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Resumen
Summary
Mtodos de investigacin
Bibliografa
Resumen
Este Trabajo pretende ser una revisin bibliogrfica del estado de la cuestin del
tema "clima organizacional". Tras contraponer la interpretacin habitual y la
cientfica del concepto de clima, se realzan los dos modelos que parecen
subyacer a las investigaciones en curso: el realista frente al fenomenolgico.
Igualmente se pasan revista a los distintos mtodos de investigacin que se han
seguido. Se analiza cmo se genera el clima en las organizaciones, las
consecuencias que se derivan para la misma de los distintos climas y subclimas,
procediendo a enfatizar la conveniencia de distinguir entre clima global y clima
parcial. Se concluye el artculo entrando a discutir la importancia y vigencia que
an detenta este concepto en la investigacin e intervencin profesional en el
mbito de la psicologa del trabajo y de las organizaciones.
Summary
Trabajo realizado merced al apoyo financiero del Swedish Work Enviromental Fund y el Swedish
Council for Management and Work Life. (1985).
"Clima" es uno de los muchos conceptos que, en el uso cotidiano, detenta dos
connotaciones diferenciadas que se traslocan mutuamente. El sentido original es
de corte meteorolgico; el nuevo, en sentido metafrico o figurado es
psicosocial. No obstante, los textos y manuales de consulta, tales como
diccionarios o enciclopedias, suelen circunscribirse casi exclusivamente a la
connotacin meteorolgica.
Hace relativamente poco un diario sueco public una serie de artculos en torno
al tema del "clima laboral". El ttulo genrico de la serie fue "lo que est en el
aire". Dicho ttulo sugiere que el clima, con ese sentido, es algo que se puede
aplicar a una regin entera, a un espacio entero, pues es un fenmeno duradero.
B.A. Vedin, en el libro "Clima de Innovacin en Suecia" (1982) defini, con
cierta hilaridad el clima como "estados de humor, valores, actitudes y otros
fenmenos invisibles que influyen en nios, banqueros, gerentes y dems". La
importancia del clima social radica en que influye en nosotros, en nuestra
conducta y en nuestros sentimientos, al igual que el clima meteorolgico. Resulta
frecuente leer en los peridicos trminos y expresiones tales como "el clima
poltico", "clima del equipo", "el clima cultural del pas", "el clima electoral",
"clima econmico", etc. Cuando la gente alude a su medio laboral, la palabra
clima es una de las ms frecuentemente nombradas.
No es, pues, sorprendente que los investigadores de las ciencias sociales y del
comportamiento le hayan prestado creciente atencin al concepto. Sobre todo
quienes investigan en las organizaciones se han mostrado interesados, de suerte
que "el clima organizacional" ha pasado a ser un tema de estudio bastante
afianzado en los ltimos aos. Esto no quiere decir, sin embargo, que su
elaboracin terica se encuentre en una etapa madura o que se haya llegado a un
acuerdo conceptual y metodolgico afn al cosechado en temas como el de la
satisfaccin laboral. No es ste el caso como se ver a continuacin.
Forehand y Gilmer (1964) dan una definicin frecuentemente citada: "el conjunto
de caractersticas que describen una organizacin y que a) la distinguen de otras
organizaciones, b) son relativamente perdurables en el tiempo y que c) influyen
en la conducta de los miembros de la organizacin".
James y Jones (1974) sealan que los autores de esta definicin se refieren al
clima como una variable situacional, mientras que para ellos las percepciones de
los individuos de las organizaciones son el elemento crtico de conducta.
Payne (1971) formul una definicin de clima organizacional que es tpica del
desarrollo posterior de esta tradicin: "Un concepto molar que refleja el
contenido y fuerza de los valores, normas, actitudes, conductas y sentimientos
predominantes de los miembros de un sistema social que pueden ser
operativizados a travs de sus percepciones y observaciones y otros medios
objetivos". Considera el clima organizacional como un concepto ecolgico.
La definicin de Ekvall (1983) se relaciona con las dos anteriores, pero introduce
ciertas restricciones: "... (El clima organizacional es como un conglomerado de
actitudes y conductas que caracterizan la vida en la organizacin. El clima se ha
originado, desarrollado y contina hacindolo en las sucesivas interacciones entre
los individuos (personalidades) y el entorno de la organizacin)".
Los debates entre los defensores de ambas escuelas han sido numerosos. Las
crticas al punto de vista realista son empricas y metodolgicas ms que
conceptuales. James y Jones '(1974) postulan que la investigacin emprica de
esta ndole no ha logrado delimitar adecuadamente el concepto con vistas a su
operativizacin. Los investigadores han medido y realizado un ranking de
variables para conceptos previamente establecidos. Por ejemplo: al formalizar la
estructura o los procesos gerenciales. Las definiciones operativas de clima han
sido demasiado latas, puesto que el concepto de clima no es ms que un acmulo
de trminos semnticos. Incluso autores defensores del punto de vista realista,
como son Payne y Pugh, consideran que la investigacin en este rea est llena
de ambigedad: "Algunas dimensiones del clima podran haber sido tratadas
como variables estructurales" (Payne y Pugh, 1976).
Pero esta clase de crticas no atacan la aproximacin conceptual como tal, la idea
de que hay una realidad ecolgica-psicolgica que puede ser observada en la
organizacin.
Los estudios en los que Guion bas sus objeciones son aquellos en los que la
persona individual constituye la unidad de anlisis. Las correlaciones entre las
medidas de clima y las medidas de satisfaccin laboral eran estimadas a nivel
individual; las descripciones de clima no eran aadidas a las descripciones de la
organizacin. El nivel adecuado de anlisis en los estudios de clima debe ser el
organizacional.
James & Jones (1974) enfatizan la distincin entre clima como atributo
organizacional y como caracterstica individual, designando al primero "clima
organizacional" incluira los valores promediados de las percepciones y
descripciones de los miembros de la organizacin. El segundo es el "clima
psicolgico": se utilizara en los estudios donde las descripciones individuales
son recogidas y usadas como unidades de anlisis, sin ningn intento de derivar
en una medida organizacional.
Esta simplificacin de los conceptos fue muy til, clarificando los contenidos y
posiciones adoptados previamente. Tambin gener una nueva lnea de
investigacin, en la que los investigadores se ocuparan en lo que ha sido llamado
"discrepancia climtica". Se asume que la diferencia entre las percepciones y
descripciones del clima que tienen los individuos por un lado, y la descripcin
comn de todos los miembros de la organizacin por otro, afectan al
comportamiento. En otras palabras, lo que se estudia es la diferencia entre el
clima psicolgico de cada individuo y el clima organizacional como un todo, y el
efecto de esta diferencia sobre las actitudes, sentimientos y conductas
individuales en la organizacin. Esta discrepancia en la percepcin del clima
afecta a la satisfaccin y ejecucin en el trabajo. Segn Joyce y Slocum (1982):
"El estado actual de la cuestin implica que la discrepancia climtica puede
relacionarse tanto con la satisfaccin como con la ejecucin individual en el
trabajo. La discrepancia climtica representa la diferencia entre la media o clima
organizacional y el clima psicolgico de los individuos. Las percepciones de las
discrepancias climticas pueden representar las consecuencias de un proceso de
comparacin social ...".
Si se asume la postura realista vemos que el individuo est influido por, un clima
independiente, extrnseco y circundante. De acuerdo con la aproximacin
fenomenolgica vemos que el individuo reacciona ante una apercepcin global
de las condiciones situacionales. Aunque la distincin a nivel terico est clara, a
nivel aplicado los investigadores tienden a mezclarlas. Los investigadores de la
tradicin fenomenolgica generalmente hablan de "percepcin de la situacin".
Son congruentes con su propio marco terico, pero a veces hablan de "percepcin
del clima" siendo entonces incongruentes. Los investigadores realistas a menudo
utilizan el mtodo perceptual, sin indicar explcitamente cmo estiman los
resultados de sus medidas en un sentido ontolgico.
Mtodos de investigacin
La mayora de las investigaciones sobre clima organizacional han estado basadas
en las percepciones y descripciones dadas por los miembros de la organizacin,
que se han unido para producir parmetros organizacionales. Los investigadores
han construido cuestionarios que contienen un nmero considerable de
aserciones sobre la vida en la organizacin. Los miembros de la organizacin
deben responder a las cuestiones y sealar en una escala en qu medida creen que
son vlidas. El conjunto de respuestas referidas al mismo fenmeno (confianza,
toma de riesgo, autonoma .... ) se transforma en puntuaciones para esas
variables, y las puntuaciones de todos los miembros de la organizacin se
combinan (por lo general mediante media aritmtica) dando lugar a medidas
organizacionales.
Payne & Pugh (1976) distinguen entre medida subjetiva y objetiva del clima
organizacional. La medida subjetiva se refiere a las percepciones y descripciones
de los miembros de la organizacin, prescindiendo de la orientacin realista o
fenomenolgica del investigador. Los mtodos objetivos incluyen la observacin
conductual y la recogida de datos estadsticos sobre el staff. Las observaciones se
centran en la conducta dentro de la organizacin, que refleja directamente el
clima, como son por ejemplo la existencia de asuntos en litigio, frecuencia de
quejas, participacin en las actividades colectivas de ocio, profundidad de las
relaciones. Los datos estadsticos proporcionan informacin ms indirecta sobre
el clima. Payne & Pugh citan algunos estudios que toman como medidas
indirectas de clima el absentismo a corto plazo, rotacin del staff y retrasos, y dos
estudios que se centran en datos demogrficos como la edad, el nivel de
educacin y la distribucin de la inteligencia dentro del staff.
Desde el lado metodolgico las medidas indirectas son fciles de obtener y son
objetivas, pero desde el lado terico su uso es ms cuestionable. Algunas de ellas
son VI en relacin al clima y son consideradas determinantes de ste -es el caso
de la edad, educacin e inteligencia del staff. Otras son VD en relacin al clima,
y por tanto estn afectadas por ste- es el caso del absentismo a corto plazo o la
rotacin del staff. Es posible usar estas medidas como indicadores indirectos del
clima, y de hecho covaran con las medidas directas, pero de forma muy limitada,
ya que hay otras VD y VI actuando. Si buscamos claridad terica en nuestro
rastreo de la realidad, es aconsejable que los conceptos permanezcan en el
modelo mental. Otra cosa distinta es si estamos interesados en la prediccin
mecnica, como por ejemplo utilizar tests psicolgicos de seleccin y
clasificacin sin que sea necesario una comprensin ms profunda.
Payne & Pugh (1976) desarrollan un modelo con variables estructurales como
principales determinantes del clima. Por ejemplo, la "estructura de actividades
segn el rol", el "sistema de autoridad", el "sistema de status" y la "configuracin
de roles en la estructura". Las relaciones de stas con el clima eran bajas e
incluso contradictorias, aunque hay dos que destacan con una correlacin ms
consistente, denominadas descentralizacin y tamao de la organizacin: "Este
apartado ha sugerido una relacin bastante clara entre la descentralizacin
percibida y las caractersticas del clima como la cohesin, cordialidad,
consideracin, apoyo y apertura al conflicto".
La relacin entre los valores bsicos y creencias por un lado y el clima por el otro
debera ser tambin objeto de estudio terico y emprico. Payne & Pugh (1976)
los ven como una parte del concepto de clima. "Estos procesos, que han llegado a
formar parte del constructo, reflejan los valores, actitudes y creencias de los
miembros". Pritchard & Karasick (1973) por otra parte, parecen considerar los
valores como un determinante del clima: "Dos organizaciones que tienen
orientaciones de valor ampliamente divergentes se esperar que tengan diferentes
climas organizacionales".
Al estudiar las consecuencias del clima, considerndolo como VI, se han seguido
dos lneas principales. En una, el anlisis se localiza a nivel organizacional, y el
clima organizacional (generalmente el valor medio de las descripciones de los
miembros) es comparado con la evaluacin de la organizacin global -por
ejemplo productividad, resultados de ventas, o satisfaccin laboral. En el
segundo caso, el anlisis es a nivel individual, y la descripcin de clima del
individuo se compara con su ejecucin y satisfaccin laboral. Se dan los
resultados como coeficientes de correlacin, basados en los valores de todos los
empleados en las dos variables.
Es importante mantener ambos tipos de anlisis por separado para labrarse una
opinin del estado de la investigacin en este campo. Gran parte de la confusin
en lo que respecta al concepto de clima organizacional y de su importancia est
en la capacidad del lector para mantener en mente esta diferencia al abordar el
tema.
Pritchard & Karasick (1973) comparan dos compaas, una dinmica y orientada
a la ejecucin (rendimiento) y otra conservadora y esttica. Encontraron
diferencias significativas -valores medios de las evaluaciones climticas de los
directivos- entre las compaas en 5 de 7 escalas. Era un anlisis a nivel
organizacional, pero tambin hacan un anlisis a nivel individual, donde las
evaluaciones de clima de cada directivo se comparaban con su satisfaccin
laboral y rendimiento personal. Se encontraron correlaciones mucho ms
elevadas entre clima y satisfaccin laboral que entre clima y rendimiento. La
conclusin de que el clima influye ms en la satisfaccin que en el rendimiento
sera arriesgada, ya que en este estudio las evaluaciones del clima y de la
satisfaccin fueron hechas por los mismos directivos, mientras que las
evaluaciones de rendimiento las realiz un consultor despus de entrevistas con
los superiores de los directivos y de un informe de los resultados de produccin.
En la correlacin entre clima y satisfaccin hay un efecto metodolgico comn,
que no influye en la correlacin entre clima y medida del rendimiento.
Los estudios de este tipo tienen un valor limitado, ya que no s puede establecer
relacin de causalidad al ser meramente descriptivos. No podemos estar seguros
si las diferencias en clima entre dos organizaciones contribuyen a las diferencias
en su xito o viceversa: el xito o el fracaso crean el clima. Probablemente hay
fuerzas empujando en ambas direcciones, pero en los estudios descriptivos de
esta clase no es posible concluir cmo son las cosas. Por esta razn necesitamos
completarlos con proyectos de investigacin experimentales y longitudinales, en
los que el cambio en el clima puede ser estudiado a lo largo del tiempo.
Otra investigacin fue llevada a cabo por Marrow, Bower y Seashore (1967). Era
un proyecto de investigacin, un experimento de la vida real, donde el clima fue
modificado por medio del liderazgo, tecnologa, programas de entrenamiento y
sistemas de recompensa. El cambio de clima fue acompaado de un aumento de
productividad y disminucin de la rotacin del staff.
"La variabilidad del clima se puede atribuir ms a las organizaciones que a las
subunidades organizacionales, pero deben considerarse las diferencias entre las
subunidades".
Johnston (1976) estudi una compaa joven con un staff con formacin
acadmica. La Compaa fue una consultora y un instituto de investigacin que
creci rpidamente. En el estudio los empleados fueron 180, tres aos antes eran
slo doce. Johnston encontr que haba dos climas muy diferentes en la
compaa. La primera generacin de empleados, que haba estado involucrada en
la expansin de la compaa lo perciba y describa como informal, con
atmsfera flexible, carente de autoritarismos. Pero la segunda generacin lo
describa como formalista, autoritario y con un clima orientado hacia la
eficiencia.
Este estudio muestra que pueden existir diferentes climas bajo el mismo techo -
climas referentes a los grupos de personas y no a las unidades organizacionales o
funciones o niveles en la jerarqua.
Un articulo de Joyce y Slocum (1984) interesa por la conexin con los resultados
aportados, por Johnston. Ellos introducen el concepto de "clima colectivo". Se
refieren a las percepciones climticas que son comunes a un grupo de individuos
en una organizacin, independientemente de si la gente forma una unidad, tal
como se entiende en la organizacin formal. En lugar de aadir las descripciones
de clima de los individuos pertenecientes a la misma unidad o funcin,
comienzan desde las propias descripciones de clima. Los individuos cuyas
descripciones son similares llegan a constituir un clima colectivo. Los autores
sostienen que el clima colectivo se relaciona tanto con ejecucin como con
satisfaccin laboral. Su artculo discute la gnesis del clima colectivo.
Intervienen factores individuales y situacionales.
En dos de las tres factoras estudiadas, se encontr que el clima de afiliacin se
relacionaba con factores externos tales como localizacin, asociacin funcional y
estilo de direccin del jefe, pero no con factores individuales. En la tercera
compaa, slo los factores individuales parecieron determinar el clima: edad,
tiempo en el puesto, experiencia profesional.
Los autores defienden la primera afirmacin, diciendo que los diferentes climas
pueden existir en las diferentes partes de la organizacin y que hay un clima
organizacional global que puede diferir de los climas de los subsistemas.
Desafortunadamente no se explicita la naturaleza de las diferencias entre clima
global y subclima y cmo pueden ser independientes entre s. Todo lo que dicen
es que ciertas personas estn en posicin de reconocer la organizacin, y
describen el clima global, mientras que la experiencia de otros est tan limitada
que slo pueden describir el clima en un entorno inmediato.
Zohar (1980) aporta un ejemplo del clima de seguridad dentro de esta lnea.
Estudi el clima ambiental y de seguridad en 20 compaas industriales de Israel.
Construy un cuestionario para medir aspectos de seguridad importantes en el
clima; una muestra de trabajadores de las compaas fue escogida al azar, y se les
pidi describir la suya en particular utilizando el cuestionario. Los resultados
mostraron diferencias significativas entre las compaas en lo que se refiere al
clima de seguridad. Adems encontr que stas covariaban con la evaluacin
dada por 4 inspectores del Comit Nacional de Inspeccin en Seguridad sobre el
clima de seguridad en cada compaa. La medida del clima no se pudo comparar
con la frecuencia de accidentes ya que la informacin sobre stos y las
estadsticas no eran fiables. De cualquier modo, este estudio muestra que es
factible construir instrumentos encaminados a las dimensiones climticas
importantes para cierto propsito.
Los dos modelos se exponen en la figura 1. Hay poca diferencia en cuanto al rol
del clima como determinante del comportamiento por medio de las cogniciones y
percepciones. La diferencia entre ambos puntos de vista est en el modo de medir
el clima.
La aproximacin climtica no excluye los modelos motivacionales como
explicacin del comportamiento. El individuo que experimenta e interpreta el
clima saca sus propias conclusiones de ste y acta en consonancia. Las
conclusiones que saca dependen en cierto modo de sus necesidades y motivos.
Por lo tanto, un clima puede generar diferentes conductas en distintas personas.
Friedlander y Margulies (1969) han mostrado cmo los valores del individuo
influyen en los efectos del clima organizacional. Las teoras motivacionales
pueden ser de ayuda al explicar las diferencias individuales en conducta y
actitudes. Los conocimientos sobre clima y sobre el modo como la gente con
distinta personalidad, sistema de valores, necesidades y motivos reaccionan a
distintos tipos de clima puede ayudarnos a comprender a explicar mejor el
comportamiento en las organizaciones.
En un modelo organizacional global, el clima puede considerarse como una
variable intermedia entre el input y output, con un efecto modificador. Ver figura
2.
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