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DERECHO LABORAL II

12.5.15

Extincin del vnculo laboral


Procesal- hasta el parcial
Colectivo
D administrativo- Ministerio de trabajo- ** Libro: Carlos Blancas Bustamente - despido en el derecho
laboral peruano.

La remuneracin tiene carcter alimentario. Dentro de la extinx del vnculo laboral es para el trabajador una
de las peores situaxs que se da dentro de su vida. La estabilidad laboral, hace que esta extincin no queda a
arbitrio del empleador. Existen varias formas de extinx del vnculo laboral.

CAUSAS DE EXTINCIN DEL CTTO DE TRABAJO:

1. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; 2.


2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador; DEPENDE DE LA V TRABAJADOR
3. La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el vencimiento del
plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
4. El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
5. La invalidez absoluta permanente;
6. La jubilacin voluntaria por parte del trabajador; DEPENDE DE LA V DEL TRABAJADOR
7. El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
8. La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente
Ley.

A) Extincin de la relacin laboral por voluntad unilateral del trabajador


A.1) LA RENUNCIA
Acto de Hostigamiento por despido indirecto. EL trabajador tiene dos opciones: darse por despedido y pedir
la indemnizax por el despido o ir por la via judicial. LA renuncia tiene que ser solicitada por escrito por el
empleador, puede ser por cualquier forma, mail, correo electrnico..
El trabajador tiene que renunciar 30 das antes de la extinx del vnculo. Tiene que haber un acto cognitivo.
UN trabajador puede solicitar esta exconerx de los 30 dias. eL empleador puede o no aceptar la renuncia. SI
a os 3 das en que se presenta la carta de renuncia, el empleador no se manifiesta al respecto, se da por
aceptada la excepx de esos 30 das. Si no acepta, el trabajador tiene ob que quedarse esos 30 das. UNA vez
extinta la relax contractual, se debe liquidar al trabajador en 48 horas de extinta la relax contractual. Qu
pasa cuando el trabajador no asiste a laboral aun cuando no le dan los 30 das. S puede aun as, pedir su
liquidax pero dentro de los 30 das del mes trabajado. En caso que el abandono del trabajo produzca una
prdida econmica, ya que renuncia y no esperar los 30 das, el empleador puede demandar por daos y
perjuicios hace el trabajador. En el derecho procesal siempre el demandante es el trabajador, salvo en los
casos en los que el emplear demuestre que la renuncia intempestiva del trabajador le ha causado un dao.
LA renuncia es un acto volitivo libre, porque si esta tiene como causa un acto del empleador, no sera
renuncia sino un despido indirecto. Despido es facultad, no obligacin del empleador. Se debe poner la
ltima fecha de la relax laboral contando los 30 das en que no se le otorg la facultad de ir a trabajar, y
considerrsele a ese ltimo mes como un mes de suspensin laboral.
A.2) LA JUBILACIN VOLUNTRIA
Es una causal del vnculo contractual debido a la edad del trabajador. La jubilax automtica se da a los 70
aos. Existen diversos tipos de jubilax: - La voluntaria: el trabajador voluntariamente extingue su vnculo
contractual para recibir su pensin. Pero no se da en cualquier momento, se debe cumplir con dos
requisitos: 65 aos de edad y 20 aos de aportaciones como mnimo. ONP: trabajar para el estado con una
misma remunerax. Remuneraciones muy bajas, la ONP solo le interesa los 20 aos de tus pensiones,
independientemente de su aporte. SE lo darn dara tu esposo, o hijas sin trabajo y solteras. EL monto es fijo.
ES vitalicio. AFP: trabajando para una empresa que tenga una buen perspectiva econmica. EL monto que se
percibir est de acuerdo a el nivel de vida que se hace y las aportaciones realizadas. NO es vitalicio, durar
solo hasta cuando termines tus aportes. si puede haber un cambio de uno a otro siempre que se cumplan los
requisitos necesarios. Hay excepciones de edad respecto a los trabajadores mineros: de 55 aos o menos.
16.03.15

B) Los actos extintivos de la relacin laboral por la voluntad unilateral del empleador:

B.1) EL DESPIDO:
Es la terminacin de la relax contractual por la voluntad unilateral del empleador. En ppio se divide en 2:
El individual: para cada empleador considerado individualmente
El colectivo: causas colectivas a un nmero de trabajadores

B.2) Terminacin de obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el Vencimiento del


plazo, en el caso de contratos legalmente celebrados bajo modalidad

Este inciso regula hasta 3 formas de terminacin


1) Terminacin de obra o servicio
2) Vencimiento del plazo en contratos sujetos a modalidad: Este subsume a la primera causal de
terminacin, ya que el contrato de obra o servicio es un contrato sujeto a modalidad.
Regulacin redundante.
El legislador debe haber querido diferenciar estos supuestos porque algunos contratos sujetos a
modalidad tienen una fecha cierta, otros, como el de obra o servicio especfico, no tienen una fecha
cierta.
Simplemente tendr que culminarse la obra para que el contrato se extinga.

Un error en el que recaan los inspectores del MTPE antes de que se instaurara SUNAFIL, que se
haba configurado el despido del trabajador, cuando el empleador no haba dado el pre aviso de
extincin del contrato sujeto a modalidad.
PERO en nuestra legislacin, NO es necesario el pre aviso, ya que el vencimiento del contrato est
estipulado en el mismo.

3) Cumplimiento de condicin resolutoria


Esta opcin no debera estar regulada en el inciso c) del artculo 16. Ya que estas condiciones
pueden estar tanto en contratos a tiempo indefinido como contratos sujetos a modalidad

Ejemplos de condicin resolutoria:


a) No se permite que dos empleados de la misma institucin financiera o del Estado contraigan
matrimonio
b) En los contratos de suplencia, cuando regrese a trabajar el empleado suplido
c) En un contrato con trabajador extranjero, cuando este no realice los trmites necesarios ante
migraciones.

C) Por voluntad de las partes:


C.1) EL MUTUO DISENSO:
Acuerdo de las partes para extinguir la relax laboral. Tiene caractersticas:
1.- Tiene que ser por escrito.
2.- Tiene 2 formas:

2.1.) Tiene que haber un acuerdo de mutuo disenso de extincin del vnculo laboral.
Normalmente tiene una liberalidad econmica hacia el trabajador, esto no es un requisito esencial. Sin
embargo esta liberalidad econmica, no es cualquiera, ya que una simple liberalidad no protegera al
empleador en aras a una futura demanda.
Existe una liberalidad prevista por el art 57 de la Ley CTS: Si el trabajador, al momento que se extingue el
vnculo laboral o posteriormente, recibe del empleador a ttulo e gracia, en forma pura, simple e
incondicional, alguna cantidad o pensin, estas se compensarn de aquellas que la autoridad judicial mande
a pagar al empleador como consecuencia de la demanda interpuesta por el trabajador. ()
Debe constar expresamente en el acuerdo de mutuo disenso su procedencia legal (se otorga esta liberalidad
en virtud del art. 57 de la Ley de CTS)
NO puede ser a ttulo de indemnizacin o beneficios sociales, de lo contrario no sera incondicional.
Se puede compensar parte de lo adeudado siempre y cuando el empleador haya otorgado esta liberalidad al
trmino de la relacin laboral.
Ej.: Trabajador demanda empleador por pago de beneficios sociales. Pide 50 000.
El juez ordena que se pague 15 000, por concepto de vacaciones.
El empleador presenta el acuerdo de mutuo disenso, donde se le otorga una liberalidad en virtud del art. 57
de la ley de CTS por 10 000. Por tanto, solo debe 5 000
Es esto correcto?

Algunos jueces interpretan que como este artculo pertenece a la Ley de CTS, solo sirve para hacer
compensaciones referidas a este beneficio.
Esta interpretacin es errnea porque el artculo anteriormente mencionado no establece diferencias, hace
referencia a aquellos montos que la autoridad judicial mande pagar.

2.2.) Que en la liquidacin de beneficios sociales, en el motivo del cese se indique que es por mutuo disenso.
Del mismo modo, la liberalidad a otorgar, se coloca como uno de los conceptos a pagar, posteriores a la
liquidacin de beneficios sociales: Liberalidad, art{iculo 57 de la Ley de CTS

Ej.: Coca Cola le da como liberalidad a su trabajador de confianza S/. 500. 000
Eso significa que el trabajador debe pagar a la SUNAT 50.000 (el 10%) por tributos?

Esta liberalidad otorgada al momento de finalizar la relacin laboral, podra estar excluido del pago de
tributos, si el trabajador establece su voluntad de crear una nueva empresa.

D) Por causas ajenas a la voluntad de las partes

D.1) Fallecimiento del trabajador o del empleador, si este es persona natural

La prestacin del trabajo es personal, por tanto, si el trabajador fallece ya no existe una relacin de trabajo.

En el caso de que el empleador sea persona natural, tambin proceder la extincin de la relacin
contractual a su muerte.
Si el empleador es persona jurdica, no procede.
En caso de extincin de la empresa, ser uno de los supuestos previstos como terminacin de relacin
laboral por causa objetiva
En caso de fusin, no procede la terminacin objetiva de la relacin laboral
D.2) Jubilacin Obligatoria (J.O.)
D.2.1) J.O. Potestativa
La potestad depende del empleador, es por eso que no debi encuadrarse como una causal que no depende
del empleador.
Ejemplo:
Una empresa tiene un trabajador de 65 aos. Pero no existe ninguna causal de terminacin de la relacin
laboral
Entonces, el empleador debe verificar si el trabajador cumple los requisitos para jubilacin: 20 aos de
aportaciones, 65 aos de edad
PERO el empleador debe cubrir la diferencia entre el 80% de la ltima remuneracin percibida por el
trabajador y el monto de su pensin, hasta los 70 aos de edad en que se da la Jubilacin Obligatoria
Imperativa.

SI el trabajador gana 4000.


El 80% es 3200
Su pensin de jubilacin es 1000
Por tanto, el empleador, tendr que depositar 2200 hasta que el trabajador llegue a los 70 aos de edad.

D.2.2.) J.O. Imperativa


La que se da cuando el trabajador cumple 70 aos de edad.
Y qu pasara si el empleador sigue contratando al trabajador despus del cumplimiento de los 70 aos?
El efecto jurdico es que el trabajador vuelve a tener la estabilidad que tiene cualquier trabajador. Esta deja
de ser una causal que podra alegar el empleador.
Ejemplo:
Director de colegio que cumple aos en Julio.
Cumpla 70 a mitad de ao, no se le puede cesar porque el colegio no puede quedarse sin director
Procede alegar esta causal posteriormente?
En este caso, como est muy bien establecido el objeto y el motivo por el cual no se aleg la causal en su
momento, podra hacerse.
D.3) Invalidez Absoluta permanente

EL DESPIDO
Concepto: Tenemos 3 versiones:
Concepto amplio: Terminacin del vnculo contractual que se deba a una potestad del empleador
Concepto restringido: Facultad del empleador de extinguir una relacin ante una falta grave cometida por el
trabajador.
En su versin amplia, podemos considerar despido a todas aquellas causales que no provengan solo de las
faltas graves cometidas por el trabajador.
En su versin restringida, la causa del despido no es la voluntad del empleador, es la falta grave del
trabajador. Solo ante la comisin de esta falta, queda expedida la facultad del empleador de hacer uso de su
facultad.
Qu definicin protege ms al trabajador?
Si el despido va a afectar la estabilidad, el despido va a rodearse de una serie de limitaciones y parmetros
para ser realizado.
Si nos quedamos con el concepto restringido, dejaramos de contemplar todas aquellas causales que no sean
por falta grave del trabajador Y el despido colectivo?
La visin amplia protege ms al trabajador, porque se estableceran los mecanismos administrativos y
procesales suficientes para proteges al trabajador, en caso de despido que nos e deba a falta grave cometida
por trabajador.
Qu figuras de despido hay? Cules tienen regulacin legal?
1. Despido Individual SI
2. Despido Colectivo SI
3. Despido Nulo SI
4. Despido Arbitrario SI
5. Despido Incausado SI. STC del TC
6. Despido Fraudulento NO. STC del TC
7. Despido Justificado SI
La constitucin de 1993 elimina la estabilidad.
Se empieza a limitar la estabilidad.
El despido del trabajador era algo relativamente sencillo

Despido fraudulento
STC del TC, caso de telefnica: A pesar de que hay despido arbitrario, corresponde reposicin

Despido Incausado:
Est previsto en la legislacin, pero el TC lo saca de la legislacin y le da otro contexto

1) Despido Justificado:
Hay una clasificacin que contempla dos situaciones jurdicas completamente distintas

1.1) Por la capacidad del trabajador: Desde el punto de vista restringido del despido, esta no
existira.
Art. 23 de la LPCL:
a) Deficiencia fsica (Invalidez absoluta permanente)
b) Rendimiento deficitario
c) Negativa injustificada a someterse a exmenes mdicos

a) La causal de extincin de la relacin laboral que se relaciona con este despido es la


Invalidez Absoluta permanente

Ejemplo:
Si un trabajador pierde la capacidad y existe una certificacin mdica que seala:
a.1. Invalidez Absoluta y permanente: El despido procede
a.2. Invalidez Absoluta no permanente: La Relacin laboral se suspende
a.3. Incapacidad no absoluta y permanente: Relacin laboral subsiste, pero procede una
reubicacin de acuerdo a las capacidades que tenga.

b) Rendimiento deficitario
Se puede medir en relacin al rendimiento de los otros trabajadores que desempean la
misma labor, o con relacin al que viene desempeando
Ejemplo: Todos los trabajadores colocan 500 chapas a las botellas por das. Este trabajador,
300.

La labor debe ser susceptible de ser comparada.


Ejemplo: El contador general de la empresa no se puede comparar con ningn otro
trabajador.

EL empleador debe cursar una carta al trabajador con copia al MTPE (a efectos de posterior
inspeccin) en la que se indique: a) Comunicacin al trabajador del bajo rendimiento y b)
EL plazo de 30 das para mejorar el rendimiento.
Si luego de esos 30 das, no mejora el rendimiento, recin ah podr extinguirse la relacin
laboral.

Y en el caso de trabajadores comisionistas cuyas metas se van aumentando? Tambin


procede

c) Negativa injustificada de trabajador a someterse a examen mdico


Esta no debera ser una causal relacionada con la capacidad, sino con la conducta del
trabajador, porque l no quiere someterse al examen. Pero se infiere que si no quiere
someterse al examen mdico, es porque no tiene la capacidad para cumplir con el trabajo.
Ejemplo: Trabajador minero, se somete al examen mdico tiene enfermedades
respiratorias. Procede despido?
No, se aplica el inciso a) del artculo 23. Se le reposiciona
Si se le despide, es despido arbitrario.

1.2) Por la conducta del trabajador


Artculo 24 de la LPCL
a) Condena penal por delito doloso: No el inicio del proceso penal, sino la sentencia en la que
es ordena una condena. Si no, se vulnera Presuncin de inocencia
Ejemplo:
1. Trabajador que tena denuncia por violacin de 12 personas.
Pas aun tiempo en la prisin, pero despus lo sacan hasta que termine el proceso.
Pide volver a su centro de labores.
No haba ningn impedimento para que siga trabajando.
Se le repone 1 semana. La situacin duro 3 o 4 meses.
Se consiguieron pruebas suficientes, y se le condeno.
Recin ah procedi el despido.

2. Atracan a la Farmacia y logran capturar in fraganti a las personas involucradas. Uno de


ellos era un trabajador de la empresa.
Tampoco se le pudo sacar del centro de labores.
Peor al haberlo encontrado in fraganti, el trabajador no fue a trabajar.

b) Inhabilitacin del trabajador


De tres meses a ms.
Ejemplo: Un conductor que trabaja para una empresa de combis.
Un da borracho saca su carro y lo detienen. Lo inhabilitan por 4 meses.
Procede despido

Si es por 2 meses: Procede la suspensin perfecta del vnculo contractual por el periodo
que dure la inhabilitacin
Ejemplos de suspensin perfecta de labores?: Viaje por estudios, incapacidad temporal,
despus de los 20 das
Ejemplos de suspensin imperfecta de laborales?: incapacidad temporal (los primeros 20
das), vacaciones, descanso pre y post natal.

Empresa que transporta materiales. Debe existir una licencia especial.


El trabajador no la tiene, pero la empresa se compromete a contratarlo.

Empresa de vigilancia. Debe existir licencia especial para uso de armas.


El trabajador no la tiene y aun as lo contratan.

Procede despido?
No. Porque el trabajador si cumpla los requisitos exigidos por el empleador para trabajar.
El empleador tiene responsabilidad.

c) Comisin de falta grave


Las faltas graves son taxativas. Se encuentran en el artculo 25 de la LPCL.
Ningn otro documento dentro del contexto de trabajo dentro de una determinada
empresa puede colocar ms faltas grave de las que estn previstas por la ley.

El despido es facultativo. Es una potestad del empleador. SI quiere el empleador lo ejerce o


no.
Hay muchos que creen que obligatoriamente se tiene que iniciar el procedimiento de
despido. Esto es falso.

Las faltas graves se materializan por su comprobacin efectiva. Requiere pruebas


contundentes para poder defenderse en el posterior proceso judicial.

Qu pasa si varios trabajadores cometen la misma falta?


Artculo 33 de la LPCL: Tratndose de la comisin de una misma falta por varios
trabajadores, el empleador podr imponer sanciones diversas a todos ellos, en atencin a
los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso
remitir u olvidar la falta segn su criterio.

Si encuentras a tu trabajador robndote inflagranti puedes despedirlo por comisin de


falta grave?
Si pero, el despido debe ser por escrito, y recepcionado por la otra parte.
Dnde se le notifica? En la prisin?
No es posible el ejercicio de derecho de defensa por parte del trabajador.

19.03.2015

Art. 25 LPCL
Artculo donde estn taxativamente establecidas las flatas graves.
Es decir, las nicas faltas graves que van a causar la extincin del vnculo laboral.

Dnde estn reguladas las faltas leves? En el RIT.

Artculo 25.- Falta grave


Falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato
Cules seran estos deberes?
Obligacin de fidelidad al trabajador, la diligencia, la buena fe. Todas esta son Ob del trabajador dentro de un
marco contractual SI el trabajador incumple con todas estas prestaciones, ser una causal de incumplimiento
del mismo.

a)
En realidad no regula una falta grave. Regula una variedad de faltas graves (Hasta 4).
Por lo tanto, no seran 8 como podra pensarse por el nmero de incisos de este artculo, sino ms.
Regula una serie de faltas graves que no guardan relacin entre ellas.

a.1) Incumplimiento de las ob de trabajo que suponen el quebrantamiento de la buena fe laboral. Si


lo interpretamos desde un punto de vista literal, ninguna de las causales tendra razn de ser,
porque todas se ven incluidas en este.
Es bastante general. Se refiere a cualquier incumplimiento de ob de trabajo?
Debemos interpretar todo artculo que se refiera a la extincin del vnculo de la manera ms
restrictiva posible, porque de lo contrario se estara afectando al derecho de estabilidad del
trabajador.

Se refiere a las obligaciones que son parte del objeto del contrato para qu fue contratado el
trabajador?
Ej.:
A) Si yo tengo un trabajador cuyo objeto de contrato es el de administrador de la empresa,
Podra despedirlo porque dentro de la organizacin empresarial se realiz un mal clculo de
contabilidad que le causo perdidas al empresario? NO. En todo caso, se podra despedir al
contador, no al administrador.

B) Un jardinero que trabaja de lunes a viernes (contrato escrito) y los sbados realizaba trabajaba
como portero (contrato verbal). Un da abre la puerta a un x y roban.
Est incumpliendo obligaciones del contrato de portera? SI. Podra despedirlo en virtud del 25.a
Pero no hay indicios de que fue contratado como portero, no hay pruebas de la celebracin del
contrato de portera. Por tanto, aparentemente no habra infringido las obligaciones previstas en el
contrato. No sera una falta grave.
Si no es parte del objeto del contrato, se configura una falta pero NO una falta grave.

a.2) La reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores


A diferencia de la anterior, esta falta exige reiteracin. La anterior por el simple incumplimiento de
la funcin ya se configura la falta grave.
Es una de las causas ms comunes.

Naturaleza jurdica del contrato de trabajo, es que el trabajador tiene que acatar las rdenes
impartidas por el empleador.
El despido es una situacin muy formalista, ello porque tiende a proteger al trabajador. Si me exigen
que esta falta tiene que carrear reiteracin.
Cmo pruebo que reiteradamente no acato con la orden? Memorndum.
(No dice cuntos, principio de razonabilidad)

Un principio general de toda rama de derecho es el non bis in dem.


Puede aplicarse? NO. Este principio sera un despropsito. Si la ley dice que la falta tiene que ser
reiterada, se tendr que dar la reiteracin para proceder con el despido. De lo contrario nunca se
podra dar el despido.
Por tanto, no se aplica el ppio de non bis in idem
Ej.:
Trabajador incumple, se configura la falta grave (cachetea al empleador). Lo suspende un da sin
goce de no haber
A los dos das lo despido por esa misma falta grave.
Aqu S se aplica el principio non bis in dem.

Un trabajador comete una falta leve, el empleador le dice 5 dias sin goce de no haber.
Se va y al 4to dia le llega una cartita de despido por abandono del centro de trabajo
Por eso debe constar por escrito.
Si no hay una orden escrita, entonces el trabajdor debe ir al centro de trabajo, si no lo dejan pasar,
llamar a la polica para dejar una constancia en el atestado policial.

Por tanto, lo recomendable es que todas las sanciones consten por escrito.

Un empleador le enva un memo al trabajador, el trabajador realiza su descargo. Luego le dan otro
memo por contestar mal, y le dan otro memo, y asi.
Hay reiteracin?

Si el trabajador no est de acuerdo, en vez de contestar, tendr que acudir a un juzgado de paz
letrado y pedir la impugnacin de la sancin.

a.3) La reiterada paralizacin intempestiva de labores


Tambin exige reiteracin.
A esta paralizacin de labores debe ir anexa la sancin o llamada de atencin
De lo contrario, se entienden condonadas.
El paro intempestivo siempre es ilegal, porque no sigue el procedimiento establecido para la huelga.
Ese paro no puede durar ms de 2 dias. Por qu?
- Porque a partir del tercer da se configura la reiteracin (Leer inciso h)
- Porque quieren demostrar al empleador lo que podra ocasionas una huelga

A qu te refieres con reiterada paralizacin? Cuando no trabajas un dia, ni en la maana ni en la


tarde. Hay 2?
Si te dejan 5 labores y no cumples ninguna. Hay paralizacin?
2 das seguidos. Hay una o dos paralizaciones?

a.4) La inobservancia del RIT


Pide reiteracin o no?
Se debe pedir reiteracin, de lo contrario se le da al RIT tal valor, que ir en contra de l sera una
falta grave, lo cual va en contra del art. 25 de la LPCL.
Si el RIT prev ms faltas graves, debera impugnarse. El trabajador es quien solicita la impugnacin
(El ministerio de Trabajo aprueba automticamente el RIT con su presentacin). SI no impugna el
RIT, igual el despido en base a una falta grave

b) Disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen fehacientemente


Es el mismo supuesto previsto en el art 23.b (rendimiento deficiente), pero esta es DELIBERADA.
Cmo pruebas que fue deliberada?
Ej.: Trabajador misgino (personas que tienen odio hacia las mujeres), que tena como jefe a una
mujer.
Esta mujer haba sido su subordinada pero escalo y llego a ser su jefa.
Su trabajo era limpiar la piscina.
Luego de dos semanas, tuvieron que gastar 30 000 soles en arreglarlas
Demostraron que desde que la seorita fue su jefa, empez a disminuir.
Incluso el trabajador menciono yo he limpiado idneamente esas piscinas por mas de 30 aos. Asi
que guardaba relacin directa su bajo desempeo con la nueva empleadora.

En el caso de rendimiento deficiente, se le da, conjuntamente con el MTPE, 30 das para que regrese
o aumente su productividad. Si sube, ya no hay justificacin para despedirlo.

Si se configura esta falta por conducta del trabajador, se coloca en la carta de pre aviso de despido.
l hace sus descargos dentro de los 6 das. Pero en este supuesto, a diferencia del relacionado con la
capacidad del trabajador, aun si el trabajador mejora su rendimiento, se puede despedir. Por qu?
Porque hay un acto deliberado del trabajador que le est ocasionando un perjuicio al empleador.

En el Per, la nica huelga permisiva es suspensin de labores


En pases como Japn hay una clase de huelga que consiste en sper producir.
Japn, con una economa bastante equilibrada, la superproduccin podra acarrear la disminucin
de precio de los productos, causando un perjuicio al empleador

La huelga, ms que un derecho constitucional, es un poder fctico. Ninguna huelga grande ha sido
declarada en el Per.

c) Apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentren bajo
su custodia, as como la retencin o utilizacin indebidas de los mismos, en beneficio propio o de
terceros, con prescindencia de su valor.
Ejemplo: Un trabajador 30 aos trabajador. 28 aos el mejor trabajador de la empresa
El trabajador toma un lapicero de la empresa en el bolsillo y se lo lleva a su casa.
Importa la intencionalidad del trabajador. Si lo sac con la intencin de robrselo, se configura la
falta.

Trabajador de telefnica, que sustrae un sol de un telfono pblico dentro de la clnica.


Lo graban las cmaras de seguridad.

Banco. Un cajero le da 5000 soles a un amigo. En dos horas le devuelven la plata. No se le causo
ningn perjuicio a la entidad bancaria. Pero la situacin se grab. Cabe el despido por utilizacin
indebida.

En algunos casos, podra configurarse tambin un delito. Ambos procesos se siguen en paralelo.
Consejo: Jams dar cuenta del proceso penal en el proceso laboral. Por qu? Porque tendra que
acabar el proceso penal con una sentencia condenatoria, para poder despedir al trabajador
Presuncin de inocencia.

Trabajador que utilizo indebidamente recursos de entidad bancaria. Empresa inicia proceso penal y
laboral.
En el proceso penal: No hay perjuicio de la empresa. No hay delito
EN el proceso laboral: No importa el perjuicio, hubo utilizacin indebida. Si hay falta grave

d) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador, la sustraccin o utilizacin no


autorizada de documentos de la empresa; informacin falsa entregada al trabajador, y la
competencia desleal
Caso:
Empresa donde se venden productos para el bao (Maylica, wter, lavamanos, etc)
La esposa de uno de los trabajadores de la empresa tiene una empresa que se dedica al mismo
rubro.
Como la empresa es solvente, aunque conoce ese hecho, mantiene su relacin con el trabajador.
Un hospital requiere de estos productos y pide cotizacin
Se presentan ambas empresas.
El trabajador lleva los precios de la empresa la que trabajo y le dice a su esposa que presente
precios ms bajos
Ha incurrido en falta grave?
No, porque los precios no son informacin reservada. Es informacin pblica.

NO es cualquier informacin para que se considere la falta grave. Solo la informacin reservada.
Ejemplos de informacin reservada: Tipo organizacional (organigrama, Siempre que NO est al
alcance del pblico), frmulas, estrategias de mercado.

Prev dos supuestos de hecho: Uso o entrega a terceros

Uso: trabajador utiliza para s la informacin reservada del empleador.


Entrega: entrega a terceros de la informacin reservada del empleador.

Ejemplos:
- Uso:
Cappuccino. Contratan un chef para que ensee a hacer postres diferentes a mis trabajadores.
Al mes, una de mis trabajadoras abre un local comercial para vender los mismos productos.
Se configura la falta.

- Entrega:
Un trabajador roba la frmula de Coca Cola y la entrega a Pepsi

Esta falta solo debera ser imputada a los puestos de confianza, porque solo ellos tienen acceso a la
informacin reservada.
No compartimos esa opinin, porque esta falta se deriva del quebrantamiento del deber de
fidelidad, que es obligacin de TODOS los trabajadores.

- Se terceriza el rea de contabilidad


Y uno de los auxiliares contables encuentra informacin reservada del empleador (estrategias de
mercado)
Este trabajador tercerizado otorga la informacin a una empresa dela competencia.
NO hay subordinacin. No hay relacin laboral. NO PUEDE DESPEDIRLO.
La empresa principal comunica a la empresa tercerizadora, y esta despedira al trabajador en virtud
del inciso a) del artculo 25 (incumplimiento de obligaciones contractuales)

Indemnizacin por daos uy perjuicios a la empresa tercerizadora.

d.2) La sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa.


Guarda mucha relacin con el supuesto anterior, porque la informacin reservada suele estar
plasmada en documentos. Pero haremos algunas variables:

- Un trabajador no tiene como probar no la relacin laboral, sino el pago realizado por la empresa.
Empresa le pagaba 1500 soles pero en planilla figuraban 1000 soles.
PERO en el libro de ingreso de cajas si se colocaba la salida de estos 500 soles, porque el MTPE no
pide acceder a estos libros.

El trabajador coge los libros de caja, saca copias certificadas y demanda a la empresa por el pago de
beneficios sociales en base a los 1500, sino que de aqu en adelante se materialice la verdadera
dacin de pago.
Empresa dice se configura el 25.d. 2da parte.

El supuesto de hecho se adecua a la norma. PERO nuestras cortes han llegado a la idnea decisin
de considerar que no existe en estos casos configuracin de la falta, porque el trabajador solo
reclama por un acto irregular del empleador, y sustrae y utiliza estos documentos para probar el
acto irregular.
El juzgador se ha remitido al encabezado del artculo 25: Falta grave es la infraccin por el
trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable
la subsistencia de la relacin
El trabajador no ha utilizado los documentos indebidamente, sino en base a su derecho de reclamar
el pago que le corresponde.
EL acto irregular proviene del empleador, no del trabajador.
Tampoco sera acorde con la interpretacin teleolgica de la norma: La finalidad de la norma es
sancionar al trabajador por incumplidor.

Cul es la variante de esta situacin? Hay que ver la casustica, no toda sustraccin realizada por el
trabajador se va a encajar en este supuesto.

Sustraer documentos que prueben al relacin laboral? Tampoco se configura la falta.

d.3) La informacin falsa al empleador, con la intencin de causarle un perjuicio u obtener una
ventaja

Dentro del contexto laboral, con el nimo de causarle perjuicio al empleador, le da informacin
falsa al empleador.

SI no se demuestra el perjuicio y la obtencin de ventaja, o el nimo de ocasionar un perjuicio, NO


se configura la falta.

Todos los trabajadores con maestra ganaran una bonificacin.


Trabajador va a Zngaro y falsifica un ttulo de master.
Se configura la falta.

EL trabajador que se hace sacar un certificado mdico, o saca una cita mdica, para realizar otras
actividades.
Cita mdica: permiso que tiene el trabajador dentro de su horario de trabajo para ir a visitar un
doctor.
Certificado mdico: Justifica la inasistencia del trabajador por uno o ms das a la empresa.
Aqu se configura la falta porque el trabajador obtiene una ventaja: Se le retribuyen los das u horas
que ha faltado.

Qu pasa con la informacin falsa que no causa perjuicio al empleador?


Igual se estara incumpliendo el deber de fidelidad. Es un supuesto de choque de la legislacin con
la legislacin.

Trabajador que limpia piscina, en vez de echar 5 litros echa 4.8 litros. LE dice al empleador que si
coloca 5 litros.
En este caso sera difcil demostrar la ventaja y el perjuicio.
Y si vende los 0.2 litros restantes? SI hay falta peor no por inciso d) sino por inciso c)

CASO: Principio de inmediatez


Empresa requiere un contador. 7 aos consecutivos fue el mejor trabajador.
Al octavo ao se dan cuenta de que no era contador cuando se presenta al trabajo. Era auxiliar
contable. Recin al cuarto o quinto ao de trabajo para la empresa, saca su ttulo.

d.4) Competencia desleal


Trabajador que realiza el mismo servicio que realiza la empresa.
La empresa con solo comprobar este hecho, ya se configura la falta. Nos e tendra que demostrar
nada ms.
Solo hay una forma de romper con esta situacin.
Si ya hay conocimiento, y la situacin era anterior a la relacin laboral. NO hay falta.

Caso:
Chifa
- Cocinero de un chifa que, cuando llegaba gente importante, sala y deca que l haba cocinado.

A los 6 meses el cocinero abre otro chifa. Pero sigue trabajando en el primero por horas.
Al ao, el primer chifa quiebra porque todos sus clientes se van al segundo.

NO se configura la falta, porque el empleador tena conocimiento de la falta. Empiezan a aplicarse


todas las leyes de la libre competencia del mercado.

Y si no lo abre el trabajador, sino un familiar?


Empleador tendra que mostrar la familiaridad y la relacin

e) Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias


estupefacientes.
Y aunque no sea reiterada, cuando podr la naturaleza de la funcin o el trabajo, revista excepcional
gravedad.
La PNP ayudar.

Por reglamentacin de esta norma, se solicita al trabajador el dosaje etlico. El examen de


alcoholemia no sirve de nada.

Una de las sentencias ms mediticas del TC, de unos 4 o 5 aos fue una en la que se repona a- de
acuerdo con los medios- borrachos.
Toda la doctrina fue tajante en decir que la sentencia era idnea.

Caso: Un trabajador de la baja polica (Barrenderos) de la municipalidad de Lima, estaba limpiando


las calles con su chata de ron, borracho.
Era la primera vez.

Lo interesante es que la STC justific el estado de embriaguez, por su labor.


Fro en la madrugada.

Lo mismo sucede con los trabajadores mineros que chacchan coca.

- Caso donde no es necesaria la reiteracin: Conductor de bus o piloto de avin, vigilante con arma
de fuego.
Vigilante que no utiliza armas de fuego? Tendra que justificarse.

Tiene que estar en estado de embriaguez, si est mareado pero el nivel de alcohol en su sangre no
es suficiente (0.5 gr/l), NO se configura la falta. Sera falta leve.
Siempre dosaje etlico? Y los campamentos?
Trabajadora va en evidente estado de embriaguez, le hacen la alcoholemia en el centro mdico. Es
vlido?
Principio de inmediatez y razonabilidad.

Y si eres de una secta religiosa (testigos de jehov) que prohbe cualquier tipo de intervencin
mdica relacionada con la sangre (dosaje etlico).
Lib. Religiosa (Ppio. Constitucional)
MENTIRA, ninguna religin prohbe que te saquen sangre, prohben la trasfusin de sangre.

Y si eres de una secta religiosa y fumas marihuana, por tu religin?


Y los trabajadores de altos puestos que consumen cocana para estimularse?
Cmo se mide esto, inmediatamente?
Trabajador que ya est laborando, estos exmenes demuestran el consumo de cocana opero dentro
de un periodo de tiempo determinado, no especficamente el consumo dentro del centro de
labores.

Es muy difcil de demostrar.

f) Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se
cometan dentro o fuera del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven
directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales como tomad e rehenes o
de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.

Trabajador que no est de acuerdo con las estrategias del suprior jerrquico y va a amedrentar de
su superior jerrquico.
Cmo se demuestra? Dificultad para probar: Testigos subordinados al empleador, no suelen haber
cmaras ni grabaciones de audio.

Un trabajador se acuesta con la esposa de otro trabajador. EL cachudo va y lo revienta dentro del
centro de labores. Aqu si se configura la falta, aunque no guarde relacin con el trabajo la causa de
la pelea.

g) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin,


materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de esta.
Se configura la falta si el profe trae un hacha y rompe el escritorio, las mesas, las puertas? S
Y si rompe una hoja de secretara? Y si patea el enchufe?
Aqu no se especifica que es con prescindencia del valor del dao
Se tendr que aplicar el principio de razonabilidad para adecuar o graduar la sancin.

La intencionalidad s es relevante. Importa el monto o valor del bien destruido o daado, pero ms
an la intencionalidad.

Profesor que rompe un documento de secretara, que era un convenio interinstitucional, firmado
por el rector de otra universidad que ya haba partido del pas.
Quien tiene la obligacin de demostrar la intencionalidad es el empleador.

El sabotaje est dentro de este inciso.


Sabotaje <sabt>: Trabajadores malogran las mquinas de la empresa para que esta no pueda
producir.
Origen en Francia. Trabajadores tiraban sus zapatos (sbot) en las mquinas.
SI este dao se caus como consecuencia de un desequilibrio mental comprobado medicamente,
esto servira de justificacin.

h) El abandono del trabajo por ms de 3 das consecutivos, las ausencias injustificadas por ms de
cinco das en un periodo de 30 das

Estas son causas objetivas.


No se aplica el non bis in dem, pero s el Principio de razonabilidad.

En el caso de abandono de trabajo


Cundo el trabajador debe justificar la falta en cuanto a al abandono del trabajo?
En el intern del plazo de abandono. Antes de que el empleador inicie el procedimiento de despido.
Ejemplo: Si faltas porque te enfermaste y el certificado mdico te da descanso por 5 das, al
segundo da o lo ms pronto posible se debe acercar a justificar.

Y si te enfermaste en un viaje de vacaciones en la selva y te hospitalizan por mucho tiempo y no


tienes posibilidad de justificar? Se aplica principio de razonabilidad

Por qu en este caso si se puede aplicar el principio de razonabilidad, y en el ltimo supuesto no?
Porque la ley expresamente estable inasistencias justificadas o no.

En el caso de impuntualidad se exige reiteracin.


Y una reiteracin acusada por el empleador y sancionada por amonestaciones escritas y
suspensiones.

SI no se da esto, por ms que exista reiteracin, no se configura la falta.

1 Memo acusando falta


2 Amonestacin
3 Memo acusando falta
4 Primera suspensin
5 Memo acusando falta
6 Segunda suspensin
7 DESPIDO
Aqu no todos los actos son sancionados

1 memo acusando falta


2 Amonestacin
3 Suspensin
4 Suspensin
5 DESPIDO

No hay plazo lmite temporal, es impuntualidades en toda la relacin laboral.


Las impuntualidades tambin se pueden justificar.
Mientras no se d la reiteracin como est prevista en la ley, hablamos de faltas leves.

i) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad
sobre el trabajador, as como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicacin de la vctima
del hostigamiento en la estructura jerrquica del centro de trabajo.

El cometido por el trabajador es falta grave, pero el hostigamiento sexual de un representante del
empleador, o del empleador sera hostilidad.
El gerente general es trabajador, y es a la vez el principal representante del trabajador mismo.

Realizacin del despido: (art 32 LPCL)

Una vez corroborada la falta, el empleador va a cursar una carta al trabajador informando,
justificando y sealando las caractersticas de la falta cometida por el empleador. Fundamentos de
hecho y fundamentos de derecho.
Esta carta contiene tambin el otorgamiento al trabajador de un plazo de 6 das para que ejerza su
derecho de defensa.

Esta carta comnmente es denominada carta de pre aviso de despido.


Todas las cartas de preaviso se realizan en verbo condicional. NO se puede imputar directamente la
falta desde la carta de pre aviso.

Despus de estos 6 das, haya hecho o no su defensa el trabajador, se cursara la carta de despido
correspondiente, salvo el trabajador haya hecho una defensa idnea.

Qu pasa si el trabajador cometi falta grave pero no se inici procedimiento de despido? Este
despido ser arbitrario.

Dos situaciones:

Exoneracin de asistencia
En esos 6 das, el empleador tiene la facultad de exonerarlo o no de asistir al centro de labores.

Si no lo exoneras, le das menos tiempo al trabajador para que ejerza su derecho de defensa. Pero es
recomendable exonerarlo de asistir al centro de labores porque el trabajador ha roto la confianza.
Esta es una suspensin imperfecta de labores (no se va a prestar el servicio, pero el empleador tiene
la obligacin de remunerar estos 6 das d exoneracin).

Ampliacin
Si dentro del proceso de despido por sustraer una computadora, se enteran que estuvo
sustrayendo dinero durante un ao. En este caso, una vez concluidos los 6 das, se le cursa una
segunda carta en la que se le imputa la otra falta y se reinicia el procedimiento

Se puede omitir el procedimiento de despido? Segn la ley s, cuando exista una falta fraudulenta.
Falta fraudulenta: Falta grave comprobada in fraganti
Pero se recomienda que se siga el procedimiento, para que el trabajador ejerza su derecho
constitucional a la defensa.

Ejemplo: Empleador llega a las 3 am a la tienda y ve que se estn robando las computadoras.
Robo sistemtico? No, porque se requiere de tiempo para comprobarlo.

Caso Dr. Valle.


Trabajador comisionista, se le inicia el procedimiento, se le imputan ls faltas y se reponde
idneamente.

Amplan el procedimiento, imputan nuevas faltas y vuelve a responder idneamente.


Luego, vuelven a ampliar el procedimiento, imputan nuevas falta, vuelven a responder
idneamente. Y lo hacen por una cuarta vez.

El trabajador tiene un bsico de S/.750.00 pero suele ganar 7000.


Ya van mes y medio en el procedimiento.
Intencin del empleador: Que la liquidacin se va a sacar en base a las 6 ltimas remuneraciones
percibidas.

26.03.2015

Procedimiento de despido
Principio de non bis in dem
Nadie puede ser sancionado 2 veces, por la misma falta.
Ante una falta grave cometida por el empleador, si el trabajador solo le llama la atencin, la falta no
podr ser justificacin para el inicio de un procedimiento de despido.

Graduar la falta es cuando son 1) Varias faltas o 2) varios trabajadores


Ej.: Si 3 trabajadores cometen la sima falta, no necesariamente despedir a todos.

Si un trabajador golpea a otro compaero en el trabajo por cuestiones de trabajo y le dan un


memorando. Al da siguiente no se puede iniciar el procedimiento de despido.

Qu demanda se planteara? Indemnizacin o reposicin? Cualquiera de las dos.


Y si es de reposicin, lo haran por una accin de amparo o a travs de un proceso ordinario.
En cuanto a materia probatoria: Amparo.
Despido es ilegal, inconstitucional.

Principio de oportunidad y de inmediatez


Es sencillo pero difcil de aplicar porque no hay una regulacin legal respecto de la temporalidad. Y
esto est estrechamente ligado a la temporalidad.
Caractersticas del principio de inmediatez
Toda falta debe ser inmediatamente sancionada por el empleador, bajo apercibimiento e
entenderse por perdonada la falta.
Si de forma inmediata nos e imputa la falta, se entiende por perdonada.
Cul es la dificultad?
1) Plazo temporal: La norma no dice nada. Debe aplicarse el principio de razonabilidad.

SITUACIN
Dos procesos con el Banco de Crdito
Cuando se aplica el principio de inmediatez, importa que se haya materializado la falta, o no?

BCP insista en que flata haba sido cometida, y por tanto tenan que cumplir la sancin
correspondiente que era el despido.

No importa si se cometi la falta, es ms s se cometi. PERO si se aplica el principio de


inmediatez, es irrelevante la materializacin de la falta.
Plazo de tiempo es razonable para decir si se aplica o no el principio de inmediatez?
A pesar de que se cometi la alta, tu no la sancionaste, entonces, la consecuencia jurdica es
que t le perdonaste.

Cuando abogamos por el principio de inmediatez, la discusin sobre la comisin de la falta pasa
a un segundo plano.
Cul es el plazo razonable? STCs que dicen que el plazo razonable es de 2 semanas para iniciar
el procedimiento (Carlos Blanca Bustamante), y la ltima del TC es que el plazo era de 7 meses.
STC TC 2008
Justificacin de ampliacin del plazo de aplicacin del principio de inmediatez:
Caso de una entidad bancaria. Una caja.
Pasaron 7 meses desde la identificacin de la falta hasta la carta de pre aviso.
Tenan una divisin administrativa tal que hacan que las reas dependieran de otras reas para
sancionar:
Jefe Directo Departamento a carga Recursos Humanos Informe jurdico de Asesora
legal Gerencia General daba visto bueno Lo regresaba a Recursos humanos

Esta STC fue utilizada por la defensa del BCP, pero ellos no demostraron el procedimiento.

Tambin puede romperse el principio de inmediatez por la complejidad del procedimiento


administrativo para imputar la falta

Este es el primer inconveniente. Pero debera resolverse.


La norma dice inmediatamente despus.
La sancin debe ser lo ms rpido posible.

Se puede definir con el mnimo mencionado por la corte: 2 semanas.

Dos criterios: 4 meses // 30 das

Se dar cada vez ms lapso, de acuerdo a la dificultad para acreditar la falta.


Ej.:
Trabajador falta 30 das 1 semana
Ms fcil de identificar, menor periodo.
La sancin debe ser inmediata, de lo contrario, se palcia el principio de inmediatez.

Trabajador que te est robando sistemticamente desde hace un ao 2 meses


Si la falta no es tan fcil de imputar, los contornos podran ampliarse razonablemente. La
aplicacin de este principio no ser igual en todos los casos.

Por eso la ley no ha puesto un plazo, eso quedar a criterio del juez

2) A partir de cundo contabilizas el principio de inmediatez.


No se sabe desde cuando aplicarlo.
Una semana? Un mes?

La ley no dice nada


La jurisprudencia dice que es desde que el empleador toma conocimiento.
Qu tan justo les parece esto?
Caso de contador que miente.

No olvidemos el deber de diligencia y respeto por los trabajadores.

NO hay prescripcin de falta.


EJ.: Trabajadores de ESSALUD que falsificaron ttulo. Nunca sacaron
El empleador

En el caso del contador, se sentenci diciendo que el empleador haba faltado a su deber de
diligencia. Aqu no se aplic directamente el principio de inmediatez.
Empresa pudo interponer una accin de amparo, porque si ese fue el tema con el que se
resolvi en segunda instancia, y no se mencion antes, no se le dio oportunidad de defenderse.

Todo opera casusticamente y de acuerdo al principio de razonabilidad.


Solo podra tenerse en cuenta cuando existe demasiado tiempo entre el cometimiento de la
falta y el inicio de procedimiento.

Cmo la empresa toma conocimiento?

3) Aplicaciones diferentes de este principio, dentro de un mismo procedimiento.


Por qu?
Procedimiento de despido: Carta de preaviso. 6 das para descargos. Carta de despido

EL principio de inmediatez se aplica en dos situaciones distintas:


1. En cuanto al cometimiento de la falta
2. En cuanto al procedimiento de despido.
Se debe esperar a que pasen los 6 das naturales (as el trabajador haga el descargo al da
siguiente) para que se curse la carta de despido

Ej.:
Un trabajador llega borrachsimo.
Lo manda a su casa sin hacer dosaje etlico.
Le enva carta de preaviso
El trabajador no hace descargos
TRABAJDOR GANARA porque Empleador tendra que probar objetivamente que la falta se materializ.

Y si el empleador lo graba? Igual gana el trabajador, porque la ley es muy clara.

Ej.:
Leonardo trabaja para Onur (El de las 1000 y una noche) y Leonardo comete una falta grave.
EL principio de inmediatez se aplicara 2 veces dentro del mismo procedimiento.

El da 26.03.2015 se toma conocimiento de una falta que se haba cometido el 26.02.2015


Se aplica 2 veces el principio de inmediatez
- Cuando se toma conocimiento de la defensa.
- Cuando ha culminado el periodo de su defensa.

CASO BCP
2 personas (Gerente y cajera) que son despedidas por el mismo motivo
Choros se enteran que estn gestionando un crdito con el BCP, sacan el DNI, buscan una persona lo ms
parecida y sacaban el prstamo.
PERO no revisaron la huella dactilar.

NI la huella digital ni la firma era igual.


En abril del 2014 envan la carta para que hagan sus descargos
Hacen el Informe
Pasan 4 meses y 15 das le cursan su carta de preaviso

Demanda de despido arbitrario y pide aplicacin del principio de inmediatez. La empresa haba tomado
conocimiento 4 meses antes.
Dijeron que haba ms de 3500 trabajadores
Pero en su defensa no prueban por qu reas pas el documento para que haya tardado el despido.
Pero el dato del nmero de trabajadores es irrelevante, porque no todos cometen faltas graves.
No llegaron a justificar la extensin del periodo.

No se hubiese podido justificar por la dificultad de la falta. Simplemente se tena que hacer un cruce de
informacin con la RENIEC, a la que tenan acceso.

La falta se cometi. Por eso la defensa solo se centro en el principio de inmediatez.

DESPIDO NULO
1991 flexibilizacin de la legislacin laboral. Se pierde la estabilidad. No se prev reposicin si no
indemnizacin
C 1993 elimina la palabra estabilidad
Ley de fomento del empleo de 1991 (DL 728), base de LPCL, prevea estabilidad relativa. Para algunos era
inconstitucional porque la C 1979 prevea una estabilidad absoluta

Como se hicieron varias modificaciones en el DL 728, se tuvo que crear el TUO del DL 728 LPCL (DS 003-97-
TR)

Se liberaliz tanto que se quit la liberalidad absoluta. PERO se cre una especie de ncleo duro de derechos
de los trabajadores.
Si el empleador afectaba algunos derechos de los trabajadores, le corresponda al trabajador una reposicin.
Normalmente, los derechos lesionados en 29 estn ntimamente ligados a derechos constitucionales.
Son causales cerradas y taxativas.

Artculo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo:

a) La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales;

Se lesiona la libertad sindical establecida en el art. 28 de la Constitucin

Cuando hay afiliacin a un sindicato, no debera haber problema probatorio.

Pero hay supuestos de participacin en actividades sindicales difciles de probar.

Siempre en todo sindicato hay un amarillo: Un delator

Porque cuando salan a huelga y uno de los trabajadores no van, les echaban pintura amarilla

Qu pasa si un amarillo le cuenta al jefe que se estn reuniendo para formar un sindicato. Aqu
debera existir despido nulo, pero hay dificultades probatorias para el trabajador.

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;

Se debi introducir como actividades sindicales.

Pero la norma se refiere a la condicin de 2 tipos de trabajadores: A quienes fueron o son representantes
sindicales o quienes postulan a serlo.

Siempre el empleador encubre el motivo de despido.


El trabajador debe mostrar la relacin directa entre el despido y la causa del artculo 29.

c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artculo 25;

Connotacin constitucional del inciso c del articulo 9

"d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin, idioma, discapacidad o de cualquier otra
ndole;"

"e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de
los 90 (noventa) das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el
empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de
despedir por causa justa."

Caso Supervisora de filial de Farmacia


Farmacias a nivel nacional. La central estaba en Piura. La supervisora de la filial de Chiclayo (que era el
puesto ms alto), estaba embarazada de 7 meses y la despiden.
Trabajadora demanda por despido nulo
El empleador dice que no hubo notificacin documental
Pero como eran 7 meses, se consideraba que ya era evidente el estado de gestacin
Sin embargo, trabajadora estaba alejada de la matriz de la empresa por lo cual no haban tomado
conocimiento de la situacin.

La sala declaro fundada la demanda, basndose en el argumento de que la matriz deba realizar
supervisiones contables mnimo cada 3 meses, y ah pudo constatarse el embarazo.
Auxiliar contable solo inspecciona lo relacionado a ventas, ingresos y egresos.

EL embarazo no le otorga estabilidad a una madre trabajadora que cuenta con un contrato de trabajo sujeto
a modalidad. La resolucin por vencimiento del plazo ser vlida.

EFECTOS DEL DESPIDO NULO

- Reposicin del trabajador


- Pago de remuneraciones devengadas.
Art. 41: Medida Cautelar: Asignacin provisional
Monto que se le otorga al trabajador de los depsitos efectuados por CTS, mientras dure el proceso.

Adems de esta MC, se aceptan otras MC no previstas en la LPCL.


Ej.: Reposicin provisional, mientras dure el proceso. De origen jurisprudencial y regulada legalmente en la
Nueva Ley procesal de Trabajo.

Antes, cuando reponas al trabajador, segn el art. 40 de la LPCL, tenas que descontar del pago de
remuneraciones devengadas por periodos de inactividad procesal pro causas no imputables a las partes.

2012 Jurisprudencia que dice que al trabajador se le debe pagar TODO.


Porque tampoco se le puede cargar al trabajador los periodos de inactividad procesal.
Qu pasa cuando el trabajador tena un contrato sujeto a modalidad?
No es posible, porque debido al tiempo que tarda un proceso (usualmente 3 aos) sera ocioso, porque no
podran reponer al trabajador, salvo en aquellos supuestos en que el contrato tenga un plazo superior.
Podra hacerse en el caso de contratos de trabajo de 5 aos.

Existen 2 clases de trabajadores:


Trabajadores de direccin y confianza y trabajadores ordinarios.

Los trabajadores de direccin y confianza no tienen estabilidad absoluta.


En el caso de la farmacia, la trabajadora embarazada tena un puesto de direccin y confianza.
Entonces, Por qu la repusieron? Porque se busca proteger a todos los trabajadores de la vulneracin de
derechos fundamentales.
El art. 29 no crea diferenciacin jurdica.

CASO
Trabajador homosexual que est siendo hostilizado
Derecho de defensa
Principio de preclusin: Declaracin de parte es un momento posterior a la fijacin de puntos controvertidos

En derecho constitucional si se puede, porque procesalmente la accin de amparo es una accin ms laxa.
Ms abierta a la proteccin
Un proceso de amparo no est limitado a la fijacin de puntos controvertidos.

DESPIDO ARBITRARIO
Art. 34
El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a
indemnizacin.

Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa Incausado

O no poderse demostrar esta en juicio Causa no demostrable

El trabajador tiene derecho al pago de la indemnizacin establecida en el art. 38 como nica reparacin por
el dao sufrido. Podr demandar simultnea

Y tambin ser arbitrario aquel despido que no ha seguido el procedimiento.

El nico despido injustificado que tena opcin a la reposicin es nulo. En todos los dems, el trabajador
tena derecho a la indemnizacin.

TC Qu pasa cuando existe afectacin de derechos constitucionales no prevista en el art. 29?


Posibilidad de interponer una accin de amparo que tiene por efecto retrotraer las cosas al estado anterior a
la afectacin del derecho, es decir, la reposicin del trabajador.

Entonces, el TC crea 2 tipos de despido:


El incausado Lo saca de la norma y lo desarrolla de modo ms amplio.
Se defiende el derecho constitucional del trabajo (art. 22)
PERO sigue teniendo su proteccin legal (si el trabajador prefiere la indemnizacin)

El fraudulento, este es una nueva clase de despido jurisprudencial


Desde este punto de vista, Podras imponer una demanda por despido arbitrario, ante el TC? NO.

CASO
Presentas demanda de amparo, y demandaste por despido arbitrario, pero en realidad debi ser un proceso
fraudulento. Por ello, en virtud del Principio Iura Novit Curia, puede cambiar la pretensin.
(Es distinto que en el proceso ordinario)

DESPIDO INDIRECTO
Directamente relacionado con los Actos hostilidad consignados en el artculo 30 de la LPCL.
Es un tipo de despido bastante anmalo, porque la voluntad extintiva no es del empleador, sino del
trabajador. No obstante, le corresponde la indemnizacin del art. 34 y 38 de la LPCL.
Esta voluntad extintiva del trabajador se debe a un acto realizado por el empleador que configura lo que se
denomina actos de hostilidad.

Artculo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:


a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor
o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el
propsito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la
salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;
f) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin, idioma, discapacidad o de cualquier
otra ndole;
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con
discapacidad.

El trabajador, antes de accionar judicialmente deber emplazar por escrito a su empleador imputandole el
acto de hostilidad correspondiente, otorgndole un plazo razonable no menor de seis das naturales para
que, efecte su descargo o enmiende su conducta, segun sea el caso.
Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la materia

a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza


mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador
No es falta de pago ni deduccin. Es falta de pago en la oportunidad correspondiente.
Si se debe pagar al trabajador el da 30, pero se le paga el 01.
Se configura la causal?
No, pero el trabajador puede denunciar ante el MTPE

Y si no se deposita en su momento la CTS?


NO, porque ese concepto no es una remuneracin. Ninguno de los conceptos del art. 19 y 20
generaran

b) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.


Un empleador acuerda con su trabajador reducir sus remuneraciones en un 40%.
Una vez suscrito el acuerdo, habra posibilidad de ganar un proceso por despido indirecto
Hay un conflicto doctrinario.
TC si est a favor de estos acuerdos.
CS no est de acuerdo.

Estos procesos terminan en la CS (proceso ordinario laboral)


TC se excedi en sus facultades. No era el tema de fondo.

Depende de la concepcin que se tenga.


Si quieren darle algn tipo de legalidad, debe hacerse por escrito, y mencionar la Ley 9463
(17.12.1941). No existen los acuerdos verbales.

Aplicacin del principio de razonabilidad: Verificar que la reduccin es inmotivada.


En los acuerdos, para algunos, la simple existencia del acuerdo es el motivo. Para el Dr. Valle detrs
del acuerdo debe haber siempre un motivo.

Se estn perdiendo las nociones del Derecho laboral.


Acuerdos de reduccin de la remuneracin son vlidos porque media la voluntad del empleador
Remuneracin es una remuneracin social, no solo el goza de esa remuneracin sino tambin la familia. No
basta la voluntad del trabajador.

Caso: La reduccin de la remuneracin es condicin para la renovacin del contrato.


Con mayor razn se evidencia la hostilidad

Reduccin de categora tambin trae apareja la configuracin del acto de hostilidad


Esta reduccin tambin debe ser inmotivada: Por ejemplo: Por necesidades de la empresa.
Movilidad funcional: Ejercicio de la potestad de ius variandi del empleador
Facultad que tiene el empleador de modificar situaciones no esenciales del contrato.

Desde este punto de vista, si se puede, pero con determinados lmites.


Que la modificacin del trabajo es temporal, cuando la variacin en la categora sea descendente.
La movilidad funcional descendente siempre tiene que ser temporal y basarse en una necesidad empresarial.
La movilidad funcional ascendente puede ser temporal y ascendente.

CASO
Un trabajador podra iniciar un procedimiento de cese de hostilidad por movilidad funcional ascendente.
Cuando la movilidad ascendente perjudica al trabajador
- Cuando al remuneracin sigue siendo la misma
- Cuando al remuneracin es menor
- Cuando significa un perjuicio para el trabajador, que trae como consecuencia la extincin de la
relacin laboral.

Qu pasa cuando has estado 10 aos en un puesto ordinario y te suben a un puesto de direccin y
confianza y te retiran la confianza?
TC: No puede extinguir el vnculo laboral, lo regresan al puesto jerrquico anterior al puesto de confianza.

Esta STC es justa hasta cierto sentido. Pero si el trabajador tiene 10 aos en el puesto de confianza, aqu no
se hace un uso arbitrario del ius variandi, aqu la intencin del empleador no ha sido despedir al trabajador,
sino buscar a alguien ms capacitado para ello.

Cuando la movilidad funcional es descendente por la sola voluntad del empleador, no se vara la
remuneracin.
Puede existir tambin una movilidad funcional descendente a pedido del trabajador, en este caso, la
remuneracin va a disminuir.
06.04.2015

c) El traslado del lugar de servicios para causarle al trabajador un perjuicio

El trabajador debe probar el aspecto volitivo del empleador


Esta movilidad es geogrfica, no funcional.
Actualmente, las empresas tienen mbito global (se expanden)
Si se coloca el traslado en el contrato, el empleador tiene la facultad de mover al trabajador sin que luego
pueda interponerse demanda por actos de hostilidad
La movilidad geogrfica implicar otra ciudad, no un lugar de la empresa.
Ej.: Trabajador que es enviado a Ticlio (Punta del cerro de Piura) sin recibir una mayor remuneracin ni pago
de viticos.

Si el empleador da una orden que excede de la relacin laboral, el trabajador tiene que aceptarla (se
presume vlida) e iniciar un procedimiento de cese de hostilidad.
No obstante, el trabajador tiene la facultad de insubordinacin, y en el caso de que se le despida, iniciar un
procedimiento de despido fraudulento.

d) Inobservancia higiene/seguridad, afectando vida/salud del trabajador


Se observa en construccin civil. No es necesario probar el aspecto volitivo
Basta comprobar que no se entrega equipo de seguridad

e) Acto de violencia al trabajador/familia


Dificil de probar porque el acto de violencia suele darse en el centro de labores y los otros trabajadores
que podran ser testigos se encuentran en una relacin de subordinacin con el empleador, por lo que o
testificaran en su contra.
f) Actos de discriminacin

Antes solo se contemplaba sexo, raza, religin, opinin.


Si habra un supuesto no contemplado, deba recurrirse a la Constitucin
Ahora la norma protege todos los supuestos

Existe tambin la hostilidad ambiental (compaeros con trabajado del mismo rango) que no
proviene del empleador actualmente pero se le imputa a l por omisin (el empleador deja que
un compaero moleste a otro)

g) Actos contra la moral y la dignidad

Entran todos los actos hostiles que no estn subsumidos dentro de los otros supuestos. Es un
supuesto redundante.

h) Negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los


trabajadores con discapacidad
Discapacidad evidente o sobrevenida
Ej.: Empleador quita las herramientas para que los discapacitados trabajen

i) Hostigamiento sexual

Tanto si proviene de un compaero de trabajo o superior jerrquico como de la propia empresa


La trabajadora notifica esto al empleador. Se otorgan 10 das para iniciar las investigaciones
correspondientes y analizar, Se emite una resolucin en la que se determina la existencia o
inexistencia del hostigamiento. La comisin tiene 30 das para evaluar.

Procedimiento para denunciar cese de hostilidad

1) El trabajador cursa cartas denunciando cese de hostilidad


Otorgan 6 das al empleador para que enmiende su conducta
Empleador puede:
1. Negar la conducta
2. No contestar la carta
3. Enmendar su conducta

2) Si enmienda su conducta, termina el procedimiento.


3) Si el empleador niega la conducta o no responde, el trabajador cursa otra carta dando por
terminado el procedimiento por cese de hostilidad
El trabajador tiene 2 opciones:
A) Terminar el vnculo laboral e iniciar un proceso judicial solicitando indemnizacin de
acuerdo a los arts. 33 y 34 (Despido arbitrario)
B) Solicitar al juez cese de hostilidad
El juez ordena al empleador que cese con los actos

Barreras de ascenso?
1 Supuesto: R(x) laboral esttica
El empleador est facultado a promover, no debe hacerlo. No hay hostilidad

2 Supuesto: R(x) laboral dinmica


El trabajador tiene derecho a ser promovido
No promoverlo es un acto de hostilidad

Requisitos:
1) Tipicidad
Este acto de hostilidad denunciado tiene que estar previsto por la norma
2) Proporcionalidad (casustico)
No todo comportamiento del empleador justifica la extincin del vnculo
Ej.: Retraso en el pago de la remuneracin no extingue inmediatamente el vnculo laboral
3) Inmediatez
Un acto cometido por el empleador hace 1 ao no puede utilizarse en un proceso.
Ej.: Salvo en el caso de reduccin de remuneracin hace aos, mediando consentimiento
de las partes, s se puede interponer el hecho porque el perjuicio es continuo.
El acuerdo de reduccin deber ser escrito Vulneracin al derecho constitucional a la
remuneracin. (DS 9463)

Ej.: Reduccin de categora requiere inmediatez, nos e puede alegar en al demanda si el


hecho fue hace aos.
Puede acordarse. El acuerdo puede ser verbal o escrito.
No existe una reduccin de remuneracin, sino un no aporte conforme a las actividades

Causal empleador (hostilidad) + trabajador (Falta grave)


CASO: Construccin civil, el empleador no otorga vestimenta ni arns, pero las pocas
herramientas que les dan no se las pone el trabajador
Quin inicia el procedimiento de despido?
Cualquiera. El juez decide. Las STC no entrarane n conflicto
DESPIDO COLECTIVO
Definicin: Despidos individuales de varios trabajadores con la precisin de coetaneidad (temporalidad)

El despido significa la extincin del vnculo laboral (infraccin) protege al trabajador de cualquier causa que
no sean la tipificadas (causa objetiva) producto del actuar del trabajador

Existen 2 nociones de despido:

En sentido amplio, el despido significa la terminacin del vnculo laboral en base a la decisin/facultad del
empleador. Es la facultad extintiva la que define al despido. Puede deberse a una causa objetiva subjetiva.

En sentido restringido, es la terminacin del vnculo laboral en base a la facultad del empleador, por un acto
del trabajador (faltas graves). Facultad + Acto trabajador. Se debe a una causa subjetiva, siempre.

El despido colectivo siempre se basar en causa objetiva. Encaja en la definicin amplia.


Art. 46 LPCL

Artculo 46.- Son causas objetivas para la terminacin colectiva de los contratos de trabajo:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos;
c) La disolucin y liquidacin de la empresa, y la quiebra;
d) La reestructuracin patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N 845.

El inciso d) que se refiere a la reestructuracin patrimonial no tiene por fin extinguir la Empresa,
actualmente, ha dejado de ser causal.

a) Caso fortuito y fuerza mayor


b) Motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos
Econmicos: Incrementan los pasivos y disminuyen los activos
Tecnolgicos: Los avances tecnolgicos que hacen que se requiera menor personal
Estructurales: Tema organizacional. Fusiones de empresas donde se despide personal. Es distinto a
la reestructuracin patrimonial (Nuevo rgano de administracin a cargo de acreedores.

Registro Cualitativo
El despido colectivo no puede abarcar menos del 10% del total
Puede afectar la totalidad del personal o a parte del personal.
a y c implica la totalidad; b, una parte

Procedimiento
- Imponer al sindicato o a todos los trabajadores indicados en el despido o a sus representantes
(Nmero de despidos, ?)
- Negociacin directa con los trabajadores o sindicato (se analiza los registros)
- El empleador notificar paralelamente al Mintra sobre el cese colectivo (motivos + pruebas)
- El empleador puede pedir suspensin perfecta de labores (La cual es de aprobacin
automtica) No trabajan; no pagan.
- El Mintra har pericias
- EL Mintra intentar que el empleador y los trabajadores concilien
- Si no concilian, el Mintra emite Resoluciones sonde procede o no el cese colectivo, Los
trabajadores pueden iniciar un proceso contencioso administrativo.
Caso:
Despido en parte (20%)
Hay varios sindicatos. Algunos trabajadores no estaban sindicalizados.
Estos ltimos no formaban parte de la negociacin.
Si la negociacin colectiva otorga beneficios a los no sindicalizados, por qu la negociacin colectiva in peius
no debe afectarles?
Segn Feno, s se puede. Segn Valle, no.

a) Caso fortuito/ Fuerza mayor


Ministerio de Trabajo medida inspectiva (Destruccin de empresa) + Audiencia de partes
Decisin de procedencia o no del cese

b) Disolucin/ liquidacin de empresa


Empleador notifica 10 das antes a los trabajadores de la liquidacin.

09.04.2015
DEBATE: STC DE Telefnica TC (Resumir todas las posturas. Argumentos a favor o en contra)

13.04.2015
Otra pregunta del examen: STC de Telefnica.

D al trabajo tiene un doble mbito


1) D como libertad programtico.
Doble mbito:
1.1) Polticas y estratgicas a utilizar por el Estado para que el derecho al trabajo sea gozado por el
mayor nmero de peruanos.
1.2) Libertad de trabajar. SI quiero trabajo; si no, no. Donde para, cuando quiera.

2) Una vez ya conseguido el trabajo.


Es un derecho fundamental a travs del cual subsistir la familia del trabajador. Conservacin del
puesto de labores.
Quienes no crean que la conservacin del puesto de trabajo forma parte del contenido del derecho
de trabajo, no entendern la STC de TC.
En esta conservacin se halla la estabilidad.

Esto se condice y se relaciona mucho con el Principio de Continuidad


Principio de continuidad:
Darle la ms larga duracin al contrato de trabajo, a pesar de las variaciones del contrato.
Todos los trabajadores desde que empiezan a trabajar tienen este derecho? No, tienen que pasar
el periodo de prueba.

La orden dada en el art. 27 de la C era una carta abierta para que el legislador regulara el despido
arbitrario como l quisiera, la regulacin legal deba ser dentro del contexto constitucional.

Es as que la regulacin de los artculos 34 y 38 seran inconstitucionales.


Pero un proceso de amparo no era la va idnea para declarar su inconstitucionalidad, por eso solo
se inaplic.

Quienes estn en contra de la STC establecen una interpretacin positivista.


Interpretaciones literales y hasta histricas de la norma.
CRTICA
TC se basa sobre todo en el art. VII del Pacto, porque este deja a decisin e cada nacin establecer
los mecanismos de proteccin.
La estabilidad reconocida en el art. 34 no es para nada una estabilidad, porque la estabilidad dentro
del contexto laboral, es un derecho del trabajador de que la relacin laboral no se extinga al menos
que el trabajador quiera, o exista una causa objetiva de extincin del vnculo laboral.

La indemnizacin prevista en el art. 34 es una facultad del empleador. Algunos lo llaman estabilidad
relativa, pero no es tal. Algunos autores lo denominan falsa estabilidad
Es una facultad del empleador de extinguir el vnculo, pagando la sancin que la ley prev.

Estabilidad relativa: El derecho se ve limitado por el mismo contrato


- Contratos laborales sujetos a modalidad
No sera ftil que pidieran la reposicin en u puesto que ya no existe

- Contratacin de personal de direccin y confianza.


No son bices para la proteccin porque si se les ha retirado l confianza, la ley no puede
obligarte a que lo contrates.

Modificaciones posteriores:
1) Fue dada para todos. No se diferenciaba entre trabajadores bajo el mbito privado y bajo el mbito
pblico. Por tanto, durante los primeros aos, trabajadores de ambos sectores interponan sus
demandas de amparo. (STC posterior del TC: Caso Llanos Huasco)

Ley de productividad y competitividad laboral solo prev reposicin en caso de despido nulo: Art 29
Pero en el mbito del derecho laboral pblico existe una norma: Ley 24041
Un prestador de servicios que tiene ms de 12 meses continuos de laboral no podr ser despedido si no
media causa justa

Si estos trabajadores eran despedidos, ellos deben iniciar una Accin contencioso administrativa.

El Estado es el peor contratante laboral que existe. Las leyes de presupuesto pblico impiden que se contrate
bajo la 276.
La 276 otorga al trabajador estabilidad absoluta. Porque para ser contratado es por concurso pblico y plaza
presupuestada.
El procedimiento de despido es largo, tedioso y difcil.

Por tanto, la Ley del presupuesto pblico pide que las AP contraten limitadamente bajo la 276. Por la 728
tambin es difcil.
Por tanto, generalmente contratan a travs de una locacin de servicios (figura civil).
Pero en realidad, lo que se da es una contratacin laboral.
Los locadores de servicios con ms de un ao continuo de servicios son los que ms utilizan esta figura.
Cuntos ganan su reposicin? Un 99%. Solo deben probar subordinacin.
AP lo que quieren es que se lleven a bajo las medidas cautelares, para que si se repongan sea en la
prxima gestin.

Todo parte de una mala contratacin administrativa.

Trelles Lara, contrata a la gente que l quiere. La hace durar ms de un ao. Cuando l se va, la otra gestin
los saca. Interponen demanda.
Solicitan: Reposicin, Registro en el libro de planillas bajo la Ley 276.
La siguiente gestin que fue la de Adquins, bota a todos, y casi al final de gestin empiezan a reponer. Pero
cuando salieron se contrat nuevo personal que cuando inicia otra gestin es retirado, esto ocasiona la
superpoblacin.
Csar Orrego: La municipalidad puede trabajar perfectamente con 360 trabajadores. Tiene 1800.
Pasco da la solucin: Crea el CAS.
Contrato Administrativo de Servicios. Es ms un contrato administrativo de servicios.
El CAS es un contrato laboral pero el TC ha dicho que es constitucional.
En realidad la gente que lo crtica establece que es inconstitucional porque crea diferencias entre los
trabajadores.
No se les da beneficios sociales (derechos legales). Pero si otorga 15 das de vacaciones y seguro porque son
derechos constitucionales.
Trato discriminatorio? No porque se est tratando iguales a los iguales.
No otorga estabilidad ms all del contrato.
La estabilidad no se puede tratar de la misma forma en el sector privado que en el sector pblico.

No podemos desligar al Derecho de la realidad.


Si no existe estabilidad los otros derechos se reducen o desaparecen. Porque el menor reclamo por parte del
trabajador significara la extincin de la relacin contractual.

Bajo la terminacin de un imperio dentro del periodo de gobierno en las entidades pblicas ellos realizan
contrataciones falaces.
Principio de legalidad no es plenamente respetado en el sector pblico en cuanto a contratacin de laboral.
Si no es el CAS, cmo se soluciona? Golpe de Estado y se saca a toda la gente. No es la solucin.
No es discriminatorio el regular el CAS, cuando por una locacin de servicios puedes adquirir estabilidad
(Ley 24041)?
Es por eso que al Ley ha intentado revertir esta contratacin: Todos los contratos de locacin de servicios
tienen que ser CAS.
No es el contrato idneo, pero es la mejor solucin hasta ahora para evitar la superpoblacin de la
burocracia.

El CAS tiende a desaparecer una vez que la Ley del Servicio Civil sea publicada, lo que busca esta norma es
equiparar toda la contratacin laboral en el sector pblico.

Y derogar la Ley 24041? Podra ser una solucin

Otra forma de sacar la vuelta a la ley es obligar al trabajador a crear su empresa para que emitan facturas.

Surgen nuevos problemas:


Una persona que tiene 10 aos en locacin de servicios.
El CAS es del 2008 y obliga que los contratos de locacin de servicios con persona natural se conviertan en
CAS.
Por mandato legal se cambiaba su contrato a CAS. Luego estaba 2 aos ms y en el 2010 lo botaban.
Contratos CAS no son prorrogables, no dan estabilidad.

TC: Dos tipos diferentes de contratacin no suman. Esa persona no puede ganar u proceso de reposicin.

Si te contratan con CAS desde el 2009 y te botan en el 2011, no hay forma de que te repongan
PERO en el supuesto anterior, ha estado encubierta la relacin laboral. En el CAS hubo voluntad por parte
del trabajador? No. La voluntad del trabajador est viciado.

TC: si el trabajador demuestra que el contrato de locacin de servicios encubra relacin laboral, tiene
estabilidad. Con el CAS se elimina un derecho que el trabajador ya habra generado.
Por tanto el contrato Cas es un contrato viciado, y le correspondera reposicin.

El Segundo Pleno jurisdiccional en materia laboral 04/07/2014: Contratos CAS suscritos despus de un
contrato de locacin de servicios viciados, SON NULOS.
Tiene que haber estado trabajando 1 ao con locacin de servicios?
Bajo qu rgimen se desnaturaliza? Bajo el pblico o el privado?
728 o 276?
Un trabajador que ha trabajado 8 meses con locacin de servicios.
Si se ha desvirtuado bajo la 728: Si porque ha superado los 3 meses de prueba
Si se ha desvirtuado bajo la 276: No porque tiene que superarse el ao (Ley 24041)

Algunas leyes orgnicas prevn esto.


PERO si la ley no te da luces, Qu haces?
Jurisprudencia:
Algunas STCs como est el mayor nmero de contrataciones de esta institucin

Solo puede presumirse aplicacin de 276 si el trabajador entro con plaza presupuestada y previo concurso
pblico.
Y si es trabajador obrero? Siempre 728

En el resto de casos, dificultad para saber cul es el rgimen

2) Podran reponer a un puesto de direccin y confianza? No.


Y si es un puesto de direccin y confianza que ha sido ganado progresivamente por el trabajador.
EJ.: RENIEC, trabajador que empez en ventanilla repartiendo DNI. Fue subiendo, y lo ponen de Gerente.
En el siguiente gobierno lo despiden por puesto de direccin y confianza.
Le corresponde la reposicin en el puesto inmediatamente anterior al puesto de direccin y confianza.

Qu pasara si cada vez que esta persona asciende, asciende por exmenes, no por eleccin a dedo?
Pero en los puestos de direccin y confianza, la eleccin siempre es a dedo.

Caso: Gobierno regional despide procuradora. La procuradora inicia su proceso de reposicin porque
haba entrado pro concurso y lo gan.

Pero el Dr. Valle no est de acuerdo, un concurso pblico no debera romper la naturaleza jurdica de un
puesto de direccin y confianza.

DERECHO LABORAL II

DERECHO PROCESAL LABORAL

Leyes procesales de trabajo

Ha habido un cambio en la normativa.


Ley 26636
Caracterstica principal: La escrituralidad
Procesos muy largos

Pasco Cosmopolis fue un impulsor de la nueva Ley Procesal de Trabajo

Ley 29497
Caracterstica principal: La oralidad
Procesos ms breves

Cul es el escrito ms fcil de presentar?


Escrito de cambio de domicilio procesal
Quin lo hace? El abogado.
En la mayora de casos lo hace el practicante. El abogado lo firma. EL procurador lo leva. Se lo da mesa
de partes. Se lo da al notificador interno. Lo da al especialista legal. El especialista legal puede darle al
secretario de la causa y el secretario hace el escrito y se lo da al juez para que lo selle.
Hasta ahora 8 personas que intervienen.
Juez se lo da al secretario, el secretario se lo da al especialista legal Se hacen 2 resoluciones. Se da al
notificador interno para que lo lleve a la central de notificaciones. Se da a la secretaria de notificaciones
Se le da al notificador externo. Lo enva a quien tiene a cargo a casillas. Los procuradores van a
recogerlo. Se los dan a los abogados.
20 personas.

Cunto demora? Mnimo de 2 a 4 meses.

Esto en base a la escrituralidad.

La nueva Ley procesal de trabajo obliga a que los abogados pongan una casilla electrnica.
Duracin: Entre una a dos semanas.

Pasco Cosmopolis dio una conferencia sobre la nueva ley procesal de trabajo.
l deca que se basaba enteramente en la oralidad, a diferencia de la antigua ley.

En la antigua ley si se prevea oralidad


En esta nueva ley la demanda y la contestacin, por mnimo, tienen que ser por escrito.
Esta norma es ms idnea que la anterior, por la situacin de lo que debe o no saber un abogado.
Antigua ley
Demanda combi:
2 o 3 paginas. Sin cumplir con requisitos y sin fundamentacin fctica ni jurdica pedan montos
exagerados.

EL juez del proceso laboral es un juez cuasi inquisitivo, debe suplir todas las deficiencias de la demanda
que se presenten.

La nueva ley de proceso


Las dos etapas ms importantes del proceso laboral son orales: conciliacin y alegaciones.
El abogado tiene que sustentar ante el juez, el secretario, el abogado de la otra parte y las partes del
proceso su demanda.
Este tipo de audiencias es pblica y es grabada.

SI el abogado no sabe responder o ha hecho una demanda prejuiciosa, el abogado va a ser multado.

Cuntos principios son aplicables al proceso laboral, segn el Ttulo preliminar?

Antigua Ley

Artculo I.- El proceso laboral se inspira, entre otros, en los principios de inmediacin,
concentracin, celeridad y veracidad.

Las audiencias y actuacin de los medios probatorios se realizan ante el Juez, siendo
indelegables bajo sancin de nulidad. FORMALIDAD
El proceso se realiza procurando que su desarrollo ocurra en el menor nmero de actos
procesales. El Juez podr reducir su nmero sin afectar la obligatoriedad de los actos que aseguren
el debido proceso. ECONOMA PROCESAL

El Juez dirige e impulsa el proceso para lograr una pronta y eficaz solucin de las controversias
que conoce. IMPULSO PROCESAL

Artculo II.- El Juez, en caso de duda insalvable sobre los diversos sentidos de una norma o
cuando existan varias normas aplicables a un caso concreto, deber interpretar o aplicar la norma
que favorezca al trabajador. NORMA MAS FAVORABLE

Artculo III.- El Juez debe velar por el respeto del carcter irrenunciable de los derechos
reconocidos por la Constitucin y la Ley. IRRENUNCIABILIDAD

Nueva ley

TTULO PRELIMINAR

Artculo I.- Principios del proceso laboral

El proceso laboral se inspira, entre otros, en los principios de 1) inmediacin, 2) oralidad, 3)


concentracin, 4) celeridad, 5) economa procesal y 6) veracidad.

Artculo II.- mbito de la justicia laboral

Corresponde a la justicia laboral resolver los conflictos jurdicos que se originan con ocasin de
las prestaciones de servicios de carcter personal, de naturaleza laboral, formativa, cooperativista
o administrativa; estn excluidas las prestaciones de servicios de carcter civil, salvo que la
demanda se sustente en el encubrimiento de relaciones de trabajo 7) PRIMACIA DE LA REALIDAD.
Tales conflictos jurdicos pueden ser individuales, plurales o colectivos, y estar referidos a aspectos
sustanciales o conexos, incluso previos o posteriores a la prestacin efectiva de los servicios.

Artculo III.- Fundamentos del proceso laboral

En todo proceso laboral los jueces deben evitar que la desigualdad entre las partes 8)
IGUALDAD DE LAS PARTES afecte el desarrollo o resultado del proceso, para cuyo efecto procuran
alcanzar la igualdad real de las partes, privilegian el fondo sobre la forma 9) INFORMALIDAD,
interpretan los requisitos y presupuestos procesales en sentido favorable a la continuidad del
proceso, observan el 10) debido proceso, 11) la tutela jurisdiccional y 12) el principio de
razonabilidad. En particular, acentan estos deberes frente a la madre gestante, el menor de edad
y la persona con discapacidad.

Los jueces laborales tienen un rol protagnico en el desarrollo e impulso del proceso 13)
IMPULSO PROCESAL. Impiden y sancionan la inconducta contraria a los deberes de veracidad,
probidad, lealtad y buena fe de las partes, sus representantes, sus abogados y terceros.
El proceso laboral es gratuito para el prestador de servicios, en todas las instancias, cuando el
monto total de las pretensiones reclamadas no supere las setenta (70) Unidades de Referencia
Procesal (URP). 14) GRATUIDAD

Artculo IV.- Interpretacin y aplicacin de las normas en la resolucin de los conflictos de la


justicia laboral

Los jueces laborales, bajo responsabilidad, imparten justicia con arreglo a la Constitucin
Poltica del Per, los tratados internacionales de derechos humanos y la ley. Interpretan y aplican
toda norma jurdica, incluyendo los convenios colectivos, segn los principios y preceptos
constitucionales, as como los precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional y de la Corte
Suprema de Justicia de la Repblica.

RESPUESTA: Son los principios taxativamente reconocidos y todos los dems principios que
emanan de la Constitucin, tratados, etc.

Varias caractersticas del proceso laboral son reconocidas como principios cuando en realidad no lo
son.

Podran ser principios del procedimiento, NO DEL PROCESO.

A partir del principio del debido proceso podemos concluir que oralidad, celeridad son reglas
derivadas.

2 opciones: Considerar a todo un principio o tratarlos como principios procedimentales.


(Acquerman, Pasco Cosmopolis, Palom Quesuarez)

Los principios prevalecen en el tiempo.

Al llamar a todo principio, se desnaturaliza lo que es realmente un principio.

16.04.2015

Diferencias entre procesos laborales bajo la antigua y la nueva ley


Antigua ley procesal
Ley 26636
ETAPA POSTULATORIA
1) Demanda
Siempre el demandante es el trabajador, con una excepcin: cuando la demanda se trate
de indemnizacin por daos y perjuicios causados en la empresa que provenga de una
falta grave cometida por el trabajador. Este es el nico supuesto en el que la empresa es el
demandante.
Qu pasara si el trabajador comete una falta grave y para no realizar todo el
procedimiento, le pides que renuncie? Puedes pedir indemnizacin? No, se entiende que
ha sido perdonada.
Qu contiene una demanda?
Te identificas como demandante
Identificas al demandado
Petitorio
Fundamentos de hecho
Fundamentos de derecho
Medios probatorios
Anexos

2) Auto admisorio: Auto que admite a trmite a la demanda


En este auto se ve si la demanda cuenta con los requisitos formales o de fondo necesarios.
Puede ser declarada admisible, inadmisible o improcedente.
Si es improcedente: Se apela el auto
Si es inadmisible: Se subsana
Ej.: Demanda correcta: Datos de demandante, identificacin de demandada, petitorio
concreto, liquidacin real, fundamentos de hecho o de derecho. Demanda idnea.
El auto admisorio tambin ordena el emplazamiento a la parte contrario (al empleador o
empresa) y este tiene 10 das hbiles para contestar la demanda.

3) Si en la contestacin el empleador quisiera hacer una defensa previa, en el proceso civil


tiene 3 das desde el emplazamiento (antes de contestacin). En derecho laboral se
plantea las defensas previas y las excepciones correspondientes JUNTO CON LA
CONTESTACIN DE DEMANDA.
Ej.: Presenta excepcin, contestacin y tacha contra un testigo.
Es recomendable contradecir todos los puntos de la demanda.

La contestacin de la demanda es exactamente igual en forma ala demanda:


Se identifican a las partes
Pretensin: Que se declara infundada o infundada en parte la demanda
Fundamentos de hecho
Fundamentos de derecho
Medios probatorios
Anexos

Qu pasa si no se presentan las excepciones y defensas previas?


EJ.:
- Es excepcin de caducidad.
El demandado se olvida de interponer excepcin.
EL juez puede declarar la caducidad de oficio.
Se puede elaborar el Informe Escrito.
Las otras excepciones si tienen que interponerse.

- Trabajador pide beneficios econmicos desde 1975. Los BBSS antes de 1998 han
prescrito.
Si no se interpone excepcin de prescripcin, FRITO.

4) Admite la contestacin de la demanda y emplaza a la otra parte para que absuelva las
excepciones y las defensas previas. (3 das a partir de la notificacin)
Demandante tiene 3 das hbiles para absolver las excepciones o defensas previas.
Qu pasa si el demandado no contesta la demanda dentro de los 10 das? Se declara en
rebelda al demandado.
Principio de preclusin: Cada acto procesal se realiza en un determinado momento.
Si purga rebelda, esta tiene connotacin econmica: 2 URP: S/.776.00

En esta misma resolucin donde se admite la contestacin se fija fecha para la audiencia
nica.

ETAPA PROBATORIA
5) Audiencia nica
Normalmente, 30 das despus del inicio de proceso.
Pueden Asistir las dos partes o solo 1.
Si asisten las dos, se lleva a cabo la audiencia sin ningn problema. SI solo va 1 tambin,
(normalmente, el trabajador), tambin. Pero no tiene lugar la Conciliacin.
Si defiendes al empleador y el trabajador no va. NO entres en la Audiencia, porque el
interesado en impulsar el proceso es el trabajador.
Si el trabajador no pide la reprogramacin de la Audiencia dentro de 30 das, se archiva el
proceso.
30 das naturales o hbiles? Ley no dice nada. Depende del juez: algunos ponen naturales
y otros hbiles (relacin con el funcionamiento del PJ)
Si reprogramo y volvi a faltar, se archiva (CPC)
Se puede archivar siempre que no hayan pasado los plazos prescriptorios (beneficios
sociales) o de caducidad de acciones indemnizatorias (despido nulo o arbitrario)
Etapas de audiencia nica
a) Identificacin de las partes
b) Resolucin de excepciones

- Excepcin de legitimidad para obrar. Demandante olvido absolver.


En la Audiencia nica se resolver. Seguramente se declarara fundada. Pero se tiene la
oportunidad de apelar.
A partir de la apelacin, tiene 3 das hbiles para sustentarla.
Si se declara fundada la excepcin, se apela. Se otorgan 3 das para sustentar
apelacin.

- Excepcin de legitimidad para obrar. Demandante olvido absolver.


No va a la Audiencia
Espero que me notifiquen y tengo 3 das hbiles para apelar? NO.
Las resoluciones de audiencia nica son apelables en el acto.
Qu puedo hacer?
Entro al sistema, chequeo la Resolucin. Tiene derecho a apelar, dentro de los 3 das,
contabilizando el da de la Audiencia.
De seguro la declaran infundada. Se tendr que adjuntar Jurisprudencia y presentar un
recurso de Reposicin.

c) Juez llama a una conciliacin: No existe. El juez solo se limita a preguntar si las partes
quieren conciliar o no. Es una formalidad, un saludo a la bandera.

Si se quiere conciliar, el Juez debe cuidar que no se vulnere el principio de


irrenunciabilidad y los derechos indisponibles. La conciliacin tendr que ser
homologada por Segunda Instancia. Si no se afectan derechos mnimos, se declarara la
procedencia de la conciliacin.

d) Fijacin de puntos controvertidos: Controversia en la Sentencia y en la Sala.


Tener cuidado de que el juez fije todos los puntos controvertidas porque la audiencia
consta en un Acta que se firma en seal de conformidad, no se puede pedir la nulidad.
Solo se va a sentenciar en base a los puntos controvertidos.

e) Actuacin de medios probatorios.


- Resolucin de tachas y/ u oposiciones de medios probatorios
Oposicin Prueba exhibicionales
Tacha testigos, documentos
Ej.: Gerente demanda empresa.
Solicitan exhibicin de libros de entrada y salida.
Puedo oponerme? S, porque el Gerente no est sujeto a horario: Personal de
direccin y confianza.

Si un trabajador pide exhibicin de libro de planilla no me puedo oponer.


Y si es alguien que nunca ha sido mi trabajador? Tampoco me opongo. Que mejor
prueba que el libro de planillas.

Y si esa documentacin no existe?


Ej.: Abogado de empresa de transportes terrestre. Estos trabajadores no estn sujetos
a horario de trabajo (jurisprudencia), porque su trabajo no es realizado dentro del
centro de trabajo y sus labores son intermitentes.
Labores intermitentes: Horarios de trabajo discontinuos.
Contratos intermitentes: Las labores se dan en periodos discontinuos

Las tachas y oposiciones deben presentarse con medio probatorio (requisito


procedimental).
Trabajador solicita hora extra.
Los trabajadores de bus no deben firmar hora de entrada y salida PERO tienen
obligacin de registrar la entrada y la salida del bus. Firma el conductor.
Solicitan se exhiba la hoja de ruta, para que se deje constancia de que ha hecho viaje
de 12 horas (4 horas extra).
Si se presenta, se demuestra que el chofer iba con un copiloto y ambos se turnaban.
Pero si me piden hoja de ruta desde 1975, puedo oponerme:
Ley de transportes: Este tipo de documentacin solo es obligatoria tenerla por 1 ao
desde su generacin.
Nadie puede presentar lo que no existe
En el escrito de oposicin de donde consigna: Medios Probatorios: No se presentan
porque no existen.
Pero le presenta la hoja de ruta del ltimo ao
Le corresponden horas extras?
No. Labores intermitentes. Hay 2 conductores que se turnan.
La jurisprudencia y la ley establecen que no le corresponden horas extras.

Tambin puede ser apelada si se declara fundada o infundada. 3 das hbiles.


La apelacin se concede sin efecto suspensivo.

- Actuacin de medios probatorios


EJ.:
o Libros de planillas, boletas de pagos. Se dan al revisor de planillas para que haga el
Informe del revisor de planillas correspondiente.
o Contratos
o De haber inspeccin judicial, se fija fecha para la inspeccin.
o Declaracin de parte (partes del proceso), jams se puede oponer tacha.
o Declaracin de testigo (un tercero).
o SI existieren exhibicionales, se manda al inspector judicial.
Postergar la audiencia?
Si. EJ.: Se fue la luz, una parte ofrece testimonio y el testigo no llegue.
Si es una controversia de puro derecho, el juez solicita a las partes que en 5 dias presenten
alegatos. Luego se emite Sentencia
Si hay que actuarse medios probatorios, el perito revisor emite el Informe
correspondiente. EL perito le da el informe al juez y notifica a travs de una resolucin y las
partes tienen 3 das para observarlo.
Se absuelve la defensa de la parte contraria.
Se observa lo dems.
Luego el juez EQUIVOCADAMENTE lo vuelve a mandar al perito revisor para que levante las
observaciones y esto puede volverse un crculo vicioso. El juez debe finalizar esta situacin.

ETAPA DE ALEGATOS
6) Presentacin de alegatos
Es la etapa ms importante del proceso para el Dr. Valle Por qu?
- Cercana con el pronunciamiento del juez: ultima oportunidad para convencer al juez
- Ya tienes todas las alegaciones. Hay una visin global del proceso.
Normalmente, el Juez te da 5 das para formular alegatos
Si se pasa el plazo: Se presenta Informe escrito.

7) Juez debe sentenciar en 15 da hbiles. Nunca se cumple


Normalmente, demora entre 4 o 6 meses. Excusa: Carga procesal
Pero si los jueces fueran realmente especializados, no habra carga procesal.
Despus de emitida la STC, las partes tienen 5 das hbiles para apelar.
Nunca se nos puede olvidar apelar.

8) Apelacin
Nunca se nos puede olvidar apelar.

9) Resolucin que admite a trmite la apelacin y eleva el expediente al superior jerrquico


(Sala Laboral)
Sala laboral fija fecha para la vista de la Causa. Se puede solicitar el uso de la palabra: 10
minutos para que expongan lo referente al proceso.
Exponer ante los 3 magistrados y el pblico los argumentos que ser debatidos contra la
contraparte.

10) Sentencia de Vista


Debe emitirse 15 da hbiles posteriores a la Audiencia de Vista
Sentencia de 2 Instancia, emitida por el superior jerrquico.
Si la Sentencia declara nula la sentencia de 1 instancia y ordena al Juez emitir nueva
sentencia, NO procede casacin. No se est pronunciando sobre el fondo del asunto.

11) Recurso de Casacin


La Sala Suprema en lo Constitucional y Social emite su pronunciamiento.

El proceso es clere debido a la importancia de los derechos en juego.


Nueva Ley procesal de trabajo

Ley 29497

La especializacin es bsica para implementar la nueva ley. Aun si se tiene la infraestructura


necesaria, sin jueces especializados, no se va a poder.

Esta norma es muy superior a la anterior, pero tiene algunas cuestiones susceptibles de ser
criticadas.

Situacin que dio un cambio: Oralidad y Posibilidad de Conciliar.

Qu se ahorra con la conciliacin? Intereses, Mitad de las costas, ahorro en costos. Prorrateo,
pago en armadas.

Ley 26636: Solo 2 MC

Ley 29497: Puedes inventar MC

ETAPA POSTULATORIA

1) Demanda

La demanda es escrita. Igual que la anterior

2) Auto Admisorio

No se emplaza a la demandada para que conteste la demanda. Se fija fecha para Audiencia
de Conciliacin entre los 20 y 30 das posteriores a la emisin del acto admisorio.

Los abogados y representantes deben ir con los poderes suficientes y entre ellos debe
estar el de conciliar.

Ej.: Primer proceso del Dr. Valle con nueva ley

Se va a Trujillo con representante legal de la empresa. No tena facultades para conciliar.

Los declararon rebeldes.

3) Audiencia de Conciliacin

a) Identificacin de la partes

Se pide a las partes que se identifiquen, a la empresa su representacin y que tenga poder
de conciliar y se presente con la Contestacin. De lo contrario, ser declarado rebelde.

En la nueva ley la rebelda no tiene connotacin econmica. La rebelda se purga con un


escrito pero si se aplica el Principio de Preclusin.
El juez va a tratar de que las partes lleguen a una conciliacin. Puede llamar a posteriores
Audiencia de conciliacin por el plazo de un mes.

Primera Crtica

Artculo 43.- Audiencia de conciliacin

La audiencia de conciliacin se lleva a cabo del siguiente modo:

1. La audiencia, inicia con la acreditacin de las partes o apoderados y sus abogados. Si


el demandante no asiste, el demandado puede contestar la demanda, continuando la
audiencia. Si el demandado no asiste incurre automticamente en rebelda, sin necesidad
de declaracin expresa, aun cuando la pretensin se sustente en un derecho indisponible.
Tambin incurre en rebelda automtica si, asistiendo a la audiencia, no contesta la
demanda o el representante o apoderado no tiene poderes suficientes para conciliar. El
rebelde se incorpora al proceso en el estado en que se encuentre, sin posibilidad de
renovar los actos previos.

Si ambas partes inasisten, el juez declara la conclusin del proceso si, dentro de los
treinta (30) das naturales siguientes, ninguna de las partes hubiese solicitado fecha para
nueva audiencia.

2. El juez invita a las partes a conciliar sus posiciones y participa activamente a fin de
que solucionen sus diferencias total o parcialmente.

Por decisin de las partes la conciliacin puede prolongarse lo necesario hasta que se d
por agotada, pudiendo incluso continuar los das hbiles siguientes, cuantas veces sea
necesario, en un lapso no mayor de un (1) mes. Si las partes acuerdan la solucin parcial o
total de su conflicto el juez, en el acto, aprueba lo acordado con efecto de cosa juzgada;
asimismo, ordena el cumplimiento de las prestaciones acordadas en el plazo establecido
por las partes o, en su defecto, en el plazo de cinco (5) das hbiles siguientes. Del mismo
modo, si algn extremo no es controvertido, el juez emite resolucin con calidad de cosa
juzgada ordenando su pago en igual plazo.

3. En caso de haberse solucionado parcialmente el conflicto, o no haberse solucionado,


el juez precisa las pretensiones que son materia de juicio; requiere al demandado para que
presente, en el acto, el escrito de contestacin y sus anexos; entrega una copia al
demandante; y fija da y hora para la audiencia de juzgamiento, la cual debe programarse
dentro de los treinta (30) das hbiles siguientes, quedando las partes notificadas en el
acto.

Si el juez advierte, haya habido o no contestacin, que la cuestin debatida es solo de


derecho, o que siendo tambin de hecho no hay necesidad de actuar medio probatorio
alguno, solicita a los abogados presentes exponer sus alegatos, a cuyo trmino, o en un
lapso no mayor de sesenta (60) minutos, dicta el fallo de su sentencia. La notificacin de la
sentencia se realiza de igual modo a lo regulado para el caso de la sentencia dictada en la
audiencia de juzgamiento.

Art. 43

2. Lo que no se contradice, de igual modo se emite resolucin con calidad de cosa juzgada
ordenando su pago en igual plazo

3. En caso de haberse solucionado el juicio o no haberse solucionada, el juez precisa las


pretensiones que son materia de juicio, requiere al demandado que presente el escrito de
contestacin

La contestacin de demanda es un acto procesal posterior a la Conciliacin y a la fijacin de puntos


controvertidos.

Se debe solicitar al juez la admisin de contestacin de demanda antes de la fijacin de puntos


controvertidos.

SE PUEDE SALVAR ESTE ARTCULO diciendo que los puntos controvertidos se refieren nicamente a
la conciliacin.

Lo que es insalvable es la fijacin de los puntos controvertidos, de las pretensiones de ambas


partes en el proceso. Cmo se fija el puto controvertido si todava no se tiene la pretensin de la
parte demandada, contenida en la contestacin?

Podra salvarse incluyendo una pretensin adicional luego de la contestacin. PERO se atentara el
principio de preclusin.

En ese momento recin el juez y la demandante leen la contestacin

En el proceso laboral, si aparece un litisconsorte, se retrotrae todo la etapa postulatoria y se fija


fecha para la nueva audiencia.

Posteriormente se fija la fecha de Audiencia de Juzgamiento (30 das posteriores)

Si es una cuestin de derecho, el Juez puede proponer que la Audiencia de Juzgamiento se de en el


mismo acto.

Se les da tiempo para formular alegatos orales y se sentencia.

En las leyes antigua y nueva procede la conciliacin en cualquier etapa del proceso. PERO si es
despus de la sentencia, se tendr que seguir lo dictado en Sentencia

4) Audiencia de Juzgamiento
El juez puede intervenir como quiera, hacer las preguntas que quiera y llamar a los
intervinientes que quiera.

Confrontacin de posiciones

Actuacin de medios probatorios

Esta es la etapa idnea para presentar tachas y oposiciones

Alegatos Orales

Las excepciones se presentan en la Contestacin de demanda y se resuelven en la Sentencia.

5) Sentencia

El juez tiene 5 minutos para sentenciar lacnicamente y de decidirlo podr postergarlo hasta
por 60 minutos y 5 das para sustentar su sentencia y al mismo tiempo notificar a las partes.

Situacin idnea porque se acelera el proceso.


No tendra que haber problemas si el juez fuera especializado.

Despus de ello, se notificar a las partes dentro de los 5 das hbiles posteriores a la
Audiencia de Juzgamiento.
Excepcionalmente. 5 das adicionales.

6) Apelacin: 2 Instancia en adelante, igual que en la Ley 26636

Cmo est fallando?


La carga procesal
Te citan para la Audiencia de Conciliacin (1 ao despus). Audiencia de Juzgamiento (1 o 2
aos).

Solucin idnea: Economa.


Crear 3 docenas ms de juzgados por cada distrito judicial.
Esto va a ayudar a la especializacin de los jueces y los abogados.

CRITICAS DE LA SEPARATA
I. SE ELIMINA LA REGLA DE LA NORMA MS FAVORABLE DEL PRINCIPIO PROTECTOR.
Ha desaparecido completamente.
Principio protector: Derecho de trabajo intenta equilibrar
3 reglas del principio protector: Interpretacin ms favorable, norma ms favorable y la
condicin ms favorable
Fundamentos que explican su eliminacin
- Principios son reglas no escrituralizadas
- Los principios estn en la Constitucin. PERO este principio no est constitucionalizado.
La C
- Vivimos en un pas positivizado: todo lo regulamos.
Los jueces analizan y sentencian en base a lo no regulado. No se utilizan muchos principios,
solo los que estn regulados.
Se aplican:
Los principios de Irrenunciabilidad, interpretacin ms favorable. (Constitucin)
El principio de primaca de la realidad (Tribunal Constitucional). EN los 90 nadie lo utilizaba.
Primaba la escrituralidad.
Los principios de razonabilidad y buena fe: Textos procesales de todos los ordenamientos.
Principio de la condicin ms beneficiosa: No se aplica o se aplica mal.

Si estaba en una norma y en la norma posterior que deroga la anterior no se incluye, se deroga tcitamente
del ordenamiento: no debera ser aplicado ya
- No debera estar en norma procesal sino en la Constitucin
Pero ya que no est en la Constitucin, debe estar en el Ttulo preliminar de la norma procesal
para reconocerlo.

- Doctrinariamente, esta norma es la que ms controversia tiene.


Ms son los perjuicios que las soluciones que acarrea su aplicacin
Pero esta norma es un principio solar del Derecho laboral.

El trpode sobre el que descansa el Principio protector no es tal, ya que solo queda una regla que es la de la
interpretacin ms favorable.

II. COMPETENCIA POR MATERIA


Creacin de juzgados de paz laborales

III. COMPETENCIA TERRITORIAL


Critico a los que interpretan mal la nueva norma, en relacin a la competencia por territorio
Ej.: Trabajador de Piura no consigue chamba
Se va a Trujillo. Trabaja ah 3 aos.
Lo manda a la Gerencia de Tumbes. Trabaja ah 5 aos
Lo manda a Arequipa 1 ao
Lo manda a Lima y a los 6 meses lo botan.
Lo ms probable es que regrese a su ciudad de origen: Piura
Domicilio de empresa: Tacna.

Si regresa a Piura, iniciar demanda en Lima es engorroso.


Competencia: Establece cual es el juez adecuado para ver una determinada causa.
Ley 26636: Demandante puede demandar en el domicilio de la empresa o donde prest sus servicios
Interpretacin favorable al trabajador: Cualquiera de los lugares donde prest sus servicios

Ley 29497: Artculo 6.- Competencia por territorio

A eleccin del demandante es competente el juez del lugar del domicilio principal del demandado o el del
ltimo lugar donde se prestaron los servicios.
Solo en Lima o en Tacna.

Si la demanda est dirigida contra quien prest los servicios, slo es competente el juez del domicilio de ste.

En la impugnacin de laudos arbitrales derivados de una negociacin colectiva es competente la sala


laboral del lugar donde se expidi el laudo
La competencia por razn de territorio slo puede ser prorrogada cuando resulta a favor del prestador
de servicios.
Podra presentarse en cualquier lugar, si este es ms favorable al trabajador.
Suponiendo que el trabajador consiga chamba en Ucayali, ah ser el lugar ms favorable.

Prrroga de competencia territorialidad: Acuerdo entre las partes para que el proceso se lleva a cabo en un
lugar distinto al que la ley establece.
Esto quiere decir que si el empleador no est de acuerdo, no va a haber prrroga de competencia.
Esta prrroga puede ser expresa o tcita
Expresa: Las mismas partes establecen por acuerdo que el proceso se lleve en un lugar no previsto por la Ley
Tcita: El demandado no interpone excepcin de competencia territorial. O si contesta en ese lugar sin decir
nada.

Ellos estn bien. El Dr., en su artculo, est mal. Hacer caso omiso a esa crtica.

Caso: Se pacta en el contrato de trabajo una clusula que designa como juez competente de un lugar distinto
a los sealados por la ley
La clusula se tiene por no puesta. Las leyes de competencia son de orden pblico

Artculo 7.- Regulacin en caso de incompetencia


7.1 El demandado puede cuestionar la competencia del juez por razn de la materia, cuanta, grado y
territorio mediante excepcin. Sin perjuicio de ello el juez, en cualquier estado y grado del proceso,
declara, de oficio, la nulidad de lo actuado y la remisin al rgano jurisdiccional competente si determina
su incompetencia por razn de materia, cuanta, grado, funcin o territorio no prorrogado.

No puede pasar jams que el juez declare la incompetencia por territorio no prorrogado, porque ya habra
una prrroga tcita de la competencia.
El emplazado no dice nada.
Y si el emplazado excepciona: no es de oficio, sino a pedido de parte.
Y ene l auto admisorio, antes de que el empleador excepcione?
El ltimo prrafo del art. 6 lo prohbe, porque puede ser el ms favorable para el trabajador.

La ley falla.

EXAMEN
3 Preguntas:
CASO Principio de inmediatez (10 puntos)
2 Preguntas para resolver (5 puntos cada una)

23.04.2015
EL EXAMEN NADA MS VA A SER UN CASO

Leer una STC (12-15 pginas) y hacer una apelacin.

Redactar una apelacin.


(Traer un modelo)
Esquema:
IDENTIFICACIN DEL APELANTE
PETITORIO: Revocacin
FUNDAMENTOS DE HECHO Y DE DERECHO
NATURALEZA DEL AGRAVIO Procesal (Repasar)
ORDEN.

IV. LA PRESUNCIN DE LABORALIDAD

2 Leyes totalmente distintas

Art. 27 de la ley 26636


Corresponde al trabajador probar la existencia de la relacin laboral
Cmo? Probando los 3 elementos de la relacin laboral
Pero la prestacin personal del servicio y la remuneracin son elementos comunes para otras relaciones
jurdicas.
En especfico, la subordinacin.

Art. 23.2 de la Ley 29495


Acreditada la prestacin personal de servicios, se presume la existencia del vnculo laboral a plazo
indeterminado, salvo prueba en contrario.
Solo debe demostrar la prestacin personal del servicio

El empleador debe demostrar la no existencia de subordinacin


Demasiado proteccionista: Se puede caer en el exceso de reconocer la condicin de trabajador a quienes no
son trabajadores.

A FAVOR (Dr. Jekyll)


- Norma protectora
- Difcil para el trabajador probar la subordinacin cuando se encubren relaciones laborales.
Subordinacin es un hecho fctico
Ej.: Contrato a secretaria como asesora y le pago con recibos por honorarios. Lo nico que
debe hacerse es no ponerla en documentos: contratos, planillas.
Para evitar esto, el legislador quiso proteger la esfera jurdica del trabajador, quitndole esa
carga dentro del proceso.
Principio de primaca de la realidad

Lo primero que no quiere reconocer una relacin laboral cuando empieza, es la relacin laboral.
- Presuncin del art. 4 de la LPCL: Existe relacin laboral cuando hay prestacin personal de
servicios, remuneracin, subordinacin. Es decir, cuando existe una relacin de trabajo, se
presume una relacin de trabajo.
Por eso los progresistas quisieron establecer una verdadera presuncin. EL nuevo requisito es la
prestacin de servicio.
- Existe una tabla de probabilidades que son consecuencia de la experiencia humana nos dicen
que son ms los contratos que se dan bajo subordinacin que aquellos que se dan de manera
autnoma: Son ms los contratos de naturaleza laboral que los civiles (locacin de servicios).
Por tanto, lo nico que habr que demostrar es la prestacin de servicios y per se, el juez
tendr que dar validez.

EN CONTRA (Mr. Hyde)


- Tambin se protege a quienes no son trabajadores
- El empleador tiene todo el acervo documentario para demostrar en principio la inexistencia de
una relacin laboral. Cmo puede demostrar algo que no se dio? Prueba diablica en contra
del empleador. Injusticia.
- En realidad la presuncin del art. 4 si es una presuncin. Por qu? Porque si no sera una
presuncin iuris et de iure, porque existen determinadas relaciones contractuales que tienen
estos requisitos y no son contratos de trabajo. Ej.: Modalidades formativas, contrato de
parientes consanguneos hasta 2 grado, mandato.
- Regla de mayoras, personas que no tienen condicin de subordinacin pueden exigir el
reconocimiento de relacin laboral, donde no la hay. Una regla de mayoras no puede
perjudicar los casos especficos. Basta un caso resuelto injustamente para que conlleve a la no
idoneidad de esa norma.

Con la nueva ley, si no se demuestra prestacin personal de servicios, no hay presuncin.


El empleador puee demostrar
a. Que no hubo remuneracin
b. Que no hubo subordinacin
c. Que no hubo prestacin personal de servicios

V. MECANISMO ARBITRAL

Procede Arbitraje siempre que


a. Convenio arbitral inserto en la conclusin de la relacin laboral
b. Remuneracin percibida es superior a 70 URP (S/. 26 600.00)

Arbitraje es un mecanismo de solucin de conflictos costoso.


Ej.:
Flavia trabaja para el Dr. Y le pago la RMV
Dentro de la relacin contractual, el contrato de trabajo, las clusulas las pone el empleador.
Ambas partes acuerdan que renuncian al fuero judicial y resolvern cualquier conflicto ser resuelto en Lima
y por un tribunal tri partito.

Flavia demanda. Excepcin por convenio arbitral


Los arbitrajes laborales, normalmente no bajan de S/. 15 000 por cada rbitro.

La clusula es nula?
Objeto: derechos laborales son indisponibles
No. No se dispone de los derechos laborales, se dispone de la va jurisdiccional
Arbitraje: Es un acuerdo entre las partes
Si una de las partes fuerza a la otra a irse a la va arbitral, no hay convenio
El trabajador por su estado de necesidad solo acepta las condiciones impuestas

PERO
Qu pasa si el trabajador gana $30 000?
Existirn algunos trabajadores que tienen la facultad de costear este medio y pueden optar por este por ser
una solucin ms rpida.
Si existe acuerdo, si hay verdadera voluntad del trabajador
Compromiso arbitral: inicio de la relacin laboral
Convenio arbitral: una vez culminada la relacin laboral

La nueva ley procesal, atendiendo a la dificultad para consignar la validez de estas clusulas declaran la
invalidez de las clusulas de compromisos arbitrales, pero le dan validez a los convenios arbitrales insertos
en la conclusin de la relacin laboral

Pero hay lmites que al Dr. No le parecen


Solo los trabajadores que tengan como remuneracin mensual 70 URP (S/. 26 600.00)
Este lmite no debera existir
1) No puedes limitar una figura constitucional y legal a cualquier trabajador.
Se impide a determinados trabajadores que accedan al arbitraje cuando podran hacerlo.
2) Ya desapareci el vnculo de subordinacin, de dependencia. El trabajador es libre de establecer fuera
de la relacin contractual el mejor mecanismo de solucin a sus problemas.
3) Lmite econmico, sera una incongruencia: Ej.: Quien gana S/. 26 500.00

SI el proceso laboral ahora es ms clere, por qu se ira a un arbitraje Porque no es tan clere como est
plasmado en la norma.

Otra crtica:
Celeridad le resta profundidad al proceso.

PRESCRIPCIN DE DERECHOS LABORALES


Hasta cundo t tienes oportunidad de solicitar judicialmente tus derechos laborales?

Problema. Inicio del cmputo de la prescripcin


La mayora dicen que la prescripcin de la relacin laboral debe empezar a partir de la extincin del vnculo
laboral

Otros, influenciados por el derecho civil, a partir de que el trabajador puede peticionar el derecho.

Ahora 4 aos a partir de la extincin del vnculo laboral


Trabajador que trabajo 2010- 2012.
Primera teora: Se extingue en diciembre del 2012. Plazos inician desde el 2013 hasta el 2016
Segunda teora: Gratificacin Julio. Plazos inician el 16 de Julio de 2010, hasta el 16 de Julio del 2014

La ms beneficiosa? La primera
La ms justa? La primera. Porque mientras est vigente la relacin laboral, el trabajador tiene miedo de
pedir los BBSS

C 1979 Prescripcin laboral estaba constitucionalizada: 15 aos de extinguida la relacin laboral


C 1993 No habla de prescripcin. Se aplica el CPC: 10 aos

Los que iniciaron una vigencia de la relacin laboral en el 1979, hubiesen podido impugnar
Si no demandaron, y demandaron en 1994 Bajo qu norma? CPC. Teora de la aplicacin inmediata de las
normas

28.07.1995 cambian las normas sobre prescripcin.


Se establece la ley 26513 (LFE) 3 aos a partir de la peticin del derecho (segunda postura)

Posteriormente, 24.12.1998 Sale la ley 27022 Exigibles a partir de la extincin del vnculo laboral pero 2
aos
Si se inicia demanda en el 2001, de un trabajador que labora desde el 1970, se aplica la ltima norma.

Ley 27022, Segunda disposicin transitoria: La prescripcin iniciada antes de la vigencia de esta ley se rige
por la ley anterior.

Hasta antes de la vigencia de esta norma, todos los trabajadores laborados han prescrito

Ley 27321 A partir de la extincin del vnculo laboral, 4 aos


Solamente hay una excepcin: CTS
Porque se entrega al final de la relacin laboral

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