Explorați Cărți electronice
Categorii
Explorați Cărți audio
Categorii
Explorați Reviste
Categorii
Explorați Documente
Categorii
Angajare .................................................................................................................................................................... 4
T0: Declararea postului vacant .................................................................................................................... 4
T1: Comunicarea postului vacant la omaj ............................................................................................. 6
T2.1: Efectuarea controlului medical de medicina muncii ............................................................... 8
T2.2: ntocmirea i semnarea Contractului Individual de Munc .................................................. 9
Numrul i data nregistrrii n Registrul de Eviden a Salariailor ..................................... 10
Contractul Individual de Munc............................................................................................................ 10
Semnarea i nmnarea unui exemplar salariatului, anterior nceperii activitii ........... 19
T2.3: nregistrarea i transmiterea Registrului Electronic de eviden a salariailor
(REVISAL) .......................................................................................................................................................... 20
T3 : Instructaj la angajare- Securitate i sntate n munc i situaii de urgen ................ 20
T4: Comunicarea la omaj a ocuprii locurilor de munc declarate vacante.......................... 21
Dosar personal- list documente angajare ....................................................................................... 22
Modificarea Contractului de munc ............................................................................................................. 24
Suspendarea Contractului de munc ........................................................................................................... 26
Rspunderea disciplinar ................................................................................................................................ 28
Rspunderea patrimonial .............................................................................................................................. 30
ncetarea contractului de munc .................................................................................................................. 31
Regulamentul Intern .......................................................................................................................................... 35
Contractul Colectiv de Munc ......................................................................................................................... 38
Controlul ITM-documente verificate ........................................................................................................... 39
2
Acest ghid este un instrument pentru persoanele responsabile de administrarea resurselor
umane i de realizarea contractelor de munc n cadrul organizaiilor non-guvernamentale.
Avnd n vedere sistemul legislativ actual din Romnia, ghidul sintetizeaz cea mai mare
parte a prevederilor legale n vigoare cu privire la administrarea contractelor de munc :
prevederi din Codul Muncii, legea securitii i sntii n munc, legea omajului,
hotarrea privind registrul electronic de eviden a salariailor.
Vom aborda fiecare operaiune legat de contractul de munc n parte, analiznd toate
etapele i paii ce trebuie urmai, cu evidenierea termenelor legale aferente, modele de
formularele tip i modul n care acestea trebuie completate pentru a ne asigura c respect
prevederile legale n materie. Informaia este grupat i uor de identificat n funcie de
momentul relaiei de munc, pornind cronologic de la angajare, urmnd apoi perioada de
derulare a contractului i implicit situaiile care pot aprea n aceast perioad (modificri,
suspendri, abateri disciplinare), ajungnd la partea de final a contractului, la ncetare.
Deoarece acest ghid integreaz un volum mare de informaie, din legi diferite, pentru a
rmne uor de folosit i util, am ales s prezentm informaia ntr-un mod schematic,
vizual, folosind n unele situaii diagrame de timp pentru a evidenia ordinea pailor.
3
Angajare
AXA TIMPULUI
Momentul T0 al unei angajri nu este nici cel n care facem contractul de munc, nici cel n
care am ales candidatul potrivit n urma interviurilor sau probelor de selecie, ci este
momentul vacantrii postului.
4
nceteaz contractul de munc al unuia dintre angajai i postul rmne n
organigrama organizaiei
Exemplu: Organizaia implementeaz un proiect, iar managerul de proiect prsete
organizaia din diferite motive; organizaia decide s angajeze un alt manager de
proiect care s preia aceast activitate.
La ncetarea unui contract de munc, postul devine vacant doar dac postul
rmne n organigram. Dac, n schimb, contractul de munc nceteaz, postul
respectiv este scos ca atare din organigram i organizaia i reorganizeaz
activitatea ntre posturile i oamenii rmai n organizaie, nu mai este vorba
de existen unui post vacant.
Exemplu: asistentul de proiect prsete organizaia din diferite motive, iar atribuiile sunt
redistribuite ntre managerul de proiect i ceilali membrii ai echipei de proiect i astfel postul
de asistent manager dispare din organigram. A fost o ncetare de contract, dar n urm nu
rmne nici un post vacant, organizaia urmnd s i desfoare activitatea n continuare cu
angajaii rmai.
5
De asemenea, putei folosi urmtoarele formule simple, care, de aceast dat, nu
ofer valori exacte, ci aproximative, pentru un eventual calcul rapid de bugetare:
AXA TIMPULUI
Atunci cnd avei un post vacant n cadrul organizaiei, avei obligaia de a anuna Agenia
Local de Ocupare a Forei de Munc, n termen de 5 zile de la vacantarea postului (T1).
Text extras din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru
omaj i stimularea ocuprii forei de munc:
Practic, acest lucru se poate face i prin transmiterea prin e-mail a situaiei locurilor de
munc vacante, conform formularului tip din Anexa 1. Prin e-mail se va trimite varianta
scanat a formularului, cu semntura reprezentantului legal i tampila organizaiei.
Formularul-tip conine instruciuni de completare pentru fiecare rubric n parte.
6
Exemplu: 2 ani experien ntr-o funcie similar sau 3 ani experien n
implementarea de proiecte din domeniul social/cultural/etc.
studii precizai nivelul de studii necesar i luai n calcul nivelul de studii cerut de
Clasificarea Ocupaiilor din Romnia: studii superioare, studii medii, muncitor
necalificat, scoala postliceala, etc.;
alte condiii precizai elemente suplimentare celor menionate anterior, eventuale
calificri specifice, abiliti, etc.
Exemple: permis de conducere, abiliti avansate de operare calculator, fluen n
limba englez, certificat absolvire ANC pentru o anumit funcie (manager proiect,
expert achiziii publice), etc.
ntre timp, ai cutat i ai gsit candidatul potrivit, ai discutat i agreat elementele ofertei
de angajare. Existena unei oferte de angajare n form scris nu este obligatorie, dar din ce
n ce mai multe organizaii aleg s i formalizeze printr-un document oferta de angajare, ca
form de asigurare i de ncredere pentru viitorii angajai. Dac dorii formalizarea ofertei
de angajare, putei folosi modelul din Anexa 2.
Este interzis ncadrarea n munc a persoanelor sub 15 ani, iar pentru cele
care au implinit 15 ani, pn la momentul mplinirii a 16 ani cnd dobndesc
capacitate de munc, pot ncheia contracte de munc cu acordul prinilor sau
al reprezentailor legali, dac astfel nu le sunt periclitate sntatea,
dezvoltarea i pregtirea profesional.
Ai agreat cu angajatul elementele angajrii. nainte de prima zi de lucru mai sunt trei pai
de urmat:
efectuarea controlului de medicina muncii la angajare;
ntocmirea i semnarea contractului individual de munc;
nregistrarea i transmiterea angajarii n registrul electronic de eviden a
salariailor (REVISAL).
7
T2.1: Efectuarea controlului medical de medicina muncii
AXA TIMPULUI
Legislaia prevede efectuarea unui control medical de medicina muncii nainte de angajare.
Se precizeaz foarte clar c acest control se efectueaz de ctre un medic de medicina
muncii, care va emite o fi de aptitudine, care conine concluzia examenului medical: apt,
apt condiionat, inapt temporar sau inapt, prin raportare la riscurile aferente postului i
organizaiei respective. Acest fi de aptitudine nu poate fi nlocuit de o adeverin de la
medicul de familie. Gasii n Anexa 3 modelele documentelor pe care angajatorul le
completeaz i trebuie sa le transmit medicului de medicina muncii n vederea efecturii
controlului de angajare: fia de solicitare a examenului medical la angajare i fia de
identificare a factorilor de risc profesional.
8
Text extras din Hotrrea nr. 355/2007 - privind supravegherea sntii
lucrtorilor
Art. 16.
(6) Medicul specialist de medicina muncii, n baza fiei de solicitare a
examenului medical la angajare, fiei de identificare a factorilor de risc
profesional, dosarului medical i a examenelor medicale efectuate,
completeaz fia de aptitudine cu concluzia examenului medical la angajare:
apt, apt condiionat, inapt temporar sau inapt pentru locul de munc
respectiv.
(61) Medicul de medicina muncii poate solicita medicului de familie
adeverin/scrisoare medical care s ateste starea de sntate a viitorului
angajat.
___________
Alineatul (61) a fost introdus prin punctul 6. din Hotrre nr. 1169/2011
ncepnd cu 12.12.2011.
Conform art. 35 din Codul Muncii, orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii
sau la acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul
corespunztor pentru fiecare dintre acestea. Astfel, un salariat poate avea unul sau mai
multe contracte de munc distincte la acelai angajator. n cazul proiectelor, n care acelai
tip de post, n cadrul a dou proiecte diferite, presupune atribuii diferite, se pot folosi
contractele de munc distincte, pentru fiecare proiect n parte. n acest fel apare avantajul
particularizrii atribuiilor pentru fiecare proiect n parte, a duratei muncii i a salariului.
9
Numrul i data nregistrrii n Registrul de Eviden a Salariailor
Exemplu: un contract care primete numrul 57/02.05.2016, are data de ncepere pe 1 iunie
i este ntocmit cu aproximativ o lun mai devreme, pe data de 2 mai, va fi nregistrat
cronologic n registru, n funcie de data ntocmirii, respectiv 2 mai. Un al doilea contract, cu
data de ncepere pe 23 mai, este ntocmit pe data de 20 mai i primete numrul urmtor i
anume nr. 58/20.05.2016.
A. PRILE CONTRACTULUI
Vei completa datele de identificare ale angajatorului i ale angajatului.
Elementul autorizaie de munc/ permis de edere n scop de munc se completeaz doar
n cazul salariailor care nu sunt ceteni romni sau ceteni ai Uniunii Europene. Pentru
cetenii strini din afara Uniunii Europene este necesar obinerea autorizaiei de munc.
Pentru mai multe detalii privind acest subiect, putei vizita site-ul Inspectoratului General
pentru Imigrri: http://igi.mai.gov.ro.
B. OBIECTUL CONTRACTULUI
Putei completa unul din exemplele de mai jos:
prestarea activitilor funciei i salarizare;
realizarea activitilor conform fiei postului i salarizare;
prestarea muncii de ctre angajat sub autoritatea angajatorului n schimbul
salariului conform prevederilor art. 10 din Codul Muncii.
10
C. DURATA CONTRACTULUI
Contractul de munc se ncheie pe durata nedeterminat.
Prin excepie, contractul se poate ncheia i pe durat determinat de maxim 36 de
luni, n urmatoarele situaii prevzute la art. 83 din Codul Muncii:
D. LOCUL DE MUNC
Vei preciza n contractul de munc secia/ atelierul/ biroul/ serviciul/ compartimentul/
departamentul n care salariatul respectiv va lucra, precum i locul efectiv, care poate fi
sediul social al organizaiei, unul din punctele de lucru, caz n care se va meniona care
anume, sau alt loc de munc organizat al angajatoruluim cu specificarea clar a acestuia.
11
Exemplu: Activitatea se desfoar la departamentul Programe din punctul de lucru Cderea
Bastiliei Bucuresti, str. Cderea Bastiliei nr.33 sector 1. Sau
Activitatea se desfoar la departamentul Promovare in cadrul sediului partenerului x din
Brasov, str ..........
E. FELUL MUNCII
Se va completa funcia, n conformitate cu Clasificaia Ocupaiilor din Romnia, cu
specificarea codului COR aferent.
n situaia n care funcia intern folosit n cadrul organizaiei sau al proiectelor derulate
nu se regsete ca atare n COR, este necesar totui gsirea unei funcii din COR ct mai
apropiate i utilizarea codului COR respectiv, la care putei aduga funcia intern, pentru a
face legtura cu organigrama i eventualele bugete de salarii.
Exemplu: responsabil proces/ coordonator teritorial activitate formare (cod COR 242104).
F. ATRIBUIILE POSTULUI
12
Pentru fia postului nu exist un model cadru, astfel fiecare angajator are libertatea de
alegere a modelului de formular folosit, dar recomandm ca aceast s cuprind
urmtoarele elemente:
Structura organizatoric;
- Departamentul din care postul face parte;
- Relaiile ierarhice cu specificarea posturilor ierarhice superioare i
inferioare;
- Relaiile funcionale.
Atribuiile si responsabilitile;
Specificaia postului;
- Studii necesare;
- Diplome i calificri specifice;
- Experien anterioar;
- Aptitudini, abiliti, etc.
Atribuii i responsabiliti specifice n domeniul securitii i sntii n munc i
n domeniul situaiilor de urgen legislaia din domeniu prevede obligativitatea
introducerii unor astfel de prevederi n fiele de post.
13
Criteriile de evaluare pot fi aceleai la nivel de organizaie sau pot fi diferite, n funcie de
departamente sau chiar de tipuri de posturi. Procedura de evaluare este n mod obligatoriu
prevzut n regulamentul intern al organizaiei.
- calitatea muncii
- volumul activitilor desfurate;
- complexitatea i diversitatea activitilor desfurate;
- asumarea responsabilitii;
- pregtirea profesional;
- integritate moral i etic profesional;
- gestionarea termenelor-limit;
- comunicare i relaionare;
- lucru n echip;
- iniiativ;
- flexibilitate i adaptabilitate.
1. orientarea ctre client
- nclinare ctre furnizarea de servicii;
- calitatea serviciilor;
- nelegerea nevoilor clientului;
- relaionare continu cu clientul.
2. atitudinea privind munca i instituia
- atitudinea privind instituia;
- angajamentul i motivarea;
- orientarea ctre rezultate;
- asumarea responsabilitilor;
- abilitatea de a recunoate i a te adapta schimbrii.
3. abiliti de comunicare i relationare
- comportamente de comunicare/ gestionarea informaiilor;
- lucrul n echip;
- abilitatea de a gestiona conflictul/ critica;
- atitudinea respectuoas fa de ceilali;
- contientizarea implicaiilor propriilor comportamente.
4. iniiativa i gndirea inovatoare
- abilitatea de a lucra independent;
- gndire inovatoare;
- abilitatea de organizare a prioritilor;
- orientarea ctre rezultate;
- orientarea ctre soluii.
5. abiliti de specialitate
- cunotinte i experien de specialitate;
- orientarea ctre auto-dezvoltare continu;
- abilitatea de transmitere a cunotintelor de specialitate;
- contribuia activ la transmiterea propriei experiene profesionale;
- abilitatea de nvare la locul de munc.
- abiliti de comunicare i prezentare
- atitudine proactiv, spirit de iniiativ;
14
- punctualitate, spirit de organizare;
- interes pentru mbuntirea activitii proprii;
- dorina de nvare i dezvoltare;
- motivaia n munc.
- responsabilitile postului
- calitatea lucrrilor;
- volumul activitii desfurate;
- importana social a muncii;
- condiiile concrete n care se desfoar munca;
- rezultatele obinute;
- cunotinte i experien;
- pregatirea profesional;
- vechimea n companie;
- complexitatea, creativitatea i diversitatea activitilor;
- productivitatea muncii;
- rezultate ale activitii salariailor din subordine;
- contacte i comunicare;
- aptitudini organizatorice;
- disponibilitate pentru lucrul n echip;
- operativitate n desfurarea activitilor;
- numr proiecte finalizate;
- fidelitate fa de organzaie;
- colegialitate, corectitudine n raporturile de munc.
G. CONDIII DE MUNC
Se va specifica dac activitatea prestat se desfoar n condiii normale, deosebite sau
speciale de munc.
Trebuie tiate dou dintre cele trei variante, astfel nct s rmn doar
varianta corect.
H. DURATA MUNCII
Durata muncii poate fi de o norm ntreag, respectiv 8 ore/zi 40 ore/sptmn, sau o
fraciune de norm.
n cazul unei fraciuni de norm, REVISAL-ul permite nregistrarea duratei muncii sub
urmtoarele forme:
Ore/zi poate fi 1,2,3,4,5,6 sau 7 ore/zi
Ore/sptmn poate fi orict, de la 1, la 39 ore/sptmn
Ore/lun poate fi orict, de la 1, la 159 ore/lun (cu 1 mai putin fa de norma
ntreag ntr-o lun cu 20 de zile lucrtoare)
Exemplul 1: Cnd bugetul este realizat pe o tarifare orar, pentru a putea menine un salariu
constant n fiecare lun, se poate stabili ca durata muncii s fie exprimat n ore/lun. Astfel,
angajatul va avea 80 de ore/lun, indiferent cte zile lucrtoare sunt n luna respectiv.
15
Exemplul 2: Cnd bugetul este realizat pe o tarifare lunar, exprimarea duratei muncii n 4
ore/zi, 20 ore/sptmn nu ridic nici un fel de probleme.
Exemplul 3: Mai sunt situaii n care durata muncii poate fi de tipul 6 ore/zi, 18
ore/sptmn, ceea ce nseamn c nu se lucreaz 6 ore n fiecare din cele 5 zile lucrtoare
ale sptmnii, ci doar n trei zile.
Exemplul 2: inegal, dou zile consecutive, urmate de dou zile de repaus, de luni pn
duminic, 11 ore/zi, cu 1 or pauz de mas, n intervalul orar 09:00- 21:00 pentru
activitate n ture, cu asigurarea continuitii activiti de luni pn duminic;
Exemplul 3: inegal, flexibil, cel mult 8 ore/zi, n intervalul 06:00-22:00 n special cnd
durata muncii e exprimat n ore/sptmn sau ore/lun, iar salariaii respectivi au
libertatea de a-i gestiona timpul de munc i pot fi evaluai n funcie de livrabile i
rezultatele concrete ale muncii.
Putem vorbi de ore suplimentare doar n cazul contractelor cu norm ntreag. Este
interzis efectuarea de ore suplimentare n cazul contractelor cu fraciune de norm, cu
excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor acestora.
I. CONCEDIUL
n contractul de munc se completeaz durata anual a concediului de odihn. Salariatul va
avea dreptul la concediul de odihn n cursul unui an calendaristic, n raport cu activitatea
prestat n anul respectiv. n cadrul activitii prestate sunt incluse concediile medicale,
concediul de maternitate, de risc maternal i concediul pentru ngrijirea copilului bolnav.
16
Text extras din Codul Muncii din 2003 (r1)
Art. 145. - (1) Durata minim a concediului de odihn anual este de 20
de zile lucrtoare.
(2) Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete n
contractul individual de munc, cu respectarea legii i a contractelor
colective de munc aplicabile.
(3) Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere
pltite stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt
incluse n durata concediului de odihn anual.
(4) La stabilirea duratei concediului de odihn anual, perioadele de
incapacitate temporar de munc i cele aferente concediului de
maternitate, concediului de risc maternal i concediului pentru
ngrijirea copilului bolnav se consider perioade de activitate prestat.
Numrul minim de zile de concediu anual de odihn este de 20 de zile. Cu toate acestea,
foarte multe organizaii au pstrat n contractele de munc cele 21 de zile de concediu
anual de odihn, de pe vremea cnd contractul colectiv la nivel naional, avea prevederi mai
favorabile. O astfel de situaie a fost potenat i de faptul c, o eventual reducere de la 21
la 20 de zile, se poate face doar printr-un act adiional care s fie agreat de angajat.
Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an, pe baza unei programri colective sau
individuale, care se face pn la sfritul anului calendaristic, pentru anul urmtor. n
cazurile n care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua integral sau parial
concediul de odihn, cu acordul su, angajatorul i va acorda concediul de odihn ntr-un
interval de 18 luni ncepnd cu anul urmtor. Compensarea n bani a concediului de odihn
este permis numai la ncetarea contractului de munc.
17
nevztori;
alte persoane cu handicap;
tinerii n vrst de pn la 18 ani.
J. SALARIUL
n contractul de munc vei completa salariul de baz lunar brut. Mai multe detalii putei
revedea la pagina 3 din prezentul ghid.
L. ALTE CLAUZE
18
n cazul contractelor de munc pe perioad determinat, perioada de prob este de cel
mult:
5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului mai mic de 3 luni;
15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului cuprins ntre 3 i 6 luni;
30 de zile lucrtoare pentru funciile de execuie pentru o durat a contractului mai
mare de 6 luni;
45 de zile lucrtoare pentru funciile de conducere pentru o durat a contractului
mai mare de 6 luni.
Pe durata perioadei de prob, contractul de munc poate nceta exclusiv printr-o notificare
scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia.
Pentru perioada de prob i perioadele de preaviz, legislaia conine valori maxime sau
minime. n contractul de munc nu este obligatoriu s prevedei aceste valori extreme, dei,
n practic, decizia general a angajatorilor este de a beneficia la maxim de prevederile
legale care i protejeaz n relaie cu angajatul.
n contractul de munc pot fi adaugat i alte clauze specifice, printre care inclusiv clauze de
confidenialitate, clauze de neconcuren, clauze de non-competiie, etc.
19
Angajatorul are obligaia de a semna cu salariatul contractul anterior nceperii activitii i
obligaia de a-i nmna acestuia un exemplar. Este recomandat ca pe exemplarul de
contract care rmne la angajator s conin data nmnrii i semntura de primire din
partea salariatului.
AXA TIMPULUI
20
n momentul n care o organizaie angajeaz personal cu contract individual de munc, n
calitatea de angajator, i revin i obligaii din perspectiva reglementrilor privind
securitatea i sntatea n munc i protecia n situaii de urgen. Astfel, n primele 4 zile
de angajare, angajatorul are obligaia de a efectua o instruire/ un instructaj la angajare, cte
dou zile (8 ore/zi) pentru fiecare tem:
securitatea i sntatea n munc conform prevederilor Legii nr. 319/2006;
n domeniul situaiilor de urgen conform Ordinului Ministerului Afacerilor i
Internelor nr. 712/2005 i 786/2005.
AXA TIMPULUI
Legislaia nu prevede exact care este considerat a fi data ocuprii locului de munc. Avnd
n vedere c un loc de munc vacant nseamn un post liber, care nu e ocupat de nimeni, iar
locul de munc este ocupat atunci cnd un salariat ndeplinete atribuiile specifice
postului, considerm astfel data ocuprii locului de munc fiind de fapt prima zi de lucru,
data angajrii, n contextul n care, chiar i semnarea unui contract de munc nu garanteaz
prezena salariatului la munc n prima zi de lucru.
Astfel, pn la finalul celei de-a doua zile de lucru a noului salariat, angajatorul are obligaia
transmiterii acestei comunicri, conform modelului din Anexa 6, n variant scanat, cu
semntura reprezentantului legal i stampila organizaiei.
21
Dosar personal- list documente angajare
Am vzut pn acum care sunt paii pentru angajarea unui salariat, modelele tip de
documente folosite precum i termenele legale aferente fiecrei operaiuni n parte.
Pentru a centraliza acest demers, mai jos gsii la un loc o list cu toate documentele care se
genereaz pentru angajarea unui salariat, o list de documente care ar trebui s fac parte
din dosarul de personal al fiecrui salariat, dosar de personal care este solicitat de
inspectorii ITM n cazul unui control (sunt evideniate cu rou documentele minimale
solicitate n caz de control de la ITM):
situatia posturilor vacante;
oferta de angajare ntocmirea sau nentocmirea acestui document este la alegerea
angajatorului;
documente ale salariatului:
- copie carte de identitate;
- copie certificat de natere;
- copie certificat de cstorie;
- copie certificat de natere copii n vederea acordrii deducerilor
suplimentare;
- copii diplome de studii;
- alte documente specifice necesare ocuprii postului respectiv: avize,
autorizaii, permis de conducere, etc.;
- Cazier judiciar la alegerea angajatorului;
- Documente de la locul de munc anterior (not de lichidare, adeverin de
vechime, adeverin stagiu de cotizare) la alegerea angajatorului;
fia de aptitudine la angajare;
declaraii ale salariatului privind:
- locul de baz pentru a vedea dac angajatul mai are sau nu un contract de
munc la un alt angajator, n contextul n care doar un angajator, cel la care
salariatul i-a declarat locul de baz poate acorda deducerea de baz pentru
calculul impozitului pe salarii;
- casa de sntate la care este asigurat;
- persoane aflate n ntreinere;
- co-asigurai;
- adresa de coresponden este util n cazul n care salariatul nu locuiete la
adresa de domiciliu din cartea de identitate i suntei nevoii s i transmitei
o comunicare oficial cu confirmare de primire;
Exemplu: convocarea la cercetarea disciplinar n caz de absene
- beneficierea sau nu n prezent de un ajutor de omaj; salariatul este cel care
are obligaia de a anuna Agenia de omaj c i-a gsit un loc de munc
pentru a se opri plata ajutorului de omaj, dar pentru c au fost cazuri n
care salariaii nu au fcut asta, n vederea evitrii neplcerilor ulterioare,
angajatorul poate folosi acest declaraie ca instrument de a-i atrage atenia
salariatului n acest sens;
- beneficierea de pensie de invaliditate sau de pensie anticipat; n acelai
context n care unii salariai nu cunosc interdicia de a cumula aceste tipuri
de pensie cu salariul, unii angajatori pot opta pentru a folosi acest
22
instrument pentru a-i atrage atenia salariatului cu privire la prevederile
legale n vigoare cu scopul de a evita eventuale neplceri ulterioare.
contractul individual de munc;
fia postului;
dovada transmiterii REVISAL;
fiele de instructaj privind securitatea i sntatea n munc i n domeniul
situaiilor de urgen; acestea nu se regsesc n dosarul de personal, ci se prezint n
cazul unui control ITM sau al Pompierilor;
comunicarea ocuprii posturilor declarate vacante.
23
Modificarea Contractului de munc
AXA TIMPULUI
Pe durata executrii contractului de munc pot aprea mai multe situaii care s necesite
modificarea contractului de munc.
24
- salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la
o indemnizaie de delegare n condiiile legii sau ale contractului colectiv de
munc.
detaarea:
- poate fi dispus pe cel mult un an;
- detaarea poate implica i modificarea felului muncii, doar cu acordul
prilor;
- poate fi prelungit, pentru motive obiective, cu acordul prilor, din 6 n 6
luni;
- salariatul poate refuza detaarea numai n situaii excepionale pentru motive
personale temeinice;
- salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la
o indemnizaie de detaare n condiiile legii sau ale contractului colectiv de
munc;
- salariatul primete drepturile cele mai favorabile; acestea sunt acordate de
angajatorul la care s-a dispus detaarea. Cnd acesta nu i ndeplinete
integral i la timp obligaiile, drepturile cuvenite i se acord de angajatorul
care a dispus detaarea.
25
Suspendarea Contractului de munc
AXA TIMPULUI
26
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului
sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu
funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
c) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea
raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare;
c1) n cazul n care mpotriva salariatului s-a luat, n condiiile Codului de
procedur penal, msura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe
cauiune, dac n sarcina acestuia au fost stabilite obligaii care mpiedic
executarea contractului de munc, precum i n cazul n care salariatul este
arestat la domiciliu, iar coninutul msurii mpiedic executarea contractului
de munc;
d) pe durata detarii;
e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor,
autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
cu acordul prilor conform art. 54 din codul Muncii concediu fr plat pentru
studii sau pentru interese personale.
Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect
drepturile de natur salarial, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin
contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin
regulamente interne.
Exemplu: dreptul la concediu de odihn pentru concediile medicale, concediul de maternitate,
de risc maternal i concediul pentru ngrijirea copilului bolnav.
27
Rspunderea disciplinar
AXA TIMPULUI
Salariatul rspunde disciplinar n faa angajatorului pentru faptele sale, i anume aciuni
sau inaciuni svrite cu vinovie de ctre salariat prin care a nclcat una sau mai multe
dintre urmtoarele:
normele legale;
regulile interne din cadrul organizaiei prevzute n regulamentul intern;
obligaiile din contractul individual sau colectiv de munc;
dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Conform art. 248 din Codul Muncii, sanciunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
a. avertismentul scris;
a. retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei
n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de
zile;
b. reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
c. reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de
conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%;
d. desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
28
Decizia de sancionare trebuie s respecte urmtoarele reguli:
s fie emis n termen de 30 de zile calendaristice da la data lurii la cunotin
despre svrirea abaterii disciplinare;
sa fie emis n termen de 6 luni de la data svririi faptei;
s cuprind urmtoarele:
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
- precizarea prevederilor care au fost nclcate;
- motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n
timpul cercetrii disciplinare sau motivele pentru care nu a fost efectuat
cercetarea;
- temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
- termenul i instana la care sanciunea poate fi contestat 30 de zile
calendaristice de la data comunicrii la instanele judectoreti competente.
se comunic salariatului n termen de 5 zile de la emitere;
i produce efectele de la data comunicrii.
29
Rspunderea patrimonial
n cazul unei pagube provocate din vina unui salariat, angajatorul ntocmete o not de
constatare i evaluare a pagubei. Angajatorul i recupereaza pagub:
de la salariat, cu acordul acestuia:
- ntr-un termen de cel puin 30 de zile de la data comunicrii;
- pentru valori de pn la 5 salarii minime brute pe economie;
- suma stabilit se poate reine n rate din salariu, n cuantum de maxim 1/3
din salariu, fr a se depi 1/2 din salariu, n cazul cumulrii cu alte
reineri.
de la toi salariaii implicai, proporional cu msura n care fiecare a contribuit la
producerea pagubei, iar n cazul n care nu se poate determina, proporional cu
salariul net de la data constatrii pagubei;
prin adresarea la instana competent:
- cnd salariatul nu este de acord;
- cnd valoarea este mai mare dect 5 salarii minime brute pe economie.
prin transmiterea titlului executoriu ctre noul angajator, cnd salariatul i
nceteaz raporturile de munc cu angajatorul i nu a restituit ntreaga valoare a
pagubei;
prin adresarea ctre un executor judectoresc:
- pentru urmrirea bunurilor sale, n lipsa unui nou angajator, n condiiile
Codului de procedur civil;
- n cazul n care acoperirea prejudiciului nu se poate face prin rate lunare din
salariu, ntr-un termen de maxim 3 ani de la data primei rate de reineri.
30
ncetarea contractului de munc
AXA TIMPULUI
Data ncetrii
Data ncetrii unui contract de munc este data la care salariatul nu mai presteaz munca i
nu mai primete salariu, adic este prima zi n care salariatul nu mai lucreaz n cadrul
organizaiei.
Exemplu: salariatul i nceteaz activitatea la finalul lunii mai, ultima zi lucrat este 31 mai,
dat care se completeaz ca atare n declaraia 112, iar data de ncetare este prima zi n care
nu lucreaz, i anume 1 iunie, dat la care poate ncepe activitatea la un alt angajator.
31
g) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat
a unei persoane concediate ilegal sau pentru motive nentemeiate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
h) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de
libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
i) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a
avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea
profesiei;
j) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca
msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
k) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe
durat determinat;
l) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul
salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
la iniiativa salariatului, prin demisie, conform art. 81 din Codul Muncii (model
Anexa 12)
- salariatul comunic n scris angajatorului demisia i nu este obligat s-i
motiveze demisia;
- angajatorul are obligaia de a nregistra demisia salariatului;
- termenul de preaviz la demisie este cel prevzut n contractul de munc;
- termenul de preaviz la demisie se suspend corespunztor pentru
perioadele de suspedare a contractului de munc;
Exemplu: salariatul are un preaviz de 20 de zile lucrtoare. Dup ce au trecut
5 zile lucrtoare de la nregistrarea cererii de demisie, salariatul prezint un
concediu medical pentru 14 zile. Dup terminarea concediului medical,
salariatul trebuie s se prezinte la locul de munc nc 15 zile, pn la
terminarea celor 20 de zile de preaviz, ntruct cele 14 zile de medical nu se
iau n calcul.
- Angajatorul poate renuna total sau parial la termenul de preaviz;
Exemplu: salariatul i nregistreaz notificarea scris de demisie n data de
28 aprilie 2016. Cazul 1 angajatorul renun total la termenul de preaviz, iar
contractul de munc nceteaz cu data de 29 aprilie 2016.
Cazul 2 angajatorul renun parial la termenul de preaviz, alegnd
njumtirea preavizului la 10 zile lucrtoare, iar contractul de munc poate
nceta la data de 13.05.2016 (n termenul de preaviz nu se numr data
depunerii cererii i data ncetrii, zilele de weekend i de srbtoare legal 2
mai 2016)
- Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete
obligaiile asumate prin contractul de munc;
32
Exemplu: n cazul n care angajatorul nu pltete salariul la data de plat a
salariului sau nu respect condiiile de repaus zilnic i/sau sptmnal
prevzute de lege, salariatul poate demisiona fr preaviz, menionnd acest
lucru pe notificarea scris de demisie.
la iniiativa angajatorului pentru motive ce nu in de persoana salariatului
conform art. 65 din Codul Muncii (model Anexa 13)
- este determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat
aceasta trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas de obicei
se probeaz inclusiv prin prezentarea organigramei n forma anterioar i
forma modificat i este foarte important motivarea pe care o d
angajatorul pentru aceast desfiinare astfel de concedieri fac destul de
frecvent obiectul contestrii n instan de ctre salariai i este important ca
angajatorul s dea atenia cuvenit derulrii procesului de concediere;
- preavizul la concediere este cel prevzut n contractul de munc i se
suspend corespunztor pentru perioadele de suspendare a contractului de
munc, cu excepia cazurilor de absene nemotivate;
- concedierea poate fi individual sau colectiv;
33
acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc
ocupat;
Salariatul are dreptul la preaviz pentru concediere conform
contractului de munc i se suspend corepsunztor pentru
perioadele de suspendare a contractului de munc, cu excepia
cazurilor de absene nemotivate.
Exemplu: inaptitudinea fizic i/sau psihic se poate proba cu
documente eliberate de Comisia de expertiz medical. O fi de
aptitudine eliberat de medical cu concluzia inapt nu este suficient
pentru ncetarea contractului de munc n baza acestui articol de lege.
- n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n
care este ncadrat:
Salariatul are dreptul la preaviz pentru concediere conform
contractului de munc, cu excepia cazului n care concedierea
ntervine pe durata perioadei de prob i se suspend corepsunztor
pentru perioadele de suspendare a contractului de munc, cu excepia
cazurilor de absene nemotivate.
Exemplu: este vorba de ncetarea contractului n baza evalurii
profesionale negative a angajatului, pe baza criteriilor de evaluare
prevzute n contractul de munc, n conformitate cu procedura intern
de evaluare.
34
Regulamentul Intern
35
- delapidarea angajatorului sau a altor angajai, inclusiv furtul de bani, produse,
materiale i/sau echipamente din organizaie sau ale altor angajai, teri,
rezideni sau beneficiari;
- aciuni necinstite de orice fel care vizeaz organizaia sau n legtur cu
aceasta, ce pot include i falsificarea documentelor angajatorului;
- deteriorarea intenionat sau abuziv a proprietii angajatorului;
- nerespectarea normelor de securitate i sntate n munc;
- neefectuarea controlului medical de medicina muncii la angajare sau periodic;
- nclcarea secretului de serviciu i a confidenialitii asupra datelor i
informaiilor primite cu ocazia muncii desfurate;
- manifestri care aduc atingere prestigiului organizaiei;
- absene nemotivate repetate;
- orice act de discriminarea sau hruire;
- iniierea sau realizarea unor aciuni care au drept consecin, direct sau
indirect, nerealizarea sarcinilor sale de serviciu sau ale altor angajai ai
oganizaiei;
- prestarea de servicii ctre alte persoane fizice sau juridice ce se afl n
concuren sau n conflict de interese cu activitatea organizaiei;
- distribuirea programelor informatice achiziionate de organizaie ctre teri;
- utilizarea programelor informatice achiziionate de organizaie n alte scopuri
dect cele de serviciu.
Aceast list nu este nici exclusiv i nici exhaustiv. De la caz la caz,
angajatorul va putea stabili i alte abateri ca fiind abateri disciplinare grave.
36
- perioada evaluat anual/ semestrial/ trimestrial/ lunar aceeai
pentru toat organizaia sau diferit pe departamente i/sau tipuri de posturi;
- persoana sau persoanele responsabile de evaluare unul sau mai multe nivele
de evaluare
Exemplu: evaluarea se face de eful ierarhic superior (N+1) i se
contrasemneaz i de superiorul acestuia (N+2).
- modalitatea de desfurare a evalurii interviu de evaluare, evaluare proprie
i/sau evaluarea efului ierarhic superior, etc.
37
Contractul Colectiv de Munc
Angajatorii care au peste 21 de salariai, conform art. 229 alin. (2) din Codul Muncii, au
obligaia negocierii colective la nivel de unitate.
Avnd n vedere cele de mai sus este obligatorie iniierea din partea angajatorului a
negocierii contractului colectiv, care se traduce prin:
solicitarea n scris ctre salariai de a-i desemna reprezentai cu scopul negocierii
contractului colectiv de munc la nivel de unitate;
convocarea reprezentanilor la negocieri;
proces verbal al ntlnirii dintre reprezentanii salariailor i reprezentanii
angajatorului.
Mai multe detalii despre acest proces de negociere colectiv i despre condiiile de
legalitate i reprezentativitate a unui sindicat gsii n Legea dialogului social nr. 62/2011
(Anexa 19).
38
Controlul ITM-documente verificate
n cazul unui control ITM, de regul inspectorii solicit spre verificare urmtoarele
documente:
acte nfiinare organizaie i actul constitutiv;
registrul unic de control;
Dosarele de personal ale salariailor:
- contracte individuale de munc;
- fia postului;
- acte adiionale;
- acte de ncetare pentru angajaii care i-au ncetat raporturile de munc.
Registrul general de eviden a salariailor - se poate prezenta un extras din
REVISAL, de exemplu raportul Registru salariai sau printscreen din depunerea
online pentru salariaii nominalizai n informarea de control de la ITM;
tatele de plat a salariilor de regul pe ultimele 3-4 luni, dar, n cazul n care
controlul nu este unul tematic i e rezultatul unei sesizri, perioadele pot fi mai
lungi, n funcie de tema de nvestigare;
dovada achitrii salariilor:
- fie tatele semnate de salariai;
- fie fluturai de plat semnai de salariai;
- fie extras de cont n cazul plii salariului prin virament bancar.
foile colective de prezen (pontajele) legislaia nu prevede un model tip pentru
foile colective de prezen, la art. 119 din Codul Muncii se prevede doar c
angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor prestate de fiecare salariat i de a
supune controlului inspeciei muncii acest eviden, dar nu prevede nimic n plus.
Foaia colectiv de prezen trebuie adaptat la specificul i repartizarea
programelor de lucru din cadrul organizaiei. Modele de foi colective de prezen
sunt disponibile n Anexa 20.
programarea concediilor de odihn nu este foarte uzual solicitarea acestui tip de
document, dar poate face parte dintre solicitrile inspectorilor ITM. Ca i n cazul
foilor colective de prezen, modelul trebie adaptat specificului organizaiei.
regulamentul Intern i dovada comunicrii acestuia ctre salariai dovada
comunicri poate fi de la caz la caz:
- procesul verbal de afiare a regulamentului la sediul angajatorului (Anexa
21);
- lista colectiv de semnturi de luare la cunotin;
- declaraii individuale ale angajailor de luare la cunotin;
- dovada transmiterii regulamentului pe e-mail n situaia n care este expres
prevzut n regulament aceast modalitate de comunicarea oficial n cadrul
organizaiei.
responsabilitatea transmiterii REVISAL:
- decizie numire persoan, n cazul n care REVISAL-ul este transmis de unul
dintre angajaii organizaiei;
- dovada informrii ITM despre prestatorul extern, n situaia n care acest
serviciu a fost externalizat;
Contractul colectiv de munc sau dovada iniierii negocierii contractului colectiv de
munc n cazul organizaiilor cu mai mult de 21 de salariai;
39
tampila organizaiei;
copie carte de identitate a reprezentantului legal;
delegaie cu drept de semnatur pentru persoana care reprezint organizaia, copie
carte de identitate mputernicit.
40