Cuprins

Introducere ................................................................................................................ 2
Capitolul 1. Locul i importana contractului de munc ........................................... 2
Capitolul 2. Contractul colectiv de munca ................................................................ 5
2.1. Negocierea si incheierea contractului colectiv de munca .............................. 6
2.1.Efectele contractului colectiv de munca ......................................................... 8
2.3. Modificarea, suspendarea si incetarea contractului colectiv de munca ......... 9
Capitolul 3.Contractul individual de munc ........................................................... 10
3.1. Caracterele juridice ale contractului individual de munc .......................... 11
3.1.1. Caractere specifice contractului individual de munc ......................... 12
3.1.2. Caractere comune cu cele ale contractelor civile ................................. 12
3.2. ncetarea contractului individual de munca ................................................. 14
3.3. Reglementarea ncetrii contractului de munca........................................... 15
Concluzii ................................................................................................................. 17
Bibliografie.............................................................................................................. 18

1
Introducere

Disciplina muncii este o conditie obiectiva, necesara si indispensabila

desfasurarii activitatii fiecaruiangajator. Cerinta respectarii unei anumite ordini, a
unor reguli, care sa coordoneze conduitaindivizilor, pentru atingerea scopului
comun, se impune cu forta evidenta valabila pentru oriceactivitate umana
desfasurata n colectiv. n virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie
sarespecte nu numai obligatiile generale de munca prevazute n actele normative,
n contractul colectiv sicontractul individual de munca, n regulamentul intern, dar
si masurile (dispozitiile) date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale n
exercitarea atributiilor sale de coordonare, ndrumare sicontrol. Punnd n evidenta
importanta ndatoririi de a respecta disciplina muncii.Codul muncii o enunta n art.
39 alin. (2) lit. b ca o obligatie distincta a salariatilor, avnd uncaracter de sinteza,
deoarece nsumeaza si rezuma, n esenta, totalitatea ndatoririlor de
serviciuasumate de acestia prin ncheierea contractului individual de
munca.(tefnescu, 2012)
Aceasta obligatie corespundedreptului angajatorului prevazut la art. 40
alin. 1 lit. e si art. 263 alin. 1 din acelasi Cod de a aplicasanctiuni salariatilor ori
de cte ori constata ca acestia savrsesc abateri disciplinare. Asa cumdenumirea o
arata, avnd n vedere esenta si finalitatea sa, disciplina muncii priveste exclusiv
relatiilesociale de munca. De aceea, poate fi definita ca ordinea necesara n
desfasurarea procesului de munca,ce presupune ndeplinirea sarcinilor de serviciu
si respectarea normelor de conduita de catre participantii la acest proces. (Flitan,
1979)

Capitolul 1. Locul i importana contractului de munc

Analiznd prevederile Codului muncii, reiese c, raporturile juridice de

munc se nasc ca urmare a ncheierii contractului individual de munc, ns nu este
exclus posibilitatea ca aceste raporturi s aib i alte izvoare, fiind complementare
contractului individual de munc, sau total independente fa de acest acesta.
Potrivit doctrinei juridice din Europa, i nu numai, s-au confruntat de-a
lungul timpului diferite teorii, acestea avnd drept obiect izvorul raporturilor
juridice de munc ale salariailor.
a) Teorii necontractualiste:
- Teoria instituional: avea susinere att n Germania ct i n Italia, i
potrivit acesteia izvorul raportului juridic de munc l constituie integrarea propriu-
zis n colectivul unei uniti;
2
 - Teoria prestaiilor de fapt: cu rdcini n special n rile nordice,potrivit
creia izvorul raportului juridic de munc l constituie o manifestare de voin
cert, prin materialitatea prestrii muncii n fapt.( tefnescu, 2014)
b)Teoriile contractualiste:
- Teoria contractului de adeziune: are susinere att n Italia ct i n
S.U.A., conform creia la predispoziia angajatorului care ofer o anumit munc
cu respectarea anumitor condiii, este liber sa adere sau nu, salariatul. Contractul
individual de munc nu reprezint o simpl aderare, ci, de regul, o negociere
individual liber.
- Teoria contractului asociativ: ntre angajator i angajat exist o asociere
inedit, care se ntemeiaz pe idea unui scop comun ntre pri. ns, n realitate,
contractul individual de munc nu este un contract de tip asociativ. Astfel c,
fiecare parte are propriul su interes, i dincolo de obligaia pe care o au acestea, i
anume de informare reciproc i de colaborare, este mai mult dect evident c
scopul lor nu este unul comun, dei exist i anumite interese comune i
convergente.(tefnescu, 2012)
- Teoria contractului de schimb: aceasta constituie opinia majoritar,
potrivit creia izvorul raporturilor juridice de munc ale salariailor l reprezint
contractual individual de munc, mai exact, un contract ce are ca obiect prestarea
unei munci n schimbul unui salariu. (tefnescu, 2014)
Avnd n vedere dinamica relaiilor individuale de munc, ce trebuie s se
adapteze unei piee a muncii aflate ntr-o evoluie continu, aceste teorii s-au
confruntat i se vor confrunta n continuare.
Poziia legiuitorului cu privire la reglementarea raportului juridic de
munc din diferite state, a fost influenat de caracteristicile naionale, aceasta
ducnd lavalori distincte ale diferitelor teorii privitoare la izvoarele raporturilor
juridice de munc.Drept consecin a faptului c fora de munc are un caracter
esenial fiinei umane, s-a impus cu necesitate ideea de a lmuri faptul c aceasta
nu face parte din categoria mrfurilor. Prin urmare, conform Constituiei
Organizaiei Internaionale a Muncii munca nu estre o marf, i are urmtoarele
caracteristici distinctive de conceptul de marf(tefnescu, 2012):
- muncaeste inseparabil de persoana fizic ce o presteaz;
- muncaeste imposibil de a fi pstrat, aceasta consumndu-se i crendu-
se ntr-un mod continuu;
- muncaeste imposibil s fie sporit cantitativ fr ca aceasta sa nu
afecteze sntatea persoanei care o presteaz;
Aceast concepie contractualist a raportului juridic de munc, bazat pe
schimbul dintre prestarea unei muncii i plata unui salariu se menine i n prezent,
cu specificarea faptului c aceast calificare a contractului individual de munc ca
fiind un contract de schimb, nu reprezinta aceeai concepie din dreptul civil,
respectiv un schimb de lucruri.n aceeai msur, Raportul din 2006 prezentat de
directorul general al Organizaiei Internaionale a Muncii, intitulat Schimbri n
lumea muncii, a respins nc o dat vehement, teza economic n virtutea creia
munca este doar un simplu factor de producie , o marf,astfel evideniindu-se
3
dimensiunea social a acestei activiti umane, sub aspect individual, familial,
colectiv i naional. Munca nu este un produs inert, fr via, ca un utilaj sau o
mobil de buctrie pentru care poi negocia pentru a obine cel mai bun profit sau
cel mai sczut pre. Munca face parte din cotidian, este fundamental pentru
demnitatea uman, pentru bunstarea i fericirea omului.(Popescu, 2006)
Ca izvor al raportului juridic individual de munc,locul contractului
individual de munc n legislaia naionaleste stabilit n art. 11 din Codul muncii
(Legea nr. 53/2003,modificat ), conform cruia clauzele contractului individual
de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit
prin acte normative ori prin contracte colective de munc. Astfel, legiuitorul
consemneaz n mod expres care este raportul existent ntre lege, contractul
individual de munc i contractul colectiv,i de asemenea, evideniaz faptul c
drepturile salariailor rezultate din contractul individual de munc sunt cel puin pe
poziie de egalitate cu cele care rezult din lege i din contractul colectiv de munc.
n aceeai msur, legiuitorul impune ca printre cele prevzute n contractul
individual de munc s nu se regseasc clauze contrare prevederilor din lege sau
din contractele colective de munc. n cazul n care, se ncalc o prevedere
imperativ a legii,ca urmare stabilirii unei clauze n contractul individual de
munc, acea clauz va fi lovit de nulitate.( Athanasiu,2007)
Contractul individual de munc se nfieaz ca un instrument juridic prin
care se materializeaz drepturile i obligaiile angajatorului i salariatului, avnd
sarcina de a ndemna prile n urmrirea permanent i nfptuirea exact a
clauzelor stabilite. Astfel, este de la sine neles c, o nelegere clar intervenit
nc de la ncheierea contractului ntre prile contractante, cunoaterea drepturilor
i obligaiilor reciproce, respectarea exact a dispoziiilor legale, pot evita
posibilele nemulumiri sau litigii, cu totalitatea efectelor pe care acestea le pot
produce.Aadar, principalul izvor de drept al raporturilor juridice individuale de
munc, va rmne contractul individual de munc.(iclea, 2013)
Aceasta este ca o urmare a faptului c evoluia pieei muncii trebuie s se
reflecte n noi semnificaii ale drepturilor i obligaiilor prilor, pe care actele
normative cu caracter general i impersonal, nu le pot acoperi. Obiectul raportului
juridic de munc, fiind legat de personalitatea fiinei umane, este unul special
datorit diferenei care exist ntre oameni, astfel c, pentru a concretiza condiiile
n care fiecare dintre ei i presteaz munca, este nevoie de acte juridice
individuale.
Revine din nou n actualitate rolul deosebit de important al contractului
individual de munc printre izvoarele raporturilor juridice individuale de munc,
att pe plan naional ct i internaional, fiind ca o necesitate aperfecionrii
acestuia, a adaptrii sale la evoluia pieei muncii, pentru a putea rspunde cererii
de flexibilitate a relaiilor de munc, pe de o parte, i necesitii de a asigura
sigurana locului de munc, pe de alt parte, ntr-o perioad de
globalizare.(Duminic, 2014)
Prile contractului individual de munc, ca subiecte de drept diferite, se
intersecteaz n vederea realizrii unui scop comun, crora numai ncheierea
4
acestui contract le creeaz cadrul juridic propice n vederea realizrii scopurilor i
intereselor lor, acestea fiind totui divergente la origine.(Nenu, 2014)

Capitolul 2. Contractul colectiv de munca

Contractul colectiv de munca a aparut ca urmare a dezvoltarii industriale de

la sfarsitul secolului al XIX-lea si inceputul sec. XX. Constituirea primelor forme
de organizare a muncitorilor a dus la negocierea colectiva a drepturilor angajatilor.
Contractul colectiv de munca a reprezentant modalitatea concreta de a avea o
certitudine cu privire la rezultatul negocierilor, drepturile salariatilor fiind cuprinse
intr-un document scris si semnat de patroni. Contractul colectiv de munca a fost
reglementat initial in legislatia noastra pe cale indirecta, prin Legea conflictelor
colective de munca din 1920, apoi prin legea contractelor profesionale din 1921
(Dorneanu, Bdic, 2002). Actualul cadru legislativ al contractului colectiv de
munca este dat de prevederile legii contractului colectiv de munca nr. 130/1996,
modificata prin legea nr. 143/1997, precum si de prevederile titlului VIII din
actualul Cod al muncii (Contractele colective de munca).
Conform art. 1 din legea nr. 130/1996 si art. 236 al. 1 din cod, contractul
colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau
organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt
mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind
conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din
raporturile de munca.
In doctrina s-au facut aprecieri cu privire la natura juridica a acestui act,
teoreticienii fiind de acord asupra caracterului particular pe care il prezinta
contractul colectiv de munca. In primul rand, asa cum arata si denumirea sa, este
un contract, in sensul dat de art. 942 Cod civil, adica un acord de vointa al
semnatatilor care genereaza drepturi si obligatii de ambele parti. Contractul
colectiv de munca este insa un act juridic sui generis deoarece respectarea
normelor sale se impune si salariatilor care nu au luat parte expres la negocierea si
semnarea lui, inclusiv celor angajati multerior incheierii contractului.Contractul
colectiv de munca este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiind
considerat un contract normativ. (Harbada, 2002) Forta juridica a prevederilor
cuprinse in contractul colectiv de munca este similara normelor cuprinse in legi iar
incalcarea lor atrage raspunderea juridica generala, nu contractuala. Prevederile
contractelor colective sunt de larga aplicabilitate, avand in cazul contractului
colectiv la nivel national impact asupra relatiilor de munca la scara intregii tari, asa
cum rezulta din preverile art. 241 al. 1 lit. d.
Contractul colectvi de munca este o exceptie de la principiul relativitatii
efectelor conventiilor, deoarece efectele sala se intind mai departe de sfera
5
semnatatilor. Drepturile si obligatiile inserate in contractul colectiv de munca
afecteaza toti salariatii, chiar si pe cei angajati ulterior incheierii contractului dar
mai inainte de iesirea lui din vigoare.
Trasaturile contractului colectiv de munca se aseamana atat cu trasaturile
contractelor civile cat si cu trasaturile contractelor individuale de munca. Literatura
de specialitate a evidenatiat urmatoarele caracteristici ale contractului colectiv
(Ghimpu Sanda, iclea Alexandru, 2001):
(a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el presupune
o reciprocitate de prestatii. Intr-adevar, atat patronul (patronatul), cat si salariatii au
drepturi si obligatii proprii care corespund celor avute de catre cealalta parte.
(b) Contractul colectiv de munca este un contract cu titlu oneros deoarece
partile realizeaza reciproc anumite prestatii in schimbul acelora pe care s-au obligat
sa le efectueze in favoarea celeilalte, fiecare dintre parti urmarind un folos propriu;
(c) Contractul colectiv de munca este un contract comutativ, prestatiile la
care se obliga partile fiind cunoscute ab initio, la incheierea contractului, iar
executarea lor nu depinde de un eveniment incert;
(d) Contractul colectiv de munca este un contract care presupune prestatii
succesive, in timp, pe intreaga durata a existentei sale;
(e) Contractul colectiv de munca este un contract numit, tinand seama de
faptul ca este reglementat prin legea nr. 130/1996 si prin codul muncii;
(f) Este un contract solemn, forma scrisa fiind impusa de natura sa juridica
(contract normativ) precum si de lege (art. 25 din legea nr. 130/1996) ;
(g) Contractul colectiv de munca reprezinta o exceptie de la principiul
relativitatii efectelor contractului, ceea ce il deosebeste de contractul civil, in
general, precum si de contractul individual de munca. Conform art. 973 Cod civil,
conventiile nu au putere decat intre partile contractante, ori efectele contractului
colectiv se aplica si altor persoane, nu doar celor semnatare.

2.1. Negocierea si incheierea contractului colectiv de munca

Legea nr. 53/2003 republicat i renumerotat n Monitorul Oficial nr. 345

din 18 mai 2011, n temeiul art. V din Legea 40/2011 pentru modificarea i
completarea Legii nr. 53/2003, prevede n art. 236 al. 2 ca negocierea colectiva
este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de
21 de salariati. Aceasta formulare este prezenta si in art. 3 din legea cadru si este
criticabila deoarece legea nu obliga la incheierea unui contract colectiv de munca
ci doar la negocierea lui. Prin urmare, daca partile nu ajung la un acord pe
parcursul negocierilor, atunci reglementarea legala nu nle obliga sa faca
compromisuri deoarece cerinta de a negocia este indeplinita. Cu totul altfel ar sta
lucrurile daca legea ar impune incheierea contractului colectiv de munca pentru toti
angajatorii care au cel putin 21 de angajati. Instituirea obligatiei de a negocia ar
forta partile sa gaseasca o solutie pentru a ajunge la consens in ceea ce priveste
reglementarile contractului.
6
 In doctrina, incheierea propriu zisa a contractului colectiv de munca a fost
apreciata unanim drept facultativa, indiferent de numarul de angajti ai firmei.
Astfel, s-a considerat (Dorneanu, Bdic, 2002) ca intreaga constructie a Legii nr.
130/1996 cat si filosofia Legii conflictelor colective de munca pornesc de la
premisa ca negocierile se pot solda si cu un rezultat negativ, cu neincheierea
contractului colectiv de munca si cu declansarea unui conflict de munca. Faptul ca
legea prevede obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate este firesc si
explicabil, pentru ca aceasta este premisa dialogului social ca modalitate de
realizare a pacii sociale, este o invitatie obligatorie a partenerilor sociali la dialog
pentru solutionarea problemelor de munca si sociale de interes reciproc. Dar, daca
invitarea obligatorie la negociere este firesca, tot fireasca este si recunoasterea
faptului ca intr-o negociere exista si varianta neajungerii la o intelegere.
Cadrul legislativ in vigoare al contractului colectiv de munca prevede o
intreaga procedura de respectat in vederea incheierii contractului colectiv de
munca. Prevederile codului muncii in aceasta prinvinta au valoare de principiu.
Astfel, se stabileste expres ca la negocierea clauzelor si la incheierea contractelor
colective de munca partile sunt egale si libere precum si faptul ca partile,
reprezentarea acestora si procedura de negociere si de incheiere a contractelor
colective de munca sunt stabilite potrivit legii. Este vorba bineinteles de
prevederile legii cadru nr. 130/1996, cu modificarile si completarile ulterioare.
Art. 3 din lege prevede ca negocierea colectiva are loc in fiecare an, dupa
cum urmeaza:

a) dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmata de

incheierea contractului colectiv de munca, sau de la data intrarii in vigoare a
contractului colectiv de munca, dupa caz;
b) cu cel putin 30 de zile anterior expirarii contractelor colective de munca
incheiate pe un an. Initiativa negocierii apartine patronului iar daca patronul nu
angajeaza negocierea, aceasta are loc la cererea organizatiei sindicale sau a
reprezentantilor salariatilor, dupa caz, in termen de 15 zile de la formularea cererii.
In termen de 15 zile de la data formularii cererii de catre organizatia
sindicala sau de catre reprezentantii salariatilor, patronul trebuie sa convoace
partile in vederea negocierii contractului colectiv de munca.
Conform art. 14 din lege, partile contractului colectiv de munca sunt
patronul si salariatii, reprezentate dupa cum urmeaza:
a) patronul:
- la nivel de unitate, de catre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege,
statut ori regulament de functionare, dupa caz;
- la nivel de grup de unitati, de ramura si la nivel national, de catre asociatiile
patronale legal constituite si reprezentative potrivit prezentei legi;
b) salariaii:

- la nivel de unitate, de catre organizatiile sindicale legal constituite si

reprezentantive ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin
7
reprezentantii alesi ai salariatilor;
- la nivelul grupurilor de unitati si al ramurilor, de catre organizatiile sindicale de
tip federativ, legal constituite si reprezentative potrivit prezentei legi;
- la nivel national, de catre organizatiile sindicale de tip confederativ, legal
constituite si reprezentative potrivit prezentei legi.
Contractul colectiv de munca se poate incheia si in unitatile in care nu
exista organizatii sindicale sau acestea nu indeplinesc conditiile de
reprezentativitate stabilite de lege si detaliate mai sus prevazute. In acest caz,
salariatii isi aleg reprezentantii la negociere prin vot secret. La alegerea
reprezentantilor salariatilor vor participa cel putin jumatate plus unu din numarul
total al salariailor. Reprezentantii salariailor sunt desemnati in raport cu numarul
voturilor obtinute.( Legea nr. 130/1996)
Art. 22 din legea contractului colectiv de munca prevede ca la negocierea si
incheierea contractelor colective de munca in institusiile bugetare, partile sunt
reprezentate dupa cum urmeaza:
a) de catre conducatorul institutiei bugetare sau de catre loctiitorul de drept
al acestuia;
b) de catre sindicatele reprezentative, in sensul prezentei legi, sau de catre
reprezentantii salariatilor.
Conform art. 23 din lege, contractul colectiv de munca se incheie pe o
perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe durata unei
lucrari determinate. Daca partile au inceput negocierea noului contract colectiv de
munca, se poate conveni prelungirea aplicarii contractului colectiv de munca, in
conditiile in care acesta a fost incheiat anterior, sau cu unele modificari ce vor fi
negociate.
Contractul colectiv de munca se incheie in forma scrisa, se semneaza de
catre partile care au participat la negocieri, se depune si se inregistreaza la directia
generala de munca si protectie sociala judeteana sau a municipiului Bucuresti.
Contractele colective de munca incheiate la nivelul grupurilor de unitati, al
ramurilor de activitate sau la nivel national se depun si se inregistreaza la
Ministerul Muncii si Protectiei Sociale.( Legea nr. 130/1996)
Contractele colective de munca se aplica de la data inregistrarii, cu exceptia
situatiei in care partile au convenit ca data aplicarii clauzelor negociate sa fie
ulterioara zilei de inregistrare a contractului.

2.1.Efectele contractului colectiv de munca

Atat codul muncii, prin art. 236, cat si legea contractului colectiv de
munca prin art. 7 prevad ca toate contractele colective de munca, incheiate cu
respectarea dispozitiilor legale constituie legea partilor.
Codul muncii ierarhizeaza efectele contractelor colective incheiate la
diferite nivele ale activitatii, stabilind ca prin contractele colective de munca nu se
8
pot stabili drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de
munca incheiate la nivel superior dar si ca in contractele individuale de munca nu
se pot include clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit
prin contractele colective de munca.( tefnescu,2014)
Clauzele cuprinse in contractele colective de munca negociate cu incalcarea
prevederilor cuprinse in lege sau in contractele colective incheiate la nivel superior
sunt lovite de nulitate. Nulitatea se constata de catre instanta judecatoreasca, la
cererea partii interesate.In acest caz, partea interesata poate cere renegocierea
drepturilor respective. Pana la renegocierea drepturilor, clauzele a caror nulitate a
fost constatata sunt inlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse in lege sau in
contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior, dupa caz. (A. Popescu,
2006)
La incheierea contractului colectiv de munca prevederile legale referitoare
la drepturile salariatilor au un caracter minimal, prin negociere partile au
posibilitatea sa largeasca sfera acestor drepturi. Asa cum am mai aratat, contractul
colectiv de munca este o exceptie de la principiul realtivitatii conventiilor. Astfel,
prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toti salariatii,
indiferent de data angajarii sau de afilierea lor la o organizatie sindicala.(
ichindelean, 2002)

Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti iar

neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage
raspunderea partilor care se fac vinovate de aceasta.

2.3. Modificarea, suspendarea si incetarea contractului colectiv de munca

Cu privire la modificarea contractului colectiv de munca, art. 244 din codul

muncii prevede ca orice clauza poate fi modificata pe parcursul executarii
contractului, in conditiile legii, ori de cate ori partile convin acest lucru.
Modificarile aduse contractului colectiv de munca se comunica, in scris, organului
la care se pastreaza si devin aplicabile de la data inregistrarii sau la o data
ulterioara, potrivit conventiei partilor. (Legea nr. 53/2003, modificat)
Aplicarea contractului colectiv de munca poate fi suspendata:
prin acordul de vointa al partilor;
in caz de forta majora;
pe durata grevei, daca nu este posibila continuarea activitatii de catre
salariatii care nu participa la greva.( Ghimpu, iclea, 2001)
Incetarea sau suspendarea contractului colectiv de munca va fi notificata, in
termen de 5 zile, organului la care acesta a fost depus pentru inregistrare.
Contractul colectiv de munca inceteaza:
a) la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost
incheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia;
9
 b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a angajatorului;
c) prin acordul partilor.( Harbada, 2002)

Capitolul 3.Contractul individual de munc

Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 reglementeaza totalitatea raporturilor

individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii
reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii.
Definitia contractului individual de munca pe care o gasim in art. 10 din
Codul Muncii este: contractul individual de munca este contractul in temeiul
caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si
sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei
renumeratii denumite salariu.
Incheind contractul de munca,persoana dobandeste calitatea de
angajat,revenindu-i drepturile si obligatiile prevazute in legislatia muncii, in
contractul colectiv de munca si in contractul individual de munca. (Filip, 2005)
Definitia data contractului individual de munca este incompleta, revenindu-
i doctrinei sarcina de a o completa pornind de la adevaratul sau continut,adica de
la elementele ce-l caracterizeaza. Definitia trebuie sa raspunda necesitatii de a
evidentia ceea ce este specific acestui contract si care il diferentiaza de oricare alt
contract in care este vorba de prestarea unei munci ( contract de mandat, contract
de prestari serviciu).
Elementele specifice contractului individual de munca sunt:
incheierea lui se face in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa,in
limba romana;
obligativitatea incheierii contractului de munca ii revine angajatorului (
angajatorul este orice persoana fizica sau juridica ce poate,potrivit legii,
sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca-art.
14 Codul muncii );
prestarea unei anumite munci, precum si retribuirea muncii prestate
potrivit legii si concilierii partilor
incheierea contractului de munca pe durata nedeterminata, si prin exceptie
pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege (art.12 Codul
Muncii) ;
raporturile de subordonare juridica dintre angajat si angajator.( Ghimpu,
iclea, 2001)
Pe baza elementele mai sus prezentate, putem defini contractul individual
de munca ca fiind aceea conventie scrisa, prin care o persoana fizica,in realizarea
dreptului la munca, se obliga sa puna la dispozitia celeilalte parti contractante forta
sa de munca, pentru a presta o anumita activitate in cadrul unei anumite meserii,
functii sau specialitati, intr-o anumita localitate sau raza teritoriala si sa respecte
10
disciplina muncii, iar angajatorul, la randul sau, se obliga sa asigure conditiile
necesare protectiei vietii si sanatatii si sa retribuie munca prestata in raport cu
prevederile legale si potrivit negocierii partilor. (tefnescu, 2012)
Datorita importantei pe care o are, contractul individual de munca este
unanim apreciat ca fiind una din cele mai importante institutii ale dreptului muncii
si, in acelasi timp micul izvor al raportului juridic de munca.
Contractul de munca fiind incheiat prin acordul partilor, prevederile lui
trebuie respectate, realizandu-se astfel o stabilitate in munca. Orice modificare a
prevederilor contractului, conform principiului simetriei juridice,trebuie sa aiba loc
tot pe aceeasi cale, adica prin acordul acelorasi parti, iar incetarea contractului nu
poate avea loc decat in cazurile prevazute si cu respectarea conditiilor si a
procedurilor legale.
In cadrul garantiilor juridice, care asigura infaptuirea dreptului la munca si
stabilitatea in munca, se inscriu si dispozitiile legale care reglementeaza incetarea
contractului de munca.( Macovei, 1981)
Prin numeroase prevederi legale sunt reglementate modurile, motivele,
conditiile, procedura si efectele incetarii contractului de munca, controlul
respectarii acestor dispozitii legale si raspunderea in cazul incalcarii lor. Totodata
aceasta reglementare contribuie la o mai mare stabilitate a personalului, al
diminuarii fluctuatiei nejustificate de personal, precum si la ocrotirea intereselor
salariatilor.

3.1. Caracterele juridice ale contractului individual de munc

Contractul individual de munc se particularizeaz, n raport cu celelalte

contracte civile sau comerciale, care la rndul lor presupun prestarea unei munci,
prin trsturile sale caracteristice care l definesc i care au stat la baza elaborrii
reglementrilor juridice ale acestuia. Astfel, contractul individual de munc e
caracterizat prin aceea c: nu poate avea decat dou pri salariatul i angajatorul;
n toate cazurile, persoana care presteaz munc, este o persoan fizic; forma
cerut de lege este cea scris, ad validitatem; salariatul are obligaia de a face (de a
munci) i trebuie executat n natur (prin munc), aceast munc prestat fiind
remunerat de ctre angajator; salariatul, pe parcursul executrii contractului se
afl n raport de subordonare legal, juridic, aflndu-se sub autoritatea
angajatorului, fr a-i fi afectat viaa privat sau exercitarea drepturilor sale;
subordonarea juridic este dublat de o dependen economic ce ia natere ntre
angajator i salariat pe parcursul desfurrii relaiei de munc.(tefnescu, 2014)
Contractul individual de munc, ns, se bucur i de trsturi
caracteristice specifice contractelor de drept comun, generale, cum ar fi faptul c
acesta este:guvernat de principiul libertii de voin, este un act juridic numit,
bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, personal (intuitu personae), cu executare
succesiv, bazat pe un raport de autoritate.(tefnescu, 2012)

11
3.1.1. Caractere specifice contractului individual de munc

Dintre caracterele specifice ale contractului individual de munc,

subordonarea juridic i subordonarea economicsunt cele care se evideniaz n
mod special.
Astfel:
a) Subordonarea juridic a salariatului n raport cu angajatorul su const
n faptul c salariatul presteaz munc sub autoritatea unui angajator, acesta din
urm avnd dreptul de a controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu, de a da
dispoziii obligatorii salariatului i de a sanciona abaterile disciplinare ale acestuia.
b) Subordonarea economic a salariatului n raport cu angajatorul su ca
urmare a ncheierii unui contract individual de munc, rezult din necesitatea de a
munci a salariatului pentru a-i asigura resursele necesare traiului. Astfel, aceste
resurse pot fi procurate fie prin prestarea unei munci independente, fie prin
prestarea unei munci dependente. Prin prestarea unei munci dependente, reiese clar
acest element de subordonare economic, deoarece salariaii consimt s obin
venituri dintr-un raport dependent economic de un angajator, prin ncheierea unui
contract individual de munc.(Nenu, 2014)

3.1.2. Caractere comune cu cele ale contractelor civile

a) Contractul individual de munc este guvernat de principiul libertii de

voin, astfel Codul muncii stabilete clar: clauzele contractului individual de
munc nu pot conine prevederi legale sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin
acte normative sau prin contracte colective de munc.( Art. 11 din Legea nr.
53/2003-Codul muncii, modificat i completat prin Legea nr. 12/2015)
b) Este un act juridic, acesta reprezentnd pe de o parte o manifestare de
voint a dou persoane, cu scopul de a produce efecte juridice, iar pe de alt parte,
calitatea de act juridic desemneaz nscrisul probator al acestei manifestri de
voin.(Tofan, Petrisor, 2013)
c) Este unact juridic numit deoarece este reglementat prin norme de drept
al muncii;(tefnescu 2014)
d) Este un act juridic bilateral (sinalagmatic) deoarece validitatea sa
presupune drepturi i obligaii reciproce ntre salariat i angajator; salariatul se
oblig s presteze munca iar angajatorul vabeneficia n urma acestei munci, avnd
obligaia de a-l remunera pe salariat.(Tofan, Petrisor, 2013)
e) Contractul individual de munc estecomutativ deoarece prestaiile
prilor sunt cunoscute reciproc nc de la nceput, la ncheierea
contractului.(tefnescu, 2014)
f) Este un contract cu titlu oneros, deoarece fiecare parte voiete s-i
procure un avantaj de natur patrimonial. Astfel, salariatul dorete pentru munca
12
depus o remuneraie lunar, iar angajatorul urmaretes obin beneficii n urma
prestrii muncii salariatului.(Tofan, Petrisor, 2013)
g) Contractul individual de munceste un contract intuitu personae
(personal), adic se iau n considerare calitile salariatului i condiiile pe care le
ofera angajatorul. Prin urmare, eroarea asupra persoanei semnatare a contractului
reprezint viciu de consimmant i atrage ca i consecin, anulabilitatea
contractului individual de munc.(tefnescu, 2012)
Caracterul personalvizeaz deopotriv ambele pri, contractul
verificndu-se att la ncheierea acestuia ct si pe parcursul executrii lui.
Acestaeste prezumat la ncheierea contractului, prin condiiile care premerg
ncadrarea n munc, ndeosebi cele privind starea de sntate a salariatului i
pregtirea profesional a acestuia.(Nenu, 2014)
Caracterul personal al contractului individual de munc nu se refer numai
la persoana angajat, ci i la angajator. Astfel, cu privire la persoana salariatului,
contractul individual de munc se ncheie intuitu personae (cu cerine difereniate,
n funcie de fia posului, ca de exemplu: pentru funciile de conducere sunt
prioritare calitile manageriale, pentru funciile de execuie fora fizic, rezitena
la efort, etc.) Angajatul prefer un anumit angajator cu care ncheie contractul de
munc, datorit condiiilor de munc, obiectului de activitate al acestuia, locului
unde se desfoar activitatea, relaiile cu restul angajailor, etc. In aceeai
msur, angajatorul prefer un anumit salariat de pe piaa muncii, datorit
pregtirii acestuia, profilului moral, modul de integrare n firm,experiena pe care
o are n meseria respectiv i nivelul de salariu pe care este dispus sa l
accepte.(tefnescu, 2014)
n ceea ce privete executarea, caracterul personal al contractului
individual de munc face ca acesta s nu poat fi executat prin mandatar sau
transmis prin motenire, el ncetnd n momentul decesului salariatului in baza
art.56 alin. I lit. a din Codul muncii, iar calitatea de salariat neputndu-se transmite
catre succesorii si n drepturi, laolalt cu patrimonial lui decuius.(Tofan, Petrisor,
2013)
h) Contractul individual de munceste un contract cuexecutare succesiv.
De aici se desprinde faptul c, munca nu se execut dintr-o dat, ci pe msura
trecerii timpului. Prin urmare, chiar dac se ncheie pe o perioad de timp
determinat, sau ca un contract de munc cu timp parial, existena unui contract
individual de munc presupune trecerea unui interval de timp pentru executarea sa.
Astfel, angajatorulangajeaz salariatul pentru a presta succesiv o anumit munc,
pentru ca el s poat beneficia de pe urma muncii prestate de salariat. Salariul este
pltit, de asemenea,la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau
bilunar.(tefnescu, 2012)
i) Contractul individual de muncse bazeaz pe raportul de autoritate n
care se afl angajatorul fa de salariat. Astfel, n urma ncheierii n mod valabil a
contractului individual de munc se nate o relaie de subordonare a salariatului
fa de patron. Aceast relaie nu schimb ns apartenena dreptului muncii lasfera
dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, n situaia
13
dreptului muncii relaia de subordonare nu este general ci vizeaz doar anumite
prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine i dispoziii
salariatului, poate controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i poate sanciona
abaterile disciplinare. n raport cu cele de mai sus, rezult c subordonarea se
caracterizeaz prin urmatoarele trsturi (Tofan, Petrisor, 2013):
- angajatorul d salariailor ordine i dispoziii executorii(obligatoriu
legale);
-angajatorul controleaz munca salariatului su;
-angajatorul fixeaz regimul de lucru i regulile de disciplin.
Astfel, n urma celor prezentate, reiese clar faptul c principalul izvor de
drept al raporturilor juridice individuale de munc a fost i va rmne contractul
individual de munc,pstrndu-i rolul deosebit de important printre izvoarele
raporturilor juridice individuale de munc, att pe plan naional ct i internaional,
fiind ca o necesitate aperfecionrii acestuia, a adaptrii sale la evoluia pieei
muncii. Totodat, pe lng caracterele comune ce le are cu celelalte contracte civile
sau comerciale, contractul se particularizeaz fa de acestea prin trsturile sale
caracteristice care il definesc i care au stat la baza elaborrii reglementrilor sale
juridice, mai exact,subordonarea legal, juridic, i subordonarea economic.

3.2. ncetarea contractului individual de munca

Incetarea contractului de munca poate avea loc numai in cazurile si cu

respectarea conditiilor si a procedurilor stabilite de lege.7
In legislatia noastra, a muncii, termenul de incetare a contractului de
munca este folosit impreuna cu acela de concediere, de desfacerea a
contractului de munca si de denuntare sau demisie, fara a exista o identitate
deplina intre acesti termeni.
Potrivit art. 55 din Codul Muncii, contractul de munca inceteaza de drept,
ca urmare a incetarii prin acordul partilor, precum si ca urmare a vointei unilaterale
a uneia dintre parti, in cazurile si conditiile limitativ prevazute de lege. Din acest
text rezulta ca termenul de concediere presupune incetarea contractului de munca
din initiativa uneia din partile contractante. In literatura de specialitate, in locul
termenului de concediere se foloseste termenul de desfacere a contractului. Prin
urmare, concedierea si desfacerea ne apar ca modalitati de incetare a contractului
de munca, atunci cand initiativa acestei masuri apartine angajatorului. Atunci cand
initiativa apartine salariatului, se foloseste termenul de demisie, care a fost
consacrat pentru prima data in actualul Cod al Muncii.
In literatura de specialitate si in practica judiciara, alaturi de acest termen se
foloseste termenul de denuntare. Ca o concluzie, rezulta ca termenul de
incetare reprezinta genul, iar ceilalti termeni: concedierea (desfacerea) si demisia
(denuntarea) sunt specii, acestia din urma termeni folosindu-se pentru a desemna o
anumita modalitate de concretizare a incetarii, evitandu-se astfel orice posibilitate
de confuzie.
14
3.3. Reglementarea ncetrii contractului de munca

Reglementarea contractului de munca, sub toate aspectele, este realizata, in

principal, prin Codul Muncii, iar pentru anumite categorii de personal, prin acte
normative proprii de aplicatie speciala.
Astfel, Codul Muncii in Titlul I, capitolul I, art. 10-36 reglementeaza
incheierea contractului de munca; in capitolul II, art. 37-40 executarea contractului;
capitolul II art.41-48, modificarea contractului; capitolul IV art. 49-54 suspendarea
unor efecte ale contractului si capitolul V, art. 55-79 incetarea contractului.
In art. 55 din Codul Muncii sunt reglementate modalitatile de incetare a
contractului de munca, si anume:
1. incetarea de drept;
2. ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
3. ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in
conditiile limitativ prevazute de lege.
Art. 56 din Codul Muncii stabileste incetarea de drept a contractului de
munca in urmatoarele cazuri:
a) la data decesului salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a
mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului
persoana fizica, daca acesta antreneaza lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care
persoana juridica isi inceteaza activitatea;
d) de la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a
stagiului minim de cotizatie pentru pensionare sau, dupa caz, la data
comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori
invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de
munca, data la care nulitatea absoluta a fost constatata prin acordul
partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva.;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat
a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de
le data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de
munca, de la data emiterii mandatului de executare;
h) de la data retragerii, de catre autoritatile sau organismele competente a
avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru executarea
profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca
masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii
definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe
durata determinata;
15
k) retragerea acordului partilor sau al reprezentantilor legali, in cazul
salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15-16 ani.

16
Concluzii

Din prezenta lucrare, se desprind o serie de aspecte, ce definesc n prim

plan contractul individual de munc, ncheierea acestuia i condiiile specifice
ncheierii sale.
Astfel, principalul izvor de drept al raporturilor juridice individuale de
munc a fost i va rmne contractul individual de munc, pstrndu-i rolul
deosebit de important printre izvoarele raporturilor juridice individuale de munc,
att pe plan naional ct i internaional, fiind ca o necesitate a perfecionrii
acestuia, a adaptrii sale la evoluia pieei muncii. Pe lng caracterele comune ce
le are cu celelalte contracte civile sau comerciale, din prezenta lucrare reiese faptul
c acest contract se particularizeaz fa de ele prin trsturile sale caracteristice
care il definesc i care au stat la baza elaborrii reglementrilor sale juridice, mai
exact, subordonarea legal, juridic, i subordonarea economic.
Prin urmare, avnd n vedere importana contractului individual de munc,
putem afirma n urma celor prezentate, c, pentru ncheierea sa valabil trebuie
avut n vedere un ansamblu de cerine, acestea reprezentnd condiiile de
valabilitate ale contractului, condiii legale, unele dintre ele fiind comune tuturor
contractelor civile, generale, n timp ce altele sunt specifice doar contractului
individual de munc. n lipsa uneia dintre condiiile generale, i anume, capacitatea
juridic a prilor, consimmntului acestora liber exprimat, obiectul, cauza sau
forma i nregistrarea contractului individual de munc, acesta nu mai poate fi
ncheiat; n cazul ncheierii fr respectarea unei asemenea condiii, contractul va
fi lovit de nulitate.

17
Bibliografie

Athanasiu, Alexandru, Comentariu (art.4) n Codul muncii. Comentariu pe

articole, Vol. I art. 1-107, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2007
Dorneanu Valer, Bdic Gheorghe, Dreptul muncii, Bucureti, Editura
Lumina Lex, 2002

Duminic, Ramona, Criza legii contemporane, Editura C.H.Beck,

Bucureti, 2014
Filip, Gheorghe si col., Dreptul Munci , vol. I, Ed. Junimea, Iasi, 2005
Ghimpu Sanda, iclea Alexandru, Dreptul muncii, Bucureti, Editura AII
Beck, ediia a II-a, 2001
Harbada, Maria, Introducere in drept, Editura Universitatii Alexandru
Ioan Cuza, Iasi, 2002
LEGE nr.130 din 16 octombrie 1996 privind contractul colectiv de munc,
republicat n M.O. nr. 184/19.mai 1998

Legea nr. 53/2003-Codul muncii,publicat n M. Of.al Romniei, Partea I,

nr. 345 din 18 mai 2011, modificat prin Legea nr. 12/2015, publicat n
M. Of. nr. 52 din 22 ianuarie 2015
Macovei, Dumitru, Incetarea contractului individual de munca, Ed.
JunimeaIasi 1981

Nenu, Carmen, Dreptul muncii, Editura Sitech, Craiova, 2014

Popescu, Andrei, Dreptul internaional al muncii, Editura All Beck,
Bucureti, 2006
tefnescu, Ion Traian, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura
Universul Juridic, Bucureti, 2014
tefnescu, Ion Traian, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura
Universul Juridic, Bucureti, 2012
Tofan Mihaela, Petrior Mihai-Bogdan, Dreptul muncii- Curs universitar,
Editura Hamangiu, Bucureti, 2013

ichindelean Marioara, Dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Sibiu,

Editura Alma Mater, 2002
iclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Editura Univ. Juridic,
Bucureti, 2013
Flitan Constantin, Raspunderea disciplinara a angajatilor, Editura
stiintifica,Bucuresti,1979

18