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12.5.15
La remuneracin tiene carcter alimentario. Dentro de la extinx del vnculo laboral es para el trabajador una
de las peores situaxs que se da dentro de su vida. La estabilidad laboral, hace que esta extincin no queda a
arbitrio del empleador. Existen varias formas de extinx del vnculo laboral.
B) Los actos extintivos de la relacin laboral por la voluntad unilateral del empleador:
B.1) EL DESPIDO:
Es la terminacin de la relax contractual por la voluntad unilateral del empleador. En ppio se divide en 2:
El individual: para cada empleador considerado individualmente
El colectivo: causas colectivas a un nmero de trabajadores
Un error en el que recaan los inspectores del MTPE antes de que se instaurara SUNAFIL, que se
haba configurado el despido del trabajador, cuando el empleador no haba dado el pre aviso de
extincin del contrato sujeto a modalidad.
PERO en nuestra legislacin, NO es necesario el pre aviso, ya que el vencimiento del contrato est
estipulado en el mismo.
2.1.) Tiene que haber un acuerdo de mutuo disenso de extincin del vnculo laboral.
Normalmente tiene una liberalidad econmica hacia el trabajador, esto no es un requisito esencial. Sin
embargo esta liberalidad econmica, no es cualquiera, ya que una simple liberalidad no protegera al
empleador en aras a una futura demanda.
Existe una liberalidad prevista por el art 57 de la Ley CTS: Si el trabajador, al momento que se extingue el
vnculo laboral o posteriormente, recibe del empleador a ttulo e gracia, en forma pura, simple e
incondicional, alguna cantidad o pensin, estas se compensarn de aquellas que la autoridad judicial mande
a pagar al empleador como consecuencia de la demanda interpuesta por el trabajador. ()
Debe constar expresamente en el acuerdo de mutuo disenso su procedencia legal (se otorga esta liberalidad
en virtud del art. 57 de la Ley de CTS)
NO puede ser a ttulo de indemnizacin o beneficios sociales, de lo contrario no sera incondicional.
Se puede compensar parte de lo adeudado siempre y cuando el empleador haya otorgado esta liberalidad al
trmino de la relacin laboral.
Ej.: Trabajador demanda empleador por pago de beneficios sociales. Pide 50 000.
El juez ordena que se pague 15 000, por concepto de vacaciones.
El empleador presenta el acuerdo de mutuo disenso, donde se le otorga una liberalidad en virtud del art. 57
de la ley de CTS por 10 000. Por tanto, solo debe 5 000
Es esto correcto?
Algunos jueces interpretan que como este artculo pertenece a la Ley de CTS, solo sirve para hacer
compensaciones referidas a este beneficio.
Esta interpretacin es errnea porque el artculo anteriormente mencionado no establece diferencias, hace
referencia a aquellos montos que la autoridad judicial mande pagar.
2.2.) Que en la liquidacin de beneficios sociales, en el motivo del cese se indique que es por mutuo disenso.
Del mismo modo, la liberalidad a otorgar, se coloca como uno de los conceptos a pagar, posteriores a la
liquidacin de beneficios sociales: Liberalidad, art{iculo 57 de la Ley de CTS
Ej.: Coca Cola le da como liberalidad a su trabajador de confianza S/. 500. 000
Eso significa que el trabajador debe pagar a la SUNAT 50.000 (el 10%) por tributos?
Esta liberalidad otorgada al momento de finalizar la relacin laboral, podra estar excluido del pago de
tributos, si el trabajador establece su voluntad de crear una nueva empresa.
La prestacin del trabajo es personal, por tanto, si el trabajador fallece ya no existe una relacin de trabajo.
En el caso de que el empleador sea persona natural, tambin proceder la extincin de la relacin
contractual a su muerte.
Si el empleador es persona jurdica, no procede.
En caso de extincin de la empresa, ser uno de los supuestos previstos como terminacin de relacin
laboral por causa objetiva
En caso de fusin, no procede la terminacin objetiva de la relacin laboral
D.2) Jubilacin Obligatoria (J.O.)
D.2.1) J.O. Potestativa
La potestad depende del empleador, es por eso que no debi encuadrarse como una causal que no depende
del empleador.
Ejemplo:
Una empresa tiene un trabajador de 65 aos. Pero no existe ninguna causal de terminacin de la relacin
laboral
Entonces, el empleador debe verificar si el trabajador cumple los requisitos para jubilacin: 20 aos de
aportaciones, 65 aos de edad
PERO el empleador debe cubrir la diferencia entre el 80% de la ltima remuneracin percibida por el
trabajador y el monto de su pensin, hasta los 70 aos de edad en que se da la Jubilacin Obligatoria
Imperativa.
EL DESPIDO
Concepto: Tenemos 3 versiones:
Concepto amplio: Terminacin del vnculo contractual que se deba a una potestad del empleador
Concepto restringido: Facultad del empleador de extinguir una relacin ante una falta grave cometida por el
trabajador.
En su versin amplia, podemos considerar despido a todas aquellas causales que no provengan solo de las
faltas graves cometidas por el trabajador.
En su versin restringida, la causa del despido no es la voluntad del empleador, es la falta grave del
trabajador. Solo ante la comisin de esta falta, queda expedida la facultad del empleador de hacer uso de su
facultad.
Qu definicin protege ms al trabajador?
Si el despido va a afectar la estabilidad, el despido va a rodearse de una serie de limitaciones y parmetros
para ser realizado.
Si nos quedamos con el concepto restringido, dejaramos de contemplar todas aquellas causales que no sean
por falta grave del trabajador Y el despido colectivo?
La visin amplia protege ms al trabajador, porque se estableceran los mecanismos administrativos y
procesales suficientes para proteges al trabajador, en caso de despido que nos e deba a falta grave cometida
por trabajador.
Qu figuras de despido hay? Cules tienen regulacin legal?
1. Despido Individual SI
2. Despido Colectivo SI
3. Despido Nulo SI
4. Despido Arbitrario SI
5. Despido Incausado SI. STC del TC
6. Despido Fraudulento NO. STC del TC
7. Despido Justificado SI
La constitucin de 1993 elimina la estabilidad.
Se empieza a limitar la estabilidad.
El despido del trabajador era algo relativamente sencillo
Despido fraudulento
STC del TC, caso de telefnica: A pesar de que hay despido arbitrario, corresponde reposicin
Despido Incausado:
Est previsto en la legislacin, pero el TC lo saca de la legislacin y le da otro contexto
1) Despido Justificado:
Hay una clasificacin que contempla dos situaciones jurdicas completamente distintas
1.1) Por la capacidad del trabajador: Desde el punto de vista restringido del despido, esta no
existira.
Art. 23 de la LPCL:
a) Deficiencia fsica (Invalidez absoluta permanente)
b) Rendimiento deficitario
c) Negativa injustificada a someterse a exmenes mdicos
Ejemplo:
Si un trabajador pierde la capacidad y existe una certificacin mdica que seala:
a.1. Invalidez Absoluta y permanente: El despido procede
a.2. Invalidez Absoluta no permanente: La Relacin laboral se suspende
a.3. Incapacidad no absoluta y permanente: Relacin laboral subsiste, pero procede una
reubicacin de acuerdo a las capacidades que tenga.
b) Rendimiento deficitario
Se puede medir en relacin al rendimiento de los otros trabajadores que desempean la
misma labor, o con relacin al que viene desempeando
Ejemplo: Todos los trabajadores colocan 500 chapas a las botellas por das. Este trabajador,
300.
EL empleador debe cursar una carta al trabajador con copia al MTPE (a efectos de posterior
inspeccin) en la que se indique: a) Comunicacin al trabajador del bajo rendimiento y b)
EL plazo de 30 das para mejorar el rendimiento.
Si luego de esos 30 das, no mejora el rendimiento, recin ah podr extinguirse la relacin
laboral.
Si es por 2 meses: Procede la suspensin perfecta del vnculo contractual por el periodo
que dure la inhabilitacin
Ejemplos de suspensin perfecta de labores?: Viaje por estudios, incapacidad temporal,
despus de los 20 das
Ejemplos de suspensin imperfecta de laborales?: incapacidad temporal (los primeros 20
das), vacaciones, descanso pre y post natal.
Procede despido?
No. Porque el trabajador si cumpla los requisitos exigidos por el empleador para trabajar.
El empleador tiene responsabilidad.
19.03.2015
Art. 25 LPCL
Artculo donde estn taxativamente establecidas las flatas graves.
Es decir, las nicas faltas graves que van a causar la extincin del vnculo laboral.
a)
En realidad no regula una falta grave. Regula una variedad de faltas graves (Hasta 4).
Por lo tanto, no seran 8 como podra pensarse por el nmero de incisos de este artculo, sino ms.
Regula una serie de faltas graves que no guardan relacin entre ellas.
Se refiere a las obligaciones que son parte del objeto del contrato para qu fue contratado el
trabajador?
Ej.:
A) Si yo tengo un trabajador cuyo objeto de contrato es el de administrador de la empresa,
Podra despedirlo porque dentro de la organizacin empresarial se realiz un mal clculo de
contabilidad que le causo perdidas al empresario? NO. En todo caso, se podra despedir al
contador, no al administrador.
B) Un jardinero que trabaja de lunes a viernes (contrato escrito) y los sbados realizaba trabajaba
como portero (contrato verbal). Un da abre la puerta a un x y roban.
Est incumpliendo obligaciones del contrato de portera? SI. Podra despedirlo en virtud del 25.a
Pero no hay indicios de que fue contratado como portero, no hay pruebas de la celebracin del
contrato de portera. Por tanto, aparentemente no habra infringido las obligaciones previstas en el
contrato. No sera una falta grave.
Si no es parte del objeto del contrato, se configura una falta pero NO una falta grave.
Naturaleza jurdica del contrato de trabajo, es que el trabajador tiene que acatar las rdenes
impartidas por el empleador.
El despido es una situacin muy formalista, ello porque tiende a proteger al trabajador. Si me exigen
que esta falta tiene que carrear reiteracin.
Cmo pruebo que reiteradamente no acato con la orden? Memorndum.
(No dice cuntos, principio de razonabilidad)
Un trabajador comete una falta leve, el empleador le dice 5 dias sin goce de no haber.
Se va y al 4to dia le llega una cartita de despido por abandono del centro de trabajo
Por eso debe constar por escrito.
Si no hay una orden escrita, entonces el trabajdor debe ir al centro de trabajo, si no lo dejan pasar,
llamar a la polica para dejar una constancia en el atestado policial.
Por tanto, lo recomendable es que todas las sanciones consten por escrito.
Un empleador le enva un memo al trabajador, el trabajador realiza su descargo. Luego le dan otro
memo por contestar mal, y le dan otro memo, y asi.
Hay reiteracin?
Si el trabajador no est de acuerdo, en vez de contestar, tendr que acudir a un juzgado de paz
letrado y pedir la impugnacin de la sancin.
En el caso de rendimiento deficiente, se le da, conjuntamente con el MTPE, 30 das para que regrese
o aumente su productividad. Si sube, ya no hay justificacin para despedirlo.
Si se configura esta falta por conducta del trabajador, se coloca en la carta de pre aviso de despido.
l hace sus descargos dentro de los 6 das. Pero en este supuesto, a diferencia del relacionado con la
capacidad del trabajador, aun si el trabajador mejora su rendimiento, se puede despedir. Por qu?
Porque hay un acto deliberado del trabajador que le est ocasionando un perjuicio al empleador.
La huelga, ms que un derecho constitucional, es un poder fctico. Ninguna huelga grande ha sido
declarada en el Per.
c) Apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentren bajo
su custodia, as como la retencin o utilizacin indebidas de los mismos, en beneficio propio o de
terceros, con prescindencia de su valor.
Ejemplo: Un trabajador 30 aos trabajador. 28 aos el mejor trabajador de la empresa
El trabajador toma un lapicero de la empresa en el bolsillo y se lo lleva a su casa.
Importa la intencionalidad del trabajador. Si lo sac con la intencin de robrselo, se configura la
falta.
Banco. Un cajero le da 5000 soles a un amigo. En dos horas le devuelven la plata. No se le causo
ningn perjuicio a la entidad bancaria. Pero la situacin se grab. Cabe el despido por utilizacin
indebida.
En algunos casos, podra configurarse tambin un delito. Ambos procesos se siguen en paralelo.
Consejo: Jams dar cuenta del proceso penal en el proceso laboral. Por qu? Porque tendra que
acabar el proceso penal con una sentencia condenatoria, para poder despedir al trabajador
Presuncin de inocencia.
Trabajador que utilizo indebidamente recursos de entidad bancaria. Empresa inicia proceso penal y
laboral.
En el proceso penal: No hay perjuicio de la empresa. No hay delito
EN el proceso laboral: No importa el perjuicio, hubo utilizacin indebida. Si hay falta grave
NO es cualquier informacin para que se considere la falta grave. Solo la informacin reservada.
Ejemplos de informacin reservada: Tipo organizacional (organigrama, Siempre que NO est al
alcance del pblico), frmulas, estrategias de mercado.
Ejemplos:
- Uso:
Cappuccino. Contratan un chef para que ensee a hacer postres diferentes a mis trabajadores.
Al mes, una de mis trabajadoras abre un local comercial para vender los mismos productos.
Se configura la falta.
- Entrega:
Un trabajador roba la frmula de Coca Cola y la entrega a Pepsi
Esta falta solo debera ser imputada a los puestos de confianza, porque solo ellos tienen acceso a la
informacin reservada.
No compartimos esa opinin, porque esta falta se deriva del quebrantamiento del deber de
fidelidad, que es obligacin de TODOS los trabajadores.
- Un trabajador no tiene como probar no la relacin laboral, sino el pago realizado por la empresa.
Empresa le pagaba 1500 soles pero en planilla figuraban 1000 soles.
PERO en el libro de ingreso de cajas si se colocaba la salida de estos 500 soles, porque el MTPE no
pide acceder a estos libros.
El trabajador coge los libros de caja, saca copias certificadas y demanda a la empresa por el pago de
beneficios sociales en base a los 1500, sino que de aqu en adelante se materialice la verdadera
dacin de pago.
Empresa dice se configura el 25.d. 2da parte.
El supuesto de hecho se adecua a la norma. PERO nuestras cortes han llegado a la idnea decisin
de considerar que no existe en estos casos configuracin de la falta, porque el trabajador solo
reclama por un acto irregular del empleador, y sustrae y utiliza estos documentos para probar el
acto irregular.
El juzgador se ha remitido al encabezado del artculo 25: Falta grave es la infraccin por el
trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable
la subsistencia de la relacin
El trabajador no ha utilizado los documentos indebidamente, sino en base a su derecho de reclamar
el pago que le corresponde.
EL acto irregular proviene del empleador, no del trabajador.
Tampoco sera acorde con la interpretacin teleolgica de la norma: La finalidad de la norma es
sancionar al trabajador por incumplidor.
Cul es la variante de esta situacin? Hay que ver la casustica, no toda sustraccin realizada por el
trabajador se va a encajar en este supuesto.
d.3) La informacin falsa al empleador, con la intencin de causarle un perjuicio u obtener una
ventaja
Dentro del contexto laboral, con el nimo de causarle perjuicio al empleador, le da informacin
falsa al empleador.
EL trabajador que se hace sacar un certificado mdico, o saca una cita mdica, para realizar otras
actividades.
Cita mdica: permiso que tiene el trabajador dentro de su horario de trabajo para ir a visitar un
doctor.
Certificado mdico: Justifica la inasistencia del trabajador por uno o ms das a la empresa.
Aqu se configura la falta porque el trabajador obtiene una ventaja: Se le retribuyen los das u horas
que ha faltado.
Trabajador que limpia piscina, en vez de echar 5 litros echa 4.8 litros. LE dice al empleador que si
coloca 5 litros.
En este caso sera difcil demostrar la ventaja y el perjuicio.
Y si vende los 0.2 litros restantes? SI hay falta peor no por inciso d) sino por inciso c)
Caso:
Chifa
- Cocinero de un chifa que, cuando llegaba gente importante, sala y deca que l haba cocinado.
A los 6 meses el cocinero abre otro chifa. Pero sigue trabajando en el primero por horas.
Al ao, el primer chifa quiebra porque todos sus clientes se van al segundo.
Una de las sentencias ms mediticas del TC, de unos 4 o 5 aos fue una en la que se repona a- de
acuerdo con los medios- borrachos.
Toda la doctrina fue tajante en decir que la sentencia era idnea.
- Caso donde no es necesaria la reiteracin: Conductor de bus o piloto de avin, vigilante con arma
de fuego.
Vigilante que no utiliza armas de fuego? Tendra que justificarse.
Tiene que estar en estado de embriaguez, si est mareado pero el nivel de alcohol en su sangre no
es suficiente (0.5 gr/l), NO se configura la falta. Sera falta leve.
Siempre dosaje etlico? Y los campamentos?
Trabajadora va en evidente estado de embriaguez, le hacen la alcoholemia en el centro mdico. Es
vlido?
Principio de inmediatez y razonabilidad.
Y si eres de una secta religiosa (testigos de jehov) que prohbe cualquier tipo de intervencin
mdica relacionada con la sangre (dosaje etlico).
Lib. Religiosa (Ppio. Constitucional)
MENTIRA, ninguna religin prohbe que te saquen sangre, prohben la trasfusin de sangre.
f) Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se
cometan dentro o fuera del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven
directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales como tomad e rehenes o
de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
Trabajador que no est de acuerdo con las estrategias del suprior jerrquico y va a amedrentar de
su superior jerrquico.
Cmo se demuestra? Dificultad para probar: Testigos subordinados al empleador, no suelen haber
cmaras ni grabaciones de audio.
Un trabajador se acuesta con la esposa de otro trabajador. EL cachudo va y lo revienta dentro del
centro de labores. Aqu si se configura la falta, aunque no guarde relacin con el trabajo la causa de
la pelea.
La intencionalidad s es relevante. Importa el monto o valor del bien destruido o daado, pero ms
an la intencionalidad.
Profesor que rompe un documento de secretara, que era un convenio interinstitucional, firmado
por el rector de otra universidad que ya haba partido del pas.
Quien tiene la obligacin de demostrar la intencionalidad es el empleador.
h) El abandono del trabajo por ms de 3 das consecutivos, las ausencias injustificadas por ms de
cinco das en un periodo de 30 das
Por qu en este caso si se puede aplicar el principio de razonabilidad, y en el ltimo supuesto no?
Porque la ley expresamente estable inasistencias justificadas o no.
i) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad
sobre el trabajador, as como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicacin de la vctima
del hostigamiento en la estructura jerrquica del centro de trabajo.
El cometido por el trabajador es falta grave, pero el hostigamiento sexual de un representante del
empleador, o del empleador sera hostilidad.
El gerente general es trabajador, y es a la vez el principal representante del trabajador mismo.
Una vez corroborada la falta, el empleador va a cursar una carta al trabajador informando,
justificando y sealando las caractersticas de la falta cometida por el empleador. Fundamentos de
hecho y fundamentos de derecho.
Esta carta contiene tambin el otorgamiento al trabajador de un plazo de 6 das para que ejerza su
derecho de defensa.
Despus de estos 6 das, haya hecho o no su defensa el trabajador, se cursara la carta de despido
correspondiente, salvo el trabajador haya hecho una defensa idnea.
Qu pasa si el trabajador cometi falta grave pero no se inici procedimiento de despido? Este
despido ser arbitrario.
Dos situaciones:
Exoneracin de asistencia
En esos 6 das, el empleador tiene la facultad de exonerarlo o no de asistir al centro de labores.
Si no lo exoneras, le das menos tiempo al trabajador para que ejerza su derecho de defensa. Pero es
recomendable exonerarlo de asistir al centro de labores porque el trabajador ha roto la confianza.
Esta es una suspensin imperfecta de labores (no se va a prestar el servicio, pero el empleador tiene
la obligacin de remunerar estos 6 das d exoneracin).
Ampliacin
Si dentro del proceso de despido por sustraer una computadora, se enteran que estuvo
sustrayendo dinero durante un ao. En este caso, una vez concluidos los 6 das, se le cursa una
segunda carta en la que se le imputa la otra falta y se reinicia el procedimiento
Se puede omitir el procedimiento de despido? Segn la ley s, cuando exista una falta fraudulenta.
Falta fraudulenta: Falta grave comprobada in fraganti
Pero se recomienda que se siga el procedimiento, para que el trabajador ejerza su derecho
constitucional a la defensa.
Ejemplo: Empleador llega a las 3 am a la tienda y ve que se estn robando las computadoras.
Robo sistemtico? No, porque se requiere de tiempo para comprobarlo.
26.03.2015
Procedimiento de despido
Principio de non bis in dem
Nadie puede ser sancionado 2 veces, por la misma falta.
Ante una falta grave cometida por el empleador, si el trabajador solo le llama la atencin, la falta no
podr ser justificacin para el inicio de un procedimiento de despido.
SITUACIN
Dos procesos con el Banco de Crdito
Cuando se aplica el principio de inmediatez, importa que se haya materializado la falta, o no?
BCP insista en que flata haba sido cometida, y por tanto tenan que cumplir la sancin
correspondiente que era el despido.
Cuando abogamos por el principio de inmediatez, la discusin sobre la comisin de la falta pasa
a un segundo plano.
Cul es el plazo razonable? STCs que dicen que el plazo razonable es de 2 semanas para iniciar
el procedimiento (Carlos Blanca Bustamante), y la ltima del TC es que el plazo era de 7 meses.
STC TC 2008
Justificacin de ampliacin del plazo de aplicacin del principio de inmediatez:
Caso de una entidad bancaria. Una caja.
Pasaron 7 meses desde la identificacin de la falta hasta la carta de pre aviso.
Tenan una divisin administrativa tal que hacan que las reas dependieran de otras reas para
sancionar:
Jefe Directo Departamento a carga Recursos Humanos Informe jurdico de Asesora
legal Gerencia General daba visto bueno Lo regresaba a Recursos humanos
Esta STC fue utilizada por la defensa del BCP, pero ellos no demostraron el procedimiento.
Por eso la ley no ha puesto un plazo, eso quedar a criterio del juez
En el caso del contador, se sentenci diciendo que el empleador haba faltado a su deber de
diligencia. Aqu no se aplic directamente el principio de inmediatez.
Empresa pudo interponer una accin de amparo, porque si ese fue el tema con el que se
resolvi en segunda instancia, y no se mencion antes, no se le dio oportunidad de defenderse.
Ej.:
Un trabajador llega borrachsimo.
Lo manda a su casa sin hacer dosaje etlico.
Le enva carta de preaviso
El trabajador no hace descargos
TRABAJDOR GANARA porque Empleador tendra que probar objetivamente que la falta se materializ.
Ej.:
Leonardo trabaja para Onur (El de las 1000 y una noche) y Leonardo comete una falta grave.
EL principio de inmediatez se aplicara 2 veces dentro del mismo procedimiento.
CASO BCP
2 personas (Gerente y cajera) que son despedidas por el mismo motivo
Choros se enteran que estn gestionando un crdito con el BCP, sacan el DNI, buscan una persona lo ms
parecida y sacaban el prstamo.
PERO no revisaron la huella dactilar.
Demanda de despido arbitrario y pide aplicacin del principio de inmediatez. La empresa haba tomado
conocimiento 4 meses antes.
Dijeron que haba ms de 3500 trabajadores
Pero en su defensa no prueban por qu reas pas el documento para que haya tardado el despido.
Pero el dato del nmero de trabajadores es irrelevante, porque no todos cometen faltas graves.
No llegaron a justificar la extensin del periodo.
No se hubiese podido justificar por la dificultad de la falta. Simplemente se tena que hacer un cruce de
informacin con la RENIEC, a la que tenan acceso.
DESPIDO NULO
1991 flexibilizacin de la legislacin laboral. Se pierde la estabilidad. No se prev reposicin si no
indemnizacin
C 1993 elimina la palabra estabilidad
Ley de fomento del empleo de 1991 (DL 728), base de LPCL, prevea estabilidad relativa. Para algunos era
inconstitucional porque la C 1979 prevea una estabilidad absoluta
Como se hicieron varias modificaciones en el DL 728, se tuvo que crear el TUO del DL 728 LPCL (DS 003-97-
TR)
Se liberaliz tanto que se quit la liberalidad absoluta. PERO se cre una especie de ncleo duro de derechos
de los trabajadores.
Si el empleador afectaba algunos derechos de los trabajadores, le corresponda al trabajador una reposicin.
Normalmente, los derechos lesionados en 29 estn ntimamente ligados a derechos constitucionales.
Son causales cerradas y taxativas.
Porque cuando salan a huelga y uno de los trabajadores no van, les echaban pintura amarilla
Qu pasa si un amarillo le cuenta al jefe que se estn reuniendo para formar un sindicato. Aqu
debera existir despido nulo, pero hay dificultades probatorias para el trabajador.
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
Pero la norma se refiere a la condicin de 2 tipos de trabajadores: A quienes fueron o son representantes
sindicales o quienes postulan a serlo.
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artculo 25;
"d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin, idioma, discapacidad o de cualquier otra
ndole;"
"e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de
los 90 (noventa) das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el
empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de
despedir por causa justa."
La sala declaro fundada la demanda, basndose en el argumento de que la matriz deba realizar
supervisiones contables mnimo cada 3 meses, y ah pudo constatarse el embarazo.
Auxiliar contable solo inspecciona lo relacionado a ventas, ingresos y egresos.
EL embarazo no le otorga estabilidad a una madre trabajadora que cuenta con un contrato de trabajo sujeto
a modalidad. La resolucin por vencimiento del plazo ser vlida.
Antes, cuando reponas al trabajador, segn el art. 40 de la LPCL, tenas que descontar del pago de
remuneraciones devengadas por periodos de inactividad procesal pro causas no imputables a las partes.
CASO
Trabajador homosexual que est siendo hostilizado
Derecho de defensa
Principio de preclusin: Declaracin de parte es un momento posterior a la fijacin de puntos controvertidos
En derecho constitucional si se puede, porque procesalmente la accin de amparo es una accin ms laxa.
Ms abierta a la proteccin
Un proceso de amparo no est limitado a la fijacin de puntos controvertidos.
DESPIDO ARBITRARIO
Art. 34
El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a
indemnizacin.
El trabajador tiene derecho al pago de la indemnizacin establecida en el art. 38 como nica reparacin por
el dao sufrido. Podr demandar simultnea
El nico despido injustificado que tena opcin a la reposicin es nulo. En todos los dems, el trabajador
tena derecho a la indemnizacin.
CASO
Presentas demanda de amparo, y demandaste por despido arbitrario, pero en realidad debi ser un proceso
fraudulento. Por ello, en virtud del Principio Iura Novit Curia, puede cambiar la pretensin.
(Es distinto que en el proceso ordinario)
DESPIDO INDIRECTO
Directamente relacionado con los Actos hostilidad consignados en el artculo 30 de la LPCL.
Es un tipo de despido bastante anmalo, porque la voluntad extintiva no es del empleador, sino del
trabajador. No obstante, le corresponde la indemnizacin del art. 34 y 38 de la LPCL.
Esta voluntad extintiva del trabajador se debe a un acto realizado por el empleador que configura lo que se
denomina actos de hostilidad.
El trabajador, antes de accionar judicialmente deber emplazar por escrito a su empleador imputandole el
acto de hostilidad correspondiente, otorgndole un plazo razonable no menor de seis das naturales para
que, efecte su descargo o enmiende su conducta, segun sea el caso.
Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la materia
CASO
Un trabajador podra iniciar un procedimiento de cese de hostilidad por movilidad funcional ascendente.
Cuando la movilidad ascendente perjudica al trabajador
- Cuando al remuneracin sigue siendo la misma
- Cuando al remuneracin es menor
- Cuando significa un perjuicio para el trabajador, que trae como consecuencia la extincin de la
relacin laboral.
Qu pasa cuando has estado 10 aos en un puesto ordinario y te suben a un puesto de direccin y
confianza y te retiran la confianza?
TC: No puede extinguir el vnculo laboral, lo regresan al puesto jerrquico anterior al puesto de confianza.
Esta STC es justa hasta cierto sentido. Pero si el trabajador tiene 10 aos en el puesto de confianza, aqu no
se hace un uso arbitrario del ius variandi, aqu la intencin del empleador no ha sido despedir al trabajador,
sino buscar a alguien ms capacitado para ello.
Cuando la movilidad funcional es descendente por la sola voluntad del empleador, no se vara la
remuneracin.
Puede existir tambin una movilidad funcional descendente a pedido del trabajador, en este caso, la
remuneracin va a disminuir.
06.04.2015
Si el empleador da una orden que excede de la relacin laboral, el trabajador tiene que aceptarla (se
presume vlida) e iniciar un procedimiento de cese de hostilidad.
No obstante, el trabajador tiene la facultad de insubordinacin, y en el caso de que se le despida, iniciar un
procedimiento de despido fraudulento.
Existe tambin la hostilidad ambiental (compaeros con trabajado del mismo rango) que no
proviene del empleador actualmente pero se le imputa a l por omisin (el empleador deja que
un compaero moleste a otro)
Entran todos los actos hostiles que no estn subsumidos dentro de los otros supuestos. Es un
supuesto redundante.
i) Hostigamiento sexual
Barreras de ascenso?
1 Supuesto: R(x) laboral esttica
El empleador est facultado a promover, no debe hacerlo. No hay hostilidad
Requisitos:
1) Tipicidad
Este acto de hostilidad denunciado tiene que estar previsto por la norma
2) Proporcionalidad (casustico)
No todo comportamiento del empleador justifica la extincin del vnculo
Ej.: Retraso en el pago de la remuneracin no extingue inmediatamente el vnculo laboral
3) Inmediatez
Un acto cometido por el empleador hace 1 ao no puede utilizarse en un proceso.
Ej.: Salvo en el caso de reduccin de remuneracin hace aos, mediando consentimiento
de las partes, s se puede interponer el hecho porque el perjuicio es continuo.
El acuerdo de reduccin deber ser escrito Vulneracin al derecho constitucional a la
remuneracin. (DS 9463)
El despido significa la extincin del vnculo laboral (infraccin) protege al trabajador de cualquier causa que
no sean la tipificadas (causa objetiva) producto del actuar del trabajador
En sentido amplio, el despido significa la terminacin del vnculo laboral en base a la decisin/facultad del
empleador. Es la facultad extintiva la que define al despido. Puede deberse a una causa objetiva subjetiva.
En sentido restringido, es la terminacin del vnculo laboral en base a la facultad del empleador, por un acto
del trabajador (faltas graves). Facultad + Acto trabajador. Se debe a una causa subjetiva, siempre.
Artculo 46.- Son causas objetivas para la terminacin colectiva de los contratos de trabajo:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos;
c) La disolucin y liquidacin de la empresa, y la quiebra;
d) La reestructuracin patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N 845.
El inciso d) que se refiere a la reestructuracin patrimonial no tiene por fin extinguir la Empresa,
actualmente, ha dejado de ser causal.
Registro Cualitativo
El despido colectivo no puede abarcar menos del 10% del total
Puede afectar la totalidad del personal o a parte del personal.
a y c implica la totalidad; b, una parte
Procedimiento
- Imponer al sindicato o a todos los trabajadores indicados en el despido o a sus representantes
(Nmero de despidos, ?)
- Negociacin directa con los trabajadores o sindicato (se analiza los registros)
- El empleador notificar paralelamente al Mintra sobre el cese colectivo (motivos + pruebas)
- El empleador puede pedir suspensin perfecta de labores (La cual es de aprobacin
automtica) No trabajan; no pagan.
- El Mintra har pericias
- EL Mintra intentar que el empleador y los trabajadores concilien
- Si no concilian, el Mintra emite Resoluciones sonde procede o no el cese colectivo, Los
trabajadores pueden iniciar un proceso contencioso administrativo.
Caso:
Despido en parte (20%)
Hay varios sindicatos. Algunos trabajadores no estaban sindicalizados.
Estos ltimos no formaban parte de la negociacin.
Si la negociacin colectiva otorga beneficios a los no sindicalizados, por qu la negociacin colectiva in peius
no debe afectarles?
Segn Feno, s se puede. Segn Valle, no.
09.04.2015
DEBATE: STC DE Telefnica TC (Resumir todas las posturas. Argumentos a favor o en contra)
13.04.2015
Otra pregunta del examen: STC de Telefnica.
La orden dada en el art. 27 de la C era una carta abierta para que el legislador regulara el despido
arbitrario como l quisiera, la regulacin legal deba ser dentro del contexto constitucional.
La indemnizacin prevista en el art. 34 es una facultad del empleador. Algunos lo llaman estabilidad
relativa, pero no es tal. Algunos autores lo denominan falsa estabilidad
Es una facultad del empleador de extinguir el vnculo, pagando la sancin que la ley prev.
Modificaciones posteriores:
1) Fue dada para todos. No se diferenciaba entre trabajadores bajo el mbito privado y bajo el mbito
pblico. Por tanto, durante los primeros aos, trabajadores de ambos sectores interponan sus
demandas de amparo. (STC posterior del TC: Caso Llanos Huasco)
Ley de productividad y competitividad laboral solo prev reposicin en caso de despido nulo: Art 29
Pero en el mbito del derecho laboral pblico existe una norma: Ley 24041
Un prestador de servicios que tiene ms de 12 meses continuos de laboral no podr ser despedido si no
media causa justa
Si estos trabajadores eran despedidos, ellos deben iniciar una Accin contencioso administrativa.
El Estado es el peor contratante laboral que existe. Las leyes de presupuesto pblico impiden que se contrate
bajo la 276.
La 276 otorga al trabajador estabilidad absoluta. Porque para ser contratado es por concurso pblico y plaza
presupuestada.
El procedimiento de despido es largo, tedioso y difcil.
Por tanto, la Ley del presupuesto pblico pide que las AP contraten limitadamente bajo la 276. Por la 728
tambin es difcil.
Por tanto, generalmente contratan a travs de una locacin de servicios (figura civil).
Pero en realidad, lo que se da es una contratacin laboral.
Los locadores de servicios con ms de un ao continuo de servicios son los que ms utilizan esta figura.
Cuntos ganan su reposicin? Un 99%. Solo deben probar subordinacin.
AP lo que quieren es que se lleven a bajo las medidas cautelares, para que si se repongan sea en la
prxima gestin.
Trelles Lara, contrata a la gente que l quiere. La hace durar ms de un ao. Cuando l se va, la otra gestin
los saca. Interponen demanda.
Solicitan: Reposicin, Registro en el libro de planillas bajo la Ley 276.
La siguiente gestin que fue la de Adquins, bota a todos, y casi al final de gestin empiezan a reponer. Pero
cuando salieron se contrat nuevo personal que cuando inicia otra gestin es retirado, esto ocasiona la
superpoblacin.
Csar Orrego: La municipalidad puede trabajar perfectamente con 360 trabajadores. Tiene 1800.
Pasco da la solucin: Crea el CAS.
Contrato Administrativo de Servicios. Es ms un contrato administrativo de servicios.
El CAS es un contrato laboral pero el TC ha dicho que es constitucional.
En realidad la gente que lo crtica establece que es inconstitucional porque crea diferencias entre los
trabajadores.
No se les da beneficios sociales (derechos legales). Pero si otorga 15 das de vacaciones y seguro porque son
derechos constitucionales.
Trato discriminatorio? No porque se est tratando iguales a los iguales.
No otorga estabilidad ms all del contrato.
La estabilidad no se puede tratar de la misma forma en el sector privado que en el sector pblico.
Bajo la terminacin de un imperio dentro del periodo de gobierno en las entidades pblicas ellos realizan
contrataciones falaces.
Principio de legalidad no es plenamente respetado en el sector pblico en cuanto a contratacin de laboral.
Si no es el CAS, cmo se soluciona? Golpe de Estado y se saca a toda la gente. No es la solucin.
No es discriminatorio el regular el CAS, cuando por una locacin de servicios puedes adquirir estabilidad
(Ley 24041)?
Es por eso que al Ley ha intentado revertir esta contratacin: Todos los contratos de locacin de servicios
tienen que ser CAS.
No es el contrato idneo, pero es la mejor solucin hasta ahora para evitar la superpoblacin de la
burocracia.
El CAS tiende a desaparecer una vez que la Ley del Servicio Civil sea publicada, lo que busca esta norma es
equiparar toda la contratacin laboral en el sector pblico.
Otra forma de sacar la vuelta a la ley es obligar al trabajador a crear su empresa para que emitan facturas.
TC: Dos tipos diferentes de contratacin no suman. Esa persona no puede ganar u proceso de reposicin.
Si te contratan con CAS desde el 2009 y te botan en el 2011, no hay forma de que te repongan
PERO en el supuesto anterior, ha estado encubierta la relacin laboral. En el CAS hubo voluntad por parte
del trabajador? No. La voluntad del trabajador est viciado.
TC: si el trabajador demuestra que el contrato de locacin de servicios encubra relacin laboral, tiene
estabilidad. Con el CAS se elimina un derecho que el trabajador ya habra generado.
Por tanto el contrato Cas es un contrato viciado, y le correspondera reposicin.
El Segundo Pleno jurisdiccional en materia laboral 04/07/2014: Contratos CAS suscritos despus de un
contrato de locacin de servicios viciados, SON NULOS.
Tiene que haber estado trabajando 1 ao con locacin de servicios?
Bajo qu rgimen se desnaturaliza? Bajo el pblico o el privado?
728 o 276?
Un trabajador que ha trabajado 8 meses con locacin de servicios.
Si se ha desvirtuado bajo la 728: Si porque ha superado los 3 meses de prueba
Si se ha desvirtuado bajo la 276: No porque tiene que superarse el ao (Ley 24041)
Solo puede presumirse aplicacin de 276 si el trabajador entro con plaza presupuestada y previo concurso
pblico.
Y si es trabajador obrero? Siempre 728
Qu pasara si cada vez que esta persona asciende, asciende por exmenes, no por eleccin a dedo?
Pero en los puestos de direccin y confianza, la eleccin siempre es a dedo.
Caso: Gobierno regional despide procuradora. La procuradora inicia su proceso de reposicin porque
haba entrado pro concurso y lo gan.
Pero el Dr. Valle no est de acuerdo, un concurso pblico no debera romper la naturaleza jurdica de un
puesto de direccin y confianza.
DERECHO LABORAL II
Ley 29497
Caracterstica principal: La oralidad
Procesos ms breves
La nueva Ley procesal de trabajo obliga a que los abogados pongan una casilla electrnica.
Duracin: Entre una a dos semanas.
Pasco Cosmopolis dio una conferencia sobre la nueva ley procesal de trabajo.
l deca que se basaba enteramente en la oralidad, a diferencia de la antigua ley.
EL juez del proceso laboral es un juez cuasi inquisitivo, debe suplir todas las deficiencias de la demanda
que se presenten.
SI el abogado no sabe responder o ha hecho una demanda prejuiciosa, el abogado va a ser multado.
Antigua Ley
Artculo I.- El proceso laboral se inspira, entre otros, en los principios de inmediacin,
concentracin, celeridad y veracidad.
Las audiencias y actuacin de los medios probatorios se realizan ante el Juez, siendo
indelegables bajo sancin de nulidad. FORMALIDAD
El proceso se realiza procurando que su desarrollo ocurra en el menor nmero de actos
procesales. El Juez podr reducir su nmero sin afectar la obligatoriedad de los actos que aseguren
el debido proceso. ECONOMA PROCESAL
El Juez dirige e impulsa el proceso para lograr una pronta y eficaz solucin de las controversias
que conoce. IMPULSO PROCESAL
Artculo II.- El Juez, en caso de duda insalvable sobre los diversos sentidos de una norma o
cuando existan varias normas aplicables a un caso concreto, deber interpretar o aplicar la norma
que favorezca al trabajador. NORMA MAS FAVORABLE
Artculo III.- El Juez debe velar por el respeto del carcter irrenunciable de los derechos
reconocidos por la Constitucin y la Ley. IRRENUNCIABILIDAD
Nueva ley
TTULO PRELIMINAR
Corresponde a la justicia laboral resolver los conflictos jurdicos que se originan con ocasin de
las prestaciones de servicios de carcter personal, de naturaleza laboral, formativa, cooperativista
o administrativa; estn excluidas las prestaciones de servicios de carcter civil, salvo que la
demanda se sustente en el encubrimiento de relaciones de trabajo 7) PRIMACIA DE LA REALIDAD.
Tales conflictos jurdicos pueden ser individuales, plurales o colectivos, y estar referidos a aspectos
sustanciales o conexos, incluso previos o posteriores a la prestacin efectiva de los servicios.
En todo proceso laboral los jueces deben evitar que la desigualdad entre las partes 8)
IGUALDAD DE LAS PARTES afecte el desarrollo o resultado del proceso, para cuyo efecto procuran
alcanzar la igualdad real de las partes, privilegian el fondo sobre la forma 9) INFORMALIDAD,
interpretan los requisitos y presupuestos procesales en sentido favorable a la continuidad del
proceso, observan el 10) debido proceso, 11) la tutela jurisdiccional y 12) el principio de
razonabilidad. En particular, acentan estos deberes frente a la madre gestante, el menor de edad
y la persona con discapacidad.
Los jueces laborales tienen un rol protagnico en el desarrollo e impulso del proceso 13)
IMPULSO PROCESAL. Impiden y sancionan la inconducta contraria a los deberes de veracidad,
probidad, lealtad y buena fe de las partes, sus representantes, sus abogados y terceros.
El proceso laboral es gratuito para el prestador de servicios, en todas las instancias, cuando el
monto total de las pretensiones reclamadas no supere las setenta (70) Unidades de Referencia
Procesal (URP). 14) GRATUIDAD
Los jueces laborales, bajo responsabilidad, imparten justicia con arreglo a la Constitucin
Poltica del Per, los tratados internacionales de derechos humanos y la ley. Interpretan y aplican
toda norma jurdica, incluyendo los convenios colectivos, segn los principios y preceptos
constitucionales, as como los precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional y de la Corte
Suprema de Justicia de la Repblica.
RESPUESTA: Son los principios taxativamente reconocidos y todos los dems principios que
emanan de la Constitucin, tratados, etc.
Varias caractersticas del proceso laboral son reconocidas como principios cuando en realidad no lo
son.
A partir del principio del debido proceso podemos concluir que oralidad, celeridad son reglas
derivadas.
16.04.2015
- Trabajador pide beneficios econmicos desde 1975. Los BBSS antes de 1998 han
prescrito.
Si no se interpone excepcin de prescripcin, FRITO.
4) Admite la contestacin de la demanda y emplaza a la otra parte para que absuelva las
excepciones y las defensas previas. (3 das a partir de la notificacin)
Demandante tiene 3 das hbiles para absolver las excepciones o defensas previas.
Qu pasa si el demandado no contesta la demanda dentro de los 10 das? Se declara en
rebelda al demandado.
Principio de preclusin: Cada acto procesal se realiza en un determinado momento.
Si purga rebelda, esta tiene connotacin econmica: 2 URP: S/.776.00
En esta misma resolucin donde se admite la contestacin se fija fecha para la audiencia
nica.
ETAPA PROBATORIA
5) Audiencia nica
Normalmente, 30 das despus del inicio de proceso.
Pueden Asistir las dos partes o solo 1.
Si asisten las dos, se lleva a cabo la audiencia sin ningn problema. SI solo va 1 tambin,
(normalmente, el trabajador), tambin. Pero no tiene lugar la Conciliacin.
Si defiendes al empleador y el trabajador no va. NO entres en la Audiencia, porque el
interesado en impulsar el proceso es el trabajador.
Si el trabajador no pide la reprogramacin de la Audiencia dentro de 30 das, se archiva el
proceso.
30 das naturales o hbiles? Ley no dice nada. Depende del juez: algunos ponen naturales
y otros hbiles (relacin con el funcionamiento del PJ)
Si reprogramo y volvi a faltar, se archiva (CPC)
Se puede archivar siempre que no hayan pasado los plazos prescriptorios (beneficios
sociales) o de caducidad de acciones indemnizatorias (despido nulo o arbitrario)
Etapas de audiencia nica
a) Identificacin de las partes
b) Resolucin de excepciones
c) Juez llama a una conciliacin: No existe. El juez solo se limita a preguntar si las partes
quieren conciliar o no. Es una formalidad, un saludo a la bandera.
ETAPA DE ALEGATOS
6) Presentacin de alegatos
Es la etapa ms importante del proceso para el Dr. Valle Por qu?
- Cercana con el pronunciamiento del juez: ultima oportunidad para convencer al juez
- Ya tienes todas las alegaciones. Hay una visin global del proceso.
Normalmente, el Juez te da 5 das para formular alegatos
Si se pasa el plazo: Se presenta Informe escrito.
8) Apelacin
Nunca se nos puede olvidar apelar.
Ley 29497
Esta norma es muy superior a la anterior, pero tiene algunas cuestiones susceptibles de ser
criticadas.
Qu se ahorra con la conciliacin? Intereses, Mitad de las costas, ahorro en costos. Prorrateo,
pago en armadas.
ETAPA POSTULATORIA
1) Demanda
2) Auto Admisorio
No se emplaza a la demandada para que conteste la demanda. Se fija fecha para Audiencia
de Conciliacin entre los 20 y 30 das posteriores a la emisin del acto admisorio.
Los abogados y representantes deben ir con los poderes suficientes y entre ellos debe
estar el de conciliar.
3) Audiencia de Conciliacin
a) Identificacin de la partes
Se pide a las partes que se identifiquen, a la empresa su representacin y que tenga poder
de conciliar y se presente con la Contestacin. De lo contrario, ser declarado rebelde.
Primera Crtica
Si ambas partes inasisten, el juez declara la conclusin del proceso si, dentro de los
treinta (30) das naturales siguientes, ninguna de las partes hubiese solicitado fecha para
nueva audiencia.
2. El juez invita a las partes a conciliar sus posiciones y participa activamente a fin de
que solucionen sus diferencias total o parcialmente.
Por decisin de las partes la conciliacin puede prolongarse lo necesario hasta que se d
por agotada, pudiendo incluso continuar los das hbiles siguientes, cuantas veces sea
necesario, en un lapso no mayor de un (1) mes. Si las partes acuerdan la solucin parcial o
total de su conflicto el juez, en el acto, aprueba lo acordado con efecto de cosa juzgada;
asimismo, ordena el cumplimiento de las prestaciones acordadas en el plazo establecido
por las partes o, en su defecto, en el plazo de cinco (5) das hbiles siguientes. Del mismo
modo, si algn extremo no es controvertido, el juez emite resolucin con calidad de cosa
juzgada ordenando su pago en igual plazo.
Art. 43
2. Lo que no se contradice, de igual modo se emite resolucin con calidad de cosa juzgada
ordenando su pago en igual plazo
SE PUEDE SALVAR ESTE ARTCULO diciendo que los puntos controvertidos se refieren nicamente a
la conciliacin.
Podra salvarse incluyendo una pretensin adicional luego de la contestacin. PERO se atentara el
principio de preclusin.
En las leyes antigua y nueva procede la conciliacin en cualquier etapa del proceso. PERO si es
despus de la sentencia, se tendr que seguir lo dictado en Sentencia
4) Audiencia de Juzgamiento
El juez puede intervenir como quiera, hacer las preguntas que quiera y llamar a los
intervinientes que quiera.
Confrontacin de posiciones
Alegatos Orales
5) Sentencia
El juez tiene 5 minutos para sentenciar lacnicamente y de decidirlo podr postergarlo hasta
por 60 minutos y 5 das para sustentar su sentencia y al mismo tiempo notificar a las partes.
Despus de ello, se notificar a las partes dentro de los 5 das hbiles posteriores a la
Audiencia de Juzgamiento.
Excepcionalmente. 5 das adicionales.
CRITICAS DE LA SEPARATA
I. SE ELIMINA LA REGLA DE LA NORMA MS FAVORABLE DEL PRINCIPIO PROTECTOR.
Ha desaparecido completamente.
Principio protector: Derecho de trabajo intenta equilibrar
3 reglas del principio protector: Interpretacin ms favorable, norma ms favorable y la
condicin ms favorable
Fundamentos que explican su eliminacin
- Principios son reglas no escrituralizadas
- Los principios estn en la Constitucin. PERO este principio no est constitucionalizado.
La C
- Vivimos en un pas positivizado: todo lo regulamos.
Los jueces analizan y sentencian en base a lo no regulado. No se utilizan muchos principios,
solo los que estn regulados.
Se aplican:
Los principios de Irrenunciabilidad, interpretacin ms favorable. (Constitucin)
El principio de primaca de la realidad (Tribunal Constitucional). EN los 90 nadie lo utilizaba.
Primaba la escrituralidad.
Los principios de razonabilidad y buena fe: Textos procesales de todos los ordenamientos.
Principio de la condicin ms beneficiosa: No se aplica o se aplica mal.
Si estaba en una norma y en la norma posterior que deroga la anterior no se incluye, se deroga tcitamente
del ordenamiento: no debera ser aplicado ya
- No debera estar en norma procesal sino en la Constitucin
Pero ya que no est en la Constitucin, debe estar en el Ttulo preliminar de la norma procesal
para reconocerlo.
El trpode sobre el que descansa el Principio protector no es tal, ya que solo queda una regla que es la de la
interpretacin ms favorable.
A eleccin del demandante es competente el juez del lugar del domicilio principal del demandado o el del
ltimo lugar donde se prestaron los servicios.
Solo en Lima o en Tacna.
Si la demanda est dirigida contra quien prest los servicios, slo es competente el juez del domicilio de ste.
Prrroga de competencia territorialidad: Acuerdo entre las partes para que el proceso se lleva a cabo en un
lugar distinto al que la ley establece.
Esto quiere decir que si el empleador no est de acuerdo, no va a haber prrroga de competencia.
Esta prrroga puede ser expresa o tcita
Expresa: Las mismas partes establecen por acuerdo que el proceso se lleve en un lugar no previsto por la Ley
Tcita: El demandado no interpone excepcin de competencia territorial. O si contesta en ese lugar sin decir
nada.
Ellos estn bien. El Dr., en su artculo, est mal. Hacer caso omiso a esa crtica.
Caso: Se pacta en el contrato de trabajo una clusula que designa como juez competente de un lugar distinto
a los sealados por la ley
La clusula se tiene por no puesta. Las leyes de competencia son de orden pblico
No puede pasar jams que el juez declare la incompetencia por territorio no prorrogado, porque ya habra
una prrroga tcita de la competencia.
El emplazado no dice nada.
Y si el emplazado excepciona: no es de oficio, sino a pedido de parte.
Y ene l auto admisorio, antes de que el empleador excepcione?
El ltimo prrafo del art. 6 lo prohbe, porque puede ser el ms favorable para el trabajador.
La ley falla.
EXAMEN
3 Preguntas:
CASO Principio de inmediatez (10 puntos)
2 Preguntas para resolver (5 puntos cada una)
23.04.2015
EL EXAMEN NADA MS VA A SER UN CASO
Lo primero que no quiere reconocer una relacin laboral cuando empieza, es la relacin laboral.
- Presuncin del art. 4 de la LPCL: Existe relacin laboral cuando hay prestacin personal de
servicios, remuneracin, subordinacin. Es decir, cuando existe una relacin de trabajo, se
presume una relacin de trabajo.
Por eso los progresistas quisieron establecer una verdadera presuncin. EL nuevo requisito es la
prestacin de servicio.
- Existe una tabla de probabilidades que son consecuencia de la experiencia humana nos dicen
que son ms los contratos que se dan bajo subordinacin que aquellos que se dan de manera
autnoma: Son ms los contratos de naturaleza laboral que los civiles (locacin de servicios).
Por tanto, lo nico que habr que demostrar es la prestacin de servicios y per se, el juez
tendr que dar validez.
V. MECANISMO ARBITRAL
La clusula es nula?
Objeto: derechos laborales son indisponibles
No. No se dispone de los derechos laborales, se dispone de la va jurisdiccional
Arbitraje: Es un acuerdo entre las partes
Si una de las partes fuerza a la otra a irse a la va arbitral, no hay convenio
El trabajador por su estado de necesidad solo acepta las condiciones impuestas
PERO
Qu pasa si el trabajador gana $30 000?
Existirn algunos trabajadores que tienen la facultad de costear este medio y pueden optar por este por ser
una solucin ms rpida.
Si existe acuerdo, si hay verdadera voluntad del trabajador
Compromiso arbitral: inicio de la relacin laboral
Convenio arbitral: una vez culminada la relacin laboral
La nueva ley procesal, atendiendo a la dificultad para consignar la validez de estas clusulas declaran la
invalidez de las clusulas de compromisos arbitrales, pero le dan validez a los convenios arbitrales insertos
en la conclusin de la relacin laboral
SI el proceso laboral ahora es ms clere, por qu se ira a un arbitraje Porque no es tan clere como est
plasmado en la norma.
Otra crtica:
Celeridad le resta profundidad al proceso.
Otros, influenciados por el derecho civil, a partir de que el trabajador puede peticionar el derecho.
La ms beneficiosa? La primera
La ms justa? La primera. Porque mientras est vigente la relacin laboral, el trabajador tiene miedo de
pedir los BBSS
Los que iniciaron una vigencia de la relacin laboral en el 1979, hubiesen podido impugnar
Si no demandaron, y demandaron en 1994 Bajo qu norma? CPC. Teora de la aplicacin inmediata de las
normas
Posteriormente, 24.12.1998 Sale la ley 27022 Exigibles a partir de la extincin del vnculo laboral pero 2
aos
Si se inicia demanda en el 2001, de un trabajador que labora desde el 1970, se aplica la ltima norma.
Ley 27022, Segunda disposicin transitoria: La prescripcin iniciada antes de la vigencia de esta ley se rige
por la ley anterior.
Hasta antes de la vigencia de esta norma, todos los trabajadores laborados han prescrito