Sunteți pe pagina 1din 49

UNIVERSITATEA ECOLOGIC BUCURETI

FACULTATEA DE DREPT I STIINE ADMINISTRATIVE

LUCRARE DE LICEN

COORDONATOR

Prof.univ.dr. ALEXANDRU ICLEA

ABSOLVENT,
PARASCHIVOIU ALIN GEORGE

Bucureti - 2014 -
UNIVERSITATEA ECOLOGIC BUCURETI
FACULTATEA DE DREPT I STIINEE ADMINISTRATIVE

TEMA LUCRRII DE LICEN

NOIUNEA I TRSTURILE CONTRACTULUI INDIVIDUAL


DE MUNC

COORDONATOR

Prof.univ.dr. ALEXANDRU ICLEA

ABSOLVENT,
PARASCHIVOIU ALIN GEORGE

Bucureti - 2014

2
Cuprins
Cuprins......................................................................................................................3
INTRODUCERE.......................................................................................................3
CAPITOL I: CONSIDERAII GENERALE PRIVIND CONTRACTUL DE
MUNC....................................................................................................................5
1.1. Evoluia contractului individual de munc....................................................5
1.2. Consideraii introductive cu privire la instituia contractului individual de
munc.....................................................................................................................8
1.3 Scurt comparaie ntre condiii i clauze la ncheierea contractului individual
de munc din sectorul public i contractul individual de munc din sectorul
privat....................................................................................................................12
CAPITOLUL II: DEFINIII I ELEMENTE ALE CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNC...................................................................................15
2.1. Definiii ale contractului individual de munc..............................................15
1.5. Elementele contractului individual de munc...............................................18
CAPITOLUL III: TRSTURILE CARACTERISTICE ALE CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNC...................................................................................22
3.1. Contractul individual de munc - act juridic.................................................23
3.2. Contractul individual de munc - act juridic bilateral..................................24
3.3. Contractul individual de munc - contract sinalagmatic...............................24
3.4. Contractul individual de munc - contract oneros i comutativ...................27
3.5. Contractul individual de munc - contract intuitu personae.........................28
3.6. Contractul individual de munc - contract cu executare succesiv..............29
3.7. Contractul individual de munc - implic obligaia de a face"...................29
3.8. Condiii de validitate ale contractului individual de munc.........................35
3.8.1. Capacitatea juridic a prilor contractului individual de munc...........36
3.8.2 Consimmntul prilor.............................................................................40

3
CONCLUZII...........................................................................................................41
Bibliografie..............................................................................................................44

INTRODUCERE

Din analiza dispoziiilor Codului muncii rezult c, raporturile juridice de


munc se nasc n principiu, ca urmare a ncheierii contractului individual de
munc, ceea ce nu exclude posibilitatea ca ele s aib i alte izvoare, fie
complementare actului juridic respectiv, fie chiar total independente de acesta.
n doctrina juridic european, i nu numai, s-au confruntat n timp teorii
diferite avnd ca obiect izvorul raporturilor juridice de munc. Confruntarea a
fost i este justificat avnd n vedere evoluia relaiilor individuale de munc, ce
trebuie s se adapteze unei piee a muncii aflate ntr-o transformare continu.
Atitudinea legiuitorului referitoare la reglementarea raportului juridic de
munc n diferite state, a fost influenat de caracteristicile naionale, ceea ce a
condus la ponderi diferite ale diverselor teorii cu privire la izvoarele raporturilor
juridice de munc.
Ca urmare a faptului c fora de munc are un caracter intrinsec fiinei
umane, s-a impus cu stringen ideea de a clarifica neapartenena ei la categoria
mrfurilor. Astfel, potrivit Constituiei Organizaiei Internaionale a Muncii
munca nu estre o marf, ea avnd urmtoarele caracteristici distinctive de
conceptul de marf1:
- este inseparabil de persoana fizic ce o presteaz;
- este imposibil de a fi pstrat, ea consumndu-se i crendu-se n mod
continuu;
- este imposibil s fie sporit cantitativ fr a afecta sntatea persoanei ce o
presteaz;

1
A se vedea n acest, sens I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer,
Bucureti, 2007. p.12-13

4
Actualitatea acestei concepii contractualiste a raportului juridic de munc,
bazate pe schimbul dintre prestarea muncii i salariu se menine i astzi, cu
precizarea c aceast calificare a contractului individual de munc drept un
contract de schimb nu are accepiunea din dreptul civil, respectiv aceea de schimb
de lucruri2.
De altfel, Raportul prezentat n anul 2006 de directorului general al
Organizaiei Internaionale a Muncii, intitulat Schimbri n lumea muncii, a
respins din nou categoric teza economic potrivit creia munca este doar un
simplu factor de producie o marf subliniindu-se dimensiunea social a
acestei activiti umane, att sub aspect individual, ct i familial, colectiv i
naional. Munca nu este un produs inert, fr via, ca un utilaj sau o mobil de
buctrie pentru care poi negocia pentru a obine cel mai bun profit sau cel mai
sczut pre. Munca face parte din cotidian, este fundamental pentru demnitatea
uman, pentru bunstarea i fericirea omului3.
Locul contractului individual de munc n legislaia naional, ca izvor al
raportului juridic individual de munc, este stabilit n art. 11 din Codul muncii,
potrivit cruia clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi
contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin
contracte colective de munc. Legiuitorul stabilete n mod expres ce raport exist
ntre lege, contractul colectiv i contractul individual de munc i precizeaz c
drepturile salariailor prevzute n contractul individual de munc sunt cel puin
egale cu cele prevzute prin lege i prin contractul colectiv de munc. Totodat,
legiuitorul impune ca prevederile contractului individual de munc s nu conin
clauze contrare celor ce se regsesc n lege sau n contractele colective de munc
aplicabile. n msura n care prin stabilirea unei clauze n contractul individual de
munc se ncalc o prevedere imperativ a legii, clauza respectiv va fi lovit de
nulitate.

2
Ion Traian tefnescu., Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 190
3
Andrei Popescu, Dreptul internaional al muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2006, p. 45

5
CAPITOL I: CONSIDERAII GENERALE PRIVIND
CONTRACTUL DE MUNC

1.1. Evoluia contractului individual de munc

Reglementarea juridic a contractului individual de munc ca instituie de


drept distinct are o istorie relativ scurt. Necesitatea unei astfel de reglementri a
aprut n rile dezvoltate la nceputul sec.XIX , iar pentru Romnia , problema a
devenit stringent la finele acestui secol.4
n 1934 E. Cristoforeanu doctor n Drept de la Roma scria n introducerea
lucrrii Contractul individual de munc - analiza lui n cadrul legilor n
vigoarec nainte de rzboi, exist legea meseriilor din 1912, care se ocupa de
raporturile dintre ucenici i calfe pe de o parte i patroni pe de alt parte; ns
aceste dispoziii nu fceau referire i la salariaii din comer i industrie.5
Se pare c problemele referitoare la munc s-au impus i n politica social a
perioadei interbelice, ea fiind tratat i n Constituia din 1923.
Dac la nceput contractul de munc era un contract de nchiriere a muncii i
era asigurat de regulile dreptului civil, la sfritul sec. XIX prin complexitatea i
diferenierea relaiilor de munc s-a constatat necesitatea reglementrii specifice a
prestrii muncii, pentru care se primea un salariu, reglementare ce interesa att

4
Valer Dorneanu,Gheorghe Bdica, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex,Bucureti 2002, p. 347;
5
E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de munc-analiza lui n cadrul legilor n vigoare, Editura
Curierul Judiciar, Bucureti, 1934, p. 7;

6
angajatorul ct i angajatul reglementarea se referea la crearea unui cadru de
disciplin specific, la protecia mai eficient a salariatului, la rspunderi i
jurisdicii cu mare grad de specificitate.6
Aadar dintre toate aceste legi cea mai important este de sigur legea
asupra contractelor de munc din 1929, deoarece ea este pentru lucrtori i
funcionarii particulari, ceea ce este statutul pentru funcionarii publici legea
consfinete i ncadreaz n dispoziiuni clare statutul legal al salariailor n
genere, fixnd un minimum de drepturi i obligaiuni ntre acetia i patron, peste
care nu se poate trece.7
Cristoforeanu apreciaz aceast lege ca msur de protecie pentru
lucrtor i a funcionarului particular att de legat de ntreprinderea creia i
consacr serviciile sale, i vede munca sau activitatea sa profesional la adpost
de tirania sau atotoputernicia patronului su, prin garaniile serioase instituite n
favoarea lui.8
Conform afirmaiilor lui Cristoforeanu nfptuirea legii asupra contractelor
de munc s-a realizat ntr-un timp destul de lung primul proiect fiind prezentat
Parlamentului n 1909 de ministrul M. Orleanu ca apoi s fie reluat n 1920 de Gr.
Trancu, repus n discuii n sesiunea 1926-1927 i n final s devin lege n 1929 n
timpul lui Chirculescu i Lupu.
Repere istorice ale reglementrii9. Iniial, contractul individual de munc a
fost reglementat de art. 1470 pct. 1 din Codul civil anterior, alturi de contractul de
antrepriz i de cel de transport, ca una din felurile de locaiune a lucrrilor, i
anume aceea prin care persoanele se oblig a pune lucrrile lor n serviciul
altora. Era cunoscut sub denumirea de contractul de locaiune de munc (art.
1413)10.

6
Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, op. cit., p. 348;
7
E. Critoforeanu, op. cit.,p. 6;
8
Idem, p. 6;
9
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, ediia a II-a revzut i adugit, Editura AII Beck, Bucureti,
2001, p. 136.
10
Matei B. Cantacuzino, Elementele dreptului civil, ediie ngrijit de Gabriela Bucur, Marian Florescu, Editura
AII Educaional, Bucureti, 1998, p. 646.

7
Actualul Cod civil - Legea nr. 287/2009, nu reglementeaz un asemenea
contract. n schimb, prevede contractul de furnizare, acesta fiind acela prin care o
parte, denumit furnizor, se oblig s presteze anumite servicii la unul sau mai
multe termene ulterioare ori n mod continuu, iar cealalt parte, denumit
beneficiar, se oblig s primeasc prestarea serviciilor i s plteasc preul lor
(art. 1766).
Contractul individual de munc a fost prevzut distinct, pentru prima dat,
de Legea contractelor de munc din anul 192911.
Ulterior, a fcut obiect principal de reglementare att pentru Codul muncii
din 1950, cel din 1972, ct i pentru Codul muncii, n vigoare de la 1 martie
200312.
Reglementarea actual a contractului individual de munc. n principal,
contractul individual de munc este reglementat de Codul muncii. Acesta conine
un ntreg titlu (II), intitulat Contractul individual de munc, cel mai cuprinztor
din structura sa; nglobeaz nou capitole (art. 10-110), ceea ce reprezint
aproximativ o treime din textele Codului. Contractul individual de munc este
instituia reglementat exhaustiv, motiv pentru care putem aprecia c actualul Cod
al muncii este, cu precdere, o lege a acestui contract13.

1.2. Consideraii introductive cu privire la instituia contractului


individual de munc

Contractul individual de munc este acordul ncheiat n scris ntre o


persoan fizic, n calitate de salariat, i o persoan fizic sau o persoan juridic

11
Expresia contractul de munc", a fost inventat, se pare, de economiti la sfritul sec. XIX, apoi descris de
juriti la nceputul sec. XX (Benot Geniaut, Le contrat du travail et la realit, n Revuie du droit Travail n. 2-
fvrier, 2013, p. 91).
124
Legea nr. 53/2003 (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, modificat
ulterior, inclusiv prin Legea nr, 2/2013, publicat n Monitorul Oficial al Romniei. Partea I, nr. 89 din 12 februarie
2013).
13
La sfritul anului 2013 n Romnia erau 5,2 milioane de salariai, din care 2,3 milioane n sectorul bugetar.
(sursa: http://www.monez.ro/romania-anului-2014-5-2-milioane-de-salariatiprc--c8prc-9bi-prc-c8prc-99i-5-4-
milioane-de-pensionari_1257520.html)

8
n calitate de angajator, prin care salariatul i asum obligaia de a presta n timp o
munc pentru i sub autoritatea angajatorului iar acesta, la rndul su, i asum
obligaia de a-i plti o remuneraie pentru o munc prestat, denumit salariu i de
a-i asigura condiii adecvate de munc. 14
Prin Legea din 1929 contractul individual de munc era conveniunea prin
care una din pri denumit salariat se obliga s presteze munca sau serviciile sale
pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinat unei pri denumite
patron care la rndul su se obliga s remunereze pe cel dinti.
n Codul Muncii din 1950 (art. 12) contractul individual de munc era
definit ca fiind nelegerea scris potrivit creia o parte, angajatul se obliga a presta
munca unei alte pari, aceluia care se angajeaz n schimbul unei remuneraii.
n Codul Muncii din 1972 (art. 64) se prevedea: contractul individual de
munc se ncheie n scris i va ndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii
i a disciplinei, a legilor, ndatorirea unitii de a asigura condiii corespunztoare
pentru buna desfurare a activitii, de a remunera n raport cu munca prestat i
de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum i alte clauze stabilite de
pri.
Actualul Cod al Muncii actualizat prin Monitorul Oficial nr.5 din 29.01.2007
prevede prin art.10: contractul individual de munc este contractul n temeiul
cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i
sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei
remuneraii denumite salariu.
Contractul individual de munc:
este un contract numit, reglementat prin norme de drept al muncii, ce se
regsesc n mare parte n Codul Muncii, i are n mod obligatoriu dou pri
- salariatul (cu obligatia specific de a muncii) i angajatorul (cu dreptul de a
da salariatului ordine i dispoziii cu condiia ca aceste dispoziii s fie
legale, i dreptul de a controla munca salariatului su).

14
Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc ,Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 17;

9
are un caracter sinalagmatic, dnd natere la drepturi i obligaii de ambele
pri, prile obinnd reciproc o contraprestaie. De subliniat este faptul c
prestaiile sunt cunoscute de la nceput din momentul n care se ncheie
contractul i sunt efectuate ealonat.
are dou pri : o parte legal format din drepturi i obligaii prevzute n
lege sau n alte acte normative prezentnd importan att n cazul
salariailor ncadrai la unitile de stat (regii autonome, uniti bugetare) ct
i n unitile din sectorul privat; o parte convenional, care cuprinde clauze
lsate la liberul acord de voin al prilor cu respectarea prevederilor
legale.15
este un contract consensual (solo consensu) deoarece se ncheie prin
simplul acord de voin al prilor, manifestarea lor de voin, nensoit de
nici un fel de form, fiind suficient pentru formarea valabil a
contractului.16 Dei la un moment dat prin legea nr.130/1999 art.1 alin. (1)
se prevedea c contractul individual de munc trebuie s fie ntocmit n
form scris, aceasta a suferit mai multe modificri prin hotrri de Guvern,
ordonane de urgen i legi (ultima fiind legea nr.450/2006 din 06.12.2006
pentru modificarea i completarea Legii nr.130/1999 privind unele msuri de
protecie a persoanelor ncadrate n munc) i acest articol a fost abrogat dei
era o limitare a caracterului consensual, impunnd forma scris.
Forma scris pentru care opteaz prile este un mijloc de prob privind
ncheierea i coninutul acestuia (ad probationem) i nu pentru a da validitate
contractului (ad validitatem).
este un contract cu titlu oneros - caracter ce reiese din faptul c prile obin
reciproc o contraprestaie n schimbul la ceea ce s-au obligat s realizeze n
favoarea celeilalte. Nu ntotdeauna angajatorul obine un ban, spre
deosebire de salariat care primete o remuneraie echivalentul prestaiei sale
n bani.17

15
Ion Traian tefnescu, Tratat de Dreptul Muncii vol II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 294;
16
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, p.343 ;
17
Ovidiu Macovei, op. cit., p. 30;

10
este un contract comutativ - ambele prestaii sunt cunoscute prilor ab
initio la ncheierea contractului individual de munc.
este un contract intuitu personae este ncheiat avndu-se n vedere
pregtirea, experiena, aptitudinile salariatului, este ncheiat n nume propriu
iar executarea obligaiilor ce apar n temeiul contractului, nu poate fi
realizat prin intermediul su cu ajutorul altei persoane. Derogarea fiind
fcut n cazul cadrelor didactice i anume suplinirea colegial n
nvamntul universitar cnd, din motive obiective i argumentate,
activitatea cadrului didactic n cauz este ntrerupt, aceasta putnd fi
prestat de un coleg.
De asemenea raporturile juridice care se nasc dintr-un contract de
munc, se rezolv exclusiv ntre patron i salariat, aadar aceste raporturi au
un caracter pur intern.18
este un contract cu executare succesiv care implic unele discontinuiti.
Prin discontinuiti n executarea contractului individual de munc se
nelege ca de exemplu efectuarea concediului de odihn.
Salariatul presteaz un serviciu n mod nentrerupt, fie n anumite ore
din zi, fie n anumite zile, dup obiectul ntreprinderii i natura serviciului
prestat.19
Contractul individual de munc este izvorul raporturilor juridice de
munc iar contractul colectiv de munc este izvor de drept.
Prin ncheierea contractului individual de munc toate prevederile legale
devin aplicabile n raportul concret dintre salariat i angajator. Astfel
clauzele contractului pot fi negociate direct, respectndu-se ns condiia
prin care acestea trebuie s fie conforme legii.
n contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010
se prevede foarte clar c angajarea se face prin ncheierea contractului
individual de munc n vederea stabilirii concrete a drepturilor i obigaiilor

18
E. Cristoforeanu, op. cit., p. 31;
19
Idem, p. 29;

11
salariailor precum i faptul c, clauzele contractelor colective de munc
produc efecte:
pentru toi salariaii ncadrai n unitile din ar, indiferent de forma de
capital social (de stat sau privat, romn sau strin / mixt), n cazul
contractelor colective de munc la nivel naional(art.3 alin. (1) lit.a );
pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ramura de activitate
pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc indiferent de forma
de capital social (de stat sau privat, romn sau strin /mixt) (art.3 alin
(1) lit.b ) ;
pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de
uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest
nivel, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, romn sau
strin / mixt) - (art. 3 alin (1) lit. c)) ;
pentru toi salariaii angajatorului, n cazul contractelor colective de
munc ncheiate la nivel de unitate, indiferent de forma de capital social
(de stat sau privat , romn sau strin / mixt) - (art.3 alin(1) lit.d) ;
ns prevederile contractelor colective de munc la nivel inferior se vor
adapta i vor respecta contractele colective de munc la nivel superior. De
asemenea clauzele contractului individual de munc nu pot s contrazic
dispoziiile contractului colectiv de munc unic la nivel naional.
Dac de exemplu prin contractul individual de munc se decide c angajatul
va avea 15 zile de concediu lunar, aceast clauz va fi nul i nlocuit cu
prevederea coninut n contractul colectiv de munc la nivel naional care
stabilete c salariaii au dreptul n fiecare an calendaristic la un concediu de
odihn pltit, de minimum 21 de zile lucrtoare (art.56) sau dac n contract sunt
inserate clauze care acord salariatului condiii inferioare celor stabilite prin
contractul colectiv de munc la nivel naional duce la anularea acestor clauze i
nlocuirea acestora cu cele prevzute n contractul colectiv de munc la nivel
naional.

12
n cazul salariailor din instituiile publice, contractele colective de munc
nu pot fi negociate clauze referitoare la drepturile a cror acordare i al cror
cuantum sunt stabilite prin dispoziii legale(art.3 alin.(2)) ;

1.3 Scurt comparaie ntre condiii i clauze la ncheierea


contractului individual de munc din sectorul public i contractul
individual de munc din sectorul privat

Contractul individual de munc are dou pri: o parte legal, format din
drepturi i obligaii prevzute n lege sau n alte acte normative prezentnd
importan att n cazul salariailor ncadrai n unitile de stat ct i n cazul
salariailor din unitile din sectorul privat; o parte convenional, care cuprinde
clauze lsate la liberul acord de voin al prilor cu respectarea prevederilor
legale.20
Partea legal a contractului individual de munc are o importan deosebit
n situaia personalului din unitile bugetare i din regiile autonome.
Salariile personalului din sectorul public, durata concediului de odihn,
inclusiv a celui suplimentar precum i valoarea indemnizaiei acestui concediu sunt
stabilite prin hotrrea Guvernului.
Att in cazul contractului individual de munc din sectorul public ct i n
cazul contractului individual de munc din sectorul privat angajatorul are obligaia
s aduc la cunotina salariailor posturile disponibile i condiiile de ocupare a lor
dac un salariat i o persoan din afara unitii obin aceleai rezultate, salariatul
are prioritate la ocuparea postului (art.70 alin.(3) Codul colectiv de munc unic la
nivel naional pe anii 2007-2010) .
20
Vasile Popa, Ondina Pan, Dreptul Muncii Comparat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 65;

13
Prin angajat n unitile publice a nu se nelege i funcionar public care se
afl n raporturi de serviciu cu instituiile i autoritile de care aparin, raport care
se exercit n baza actului administrativ de numire. Rezult astfel, c funcionarul
public i desfoar activitatea n temeiul unui raport de serviciu i nu n baza unui
contract individual de munc.21
Angajaii n sectorul public pe baza contractului individual de munc sunt
cei care efectueaz activiti de secretariat, administrative, protocol, personalul
salariat ncadrat pe baza ncrederii personale la cabinetul demnitarului, corpul
magistrailor, cadrelor didactice, persoanelor alese n funcie de demnitate public.
Pentru a ocupa o funcie public persoana n cauz trebuie s aib cetenia
romn i domiciliul n Romnia, pe cnd n sectorul privat, angajatorul este liber
s angajeze sau nu o persoan care nu este cetean romn.
n cazul angajailor din sectorul public cunoaterea limbii romne scris i
vorbit este o condiie obligatorie, pe cnd angajatorul din sectorul privat poate
opta pentru un angajat care nu cunoate foarte bine limba romn scris i vorbit,
acesta cunoscndu-i interesele va opta pentru soluia care i se potrivete.
Conform Codului muncii art.13 alin(1) persoana fizic dobndete
capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani i poate ncheia un contract
de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul
prinilor sau al reprezentanilor legali. Aadar n sectorul privat limita de
vrst poate coincide cu dobndirea capacitii de munc n cazurile n care locul
de munc n care se ncadreaz persoana fizic nu este catalogat ca fiind un loc de
munc greu, vtmtor, periculos i bineneles este compatibil cu pregtirea
persoanei n cauz.
n cazul ncheierii contractului individual din sectorul public persoana fizic
trebuie s aib capacitate deplin de exerciiu (dac nu este declarat interzis
printr-o hotrre judectoreasc definitiv) aceasta fiind o condiie general de
validitate a contractului individual de munc indiferent dac este ncheiat in
sectorul public sau privat.

21
Ioan Alexandru, M. Cruan, S. Bucur, Drept Administrativ, Editura Lumina-Lex, 2005, p. 303;

14
De asemenea examenul medical de specialitate care s ateste starea de
sntate corespunztoare funciei pentru care persoana candideaz, este o condiie
prealabil ncheierii contractului individual de munc din cele dou sectoare -
public respectiv privat.
Condiiile de studii i condiiile specifice pentru ocuparea funciei publice
sunt importante i pentru ncheierea contractului individual de munc din sectorul
privat. De exemplu pentru a lucra ntr-o firm de construcii este necesar ca
personalul s aib pregtire n domeniu.
Pentru a ncheia un contract de munc n sectorul privat datele trecute n
cazierul persoanei respective are o relevan care rmne la aprecierea
angajatorului depinde de la situaie la situaie. Ca de exemplu o firm de paz nu
poate angaja o persoan care are antecedente penale i a fcut nchisoare pentru
furt sau tlhrie.
Se poate observa c infraciunile svrite de o persoan fizic nainte de
ocuparea unei funcii publice enumerate n Statutul funcionarului public se refer
la stabilitatea i la respectarea statului de drept implicit a celor trei puteri n stat
(puterea legislativ, puterea executiv i puterea judectoreasc ) .
Se dorete ca imaginea i credibilitatea instituiei publice i a instituiilor
statului n general s nu fie pus sub semnul ntrebrii, astfel ncrederea societii
civile n stat i n instituiile sale s se confrunte cu o grav depreciere. n acest
sens prevederile Legii nr.477/2004 (Codul de conduit a personalului contractual
din autoritile publice) art.5 alin.(2) sunt foarte relevante: personalul
contractual are obligaia de a avea un comportament profesionist, precum i de a
asigura, n condiiile legii, transparena administrativ, pentru a ctiga i a
menine ncrederea publicului n integritatea, imparialitatea i eficacitatea
autoritilor i instituiilor publice.
n exercitarea funciei deinute personalul contractual nu are voie s
desfoare cocomitent i activitate politic: s participe la colectarea de fonduri
pentru activitatea partidelor politice, s colaboreze cu persoanele fizice sau juridice
care fac donaii sau sponsorizri partidelor politice sau s afieze n cadrul

15
autoritilor nsemne ori obiecte inscripionate cu sigla sau denumirea partidelor
politice ori a candidailor acestora.
n concluzie salariaii instituiilor publice trebuie s fie persoane curate din
punct de vedere moral cu un trecut i un caracter corespunztor, care s reprezinte
aceste instituii publice ce au ca scop respectarea cetenilor prin activitile pe
care le ntreprind i pe care sunt investii s le ndeplineasc.
n ceea ce privete clauzele, salariailor din sectorul public le este imposibil
negocierea acestora, n aceast privin procesul de angajare este unul foarte rigid
spre deosebire de sectorul privat unde salariaii sunt liberi s negocieze coninutul
clauzelor i tipul acestora deoarece n Codul muncii se prevede c enumerarea nu
este limitativ aadar pe lng clauza cu privire la formarea profesional; clauza
de neconcuren, clauza de mobilitate i clauza de confidenialitate pot negocia i
alte tipuri de clauze (clauza de prelungire, clauza de mobilitate profesional, clauza
de obiectiv) ns aceste clauze nu pot aduce atingere unor liberti sau drepturi
fundamentale ale salariailor.

16
CAPITOLUL II: DEFINIII I ELEMENTE ALE CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNC

2.1. Definiii ale contractului individual de munc

Definiii legale. Conform art. 37 din Legea din anul 1929, contractul
individual de munc era conveniunea prin care una din pri denumit salariat se
oblig s presteze munc sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o
lucrare determinat, unei pri denumite patron, care la rndul su se oblig s
remunereze pe cel dinti. n literatura juridic a timpului s-a artat c n aceast
definiie intr nu numai ceea ce doctrina numete locatio operarum, adic
locaiunea de servicii n care salariatul i tocmete munca sa i n care este pltit
cu unitatea de timp (ora, ziua, luna sau anul), dar i ceea ce doctrina numete
locatio operis, adic locaia de lucrri n care lucrtorul se tocmete s fac o
lucrare determinat, iar plata s se fac n raport cu lucrarea sau cu bucata22.

22
G. Tac, Politica social a Romniei, (Legislaia muncitoreasc, Bucureti), 1940, p. 181.

17
Art. 12 din Codul muncii din anul 1950 definea contractul n discuie drept
nelegerea scris, potrivit creia o parte, angajatul se obliga a presta munca unei
alte pri, aceluia care angajeaz n schimbul unei remuneraii.
La rndul su, art. 64 din Codul muncii din 1972 prevedea: contractul
individual de munc se ncheie n scris i va cuprinde obligaia persoanei ncadrate
n munc de a-i ndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii i a
disciplinei, a legilor, ndatorirea unitii de a asigura condiii corespunztoare
pentru buna desfurare a activitii, de a o remunera n raport cu munca prestat i
de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum i alte clauze stabilite de
pri".
Art. 10 din Codul muncii actual prevede:
Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan
fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui
angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite
salariu"23.
Definiii doctrinare. n literatura juridic francez, contractul individual de
munc este considerat acea convenie prin care o persoan fizic se oblig s
presteze o munc remunerat, respectnd instruciunile primite, pentru o alt
persoan, de regul juridic24.
n Elveia se arat, pornindu-se de la dispoziiile art. 319 din Codul
obligaiilor, c acest contract este unul sinalagmatic prin care salariatul se
angajeaz, pe o durat determinat sat nedeterminat, s lucreze n serviciul
patronului i n subordinea lui, n schimbul unei remuneraii25.
n doctrina romneasc s-au dat mai multe definiii contractului individual
de munc; de exemplu, acesta este:
nelegerea ncheiat n scris, ntre o persoan fizic pe de o parte i, de

23
n acelai sens este i art. 2 alin. (1) din Hotrrea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de ev :e-ita a
salariailor (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 372 din 27 mai 2011), modificat prin Hot
rarei Guvernului nr. 1105/2011 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 798 din 10 noiembrie
2011).
24
Denis Gatumel, Le droit du travail en France, Edition Francis Lefevre, Paris, 1998, p. 351; Jean Pelissie-
3illies Auzero, Emmanuel Dockes, Droit du travail, 27e edition, Dalloz, Paris, 2013, p. 227.
25
Remy Wyler, Droit du travail, Staempfli Editions SA Berne, 2002, p. 41.

18
regul, o unitate pe de alt parte, prin care prima se oblig a presta munca
prevzut n contract - ndeplinire atribuiile ce-i revin, cu respectarea
disciplinei i legalitii, n cadrul unitii, care, corelativ se oblig s-i
asigure persoanei ncadrate - condiii corespunztoare pentru buna
desfurare a activitii, deplina protecie i securitate a muncii i s o
retribuie n raport cu munca prestat potrivit legii i clauzelor contractului26;
nelegerea dintre o persoan fizic, denumit salariat i o persoan fizic
sau persoan juridic denumit angajator, prin care salariatul se oblig s
presteze munca prevzut n contract, ndeplinind atribuiile pe care i le-a
asumat, n condiiile de disciplin stabilite prin lege i de ctre angajator, n
schimbul unui salariu i a altor drepturi convenite27.
nelegerea ncheiat prin scris prin care o parte - salariatul - se oblig la
prestarea, cu continuitate, n timp a unei munci n folosul i sub
subordonarea celeilalte pri - angajatorul - persoan juridic sau persoana
fizic, iar acesta este obligat, la rndul su, s-i plteasc salariul i s-i
asigure condiii adecvate de munc28.
Firete, vom defini contractul n discuie pornind de la dispoziia art. 10 din
Codul muncii. Numai c textul pare deficitar i incomplet.
ntr-adevr, avnd n vedere c n dreptul nostru termenul de contract i
cel de convenie" sunt sinonimi29, pentru a evita caracterul idem per idem30 al
definiiei credem c ar fi fost mai indicat formularea contractul individual de
munc este convenia", n loc de contractul individual de munc este contractul.
Apoi, se tie c orice contract sau convenie presupune un acord de voine,
drepturi i obligaii reciproce. Or, din definiia legal prevaleaz doar obligaia
salariatului de a presta munca sub autoritatea unui angajator n schimbul creia
26
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. I
Editura tiinific i enciclopedic, Bucureti, 1978, p. 166.
27
Valer Dorneanu, Gheorghe Bdica, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 355.
28
Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de dreptul muncii, ediia a II-a revzut i adugit
Universul Juridic. Bucureti. 2012. D. 218.
29
A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit, p. 749.
30
Adic acelai prin acelai". Este vorba de o argumentaie defectuoas, tautologic (A se vedea Eugen Munteanu,
Lucia - Gabriela Munteanu, Aeterna latinitas, Mic enciclopedie a gndirii europene In expresie latin,
Editura Polirom, lai, 1996, p. 115).

19
primete o remuneraie i numai implicit se deduce c este vorba i de obligaia
angajatorului de a plti salariul. n plus, acesta are i ndatorirea general de a
asigura condiii de munc adecvate, securitatea i sntatea n munc31.
n sfrit, ca regul, angajatorul este o persoan juridic i doar ca excepie
persoan fizic.
Drept consecin, n definiie ar fi trebuit s se in seama de aceast ordine.
De aceea, propunem urmtoarea definiie: contractul individual de munc
este acea convenie n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat sau
angajat, se oblig s presteze o anumit activitate pentru i sub autoritatea unui
angajator, persoan juridic sau persoan fizic, care, la rndul su, se oblig s
plteasc remuneraia, denumit salariu i s asigure condiii adecvate
desfurrii activitii, meninerii securitii i sntii n munc32.

1.5. Elementele contractului individual de munc

Enumerarea elementelor. Contractul individual de munc se caracterizeaz


prin urmtoarele elemente:
prestarea muncii;
salariul;
subordonarea salariatului fa de angajator (patron)33.

31
A se vedea art. 6 alin. (1 ), art. 39 alin. (1 ), lit. f), art. 40 alin. (2) lit. b)) din Codul muncii.
32
O definiie asemntoare este ntlnit i n Frana (Benot Geniaut, op. cit, p. 91).
33
n doctrina juridic german, contractul de munc este definit ca acel contract de schimb reciproc, de drept privat,
Brin care angajatorul se oblig la plata unul salariu, iar angajatul, sub conducerea angajatorului, la prestarea unei
munci, ie regul, dependent (Gnter Schaub, Ulrich Koch, Rdiger Linck, Hinrich Vogelsang, Arbeitsrechts -
Handbuch, 12 Auflage, Verlag CH. Beck, Mnchen, 2007, p. 197).
Aproape identic, nalta Curte de Casaie i Justiie a statuat: pentru a califica un contract ca fiind de munc,
trebuie s fie reunite trei elemente:
- prestarea muncii ca scop primar al contractului;
- remunerarea muncii depuse;
- existena unui raport de subordonare ( Decizia nr. 574/2011, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 368 din 26 mai 2011).
Conform jurisprudenei franceze, o activitate constituie munc" dac este subordonat (Benot Geniaut, p. 97.)

20
La cele trei elemente se mai adaug nc unul, cel temporal 34, avnd n
vedere c acest contract se ncheie pe o durat nedeterminat sau determinat de
timp.
Prestarea muncii. Nu exist un contract individual de munc fr prestarea
unei activiti n cursul unei perioade de timp, ntr-un numr de ore pe zi, conform
programului de lucru stabilit de angajator i anume, de regul, de 8 ore pe zi i 40
de ore pe sptmn [art. 112 alin. (1) din Codul muncii].
Nu poate fi vorba dect de o munc sau o activitate licit i moral35 .
Munca poate fi fizic - este cazul muncitorilor (lucrtorilor manuali),
intelectual, n cazul medicilor, inginerilor etc. sau artistic, n cazul actorilor etc.36
Acest prim element - prestarea muncii - nu este ns suficient pentru
identificarea unui contract individual de munc deoarece i cei care exercit
profesii liberale (avocaii, notarii publici etc.) lucreaz n beneficiul altor persoane.
Important este cine suport riscurile i sarcina activitii. n situaia n care
cel ce presteaz munca suport aceste riscuri, el nu este salariat, ci are calitatea de
lucrtor independent. Dimpotriv, dac aceea persoan exercit activitatea n
profitul cocontractantului, care i asum i riscurile, atunci convenia lor este
susceptibil de a fi calificat contract de munc37.
Salariul. Contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros i
de aceea plata salariului constituie un element necesar al su.
n cazul n care o persoan o ajut pe alta, din prietenie, benevol, inclusiv n
familie, fr s primeasc nimic n schimb, el nu are calitatea de salariat. n aceast
situaie, ntre cele dou persoane nu se ncheie un contract de munc.
Dar, remuneraia nu poate conduce ntotdeauna la concluzia existenei unui
astfel de contract, ci dup caz, a unui contract de administrare sau de mandat
comercial, deoarece i acestea comport prestarea unei munci i plata ei.

34
A se vedea, pentru acest element, Charles Munoz, La fin du contract individuel de travail et le droit aux
ndemnits de l'assurance - chmage, thse de licence prezente a la Facult de droit de l'Universit Laussanne,
1992, 3.13-14.
35
A se vedea art. 15 din Codul muncii
36
Bernard Teyssi, Droit du travail. 1. Relations individuelles de travail, deuxime dition, Litc, Paris, 1992, p.
214-215.
37
Denis Gatumel, op. cit., p. 352-353.

21
Aadar, criteriul - plata salariului - el singur, nu este decisiv pentru a califica
un contract ca fiind de munc38.
Subordonarea. ntre cele dou pri ale contractului exist o relaie de
subordonare, caracterizat prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului 39,
care are puterea de a da ordine i directive salariatului, de a controla ndeplinirea
sarcinilor de serviciu i de a sanciona abaterile de la disciplina muncii 40. Este ceea
ce se cheam, subordonarea juridic.
Acest tip de subordonare este pe deplin justificat, avnd n vedere c
salariatul i desfoar activitatea ntr-o unitate aparinnd angajatorului su, c el
utilizeaz mijloacele de munc ale acestuia (maini, utilaje, materii prime,
materiale etc.) i c fr o organizare i disciplin a muncii corespunztoare nu este
posibil o activitate eficient.
Trebuie adugat c prin contractul individual de munc, salariatul se afl i
ntr-o relaie de subordonare economic fa de angajator, care, n considerarea
muncii prestate, i asigur mijloacele de existen (prin plata succesiv a
salariului).
n marea majoritate a cazurilor, o persoan fizic ncheie un contract de
munc i devine salariat pentru ca, prin exercitarea unei meserii, profesii, ocupaii,
s-i asigure existena sa i a familiei, salariul fiind, ca regul, unicul venit de care
dispune.
Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc, fiecare
salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani. La stabilirea si la acordarea
salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala,
38
Bernard Tessy, op. cit., p. 216.
39
Potrivit Dicionarului Explicativ al Limbii Romane (Editura Univers encicopedic gold, Bucureti, 2009, p. 79),
termenul autoritate semnific, putere, drept de a emite dispoziii, de a impune ascultare."
40
Subordonarea exist pentru c, n raport cu salariatul su, angajatorul se bucur de anumite prerogative eseniale,
respectiv:
- prerogativ organizatoric;
- prerogativ normativ;
- prerogativ disciplinar.
Angajatorul este singurul n msur s stabileasc structurile interne i s dispun cu privire la modul de
organizare a muncii n unitate; s emit norme interne cu valoare de izvor de drept; s constate abaterile disciplinare
i s aplice sanciunile ce se impun.
Aceste prerogative configureaz autoritatea angajatorului fa de care salariatul este subordonat (Magda Volonciu, n
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, Codul muncii. Comentarii pe articole, vol. I,
Articolele 1-107, Editura CH. Beck, Bucureti, 2007, p. 49-50).

22
caracteristici genetice, vrst, apartenena naional, ras, culoare, etnie, religie,
opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial,
apartenena ori activitate sindical. Anual, prin negocieri colective la nivel naional
este stabilit salariul minim lunar pentru un program complet de lucru de 170 de ore
in medie pe lun.
Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizaiile, sporurile, precum si alte
adaosuri i se pltete naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor.
Angajatorul nu poate negocia i stabili, prin contractul individual de munc, salarii
de baz a cror valoare s fie sub aceea a salariului de baza minim brut pe ar.
Salariul nscris n contractul individual de munc este salariul tarifar, care
reprezint salariul de ncadrare sau salariul de baza. La sfritul unei perioade
lucrate, se primete salariul net, care reprezint suma de bani pe care salariatul o
ncaseaz, dup ce se scad contribuiile de asigurri sociale, impozitul pe salariu i
alte reineri, care sunt obligatorii conform legii.
De regul angajatorul va comunica salariul net nainte de angajare ns este
bine s v asigurai ca suma care reprezint venitul net i pe care v ateptai s o
primii corespunde celei comunicate.
n afar de salariu, putei primi o alocaie individual de hran, acordat sub
forma tichetelor de mas, suportat integral de angajator. Tichetele de masa sunt
bonuri valorice care dau dreptul posesorului s cumpere produse alimentare din
unitile de alimentaie publica n valoare egal cu suma nscris pe tichet. n
conformitate cu legislaia existen, acestea pot fi considerate cheltuiala deductibil
sau venit neimpozabil pentru angajator.
In anul 2014, angajaii pltesc contribuii:
PENSII CAS:
10,5% (indiferent de condiiile de munc);
Contribuia aferent angajatorilor este, n schimb, de 20,8% condiii
normale de munc, 25,8% condiii deosebite de munc, 30,8% condiii
speciale de munca;
SANATATE CASS:

23
5.2% (angajator);
5.5% (angajat) ;
0.85% (angajator) contribuia aferent concediilor i indemnizaiilor;
ANOFM SOMAJ:
0.5% (angajator);
0.5% (angajat);
0.25% (angajator) fondul de garantare pentru plata creanelor salariale;
Accidente si boli profesionale - ntre 0,15% si 0,85% cotele reprezint
contribuia angajatorilor i difer n funcie de codul CAEN al societii. Aceste
cote se gsesc pe site-ul Casei Naionale de Pensii Publice.
Elementul temporal. Contractul individual de munc presupune
desfurarea unei activiti pe o durat de timp determinat sau nedeterminat n
care el este n fiin.
Munca este prestat succesiv, de regul, zilnic (excepie fac zilele libere i
cele n care nu se lucreaz), n cadrul unui program de lucru, ca regul, de 8 ore.

24
CAPITOLUL III: TRSTURILE CARACTERISTICE ALE
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Contractul individual de munc se evideniaz prin trsturi care l apropie


i, n acelai timp, l individualizeaz fa de contractele civile41.
Tradiional, s-a considerat42 c el este:
un act juridic;
bilateral;
sinalagmatic;
oneros i comutativ;
consensual;
intuitu personae;
41
Contractul individual de munc nu este desigur un contract civil. Dar, ele fac parte din familia contractelor de
drept privat (Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de dreptul muncii, p. 224).
42
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit, p. 139-143.

25
executare succesiv.
Contractul individual de munc implic obligaia de a face"; el nu poate fi
ncheiat sub condiie suspensiv, dar poate fi afectat de un termen extinctiv.

3.1. Contractul individual de munc - act juridic.

Acest contract reprezint o manifestare de voin a dou persoane n scopul


stabilirii de drepturi i obligaii reciproce i corelative ce alctuiesc coninutul
raportului juridic de munc.
El este deci un act juridic guvernat de principiul libertii de voin, care
presupune dou elemente: o libertate a prilor n ce privete dorina manifestat de
a ncheia, n general, un contract de munc (dac doresc sau nu s ncheie
contractul) i o libertate n ceea ce privete condiiile n care vor ncheia acest
contract (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele
pri), cu alte cuvinte, libertatea n ce privete coninutul contractului de munc43.
Desigur c, libertatea prilor trebuie s se manifeste cu respectarea
dispoziiilor legale. Dou texte ale Codului muncii prezint importan deosebit n
acest sens:
art. 11: clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi
contrare sau drepturi sub minimul stabilit prin acte normative sau prin
contracte colective de munc";
art. 38: salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin
lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile
recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de
nulitate".

3.2. Contractul individual de munc - act juridic bilateral

43
Magda Volonciu, Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii, n Studii de drept romnesc", nr.
3-4/1991, p. 150.

26
Contractul individual de munc nu poate avea dect dou pri: salariatul
(angajatul) i angajatorul (patronul).
Salariatul este persoana fizic care se oblig s presteze munca.
Angajatorul (patronul) este persoana juridic sau persoana fizic care
utilizeaz fora de munc salariat44.
Aceast trstur deosebete contractul individual de munc de contractele
civile care, uneori, pot avea o pluralitate de creditori i debitori, precum i de
contractul colectiv de munc, care are una din pri o colectivitate de salariai (nu
doar unul singur), iar cealalt, uneori, este, o colectivitate de angajatori.

3.3. Contractul individual de munc - contract sinalagmatic

Potrivit art. 1171 din Codul civil45, contractul este sinalagmatic atunci cnd
obligaiile nscute din acesta sunt reciproce i interdependente".
ntr-adevr, contractul individual de munc presupune asemenea obligaii:
salariatul se oblig s presteze o munc n beneficiul angajatorului, care, la rndul
lui se oblig s plteasc aceast munc.
Aadar, acest contract d natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pri,
cauza obligaiei uneia dintre ele o constituie executarea obligaiei celeilalte4647.
Efectele speciale ale contractelor sinalagmatice, principiul reciprocitii i
interdependenei obligaiilor prilor n contractele sinalagmatice, enunarea
efectelor speciale ale contractelor sinalagmatice.
Principiul reciprocitii i interdependenei obligaiilor prilor n contractele
sinalagmatice.

44
A se vedea art. 14 din Codul muncii.
45
Codul civil - Legea nr. 287/2009 (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 505 din 15 iulie
2011).
46
Pentru amnunte a se vedea Magda Volonciu, n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana
Cazan, op. cit, p. 35-40
47
erban Beligrdeanu, Principalele aspecte teoretice i practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru
modificarea i completarea Codului muncii (II), n Revista romn de dreptul muncii" nr. 3/2011, p. 20.

27
Trstura specific a contractelor sinalagmatice const n caracterul reciproc
i interdependent al obligaiilor asumate de prile contractante. Fiecare parte are,
n acelai timp, fa de cealalt parte, dubla calitate de debitor i creditor. Obligaia
ce revine uneia din pri i are cauza juridic n obligaia corelativ a celeilalte
pri. De aceea, n contractele sinalagmatice, obligaiile celor dou pri, nu pot fi
concepute una fr cealalt. Ele sunt interdependente.
Principiul reciprocitii i interdependenei obligaiilor n contractele
sinalagmatice este prevzut expres de Codul civil n definiia dat contractelor
sinalagmatice: Contractul este sinalagmatic atunci cnd obligaiile nscute din
acesta sunt reciproce i interdependente. n caz contrar, contractul este unilateral
chiar dac executarea lui presupune obligaii n sarcina ambelor pri. Numeroase
alte texte legale reprezint expresia acestui principiu. Avem n vedere numeroasele
prevederi legate de executarea contractului i de efectele neexecutrii, de
chestiunea riscurilor contractuale i a suportrii acestora, precum i de o sum de
alte reguli care trebuie considerate consecine ale caracterului interdependent i
reciproc al obligaiilor din contractele sinalagmatice.
Enunarea efectelor speciale ale contractelor sinalagmatice.
Avnd n vedere c, n contractele sinalagmatice, obligaiile fiecrei pri
contractante constituie cauza obligaiilor celeilalte pri, neexecutarea prestaiei
promise, din orice motive culpa debitorului ori cazuri de for major - produce
urmtoarele efecte sau consecine speciale:
a) Regula executrii simultane. Obligaiile reciproce ale prilor trebuie s
fie executate simultan. De la aceast regul fac excepie acele contracte care prin
natura lor sau datorit voinei prilor se execut altfel. De aceea, art. 1555 alin. (1)
noul cod civil prevede: Dac din convenia prilor sau din mprejurri - nu
rezult contrariul, n msura n care obligaiile pot fi executate simultan, prile
sunt inute s le execute n acest fel. Din contract sau din natura sa, poate rezulta
c, executarea prestaiilor uneia din pri poate s necesite o anumit perioad de
timp. Existena acestei perioade de timp, face s se considere c aceast parte
trebuie s i exercite obligaiile prima [art. 1555 alin. (2) noul Cod Civil];

28
b) Exceptio non adimpleti contractus. Consecina imediat a regulii
simultaneitii efectelor contractului sinalagmatic este aceea c, oricare parte
contractant are dreptul s refuze executarea obligaiei proprii, atta timp ct
cealalt parte, care pretinde executarea, nu execut obligaiile ce-i revin din acelai
contract. Aceast posibilitate poart denumirea de excepie de neexecutare a
contractului, exceptio non adimpleti contractus. Ea este reglementat expres de art.
1556 noul Cod Civil i reprezint un remediu pentru neexecutarea contractual. De
aceea, acest efect special al contractelor sinalagmatice va fi studiat cu ocazia
prezentrii rspunderii contractuale i remediilor pentru neexecutare;
c) Rezoluiunea contractului. Tot o consecin a reciprocitii i
interdependenei obligaiilor din contractele sinalagmatice este i rezoluiunea
contractului. Dac una dintre pri nu-i execut obligaiile contractuale, cealalt
parte are dreptul s invoce unilateral sau s cear n justiie rezoluiunea
contractului. Aceast instituie cunoate astzi o reglementare extrem de complex
i inovativ, n art. 1549-1554 noul Cod Civil Este remediul pentru neexecutarea
contractului cel mai incisiv i va face obiectul studiului n capitolul dedicat
rspunderii contractuale i remediilor pentru neexecutare;
d) Teoria riscurilor. Dac un eveniment independent de voina sa mpiedic
pe o parte s execute obligaiile, contractul nceteaz, cealalt parte fiind liberat
de obligaiile sale. Legat de aceasta se pune i problema suportrii riscurilor
contractuale, adic a suportrii pierderilor care sunt generate de o asemenea
neexecutare fortuit. In esen, teoria riscurilor este o urmare a ideii de
interdependen a obligaiilor deoarece putem considera c imposibilitatea
executrii unei obligaii va avea drept consecin lipsirea de cauz a celeilalte
obligaii. ntruct, aplicarea unei soluii sau alta ine tot de dreptul remediilor
pentru neexecutare (fiind reglementat de legiuitor i la seciunile dedicate
remediilor - art. 1557 noul Cod Civil i la cele privind ncetarea raportului
obligaional - art. 1634 noul Cod Civil, precum i la seciunea dedicat efectelor
contractului ntre pri - art. 1274 noul Cod Civil), i acest efect special al

29
contractelor sinalagmatice va fi analizat tot n capitolul dedicat rspunderii
contractuale i remediilor contractului.

3.4. Contractul individual de munc - contract oneros i comutativ

Conform aceluiai Cod civil, contractul prin care fiecare parte urmrete s
i procure un avantaj n schimbul obligaiilor asumate este cu titlu oneros [art.
1172 alin. (1)]; este comutativ contractul n care, la momentul ncheierii sale,
existena drepturilor i obligaiilor prilor este cert, iar ntinderea acestora este
determinat sau determinabil [art. 1173 alin. (1)].
Contract cu titlu oneros, contract prin care fiecare parte urmrete s obin
un avantaj n schimbul obligaiilor pe care i le asum. Unele contracte sunt prin
natura lor oneroase (contractul de vnzare-cumprare, de locaiune, de schimb);
altele nu pot fi, n nici un caz, oneroase (comodatul sau mprumutul de folosin, n
care, dac s-ar stipula un pre pentru folosina lucrului mprumutat, s-ar transforma,
ipso facto, n contract de locaiune). Unele contracte pot fi, dup voina prilor, fie
oneroase, fie gratuite (mandat, depozit etc.). Contractul cu titlu oneros poate fi, n
raport de ntinderea i echivalena prestaiilor reciproce, un contract comutativ sau
un contract aleatoriu.
Contractul individual de munc mai este un contract consensual? Se pune
aceast ntrebare, n prezent, ca urmare a modificrii art. 16 din Codul muncii prin
Legea nr. 40/2011.
n plus, ca urmare a modificrii Codului muncii prin Legea nr. 40/2011,
publicata in Monitorul Oficial nr. 225 din 31 martie 2011, contractul individual de
munc nu mai are caracter consensual, ci produce efecte juridice exclusiv daca este
ncheiat in forma scrisa. Se prevede astfel ca forma scrisa este obligatorie pentru
ncheierea valabil a contractului.
Potrivit noului text [alin. (1)], contractul individual de munc se ncheie n
baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de

30
ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului.
Forma scris este obligatorie (s.n.) pentru ncheierea valabil a contractului".
nlturarea dispoziiei anterioare [de la alin. (2)] 48, precum i existena noilor
prevederi privind sancionarea nu numai a angajatorului [art. 260 alin. (1) lit. e) i
art. 264 alin. (3) din Codul muncii], ci i a prestatorului muncii, a lucrtorului [art.
260 alin. (1) lit. f)] n cazul inexistenei formei scrise a contractului, pot conduce la
ideea c pentru validitatea acestuia este necesar forma scris (condiie, deci, ad
validitatem).
Se derog astfel de la principiul consensualismului, ridicat la rang de
principiu fundamental" de art. 8 alin. (1) al Codului muncii. Or, o condiie ad
validitatem constituie, eo ipso, o derogare de la principiul menionat, fapt care n
cazul dat, reprezint nsi negarea acestui principiu"49.
Totui, avnd n vedere c orice contract, inclusiv cel de munc, se ncheie
prin acordul prilor, ca urmare a manifestrii consimmntului acestora,
contractul n discuie continu s rmn i un contract consensual.

3.5. Contractul individual de munc - contract intuitu personae.

Contractul individual de munc are un caracter personal, fiind ncheiat


Intuitu personae'50, n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor
salariatului; eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimmnt care
duce la anulabilitatea contractului. Aa fiind, pe de o parte, nu este posibil
transmiterea contractului prin motenire, iar pe de alt parte salariatul nu-i poate
efectua atribuiile ce-i revin n temeiul contractului, fie prin alte persoane
(reprezentani, procuratori, delegai), fie cu ajutorul altora.
48
Conform textului anterior (acum abrogat), n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n
form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor
contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob".
49
erban Beligrdeanu, Principalele aspecte teoretice i practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru
modificarea i completarea Codului muncii (II), n Revista romn de dreptul muncii" nr. 3/2011, p. 20.
50
n sensul c nu se mai poate pune problema caracterului intuitu personae a contractului individual de munc n
raport cu angajatorul i c inexistena acestui caracter rezult i din reglementrile ce guverneaz transferul colectiv,
a se vedea Magda Volonciu, n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, op. cit, p. 43-
44.

31
Caracterul personal privete, n principiu, i cealalt parte a contractului,
deci pe cel ce angajeaz, deoarece i salariatul ncheie contractul cu un angajator
(societate comercial, regie autonom etc.) cu un anumit profil de activitate, avnd
n vedere specificul el, posibilitatea exercitrii profesiei, funciei n cele mai bune
condiii de stabilitate i perspective de promovare, obinerii unui salariu ct mai
avantajos etc.
Aadar, nici salariatului nu-i sunt indiferente angajatorul i colectivul n care
se integreaz, climatul psihosocial n care-i va desfura munca.

3.6. Contractul individual de munc - contract cu executare succesiv

Prestaiile reciproce i corelative pe care le presupune contractul individual


de munc sunt posibil de realizat numai n timp, i nu uno ictu (dintr-o dat).
Patronul angajeaz un salariat pentru ca acesta, succesiv, s presteze o
anumit munc de care el s beneficieze ntr-o perioad de timp, iar salariatul se
angajeaz pentru ca n schimbul muncii s obin un salariu permanent, pltit la
anumite intervale de timp (lunar sau bilunar).
Aa fiind, n cazul neexecutrii sau al executrii necorespunztoare de ctre
o parte a obligaiei ce-i revine, sanciunea va fi rezilierea, care are ca efect
desfacerea contractului numai pentru viitor, - ex nunc"i nu rezoluiunea sa - care
desfiineaz contractul cu efect retroactiv - ex tune". Dei este cunoscut c
nulitile actelor juridice opereaz cu efect retroactiv, n ipoteza contractelor cu
executare succesiv, atunci cnd executarea este ireversibil, i efectele nulitilor
se aplic numai pentru viitor. De asemenea, numai n Ipoteza contractelor cu
executare succesiv se poate pune problema unei suspendri a executrii, din
motive de for major, pe durata imposibilitii de executare.

3.7. Contractul individual de munc - implic obligaia de a face"

Obligaia de a face (facere), n genere, const n ndatorirea de a ndeplini


orice alt fapt dect aceea de a transmite sau a constitui un drept real, de exemplu,

32
predarea sau restituirea unui bun, efectuarea unui transport sau a unui serviciu51
etc.
Prin contractul individual de munc, att salariatul ct i angajatorul i
asum o obligaie de a face: prestarea muncii i plata ei. Aceast obligaie trebuie
executat n natur.
Prile prejudiciate n cursul executrii contractului de munc au dreptul la
despgubiri (daune compensatorii) n condiiile Codului muncii (art. 253-259).
Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii
civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit
un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii
obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul.
n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se
poate adresa cu plngere instanelor judectoreti competente.
Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la
salariatul vinovat de producerea pagubei, n condiiile art. 254 i urmtoarele.
Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii
civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n
legtur cu munca lor.
Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte
cauze neprevzute care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se
ncadreaz n riscul normal al serviciului.
n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o pagub
din vina i n legtur cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o not de
constatare i evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul
prilor, ntr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data
comunicrii.
Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul prilor, conform alin. (3) ,
nu poate fi mai mare dect echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

51
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu. Gheorghe Mohanu, op. cit, p. 169.

33
Cnd paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii
fiecruia se stabilete n raport cu msura n care a contribuit la producerea ei.
Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi
determinat, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de
la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv
lucrat de la ultimul su inventar.
Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o
restituie.
Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi
restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit,
este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor
n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii.
Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din
drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care
este ncadrat n munc.
Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea
depi mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz jumtate din
salariul respectiv.
n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul
s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori
devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau
noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis
n acest scop de ctre angajatorul pgubit.
Dac persoana n cauz nu s-a ncadrat n munc la un alt angajator, n
temeiul unui contract individual de munc ori ca funcionar public, acoperirea
daunei se va face prin urmrirea bunurilor sale, n condiiile Codului de procedur
civil.
n cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se
poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima

34
rat de reineri, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n condiiile
Codului de procedur civil.
Imposibilitatea condiiei suspensive i a celei rezolutorii. Potrivit Codului
civil, condiia este suspensiv atunci cnd de ndeplinirea sa depinde eficacitatea
obligaiei" (art. 1400); este rezolutorie atunci cnd ndeplinirea ei determin
desfiinarea obligaiei [art. 1401 alin. (1)].
Contractul individual de munc este, de regul, un contract pur i simplu 52,
neafectat de modaliti. El nu poate fi ncheiat sub condiie suspensiv deoarece nu
se poate concepe ca naterea efectelor acestui contract s fie n funcie de
realizarea unul eveniment deopotriv viitor i nesigur (art. 1399 din Codul civil).
De asemenea, el nu poate fi afectat nici de o condiie rezolutorie, deoarece n caz
contrar, s-ar eluda prevederile legislaiei muncii, care stabilesc imitativ temeiurile
i condiiile ncetrii sale.
Perioada de prob, prevzut cu caracter general de Codul muncii (art. 31-
32), nu constituie o condiie rezolutorie, ci o clauz contractual de dezicere lsat
la latitudinea prilor care produce consecinele prevzute de lege pe planul
verificrii aptitudinilor salariatului.
Posibilitatea afectrii contractului individual de munc de un termen
extinctiv sau suspensiv. Termenul extinctiv este un termen la ndeplinirea cruia
obligaia se stinge pentru viitor, meninndu-se efectele produse pn n momentul
mplinirii sale.
Termenul suspensiv este termenul care ntrzie (amn) nceputul executrii
dreptului subiectiv i executrii obligaiei corelative. De subliniat este c dreptul
subiectiv i obligaia corelativ, afectate de un termen suspensiv, au o existen
cert, adic ele exist.
Prin derogare de la regula prevzut la art. 12 alin. (1) , angajatorii au
posibilitatea de a angaja, n cazurile i n condiiile prezentului cod, personal
salariat cu contract individual de munc pe durat determinat.

52
Magda Volonciu, n Alexandru Athanasiu. Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, op. cit, p. 45.

35
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia
numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie.
Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit, n
condiiile prevzute la art. 83, i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris
al prilor, pentru perioada realizrii unui proiect, program sau unei lucrri.
ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale
de munc pe durat determinat.
Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen
de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat sunt
considerate contracte succesive i nu pot avea o durat mai mare de 12 luni fiecare.
Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat
numai n urmtoarele cazuri:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu
excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;
b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii
angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii,
ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale
sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu
salariul;
h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea
unor lucrri, proiecte sau programe.
Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe
o perioad mai mare de 36 de luni.

36
n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este
ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este
suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au
determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular.
Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat
poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi:
a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai
mic de 3 luni;
b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc
cuprins ntre 3 i 6 luni;
c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc
mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere,
pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract
individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau
care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure
accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai
cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se
face printr-un anun afiat la sediul angajatorului.
O copie a anunului prevzut la alin. (1) se transmite de ndat sindicatului
sau reprezentanilor salariailor.
Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu contract
individual de munc pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil
dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei contractului
individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat
de motive obiective.
n sensul alin. (1) , salariatul permanent comparabil reprezint salariatul al
crui contract individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care

37
desfoar aceeai activitate sau una similar, n aceeai unitate, avndu-se n
vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci cnd nu exist un salariat cu contract individual de munc ncheiat pe
durat nedeterminat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din
contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale
n domeniu.
Ca excepie, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen
extinctiv i anume atunci cnd legea permite ncheierea contractului individual de
munc pe durat determinat. Tot cu titlu de excepie poate fi afectat i de un
termen suspensiv, dar cert (dies certus an et quando), cum este cazul contractului
ncheiat la o dat anterioar nceperii efectelor sale53.
El nu poate ns fi afectat de un termen suspensiv incert (dies certus an et
incertus quando), deoarece obligaia asumat de salariat este o obligaie de
mijloace, adic cel care ncheie contractul este inut s depun diligentele i s
manifeste strdania pe care o reclam urmrirea unui anumit scop sau a obinerii
unui anumit rezultat, fr ca nsi rezultatul urmrit s constituie obiectul
obligaiei sale, obiectul contractului fiind prestarea muncii i nu rezultatele ei54.

3.8. Condiii de validitate ale contractului individual de munc

Contractul individual de munc este o convenie ntre dou pri (angajat i


angajator) de unde rezult faptul c la ncheierea acestuia trebuie ndeplinite nite
condiii eseniale , comune tuturor actelor din diferite ramuri de drept printre care
poate fi numit i contractul civil, altfel nerespectarea acestor condiii de fond este
sancionat n principiu cu nulitatea absolut.

53
Contractul se ncheie, de pild, la 10 ianuarie cu efect de la 1 februarie, dat la care se tie cu siguran c postul
se nfiineaz sau devine vacant.
54
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, Gheorghe Mohanu, erban Beligrdeanu, op. cit, p. 171. A se vedea i
Magda Volonciu, n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, op. cit, p. 45-49.

38
Conform dispoziiilor din Codul civil condiiile eseniale pentru
modalitatea unei convenii sunt: capacitatea de a contracta, consimmntul valabil
al prii care se oblig, un obiect determinat, o cauz licit.

3.8.1. Capacitatea juridic a prilor contractului individual de munc

Capacitatea juridic a persoanei ce se ncadreaz n munc.


Pentru a ncheia un contract de munc persoana fizic trebuie s aib nu
numai capacitate de folosin ci i capacitate de exerciiu, ambele fiind ntr-o
strns legtur formnd capacitatea juridic de munc. Acest specific este o
consecin a caracterului intuitu personae al contractului de muncDatorit
specificului pe care l prezint, capacitatea juridic n dreptul muncii poate fi
privit ca unic, disocierea ei n capacitate de folosin i capacitate de exerciiu
neprezentnd interes.55
Persoana fizic capt capacitatea deplin de a munci la mplinirea vrstei
de 16 ani precum i la vrsta de 15 ani, ns n acest caz este necesar acordul
prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea
fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea,
dezvoltarea i pregtirea profesional.56
n concluzie persoana ntre 15 i 16 ani dispune de o capacitate restrns de
a se ncadra n munc, iar lipsa ncuviinrii prinilor sau a autoritii tutelare
atrage ca sanciune nulitatea absolut a contractului de munc, dar este o sanciune
remediabil - ncuviinarea dat de prini sau autoritatea tutelar nlturnd
sanciunea. Retragerea ncuviinrii prinilor sau a autoritii tutelare are ca efect
ncetarea respectivului contract de munc.
ncuviinarea trebuie s fie dat de ambii prini dac ntre prini nu s-a
realizat un consens atunci hotrrea n privina ncheierii contractului de munc se
ia de ctre autoritatea tutelar.

55
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul Muncii, Ediia a-II-a revzut i adugit, Editura
All Beck, Bucureti, 2001, p. 166;
56
Art.13 alin. (2) Codul Muncii actualizat prin Monitorul Oficial nr.5 din 29.01.2007;

39
Este necesar ca prinii s cunoasc condiiile n care munca va fi prestat,
felul ei, iar ncuviinarea dat de acetia s fie neechivoc - expres, clar i
precis.
Pn la 15 ani persoana se afl n incapacitate general i total de a
ncheia un contract de munc, interzicndu-se dintr-o serie de raiuni munca
copiilor.57
Alturi de copiii de pn la 15 ani se mai afl n incapacitate general i
total de a ncheia un contract de munc i persoanele puse sub interdicie
judectoreasc din cauza alienaiei sau debilitii mintale.
Munca de noapte este cea prestat ntre orele 22 i 6, cu posibilitatea
abaterii cu o or n plus sau n minus faa de aceste limite, tinerii care nu au
mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte conform art.125 alin (1)
din Codul muncii, altfel angajatorul care folosete minori pentru a muncii n timpul
nopii va rspunde civil sau penal. Dac totui munca s-a prestat, minorul nu va
putea fi lipsit de sporul pentru munca de noapte cuvenit potrivit legii sau
contractului colectiv de munc. Aceasta pentru c interdicia este o msur de
protecie care nu poate n nici un caz s-l dezavantajeze pe minor.58
Incompatibiliti:
Prin incompatibiliti se neleg acele delimitri ale capacitii juridice
reglementate n mod expres i restrictiv de lege n scopul ocrotirii persoanei sau al
aprrii unor interese generale ale societii.59
Incompatibilitile sunt reglementate n mod expres i restrictiv de lege i i
produc efectele n cazurile, condiiile i n perioadele numite n cuprinsul ei.
Inadmisibilitatea ocuprii unei funcii, a prestrii unei anumite munci de
ctre o persoan are n vedere ocrotirea acesteia sau a unor interese generale, aa
cum este definit. Aadar aceste incompatibiliti sunt cu referire la vrst, la
msurile de protecie ale tinerilor i femeilor, n scopul aprrii avutului public sau

57
Idem, p.167;
58
Prof.univ.dr. Raluca Dimitriu,Particulariti ale contractului individual de munc ncheiat
de ctre minor, Revista Romn de Dreptul Muncii nr.1/2005, p.19;
59
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Dreptul Muncii, Editura Rosetti,
Bucureti, 2004, p. 341;

40
privat, exercitarea unor funcii ce presupun ca cei ce le ocup s se bucure de o
deosebit autoritate moral, interdicia de a ocupa o funcie de natura celei de care
s-a folosit condamnatul pentru svrirea unei infraciuni, incompatibiliti cu
referire la demnitatea funciei publice.
De exemplu n cazul inadmisibilitii referitoare la vrst: pentru funcia de
gestionar i gardian public, se cere vrsta minim de 21 ani; pentru funcia de
gardian public se cere vrsta maxim de 40 ani.
Capacitatea juridic a angajatorului:
De regul angajatorul este o persoana juridic, excepia fiind constituit de
angajatorul persoan fizic.
Persoana juridic ca i persoana fizic, dispune de o capacitate de folosin
(ce const n posibilitatea subiectului colectiv de a avea drepturi i obligaii n
acord cu scopul pentru care persoana juridica s-a nfiinat scop specificat de lege,
actul de nfiinare sau statut) i de capacitatea de exerciiu ce se refer la
aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobndi i de a exercita drepturi i de
a-i realiza obligaiile prin ncheierea de acte juridice, de ctre organele sale de
conducere, care ndeplinesc rolul de reprezentare legal necesar i obligatorie.
Persoanele juridice care sunt supuse nregistrrii dobndesc capacitatea de
folosin (deplin) de la data nregistrrii lor 60iar persoanele juridice care nu sunt
supuse nregistrrii dobndesc capaciatatea de folosin ncepnd cu data emiterii
actului de dispoziie care le nfiineaz sau de la data recunoaterii actului de
nfiinare, de la data autorizrii nfiinrii, de la data ndeplinirii altei cerine pe
care legea o prevede.
Capacitatea de exerciiu este realizat de ctre organele de conducere ale
persoanei juridice (persoan juridic de stat, persoane juridice particulare, persoan
juridic mixt, persoane juridice cooperatiste si obteti). n funcie de tipul naturii
angajatorului, exist diferenieri n privina organelor de conducere ce au rolul de a
reprezenta .

60
Prof. univ. Gabriel Boroi, Drept Civil Partea General, Persoanele, Editura All Beck,
Bucureti, 2001,p.395;

41
De exemplu n cazul regiilor autonome conducerea regiei revine consiliului
de administraie compus dintr-un numr de 7-15 persoane, iar una din aceste
persoane are funcia de director general al regiei autonome, acesta fiind numit de
consiliul de administraie, cu avizul ministrului de resort, sau - dup caz - al
conductorului administraiei locale de stat.61
Directorului i revine sarcina de a reprezenta i angaja regia pe care o
conduce, n raporturile cu alte persoane juridice, i el este cel care ncadreaz
personalul unitii.
n urma constatrii situaiei economice nefavorabile a acestor regii
autonome s-a decis ca unele s fie dizolvate iar altele au fost reorganizate ca
societi comerciale cu obiect n activiti de interes public naional astfel fiind
denumite companii naionale sau societi naionale i supuse unui amplu proces
de privatizare.
n cazul companiilor naionale exist un organ unipersonal de conducere i
anume preedintele consiliului de administraie care n calitatea sa de manager
reprezint compania n relaiile cu persoanele fizice sau cu persoanele juridice.
n cadrul raporturilor juridice de munc, el este cel care :
angajeaz, promoveaz i concediaz personalul companiei pe care o
conduce, de asemenea poate s numeasc, s suspende i chiar s revoce
directorii executivi, le fixeaz salariile cu acordul preliminar al consiliului
de administraie;
n limita mandatului dat de consiliu de administraie negociaz contractul
colectiv de munc;
poate delega din atribuiile sale pe baza unui mandat directorilor executivi.
Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic:
n cazul persoanei fizice capacitatea sa de a ncheia un contract de munc n
calitate de angajator, se circumscrie regulilor generale, aa cum este prevzut n
art.14 alin. (2) din Codul muncii Persoana fizic dobndete capacitatea de a

61
Legea nr.15/1990 cu privire la reorganizarea unitilor economice de stat ca regii
autonome i societi economice;

42
ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul
dobndirii capacitii depline de exerciiu.
Prin dobndirea capacitii depline de exerciiu se nelege c angajatorul
persoan fizic a mplinit vrsta de 18 ani.

3.8.2 Consimmntul prilor

Prin definiie contractul individual de munc este un act juridic sinalagmatic


i consensual ceea ce nseamn c pentru ncheierea acestui tip de contract este
necesar consimmntul prilor.
Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului
prilor- prin consimmnt se nelege acea condiie de fond, esenial, de
validitate i general a actului juridic civil.62
Valabilitatea consimmntului este condiionat de urmtoarele situaii:
s provin de la o persoan cu discernmnt. Persoana fizic cu capacitate
de exerciiu deplin, se consider c are discernmntul juridic necesar
pentru a ncheia acte juridice n cazul nostru un contract individual de
munc.
Persoana lipsit de capacitate de exerciiu se consider c nu are
discernmnt i se afl ntr-o situaie n care fie nu a ndeplinit vrsta legal fie
starea de sntate mintal nu-i permite i este supus unei hotrri judectoreti prin
care este declarat interzis.
s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice.
Dac manifestarea de voin a fost fcut n glum, din prietenie, din
complezen, cnd s-a fcut sub condiie suspensiv pur potestativ din partea celui
care se oblig (art.1010 C.Civ), manifestarea de voin este prea vag sau a fost
fcut cu o rezerv mintal din partea contractantului iar aceasta este fcut
cunoscut de contractant condiia de valabilitate a consimmntului nu este
realizat.
62
Prof.univ.Gabriel Boroi, op. cit., p.157;

43
consimmntul trebuie s fie exteriorizat, condiie necesar i suficient
pentru valabilitatea actului juridic, i totodat trebuie s mbrace forma
scris, avnd la baz principiul conform cruia tcerea nu echivaleaz cu
consimmntul exteriorizat.
Consimmntul este un act contient i liber al voinei, n acest sens,
consimmntul nu trebuie s fie alterat de vreun viciu de consimmnt.

CONCLUZII

Legea contractelor de munc din 1929 a marcat debutul unei reglementri


concrete cu privire la contractul individual de munc apreciat n lucrrile de
specialitate din perioada interbelic ca fiind o msur de protecie pentru lucrtor
i funcionarul particular att de legat de ntreprinderea sa fiind la adpost de
tirania sau atotputernicia patronului su, prin garaniile serioase instituit n
favoarea lui.63

Aadar evoluia social i economic a acelor timpuri a determinat debutul


reglementrii contractul individual de munc.
63
E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de munc-analiza lui n cadrul legilor n
vigoare, Editura Curierul Judiciar, Bucureti, 1934, p. 7;

44
n timp reglementarea contractului individual de munc a cunoscut alte
modificri datorate de aceeai evoluie a situaiei istorice, economice i sociale.
Azi n contextul aderrii Romniei la Uniunea European se poate constata o
armonizare a legislaiei cu cea din statele europene, cu tratele internaionale
referitoare la drepturile omului (dreptul la munc, pentru munc egal remunerare
egal).
Contractul individual de munc este un instrument juridic, generator al
raporturilor juridice de munc, n temeiul cruia se realizeaz prestaii reciproce
ale prilor contractante.
Prin ncheierea contractului individual de munc devin aplicabile toate
prevederile legale n raportul concret dintre dou subiecte de drept care au
consimit n mod liber dup propria lor voin pentru a realiza acest raport.64
Condiiile de validitate ale contractului individual de munc sunt condiii
comune actelor din diferite ramuri de drept inclusiv a contractului civil. Condiiile
de validitate sunt: capacitatea juridic (capacitatea de exerciiu, capacitatea de
folosin), consimmntul prilor, obiectul i cauza.
Lipsa condiiilor de validitate (condiii de fond) este sancionat n principiu
cu nulitatea absolut.
Clauzele contractului individual de munc sunt stabilite de pri (angajator si
salariat) n urma unei negocieri directe i individuale cu respectarea legii, a ordinii
publice i a contractului colectiv de munc.
Prile au libertatea s introduc n contract orice clauz care i avantajeaz,
ns trebuie s respecte prevederile Codului muncii art.38 care interzice salariailor
s renune la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care
se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea
acestor drepturi este lovit de nulitate.
Chiar dac unele drepturi i obligaii nu sunt stipulate expres n contract,
ele decurg din lege. Astfel, dac o clauz ar fi contrar legii, iar celelalte condiii
de valabilitate ar fi ndeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectiv
64
Alexandru iclea, .a, Codul Muncii adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2006, p. 95;

45
trebuie s fie considerat modificat sau nlocuit prin dispoziia legal
corespunztoare.65
Contractul individual de munc presupune dou categorii de clauze: clauze
eseniale sau fundamentale (durata contractului, felul muncii, salariul, locul
muncii) i altele speciale (clauza de neconcuren, de formare profesional,
mobilitate sau confidenialitate).
n practic, la ncheierea contractului individual de munc au fost inserate i
alte clauze precum clauza de mobilitate profesional, clauza de contiin, clauza
privind drepturile de proprietate intelectual.
Cu toate acestea n realitate se constat o team a persoanelor care doresc s
se angajeze n munc n ceea ce privete negocierea contractelor individuale de
munc datorate n mare msur temerii de a nu obine slujba respectiv i pe de
alt parte angajatorii sunt cei care refuz adesea orice dialog astfel n aceste
condiii contractul individual de munc pstrnd caracterul unui contract de
adeziune.66
ns, n timp, cnd viitorul salariat va contientiza importana pregtirii
profesionale i cnd va fi contient de propria sa valoare atunci angajatorul va
trebui s in cont i de condiiile cerute de salariat i va fi pus n situaia s
negocieze clauzele contractului individual de munc.
n consacrarea principiului libertii contractuale actualul model cadru al
contractului individual de munc reprezint o adevrat evoluie, avnd rolul de a
ndruma prile contractante n privina clauzelor ce trebuie respectate la ncheierea
contractului individual de munc.

65
Alexandru iclea, Dreptul Muncii, Editura Global Lex, Bucureti, 2007, p. 216;
66
Ovidiu Macovei, op. cit. p. 362;

46
Bibliografie

I. Alexandru, M. Cruan, S. Bucur, Drept Administrativ, Editura Lumina


Lex, Bucureti, 2005 ;
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul Muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005;
T. Boac, Dreptul proprietii intelectuale, Editura C. H. Beck, Bucureti,
2006;
G. Boroi, Drept Civil Partea General, Persoanele, Editura All Beck,
Bucureti, 2001;
E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de munc-analiza lui n
cadrul legilor n vigoare, Editura Curierul Judiciar, Bucureti, 1934 ;
E. Cristoforeanu, Teoria General a contractului individual de munc,
Editura Curierul Juridic, 1934;
R. Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, Editura Tribuna
Economic, Bucureti, 2001;

47
R. Dimitriu, Revista Romn de Dreptul Muncii nr.1/2005;
V. Dorneanu, Gh. Bdica, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2002;
S. Ghimpu, I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul Muncii,
vol. II Editura iinific i Enciclopedic, Bucureti, 1979;
S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul Muncii, Ediia a-II-a revzut i adugit,
Editura All Beck, Bucureti, 2001;
O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc ,Editura Lumina
Lex, Bucureti, 2004 ;
V. Popa, Ondina Pan, Dreptul Muncii Comparat, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2003 ;
I. T. tefnescu, Tratat de Dreptul Muncii vol II, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2003 ;
I. T. tefnescu, erban Beligrdeanu, Contractul individual de munc,
Dreptul, nr.4/2003;
I. T. tefnescu, Inserarea clauzei de contiin n unele contracte
individuale de munc, Revista Romn de Dreptul muncii, nr.1 ianuarie-
februarie 2007;
Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, Dreptul Muncii, Editura Rosetti, Bucureti,
2004;
Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, Dreptul
Muncii, Bucureti, Editura Rosetti, 2004;
Al. iclea, C. Tufan, Dreptul Muncii, Editura Global Lex, Bucureti, 2001;
Al. iclea Tratat de dreptul muncii Ediia a VIII-a, revizuit i adugit,
Editura Universul Juridic, Bucureti, 2014
Al. iclea, .a., Codul Muncii adnotat i comentat, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2006;
A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti,
2008 ;

48
Al. iclea, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureti, 2007;
Constituia Romniei republicat;
Codul muncii;
Codul muncii francez;
Legea nr. 15/1990 cu privire la reorganizarea unitilor economice de stat
ca regii autonome i societi economice;
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai;

49