DESPIDO JUSTIFICADO

I. mbito de aplicacin

De conformidad con nuestro marco legal el despido justificado implica que para el
despido de un trabajador sujeto al rgimen laboral de la actividad privada que
labora cuatro o ms horas diarias (es por ello que el trabajador con contrato en
rgimen de tiempo parcial que labora menos de cuatro horas diarias no tiene
derecho a indemnizacin por despido arbitrario) para un mismo empleador es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o rendimiento
del trabajador o en todo caso con su conducta o comportamiento, la demostracin
de la causa justa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el
trabajador pudiera interponer para impugnar el despido, el despido del trabajador
fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a
indemnizacin, en caso de presentarse esta clase de despido lo nico que le
corresponde al trabajador es el pago o abono de sus beneficios sociales.

II. La causa justa de despido. Criterio clasificador de la LPCL

Tras dejar sentado que para el despido del trabajador <<es indiscutible la existencia
de causa justa contemplada en la ley y la mente comprobada>> el Art. 22 precisa
que: la causa justa puede estar relacionada con la capacidad con la conducta de la
forma, la nueva normativa sobre el despido incorpora el criterio de las causas
justificadas de la relacin de trabajo por <<la iniciativa del empleador>> establecido
el arte. Convenio 158 OIT, el cual incluye, adems, las <<necesidades de
funcionamiento de la empresa, o servicio>>, criterio que sirve para fundar el
despido colectivo, que la LPCL regula en su Captulo VII (infra, Cap. Sptimo).
El Efecto concreto de esta recepcin legislativa de la norma internacional, es el de
las causas relacionadas con la conducta trabajador, tradicionalmente calificadas por
nuestro ordenamiento como "falta grave", aquellas otras que se vinculan a la
capacidad, Para comprender en lnea agua- los supuestos en los que la inadecuacin
entre las exigencias ocupacin a desempear y las aptitudes del trabajador impide
la continuacin normal de la relacin N laboral y, por esta razn, se reconoce como
elemento legitimador del despido.

1. Causas relativas a la capacidad del trabajador

A. Detrimento de facultades o ineptitud sobrevenida

La primera de las causas relacionadas con la capacidad del trabajador que
enumera la LPCT, en su Art. 23, inc. a) se refiere a: <<El detrimento de la
facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el
desempeo de sus tareas>>.
 La literalidad del precepto permite sostener que el supuesto de hecho est
configurado por la prdida o disminucin significativa de las aptitudes fsicas o
mentales del trabajador, por lo que consideramos que la expresin ineptitud
sobrevenida deviene reiterativamente, pues solo obedece a las mismas
razones como viene a confirmarlo la norma reglamentaria al sealar que tanto
el detrimento de facultades como la ineptitud sobrevenida, << Deber ser
debidamente certificado por el instituto peruano de seguridad social, el
Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del
Per, a solicitud del empleador>> (R-TUO-LFE, Art.33).
Dicho en otras palabras, la perdida de habilidad, aptitud o capacidad del
trabajador para realizar su labor, debe tener origen en la afectacin de sus
facultades fsicas o mentales, situacin que, por su propia naturaleza, requiere
una previa calificacin por las autoridades sanitarias, la misma que constituye
condicin sine qua non, para la validez del acto extintivo del empleador que
invoque esta causa.

B. El rendimiento deficiente

Esta es la segunda de las causas especficas de despido relacionadas con la

capacidad que enumera la LPCL (Art. 23, inc. b), respecto de las cuales se ha
sealado que debern ser perfiladas ms mnimamente por va reglamentaria
y, principalmente, jurisprudencial.
La LPCL seala que el rendimiento deficiente, ser apreciado en relacin con
la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares, frmula que resulta, a nuestro juicio, insuficiente e
incompleta y que, en modo alguno, ha silo perfilada con mayor nitidez por va
reglamentaria, pues la norma respectiva se limita a agregar una regla sobre la
prueba de esta causa al indicar que para su verificacin el empleador podr
solicitar el concurso de los servicios de-la Autoridad Administrativa de Trabajo,
as como del Sector a que pertenezca la empresa (R-TUOLFE, Art. 34).
Destaca, en efecto, la falta de precisin de la LPCL, pues el ser humano -el
trabajador- no es una mquina y, por ello mismo, su rendimiento difcilmente es
parejo. Factores de diversa ndole, entre ellos los de orden anmico o
psicolgico, alteran en ciertos momentos o pocas el rendimiento del
trabajador, como en general de cualquier persona, cualquiera que sea la
actividad que realice. Lo que, sin duda, ha de constituir una situacin que afecte
la subsistencia de la relacin laboral es el <<rendimiento deficiente en cuanto
este devenga <<constante continuado o habitual, lo que indicara un
nivel de rendimiento insuficiente o inadecuado, establecido en funcin del
rendimiento pre-cedente del mismo trabajador o el promedio de los demos
trabajadores que realizan labores similares en las mismas condiciones.

C. La negativa injustificada del trabajador a someterse a exmenes mdicos o a

cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas
 Existen labores o actividades en las que el estado ptimo de salud o la
plenitud de determinadas facultades fsicas o psquicas del traba jador,
puede constituir un requisito para la continuidad de la relac in laboral,
motivo para el cual resulta totalmente justificado exigir a este que se
someta peridicamente a examen mdico para comprobar su estado de
salud y la condicin de sus facultades.

Partiendo de esta prermisa, es que la LPCL (Art. 23, inc. c) considera

como un primer supuesto de esta causa de despido la negativa
injustificada del trabajador a someterse a dicho examen, previa-
mente convenido o establecido por Ley y determinantes de la relacin
laboral. Esta Ultima expresin resalta, sin duda, el hecho de que tal
exigencia, que debe ser express y haberse establecido previamente,
bien por convenio de partes o por la ley, encuentra su fundamento en la
propia naturaleza o caractersticas singulares de la labor que debe
cumplir el trabajador, por lo que el deterioro de su salud o la
disminucin de aquellas facultades que resultan indispensables para la
funcin especifica que realiza, constatadas por el respectivo examen
medico, vendran a constituir motivo suficiente para la extincin de la
relacin laboral. Por ello, sin duda, la LPCL sanciona, con el despido, la
negativa injustificada del trabajador a someterse a di-cho examen,
figura que nos parece ms prxima a las causas de des-pido
relacionadas con la conducta del trabajador (falta grave) que, a las
relacionadas con su capacidad, pues el comportamiento del trabajador
opuesto a cumplir lo que constituye una obligacin ope legis o ex
contractu, vendra a configurar una infraccin a los deberes
esenciales del trabajador. - La formulacin legal de esta causa,
admite, por tanto, contrario sense, que dicha negativa pueda
manifestarse vlidamente en aquellos casos, no contemplados por la ley
o el acuerdo de partes, en que, no obstante, el empleador pretenda que
el trabajador se someta a tales evaluaciones, sin que la naturaleza de su
labor o las circunstancias del caso impongan su necesidad. En otras
palabras, en aquellos su-puestos en que la exigencia del examen mdico
peridico no derive de la propia ndole de la labor, y no haya sido
formalizada previa-mente mediante acuerdo entre empleador y
trabajador o por mandato legal expreso, entendemos que no podra
obligarse al trabajador a someterse al examen mdico, debiendo
tenerse por justificada su resistencia.

2. Causas relativas a la conducta del trabajador: El despido disciplinario

 La segunda de las causas justas de despido que enumera la ley y la que,
en la prctica, presenta mayor relevancia por su frecuencia y las
controversias que origina entre empleador y trabajador, en tanto
fundamento del llamado despido disciplinario, es la falta grave. Se
hace necesario, por ello, profundizar acerca de la naturaleza y contenido
de esta causa justa.

A. Naturaleza jurdica del despido por falta grave

La falta grave del trabajador hace emerger el derecho del empleador a

despedirlo. Un sector de la doctrina del derecho laboral ve en ello, la
manifestacion del principio general, aplicable a las relaciones obligacionales de
prestaciones reciprocas, segn el cual el sujeto de la relacin afectado por el
incumplimiento de la otra parte puede resolverla. Opina VASQUEZ VTALARD
que en esta situacin de grave alteracin del contrato de trabajo, se aplica
una norma clsica del derecho: el pacto comisorio, que, frente a un grave
incumplimiento de una parte, habilita a la otra para resolver el contrato.

B. Nocin de la falta grave

De cuanto se ha dicho, acerca del rol que cumple la falta grave del
trabajador come causa de extincin legitima del contrato de tra bajo, se
infiere que la conducta del trabajador en que aquella consiste, ha de
reunir determinadas caractersticas, suficientes para sustentar la
validez de la decisin extintiva del empleador. Atenindonos a lo que
establece el Art. 25 de la LPCL, estos rasgos son los siguientes:

La infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que le

impone el contrato de trabajo.
La gravedad de dicha infraccin.
La culpabilidad del trabajador.

C. La falta grave en la ley peruana

Los principios de legalidad y tipicidad de la falta grave, se encuen tran

expresamente recogidos en la LPCL, cuyo Art. 22 establece coma requisito
para el despido la existencia de causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada. Coma dicha prescripcin establece una
garanta a favor del trabajador, debemos entender que esta no queda
satisfecha con el hecho de que la ley enuncie las causas justas de despido en
un sentido amplio, sino que, en el caso de aquellas, coma ocurre con la
falta grave, que puedan comprender una diversidad de supuestos
especficos, exige la enumeracin de estos en concreto.
De otro modo, una formulacin genrica de la falta grave, aun incluida
dentro de una lista de las causas justas, dejara un amplio margen a la
apreciacin discrecional del empleador y del juez, desvirtuando el sentido
protector de aquellos principios. Finalmente, hay que descartar la
posibilidad de que la LPCL haya dejado de lado el criterio de la
enumeracin taxativa, par el hecho de que a pesar de introducir una
idea genrica de la falta grave en el prrafo inicial de su Art. 25, en
este mismo, punto seguido, procede a sealar: ((Son faltas graves:
para, a continuacin, enumerar, desde el inciso a) al h), las conductas
ti pifi cadas coma tales infracciones.

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el

quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a
las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno
de Trabajo e Higiene Industrial aprobados o expedidos segn
corresponda por la autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser
verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad
Administrativa de Trabajo o en su defecto de la Polica o de la
Fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas bajo
responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatacin
de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a
los trabajadores que incurran en esta falta.

b) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las

labores del volumen o de la calidad de produccin verificada
fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, quien podr
solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.
c) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador que se encuentran bajo su custodia, as como la
retencin o utilizacin indebida de los mismos, en beneficio
propio o de terceros con prescindencia de su valor.

d) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del

empleador, la sustraccin o utilizacin no autorizada de
documentos de la empresa, la informacin falsa al empleador con
la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la
competencia desleal.

e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo

influencia de drogas o sustancias estupefacientes y aunque no sea
reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo
revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestar su
concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos, la
negativa del trabajador de someterse a la prueba correspondiente
se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que se
har constar en el atestado policial respectivo.

f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de

palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores,
sean que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l
cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral.
Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de
locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad
judicial competente.

g) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras,

maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y
dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de esta.
 h) El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las
ausencias injustificadas por ms de cinco das en un perodo de
treinta das calendarios o ms de quince das en un perodo de
ciento ochenta das calendarios, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha
sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.

3. Otras causas de despido relativas a la conducta del trabajador

A. Condena penal por delito doloso

En esta causa de despido el hecho justificatorio de la decisin extintiva reside en

la condena penal del trabajador por delito doloso. (LPCL, Art. 24, inc. b). La
formulacin legal de la LPCL establece una diferencia con la causal prevista por
el Art. 40 inc. d) de la LET, segn el cual esta se configuraba por la inasistencia
del trabajador a sus labores motivada por privacin de la libertad proveniente
de sentencia judicial por delito doloso.
Elemento subsistente de la normativa precedente es el hecho de excluir como
causa de despido la inasistencia a sus labores del trabajador que se encuentra
detenido, pero que vino ha sido definitivamente condenado. Este supuesto
configura, antes bien, una causa de suspensin del contrato de trabajo,
expresamente prevista en el Art. 12 inc. i) LPCL, lo que impide que se pueda
invocar esta circunstancia para extinguir el vincula laboral. En esta regulacin
legal se advierte, con claridad, la adecuacin del derecho laboral a la presuncin
de inocencia.
Ahora bien, conforme al texto vigente, la causa de despido se configura por la
condena del trabajador por la comisin de delito doloso, aunque no se produzca
la privacin efectiva de su libertad en el supuesto de suspensin de la ejecucin
de la pena, pues, a diferencia de la LET la vigente LPCL, como lo seala PASCO,
"sanciona el hecho mismo de la condena "por delito doloso", ya que la indole de
la infraccin hace que quien la cometa sea un delincuente cuya permanencia en
la empresa es obviamente insostenible" 414.
Por ello, dictada la condena, que establece la responsabilidad del trabajador,
aunque esta no afecte su libertad y, por tanto, no le impida concurrir a sus
labores, la causa de despido queda configurada.

B. Inhabilitacin para el ejercicio de la actividad

La causal queda configurada cuando se impone al trabajador la sancin de

inhabilitacin para el desempeo de su actividad, profesin u oficio. La hiptesis
est referida al caso de que se requiera un permiso, una autorizacin o una
 licencia para poder desempear la tarea y el trabajador se ve privado de ella.
En tal situacin, la imposibilidad sobreviniente de que el trabajador cumpla con
la obligacin de prestar sus servicios justifica el despido.
A diferencia de la LET, que restringi el supuesto de inhabilitacin a la dictada
por autoridad judicial, la LPCL, Art. 28, comprende tambin la dispuesta por la
autoridad administrativa".
Para que proceda el despido, la inhabilitacin debe tener una duracin igual o
superior a los tres meses. (LPCL, Art. 28'). En cambia, aquella que se imponga al
trabajador por plazo menor, solo origina la suspensin de su relacin laboral
(LPCL, Art. 120, inc. j.).
III. La realizacin del despido

Una de los rasgos caractersticos de todo rgimen de proteccin contra el

despido reside en la exigencia de que la realizacin de este se sujeta a
determinados procedimientos. La procedimentalizacin del despido tiene
por finalidad salvaguardar los derechos fundamentales y la dignidad del
trabajador y, asimismo, garantizar su derecho de defensa, ya sea ante el
empleador cuanto, ulteriormente, ante una autoridad independiente, sea esta
judicial o no.
Sealan al respecto los expertos de la OIT que dichos procedimientos pueden
dividirse entre aquellos que deben seguirse antes de la extincin de la
relacin laboral o en el momento de producirse esta, y aquellos que tiene
lugar luego de materializado el despido con la finalidad de obtener medidas
de reparacin.
En esta seccin, vamos a referirnos a la primera categora de dichos
procedimientos, esto es, aquellos que deben observarse para sustentar y
efectuar el despido.

1. Procedimiento previo al despido

Nuestra ley establece que el empleador no podr despedir al

trabajador por causa relacionada con su conducta o su capacidad si
previamente no le concede un plazo razonable para que se defienda de
las acusaciones que se le formulen, o para que demuestre su capacidad
o corrija su defi ciencia.
Este procedimiento, previsto por el art culo 31 de la LPCL, ti ene
fundamento directo en el Art. 7 del Convenio 158 de la 0IT, el cual
"est inspirado en el principio fundamental del derecho de defensa".
Como lo destaca BRONSTEIN: "En lo que respecta a los despidos
individuales... Per es uno de los pocos pases sino el nico, en que la
legislacin ha establecido la obligatoriedad de un procedimiento previo
con alcance general. El mismo, siguiendo las orientaciones trazadas por
el Convenio 158, tiene por objeto la investi gacin de los hechos en que
se funda el despido, con audiencia del trabajador, a quien se le debe
ofrecer la posibilidad de defenderse y de hacerse asisti r por un
 representante sindical, o por "un profesional abogado"; solo se podr
despedir al trabajador una vez que el procedimiento ha concluido".

A. Imputacin de la causa de despido y plazo para la defensa

El empleador, que ha tornado conocimiento o investigado la existencia de

una causa justa de despido, debe remitir al trabajador una comunicacin
escrita formulando la imputacin respectiva. Con este acto se abre el
procedimiento previo al despido, destinado a que el trabajador pueda
ejercer su derecho de defensa respecto de los car- gas que se le imputan,
o tener la oportunidad de acreditar su capacidad o corregir la deficiencia
que se le atribuye.

Para esa finalidad, el empleador, en dicha comunicacin debe otorgar al

trabajador una plaza razonable. No obstante, la LPCL (Art. 31) fija la
duracin mnima de esta plaza, la cual varia segn la causa imputada al
trabajador se relacione con su conducta a su capacidad.

Si la causa justa que se imputa al trabajador est relacionada a su

capacidad laboral el plazo tendr una duracin mnima de treinta das
naturales dentro del cual el trabajador debe demostrar su capa cidad o
corregir su deficiencia. De la literalidad de la oracin final del primer prrafo
del Art. 31 de la LPCL, as coma de la propia naturaleza de los hechos
atribuidos al trabajador se deduce que en este supuesto no se requiere la
contestacin escrita de este a la carta de imputacin, debiendo
considerarse que el plaza que le conceda el empleador o, en todo caso,
el mnima establecido por la ley, constituye un periodo dentro del cual
debe producirse la correccin o superacin de las deficiencias en que
hubiere incurrido o la demostracin de su capacidad Para la labor que
desempea.

B. Suspensin de la relacin laboral

Durante el desarrollo del trmite previo al despido, el empleador est

facultado para suspender la prestacin de servicios del trabaja dor, sin
que ello afecte el derecho de defensa de este, ni tampoco exima a aquel
de su obligacin de abonarle sus remuneraciones y otros derechos y
beneficios. Se trata, pues, de una hiptesis de suspensin imperfecta de la
relacin laboral, taxativamente contemplada en la LPCL (Art. 31).
 Como garanta indispensable a favor del trabajador, la ley exige que la
decisin del empleador, exonerndolo de su obligacin de concurrir al
centro de trabajo, conste por escrito.

C. Exoneracin del procedimiento previo

No obstante, la significacin que, en el proceso del despido, reviste el derecho de

defensa del trabajador ante su empleador, el propio Convenio 158 OTT admite
que se obvie este procedimiento cuando no pueda pedirse razonablemente al
empleador que le conceda esta posibilidad (Art. 7, in fine).
La frmula empleada por el convenio parece descansar en el supuesto de que la
falta cometida por el trabajador revista una grave-dad extrema429 y este fue el
sentido que adopto la LET al exonerar al empleador de la obligacin de conceder
al trabajador a quien imputa una falta grave, el plazo para que ejerza su derecho
de defensa, cuando "se trate de hechos de tal gravedad que no pueda pedirse
razonablemente al empleador que le conceda esa posibilidad". (LET, Art. 6').
El criterio elegido por la LET fue objetado por Pasco para quien 0...este trmite
previo es prescindible, pero no por flagrancia, como debiera haber sido, sino por
la gravedad del hecho imputado, lo que abre un parntesis subjetivo para
evaluarla antes de optar por cumplir o no con aquel requisito, dado el riesgo de
que el despido pueda ser revocado por insuficiencia de forma43.
Precisamente, este es el cambia que se opera al entrar en vigencia la LFE y, por
sucesin, en la LPCL, al establecer coma supuesto de hecho para que el
empleador se exima de seguir el trmite previo al despido aquellos casos de
falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad... (LPCL, Art.
31').

2. El acto del despido

A. Requisitos de fondo

a) Proporcionalidad

Este requisito no consiste en otra cosa que en atribuir correcta mente

a la conducta infractora del trabajador la connotacin de gra ve,
que hace justificable su despido_ En efecto, aun cuando en un
sistema de enumeracin taxativa de las faltas graves, como el que
tenemos nosotros, estas se encuentran tipificadas, vale decir, que las
conductas infractoras son descritas por la ley, esta deja un cierto
margen de apreciacin respecto a su gravedad, ya sea porque a veces
esta depende no del hecho o conducta en si misma sino de su conti -
nuidad o repeticin, o en otras ocasiones, porque bastando un solo
hecho o acto la ley requiere que este sea grave.
As, por ejemplo, las faltas tipificadas coma resistencia a las rdenes,
la paralizacin intempestiva de labores, la disminucin del rendimiento,
 la concurrencia al centro de trabajo en estado de embria guez o bajo
la influencia de estupefacientes y la impuntualidad, de- ben ser
reiteradas, pero la ley no precisa cuantas repeticiones de un hecho
a conducta deben producirse para que la falta alcance grave- dad.
Evidentemente, el empleador tendr que formu lar un juicio de
proporcin acerca de la dimensin a trascendencia que haya adquiri -
do la falta antes de decidirse por el despido del infractor. Lo propio
acontece con otras faltas coma el incumplimiento de las
obligaciones de trabajo, la inobservancia del reglamento interno de
trabajo y el de seguridad e higiene y la indisciplina, las cuales deben
revestir gravedad, sin que, tampoco, la ley se ocupe de especificar
en que consiste esta, lo que deja a criterio del empleador su
apreciacin en cada caso concreto.

b) Oportunidad: Principio de inmediatez

En la etapa, anterior a la LET, la jurisprudencia, tanto

administrativa como jurisdiccional, aplic6 claramente dicho
principio. As, por ejemplo, se consider6 improcedente la
despedida de un trabajador dos meses despus de practi cada la
auditoria en que se detect la falta y tambin aquella en que
transcurri casi un ao desde que el empleador tuvo
conocimiento de la infraccin.
Sin embargo, se reconoci que Entre la fecha de la comisin de
la falta grave y la despedida, puede mediar un intervalo
prudencial, ya que el empleador ti ene derecho a investi gar,
consultar o tomarse un ti empo para adoptar la decisin.
En la LET, la aplicacin concreta del principio de oportunidad o
inmediatez, vario respecto a las normas antecedentes, al
introducir esta ley el procedimiento previo al despido, situacin
que no se modifi co al dictarse la LFE y, luego, la LPCL, que, en este
aspecto, han seguido el modelo de la LET, con la salvedad de que,
recogiendo observaciones formuladas a las dispositi vos
precedentes, la norma vigente, precisa que para realizar el
procedimiento previo cuanto para el despido debe observarse el
principio de inmediatez (LPCL, Art. 31). En tal senti do, la
inmediatez juega en dos momentos bien defi nidos:

Para fijar el inicio del procedimiento previo.

Para determinar la oportunidad del acto de despido (su
notifi cacin) en relacin al procedimiento previo.
Non bis in dem: no puede haber doble sancin por la
misma falta

B. Requisitos de forma
a) Notifi cacin del despido

Declaracin y recepcin de la voluntad exti ntiva del

empleador:
La LPCL considera sati sfecha la obligacin que impone al
empleador de noti fi car al trabajador su determinacin de
despedirlo, mediante su comunicacin escrita a travs de una
carta, eliminando la exigencia de que se haga mediante carta
notarial, la que solo ser exigible cuando el trabajador se
niegue a recibirla, pudiendo, en este caso, tambin cursarse
mediante el Juez de Paz a, a falta de los anteriores, mediante la
Policia. La carta podra entregarse al trabajador en su propio
centro de trabajo o, igualmente, en el lti mo domicilio que
tenga registrado en la empresa (R-TUO-LFE, Art. 43).

Expresin de la causa y fecha del despido:

La LET impone al empleador la exigencia de que la carta en que
notifi ca al trabajador el despido indique de modo preciso la
causa del mismo y la fecha del cese.