Sunteți pe pagina 1din 40

GHID MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Aprilie 2016 | CORINA TEFAN

Material realizat n cadrul proiectului Dezvoltarea capacitii ONG-urilor i a grupurilor


informale, finanat prin granturile SEE 2009 2014, n cadrul Fondului ONG n
Romnia; Coninutul acestui material nu reprezint n mod necesar poziia oficial a
granturilor SEE 2009 2014.

Pentru informaii oficiale despre granturile SEE i norvegiene accesai


www.eeagrants.org.

Mai multe resurse pentru mediul non-guvernamental, accesai www.centrulpublic.ro.


Cuprins

Angajare .................................................................................................................................................................... 4
T0: Declararea postului vacant .................................................................................................................... 4
T1: Comunicarea postului vacant la omaj ............................................................................................. 6
T2.1: Efectuarea controlului medical de medicina muncii ............................................................... 8
T2.2: ntocmirea i semnarea Contractului Individual de Munc .................................................. 9
Numrul i data nregistrrii n Registrul de Eviden a Salariailor ..................................... 10
Contractul Individual de Munc............................................................................................................ 10
Semnarea i nmnarea unui exemplar salariatului, anterior nceperii activitii ........... 19
T2.3: nregistrarea i transmiterea Registrului Electronic de eviden a salariailor
(REVISAL) .......................................................................................................................................................... 20
T3 : Instructaj la angajare- Securitate i sntate n munc i situaii de urgen ................ 20
T4: Comunicarea la omaj a ocuprii locurilor de munc declarate vacante.......................... 21
Dosar personal- list documente angajare ....................................................................................... 22
Modificarea Contractului de munc ............................................................................................................. 24
Suspendarea Contractului de munc ........................................................................................................... 26
Rspunderea disciplinar ................................................................................................................................ 28
Rspunderea patrimonial .............................................................................................................................. 30
ncetarea contractului de munc .................................................................................................................. 31
Regulamentul Intern .......................................................................................................................................... 35
Contractul Colectiv de Munc ......................................................................................................................... 38
Controlul ITM-documente verificate ........................................................................................................... 39

2
Acest ghid este un instrument pentru persoanele responsabile de administrarea resurselor
umane i de realizarea contractelor de munc n cadrul organizaiilor non-guvernamentale.

Avnd n vedere sistemul legislativ actual din Romnia, ghidul sintetizeaz cea mai mare
parte a prevederilor legale n vigoare cu privire la administrarea contractelor de munc :
prevederi din Codul Muncii, legea securitii i sntii n munc, legea omajului,
hotarrea privind registrul electronic de eviden a salariailor.

Documentul acoper prevederile legale ce vizeaz administrarea contractelor de munc,


plecnd de la pai premergtori angajrii, la ntocmirea, modificarea i ncetarea
contractelor de munc.

Vom aborda fiecare operaiune legat de contractul de munc n parte, analiznd toate
etapele i paii ce trebuie urmai, cu evidenierea termenelor legale aferente, modele de
formularele tip i modul n care acestea trebuie completate pentru a ne asigura c respect
prevederile legale n materie. Informaia este grupat i uor de identificat n funcie de
momentul relaiei de munc, pornind cronologic de la angajare, urmnd apoi perioada de
derulare a contractului i implicit situaiile care pot aprea n aceast perioad (modificri,
suspendri, abateri disciplinare), ajungnd la partea de final a contractului, la ncetare.

Deoarece acest ghid integreaz un volum mare de informaie, din legi diferite, pentru a
rmne uor de folosit i util, am ales s prezentm informaia ntr-un mod schematic,
vizual, folosind n unele situaii diagrame de timp pentru a evidenia ordinea pailor.

3
Angajare

Angajarea unei persoane prin contract individual de munc, presupune realizarea


urmtorilor pai:
identificarea postului vacant n cadrul organizaiei;
comunicarea ctre Agenia de omaj a situaiei posturilor vacante;
selectarea candidatului potrivit i agrearea ofertei de angajare;
efectuarea controlului medical de medicina muncii;
ntocmirea i semnarea contractului individual de munc;
nregistrarea i transmiterea angajrii n registrul electronic de eviden a
salariailor (REVISAL);
instructajul privind securitatea i sntatea n munc i instructajul pentru situaii
de urgen (PSI);
comunicarea ctre Agenia de omaj a ocuprii locurilor de munc declarate vacante.

T0: Declararea postului vacant

AXA TIMPULUI

T0 Data nceperii activitii

Momentul T0 al unei angajri nu este nici cel n care facem contractul de munc, nici cel n
care am ales candidatul potrivit n urma interviurilor sau probelor de selecie, ci este
momentul vacantrii postului.

Un post devine vacant atunci cnd:


se creaz un post nou n organizaie asta nseamn c acel post nu a mai existat
nainte, i pe lng angajaii existeni la acest moment avem nevoie de nc un
angajat n plus pentru ca organizaia s i desfoare activitatea.
- fie este un post nou, diferit de celelalte posturi din organizaie
Exemplu: Se creeaz un post nou de expert monitorizare i raportare, aceast
activitate fiind nainte n responsabilitatea managerului de proiect i a asistentului de
proiect; se deleag aceast activitate ctre o persoan care s se ocupe strict de acest
aspect.
- fie avem nevoie de un angajat n plus pe un post deja existent n organigrama
organizaiei
Exemplul 1: Pe lng oferul angajat al organizaiei, este necesar angajarea nc
unui ofer, datorit creterii volumului de activitate;
Exemplul 2: n cadrul unui proiect exist deja 2 coordonatori teritoriali; iniial, zona
geografic vizat n proiect a fost mprit n dou i au fost angajai 2
coordonatori; datorit creterii volumului activitilor, este necesar mprirea zonei
n trei i existena a 3 coordonatori teritoriali n loc de 2.

4
nceteaz contractul de munc al unuia dintre angajai i postul rmne n
organigrama organizaiei
Exemplu: Organizaia implementeaz un proiect, iar managerul de proiect prsete
organizaia din diferite motive; organizaia decide s angajeze un alt manager de
proiect care s preia aceast activitate.

La ncetarea unui contract de munc, postul devine vacant doar dac postul
rmne n organigram. Dac, n schimb, contractul de munc nceteaz, postul
respectiv este scos ca atare din organigram i organizaia i reorganizeaz
activitatea ntre posturile i oamenii rmai n organizaie, nu mai este vorba
de existen unui post vacant.

Exemplu: asistentul de proiect prsete organizaia din diferite motive, iar atribuiile sunt
redistribuite ntre managerul de proiect i ceilali membrii ai echipei de proiect i astfel postul
de asistent manager dispare din organigram. A fost o ncetare de contract, dar n urm nu
rmne nici un post vacant, organizaia urmnd s i desfoare activitatea n continuare cu
angajaii rmai.

Sunt o serie de informaii pe care trebuie s le definim nc de la nceput despre postul


vacant, pentru c toate aciunile urmtoare depind de cunoaterea i nelegerea lor (unele
din aceste elemente vor fi reluate mai n detaliu n urmtoarele capitole ale ghidului):

denumirea postului conform Clasificaiei Ocupaiilor din Romnia (COR) putei


accesa acest link de pe site-ul Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i
Persoanelor Vrstnice pentru a avea acces la COR:
http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/2014-domenii/munca/c-o-r;
departamentul i sediul unde i va desfura activitatea la sediul social, la unul din
punctele de lucru, la alt loc de munc organizat, etc.;
atribuiile postului;
specificaia postului sunt de regul cerinele din anunurile de angajare: studiile
necesare, vechimea solicitat, abiliti i/sau cunotine specifice postului;
durata angajrii nedeterminat sau determinat, de exemplu pe perioada de
implementare a unui proiect;
norma de lucru numrul de ore i programul de lucru;
salariul de regul, n toate documentele de resurse umane se folosete i se
completeaz salariul brut, care reprezint salariul net, cel pe care salariatul l
ncaseaz efectiv + contribuiile angajatului i impozitul pe salarii. Dar aceasta nu
este cheltuiala total a angajatorului, care pe lng salariul brut mai pltete i
contribuiile aferente angajatorului. Pentru calcule rapide putei folosi urmtorul
link: http://www.calculatorsalariu.ro.

5
De asemenea, putei folosi urmtoarele formule simple, care, de aceast dat, nu
ofer valori exacte, ci aproximative, pentru un eventual calcul rapid de bugetare:

Elementul cunoscut Formul calcul


Salariu net Total cheltuial salarial = 175% * Net
Brut = 142% * Net
Salariu brut Total cheltuiala salarial = 123% * Brut
Net = 70% din Brut
Total cheltuial Brut = 81% din Total cheltuial salarial
salarial
Net = 57% din Total cheltuial salarial

T1: Comunicarea postului vacant la omaj

AXA TIMPULUI

T0 T1 Data nceperii activitii

Atunci cnd avei un post vacant n cadrul organizaiei, avei obligaia de a anuna Agenia
Local de Ocupare a Forei de Munc, n termen de 5 zile de la vacantarea postului (T1).

Text extras din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru
omaj i stimularea ocuprii forei de munc:

Art. 10. - (1) Angajatorii au obligaia s comunice ageniilor pentru


ocuparea forei de munc judeene, respectiv a municipiului Bucureti,
denumite n continuare agenii pentru ocuparea forei de munc, n cror
raz i au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de munc vacante, n
termen de 5 zile lucrtoare de la vacantarea acestora.

Practic, acest lucru se poate face i prin transmiterea prin e-mail a situaiei locurilor de
munc vacante, conform formularului tip din Anexa 1. Prin e-mail se va trimite varianta
scanat a formularului, cu semntura reprezentantului legal i tampila organizaiei.
Formularul-tip conine instruciuni de completare pentru fiecare rubric n parte.

n formular vi se va cere s facei distincia ntre posturile vacante ca urmare a ncetrii


raporturilor de munc i cele nou create, ceea ce s-a discutat anterior. n plus, vi se va cere
s completai condiiile minime de ocupare i aici trebuie s avei n vedere urmtoarele:
vechime n domeniu precizai ce fel de experien anterioar trebuie s aib
candidatul;

6
Exemplu: 2 ani experien ntr-o funcie similar sau 3 ani experien n
implementarea de proiecte din domeniul social/cultural/etc.
studii precizai nivelul de studii necesar i luai n calcul nivelul de studii cerut de
Clasificarea Ocupaiilor din Romnia: studii superioare, studii medii, muncitor
necalificat, scoala postliceala, etc.;
alte condiii precizai elemente suplimentare celor menionate anterior, eventuale
calificri specifice, abiliti, etc.
Exemple: permis de conducere, abiliti avansate de operare calculator, fluen n
limba englez, certificat absolvire ANC pentru o anumit funcie (manager proiect,
expert achiziii publice), etc.

ntre timp, ai cutat i ai gsit candidatul potrivit, ai discutat i agreat elementele ofertei
de angajare. Existena unei oferte de angajare n form scris nu este obligatorie, dar din ce
n ce mai multe organizaii aleg s i formalizeze printr-un document oferta de angajare, ca
form de asigurare i de ncredere pentru viitorii angajai. Dac dorii formalizarea ofertei
de angajare, putei folosi modelul din Anexa 2.

Este interzis ncadrarea n munc a persoanelor sub 15 ani, iar pentru cele
care au implinit 15 ani, pn la momentul mplinirii a 16 ani cnd dobndesc
capacitate de munc, pot ncheia contracte de munc cu acordul prinilor sau
al reprezentailor legali, dac astfel nu le sunt periclitate sntatea,
dezvoltarea i pregtirea profesional.

Ai agreat cu angajatul elementele angajrii. nainte de prima zi de lucru mai sunt trei pai
de urmat:
efectuarea controlului de medicina muncii la angajare;
ntocmirea i semnarea contractului individual de munc;
nregistrarea i transmiterea angajarii n registrul electronic de eviden a
salariailor (REVISAL).

7
T2.1: Efectuarea controlului medical de medicina muncii

AXA TIMPULUI

T0 T1 T2 [ ......................................................] Data nceperii activitii

Legislaia prevede efectuarea unui control medical de medicina muncii nainte de angajare.
Se precizeaz foarte clar c acest control se efectueaz de ctre un medic de medicina
muncii, care va emite o fi de aptitudine, care conine concluzia examenului medical: apt,
apt condiionat, inapt temporar sau inapt, prin raportare la riscurile aferente postului i
organizaiei respective. Acest fi de aptitudine nu poate fi nlocuit de o adeverin de la
medicul de familie. Gasii n Anexa 3 modelele documentelor pe care angajatorul le
completeaz i trebuie sa le transmit medicului de medicina muncii n vederea efecturii
controlului de angajare: fia de solicitare a examenului medical la angajare i fia de
identificare a factorilor de risc profesional.

Text extras din Codul Muncii din 2003 (r1)


Art. 27. - (1) O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui
certificat medical, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru
prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului
individual de munc.
(3) Competena i procedura de eliberare a certificatului medical,
precum i sanciunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau
schimbrii locului ori felului muncii fr certificat medical sunt stabilite
prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis.
(5) La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i
n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste
medicale specifice.
___________
Art. 27. a fost derogat prin alineatul (3) din Ordonan de urgen nr.
68/2012 ncepnd cu 19.11.2012.

Art. 260. - (1) Constituie contravenie i se sancioneaz astfel


urmtoarele fapte:
m) nclcarea de ctre angajator a obligaiei prevzute la art. 27 i 119,
cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei;

8
Text extras din Hotrrea nr. 355/2007 - privind supravegherea sntii
lucrtorilor
Art. 16.
(6) Medicul specialist de medicina muncii, n baza fiei de solicitare a
examenului medical la angajare, fiei de identificare a factorilor de risc
profesional, dosarului medical i a examenelor medicale efectuate,
completeaz fia de aptitudine cu concluzia examenului medical la angajare:
apt, apt condiionat, inapt temporar sau inapt pentru locul de munc
respectiv.
(61) Medicul de medicina muncii poate solicita medicului de familie
adeverin/scrisoare medical care s ateste starea de sntate a viitorului
angajat.
___________
Alineatul (61) a fost introdus prin punctul 6. din Hotrre nr. 1169/2011
ncepnd cu 12.12.2011.

T2.2: ntocmirea i semnarea Contractului Individual de Munc

Ministerul Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice a aprobat un model-


cadru al contractului individual de munc prin Ordinul nr.64/2003. Astfel, toate contractele
de munc ncheiate ntre angajatori i angajai vor cuprinde n mod obligatoriu elementele
prevzute n modelul-cadru, putnd cuprinde prin negociere i alte clauze specifice.
Modelul-cadru se regsete n Anexa 4.

Conform art. 35 din Codul Muncii, orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii
sau la acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul
corespunztor pentru fiecare dintre acestea. Astfel, un salariat poate avea unul sau mai
multe contracte de munc distincte la acelai angajator. n cazul proiectelor, n care acelai
tip de post, n cadrul a dou proiecte diferite, presupune atribuii diferite, se pot folosi
contractele de munc distincte, pentru fiecare proiect n parte. n acest fel apare avantajul
particularizrii atribuiilor pentru fiecare proiect n parte, a duratei muncii i a salariului.

Pe lng respectarea modelului cadru al contractului individual de munc, este esenial


stipularea n contract a unor clauze care s respecte dispoziiile legale n vigoare. n cele ce
urmeaz, vom trece n revist prevederile legale pentru fiecare dintre elementele
contractului-cadru, pentru a v putea asigura de completarea corect a contractului.

Text extras din Codul Muncii din 2003(r1)


Art. 260. - (1) Constituie contravenie i se sancioneaz astfel
urmtoarele fapte:
d) stipularea n contractul individual de munc a unor clauze
contrare dispoziiilor legale, cu amend de la 2.000 lei la 5.000 lei;

9
Numrul i data nregistrrii n Registrul de Eviden a Salariailor

Angajatorul are obligaia nregistrrii n registrul de eviden a salariailor a tuturor


contractelor de munc (CIM). Acestea se vor identifica printr-un numr de nregistrare n
registru i prin data nregistrrii, care trebuie s fie cel puin cu o zi nainte de data
nceperii activitii. Numerele din registru sunt consecutive i se acord n ordine
cronologic, n funcie de data nregistrrii, nu n funcie de data nceperii activitii.

Atenie la nregistrarea contractelor n registrul de eviden a salariailor!

Exemplu: un contract care primete numrul 57/02.05.2016, are data de ncepere pe 1 iunie
i este ntocmit cu aproximativ o lun mai devreme, pe data de 2 mai, va fi nregistrat
cronologic n registru, n funcie de data ntocmirii, respectiv 2 mai. Un al doilea contract, cu
data de ncepere pe 23 mai, este ntocmit pe data de 20 mai i primete numrul urmtor i
anume nr. 58/20.05.2016.

Contractul Individual de Munc

A. PRILE CONTRACTULUI
Vei completa datele de identificare ale angajatorului i ale angajatului.
Elementul autorizaie de munc/ permis de edere n scop de munc se completeaz doar
n cazul salariailor care nu sunt ceteni romni sau ceteni ai Uniunii Europene. Pentru
cetenii strini din afara Uniunii Europene este necesar obinerea autorizaiei de munc.
Pentru mai multe detalii privind acest subiect, putei vizita site-ul Inspectoratului General
pentru Imigrri: http://igi.mai.gov.ro.

B. OBIECTUL CONTRACTULUI
Putei completa unul din exemplele de mai jos:
prestarea activitilor funciei i salarizare;
realizarea activitilor conform fiei postului i salarizare;
prestarea muncii de ctre angajat sub autoritatea angajatorului n schimbul
salariului conform prevederilor art. 10 din Codul Muncii.

Text extras din Codul Muncii din 2003 (r1)


Art. 10. - Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o
persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub
autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei
remuneraii denumite salariu.

10
C. DURATA CONTRACTULUI
Contractul de munc se ncheie pe durata nedeterminat.
Prin excepie, contractul se poate ncheia i pe durat determinat de maxim 36 de
luni, n urmatoarele situaii prevzute la art. 83 din Codul Muncii:

a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia


situaiei n care acel salariat particip la grev. n acest caz, durata contractului va
expira la momentul ncetrii motivelor care au determinat suspendarea CIM al
salariatului titular.
Exemplu: cnd este nlocuit un salariat care se afl n concediu pentru creterea
copilului, n contract se specific doar data de ncepere i se precizeaz c este
ntocmit pe durata suspendrii CIM al titularului de post.

Dac nu se completeaz corect i se trece i data de nceput i data de sfrit,


iar salariatul al crui contract era suspendat revine la munc mai devreme
dect s-a estimat, angajatorul ntmpin dificulti n ncetarea contractului
nlocuitorului, care altfel ar fi ncetat de drept.

b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului;


Exemplu: este vorba de ceea ce discutam anterior despre posturile vacante nou create
sau reorganizarea activitii, aciuni care n schimb se produc pentru o perioad
limitat de timp. Dup terminarea perioadei limitate stabilite iniial, n cazul n care se
decide prelungirea perioadei, se prelungete, n consecin, i durata determinat a
contractului, iar n cazul n care modificare rmne n vigoare permanent, se modific
contractul ntr-unul cu durata nedeterminat.
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
d.1 angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii,
ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
d.2 ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale,
patronale sau al organizaiilor non-guvernamentale, pe perioada
mandatului;
d.3 angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu
salariul (cei pensionai la limit de vrst sau pe caz de boal gradul III cu
durata a timpului redus n funcia de capacitatea de munc stabilit de
comisia de expertiz);
d.4 n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea
unor lucrri, proiecte sau programe (aici pot fi ncadrate i proiectele i
programele derulate de organizaiile non-guvernamentale).

D. LOCUL DE MUNC
Vei preciza n contractul de munc secia/ atelierul/ biroul/ serviciul/ compartimentul/
departamentul n care salariatul respectiv va lucra, precum i locul efectiv, care poate fi
sediul social al organizaiei, unul din punctele de lucru, caz n care se va meniona care
anume, sau alt loc de munc organizat al angajatoruluim cu specificarea clar a acestuia.

11
Exemplu: Activitatea se desfoar la departamentul Programe din punctul de lucru Cderea
Bastiliei Bucuresti, str. Cderea Bastiliei nr.33 sector 1. Sau
Activitatea se desfoar la departamentul Promovare in cadrul sediului partenerului x din
Brasov, str ..........

Pentru decontarea cheltuielilor de transport n cazul delegrilor, se vor lua n


calcul distanele de la locul de munc specificat n contract pn la locaia de
pe ordinul de delegare/deplasare, i nu cea de la domiciliul salariatului.
Cheltuiala de transport la i de la domiciliu, la locul de munc este tratat
separat. Conform prevederilor fiscale din anul 2016 pot fi acordate ca
beneficiu pentru salariat i nu mai sunt supuse nici unei forme de impozitare.

n cazul n care activitatea nu se desfoar la un loc de munc fix, se completeaz acest


lucru la punctul D.2 din CIM, cu precizarea modului n care salariatul i va desfura
activitatea CLAUZA DE MOBILITATE.
Exemplu: la sediile/domiciliul beneficiarilor din cadrul proiectului sau la sediul/domiciliu
clienilor.

n aceste situaii, Codul Muncii oblig angajatorul la plata unor prestaii


suplimentare n bani sau n natur ctre salariat, iar cuantumul acestora
trebuie s fie expres prevzut n contractul de munc.

E. FELUL MUNCII
Se va completa funcia, n conformitate cu Clasificaia Ocupaiilor din Romnia, cu
specificarea codului COR aferent.
n situaia n care funcia intern folosit n cadrul organizaiei sau al proiectelor derulate
nu se regsete ca atare n COR, este necesar totui gsirea unei funcii din COR ct mai
apropiate i utilizarea codului COR respectiv, la care putei aduga funcia intern, pentru a
face legtura cu organigrama i eventualele bugete de salarii.
Exemplu: responsabil proces/ coordonator teritorial activitate formare (cod COR 242104).

F. ATRIBUIILE POSTULUI

Fia postului este anex la contractul de munc. Inexistena fiei postului


echivaleaz cu un contract individual de munc care nu este ntocmit complet
n form scris aa cum prevede Codul Muncii.

12
Pentru fia postului nu exist un model cadru, astfel fiecare angajator are libertatea de
alegere a modelului de formular folosit, dar recomandm ca aceast s cuprind
urmtoarele elemente:
Structura organizatoric;
- Departamentul din care postul face parte;
- Relaiile ierarhice cu specificarea posturilor ierarhice superioare i
inferioare;
- Relaiile funcionale.
Atribuiile si responsabilitile;
Specificaia postului;
- Studii necesare;
- Diplome i calificri specifice;
- Experien anterioar;
- Aptitudini, abiliti, etc.
Atribuii i responsabiliti specifice n domeniul securitii i sntii n munc i
n domeniul situaiilor de urgen legislaia din domeniu prevede obligativitatea
introducerii unor astfel de prevederi n fiele de post.

Anexa 5 conine un model de fi de post.


Fia de post se semneaz de ctre eful ierarhic superior i de salariat. n absena unei fie
de post, salariatul nu poate fi controlat, evaluat sau fcut rspunztor de aciunile sau
inaciunile sale.

F1. CRITERIILE DE EVALUARE

Deoarece criteriile de evaluare reprezint un element distinct al contractului


individual de munc, trebuie tratate ca atare i prevzute n contract, nu n
regulamentul intern i nici n fia de post. Avnd acest statut de element
contractual, fac obiectul negocierii ntre pri, i nu este suficient s se scrie la
acest punct din contract c acestea sunt prevzute n regulamentul intern al
organizaiei sau n fia de post.

Este esenial s se fac distincia ntre criteriile de evaluare i obiectivele de


performan. Criteriile de evaluare sunt element contractual, folosesc la
evaluarea performanelor salariatului n ceea ce privete ndeplinirea
atribuiilor din fia postului i fac obiectul negocierilor dintre angajator si
salaritat, n timp ce obiectivele de performan sunt inte de rezultate,
msurabile, pe care angajatorul le stabilete unilateral i are doar obligaia de
a le aduce la cunotina salariatului. Altfel spus, criteriile sunt msura cu care
evalum, iar obiectivele de performan sunt nivelul optim la care vrem s
ajung salariaii.

Exemplu: Criterii de evaluare volumul i complexitatea activitilor, iar


obiective de performan ndeplinirea indicatorilor din proiect n proporie de
100%.

13
Criteriile de evaluare pot fi aceleai la nivel de organizaie sau pot fi diferite, n funcie de
departamente sau chiar de tipuri de posturi. Procedura de evaluare este n mod obligatoriu
prevzut n regulamentul intern al organizaiei.

Exemple de criterii de evaluare:

- calitatea muncii
- volumul activitilor desfurate;
- complexitatea i diversitatea activitilor desfurate;
- asumarea responsabilitii;
- pregtirea profesional;
- integritate moral i etic profesional;
- gestionarea termenelor-limit;
- comunicare i relaionare;
- lucru n echip;
- iniiativ;
- flexibilitate i adaptabilitate.
1. orientarea ctre client
- nclinare ctre furnizarea de servicii;
- calitatea serviciilor;
- nelegerea nevoilor clientului;
- relaionare continu cu clientul.
2. atitudinea privind munca i instituia
- atitudinea privind instituia;
- angajamentul i motivarea;
- orientarea ctre rezultate;
- asumarea responsabilitilor;
- abilitatea de a recunoate i a te adapta schimbrii.
3. abiliti de comunicare i relationare
- comportamente de comunicare/ gestionarea informaiilor;
- lucrul n echip;
- abilitatea de a gestiona conflictul/ critica;
- atitudinea respectuoas fa de ceilali;
- contientizarea implicaiilor propriilor comportamente.
4. iniiativa i gndirea inovatoare
- abilitatea de a lucra independent;
- gndire inovatoare;
- abilitatea de organizare a prioritilor;
- orientarea ctre rezultate;
- orientarea ctre soluii.
5. abiliti de specialitate
- cunotinte i experien de specialitate;
- orientarea ctre auto-dezvoltare continu;
- abilitatea de transmitere a cunotintelor de specialitate;
- contribuia activ la transmiterea propriei experiene profesionale;
- abilitatea de nvare la locul de munc.
- abiliti de comunicare i prezentare
- atitudine proactiv, spirit de iniiativ;

14
- punctualitate, spirit de organizare;
- interes pentru mbuntirea activitii proprii;
- dorina de nvare i dezvoltare;
- motivaia n munc.
- responsabilitile postului
- calitatea lucrrilor;
- volumul activitii desfurate;
- importana social a muncii;
- condiiile concrete n care se desfoar munca;
- rezultatele obinute;
- cunotinte i experien;
- pregatirea profesional;
- vechimea n companie;
- complexitatea, creativitatea i diversitatea activitilor;
- productivitatea muncii;
- rezultate ale activitii salariailor din subordine;
- contacte i comunicare;
- aptitudini organizatorice;
- disponibilitate pentru lucrul n echip;
- operativitate n desfurarea activitilor;
- numr proiecte finalizate;
- fidelitate fa de organzaie;
- colegialitate, corectitudine n raporturile de munc.

G. CONDIII DE MUNC
Se va specifica dac activitatea prestat se desfoar n condiii normale, deosebite sau
speciale de munc.

Trebuie tiate dou dintre cele trei variante, astfel nct s rmn doar
varianta corect.

H. DURATA MUNCII
Durata muncii poate fi de o norm ntreag, respectiv 8 ore/zi 40 ore/sptmn, sau o
fraciune de norm.

n cazul unei fraciuni de norm, REVISAL-ul permite nregistrarea duratei muncii sub
urmtoarele forme:
Ore/zi poate fi 1,2,3,4,5,6 sau 7 ore/zi
Ore/sptmn poate fi orict, de la 1, la 39 ore/sptmn
Ore/lun poate fi orict, de la 1, la 159 ore/lun (cu 1 mai putin fa de norma
ntreag ntr-o lun cu 20 de zile lucrtoare)

Exemplul 1: Cnd bugetul este realizat pe o tarifare orar, pentru a putea menine un salariu
constant n fiecare lun, se poate stabili ca durata muncii s fie exprimat n ore/lun. Astfel,
angajatul va avea 80 de ore/lun, indiferent cte zile lucrtoare sunt n luna respectiv.

15
Exemplul 2: Cnd bugetul este realizat pe o tarifare lunar, exprimarea duratei muncii n 4
ore/zi, 20 ore/sptmn nu ridic nici un fel de probleme.

Exemplul 3: Mai sunt situaii n care durata muncii poate fi de tipul 6 ore/zi, 18
ore/sptmn, ceea ce nseamn c nu se lucreaz 6 ore n fiecare din cele 5 zile lucrtoare
ale sptmnii, ci doar n trei zile.

Cnd repartizarea n cadrul sptmnii nu poate fi predefinit, se poate opta pentru


contracte exprimate doar n ore/sptmn, de exemplu 24 ore/sptmn.

Este obligatorie completarea n contractul de munc a repartizrii programului de lucru.


Inspectorii ITM solicit n cadrul controalelor completarea exact a programului de lucru.

Exemplul 1: de luni pn vineri, 8 ore/zi, n intervalul orar 09:00-17:30, cu 30 minute pauz


de mas;

Exemplul 2: inegal, dou zile consecutive, urmate de dou zile de repaus, de luni pn
duminic, 11 ore/zi, cu 1 or pauz de mas, n intervalul orar 09:00- 21:00 pentru
activitate n ture, cu asigurarea continuitii activiti de luni pn duminic;

Exemplul 3: inegal, flexibil, cel mult 8 ore/zi, n intervalul 06:00-22:00 n special cnd
durata muncii e exprimat n ore/sptmn sau ore/lun, iar salariaii respectivi au
libertatea de a-i gestiona timpul de munc i pot fi evaluai n funcie de livrabile i
rezultatele concrete ale muncii.

n ceea ce privete stabilirea repartizrii programului de lucru, trebuie s respectai


urmtoarele reguli:
Dou zile consecutive de repaus sptmnal
De regul smbta i duminica;
Dac nu se poate acorda liber smbta i duminica, se acord n alte dou zile
consecutive i se pltete un spor la salariu.
12 ore repaus zilnic
Dup o zi n care s-a lucrat 12 ore, urmtoarele 24 de ore sunt obligatoriu
libere.
Nu mai mult de 48 ore/sptmn, calculate ca medie, pe o perioad de referin de
4 luni (pentru anumite activiti se poate extinde prin contract colectiv la 6 sau 12
luni).

Putem vorbi de ore suplimentare doar n cazul contractelor cu norm ntreag. Este
interzis efectuarea de ore suplimentare n cazul contractelor cu fraciune de norm, cu
excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor acestora.

I. CONCEDIUL
n contractul de munc se completeaz durata anual a concediului de odihn. Salariatul va
avea dreptul la concediul de odihn n cursul unui an calendaristic, n raport cu activitatea
prestat n anul respectiv. n cadrul activitii prestate sunt incluse concediile medicale,
concediul de maternitate, de risc maternal i concediul pentru ngrijirea copilului bolnav.

16
Text extras din Codul Muncii din 2003 (r1)
Art. 145. - (1) Durata minim a concediului de odihn anual este de 20
de zile lucrtoare.
(2) Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete n
contractul individual de munc, cu respectarea legii i a contractelor
colective de munc aplicabile.
(3) Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere
pltite stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt
incluse n durata concediului de odihn anual.
(4) La stabilirea duratei concediului de odihn anual, perioadele de
incapacitate temporar de munc i cele aferente concediului de
maternitate, concediului de risc maternal i concediului pentru
ngrijirea copilului bolnav se consider perioade de activitate prestat.

Numrul minim de zile de concediu anual de odihn este de 20 de zile. Cu toate acestea,
foarte multe organizaii au pstrat n contractele de munc cele 21 de zile de concediu
anual de odihn, de pe vremea cnd contractul colectiv la nivel naional, avea prevederi mai
favorabile. O astfel de situaie a fost potenat i de faptul c, o eventual reducere de la 21
la 20 de zile, se poate face doar printr-un act adiional care s fie agreat de angajat.

De aceea, n practic se acord n cele mai multe cazuri 21 de zile de concediu.


Exemplu de calcul: salariatul a nceput activitatea pe data de 23 martie 2016 i nu are
perioade de suspendare a activitii. Pe anul 2016 are dreptul la urmtorul numr de zile de
concediu:

7 zile lucrate n luna martie + 9 luni ntregi din aprilie pn n


23 zile lucrtoare n luna decembrie
martie
* 21 zile
12 luni ale anului = 16 zile
de
concediu

Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an, pe baza unei programri colective sau
individuale, care se face pn la sfritul anului calendaristic, pentru anul urmtor. n
cazurile n care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua integral sau parial
concediul de odihn, cu acordul su, angajatorul i va acorda concediul de odihn ntr-un
interval de 18 luni ncepnd cu anul urmtor. Compensarea n bani a concediului de odihn
este permis numai la ncetarea contractului de munc.

Concediul suplimentar se acord i trebuie completat n contractul de munc conform art.


147 din Codul Muncii. Concediul suplimentar este de cel puin 3 zile, n concordan cu
nivelul stabilit n contractele colective de munc pentru urmtoarele categorii de salariai:
salariai care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare;

17
nevztori;
alte persoane cu handicap;
tinerii n vrst de pn la 18 ani.

J. SALARIUL
n contractul de munc vei completa salariul de baz lunar brut. Mai multe detalii putei
revedea la pagina 3 din prezentul ghid.

n contractul de munc se completeaz i alte elemente constitutive, dup cum urmeaz:


Spor pentru ore suplimentare minimul prevzut de Codul Muncii este de 75% din
salariul de baz;
Spor pentru munca de noapte minimul prevzut de Codul Muncii este de 25% din
salariul de baz se acord atunci cnd salariatul efectueaz munc de noapte cel
puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru sau cel puin 30% din timpul su lunar de
lucru;
Spor pentru repartizarea programului normal de lucru n zilele de smbt i/sau
duminic (sau spor de weekend) Codul Muncii nu prevede un minim pentru acest
tip de spor, ci doar obligativitatea acordrii;
Spor pentru mobilitate - Codul Muncii nu prevede un minim pentru acest tip de
spor, ci doar obligativitatea acordrii;
Spor de vechime este doar un exemplu, nu exist obligaia acordrii unui astfel de
spor;
Alte adaosuri se pot completa diverse scheme de bonusare n funcie de postul
ocupat .
Exemplu: beneficiaz de adaos la salariu pentru realizarea obiectivelor individuale
conform procedurii interne privind alte elemente constitutive ale salariului n vigoare
avantajul unei astfel de formulri este c schema de bonusare efectiv este descris
ntr-o procedur intern, ulterior, angajatorul avnd posibilitatea de a modifica
unilateral procedura, fr s resemneze acte adiionale cu toi angajaii care
beneficiaz de schema de bonusare respectiv.

K. DREPTURI I OBLIGAII ALE PRILOR, PRIVIND SNTATEA I SECURITATEA N


MUNC
La acest element din contract vei completa dac se acord sau nu echipamente indiviudal
de protecie sau de lucru, materiale igienico-sanitare, alimentaie de protecie i care sunt
acestea.
Exemplu: pentru echipament individual de protecie casc de protecie, ochelari de
protecie, etc. Pentru echipament de lucru halat/ vest/ combinezom, etc.

L. ALTE CLAUZE

L.1 PERIOADA DE PROB


n cazul contractelor de munc pe perioad nedeterminat, perioada de prob este de cel
mult:
90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie;
120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere;
30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap, indiferent de tipul postului.

18
n cazul contractelor de munc pe perioad determinat, perioada de prob este de cel
mult:
5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului mai mic de 3 luni;
15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului cuprins ntre 3 i 6 luni;
30 de zile lucrtoare pentru funciile de execuie pentru o durat a contractului mai
mare de 6 luni;
45 de zile lucrtoare pentru funciile de conducere pentru o durat a contractului
mai mare de 6 luni.
Pe durata perioadei de prob, contractul de munc poate nceta exclusiv printr-o notificare
scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia.

L.2 PERIOADA DE PREAVIZ N CAZUL CONCEDIERII


Minim 20 de zile lucrtoare;
Termenul de preaviz n cazul concedierii se suspend corespunztor, n cazurile de
suspendare a contractului de munc, cu excepia suspendrii pentru absene
nemotivate.

L.3 PERIOADA DE PREAVIZ N CAZUL DEMISIEI


Maxim 20 de zile lucrtoare pentru funciile de execuie;
Maxim 45 de zile lucrtoare pentru funciile de conducere;
Termenul de preaviz n cazul demisiei se suspend corespunztor n cazurile de
suspendare a contractului de munc.

Pentru perioada de prob i perioadele de preaviz, legislaia conine valori maxime sau
minime. n contractul de munc nu este obligatoriu s prevedei aceste valori extreme, dei,
n practic, decizia general a angajatorilor este de a beneficia la maxim de prevederile
legale care i protejeaz n relaie cu angajatul.

n contractul de munc pot fi adaugat i alte clauze specifice, printre care inclusiv clauze de
confidenialitate, clauze de neconcuren, clauze de non-competiie, etc.

Semnarea i nmnarea unui exemplar salariatului, anterior nceperii activitii

Text extras din Codul Muncii din 2003 (r1)


Art. 16. - (1) Contractul individual de munc se ncheie n baza
consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia
de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine
angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a
contractului.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, s
nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc.

19
Angajatorul are obligaia de a semna cu salariatul contractul anterior nceperii activitii i
obligaia de a-i nmna acestuia un exemplar. Este recomandat ca pe exemplarul de
contract care rmne la angajator s conin data nmnrii i semntura de primire din
partea salariatului.

T2.3: nregistrarea i transmiterea Registrului Electronic de eviden a


salariailor (REVISAL)

Angajatorul are obligaia nregistrrii i transmiterii REVISAL-ului. Angajatorul i


realizeaz aceast obligaie:
fie printr-un angajat desemnat prin decizie n acest sens;
fie printr-un prestator extern, caz n care se notific ITM-ul n termen de 3 zile cu
privire la identitatea prestatorului.

REVISAL-ul se poate transmite n format electronic la ITM prin urmtoarele modaliti:


prin completarea online a bazei de date existente pe portalul Inspeciei Muncii;
prin e-mail pe baz de semntur electronic;
prin depunerea la sediul ITM n format electronic, nsoit de o adres de naintare
semnat de angajator .

Temenul de nregistrare i transmitere a REVISAL-ului la angajarea fiecrui salariat este cel


trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre salariatul n cauz.

Elementele care se nregistreaz n REVISAL la angajare sunt:


elementele de identificare a salariailor;
data angajrii;
perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face detaarea;
funcia conform Clasificaiei Ocupaiilor din Romnia;
tipul contractului de munc;
durata normal a timpului de munc i repartizarea acestuia;
salariul de baz lunar brut i sporurile.

T3 : Instructaj la angajare- Securitate i sntate n munc i situaii de


urgen

AXA TIMPULUI

Data nceperii activitii

T0 T1 T2 T3 [prima zi SSM a doua zi SSM a treia zi PSI a patra zi PSI]

20
n momentul n care o organizaie angajeaz personal cu contract individual de munc, n
calitatea de angajator, i revin i obligaii din perspectiva reglementrilor privind
securitatea i sntatea n munc i protecia n situaii de urgen. Astfel, n primele 4 zile
de angajare, angajatorul are obligaia de a efectua o instruire/ un instructaj la angajare, cte
dou zile (8 ore/zi) pentru fiecare tem:
securitatea i sntatea n munc conform prevederilor Legii nr. 319/2006;
n domeniul situaiilor de urgen conform Ordinului Ministerului Afacerilor i
Internelor nr. 712/2005 i 786/2005.

Legislaia n vigoare nu face diferena ntre contractele de munc cu norm


ntreag i contractele de munc cu timp parial, timpul alocat
instruirii/instructajului fiind acelai pentru toate contractele de munc
indiferent de durata muncii.

T4: Comunicarea la omaj a ocuprii locurilor de munc declarate vacante

AXA TIMPULUI

Data nceperii activitii

T0 T1 T2 T3 T4 [sfritul primei zile lucrtoare urmtoare datei n


care s-a ocupat locul de munc]

Legea 76/2002 prevede, pe lng obligaie de transmitere ctre Ageniile de Ocupare a


Forei de Munc a situaiei locurilor de munc vacante, i obligaia comuncrii ocuprii
locurilor de munc declarate vacante, n termen de o zi de la ocuparea locului de munc.

Legislaia nu prevede exact care este considerat a fi data ocuprii locului de munc. Avnd
n vedere c un loc de munc vacant nseamn un post liber, care nu e ocupat de nimeni, iar
locul de munc este ocupat atunci cnd un salariat ndeplinete atribuiile specifice
postului, considerm astfel data ocuprii locului de munc fiind de fapt prima zi de lucru,
data angajrii, n contextul n care, chiar i semnarea unui contract de munc nu garanteaz
prezena salariatului la munc n prima zi de lucru.

Astfel, pn la finalul celei de-a doua zile de lucru a noului salariat, angajatorul are obligaia
transmiterii acestei comunicri, conform modelului din Anexa 6, n variant scanat, cu
semntura reprezentantului legal i stampila organizaiei.

21
Dosar personal- list documente angajare

Am vzut pn acum care sunt paii pentru angajarea unui salariat, modelele tip de
documente folosite precum i termenele legale aferente fiecrei operaiuni n parte.

Pentru a centraliza acest demers, mai jos gsii la un loc o list cu toate documentele care se
genereaz pentru angajarea unui salariat, o list de documente care ar trebui s fac parte
din dosarul de personal al fiecrui salariat, dosar de personal care este solicitat de
inspectorii ITM n cazul unui control (sunt evideniate cu rou documentele minimale
solicitate n caz de control de la ITM):
situatia posturilor vacante;
oferta de angajare ntocmirea sau nentocmirea acestui document este la alegerea
angajatorului;
documente ale salariatului:
- copie carte de identitate;
- copie certificat de natere;
- copie certificat de cstorie;
- copie certificat de natere copii n vederea acordrii deducerilor
suplimentare;
- copii diplome de studii;
- alte documente specifice necesare ocuprii postului respectiv: avize,
autorizaii, permis de conducere, etc.;
- Cazier judiciar la alegerea angajatorului;
- Documente de la locul de munc anterior (not de lichidare, adeverin de
vechime, adeverin stagiu de cotizare) la alegerea angajatorului;
fia de aptitudine la angajare;
declaraii ale salariatului privind:
- locul de baz pentru a vedea dac angajatul mai are sau nu un contract de
munc la un alt angajator, n contextul n care doar un angajator, cel la care
salariatul i-a declarat locul de baz poate acorda deducerea de baz pentru
calculul impozitului pe salarii;
- casa de sntate la care este asigurat;
- persoane aflate n ntreinere;
- co-asigurai;
- adresa de coresponden este util n cazul n care salariatul nu locuiete la
adresa de domiciliu din cartea de identitate i suntei nevoii s i transmitei
o comunicare oficial cu confirmare de primire;
Exemplu: convocarea la cercetarea disciplinar n caz de absene
- beneficierea sau nu n prezent de un ajutor de omaj; salariatul este cel care
are obligaia de a anuna Agenia de omaj c i-a gsit un loc de munc
pentru a se opri plata ajutorului de omaj, dar pentru c au fost cazuri n
care salariaii nu au fcut asta, n vederea evitrii neplcerilor ulterioare,
angajatorul poate folosi acest declaraie ca instrument de a-i atrage atenia
salariatului n acest sens;
- beneficierea de pensie de invaliditate sau de pensie anticipat; n acelai
context n care unii salariai nu cunosc interdicia de a cumula aceste tipuri
de pensie cu salariul, unii angajatori pot opta pentru a folosi acest

22
instrument pentru a-i atrage atenia salariatului cu privire la prevederile
legale n vigoare cu scopul de a evita eventuale neplceri ulterioare.
contractul individual de munc;
fia postului;
dovada transmiterii REVISAL;
fiele de instructaj privind securitatea i sntatea n munc i n domeniul
situaiilor de urgen; acestea nu se regsesc n dosarul de personal, ci se prezint n
cazul unui control ITM sau al Pompierilor;
comunicarea ocuprii posturilor declarate vacante.

23
Modificarea Contractului de munc

AXA TIMPULUI

Data apariiei modificrii REVISAL ACT ADIIONAL

a 19-a zi lucrtoare a 20-a zi lucrtoare

Pe durata executrii contractului de munc pot aprea mai multe situaii care s necesite
modificarea contractului de munc.

n ceea ce privete un contract de munc, modificarea se poate face:


prin acordul prilor prin ncheierea unui act aditional (Anexa 7), ntr-un termen
de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii;
unilateral n condiiile legii;
Exemplu: modificarea salariului minim brut garantat n plat, caz n care angajatorul
modific unilateral contractul prin decizie n baza legii
- modificarea unilateral a locului muncii prin delegare sau detaare.

Modificarea contractului de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente:


durata contractului:
- prelungirea duratei contractului n cazul celor pe durata determinat;
- modificarea contractului, din durata determinat, n durata nedeterminat.
locul muncii;
felul muncii:
- schimbarea funciei i a fiei de post.
condiiile de munc;
salariul;
timpul de munc i timpul de odihn.

Reguli privind modificarea contractului:


durata contractului:
- prelungirea contractului pe durat determinat dup expirarea termenului
iniial se face cu acordul scris al prilor, pentru perioada realizrii unui
proiect, program sau al unei lucrri;
- se pot ncheia cel mult 3 contracte succesive pe durat determinat ntre
aceleai pri. Contractele succesive sunt contractele pe durat determinat
ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract pe durat
determinat i nu pot avea o durat mai mare de 12 luni fiecare.
delegarea:
- cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni;
- se poate prelungi cu acordul salariatului pentru perioade succesive de
maximum 60 de zile calendaristice;

24
- salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la
o indemnizaie de delegare n condiiile legii sau ale contractului colectiv de
munc.
detaarea:
- poate fi dispus pe cel mult un an;
- detaarea poate implica i modificarea felului muncii, doar cu acordul
prilor;
- poate fi prelungit, pentru motive obiective, cu acordul prilor, din 6 n 6
luni;
- salariatul poate refuza detaarea numai n situaii excepionale pentru motive
personale temeinice;
- salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la
o indemnizaie de detaare n condiiile legii sau ale contractului colectiv de
munc;
- salariatul primete drepturile cele mai favorabile; acestea sunt acordate de
angajatorul la care s-a dispus detaarea. Cnd acesta nu i ndeplinete
integral i la timp obligaiile, drepturile cuvenite i se acord de angajatorul
care a dispus detaarea.

Termenul de transmitere n REVISAL a acestor modificri este:


pentru salariaii detaai, angajatorul de baz completeaz perioada detarii i
denumirea angajatorului la care se face detaarea, anterior nceperii detarii;
cel trziu n ziua lucrtoare anterioar mplinirii termenului de 20 de zile lucrtoare
de la data apariiei modificrii (termen pentru ncheierea actului adiional de
modificare a contractului de munc) adic cel trziu n a 19-a zi lucrtoare de la
data apariiei modificrii pentru modificarea urmtoarelor elemente:
- elementele de identificare a salariailor;
- perioada detarii i numele angajatorului la care se face detaarea;
- funcia/ocupaia conform COR;
- tipul contractului individual de norm cu norm ntreag sau cu timp
parial;
- durata normal a timpului de lucru i repartizarea acestuia ore/zi,
ore/sptmn sau ore/lun i ore de zi sau ore de noapte sau inegal;
- salariul de baz lunar brut i sporurile.

25
Suspendarea Contractului de munc

AXA TIMPULUI

Data suspendrii REVISAL

maximum 20 zile lucrtoare de la data suspendrii

Suspendarea contractului nseamn c salariatul nu mai presteaz munca, iar angajatorul


nu mai pltete drepturile de natur salarial. Termenul de nregistrare i al transmiterii n
REVISAL a perioadelor i cauzelor de suspendare este de maximum 20 de zile lucrtoare de
la data suspendrii.

Cazurile de suspendare n baza certificatelor medicale nu se nregistreaz i nu


se transmit n REVISAL.

Cazurile de suspendare a contractului de munc sunt:


suspendare de drept art. 50 din Codul Muncii
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc;
c) carantin;
d) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;
e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
f) for major;
g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de
procedur penal;
h) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile
ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni
salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru
exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept
n alte cazuri expres prevzute de lege.
din iniiativa salariatului conform art. 51 din Codul Muncii:
a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani (model Anexa 8);
b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea
vrstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesional;
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului;
f) participarea la grev.
din iniiativa angajatorului, conform art. 52 din Codul Muncii:

26
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului
sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu
funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
c) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea
raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare;
c1) n cazul n care mpotriva salariatului s-a luat, n condiiile Codului de
procedur penal, msura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe
cauiune, dac n sarcina acestuia au fost stabilite obligaii care mpiedic
executarea contractului de munc, precum i n cazul n care salariatul este
arestat la domiciliu, iar coninutul msurii mpiedic executarea contractului
de munc;
d) pe durata detarii;
e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor,
autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
cu acordul prilor conform art. 54 din codul Muncii concediu fr plat pentru
studii sau pentru interese personale.

Cnd suspendarea se face unilateral, de oricare dintre pri, cealalt parte nu


are posibilitatea de a refuza sau contesta respectiva suspendare.

De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de


ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de drept prevaleaz.

n cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend toate termenele care au


legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului individual de
munc, cu excepia situaiilor n care contractul individual de munc nceteaz de drept.

Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect
drepturile de natur salarial, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin
contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin
regulamente interne.
Exemplu: dreptul la concediu de odihn pentru concediile medicale, concediul de maternitate,
de risc maternal i concediul pentru ngrijirea copilului bolnav.

27
Rspunderea disciplinar

AXA TIMPULUI

Data svririi faptei Data lurii la cunotin Data decizie sancionare

cel mult 30 zile

cel mult 6 luni

Salariatul rspunde disciplinar n faa angajatorului pentru faptele sale, i anume aciuni
sau inaciuni svrite cu vinovie de ctre salariat prin care a nclcat una sau mai multe
dintre urmtoarele:
normele legale;
regulile interne din cadrul organizaiei prevzute n regulamentul intern;
obligaiile din contractul individual sau colectiv de munc;
dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.

Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar n raport cu gravitatea abaterii disciplinare,


avnd n vedere:
mprejurrile n care fapta a fost svrit;
gradul de vinovie a salariatului;
conscinele abaterii disciplinare;
comportarea general n serviciu a salariatului;
eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre salariat.

Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare,


dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen.

Conform art. 248 din Codul Muncii, sanciunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
a. avertismentul scris;
a. retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei
n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de
zile;
b. reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
c. reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de
conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%;
d. desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.

Amenzile disciplinare sunt interzise. Cu excepia avertismentului scris, toate


sanciunile disciplinar pot fi dispuse numai dup efectuarea unei cercetri
disciplinare prealabile, cercetare la care salariatul este convocat n scris cu
precizarea obiectului, datei, orei i locului ntrevederii. n cazul neprezentrii
salariatului la cercetarea disciplinar fr un motiv obiectiv, angajatorul are
dreptul de a dispune sancionarea fr efectuarea cercetrii.

28
Decizia de sancionare trebuie s respecte urmtoarele reguli:
s fie emis n termen de 30 de zile calendaristice da la data lurii la cunotin
despre svrirea abaterii disciplinare;
sa fie emis n termen de 6 luni de la data svririi faptei;
s cuprind urmtoarele:
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
- precizarea prevederilor care au fost nclcate;
- motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n
timpul cercetrii disciplinare sau motivele pentru care nu a fost efectuat
cercetarea;
- temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
- termenul i instana la care sanciunea poate fi contestat 30 de zile
calendaristice de la data comunicrii la instanele judectoreti competente.
se comunic salariatului n termen de 5 zile de la emitere;
i produce efectele de la data comunicrii.

Modele de documente pentru convocare, procesul verbal al cercetrii disciplinare, att n


caz de prezentare ct i de neprezentare, precum i decizia de sancionare se gsesc n
Anexa 9.

29
Rspunderea patrimonial

Att angajatorul ct i salariatul rspund patrimonial fa de cealalt parte pentru


prejudiciile sau pagubele create din culp.

n cazul unei pagube provocate din vina unui salariat, angajatorul ntocmete o not de
constatare i evaluare a pagubei. Angajatorul i recupereaza pagub:
de la salariat, cu acordul acestuia:
- ntr-un termen de cel puin 30 de zile de la data comunicrii;
- pentru valori de pn la 5 salarii minime brute pe economie;
- suma stabilit se poate reine n rate din salariu, n cuantum de maxim 1/3
din salariu, fr a se depi 1/2 din salariu, n cazul cumulrii cu alte
reineri.
de la toi salariaii implicai, proporional cu msura n care fiecare a contribuit la
producerea pagubei, iar n cazul n care nu se poate determina, proporional cu
salariul net de la data constatrii pagubei;
prin adresarea la instana competent:
- cnd salariatul nu este de acord;
- cnd valoarea este mai mare dect 5 salarii minime brute pe economie.
prin transmiterea titlului executoriu ctre noul angajator, cnd salariatul i
nceteaz raporturile de munc cu angajatorul i nu a restituit ntreaga valoare a
pagubei;
prin adresarea ctre un executor judectoresc:
- pentru urmrirea bunurilor sale, n lipsa unui nou angajator, n condiiile
Codului de procedur civil;
- n cazul n care acoperirea prejudiciului nu se poate face prin rate lunare din
salariu, ntr-un termen de maxim 3 ani de la data primei rate de reineri.

Salariatul este obligat s restituie angajatorului:


sumele nedatorate ncasate;
bunurile necuvenite primite sau contravaloarea acestora;
contravaloare serviciilor necuvenite.

30
ncetarea contractului de munc

AXA TIMPULUI

Data ncetrii

REVISAL la data ncetrii sau la data lurii la cunotin a evenimentului ce a


determinat, n condiiile legii, ncetarea contractului de munc

Data ncetrii unui contract de munc este data la care salariatul nu mai presteaz munca i
nu mai primete salariu, adic este prima zi n care salariatul nu mai lucreaz n cadrul
organizaiei.
Exemplu: salariatul i nceteaz activitatea la finalul lunii mai, ultima zi lucrat este 31 mai,
dat care se completeaz ca atare n declaraia 112, iar data de ncetare este prima zi n care
nu lucreaz, i anume 1 iunie, dat la care poate ncepe activitatea la un alt angajator.

ncetarea contractului de munc se nregistreaz i se transmite n REVISAL la data


ncetrii sau la data lurii la cunotin a evenimentului care a determinat, n condiiile
legii, ncetarea contractului de munc.
Exemplu: ncetarea de drept a contractului de munc la data decesului salariatului n unele
cazuri, angajatorul poate afla i intra n posesia certificatului de deces al salariatului la un
interval de cteva zile, iar acesta este momentul n care se transmite REVISAL-ul.

Contractul de munc poate nceta astfel:


prin acordul prilor, conform art. 55 lit.b din Codul Muncii (model Anexa 10)
caz n care prile stabilesc de comun acord data de ncetare, care poate fi n aceeai
zi sau la o dat ulterioar, agreat;
de drept, conform art. 56 din Codul Muncii (model Anexa 11):
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic,
precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data
la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii ;
b) la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de declarare a morii
sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului
persoan fizic;
c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare;
d) la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate de
gradul III, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru
limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare;
e) la data comunicrii deciziei medicale asupra capacitii de munc n cazul
invaliditii de gradul I sau II;
f) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de
munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau
prin hotrre judectoreasc definitiv;

31
g) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat
a unei persoane concediate ilegal sau pentru motive nentemeiate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
h) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de
libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
i) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a
avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea
profesiei;
j) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca
msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
k) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe
durat determinat;
l) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul
salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.

Pentru situaiile prevzute la lit. c)-j), constatarea cazului de ncetare de drept a


contractului individual de munc se face n termen de 5 zile lucrtoare de la
intervenirea acestuia, n scris, prin decizie a angajatorului i se comunic
persoanelor aflate n situaiile respective n termen de 5 zile lucrtoare.

la iniiativa salariatului, prin demisie, conform art. 81 din Codul Muncii (model
Anexa 12)
- salariatul comunic n scris angajatorului demisia i nu este obligat s-i
motiveze demisia;
- angajatorul are obligaia de a nregistra demisia salariatului;
- termenul de preaviz la demisie este cel prevzut n contractul de munc;
- termenul de preaviz la demisie se suspend corespunztor pentru
perioadele de suspedare a contractului de munc;
Exemplu: salariatul are un preaviz de 20 de zile lucrtoare. Dup ce au trecut
5 zile lucrtoare de la nregistrarea cererii de demisie, salariatul prezint un
concediu medical pentru 14 zile. Dup terminarea concediului medical,
salariatul trebuie s se prezinte la locul de munc nc 15 zile, pn la
terminarea celor 20 de zile de preaviz, ntruct cele 14 zile de medical nu se
iau n calcul.
- Angajatorul poate renuna total sau parial la termenul de preaviz;
Exemplu: salariatul i nregistreaz notificarea scris de demisie n data de
28 aprilie 2016. Cazul 1 angajatorul renun total la termenul de preaviz, iar
contractul de munc nceteaz cu data de 29 aprilie 2016.
Cazul 2 angajatorul renun parial la termenul de preaviz, alegnd
njumtirea preavizului la 10 zile lucrtoare, iar contractul de munc poate
nceta la data de 13.05.2016 (n termenul de preaviz nu se numr data
depunerii cererii i data ncetrii, zilele de weekend i de srbtoare legal 2
mai 2016)
- Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete
obligaiile asumate prin contractul de munc;

32
Exemplu: n cazul n care angajatorul nu pltete salariul la data de plat a
salariului sau nu respect condiiile de repaus zilnic i/sau sptmnal
prevzute de lege, salariatul poate demisiona fr preaviz, menionnd acest
lucru pe notificarea scris de demisie.
la iniiativa angajatorului pentru motive ce nu in de persoana salariatului
conform art. 65 din Codul Muncii (model Anexa 13)
- este determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat
aceasta trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas de obicei
se probeaz inclusiv prin prezentarea organigramei n forma anterioar i
forma modificat i este foarte important motivarea pe care o d
angajatorul pentru aceast desfiinare astfel de concedieri fac destul de
frecvent obiectul contestrii n instan de ctre salariai i este important ca
angajatorul s dea atenia cuvenit derulrii procesului de concediere;
- preavizul la concediere este cel prevzut n contractul de munc i se
suspend corespunztor pentru perioadele de suspendare a contractului de
munc, cu excepia cazurilor de absene nemotivate;
- concedierea poate fi individual sau colectiv;

n cazul concedierii individuale, angajatorul nu are obligaia de a-i propune


salariatului alte locuri de munc vacante n unitate.
n cazul concedierii individuale, angajatorul nu are obligaia reangajrii cu
prioritate pe postul renfiinat a salariatului concediat.

- este vorba de o concediere colectiv atunci cnd ntr-o period de 30 de zile


calendaristice sunt concediai pentru motive ce nu in de persoana
salariatului un numr de:
cel puin 10 salariai, cnd organizaia are de la 20 pn la 100 de
salariai;
cel puin 10% din salariai, cnd organizaia are de la 100 pn la
300 de salariai;
cel puin 30 de salariai, cnd organizaia are peste 300 de
salariai.
- concedierea colectiv presupune o procedur mai ampl dect cea
individual, procedur pe care o regsii integral la art. 68-74 din Codul
Muncii (Anexa 14).
la iniiativa angajatorului pentru motive ce in de persoana salariatului,
conform art. 61 din Codul Muncii:
- n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul
individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau
regulamentul intern, ca sanciune disciplinar (Anexa 15). Salariatul nu
beneficiaz de preaviz n acest caz de concediere.
- n cazul n care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu
pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur
penal. Salariatul nu beneficiaz de preaviz n acest caz de concediere.
- n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se
constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite

33
acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc
ocupat;
Salariatul are dreptul la preaviz pentru concediere conform
contractului de munc i se suspend corepsunztor pentru
perioadele de suspendare a contractului de munc, cu excepia
cazurilor de absene nemotivate.
Exemplu: inaptitudinea fizic i/sau psihic se poate proba cu
documente eliberate de Comisia de expertiz medical. O fi de
aptitudine eliberat de medical cu concluzia inapt nu este suficient
pentru ncetarea contractului de munc n baza acestui articol de lege.
- n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n
care este ncadrat:
Salariatul are dreptul la preaviz pentru concediere conform
contractului de munc, cu excepia cazului n care concedierea
ntervine pe durata perioadei de prob i se suspend corepsunztor
pentru perioadele de suspendare a contractului de munc, cu excepia
cazurilor de absene nemotivate.
Exemplu: este vorba de ncetarea contractului n baza evalurii
profesionale negative a angajatului, pe baza criteriilor de evaluare
prevzute n contractul de munc, n conformitate cu procedura intern
de evaluare.

Documentele de ncetare pe care angajatorul le pregtete i/sau le pstreaz la dosarul de


personal sunt urmtoarele (doar cele marcate cu rou sunt obligatorii i sunt solicitate n
cazul unui control ITM. De avut totui n vedere c acolo unde vorbim despre concedieri,
este important existena documentelor n cazul n care salariatul contest concedierea i
angajatorul trebuie s probeze legalitatea concedierii n fata instanei de judecat.):
cererea de ncetare n cazul ncetrii cu acordul prilor;
notificarea scris de demisie;
decizia de ncetare, mpreun cu toate celelalte documente la care se face referire i
care au stat la baza ntocmirii deciziei de ncetare a contractului de munc;
Exemplu: convocarea i procesul verbal al cercetrii disciplinare n cazul concedierii
disciplinare, decizia de desfiinare a postului n cazul concedierii pentru motive ce nu
in de persoana salariatului, rapoartele de evaluare n cazul concedierii pentru
necorespundere profesional, etc.
adeverina de vechime (Anexa 16) legislaia prevede obligaia angajatorului de a
elibera acest document, la cerere, dar recomandm eliberarea acestui document
ctre toi salariaii, ntruct ncepnd cu anul 2011 este singurul document care
poate proba vechimea n munc i n specialitate;
nota de lichidare (Anexa 17) nu este obligatorie ntocmirea unui astfel de
document, exist ns angajatori care solicit la angajare acest docment;
adeverin stagiu de cotizare (Anexa 18) acest document este necesar noului
angajator n cazul n care persoana respectiv va beneficia de un concediu medical n
primele 6 luni de la angajare n vederea calculrii cuantumului indemnizaiei de
concediu medical angajatorul l poate elibera tuturor salariailor care i-au ncetat
activitatea sau doar celor care solicit n mod expres sau crora le este cerut de noul
angajator;
recomandare este opional, de cele mai multe ori salariatul este cel care solicit
eliberarea unei recomandri.

34
Regulamentul Intern

Regulamentul intern este ntocmit de angajator, prin consultarea sindicatului sau a


reprezentanilor salariailor, dup caz, n termen de 60 de zile de la dobndirea
personalitii juridice.

Regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii:


reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme
de nclcare a demnitii;
drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariailor;
reguli concrete privind disciplina muncii n unitate cteva exemple de reguli de
disciplin ce pot fi abordate n regulamentul intern, pentru a-l transforma inclusiv
ntr-un document de comunicare intern i de comunicare a valorilor organizaiei:
- cod de conduit;
- confidenialitate;
- relaiile cu publicul;
- vestimentaie;
- hruire la locul de munc;
- utilizarea autoturismelor aflate n proprietatea organizaiei;
- securitatea bunurilor aflate n proprietatea organizaiei;
- securitatea bunurilor personale;
- proprietate intelectual;
- colaborri externe conflicte de interese;
- relaii ntre angajai;
- utilizarea echipamentelor i a programelor informatice;
- consumul de buturi alcoolice i droguri;
- fumatul.
abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile este foarte important descrierea
abaterilor disciplinare, pentru a putea apoi sanciona i eventual concedia acei
salariai care svresc abateri disciplinare
Exemple de abateri disciplinare grave pot include:
- activiti corupte pentru ctiguri personale sau ale afacerii, inclusiv darea sau
primirea de mit;
- comiterea de acte de violen fizic sau de limbaj provocate de angajat, sau la
care acesta particip, n timpul orelor de program, sau chiar i n timpul liber
n masura n care afecteaz imaginea angajatorului/organizaiei;
- comiterea de acte imorale la locul de munc sau la adresa colegilor, a terilor, a
rezindeilor, a beneficiarilor serviciilor oferite de catre organizaie;
- consumul de buturi alcoolice sau substane halucinogene la locul de munc,
sau prezentarea la ora de ncepere a programului n stare de ebrietate sau sub
influena substanelor halucinogene;
- ndeplinirea neglijent a atribuiilor de serviciu;

35
- delapidarea angajatorului sau a altor angajai, inclusiv furtul de bani, produse,
materiale i/sau echipamente din organizaie sau ale altor angajai, teri,
rezideni sau beneficiari;
- aciuni necinstite de orice fel care vizeaz organizaia sau n legtur cu
aceasta, ce pot include i falsificarea documentelor angajatorului;
- deteriorarea intenionat sau abuziv a proprietii angajatorului;
- nerespectarea normelor de securitate i sntate n munc;
- neefectuarea controlului medical de medicina muncii la angajare sau periodic;
- nclcarea secretului de serviciu i a confidenialitii asupra datelor i
informaiilor primite cu ocazia muncii desfurate;
- manifestri care aduc atingere prestigiului organizaiei;
- absene nemotivate repetate;
- orice act de discriminarea sau hruire;
- iniierea sau realizarea unor aciuni care au drept consecin, direct sau
indirect, nerealizarea sarcinilor sale de serviciu sau ale altor angajai ai
oganizaiei;
- prestarea de servicii ctre alte persoane fizice sau juridice ce se afl n
concuren sau n conflict de interese cu activitatea organizaiei;
- distribuirea programelor informatice achiziionate de organizaie ctre teri;
- utilizarea programelor informatice achiziionate de organizaie n alte scopuri
dect cele de serviciu.
Aceast list nu este nici exclusiv i nici exhaustiv. De la caz la caz,
angajatorul va putea stabili i alte abateri ca fiind abateri disciplinare grave.

Exemple de abateri disciplinare pot include:


- absene nemotivate;
- ntrzieri la sosirea la locul de munc la ora de ncepere a programului de
lucru;
- prsirea locului de munc fr aprobarea efului ierarhic superior;
- ntrzieri nejustificate n rezolvarea lucrrilor;
- nendeplinirea atribuiilor formulate expres de ctre eful ierarhic superior;
- desfurarea altor activiti dect cele stabilite prin fia postului n timpul
orelor de program;
- nclcarea demnitii personale a altor angajai prin crearea de medii
degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin
aciuni de discriminare;
Aceast list nu este nici exclusiv i nici exhaustiv. De la caz la caz,
angajatorul va putea stabili i alte fapte ca fiind abateri disciplinare.
Existena mai multor abateri repetate ntr-un interval de 12 luni vor putea determina
ncetarea disciplinar a contractului individual de munc.
reguli referitoare la procedura disciplinar:
- modalitatea de desemnare a persoanei mputernicite pentru realizarea
cercetrii disciplinare;
- modalitatea de comunicare a convocrii;
- termene;
- detalii operaionale despre efectuarea propriu-zis a cercetrii disciplinare.
modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;
criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor:
- criteriile de evaluare descrierea criteriilor, a scalelor de evaluare;

36
- perioada evaluat anual/ semestrial/ trimestrial/ lunar aceeai
pentru toat organizaia sau diferit pe departamente i/sau tipuri de posturi;
- persoana sau persoanele responsabile de evaluare unul sau mai multe nivele
de evaluare
Exemplu: evaluarea se face de eful ierarhic superior (N+1) i se
contrasemneaz i de superiorul acestuia (N+2).
- modalitatea de desfurare a evalurii interviu de evaluare, evaluare proprie
i/sau evaluarea efului ierarhic superior, etc.

Este recomandat ca n regulamentul intern s se precizeze modul concret n care se poate


face o comunicare oficial a salariailor din partea angajatorului.
Exemplu: Informrile angajailor organizaiei cu privire la orice aspecte legate de derularea
contractului individual de munc se fac prin transmiterea unui e-mail pe adresa de grup a
organizaiei.

Regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului i angajatorul are obligaia de a-l


aduce la cunotina salariailor i i produce efectele ncepnd cu data comunicrii. Acelai
lucru este valabil i n cazul modificrii regulamentului, cnd, din nou, este obligaia
angajatorului de a aduce la cunotina tuturor salariailor modificrile fcute i abia dup
aceea, aceste modificri sunt aplicabile n cazul fiecrui salariat n parte.

37
Contractul Colectiv de Munc

Angajatorii care au peste 21 de salariai, conform art. 229 alin. (2) din Codul Muncii, au
obligaia negocierii colective la nivel de unitate.

n lipsa unui sindicat legal nfiinat, revine angajatorului rspunderea de a convoca


salariaii s i desemneze reprezentanii care s participe mpreun cu reprezentanii
angajatorului la negocierea contractului colectiv de munc la nivel de unitate.

Legislaia prevede obligativitatea negocierii i, de fapt, a iniierii negocierii de ctre


angajator, dar nu prevede i obligativitatea ntocmirii unui contract colectiv de munc,
lucru care nu poate fi impus din urmtoarele considerente:
dei li se solicit alegerea reprezentanilor, salariaii pot s nu ajung la un consens
i s nu fac aceast desemnare, caz n care nu exist a doua parte cu care s se
poat negocia;
reprezentanii salariailor i reprezentanii angajatorului nu ajung la un consens, caz
n care nu se poate ncheia un contract colectiv de munc.

Avnd n vedere cele de mai sus este obligatorie iniierea din partea angajatorului a
negocierii contractului colectiv, care se traduce prin:
solicitarea n scris ctre salariai de a-i desemna reprezentai cu scopul negocierii
contractului colectiv de munc la nivel de unitate;
convocarea reprezentanilor la negocieri;
proces verbal al ntlnirii dintre reprezentanii salariailor i reprezentanii
angajatorului.

Mai multe detalii despre acest proces de negociere colectiv i despre condiiile de
legalitate i reprezentativitate a unui sindicat gsii n Legea dialogului social nr. 62/2011
(Anexa 19).

38
Controlul ITM-documente verificate

n cazul unui control ITM, de regul inspectorii solicit spre verificare urmtoarele
documente:
acte nfiinare organizaie i actul constitutiv;
registrul unic de control;
Dosarele de personal ale salariailor:
- contracte individuale de munc;
- fia postului;
- acte adiionale;
- acte de ncetare pentru angajaii care i-au ncetat raporturile de munc.
Registrul general de eviden a salariailor - se poate prezenta un extras din
REVISAL, de exemplu raportul Registru salariai sau printscreen din depunerea
online pentru salariaii nominalizai n informarea de control de la ITM;
tatele de plat a salariilor de regul pe ultimele 3-4 luni, dar, n cazul n care
controlul nu este unul tematic i e rezultatul unei sesizri, perioadele pot fi mai
lungi, n funcie de tema de nvestigare;
dovada achitrii salariilor:
- fie tatele semnate de salariai;
- fie fluturai de plat semnai de salariai;
- fie extras de cont n cazul plii salariului prin virament bancar.
foile colective de prezen (pontajele) legislaia nu prevede un model tip pentru
foile colective de prezen, la art. 119 din Codul Muncii se prevede doar c
angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor prestate de fiecare salariat i de a
supune controlului inspeciei muncii acest eviden, dar nu prevede nimic n plus.
Foaia colectiv de prezen trebuie adaptat la specificul i repartizarea
programelor de lucru din cadrul organizaiei. Modele de foi colective de prezen
sunt disponibile n Anexa 20.
programarea concediilor de odihn nu este foarte uzual solicitarea acestui tip de
document, dar poate face parte dintre solicitrile inspectorilor ITM. Ca i n cazul
foilor colective de prezen, modelul trebie adaptat specificului organizaiei.
regulamentul Intern i dovada comunicrii acestuia ctre salariai dovada
comunicri poate fi de la caz la caz:
- procesul verbal de afiare a regulamentului la sediul angajatorului (Anexa
21);
- lista colectiv de semnturi de luare la cunotin;
- declaraii individuale ale angajailor de luare la cunotin;
- dovada transmiterii regulamentului pe e-mail n situaia n care este expres
prevzut n regulament aceast modalitate de comunicarea oficial n cadrul
organizaiei.
responsabilitatea transmiterii REVISAL:
- decizie numire persoan, n cazul n care REVISAL-ul este transmis de unul
dintre angajaii organizaiei;
- dovada informrii ITM despre prestatorul extern, n situaia n care acest
serviciu a fost externalizat;
Contractul colectiv de munc sau dovada iniierii negocierii contractului colectiv de
munc n cazul organizaiilor cu mai mult de 21 de salariai;

39
tampila organizaiei;
copie carte de identitate a reprezentantului legal;
delegaie cu drept de semnatur pentru persoana care reprezint organizaia, copie
carte de identitate mputernicit.

40