Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
4 PP Procesul de Selectie Profesionala 2011 PDF
4 PP Procesul de Selectie Profesionala 2011 PDF
1. Etapa pregtitoare
Analiza postului /funciei Candidai poteniali = ?
Stabilirea criteriilor de selecie
2. Recrutarea Candidai care ndeplinesc condiiile
Formularea anunului; coninut > 125 (la nivel local)
Constrngeri legale i morale __________
3. Depunerea candidaturii
Curriculum Vitae
Scrisoare de intenie /motivaie i depun candidatura
Formular de nscriere 55
Referine_____________________________
4. Interviul preliminar
Verificarea dosarului i a referinelor Trec de interviul preliminar
35
Oferirea de informaii suplimentare candidailor_
5. Evaluare competenelor profesionale ndeplinesc criteriile de
Evaluare pentru posturi simple competen profes.
25
Evaluare pentru posturi / funcii de conducere ___
6. Evaluarea psihologic Au trsturi de
Operaionalizarea criteriilor; aplicarea probelor personalitate
adecvate
Realizarea analizelor; Prezentarea rezultatelor_____ 15
7. Interviul aprofundat Sunt cei
Organizarea interviului; ghid i gril de evaluare mai buni
7
Realizarea interviului; evaluarea candidailor _________
Au stil de
8. Probe situaionale cond.
____________________________ adecvat
9. Interviul cu managerul 5
De
______________________________ decis!
10. Oferta de lucru 2
(experien pe post similar la o firm din acelai sector, expertiz n realizarea studiilor de
pia, domiciliu n localitate, carnet de conducere etc.). Avnd stabilite principalele criterii, ele
pot fi grupate n dou clase: a) criterii eliminatorii (cele innd de nivelul studiilor,
cunoaterea unei limbi strine, experien pe un post similar etc.) b) criterii de departajare
(pentru care trebuie stabilite grile n 5 7 trepte).
Alegerea, definirea i operaionalizarea criteriilor profesionale pe care le vom folosi n
cadrul procesului de selecie profesional este relativ simpl. De exemplu, pentru un post de
director de marketing n cadrul unei firme mici (50 de angajai) pot fi definite drept criterii
eliminatorii (a) existena studiilor superioare n economie, (b) o vechime de cel puin 3 ani n
cadrul unui departament de marketing, (c) cel puin dou stagii de formare /perfecionare post-
universitar, (d) cunoaterea limbii engleze etc. Pentru acelai post pot fi definite drept criterii
de departajare: (i) experiena concret n activiti de promovare (1 - simplu participant
/operator, 2 membru n echipa de creare i implementare a strategiei de promovare, 3
coordonatorul campaniei de promovare; 4 coordonatorul /seful departamentului care a
realizat mai multe campanii de promovare; de la 1 la n numrul campaniilor la care a
participat); b) interesul pentru formarea i dezvoltarea profesional personal (numrul i
nivelul stagiilor de formare); c) distincii, premii realizrii deosebite n domeniu (de exemplu
coordonarea campaniei de promovare care a permis o dublare a clientelei timp de un an) etc.
Definirea i operaionalizarea criteriilor psihologice (a caracteristicilor psihologice
relevante pentru ocuparea unui post) este mult mai dificil deoarece realitatea psihologic este
mai greu de surprins i cuantificat.
2. Recrutarea este etapa prin care atragem candidaii, provocndu-i s participe la
concursul pentru ocuparea postului. Dac dorim s-i alegem pe cei mai buni, avem tot
interesul ca oferta noastr s ajung la ct mai muli dintre cei interesai i potenial api de a
ocupa postul respectiv. De regul, recrutarea presupune anunul scoaterii la concurs a
postului1,2. Fr a intra n detalii, menionm c un anun trebuie s conin: a) firma /instituia
pentru care se face recrutarea; b) postul /funcia scoas la concurs (cu titulatura complet); c)
condiiile minime solicitate (studii, calificare, experien, cunoaterea unei limbi strine, etc.);
d) coninutul dosarului de depunere a candidaturii (CV, recomandri, copii dup diplome
etc.); e) intervalul de timp i locul n care se pot depune dosarele; f) adresa i telefonul de la
care se pot obine informaii suplimentare. Opional se pot da informaii referitoare la postul
scos la concurs, avantajele acestuia, posibiliti de promovare etc.
Nu trebuie uitat faptul c scoaterea la concurs a unui post se face public, cu cel puin dou
sptmni nainte de realizarea examenului de selecie. n plus, aceste anunuri trebuie s
respecte anumite norme morale, s nu lezeze prestigiul unor persoane sau firme i s respecte
condiiile ce in de evitarea discriminrii etnice, religioase sau bazate pe diferenele de sex.
3. Depunerea candidaturii este o prima etap n care se face o triere a candidailor (n
afar auto-selecia realizat de cei care au decis sa nu-i depun candidaturile). n concordan
cu coninutul anunului, candidaii depun materialele solicitate. De regul sunt solicitate:
a) Curriculum Vitae - conine informaii relevante privind datele personale, pregtirea,
experiena, competenele i realizrile candidatului.
b) Scrisoarea de motivaie completeaz CV-ul (care este, n general, sec i impersonal), cu
prezentarea i argumentarea laturii motivaionale: de unde a aflat de postul scos la
1
Exist mai multe strategii de recrutare. O strategie specific occidental este cea numit vntoarea de capete,
situaie n care o agenie specializat, pe baza unui comenzi ferme din partea unei firme de renume, caut cel
mai bun specialist pentru un domeniu ngust de specializare (de exemplu inginerie genetic cereale).
Vntorul de capete mai trebuie s i conving, s negocieze oferind, n condiii de confidenialitate, n numele
firmei, contracte deosebit de tentante specialistului vnat (mai ales dac el aparine firmei concurente).
2
O alt strategie, de care depinde mare parte din eficiena firmelor noastre, de aceast dat frecvent utilizat la
noi, este cea numit sistemul RPR (rude-pile-relaii). Dei ar fi interesant de analizat, preferm s nu insistm
pe acest subiect.
prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro
http://personal.evaluare-psihologica.ro
46
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 4. Procesul de selecie profesional
An III Psihologie
concurs, de ce i dorete candidatul acel post, de ce crede c este cel mai potrivit pentru
ocuparea lui, care este oferta lui n termeni de competen, experien, implicare etc.
c) Formularul de candidatur este pregtit de organizatorii concursului i poate solicita
informaii diverse: date personale, nivel de pregtire, experien, informaii privind
posturile anterioare (unde a lucrat, pentru care perioad, de ce a prsit vechiul loc de
munc, cine poate oferii relaii etc.), hobby-uri, motivaii personale, valori,
disponibilitatea de a lucra noaptea sau in week-end, disponibilitatea de a pleca n
delegaii pentru mai multe zile etc.
d) Recomandrile /referinele reprezint o certificare a naltei competene a candidailor sau
a modului n care s-au achitat de sarcinile profesionale n cadrul altor firme /instituii.
Din pcate, mai ales la noi, recomandrile se dau cu mult prea mult uurin, nefiind
relevante. Mult mai util este s avem permisiunea candidailor de a cere informaii despre
locurile de munc anterioare i numerele de telefon ale firmei /instituiei sau a dou
persoane de referin. nainte de etapa 7 (Interviul aprofundat), dac candidatul respectiv
a rmas n competiie putem verifica datele raportate de ctre candidat in CV, scrisoarea
de motivaie i n formularul de candidatur.
n mod clasic depunerea documentelor descrise mai sus se fcea la sediul firmei sau la sediul
firmei de recrutare care face recrutarea i selecia n numele firmei. n ultimii ani, n cele mai
multe situaii depunerea candidaturii se face prin intermediul aplicaiilor web.
4. Interviul preliminar este o etap secund de triere. Este recomandat delegarea
unei persoane informate, care s preia i s verifice dosarele, s nmneze formularele de
candidatur, s pun ntrebri legate de coninutul dosarului (dac este cazul) i s ofere
candidailor informaii suplimentare privind postul scos la concurs. Aceast etap permite
eliminarea multor neclariti. Pot exista persoane care se retrag pentru c n aceast etap au
neles bine despre ce post este vorba i nu mai sunt interesate de acest post. De exemplu, nu
rareori n anunul de recrutare apare titulatura Area Manager, n realitate fiind vorba de un
post de agent de vnzri care are de acoperit mai multe judee. Sunt i situaii n care
candidaii nu au neles care sunt condiiile de participare la concurs i realizeaz c ele nu
satisfac aceste condiii. Interviul preliminar este mai consistent (realizat dup strategia
descris pentru interviul aprofundat) atunci cnd examenul de selecie profesional presupune
numai analiza dosarului i realizarea unei serii de interviuri pentru a tria treptat candidaii
(situaia n care nu se mai parcurg etapele descrise mai jos).
n ultimii ani, tot mai frecvent, att de companiile ct i de firmele de recrutare,
apeleaz la diferite variante de interviu telefonic pentru realizarea interviului preliminar. Este
evident credem avantajul unei astfel de abordri, att pentru firm ct i pentru candidai.
5. Evaluarea competenelor profesionale reprezint prima etap de evaluare direct.
Probele prin care se verific competena profesional trebuie construite de ctre specialistul
/specialitii din domeniul de care aparine postul (juriti, informaticieni, psihologi), modul de
cotare a rspunsurilor fiind realizate tot de acetia. De exemplu, dac este vorba de un post de
jurist, probele vor consta n verificarea cunotinelor la zi legate de legislaia n domeniu,
verificarea capacitii de interpretare a legii, de identificare a excepiilor etc. Pentru un post de
operator computer probele pot consta n realizarea anumitor aplicaii necesare n firm, iar
evaluarea va fi realizat de ctre informaticieni. De regul, competenele profesionale se
evalueaz cu calificativ admis /respins. Specialistul in MRU trebuie s supravegheze ca
probele s nu fie folosite pentru promovarea intereselor personale (blocarea unor candidai i
promovarea altora) de ctre experii consultai pentru pregtirea examenului de verificare a
competenelor. Din acest motiv se recomand pregtirea mai multor seturi de probe (dac se
pot realiza nainte de anunarea postului vacant, este mult mai bine), din care, n ziua
evalurii, prin tragere la sori se alege setul care va fi folosit n examenul verificare a
competenelor profesionale. Ar fi de preferat ca evaluarea competenelor s se fac dup
prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro
http://personal.evaluare-psihologica.ro
47
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 4. Procesul de selecie profesional
An III Psihologie
modelul test gril pentru a elimina subiectivismul sau ali factori perturbatori ai
obiectivitii evalurii.
Pentru posturile viznd funcii de conducere (acel post de director de marketing de
care vorbeam mai devreme) se pune problema verificrii altor competene: competene de
conducere, decizie, organizare etc. n aceste cazuri, mai ales atunci cnd se solicit experien
n posturi similare, este inadecvat testarea propriu-zis a competenei profesionale, ea fiind
garantat de activitatea realizat pn n acel moment n posturi similare. Se recurge la o
schimbare de strategie: nu mai are loc testarea propriu-zis a competenei profesionale, ci se
utilizeaz probele situaionale (etapa 9) pentru a evidenia abilitilor asociate actului de
conducere.
6. Evaluarea psihologic este a doua etap de evaluare direct a candidailor. n
funcie de exigenele psihologice stabilite n etapa pregtitoare, s-au pregtit probele
psihologice de evaluare a dimensiunilor personalitii candidailor, relevante pentru postul
/funcia respectiv. Nu este aici nici locul i nici spaiul necesar pentru detalierea importanei,
modului de aplicare, modului de interpretare i de scorare a unor astfel de instrumente
(aprofundarea acestui subiect se va face in cadrul modulului de master Evaluarea Formarea i
Consilierea Psihologica a Personalului). Trebuie doar s precizm c pentru aplicarea acestor
instrumente este necesar o calificare (pe care o ofer de regul distribuitorii instrumentului
respectiv, n cadrul unor stagii de training), pentru c nu este suficient o aplicare i
interpretare ad litteram a scorurilor pe baza unui ghid de aplicare, ci o aplicare i
interpretare competent a acestora n funcie de excepiile, combinaiile de factori, tendinele
normale care apar pe anumite populaii, precizia probei, modul de verificare a aparentelor
contradicii, tonul cel mai potrivit de interpretare a unor rezultate etc.. Nu n ultimul rnd
specialistul trebuie s cunoasc sau s intuiasc modul de a traduce anumii termeni (tendin
nevrotic, hiperperseveren, for a eului) folosii n manualul de interpretare, n
limbajul comun, tiut fiind faptul c, de cele mai multe ori, ei au o alt conotaie dect cea
definit n dicionarele enciclopedice. Mai este necesar s atragem atenia c testele care
apar in diverse reviste, cri i chiar manuale, nu sunt instrumente psihologice profesioniste
de evaluare a personalitii. Probele standardizare profesioniste cost foarte mult, se vnd
numai specialitilor din domeniu (pe baz de diplom i n urma unor stagii de formare) i, n
nici un caz, nu se public integral (mpreun cu modul de scorare i de interpretare). O alt
problem este cea a respectrii dreptului de autor, cu referire la probele recunoscute n
comunitatea internaional, protejate prin drept de copyright, dar care sunt folosite fr a avea
dreptul legal de utilizare, deseori fr a fi adaptate i etalonate pentru populaia romneasc.
n urma aplicrii testelor psihologice de evaluare a dimensiunilor considerate relevante
pentru postul /funcia analizat vor rezulta o serie de scoruri standardizate, n funcie de care
care fiecare dintre dimensiunile relevate vor fi reprezentante grafic. Evaluarea psihologic va
permite eliminarea unor candidai (cei la care dimensiuni psihologice considerate eseniale sau
foarte importante au fost slab reprezentate sau cei la care combinaiile anumitor factori i fac
inapi pentru ocuparea postului) i ierarhizarea relativ a celorlali.
7. Interviul aprofundat este una din procedurile de selecie profesional cele mai
importante, mai ales pentru c evaluatorii, pn n acest moment, au cunoscut candidaii doar
indirect, prin actele depuse i scorurile obinute la probele de evaluare a competenelor,
aptitudinilor sau trsturilor de personalitate . Interviul aprofundat se realizeaz dup un ghid
de interviu construit n funcie de caracteristicile funciei i de criteriile stabilite n prima
etap. Evaluatorii, n numr de cel puin doi, ntmpin candidaii, se prezint, descriu scopul
interviului i ce se ateapt de la candidat, durata aproximativ a interviului etc. Urmeaz apoi
seria de ntrebri, recomandat a fi aceleai pentru toi candidaii. Recomandndu-se interviul
semi-structurat (serii de ntrebri standard dar i variante de ntrebri de aprofundare dac
rspunsul nu a fost edificator), dup formularea unei ntrebri, cel care conduce interviul poate
prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro
http://personal.evaluare-psihologica.ro
48
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 4. Procesul de selecie profesional
An III Psihologie
dosarelor celor doi sau trei candidai ctre managerul firmei /instituiei, discutarea lor i
organizarea unor interviuri conduse de manager, cu un caracter mai degrab nonformal, cu
fiecare dintre cei doi/ trei candidai rmai n competiie. Urmeaz o nou reuniune a
managerului cu specialistul n MRU, n care managerul decide care va fi viitorul su
colaborator (s nu uitm faptul c, pe parcursul prezentrii etapelor examenului de selecie
profesional, ne-am referit n special la o funcie de conducere, cea de director de marketing,
care se presupune c va face parte din echipa managerial).
De ce este recomandabil s se recurg la o astfel de soluie? Argumentele sunt
multiple, dar trei sunt cu deosebire convingtoare: 1) dac examenul de selecie s-a realizat
corect, diferenele de punctaj dintre finaliti sunt nesemnificative (pe o scal de la 1 la 100, a
decide c acel candidat care are 87 de puncte este mai bun dect cel care are 85 de puncte este
o dovad de rigiditate metodologic); practic, cei 2-3 candidai rmai sunt la fel de buni; 2)
fcnd parte din viitoarea echip de conducere, managerul trebuie s-i aleag un om pe care
l simte compatibil cu el, pe aceeai lungime de und, diferenele de stil cognitiv sau chiar
antipatiile instinctive putnd s afecteze eficiena colaborrii; 3) specialistul n MRU trebuie
s ofere alternative viabile i nu s ia decizii, mai ales dac acestea sunt de o asemenea
importan i de o asemenea vizibilitate.
10. Oferta de lucru este etapa n care persoana aleas se transform din candidat n membru
al personalului firmei, semnndu-i contractul i prelundu-i sarcinile i responsabilitile.
RESURSE
(Avem suficient timp?)
FUNCIE de FUNCIE de
conducere /decizie conducere /decizie
DA NU
DA NU DA NU
ACTIVITATE PRACTIC
Trebuie s pregtii un examen de selecie profesional pentru ocuparea unui post profesor
universitar. Descriei pe maximum o pagin A4 toate aciunile pe care le ntreprindei pn
n ziua examenului, tot ceea ce facei pentru a pregti un proces de selecie profesional de
calitate. Definii i criteriile dup care vei realiza evaluarea. Argumentai criteriile alese.
NTREBRI
Informatiile orientative de mai jos ar putea sa va ajuta in realizare unui CV de succes, nu uitati insa sa tineti cont
de specificul job-ului si companiei in cauza, precum si de cerintele precizate de angajator.
Evidentiere modalitati de contact
Modalitatile de contact ar trebui evidentiate daca este posibil la inceputul paginii din cv, cat mai clar (adresa,
telefon, email).
"keep it short"
Nu depasiti un numar rezonabil de pagini (maxim 3-4). O lungime normala a unui cv ("resume") ar fi de circa 2
pagini. In caz ca aveti nevoie de mai multe pagini puteti uploada informatiile in cauza pe un site si furniza un link
web catre acestea. Nu incercati sa inghesuiti informatia folosind fonturi speciale sau foarte mici deoarece aceasta
ar ingreuna printarea si citirea cv dumneavoastra de catre angajator, si ca urmare pierderea sansei dumnevoastra
de angajare.
Incercati ca marimea fisierului ce contine cv-ul sa nu fie foarte mare, in eventualitatea trimiterii acestuia prin email.
De asemenea, nu atasati fisiere foarte mari pe langa cv, in cazul expedierii prin email. Incercati sa furnizati un link
catre aceste fisiere.
Evidentiere date personale la inceputul paginii din CV
Este preferabil ca date personale, cum ar fi varsta (in caz ca aveti o varsta inaintata puteti specifica data de
nastere, aceasta daca considerati ca varsta ar fi un dezavantaj pentru dumneavoastra) sa fie listate la inceputul
paginii, langa informatiile de contact.
Informatiile relevante din CV pe prima pagina
Incercati sa evidentiati informatiile pe care le considerati relevante pentru obtinerea postului dorit pe prima pagina,
eventual si a doua pagina din cv dumneavoastra.
Fiti concis
Spre deosebire de scrisoarea de intentie (numita si "cover letter", "letter of interest" sau "motivation letter"), care
se prezinta sub forma unor paragrafe bine legate intre acestea, incercati sa va prezentati in cv cat mai concis, clar
(eventual schematic) evitand o detaliere exagerata.
In linkurile de mai jos puteti gasi modele de CV (cv download) si scrisoare de intentie (grupate pe diverse
categorii de domenii de activitate, sau exemple de cv pentru download).
http://office.microsoft.com/en-us/templates/
Download modele de CV si scrisoare de intentie in format MsWord. Alte modele de scrisoare pentru interview, si
multe alte resurse. Modelele de Curriculum Vitae se gasesc in format Ms-Word in sectiunea: Templates > Your
Career > Resumes. In aceasta sectiune gasiti peste 100 modele CV de downloadat si scrisoare de intentie,
disponibile pentru utilizatori MsWord/MsOffice...
http://www.collegegrad.com/resumes/quickstart/agree.shtml
Modele de CV de downloadat pe diverse domenii (Accounting, Aeronautical Engineering, Agriculture,
Architecture, Art ...) in diverse formate disponibile.
http://www.jobsearchpage.com/templates.html
Web Resume Templates (.htm) - in limba engleza
http://www.resumeworldinc.com/servicesandprices/resume_templates.asp
Modele de CV.
http://www.barclayanderson.com/resume/download-sample-cv.html
Model de Curriculum Vitae.
http://www.postuniversitar.ro/art-cv.php
B. Gril de observaie
Membrii comisiei care vor realiza interviul, vor acorda individual punctaje fiecrui candidat n parte, folosind GRILA DE OBSERVAIE de
mai jos. Imediat dup ce candidatul prsete sala membrii comisiei se pun de acord, prin argumentare, cu privire la punctajul final acordat.
Cooperare i non-conflictualitate
Aptitudine de cooperare cu ceilali, de a lucra n
echip, cuplat de toleran crescut, capacitatea de a
se face neles i respectat etc.
Independen
Este independent i prefer o munc n care s-i
asume ntreaga responsabilitate i s decid singur, nu
agreeaz s primeasc ordine; este dominator,
Convingere - argumentare
Este convingtor, nlnuie cu abilitate argumentele
fr a o face ostentativ, poate prezenta un defect ca pe
o calitate, etc.
Este capabil s zmbeasc sau chiar s
rd n timpul interviului
Se exprim clar, cu ncredere asupra
viitorului, ambiiilor, salariului etc.
Comportamente Vorbete despre soluii, despre
rezolvri cu succes a problemelor.
Vorbete despre probleme, dificulti
conflicte, nenelegeri (scorare invers)
Este direct, sincer, de ncredere; nu
pare s ascund nimic important; loial