospital
en las relacin a sus trabajadores acertado con un 70%, 20%
muy acertado y con un 10% poco acertado; el personal del
hospital Carlos Showin tiene un nivel muy alto en cuanto a la
percepcin de alternativas de desarrollo
65
Cuadro N 14
CUN IMPORTANTE ES LA TOMA DE DECISIONES EN GASTOS EN RELACIN A LA

INVERSIN DE LA ORGANIZACIN?
Vlido Muy Importante 9 45,0 45,0 45,0
Importante 9 45,0 45,0 90,0
Sin importancia 2 10,0 10,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

que la toma de decisiones en gatos en relacin a la inversin de
la organizacin es muy importante con un 45%, 45% tambin
crees que es importante y un 10% cree que es sin importancia;
para el noventa por ciento de los trabajadores en importante la
toma de decisiones en gastos en relacin a la inversin.
66
Cuadro N 15
CMO CALIFICA EL NIVEL DE LEALTAD ENTRE EL PERSONAL DEL HOSPITAL?
Vlido Muy Bueno 5 25,0 25,0 25,0
Bueno 7 35,0 35,0 60,0
Regular 7 35,0 35,0 95,0
Malo 1 5,0 5,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

que el nivel de lealtad del hospital es bueno con un 35%, 35%
que es regular, un 25% que es muy bueno y un 5% que es
malo; se ve una mayor cantidad en el sentido positivo con un
60% en este sentido podemos deducir que hay un nivel de
lealtad bastante bueno.
67
Cuadro N 16
CMO CALIFICA EL SENTIDO DE OBLIGACIN DEL PERSONAL DEL HOSPITAL

EN RELACIN A LOS PACIENTES?
Vlido Bueno 9 45,0 45,0 45,0
Regular 9 45,0 45,0 90,0
Malo 2 10,0 10,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

que el sentido de obligacin del personal del hospital en relacin
a los pacientes lo califican como bueno con un 45%, 45%
regular y un 10% que es mala; como vemos hay una igualdad
entre bueno y regular en cuanto al sentido de obligacin de los
paciente.
68
Cuadro N 17
CREE JUSTA LOS NIVELES DE REMUNERACIN QUE TIENE EN EL

HOSPITAL EN RELACIN A SU CARGO?
Vlido Si 4 20,0 20,0 20,0
No 16 80,0 80,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

que los niveles de remuneracin que tiene en el hospital en
relacin a su cargo no es justa con un 80% y el 20% cree que
s; como se puede notar para la mayor parte de los trabajadores

del hospital no crees justa su remuneracin ya que ella se
esfuerzas y sacrifican estudiando muchos aos y el sueldo que
se les da un muy bajo en relacin a las labores que estos
realizan.
69
4.2. CONTRSTACIN DE HIPTESIS Y PRUEBA DE HIPTESIS.
INTERPRETACIN DE LOS PUNTAJES OBTENIDOS DE LA ENCUESTA

PARA LA RELACIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL COMPROMISO
ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DEL HOSPITAL CARLOS
SHOWING FERRARI MINSA HUNUCO - 2017.
Cuadro N 04
CORRELACIN ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL (X) Y EL
COMPROMISO ORGANIZACIONAL (Y)
N X Y X2 Y2 XY
1 19 13 361 169 247
2 15 12 225 144 180
3 12 12 144 144 144
4 17 14 289 196 238
5 14 14 196 196 196
6 14 13 196 169 182
7 18 12 324 144 216
8 17 13 289 169 221
9 18 12 324 144 216
10 18 13 324 169 234
11 13 12 169 144 156
12 19 13 361 169 247
13 21 12 441 144 252
14 19 11 361 121 209
15 19 12 361 144 228
16 22 9 484 81 198
17 20 15 400 225 300
18 15 15 225 225 225
19 16 14 256 196 224
29 17 13 289 169 221
N=20 X= 343 Y= 254 X2= 6019 Y2= 3262 XY= 4334
70
Calculando el Coeficiente rxy de Correlacin de Pearson:
N xy x y
rxy
N x x N y y
2 2 2 2
rXY =0.605
Donde x = Puntajes obtenido del Uso de la Redes Sociales.
y = Puntajes obtenidos del Rendimiento Acadmico.
rx.y= Relacin de las variables.
N = Nmero de estudiantes.
CONTRASTACIN DE LA HIPTESIS.
HIPTESIS GENERAL:
Para comprobar la hiptesis, planteamos la hiptesis estadstica
siguiente:
H1: Existe relacin estadsticamente significativa entre los puntajes
obtenidos del clima organizacional y el compromiso organizacional de
los trabajadores de los trabajadores del hospital Carlos Showing
Ferrari Minsa Hunuco - 2017
rxy 0
Teniendo en cuenta la Hiptesis general; se concluye del clima
organizacional y el compromiso organizacional de los trabajadores de
los trabajadores del hospital Carlos Showing Ferrari Minsa Hunuco -
se relaciona de una forma directa; tal como se muestran los resultados
estadsticos expuestos anteriormente (rx.y=0.605).
71
CAPTULO V
5. DISCUSIN DE RESULTADOS
El objetivo de este estudio fue evaluar la relacin que tiene el Clima

organizacional con el compromiso organizacional, con la finalidad de demostrar
la importancia del clima organizacional favorable contribuye a que el trabajador
del hospital asuma el compromiso organizacional, factor importante y vital dentro
de cada organizacin, que aportara a la eficacia, productividad, y el xito de la
institucin.
La investigacin se realiz por medio de una encuesta a 20 personas. Dicha
encuesta consta de 17 preguntas en donde evalan 7 dimensiones que
determinan el clima organizacional y el compromiso organizacional que se da
dentro de una organizacin, con el fin de conocer cmo se encuentra el personal
del Hospital Carlos Showing Ferrari Minsa con respecto a cada una de ellas. La
aplicacin se llev a cabo en el mes de mayo, logrando as obtener resultados
precisos y confiables sobre el Clima organizacional y su relacin con
el compromiso organizacional .El test utilizado en esta investigacin tuvo una
media confiabilidad de 0.605%, estando en un intervalo aceptable del lmite de
confiabilidad que es de 0.75%, lo cual nos demuestra que si puede ser aplicable.
Contrastacin de la hiptesis General en base a la prueba de hiptesis

Una vez Procesado los datos y de haber obtenido la luz de los resultados,
realizada mediante el instrumento de campo que se escogi como la
indicada para el trabajo de la investigacin que se viene realizando. A
continuacin proseguiremos con la correlacin de variables mediante la Prueba
de Pearson de esta manera se verificara y demostrar as la variable 1 se
relaciona o no significa mente en la V2, como se formul en las hiptesis.
72
HIPOTESIS GENERAL: El Clima Organizacional Se Relaciona Positivamente
Con El Compromiso Organizacional En El Hospital Regional Hermilio Valdizan
Medrano Huanuco-2016
Cuadro N 05
Correlaciones
ClimaOrg ComproOrg
ClimaOrg Correlacin de Pearson 1 ,605
Sig. (bilateral) ,003
N 20 20
ComproOrg Correlacin de Pearson ,605 1
Sig. (bilateral) ,003
N 20 20
Fuente: Datos de la prueba piloto
Elaboracin: propia del investigador
La correlacin es significativamente al nivel 0.01
La Contrastacin de Hiptesis la hemos realizado aplicando la correlacin de Pearson, a travs

de la cual obtuvimos un porcentaje de 0,605%, que indica que la correlacin entre el clima
organizacional y el compromiso organizacional es positiva acuerdo con los resultados obtenidos
y procesados en los cuadros estadsticos, grficos del presente informe, nos da como resultado
que se aceptala hiptesis, que nos indica que el clima organizacional se relaciona con el
comportamiento organizacional de los trabajadores del hospital Carlos Showing Ferrari Minsa
demostrando que son estadsticamente significativas,
Un clima organizacional favorable contribuye a que el trabajador del hospital Carlos Showing
Ferrari, asuma el compromiso organizacional, factor importante y vital dentro de cada
organizacin, que aportar a la eficacia, productividad y el xito organizacional de la institucin.
Gonalves (2000), define el clima institucional como un fenmeno que media entre los factores
del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin, tales como la productividad,
73
satisfaccin, rotacin, etc. Dentro de estos aspectos sealados por el autor, y de acuerdo con su
teora, se puede incluir al compromiso institucional, ya que ste, en la medida en que se
desarrolle, puede repercutir positiva o negativamente sobre las instituciones.
Toro (1998), en una investigacin que explora relaciones de dependencia entre el

compromiso de las personas con la organizacin y el clima organizacional, encontr
resultados que mostraron que s existe una relacin de dependencia entre el clima
con el compromiso organizacional
CUADRO RESUMEN
Estadsticos
TOTAL
N Vlido 20
Perdidos 0
Media 2,7500
Mediana 3,0000
Moda 3,00
Desviacin estndar ,78640
Varianza ,618
Rango 3,00

Elaboracin propia del autor
TOTAL Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido Muy malo 2 10,0 10,0 10,0
Malo 3 15,0 15,0 25,0
Bueno 13 65,0 65,0 90,0
Muy Bueno 2 10,0 10,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

Elaboracin propia del autor
74
Elaboracin: propia del autor
75
CONCLUSIONES
La conclusin de mi trabajo de investigacin, demostr cules son las

sugerencias o propuestas, que considero son las ms apropiadas y factibles a
realizar en el Hospital Carlos Showing Ferrari Minsa.
El clima organizacional favorable se encuentra entre los bienes ms

preciados de las personas y las organizaciones, es vital no solamente para
la salud y bienestar de los trabajadores, sino que tambin contribuye
positivamente a la productividad, satisfaccin laboral y compromiso
organizacional.
Se comprob la relacin que existe entre el clima organizacional
(liderazgo) y el compromiso organizacional de los trabajadores del
Hospital Carlos Showing Ferrari Minsa. la Correlacin encontrada entre
ambas variables fue de 0,605. A medida que mejora el liderazgo mejora
correlativamente el compromiso organizacional.
Se comprob la relacin que existe entre el clima organizacional (la
motivacin) y el compromiso organizacional de los trabajadores Hospital
Carlos Showing Ferrari Minsa. la Correlacin encontrada entre ambas
variables fue de 0,605. A medida que mejora el clima organizacional
mejora correlativamente el compromiso organizacional.
reciprocidad) y el compromiso organizacional de los trabajadores del
ambas variables fue de 0,605. A medida que mejora el clima
organizacional mejora correlativamente el compromiso organizacional.
participacin) y el compromiso organizacional de los trabajadores del
76
ambas variables fue de 0,605. A medida que mejora el clima
organizacional mejora correlativamente el compromiso organizacional.
Habiendo realizado un anlisis de los contenidos tericos sobre el clima
organizacional y el compromiso organizacional se concluye que ambas
variables son relevantes y prcticas para la organizacin.
La relacin que se obtuvo entre el clima organizacional y el compromiso
organizacional de los trabajadores del Hospital Carlos Showing Ferrari
Minsa fue positiva rxy 605, indicando que a medida que mejora el clima
organizacional de la institucin tambin mejora correlativamente el
compromiso de los trabajadores del Hospital.
Este resultado concuerda con concepciones tericas que efectivamente
encuentran una relacin entre estas dos variables de una organizacin.
77
RECOMENDACIONES
Se recomienda realizar con mayor frecuencia y sistemticamente

evaluaciones de los niveles de clima organizacional, para que, a partir de
ello, el rea de gestin de talento humano y la administracin puedan
realizar intervenciones para mejorar el comportamiento de los trabadores.
Tambin se sugiere mejorar el nivel de comunicacin entre los diferentes

niveles de las reas de trabajo de la institucin. Para lograr este objetivo
se debern establecer o mejorar canales de comunicacin fluidos, giles,
claros y coherentes al interior de la organizacin Adems, mantener el
buen nivel de involucramiento de los trabajadores, a travs del continuo
fortalecimiento de la cultura organizacional de la organizacin.
Establecer un sistema de trabajo ms participativo entre sus

colaboradores de esa manera poder escuchar las dudas, aportes y
recomendaciones de los trabajadores en aras de mejorar la participacin
en la empresa.
Entonces podemos afirmar que la variable independiente clima

organizacional se relaciona con la variable dependiente compromiso
organizacional con sus dimensiones e indicadores del Hospital Carlos
Showin Ferrari Minsa.
Finalmente, se debe continuar investigando el clima organizacional de las

diferentes reas de trabajo en el Hospital Carlos Showing Ferrari Minsa,
con el fin de determinar los factores que lo promueven y el tipo de
compromiso que requiere la institucin para lograr sus fines de desarrollo
hacia el xito
78
REFRENCIA BIBLIOGRAFICA
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80
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2015-EPAE-Quispe%20Vargas-
Clima%20organizacional%20y%20desempe%C3%B1o%20laboral%2
0en%20la%20MD%20de%20Pacucha.pdf?sequence=1&isAllowed=y
(18/04/2017)
81
ANEXOS
82
MATRIZ DE CONSISTENCIA
TITULO: CLIMA ORGANIZACIONAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DEL
HOSPITAL REGIONAL HERMILIO VALDIZAN MEDRANO HUANUCO 2016
VARIABLES E INDICADORES
PROBLEMA DE LA VARIABLE INDEPENDIENTE: CLIMA

OBJETIVOS HIPOTESIS METODOLOGIA
INVESTIGACIN ORGANIZACIONAL
Problema General Objetivo General Hiptesis General DIMENSIN INDICADORES
De qu manera el clima
Determinar la relacin que existe El Clima Organizacional Se Liderazgo -Autoridad
H.R.H.V.M HUNUCO
organizacional se relaciona con el
entre el clima organizacional y el Relaciona Positivamente Con El -Toma de decisiones
ENFOQUE
compromiso organizacional de los compromiso organizacional de los Compromiso Organizacional En El -Supervisin
trabajadores del Hospital Regional Es de enfoque cuantitativo y
trabajadores del Hospital Hospital Regional Hermilio Motivacin -Valoracin del cualitativo
Hermilio Valdizan Medrano Hunuco Valdizan Medrano Huanuco-2016 desempeo
- 2016? Regional Hermilio Valdizan
-Logro ALCANCE
Medrano Huanuco-2016.
-Participacin
Especficos Reciprocidad
Problemas Especficos -Estmulos El presente trabajo es de alcance
Objetivos Especficos descriptivo/explicativo/ correlacional
-Apoyo entre colegas
-Como se relaciona el liderazgo con el El liderazgo se relaciona
compromiso organizacional de los -Analizar la relacin que existe positivamente con el compromiso participacin -Nivel de participacin DISEO
trabajadores del Hospital Regional entre el liderazgo y el compromiso organizacional de los trabajadores -Comportamiento en las Se considera un diseo descriptivo
Hermilio Valdizan Medrano Hunuco organizacional de los trabajadores del Hospital Regional Hermilio actividades correlacional
2016. del Hospital Regional Hermilio Valdizan Medrano Huanuco-2016.
Valdizan Medrano. VARIABLE DEPENDIENTE: COMPROMISO
-Cul es la relacin entre la motivacin ORGANIZACIONAL 1
y el compromiso organizacional de los - Analizar la relacin que existe -La motivacin se relaciona
trabajadores del Hospital Regional entre la motivacin y el positivamente con el compromiso DIMENSIN INDICADORES
Hermilio Valdizan Medrano Hunuco compromiso organizacional de organizacional de los trabajadores M R
2016. los trabajadores del Hospital del Hospital Regional Hermilio -Identificacin con la
Regional Hermilio Valdizan Valdizan Medrano Huanuco-2016. organizacin
-Como se relaciona la reciprocidad con Medrano Compromiso Efectivo -Involucramiento con la O2
el compromiso organizacional de los organizacin
trabajadores del Hospital Regional - Analizar la relacin que existe -La reciprocidad se relaciona
POBLACIN Y MUESTRA
Hermilio Valdizan Medrano Hunuco - entre reciprocidad y el positivamente con el compromiso
-Percepcin de
2016. compromiso organizacional de los organizacional de los trabajadores
Compromiso De alternativas La Poblacin: La poblacin de la
. trabajadores del Hospital del Hospital Regional Hermilio
Continuidad -Inversiones en la investigacin est constituido por 243
Regional Hermilio Valdizan Valdizan Medrano Huanuco-2016.
organizacin trabajadores del hospital R.H.V.M
- se relaciona la participacin con el Medrano HCO
compromiso organizacional de los
-La participacin se relaciona
trabajadores del Hospital Regional - Analizar la relacin que existe La Muestra la muestra de la
positivamente con el compromiso
Hermilio Valdizan Medrano Hunuco - entre la participacin y el investigacin es de 43 trabajadores del
organizacional de los trabajadores
2016. compromiso organizacional de los rea de administracin del hospital
trabajadores del Hospital del Hospital Regional Hermilio
. -Lealtad R.H.V.M. HCO.
Valdizan Medrano Hunuco- 2016
Regional Hermilio Valdizan Compromiso Normativo -Sentido de obligacin
Medrano. -Remuneracin
83
VARIABLES DIMENSIONE INDICADORES ITEMS
S
VARIABLE Qu tipo de autoridad crees que
INDEPENDI o Autoridad rige el Hospital Regional Hermilio
ENTE Valdizan Medrano?
o Toma de Existe flexibilidad en la toma de
decisiones decisiones en el Hospital Regional
o Supervisin Hermilio Valdizan Medrano?
Cmo percibe la supervisin por
Liderazgo
parte de la administracin en
cuanto al personal?
Es valorado el desempeo del

o Valoracin personal del hospital?
del Se reconocen los logros
obtenidos en el Hospital por parte
Motivacin desempeo
del personal nivel profesional?
o Logro Cmo define la participacin del
o Participaci personal que labora en el
n hospital?
Qu tipo de estmulos debera

Reciprocida o Estmulos recibir el personal del Hospital
d o Apoyo entre para aumentar su productividad?
Cmo cataloga el apoyo entre
colegas
colegas?
o Nivel de Cmo definira el nivel de

participaci participacin del personal en
Participaci n cunto a la atencin?
Cul es el nivel de compromiso
n o Comportami
del personal del Hospital en torno
ento a las actividades?
en las
actividades
84
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS
VARIABLE
DEPENDIEN Identificacin con la usted cree que los trabajadores
TE Compromiso Organizacin. se identificado con el Hospital?
Involucramiento con
efectivo Cmo define el involucramiento
El Compromiso Organizacional
la organizacin
del personal de esta institucin
Percepcin de Cun acertada cree usted que

Compromiso de son la percepcin de alternativas
alternativas
continuidad Inversiones en la de desarrollo de Hospital en
organizacin relacin a sus trabajadores?
Cun importante es la toma de
decisiones en gastos en relacin
a la Inversin de la Organizacin
Del Hospital?
Lealtad,
Sentido de cmo califica el nivel de lealtad
obligacin entre el personal del Hospital?
Compromiso Cmo califica el sentido de
Remuneracin
normativo obligacin del personal del
Hospital en relacin a los
pacientes?
cree justa los niveles de
remuneracin que tiene el
Hospital en relacin a su cargo
85
CUESTIONARIO
1. Qu tipo de autoridad crees que rige el Hospital Regional Hermilio Valdizan
Medrano?
a. Autoritario b. Democrtico c. Literal o Convencional
2. Existe flexibilidad en la toma de decisiones en el Hospital Regional Hermilio

Valdizan Medrano?
a. Si b. no
3. Cmo percibe la supervisin por parte de la administracin en cuanto al

personal?
a. buena b. regular c. mala
4. Es valorado el desempeo del personal del hospital?
a. siempre b. Algunas veces c. Nunca
5. Se reconocen los logros obtenidos en el Hospital por parte del personal nivel
profesional?
a. Siempre b. Algunas veces c. Nunca
6. Cmo define la participacin del personal que labora en el hospital?
7. Qu tipo de estmulos debera recibir el personal del Hospital para aumentar

su productividad?
a. Capacitaciones b. Aumento salarial c. vacaciones
8. Cmo cataloga el apoyo entre colegas?
9. Cmo definira el nivel de participacin del personal en cunto a la atencin?

86
10. Cul es el nivel de compromiso del personal del Hospital en torno a las
actividades?
a. Muy bueno b. Bueno c. Malo d. Muy malo
11. usted cree que los trabajadores se identificado con el Hospital?
a. Si b. No
12. Cmo define el involucramiento del personal de esta institucin
a. Muy involucrado b. Involucrado c. Poco involucrado
13. Cun acertada cree usted que son la percepcin de alternativas de

desarrollo de Hospital en relacin a sus trabajadores?
a. Muy acertado b. Acertado c. Poco acertado
14. Cun importante es la toma de decisiones en gastos en relacin a la

Inversin de la Organizacin Del Hospital?
a. Muy importante b. Importante c. Sin importancia
15. cmo califica el nivel de lealtad entre el personal del Hospital?
a. Muy bueno b. Bueno c. Regular d. Malo e. Muy malo
16. Cmo califica el sentido de obligacin del personal del Hospital en

relacin a los pacientes?
a. Bueno b. Regular c. Malo
17. cree justa los niveles de remuneracin que tiene el Hospital en relacin a su
cargo?
a. Si b. No
87
Frontis del Hospital Regional Hermilio Valdizan Medrano
88
Encuestando al Personal del Hospital
89

Clima Organizacional y Compromiso Organizacional

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UNIVERSIDAD DE HUNUCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL

TITULO DEL PROYECTO:

EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Tarazona Castillo, Medalith

Martel Carranza Christian P.

A mi alma mater la Universidad de Hunuco y a la Facultad de Ciencias

Muchas gracias y que Dios los bendiga

1.1 Descripcin del problema10

El objetivo primordial de esta investigacin se fundamenta en determinar la

The main objective of this research is based on determining the relationship

En el hospital Regional Hermilio Valdizan Medrano se aprecia que no hay un

Mediante los resultados que presentaremos en esta investigacin, el Hospital

Para este estudio se tom la definicin del clima organizacional de Meyer,

El clima organizacional ha sido definido por James y James (1989) como la

La preocupacin por el estudio del clima organizacional surgi a partir de

En opinin de Soberanes Romas & De la Fuente Rivas (2009), las

El trmino compromiso organizacional tiene diversas definiciones,

Arias Galicia (2001) resalta tambin la concepcin de compromiso

La metodologa de la investigacin utilizada ser de tipo descriptivo

Segn los resultados a obtener se podr determinar la existencia de relacin

el clima organizacional y el compromiso organizacional de los trabajadores del

Hospital Regional Hermilio Valdizan Medrano Huanuco-2017, donde se

sugiere el siguiente problema.: Qu relacin existe entre el clima

regional Hermilio Valdizan Medrano Huanuco-2017? Para lo cual se plante

la siguiente hiptesis existe una relacin directa entre el clima organizacional

y el compromiso organizacional de los trabajadores del Hospital Regional

Hermilio Valdizn Medrano Huanuco-2017

FORMULACIN DEL PROBLEMA

1.1.1 PROBLEMA GENERAL

1.2.2 PROBLEMAS ESPECFICOS

1.2.2.1 Como se relaciona el liderazgo con el compromiso organizacional de

1.2.2.2 Cul es la relacin entre la motivacin y el compromiso organizacional

1.2.2.3 Como se relaciona la reciprocidad con el compromiso organizacional

1.2.2.4 Como se relaciona la participacin con el compromiso organizacional

1.2 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

1.2.1 OBJETIVO GENERAL

1.3 OBJETIVOS ESPECFICOS

Los objetivos especficos del informe de investigacin son los siguientes:

a. Analizar la relacin que existe entre el liderazgo y el compromiso

1.4 JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN

1.5 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN

Siendo la investigacin una actividad de tipo intelectual se presentaron

1.6 VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIN

Los factores que permitieron la materializacin del proyecto de

Los antecedentes que se ha considerado como referencia para el

2.1.1 A NIVEL LOCAL

En el ao 2012 La tesista Fiorella Figueroa Nieto, con su tesis titulada

1. De acuerdo con el anlisis estadstico de la informacin recopilada se

En el ao 2012 los tesistas Garro Morales, Flix Prspero y Mendoza

2.1.2 A NIVEL NACIONAL

En El Ao 2015 El Tesista Edgar Quispe Vargas, Con La Tesis Titulada

1. Con relacin al primer objetivo especfico: Determinar la relacin entre

En El Ao 2014 La Tesista Raquel Andrea Prez Tapia, Con La Tesis

2.1.3 A NIVEL INTERNACIONAL

En el ao 2008 la tesista Lorena Ivette Apuy Arias, con su tesis

1. Se evidenci que el 62% del personal corresponde al sexo femenino,

2.2 BASES TERICAS

Luego de haber revisado diversas fuentes de informacin, se ha

La atencin prestada al clima organizacional por algunos autores, se

El clima organizacional es un tema que se plante en la dcada de los

La relacin sistemaambiente, propia de la teora de los sistemas abiertos