Sunteți pe pagina 1din 54

CAPITOLUL

III: CLAUZE SPECIFICE REGLEMENTATE DE CODUL


MUNCII

I SCURT
PREZENTARE A CLAUZELOR SPECIFICE
REGLEMENTATE DE CODUL MUNCII

I.1 SEDIUL M ATERIEI


Art. 20-26 din Codul muncii;
Art. 196-200 din Codul muncii.

I.2 IDENTIFICAREA TIPURILOR DE CLAUZE SPECIFICE REGLEMENTATE DE


CODUL MUNCII
Potrivit art. 20 din Codul muncii, n afara clauzelor eseniale prevzute la art. 17,
ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte
clauze specifice.

(2) Sunt considerate clauze specifice, fr ca enumerarea s fie limitativ:

a) clauza cu privire la formarea profesional;

b) clauza de neconcuren;

c) clauza de mobilitate;

d) clauza de confidenialitate.

Prin urmare, Codul muncii reglementeaz urmtoarele clauze specifice:


o Clauza de formare profesional;
o Clauza de neconcuren;
o Clauza de mobilitate;
o Clauza de confidenialitate.

I.3 DELIMITAREA CLAUZELOR SPECIFICE DE CLAUZELE ESENIALE


(GENERALE) REGLEMENTATE DE CODUL MUNCII

Tradiional, doctrina 1 a mprit clauzele ce pot fi inserate n cuprinsul
contractului individual de munc n dou categorii, i.e. (i) clauze eseniale i (ii)
clauze specifice.


1 A se vedea, cu titlu de exemplu: Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Ed. All

Beck, Bucureti, 2005, p. 54; Magda Volonciu n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia
Dima, Oana Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, Vol. I, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2007, p.

1
(i) Clauzele eseniale:
o Sunt reglementate de art. 17 alin.(3) din Codul muncii i
constituie coninutul minim al obligaiei de informare a
viitorului salariat. Prin urmare, acestea trebuie s se
regseasc obligatoriu n cuprinsul contractului individual de
munc.
o Nu toate clauzele eseniale consacr drepturi i obligaii ale
prilor contractului individual de munc. De pild, potrivit
art. 17 alin.(3) din Codul muncii, unele clauze cuprind referiri
la identitatea prilor, sediul sau, dup caz, domiciliul
angajatorului.
(ii) Clauzele specifice:
o Clauzele specifice pot fi de dou feluri (i) reglementate de
Codul muncii i (ii) nereglementate de Codul muncii (precum
clauza de folosin a unor bunuri; clauza de clientel; clauza de
restricie a timpului liber).
o Aa cum am artat, Codul muncii reglementeaz patru tipuri de
clauze specifice, i.e. clauza de formare profesional; clauza de
neconcuren; clauza de confidenialitate i clauza de
mobilitate.
Spre deosebire de clauzele eseniale, care, aa cum am artat, trebuie s se
regseasc obligatoriu n cuprinsul contractului individual de munc, clauzele
specifice au caracter facultativ, n sensul c inserarea lor n contractul de munc
rmne la dispoziia prilor2.
Cu toate acestea, este de menionat c odat ce prile au convenit ncheierea
clauzelor specifice, respectarea lor este obligatorie, conform principiului pacta
sunt servanda.

n acest cadru juridic, se impune realizarea unor precizri n legtur cu


perioada de prob. Astfel, clauza cu privire la durata perioadei de prob este
reglementat de art. 17 alin.(3) din Codul muncii n rndul clauzelor obligatorii
ale contractului de munc. Totui, cu excepia unor cazuri expres prevzute de
lege (i.e.: angajarea n munc a persoanelor cu handicap i stagiul n cazul
absolvenilor de nvmnt superior care debuteaz n profesie), inserarea
clauzei privind perioada de prob n contractul individual de munc este lsat la
latitudinea prilor.

Aadar, se poate remarca c i aceast clauz, similar celor reglementate de art.


20 din Codul muncii, are caracter facultativ i nu obligatoriu.

108 i urm.; Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ediia a III-a,
revzut i adugit, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2014, p. 323 i urm.
2 Magda Volonciu n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, Codul

muncii. Comentariu pe articole, Vol. I, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2007, p. 108.

2
Limitele stabilirii clauzelor specifice: acestea trebuie s fie ncheiate cu
respectarea art. 11 i 38 din Codul muncii (s nu implice o renunare din partea
salariailor la drepturile stabilite prin lege sau prin contractele colective de
munc aplicabile).

I.4 CONINUTUL CLAUZELOR SPECIFICE REGLEMENTATE DE CODUL M UNCII


I.4.1 CLAUZA DE FORMARE PROFESIONAL

Codul muncii aloc un titlu ntreg aspectelor legate de formarea profesional.

I.4.1.1 O BIECTIVELE FORMRII PROFESIONALE

o Adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc;


o Obinerea unor calificri profesionale;
o Dobndirea unor deprinderi sau cunotine specifice; perfecionarea
profesional;
o Actualizarea cunotinelor;
o Reconversia profesional;
o Protecia mpotriva omajului;
o Promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.

I.4.1.2 O BLIGAIA ANGAJATORULUI DE A ASIGURA PARTICIPAREA SALARIAILOR LA


CURSURI DE FORMARE PROFESIONAL

Potrivit art. 197 din Codul muncii, angajatorii au obligaia de a asigura
participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii, dup cum
urmeaz:

(i) Cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai;
(ii) Cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai.

n acest caz, cheltuielile cu participarea la programele de formare profesional se
suport de ctre angajatori.

I.4.1.3 Concediu p ltit p entru formare p rofesional


n strns conexiune cu prevederile legale sus-menionate, art. 157 din Codul


muncii stabilete c n cazul n care angajatorii nu i respect obligaia de a
asigura participarea salariailor la cursuri de formare profesional, acetia vor
beneficia, la solicitarea lor, de un concediu de formare profesional pltit de
pn la 80 de ore sau 10 zile lucrtoare.
Durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata
concediului de odihn i este asimilat unei perioade efectiv de munc n ce

3
privete drepturile salariailor, cu excepia dreptului la salariu. Pe durata
concediului pentru formare profesional, salariaii vor beneficia de o
indemnizaie care se calculeaz n acelai mod n care se calculeaz i
indemnizaia de concediu de odihn.
Cererea de concediu pltit de formare profesional trebuie (i) s fie naintat
angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea sa i (ii) s precizeze data
de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia,
precum i denumirea instituiei de formare profesional.

I.4.1.4 C ONCEDIU FR PLAT PENTRU FORMARE PROFESIONAL


Concediul fr plat pentru formare profesional se acord de ctre angajator, la


solicitarea salariatului, pe durata formrii profesionale pe care o urmeaz din
iniativa sa.
Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dac absena sa ar
prejudicia grav desfurarea activitii;
Concediile fr plat pentru formare profesional se pot efectua i fracionat pe
parcursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a
unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n
anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior, cu respectarea
dispoziiilor legale privind adresarea solicitii ctre angajator.
n acest context, se impune a fi menionat c potrivit art. 16 alin. (6) din Codul
muncii, coroborat cu alin. (5) din acelai articol, perioada n care un salariat se
afl n concediu de formare profesional fr plat nu se scad din vechimea n
munc.
Similar cererii de concediu de formare profesional cu plat i cererea de
concediu pentru formare profesional fr plat trebuie (i) s fie naintat
angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea sa i (ii) s precizeze data
de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia,
precum i denumirea instituiei de formare profesional.

I.4.1.5 P LANUL DE FORMARE PROFESIONAL

Potrivit art. 195 din Codul muncii, angajatorii - persoane juridice care au mai
mult de 20 de salariai au obligaia de a elabora planul anual de formare
profesional, cu consultarea organizaiilor sindicale sau reprezentanilor
salariailor, dup caz. Alin. (2) al aceluiai articol stabilete c planul de formare
profesional va constitui anex la contractul colectiv de munc.

Astfel, se poate observa c cele dou texte n discuie nu au fost coroborate,


ntruct, dei, pe de o parte, legea prevede c planul de formare profesional se
ntocmete de ctre angajator cu consultarea sindicatelor, pe de alt parte,
ulterior, stabilete c acesta va constitui anex la contractul colectiv de munc -

4
care face obiectul negocierii dintre angajator i sindicatele reprezentative sau,
dup caz, reprezentanii salariailor.

I.4.1.6 A CTIVITATEA DE FORMARE PROFESIONAL

Aa cum am artat, participarea la formarea profesional poate avea loc la


iniiativa angajatorului sau la iniiativa salariatului.
Codul muncii (art. 196 alin.(2)) prevede c modalitatea concret de formare
profesional, drepturile i obligaiile prilor, precum i orice alte aspecte legate
de formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n
raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile de formare profesional, fac
obiectul acordului prilor i se stabilesc prin act adiional la contractul
individual de munc.
Totodat, art. 197 din Codul muncii stabilete c n cazul n care angajatorul este
cel care are iniiativa participrii la cursurile sau stagiile de formare
profesional, toate cheltuielile ocazionate de formarea profesional sunt
suportate de ctre acesta.
Pe perioada participrii la formarea profesional, salariatul va beneficia de:
o Toate drepturile salariale deinute;
Referitor la aceast prevedere, n doctrin s-a susinut 3 , pe bun
dreptate, c salariatul nu ar trebui s beneficieze de acele drepturi
salariale care sunt strns legate de condiiile n care presteaz munca
(e.g.: sporul pentru condiii deosebite sau speciale de munc)
o De vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat i
stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat.
Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional, la
iniiativa angajatorului, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual
de munc pentru o perioad stabilit prin act adiional.

Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a
suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, precum i orice alte
aspecte n legtur cu obligaiile salariatului, ulterioare formrii profesionale, se
stabilesc prin act adiional la contractul individual de munc.

Nerespectarea de ctre salariat a obligaiei de a nu demisiona pe durata stabilit
n cuprinsul actului adiional determin obligarea acestuia la suportarea
tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional
cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la
contractul individual de munc.


3 Alexandru Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la Vol. I i II, Ed. C.H.

Beck, Bucureti, 2012, p. 109.

5
Obligaia de restituire a sumelor sus-menionate revine i salariailor care au fost
concediai n perioada stabilit prin actul adiional, pentru motive disciplinare,
sau al cror contract individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii
preventive pentru o perioad mai mare de 60 de zile, a condamnrii printr-o
hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca lor,
precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a
profesiei, temporar sau definitiv.

Aa cum se poate remarca, acest text de lege nu este corelat cu prevederile art.
61 lit. b) din Codul muncii, care prevd c angajatorul poate dispune concedierea
salariatului care se afl n arest preventiv pe o durat mai mare de 30 zile.

Aa fiind, de lege ferenda, propunem modificarea textului legal n discuie, n


sensul de a stabili c obligaia de restituie a sumelor de bani ocazionate de
pregtirea profesional revine salariailor care au fost concediai ca urmare a
arestrii preventive sau a arestrii la domiciliu pe o perioad mai mare de 30 de
zile.

n acest contect, facem precizarea c prin Decizia nr. 5 din 16 februarie 20154,
nalta Curte de Casaie i Justiie a decis, n interpretarea i aplicarea dispoziiilor
art. 6 alin. (7^1) din Ordonana Guvernului nr. 12/2008 privind organizarea i
finanarea rezideniatului, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr.
179/2008, respectiv art. 18 alin. (8) din Ordonana Guvernului nr. 18/2009
privind organizarea i finanarea rezideniatului, aprobat prin Legea nr.
103/2012, cu completrile ulterioare, prin raportare la art. 38 i art. 159 din
Legea nr. 53/2003 Codul muncii, republicat, cu modificrile i completrile
ulterioare, c sintagma cheltuieli de personal nu include salariile primite
de medicul rezident pentru munca desfurat n perioada rezideniatului,
iar drepturile salariale ncasate nu pot fi restituite cu titlu de cheltuieli
ocazionate de pregtirea profesional, n situaia n care medicul rezident
nu i respect obligaia asumat de a continua raporturile de munc
pentru o anumit perioad cu spitalul n care a desfurat programul de
rezideniat, chiar dac o atare clauz ar fi prevzut n actul adiional la
contractul individual de munc, ncheiat n condiiile art. 196 alin. (2) din

4 Decizia nr. 5/2015, publicat n M. Of. nr. 234 din 6 aprilie 2015, privind privind examinarea

recursului n interesul legii formulat de Colegiul de conducere al Curii de Apel Constana privind
interpretarea i aplicarea dispoziiilor art. 6 alin. (7^1) din Ordonana Guvernului nr. 12/2008
privind organizarea i finanarea rezideniatului, aprobat cu modificri i completri prin Legea
nr. 179/2008, respectiv art. 18 alin. (8) din Ordonana Guvernului nr. 18/2009 privind
organizarea i finanarea rezideniatului, aprobat prin Legea nr. 103/2012, cu completrile
ulterioare, prin raportare la dispoziiile art. 38 i art. 159 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii,
republicat, cu modificrile i completrile ulterioare (Codul muncii, republicat, cu modificrile i
completrile ulterioare), cu referire la sintagma cheltuieli de personal, n sensul dac aceasta
include i salariile primite de medicul rezident pentru munca desfurat n perioada
rezideniatului i, pe cale de consecin, dac drepturile salariale ncasate pot fi restituite, n
situaia n care medicul rezident nu i respect obligaia asumat de a continua raporturile de
munc pentru o anumit perioad cu spitalul n care a desfurat programul de rezideniat, n
special n cazul n care o astfel de clauz ar fi prevzut n actul adiional la contractul individual
de munc.

6
Legea nr. 53/2003 Codul muncii, republicat, cu modificrile i
completrile ulterioare.

I.4.1.7 FORMAREA PROFESIONAL LA INIIATIVA SALARIATULUI

n cazul n care salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form de
pregtire profesional cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza
solicitarea salariatului mpreun cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii
salariailor.

Angajatorul va decide cu privire la cererea formulat de salariat n termen de 15
zile de la primirea solicitrii. Totodat, angajatorul va decide cu privire la
condiiile n care va permite salariatului participarea la forma de pregtire
profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat
de aceasta.

I.4.1.8 C ONTRACTE SPECIALE DE FORMARE PROFESIONAL

Codul muncii reglementeaz dou tipuri de contracte speciale de formare


profesional, i.e. contractul de calificare profesional i contractul de adaptare
profesional.
Potrivit art. 202 alin. (1) din Codul muncii, contractul de calificare
profesional este contractul n baza cruia salariatul se oblig s urmeze
cursurile de formare profesional organizate de ctre angajator pentru
dobndirea unei calificri profesionale.
Pot ncheia contracte de calificare profesional salariaii cu vrsta minim de 16
ani, care nu au dobndit o calificare sau au dobndit o calificare ce nu le
permite meninerea locului de munc la acel angajator;
Contracte de calificare profesional se ncheie pe o durat cuprins ntre 6 luni i
2 ani.
Pot ncheia contracte de calificare profesional numai angajatorii care au fost
autorizai n acest sens Ministerul Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i
Persoanelor Vrstnice i Ministerul Educaiei Naionale i Cercetrii tiinifice.
Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea adaptrii
salariailor debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui
colectiv nou.
Contractul de adaptare profesional:
Nu poate fi ncheiat pe o durat mai mare de 1 an;
Se ncheie odat cu ncheierea contractului de munc sau la debutul
salariatului pe o funcie nou;
La expirarea termenului pentru care a fost ncheiat contractul,
salariatul poate fi suspus unei evaluri, n vederea stabilirii msurii n

7
care poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului
nou.

I.4.2 CLAUZA DE NECONCUREN

I.4.2.1 S EDIUL MATERIEI


Art. 21-24 din Codul muncii.

I.4.2.2 D EFINIIE

Potrivit art. 21 din Codul muncii, La ncheierea sau pe parcursul executrii


contractului individual de munc, prile pot negocia i cuprinde n contract o
clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea
contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se
afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei
indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc
pe toat perioada de neconcuren.

I.4.2.3 C ONDIII DE VALIDITATE


S mbrace forma scris;
S prevad n cuprinsul su urmtoarele elemente:
o Activitile interzise salariatului: trebuie s fie vorba de activiti
aflate n concuren cu cele prestate la angajator.
o Terii n favoarea crora este interzis prestarea activitii de
principiu, acetia ar trebui nominalizai expres, ns o asemenea
cerin apare ca fiind dificil de ndeplinit, n condiiile n care agenii
economici apar i dispar cu o frecven ridicat5;
o Aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu
angajatorul:
Nu i poate fi interzis salariatului s nu presteze activitatea pe
ntreg teritoriul rii, ntruct n acest mod, indirect, dar
neechivoc, o asemenea interdicie ar echivala cu o ngrdire n
chip absolut a dreptului la munc;
De asemenea, nu i poate fi interzis salariatului s presteze
activitatea n zone unde angajatorul nu are piee de desfacere.
n cazul nclcrii acestor reguli, fostul salariat este ndreptit
s sesizeze instana de judecat competent, n vederea
diminurii efectelor clauzei de neconcuren.
o Cuantumul indemnizaiei de neconcuren (nu poate fi mai mic dect
50% din media veniturilor salariale obinute de ctre salariat n

5 Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ediia a III-a, revzut i

adugit, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2014, p. 342.


8
ultimele 6 luni anterioare ncetrii contractului de munc. Dac
contractul a avut o durat mai mic de 6 luni, cuantumul
indemnizaiei se va stabili n funcie de media veniturilor salariale
obinute de salariat n perioada n care a prestat munca n favoarea
angajatorului);
o Perioada pe care i produce efectele (maxim 2 ani de la data ncetrii
contractului individual de munc).
Nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei
salariatului sau a specializrii pe care o deine. Astfel, la sesizarea salariatului
sau a inspectoratului teritorial de munc, instana competent poate diminua
efectele clauzei de neconcuren.

I.4.2.4 C ONSECINELE NERESPECTRII CLAUZEI DE NECONCUREN


Art. 24 din Codul muncii prevede c n situaia n care salariatul ncalc cu


vinovie clauza de neconcuren, acesta poate fi obligat la restituirea
indemnizaiei i, dup caz, la daune interese corespunztoare prejudiciului pe
care l-a produs angajatorului.

I.4.2.5 P ROBLEME LEGATE DE CLAUZA DE NECONCUREN

I.4.2.5.1 S COPUL REGLEMENTRII CLAUZEI DE NECONCUREN

Necesitatea de a concilia principiul libertii muncii cu principiul economiei


de pia i al concurenei loiale.
Cu toate acestea, avnd n vedere faptul c prin clauza de neconcuren este
ngrdit libertatea muncii, aceasta trebuie reglementat cu strictee.
I.4.2.5.2 D ELIMITAREA FA DE OBLIGAIA DE FIDELITATE

Pe parcursul derulrii contractului de munc, salariatul are obligaia de


fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de munc art 39 alin.(2)
lit.d) din Codul muncii. Obligaia de fidelitate are dou componente, i.e. obligaia
de neconcuren i obligaia de confidenialitate.
Obligaia de fidelitate constituie o obligaie principal a salariatului, de a se
abine de la svrirea oricrui act de natur a duna intereselor angajatorului.
Cu toate acestea, salariatul se poate obliga n mod expres la neconcuren i pe
parcursul executrii contractului, printr-un act adiional la contract. Totodat,
dispoziii prin care s se detalizeze coninutul obligaiei de fidelitate pot fi
cuprinse att n contractul colectiv de munc aplicabil, ct i n regulamentul
intern.

Cu privire la acest aspect, n practic s-a ridicat urmtoarea problem: n cazul


n care nu a fost ncheiat o clauz de neconcuren care s produc efecte pe

9
parcursul executrii contractului (i nici nu sunt cuprinse astfel de meniuni n
CCM sau regulamentele interne) are dreptul angajatorul s sancioneze
disciplinar salariatul care s-a angajat la un angajator concurent?

n doctrin 6 s-a artat c reglementarea cu caracter general a obligaiei de


fidelitate n cuprinsul Codului muncii nu este suficient pentru sancionarea
salariatului care, n mod loial, desfoar activitatea la un angajator concurent,
fiind necesar o interdicie expres n acest sens, ntruct obligaia de
neconcuren reprezint o form de limitare a dreptului la munc.

n consecin, n absena unor clauze contractuale (sau a unor prevederi


cuprinse n regulamentul intern) contrare, obligaia de fidelitate nu l mpiedic
pe salariat s presteze munc n favoarea unui alt angajator, dac printr-un astfel
de cumul nu l concureaz pe angajatorul su.

I.4.2.5.3 P OSIBILITATEA INSERRII CLAUZEI DE NECONCUREN N CUPRINSUL


CONVENIEI DE NCETARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC PRIN
ACORDUL PRILOR

Potrivit Codului muncii, clauza de neconcuren, reglementat n cuprinsul art.


21 i urm din acelai act normativ, produce efecte numai dup ncetarea
contractului individual de munc.
De asemenea, Codul muncii stabilete c prile pot conveni inserarea unei
clauze de neconcuren la ncheierea sau pe parcursul executrii contractului
individual de munc.

Prin raportare la modul de redactare al textului de lege, n doctrin s-a ridicat


ntrebarea dac prile pot conveni inserarea clauzei de neconcuren i n
cuprinsul conveniei de ncetare a raporturilor de munc prin acordul prilor.
Astfel:
o ntr-o opinie7, s-a susinut c rspunsul este afirmativ, innd cont de
faptul c, cel mai devreme la momentul ncheierii conveniei ntre pri
nceteaz contractul de munc, or sensul dispoziiei cuprinse n art. 21
alin.(1), conform creia clauza de neconcuren trebuie s intervin la
ncheierea contractului de munc sau pe parcursul executrii acestuia
are n vedere necesitatea ca o astfel de clauz s nu fie niciodat
ulterioar ncetrii contractului de munc.


6 Magda Volonciu n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, Codul

muncii. Comentariu pe articole, Vol. I, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2007, pp. 115-116.
7 Magda Volonciu n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, Codul

muncii. Comentariu pe articole, Vol. I, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2007, p. 112 i urm..

10
Apreciem c acest punct de vedere este ntemeiat, ntruct prevederile
legale trebuie interpretate prin raportare la scopul pentru care au fost
edictate.
n acest context, se impune a fi remarcat c motivul pentru care
legiuitorul a prevzut c inserarea clauzei de neconcuren nu poate
avea loc dect la ncheierea sau pe parcursul executrii contractului
individual de munc a fost acela de a limita posibilitatea includerii
unei clauze de neconcuren, prin care s fie ngrdit libertatea
muncii, n cuprinsul unui contract civil.
Or, apreciem c scopul reglementrii n discuie ar fi atins n cazul n
care clauza de neconcuren ar fi inserat n convenia de ncetare a
contractului de munc prin acordul prilor, ntruct inclusiv acordul
de ncetare a contractului de munc mbrac natura juridic a unei
clauze a contractului individual de munc.
O asemenea concluzie se impune a fortiori n cazul n care convenia
de ncetare a contractului individual de munc prin acordul prilor
este afectat de un termen extinctiv.
o ntr-o alt opinie 8 , s-a susinut c din interpretarea ad literam a
textului de lege, ar rezulta c ncheierea clauzei de neconcuren nu
poate avea loc dect la momentul ncheierii sau pe parcursul
executrii contractului individual de munc i nu i la momentul
ncetrii sale. Or, inserarea clauzei de neconcuren n convenia de
ncetare a contractului de munc prin acordul prilor (neafectat de
un termen extinctiv) ar contraveni prevederilor legale n discuie,
ntruct ncheierea clauzei de neconcuren ar coincide cu momentul
ncetrii contractului individual de munc.

I.4.2.5.4 P OSIBILITATEA DE A INSERA O CLAUZ DE NECONCUREN N CUPRINSUL


UNUI CONTRACT CIVIL PRIN CARE UNEI PERSOANE S - I FIE INTERZIS
DREPTUL DE A NCHEIA UN CONTRACT DE MUNC

n opinia noastr, nu este posibil inserarea unei clauze de neconcuren n


cuprinsul unui contract civil, prin care unei persoane s i fie interzis
dreptul de a ncheia un contract de munc, ntruct o asemenea clauz ar
contraveni art. 53 din Constituia Romniei9, care stabilete urmtoarele:

(1) Exerciiul unor drepturi sau al unor liberti poate fi restrns numai prin lege
i numai dac se impune, dup caz, pentru: aprarea securitii naionale, a
ordinii, a sntii ori a moralei publice, a drepturilor i a libertilor cetenilor;
desfurarea instruciei penale; prevenirea consecinelor unei calamiti naturale,
ale unui dezastru ori ale unui sinistru deosebit de grav.

8 Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ediia a III-a, revzut i

adugit, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2014, p. 341.


9 Constituia Romniei revizuit, publicat n M. Of. nr. 767 din 31.10.2003;

11
(2) Restrngerea poate fi dispus numai dac este necesar ntr-o societate
democratic. Msura trebuie s fie proporional cu situaia care a determinat-
o, s fie aplicat n mod nediscriminatoriu i fr a aduce atingere existenei
dreptului sau a libertii.

Din analiza prevederilor constituionale citate reiese c restrngerea dreptului


de a ncheia un contract individual de munc nu se poate realiza pe cale
contractual dect atunci cnd legea prevede expres o asemenea posibilitate. Or,
legislaia civil nu conine prevede care s ndrepteasc prile unui contract
civil s ngrdeasc dreptul la munc.s

I.4.2.5.5 M ODUL DE REDACTARE AL CONINUTULUI CLAUZEI

Avnd n vedere faptul c prin ncheierea unei clauze de neconcuren are loc o
ngrdire a dreptului la munc, aceasta trebuie reglementat cu strictee.
Astfel, Codul muncii stabilete c n cuprinsul clauzei de neconcuren trebuie s
se prevad n mod expres urmtoarele elemente:
o Activitile interzise salariatului;
o Terii n favoarea crora este interzis prestarea activitii;
o Aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu
angajatorul;
o Cuantumul indemnizaiei de neconcuren (nu poate fi mai mic dect
50% din media veniturilor salariale obinute de ctre salariat n
ultimele 6 luni anterioare ncetrii contractului de munc. Dac
contractul a avut o durat mai mic de 6 luni, cuantumul
indemnizaiei se va stabili n funcie de media veniturilor salariale
obinute de salariat n perioada n care a prestat munca n favoarea
angajatorului);
o Perioada pe care i produce efectele (maxim 2 ani de la data ncetrii
contractului individual de munc).
I.4.2.5.6 N ATURA JURIDIC A INDEMNIZAIEI DE NECONCUREN CALIFICARE
DIN PUNCT DE VEDERE AL DREPTULUI FISCAL

Potrivit prevederilor Codului muncii (art. 21 alin.(3) i alin.(4)), (i) indemnizaia
de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial; (ii)
reprezint o cheltuial efectuat de angajator; (iii) este deductibil la calculul
profitului impozabil i (iv) se impoziteaz la persoana fizic beneficiar, potrivit
legii.

n schimb, Codul fiscal10 asmilieaz clauza de neconcuren unui venit de natur


salarial i stabilete c se vor plti urmtoarele contribuii sociale: contribuia

10 Art.
76 alin. (2) Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, publicat n M. Of. nr. 688 din
10.09.2015, cu modificrile i completrile ulterioare.

12
la asigurrile sociale de sntate i contribuia la sistemul public de pensii
(pentru suma egal cu 35% din ctigul salarial mediu brut utilizat la
fundamentarea bugetului asigurrilor sociale de stat).

Codul muncii prevede c indemnizaia de neconcuren este de 50% din media


veniturilor salariale, ceea ce nseamn c la stabilirea cuantumului indemnizaiei
de neconcuren vor fi luate n calcul toate veniturile reglementate de art. 76 din
Codul fiscal (inclusiv indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc,
indemnizaia acordat pe durata ntreruperii temporare a activitii, respectiv
orice alte prime/bonusuri de care a beneficiat salariatului).

I.4.2.5.7 C ONSTATAREA NULITII CLAUZEI DE NECONCUREN ART . 57 DIN


C ODUL MUNCII COROBORAT CU ART . 211 DIN L EGEA DIALOGULUI SOCIAL

Potrivit art. 57 alin.(1) din Codul muncii, nerespectarea oricreia dintre


condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de
munc atrage nulitatea acestuia. Mutatis mutandis, aceeai regul se aplic i n
privina clauzelor contractului individual de munc.
De asemenea, alineatul (4) al aceluiai articol prevede c n situaia n care o
clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru
salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective
de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau
convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri.
Potrivit art. 211 lit. b) din Legea nr. 62/2011 11 , constatarea nulitii unui
contract individual de munc poate fi cerut de pri pe ntreaga perioad n care
respectivul contract se aplic.

Prin raportare la textul de lege sus-menionat, apreciem c se impun impune


realizarea unei sublinieri, i anume: constatarea nulitatii clauzei de
neconcuren va putea fi solicitat i dup ncetarea contractului individual de
munc, ntruct aceasta supravieuiete contractului de munc, producnd efecte
numai dup ncetarea sa. Pe cale de consecin, prile vor putea solicita
constatarea nulitii clauzei de neconcuren pe ntreaga perioad n care
aceasta produce efecte (i.e. pe o perioad de maxim 2 ani de la ncetarea
contractului individual de munc).
I.4.2.5.8 D REPTUL ANGAJATORULUI DE A DENUNA UNILATERAL CLAUZA DE
NECONCUREN

n practic s-a ridicat ntrebarea dac angajatorului i este recunoscut dreptul de


a denuna unilateral clauza de neconcuren, avnd n vedere c aceasta este
instituit n favoarea sa.

11 Legea nr. 62/2011 privind dialogul social, republicat n M. Of. Nr. 625 din 31.08.2012.

13
Curtea Constituional a respins acest punct de vedere12, statund c o asemenea
interpretare nu poate fi acceptat, ntruct ar conduce la nfrngerea principiului
mutuus consensus, mutuus dissensus.

Pe de alt parte, instana constituional a artat c angajatorul poate insera n


clauza de neconcuren un drept al su de opiune, n sensul activrii sale sau nu
odat cu ncetarea raporturilor de munc. Astfel, activarea clauzei s-ar produce
numai dac fostul angajat, prin competenele i cunotinele acumulate, ar
constitui, din punct de vedere al concurenei, o ameninare pentru fostul
angajator. n msura n care clauza de neconcuren a fost negociat pur i
simplu, fr un drept de opiune, aceasta se activeaz de drept i va nceta
fie la data expirrii perioadei de aplicare negociate, fie la data intervenirii
unui acord ntre cele dou pri cocontractante.

n concluzie, apreciem c, ntr-o asemenea situaie, prile contractului de munc


pot aplica prevederile art. 1276 din Codul civil, care prevd c, n contractele cu
executare succesiv, dreptul de a denuna contractul poate fi exercitat cu
respectarea unui termen rezonabil de preaviz, chiar i dup nceperea executrii
contractului, ns denunarea nu produce efecte n privina prestaiilor executate
sau care se afl n curs de executare. Dac s-a stipulat o prestaie n schimbul
denunrii, aceasta produce efecte numai atunci cnd prestaia este executat.

I.4.2.5.9 C AZURILE DE NCETARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC N CARE


CLAUZA DE NECONCUREN PRODUCE EFECTE

Clauza de neconcuren nu produce efecte dac ncetarea contractului a
intervenit din iniiativa angajatorului din motive care nu in de persoana
salariatului sau s-a produs de drept, cu excepia urmtoarelor situaii:
Salariatul ndeplinete condiiile pentru obinerea unei pensii pentru
limit de vrst, i-a fost comunicat decizia de pensionare n cazul
pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate pariale, pensiei
anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstelor
standard de pensionare; i-a fost comunicat decizia medical asupra
capacitii de munc n cazul invaliditii de gradul I sau II;
Salariatului i-a ncetat contractul ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate
nelegal;
Salariatul a fost condamnat la executarea unei pedepse privative de
libertate;
Salariatului i-au fost retrase de ctre autoritile competente avizele,
autorizaiile ori atestrile necesare exercitrii profesiei;
A expirat termenul pentru care era ncheiat contractul.


12 A
se vedea Decizia Curii Constituionale nr. 1277/2010, publicat n M. Of. nr. 52 din
20.02.2011.

14
n doctrin13 s-a artat c dei soluia promovat de art. 22 alin.(2) din Codul
muncii, potrivit creia efectele clauzei de neconcuren nu se produc n cazul n
care salariatul este concediat pentru motive ce nu in de persoana salariatului,
este salutar (prin raportare la clasificarea cazurilor de concediere instituit de
legiuitor), totui s-ar fi impus ca aceeai soluie s fie adoptat i n cazul n care
contractul de munc nceteaz ca urmare a concedierii salariatului din cauza
inaptitudinii fizice sau psihice a acestuia.
I.4.3 CLAUZA DE CONFIDENIALITATE

I.4.3.1 S EDIUL MATERIEI


Art. 26 din Codul muncii.

I.4.3.2 D EFINIIE

Potrivit art. 26 din Codul muncii, Prin clauza de confidenialitate prile convin
ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s
nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii
contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele
colective de munc sau n contractele individuale de munc.

I.4.3.3 T RSTURI

Clauza de confidenialitate poate produce efecte att pe parcursul executrii


contractului individual de munc, ct i dup ncetarea sa.
Clauza de confidenialitate trebuie s fie ncheiat n form scris, ad
validitatem.
Clauza de confidenialitate nu trebuie s fie confundat cu obligaia de a
respecta secretul de serviciu, care este o obligaie ce decurge din lege.
De asemenea, angajamentul scris pe care i-l asum salariatul n temeiul Legii
nr. 182/2002 privind protecia informaiilor clasificate14 nu echivaleaz cu
clauza de confidenialitate, care se negociaz separat.
Astfel, clauza de confidenialitate vizeaz o sfer mai larg de informaii prin
comparaie cu secretele de serviciu sau informaiile clasificate.
n caz contrar, nu s-ar mai justifica inserarea clauzei de confidenialitate n
cuprinsul contractului individual de munc.
Clauza de confidenialitate oblig ambele pri s nu divulge informaii de
care au luat cunotin n timpul executrii contractului individual de munc.
n acest context, este de menionat c, potrivit Codului muncii, angajatorul
este obligat s pstreze confidenialitatea asupra datelor cu caracter personal
ale salariailor.
Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea
celui n culp la plata de daune-interese.

13 Magda Volonciu n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, Codul

muncii. Comentariu pe articole, Vol. I, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2007, p. 112 i urm...
14 Publicat n M. Of. nr. 248 din 12.4.2002.

15
Dac pe parcursul executrii contractului individual salariatul ncalc clauza
de confidenialitate, acesta poate fi sancionat disciplinar.

I.4.4 CLAUZA DE M OBILITATE

I.4.4.1 S EDIUL MATERIEI


Art. 25 din Codul muncii.

I.4.4.2 D EFINIIE

Potrivit art. 25 din Codul muncii, (1) Prin clauza de mobilitate prile n
contractul individual de munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii,
executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc
stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n
bani sau n natur.

(2) Cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau modalitile prestaiilor


suplimentare n natur sunt specificate n contractul individual de munc.

I.4.4.3 T RSTURI

Trebuie ncheiat n form scris, ad validitatem.


Prile stabilesc, n considerarea specificului muncii, c activitatea nu se va
presta ntr-un loc stabil de munc.
Clauza de mobilitate nu trebuie s fie confundat cu delegarea sau detaarea,
care reprezint cazuri de modificare unilateral a contractului individual de
munc din iniativa angajatorului nu pot fi dispuse dect pe o perioad
limitat de timp, i.e. maxim 60 de zile n cazul delegrii i 1 an n cazul
detarii.
Avnd n vedere c salariatul, prin ncheierea clauzei de mobilitate, renun
la un loc stabil de munc, acesta are dreptul la prestaii suplimentare n bani
i n natur. Legea nu reglementeaz cuantumul prestaiilor n bani i n
natur, limitndu-se la a stabili c valoarea acestora va fi stabilit n
cuprinsul contractului individual de munc.

16
CAPITOLUL IV: SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNC

I. NOIUNE
Suspendarea contractului individual de munc reprezint ncetarea
temporar a producerii efectelor acestui contract.

Instituia suspendrii contractului individual de munc are la baz


caracterul su sinalagmatic i cu prestaii succesive.

II. SCOPUL REGLEMENTRII



Suspendarea contractului individual de munc a fost reglementat, n principal,
n scopul protejrii salariailor mpotriva concedierii lor, n cazurile n care
acetia nu i execut temporar obligaia de a presta munca din motive ce nu le
sunt imputabile. Per a contrario, n cazul n care salariaii nu presteaz munca
din motive ce le sunt imputabile, acetia pot fi concediai pe motive disciplinare.

III. SITUAII N CARE NU OPEREAZ SUSPENDAREA


CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Nu constituie cauze de suspendare a contractului individual de munc:
o Situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaia de plat a
salariului ntr-o asemenea situaie, salariatul este ndreptit s
solicite instanei competente obligarea angajatorului la executarea
obligaiei de plat a salariului;
o Concediul de odihn, zilele de repaus sptmnal, zilele de
srbtori legale, timpul de odihn ntre dou zile de lucru, pauza
de mas (ntreruperi fireti ale timpului de lucru, destinate
refacerii capacitii de munc a salariatului).
o Cazul n care salariatul presteaz temporar o alt activitate n
favoarea aceleiai uniti are loc o modificare temporar a
contractului individual de munc.

n acest context, se impun a fi realizate cteva observaii referitoare la modul de


funcionare a efectelor specifice ale contractelor sinalagmatice n cuprinsul
contractelor individuale de munc:

A. Excepia de neexecutare:

De lege lata, excepia de neexecutare este reglementat de
art. 1556 din Codul civil, care prevede urmtoarele:
(1) Atunci cnd obligaiile nscute dintr-un contract
sinalagmatic sunt exigibile, iar una dintre pri nu execut
sau nu ofer executarea obligaiei, cealalt parte poate, ntr-
17
o msur corespunztoare, s refuze executarea propriei
obligaii, afar de cazul n care din lege, din voina prilor
sau din uzane rezult c cealalt parte este obligat s
execute mai nti.
(2) Executarea nu poate fi refuzat dac, potrivit
mprejurrilor i innd seama de mica nsemntate a
prestaiei neexecutate, acest refuz ar fi contrar bunei-
credine.


Avnd n vedere specificul relaiilor de munc, n dreptul

muncii excepia de neexecutare are o aplicabilitate
limitat. Cu titlu de exemplu, precizm c suspendarea
contractului individual de munc (ce ar reprezenta un efect
echivalent cu el al invocrii excepiei de neexecutare) nu
poate interveni dect n cazurile i condiiile reglementate
expres de lege (fie de Codul muncii 15 , fie de alte legi
speciale).
Dup cum artam, angajatul nu poate refuza
prestarea muncii n cazul n care angajatorului
refuz plata salariatului, ci acesta are posbilitatea
formulrii unei aciuni n pretenii la instana de
judecat competent, ntruct:
o Salariatul este subordonat angajatorului su;
o Legea nu reglementeaz posibilitatea
suspendrii contractului individual de munc
la iniiativa salariatului ntr-un atare caz;
o S-ar nclca dispoziiile legale ce
reglementeaz condiiile n care poate fi
declanat greva (ar echivala cu o grev
spontan individual).

Totui, o aplicaie a art. 1556 din Codul civil (excepia de neexecutare) se
regsete n art. 51 alin.(2) din Codul muncii, care prevede urmtoarele
contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor
nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de
munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin
regulamentul intern.
Astfel, n cazul n care salariatul absenteaz
nemotivat de la locul de munc, angajatorul este n
drept s suspende contractul individual de munc al
acestuia, pentru a nu fi obligat la plata salariului.
Chiar i n aceast ipotez (n care nu suspend
contractul de munc), nimic nu l mpiedic pe
angajator s l sancioneze disciplinar pe salariatul
care nu i ndeplinete obligaiile ce decurg din lege,

15 Publicat n M.Of., Partea I, nr. 345 din 18.05.2011

18
contractul colectiv de munc aplicabil, respectiv din
contractul individual de munc, i.e. de a se prezenta
la serviciu i de a presta activitatea n favoarea
angajatorului.

De asemenea, conform art. 81 alin. (8) din Codul muncii, salariatul poate
demisiona fr preaviz, dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile
asumate prin contractul individual de munc. Deci, n msura n care
angajatorul nu-i respect obligaiile contractuale, legea permite
salariatului s treac direct la denunarea unilateral contractul de munc,
neexistnd ns posibilitatea de a-l suspenda.

B. Rezilierea:

Contractul individual de munc nu poate fi reziliat n
condiiile Codului civil.
n cazul n care una dintre pri nu-i execut n mod
culpabil obligaiile, denunarea unilateral a contractului de
munc este posibil, dar numai n condiiile specifice,
impuse de Codul muncii.
n vederea garantrii principiului stabilitii n munc,
angajatorul nu poate rezilia pur i simplu contractul n cazul
n care salariatul nu-i execut n tot sau n parte obligaiile
contractuale, ci ncetarea raportului de munc poate
interveni numai n condiiile i pentru motivele
reglementate de Codul muncii. Astfel, contractul individual
de munc poate fi denunat unilateral de ctre angajator,
cu respectarea art. 60 i urmtoarele din Codul muncii.
Concedierea poate interveni din motive: (i) ce in de
persoana salariatului (art. 61 din Codul muncii) sau (ii) nu
in de persoana salariatului (art. 65 i urm. din Codul
muncii).
Pe de alt parte, i salariatul are dreptul de a denuna
unilateral contractul individual de munc, prin demisie.
Dreptul de a demisiona d expresie principiul libertii
muncii, motiv pentru care salariatul nu este obligat s-i
motiveze decizia de a demisiona (fiind obligat numai la
respectarea unui termen de preaviz).

C. Riscul contractului:

Obligaia salariatului de a presta munca se concretizeaz
printr-o obligaie de a face.
n cazul n care salariatul nu poate presta munca, riscul
contractului va fi suportat de ctre angajator, care este
obligat n continuare la plata salariului.
Prin excepie, atunci cnd activitatea nu poate fi
desfurat din cauza unor motive obiective, ce nu pot fi
imputate niciuneia dintre pri, se admite posibilitatea

19
suspendrii contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului, prin intervenia omajului tehnic.
Art. 52 alin.(1) lit.c) din Codul muncii prevede urmtoarele:
Contractul individual de munc poate fi suspendat din
iniiativa angajatorului n cazul ntreruperii sau reducerii
temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare.
Art. 53 din Codul muncii stabilete c pe durata reducerii
i/sau ntreruperii temporare a activitii, salariaii
implicai n activitatea redus sau ntrerupt, care nu mai
desfoar activitate, beneficiaz de o indemnizaie, pltit
din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din
salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat.
Pe durata reducerii/ntreruperii activitii, salariaii se vor
afla la dispoziia angajatorului, acesta putnd dispune
oricnd reluarea activitii.
De asemenea, potrivit art. 164 alin.(3) din Codul muncii,
angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu de
baz brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut
pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care
salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar
nu poate s-i desfoare activitatea din motive
neimputabile acestuia, cu excepia grevei.

IV. EFECTELE SUSPENDRII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE


MUNC

Suspendarea contractului individual de munc determin suspendarea efectelor


sale principale: prestarea muncii i plata salariului.
n ce privete existena altor drepturi sau obligaii ale prilor pe durata
suspendrii contractului individual de munc, art. 49 alin.(3) din Codul muncii
prevede expres c acestea pot exista dac sunt prevzute prin legi speciale, prin
contractul colectiv aplicabil, prin contractele individuale de munc sau prin
regulamentele interne.
De asemenea, alin.(4) al art. 49 din Codul muncii stabilete c n cazul
suspendrii contractului individual de munc din motive imputabile salariatului,
pe durata suspendrii nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa
de salariat.
n continuare, art. 49 alin.(5) prevede c de fiecare dat cnd n timpul perioadei
de suspendare intervine o cauz de ncetare de drept, cauza de ncetare de drept
prevaleaz.

20
n cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend toate
termenele ce au legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea
contractului individual de munc, cu excepia situaiilor n care contractul
individual de munc nceteaz de drept.
Prin excepie, menionm c potrivit art. 75 alin. (3) din Codul muncii, n cazul n
care pe durata termenului de preaviz acordat n vederea concedierii salariatul
absenteaz nemotivat de la locul de munc, termenul de preaviz nu se va
suspenda.

V. MODALITI DE SUSPENDARE A CONTRACTULUI


INDIVIDUAL DE MUNC

A. SUSPENDAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC


Suspendarea de drept a contractului individual de munc intervine n cazurile n
care efectele contractului individual de munc nceteaz temporar din cauza
unor mprejurri mai presus de voina prilor, care fac imposibil, din punct de
vedere fizic ori legal, prestarea muncii.

1. Concediu de maternitate
2. Concediu pentru incapacitate temporar de munc
3. Carantina

Primele trei cazuri de suspendare de drept a contractului individual de munc


sunt reglementate de OUG nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de
asigurri sociale de sntate16.

Condiii cumulative ce trebuie ndeplinite de asigurai pentru a beneficia


de concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate

S-i fi pltit contribuiile la asigurrile sociale de sntate,


destinate suportrii indemnizaiilor menionate;
S ndeplineasc stagiul minim de cotizare;
S prezinte adeverina de la pltitorul de indemnizaii din care s reias
numrul de zile de concediu de incapacitate temporar de munc avute
n ultimele 12 luni, cu excepia urgenelor medico-chirurgicale sau a
bolilor infectocontagioase din grupa A.




Condiii de acordare:

Dreptul la concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de
sntate este condiionat de plata contribuiei pentru concedii

16 Publicat n M.Of., Partea I, nr.1074 din 29.11.2005 cu modificrile i completrile ulterioare.

21
i indemnizaii destinat suportrii acestor indemnizaii, n cot
de 0,85%, aplicat la fondul de salarii care se datoreaz i se achit
de ctre angajator la bugetul Fondului naional unic de asigurri
sociale de sntate.
Baza lunar de calcul a contribuiei pentru concedii i
indemnizaii nu poate fi mai mare dect produsul dintre numrul
asigurailor din luna pentru care se calculeaz contribuia i
valoarea corespunztoare a 12 salarii minime brute pe ar pentru
persoanele care desfoar activiti pe baz de contract
individual de munc sau n baza raportului de serviciu;
Stagiul minim de cotizare se stabilete n condiiile art. 8 din
O.U.G. nr. 158/2005, fiind, n principiu, de o lun realizat n
ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acord concediul.
Se asimileaz stagiului de cotizare perioadele n care:
o asiguratul beneficiaz de concedii i indemnizaii de
asigurri sociale de sntate;
o asiguratul beneficiaz de concediile i indemnizaiile
pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3
ani;
o asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate;
o asiguratul a urmat cursurile de zi ale nvmntului
universitar, organizat potrivit legii, pe durata normal a
studiilor respective, cu condiia absolvirii acestora.

Condiii prevzute de lege pentru asimilarea acestor stagiului


de cotizare: perioadele menionate se asimileaz stagiului de
cotizare numai dac n aceste perioade asiguratul nu a realizat
stagii de cotizare.

Asiguraii au dreptul la concediu i indemnizaie pentru


incapacitate temporar de munc, fr condiii de stagiu de cotizare, n
cazul urgenelor medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilor
infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor i SIDA.

Baza de calcul a indemnizaiilor:

Se determin ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din


cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pn la limita
a 12 salarii minime brute pe ar lunar, pe baza crora se
calculeaz contribuia pentru concedii i indemnizaii. n cazul n
care persoana asigurat a realizat venituri pe o perioad mai mic
de 6 luni (lund n calcul i veniturile realizate la ali angajatori),
baza de calcul a indemnizaiilor o constituie media veniturilor
realizate pe baza crora s-a achitat contribuia.
n situaia n care la stabilirea celor 6 luni din care se constituie
baza de calcul a indemnizaiilor se utilizeaz perioadele asimilate
stagiului de cotizare, veniturile care se iau n considerare sunt:

22
a) indemnizaiile de asigurri sociale de care au beneficiat
asiguraii;
b) salariul de baz minim brut pe ar din perioadele n
care asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate sau
a urmat cursurile de zi ale nvmntului universitar,
organizat potrivit legii, pe duarata normal a studiilor
respective, cu condiia absolvirii acestora;
c) indemnizaia lunar pentru creterea copilului n vrst
de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de
pn la 3 ani.
n cazul n care stagiul de cotizare este mai mic de o lun, baza de
calcul a indemnizaiilor o constituie venitul lunar din prima lun
de activitate pentru care s-a stabilit s se plteasc contribuia, cu
respectarea prevederilor legale.
Din duratele de acordare a concediilor medicale, exprimate n
zile calendaristice, se pltesc zilele lucrtoare. La stabilirea
numrului de zile ce urmeaz a fi pltite se au n vedere
prevederile legale cu privire la zilele de srbtoare declarate
nelucrtoare, precum i cele referitoare la stabilirea programului
de lucru, prevzute prin contractele colective de munc.
Asiguraii beneficiaz de concedii i de indemnizaii, n baza
certificatului medical eliberat de medicul curant, conform
reglementrilor n vigoare.

Concediul de maternitate

Asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcin i luzie, pe o
perioad de 126 de zile calendaristice, perioad n care beneficiaz
de indemnizaie de maternitate.
De aceleai drepturi beneficiaz i femeile care i-au pierdut
calitatea de salariat din motive neimputabile lor, dac nasc n
termen de 9 luni de la data pierderii calitii de asigurat. Faptul
c pierderea calitii de asigurat nu s-a produs din motive
imputabile persoanei n cauz se dovedete cu acte oficiale
eliberate de ctre angajatori sau asimilaii acestora.
n acest caz, baza de calcul a indemnizaiei de maternitate se
constituie din media veniturilor lunare pe baza crora s-a calculat
contribuia pentru concedii i indemnizaii, din ultimele 6 luni
anterioare datei pierderii calitii de asigurat.
Concediul pentru sarcin se acord pe o perioad de 63 de zile
nainte de natere, iar concediul pentru luzie pe o perioad de 63
de zile dup natere.
Concediile pentru sarcin i luzie se pot compensa ntre ele, n
funcie de recomandarea medicului i de opiunea persoanei
beneficiare, n aa fel nct durata minim obligatorie a
concediului de luzie s fie de 42 de zile calendaristice.
Persoanele cu handicap asigurate beneficiaz, la cerere, de
concediu pentru sarcin, ncepnd cu luna a 6-a de sarcin.

23
n situaia copilului nscut mort sau n situaia n care acesta moare
n perioada concediului de luzie, indemnizaia de maternitate se
acord pe toat durata acestuia.
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei de maternitate este de 85%
din baza de calcul stabilit ca medie a veniturilor lunare din
ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de
cotizare.
Indemnizaia de maternitate se suport integral din bugetul
Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate.



Concediul pentru incapacitate de munc

Indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc se suport dup
cum urmeaz:
a. De ctre angajator, din prima zi pn n a 5-a zi de incapacitate
temporar de munc;
b. Din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate,
ncepnd cu ziua urmtoare celor suportate de angajator i pn la
data ncetrii incapacitii temporare de munc a asiguratului sau
a pensionrii acestuia.
Durata de acordare a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de
munc este de cel mult 183 de zile n interval de un an, socotit din prima
zi de mbolnvire.
ncepnd cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de ctre medicul
specialist pn la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al
asigurrilor sociale.
Medicul primar sau, dup caz, medicul specialist n afeciunea principal
invalidant poate propune pensionarea de invaliditate dac bolnavul nu a
fost recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizaiei pentru
incapacitate temporar de munc.
n situaii temeinic motivate de posibilitatea recuperrii, medicul poate
propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile, n scopul
evitrii pensionrii de invaliditate i meninerii asiguratului n activitate.
Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel
mult 90 de zile, conform procedurilor stabilite de Casa Naional de Pensii
Publice, denumit n continuare CNPAS.
n cazul n care medicul expert al asigurrilor sociale a emis avizul de
pensionare de invaliditate, plata indemnizaiei pentru incapacitate
temporar de munc se face pn la sfritul lunii urmtoare celei n care
s-a emis avizul.
Asiguraii, a cror incapacitate temporar de munc a survenit n timpul
concediului de odihn sau al concediului fr plat, beneficiaz de
indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, concediul de
odihn sau fr plat fiind ntrerupt, urmnd ca zilele neefectuate s fie
reprogramate.
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de
munc se determin prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de
24
calcul stabilit ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12
luni din care se constituie stagiul de cotizare.
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de
munc, determinat de tuberculoz, SIDA, neoplazii, precum i de o boal
infectocontagioas din grupa A i de urgene medico-chirurgicale este de
100% din baza de calcul stabilit ca medie a veniturilor lunare din
ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.
Dac incapacitatea temporar de munc este cauzat de un accident de
munc sau de o boal profesional, indemnizaia se suport n primele
trei zile de incapacitate de ctre angajator, iar din a patra zi de
incapacitate din bugetul asigurrilor sociale de stat.
o Cuantumul acestei indemnizaii este de 80% din media veniturilor
salariale brute realizate n ultimele 6 luni anterioare intervenirii
riscului. n cazul urgenelor medico-chirurgicale, cuantumul
indemnizaiei este de 100% din media veniturilor salariale brute
realizate n ultimele 6 luni anterioare intervenirii riscului.

4. Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti legislative, executive,
judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel
5. ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat
6. For major
7. n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiille Codului de
procedur penal

n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de


procedur penal, prestarea muncii de ctre salariat se suspend i, n
consecin, angajatorul nu va fi obligat la plata salariului.

Dac perioada arestrii preventive este mai mare de 30 de zile, angajatorul poate
dispune concedierea salariatului n condiiile art. 61 i urm. C. muncii.

n cazul n care salariatul este arestat preventiv, pe durata suspendrii


contractului de munc nu subzist plata contribuiilor la sistemul public de
pensii i la sistemul asigurrilor pentru omaj, iar aceast perioad nu constituie
stagiu de cotizare i nici nu este asimilat stagiului de cotizare n aceste sisteme.

8. De la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele,


autorizaiile sau atestrile necesare pentru exercitarea profesiei
9. n alte cazuri prevzute de lege

VI. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC DIN


INIIATIVA SALARIATULUI (ART. 51 DIN CODUL MUNCII)

25

1. Concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la doi ani sau,


n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani

Potrivit art. 2 alin. (1) din OUG nr.111/2010 privind concediul i indemnizaia
lunar pentru creterea copiilor17, persoanele care, n ultimii 2 ani anteriori datei
naterii copilului, au realizat timp de cel puin 12 luni venituri din salarii i
asimilate salariilor, venituri din activiti independente, venituri din activiti
agricole, silvicultur i piscicultur, supuse impozitului pe venit potrivit
prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificrile i
completrile ulterioare, denumite n continuare venituri supuse impozitului,
beneficiaz de concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani,
respectiv 3 ani, n cazul copilului cu handicap, precum i de o indemnizaie
lunar.

Indemnizaia lunar sus-menionat se stabilete n cuantum de 85% din media


veniturilor nete realizate n ultimele 12 luni din ultimii 2 ani anteriori datei
naterii copilului i nu poate fi mai mic de 85% din cuantumul salariului minim
brut pe ar garantat n plat.

2. Concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani


sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 18
ani, pentru afeciunile intercurente

Asiguraii au dreptul la concediu i indemnizaie pentru ngrijirea copilului


bolnav n vrst de pn la 7 ani, iar n cazul copilului cu handicap, pentru
afeciunile intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani.
Beneficiaz de indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav, opional, unul
dintre prini, dac are un stagiu de cotizare de minimum o lun n ultimele 12
luni anterioare lunii pentru care se acord concediul.

Beneficiaz de aceleai drepturi, dac ndeplinete condiiile cerute lege pentru


acordarea acestora, i asiguratul care, n condiiile legii, a adoptat, a fost numit
tutore, cruia i s-au ncredinat copii n vederea adopiei sau i-au fost dai n
plasament.
Indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau a
copilului cu handicap cu afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18
ani se acord pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul
de familie i a certificatului pentru persoanele cu handicap, emis n condiiile
legii, dup caz.

Durata de acordare a indemnizaiei este de maximum 45 de zile


calendaristice pe an pentru un copil, cu excepia situaiilor n care copilul


17 Publicat n M.Of., Partea I, nr. 830 din 10.12.2010.

26
este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat n
aparat gipsat, este supus unor intervenii chirurgicale; durata concediului
medical n aceste cazuri va fi stabilit de medicul curant, iar dup
depirea termenului de 90 de zile, de ctre medicul specialist, cu
aprobarea medicului expert al asigurrilor sociale.

Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru ngrijirea copilului bolnav este de


85% din baza de calcul stabilit ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni
din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.
n cazul n care, potrivit legii, angajatorul i suspend temporar activitatea sau
activitatea acestuia nceteaz prin: divizare ori fuziune, dizolvare, reorganizare,
lichidare, reorganizare judiciar, lichidare judiciar, faliment sau prin orice alt
modalitate prevzut de lege, concediile i indemnizaiile prevzute de lege, care
s-au nscut anterior ivirii acestor situaii, se achit din bugetul Fondului naional
unic de asigurri sociale de sntate de ctre casele de asigurri de sntate

3. Concediu paternal

Concediul paternal se acord numai salariailor n conformitate cu dispoziiile


Legii concediului paternal nr. 210/199918. Dreptul la concediul paternal se
acord tatlui copilului nou-nscut care particip efectiv la ngrijirea acestuia,
indiferent dac copilul este nscut din cstorie, din afara cstoriei sau este
adoptat de acesta.
Concediul paternal se acord la cerere n primele 8 sptmni de la naterea
copilului.
n cazul decesului mamei copilului n timpul naterii sau n perioada concediului
de luzie, tatl copilului beneficiaz de restul concediului neefectuat de ctre
mam.

Durata concediului paternal este de 5 zile lucrtoare. n cazul n care tatl


copilului nou-nscut a obinut atestatul de absolvire a cursului de puericultur,
durata concediului paternal se majoreaz cu 10 zile lucrtoare, tatl putnd
beneficia de aceast prevedere numai o singur dat.

Dac tatl copilului nou-nscut satisface serviciul militar obligatoriu, el are


dreptul la o permisie de 7 zile calendaristice acordat de unitatea militar.

Dac salariatul, tat al copilului nou-nscut, solicit acordarea concediului


paternal, angajatorul nu i poate refuza cererea. Pe perioada concediului se
suspend prestarea muncii i, n consecin, plata salariului, iar salariatul va
beneficia de o indemnizaie.


18 Publicat n M. Of., Partea I, nr. 654 din 31 decembrie 1999.

27
Indemnizaia pentru concediu paternal se pltete din fondul de salarii al unitii
i este egal cu salariul corespunztor perioadei respective, calculndu-se
pe baza salariului brut realizat, inclusiv sporurile i adaosurile la salariul de
baz. Indemnizaia se include n veniturile impozabile ale salariatului.

Pe perioada n care, dac mama a decedat n timpul naterii sau n perioada


concediului de luzie, tatl copilului beneficiaz de restul concediului neefectuat
de ctre mam, el are dreptul fie la o indemnizaie calculat dup salariul su de
baz i vechimea sa n munc, fie la o indemnizaie egal cu ajutorul pentru
sarcin i luzie cuvenit mamei, la alegere. Indemnizaia este acordat de
unitatea la care tatl i desfoar activitatea, din fondul de salarii.

4. Concediu pentru formare profesional (Art. 154 i urm din Codul


muncii)

Salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare


profesional, cu sau fr plat.

Cererea de concediu pentru formare profesional trebuie s fie naintat


angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s
precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i
durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional.
Concediile fr plat pentru formare profesional se acord, potrivit art. 155
alin. (1) C. muncii, la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe
care salariatul o urmeaz din iniiativa sa.
Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i
fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor de
absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de
promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior.
Concediul fr plat constituie un motiv de suspendare a contractului de munc
din iniiativa salariatului deoarece, n conformitate cu art. 150 alin. (2) C. muncii,
angajatorul poate respinge solicitarea salariatului n mod excepional i numai
dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii.
Salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesional pltit de
angajator de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore, n cazul n care
angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea
salariatului respectiv la formare profesional n condiiile prevzute de Codul
muncii.
Astfel, angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare
profesional pentru toi salariaii, dup cum urmeaz: cel puin o dat la 2 ani,
dac au cel puin 21 de salariai i cel puin o dat la 3 ani dac au mai puin de
21 de salariai.
Pe durata concediului pltit pentru formare profesional salariatul are
dreptul la o indemnizaie. Indemnizaia se stabilete n aceleai condiii n care
se stabilete indemnizaia de concediu de odihn, fiind egal cu media zilnic a

28
veniturilor salariale rezultate din nsumarea salariului de baz, a indemnizaiilor
i a sporurilor cu caracter permanent, calculat pe ultimele 3 luni anterioare
celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu.

Durata concediului pentru formare profesional este asimilat unei perioade de


munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect
salariul. Astfel, salariatul va beneficia de vechime n munc.
n cazul n care salariatul beneficiaz de concediu pltit pentru formare
profesional, indemnizaia de concediu este asimilat indemnizaiei de concediu
de odihn i, n consecin, se pltesc cotele de contribuie n sistemul public de
pensii, sistemul asigurrilor pentru omaj, sistemul asigurrilor de sntate,
perioada respectiv constituind stagiu de cotizare n aceste sisteme de asigurri.

5. Exercitarea unei funcii elective n cadrul organismelor profesionale


constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului
6. Participarea la grev

Potrivit art. 195 alin.(1) din Legea dialogului social19, participarea salariailor la
grev reprezint o cauz de suspendare de drept a contractului individual de
munc. Pe perioada participrii la grev, se menin numai drepturile de
asigurare social.

7. n situaia absenelor nemotivate ale salariatului

VII. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC DIN


INIIATIVA ANGAJATORULUI

1. Pe durata cercetrii disciplinare prealabile

Prin Decizia nr. 261/201620, Curtea Constituional a decis c dispoziiile art.52


alin.(1) lit.a) din Codul muncii sunt neconstituionale. n motivarea deciziei,
Curtea Constituional a artat c dispunerea msurii suspendrii contractului
individual de munc de ctre angajator, avnd consecina privrii salariatului de
drepturile ce decurg din raportul de munc, poate constitui oricnd expresia
unui comportament icanatoriu asupra salariatului. Aa fiind. Curtea consider
c salariatul trebuie s se bucure de garanii suficiente care s asigure c
restrngerea exerciiului dreptului la munc nu este rezultatul unor eventuale
aciuni abuzive ale angajatorului, favorizate de caracterul subiectiv al raportului
de munc. Or, avnd n vedere lipsa unor criterii obiective, care s circumstanieze
situaia n care angajatorul poate dispune suspendarea n ipoteza art.52 alin.(1)
lit.a) din Legea nr.53/2003, precum i faptul c, n lipsa unor astfel de criterii


19 Republicat n M.Of., nr. 625 din 31.08.2012.
20 Publicat n M.Of., nr. 511 din 7 .07.2016.

29
legale, aprecierea temeiului de suspendare este lsat, n ntregime, la dispoziia
angajatorului, Curtea apreciaz c dispoziiile textului de lege criticat, interpretate
n coroborare cu celelalte texte din Codul muncii incidente n materia suspendrii
contractului individual de munc din iniiativa angajatorului i n materia
rspunderii disciplinare, nu ofer suficiente garanii pentru ca aceast msur s
fie dispus cu pstrarea unui raport proporional ntre necesitatea protejrii
intereselor angajatorului, pe de o parte, i cea a drepturilor salariatului, de
cealalt parte.

2. n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva


salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte
incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a
hotrrii judectoreti

Prin Decizia nr. 279/2015 21 instana constituional a constatat


neconstituionalitatea prevederilor art. 52 alin.(1) lit. b) teza I din Codul
muncii 22 , care reglementau dreptul angajatorului de a suspenda contractul
individual de munc n cazul n care acesta formula plngere penal mpotriva
salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la
rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. Aceasta dei, n trecut, Curtea
Constituional a examinat n mai multe rnduri conformitatea acestui articol23
cu prevederile Constituiei24, att n cadrul controlului a priori25, ct i a celui a
posteriori26.

n schimb, cu ocazia pronunrii Deciziei nr. 279/2015, judectorul


constituional a introdus o distincie n evaluarea situaiei juridice examinate,
susinnd c trebuie analizate separat cele dou teze ale textului de lege analizat,
i.e. suspendarea contractului individual de munc la iniiativa angajatorului n
cazul n care (i) acesta a formulat plngere penal mpotriva salariatului,
respectiv cnd (ii) salariatul a fost trimis n judecat pentru fapte penale
incompatibile cu funcia deinut. Astfel, Curea a afirmat c plngerea penal


21 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 431 din 17 iunie 2015.
22 Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I,

nr. 345 din 18 mai 2011, cu modificrile i completrile ulterioare.


23 Art. 52 alin.(1) lit. b) din Codul muncii stabilea urmtoarele: (1) Contractul individual de

munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: b) n cazul n care
angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat
pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii
judectoreti;
24 Constituia Romniei revizuit, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 767 din

31 octombrie 2003.
25 Decizia Curii Constituionale nr. 24 din 22 ianuarie 2003, publicat n Monitorul Oficial al

Romniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003.


26 Exempli gratia, Decizia Curii Constituionale nr. 520 din 11 octombrie 2005, publicat n

Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 985 din 7 noiembrie 2005; Decizia Curii
Constituionale nr. 926 din 18 octombrie 2007, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea
I, nr. 773 din 14 noiembrie 2007; Decizia Curii Constituionale nr. 86/2011, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 165 din 8 martie 2011; Decizia Curii Constituionale
nr. 81/2015, Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 273 din 23.04.2015.

30
avnd drept efect suspendarea contractului individual de munc constituie o
prevedere neconstituional.

Argumentele aduse n sprijinul acestei soluii sunt, n mare msur, aceleai pe


care Curtea Constituional le furniza pentru a justifica n trecut respingerea
cererilor prin care se solicita constatarea neconstituionalitii art. 52 alin.(1) lit.
b) din Codul muncii.

n acest context, menionm c, n susinerea excepiilor de neconstituionalitate,


autorii acestora au invocat, n principal, faptul c art. 52 alin.(1) lit. b) din Codul
muncii ncalc prevederile constituionale privind (i) egalitatea n drepturi27; (ii)
prezumia de nevinovie28; (iii) dreptul la aprare29; (iv) dreptul la munc30;
(v) dreptul la un nivel de trai decent31 i (vi) condiiile n care poate fi restrns
exerciiul unor drepturi sau al unor liberti32. In concreto, acetia au argumentat
c textul de lege criticat constituie premisa nlturrii de ctre angajator a
persoanelor incomode pe criterii arbitrare, fr o cercetare disciplinar
prealabil. Totodat, s-a apreciat c despgubirile care s-ar putea acorda n
cazul anulrii deciziei de suspendare33 a contractului individual de munc nu pot
acoperi traumele psihice suferite de angajat.34

n tecut, judectorii constituionali au respins argumentele sus-amintite,


statund urmtoarele:


27 Potrivit art. 16 alin. (1) din Constituie Cetenii sunt egali n faa legii i a autoritilor publice,

fr privilegii i fr discriminri.
28 Potrivit art. 23 alin. (11) din Constituie, Pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti

de condamnare, persoana este considerat nevinovat.


29 Potrivit art. 24 din Constituie, (1) Dreptul la aprare este garantat. (2) n tot cursul

procesului, prile au dreptul s fie asistate de un avocat, ales sau numit din oficiu.
30 Art. 41 alin. (1) din Constituie prevede c Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea

profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc este liber.


31 Art. 47 alin.(1) din Constituie prevede c Statul este obligat s ia msuri de dezvoltare

economic i de protecie social, de natur s asigure cetenilor un nivel de trai decent.


32 Potrivit art. 53 din Constituie, (1) Exerciiul unor drepturi sau al unor liberti poate fi restrns

numai prin lege i numai dac se impune, dup caz, pentru: aprarea securitii naionale, a
ordinii, a sntii ori a moralei publice, a drepturilor i a libertilor cetenilor; desfurarea
instruciei penale; prevenirea consecinelor unei calamiti naturale, ale unui dezastru ori ale unui
sinistru deosebit de grav.
(2) Restrngerea poate fi dispus numai dac este necesar ntr-o societate democratic. Msura
trebuie s fie proporional cu situaia care a determinat-o, s fie aplicat n mod
nediscriminatoriu i fr a aduce atingere existenei dreptului sau a libertii.
33 Reamintim faptul c potrivit art. 52 alin.(2) din Codul muncii, n cazurile prevzute la alin. (1)

lit. a) i b), dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea anterioar i i
se pltete, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire
egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului.
34 A se vedea, exempli gratia, susinerile autorilor excepiei de neconstituionalitate prezentate n

cuprinsul Deciziei Curii Constituionale nr. 86/2011, precitat.

31
Suspendarea din funcie a salariailor este o msur legal care ocrotete
angajatorul fa de pericolul continurii activitii ilicite i al extinderii
consecinelor periculoase ale unei fapte penale35;
Art. 52 alin.(1) lit. b) nu ncalc dreptul la munc, ntruct (i)
suspendarea contractului individual de munc constituie o msur
temporar, iar (ii) pe durata suspendrii salariatul are posibilitatea de a
se ncadra la alt unitate ori n alt funcie, chiar la aceeai unitate;
Msura suspendrii nu contravine principiului prezumiei de
nevinovie, avnd n vedere c (i) angajatorul nu se pronun asupra
vinoviei sau nevinoviei angajatului i nici asupra rspunderii sale
penale, acestea fiind chestiuni a cror soluionare intr n sfera de
activitate a organelor judiciare36; (ii) plngerea penal se ntemeiaz pe
date i pe indicii cu privire la svrirea de salariat a unei infraciuni
incompatibile cu funcia deinut, iar existena ori inexistena vinoviei
se stabilete prin hotrre judectoreasc definitiv37; (ii) n cazul n care
se va constata nevinovia salariatului (i, pe cale de consecin,
dispunerea nejustificat a suspendrii contractului individual de munc),
acesta are dreptul la msuri reparatorii corespunztoare;
Art. 52 alin.(1) lit. b) din Codul muncii a fost adoptat cu respectarea
principiului egalitii de tratament, ntruct acesta se aplic n mod
egal fa de toi salariaii care se afl n situaii identice, fr privilegii i
fr discriminri;
Art. 52 alin.(1) lit. b) din Codul muncii nu aduce atingere dreptului la
nivel de trai decent, ntruct salariatul suspendat nu este mpiedicat s
munceasc pe durata suspendrii ntr-un alt loc de munc, asigurndu-i
astfel venitul necesar traiului.38
Art. 53 din Constituie, care reglementeaz condiiile n care pot fi
restrnse drepturile i libertile fundamentale nu sunt incidente n
materia analizat, avnd n vedere c prevederile 52 alin.(1) lit. b) din
Codul muncii examinate nu aduc atingere niciunui drept fundamental.

Aa cum am artat, de curnd, Curtea Constituional a promovat o soluie


contrar propriei jurisprudene39, constatnd c prin considerentele deciziilor
mai sus amintite a rspuns criticilor referitoare la msura suspendrii contractului
individual de munc prevzut de dispoziiile art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul
muncii fr a distinge ntre cele dou teze ale acestui text de lege, respectiv teza
nti, referitoare la suspendarea contractului ca urmare a formulrii plngerii
prealabile de ctre angajator mpotriva salariatului, i teza a doua, privind
suspendarea contractului individual de munc n situaia n care salariatul este
trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut.


35 Decizia nr. 354 din 19 decembrie 2001, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.

16 din 14 ianuarie 2002.


36 A se vedea, cu titlu de exemplu, Decizia Curii Constituionale nr. 24/2003; Decizia Curii

Constituionale nr. 81/2015, precitate.


37 Ibidem.
38 Decizia nr. 279/2015, precitat.
39 Ibidem.

32
Aa fiind, Curtea a apreciat c se impune o analiz distinct a celor dou teze
reglementate n cuprinsul art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, ntruct cauzele
suspendrii contractului individual de munc prevzute de acest text de lege sunt,
n mod evident, diferite. Potrivit Curii, o asemenea analiz este necesar mai
ales n contextul n care, prin modificri legislative recente, legiuitorul i-a
manifestat tendina de a spori garaniile ce nsoesc suspendarea
raporturilor de munc ori suspendarea din funcie, pentru a asigura nu
numai caracterul obiectiv al acestei msuri, cu ample consecine pentru cel
cruia i se aplic, dar i faptul c intervine n cazuri bine fundamentate, ct mai
puin supuse incertitudinilor40.

n continuare, examinnd teza nti a art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul muncii,
instana constituional a observat c iniiativa suspendrii contractului
individual de munc este lsat, n aceast ipotez legal, n totalitate la
dispoziia angajatorului.

Privind lucrurile din aceast perspectiv, Curtea Constituional, cu ocazia


analizrii restrngerii dreptului la munc prin intermediul prevederilor legale n
discuie, a ajuns la o concluzie radical diferit fa de cea promovat n
jurisprudena pronunat anterior n aceeai materie.

Astfel, referitor la nclcarea dreptului la munc, instana a statuat c dreptul la


munc este un drept complex, libertatea alegerii profesiei i a locului de munc
reprezentnd numai una dintre componentele acestui drept41. Aa fiind, odat
dobndit un loc de munc, acesta trebuie s se bucure de o serie de garanii apte
s-i asigure stabilitatea.

Mergnd pe aceast linie de gndire, Curtea a apreciat, n flagrant contradicie


cu jurisprudena evocat n cele ce preced, c msura suspendrii contractului
individual de munc reprezint o restrngere a exerciiului dreptului la munc,
motiv pentru care se impune a se analiza dac au fost respectate condiiile
constituionale referitoare la restrngerea exerciiului unor drepturi sau
liberti42.

40 n
concret, Curtea a avut n vedere modificrile operate de art. 71 pct. 4 din Legea nr.
255/2013 pentru punerea n aplicare a Legii nr. 135/2010 privind Codul de procedur penal i
pentru modificarea i completarea unor acte normative care cuprind dispoziii procesual penale,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 515 din 14 august 2013, asupra
dispoziiilor art. 62 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 303/2004, modificri care au avut ca efect
deplasarea momentului cnd este dispus suspendarea din funcie a magistratului de la punerea
n micare a aciunii penale potrivit reglementrii anterioare la trimiterea n judecat
a acestuia potrivit reglementrii actuale.
41 Pentru acurateea expunerii noastre, facem precizarea c instana constituional a fcut

referire la juriprudena anterioar n materie, apreciind c dei a reinut n mod corect n


jurisprudena sa c art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul muncii nu mpiedic salariatul s se ncadreze n
perioada suspendrii contractului de munc la alt unitate sau n alt funcie dect cea cu care este
incompatibil fapta ce constituie obiectul acuzrii, totui trebuie observat faptul c dreptul la
munc este un drept complex.
42 Aa cum prevd dispoziiile art. 53 din Constituie, dezvoltate n jurisprudena Curii

Constituionale prin Decizia nr. 266 din 21 mai 2013, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 443 din 19 iulie 2013, Decizia nr. 462 din 17 septembrie 2014, publicat n Monitorul

33
Pe aliniamentul formulei triadice promovat de formula german43, preluat i
de jurisprudena romneasc, respectiv legitimitate, exclusivitate,
proporionalitate, contenciosul constituional a decis c:

Suspendarea din funcie la plngerea penal a angajatorului este


consecina manifestrii de voin a unei pri din contractul individual de
munc, care, cel puin la nivel abstract, poate fi suspectat de
subiectivisim;
Efectul posibil suspensiv de executare al contractului individual de
munc, urmare a formulrii plngerii penale, are drept consecin i o
limitare consistent a dreptului de munc al angajatului, care, cu mare
dificultate ar putea s gseasc un loc de munc n aceast perioad. De
aici i concluzia dup care o atare msur este disproporional cu scopul
urmrit, ntruct protejarea intereselor angajatorului are loc ntr-o
formul care exacerbeaz pierderile suferite de angajai prin afectarea
substanial a condiiilor de exercitare a dreptului la munc;
Pentru alte categorii de lucrtori 44 , precum funcionarii publici 45 ,
magistraii46, suspendarea din funcie este consecina lurii unor msuri

Oficial al Romniei, Partea I, nr. 775 din 24 octombrie 2014, ori Decizia nr. 13 din 15 ianuarie
2015, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 175 din 13 martie 2015.
43 n doctrin, (i.e. Gorges Katrougalos, Daphne Akoumianaki, Lapplication du principe de

proportionnalit dans le champ des droits sociaux, disponibil la


http://www.juridicas.unam.mx/wccl/ponencias/9/155.pdf - consultat la data de 14 octombrie
2015) principiul proporionalitii a fost definit drept un principiu ce interzice restrngerea
excesiv a drepturilor unui individ de ctre stat, impunndu-i acestuia din urm obligaia de a
aciona cu moderaie (obligation de modration). n acest cadru, principiul proporionalitii este
compus din trei elemente: (i) pertinena; (ii) necesitatea i (iii) proporionalitatea stricto sensu.
(i) Principiul pertinenei presupune faptul c msurile adoptate trebuie s fie
adecvate scopului urmrit. Astfel, acesta impune o dubl restricie: (a) o msur
trebuie considerat a fi neadecvat n cazul n care nu este apt s conduc la
realizarea obiectivului urmrit (n integralitate); (b) trebuie s se constate c
msura dispus poate conduce la realizarea obiectivului urmrit anterior
adoptrii sale.
(ii) Controlul necesitii implic o analiz detaliat a miloacelor utilizate. Aadar,
Curtea nu analizeaz legtura existent ntre msurile adoptate i scopul
urmrit, ci verific toate mijloacele ce puteau fi utilizate n scopul atingerii
obiectivului. Scopul acestui demers este acela de a stabili dac msur dispus
este cea care creeaz cele mai puine dezavantaje. Este de menionat faptul c n
cazul n care o alt msur, ce creeaz mai puine dezavantaje, dar care este mai
puin adecvat, nu este considerat ca fiind o alternativ viabil.
(iii) Principiul proporionalitii stricto sensu const n punerea n balan a
intereselor generale, ce justific restrngerea unor drepturi, i consecinele
restrngerii unor drepturi. Astfel, principiul proporionalitii stricto sensu
implic analizarea legturii ntre msura dispus i obiectivul urmrit, urmrind
s se stabileasc dac respectivul obiectiv este legitim.
44 Cu titlu de exemplu, Curtea Constituional a amintit o serie de temeiuri ale suspendrii din

funcie ca urmare a situaiei de incompatibilitate n care se gsete o persoan n raport cu


funcia deinut, precum: art. 36 lit. h) din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 86/2006
privind organizarea activitii practicienilor n insolven, republicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 724 din 13 octombrie 2011, care reglementeaz suspendarea din funcie a
practicienilor n insolven n cazul n care mpotriva lor este pus n micare aciunea penal;
art. 60 din Legea nr. 269/2003 privind Statutul Corpului diplomatic i consular al Romniei,

34
penale de ctre organele judiciare, cum ar fi punerea n micare a aciunii
penale sau trimiterea n judecat.

Aadar, Curtea Constituional i reformuleaz jurisprudena n considerarea


urmtoarelor argumente:

publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 441 din 23 iunie 2003, care conine
prevederile similare cu cele cuprinse n Legea nr. 86/2006.
45 Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat n Monitorul Oficial al

Romniei, Partea I nr. 365 din 29 mai 2007 cu modificrile i completrile ulterioare cuprinde
mai multe prevederi cu privire la suspendarea raporturilor de munc ale funcionarilor publici n
contextul procesului penal, dup cum urmeaz:
1. Suspendarea din funcie a funcionarului public ca urmare a trimiterii sale n judecat
Art. 86 din Legea nr. 188/1999 prevede c n cazul n care funcionarul public este trimis n
judecat pentru svrirea unei infraciuni contra umanitii, contra statului sau contra
autoritii, infraciuni de corupie i de serviciu, infraciuni care mpiedic nfptuirea justiiei,
infraciuni de fals ori infraciuni svrite cu intenie, incompatibile cu exercitarea funciei
publice, persoana care are competena legal de numire n funcia public va dispune
suspendarea funcionarului public din funcia public pe care o deine.
Reiternd reglementrile sus-amintite, art. 94 din acelai act normativ prevede c raportul de
munc al funcionarului public se suspend de drept n cazul n care s-a dispus trimiterea n
judecat a acestuia pentru svrirea uneia dintre infraciunile la care ne-am referit n cele ce
preced.
n cazul n care se dispune clasarea sau renunarea la urmrirea penal ori achitarea sau
renunarea la aplicarea pedepsei ori amnarea aplicrii pedepsei, precum i n cazul ncetrii
procesului penal, suspendarea din funcia public nceteaz, iar funcionarul public respectiv i
reia activitatea n funcia public deinut anterior, urmnd a-i fi achitate drepturile salariale
aferente perioadei de suspendare.
2. Suspendarea din funcie a funcionarului public ca urmare a punerii n micare a aciunii
penale mpotriva sa
De asemenea, art. 86 din Legea nr. 188/1999 stabilete c, de la momentul punerii n micare a
aciunii penale, n situaia n care funcionarul public poate influena cercetarea, persoana care
are competena numirii n funcia public are obligaia s dispun mutarea temporar a
funcionarului public n cadrul altui compartiment sau altei structuri fr personalitate juridic a
autoritii ori instituiei publice.
46 Legea nr. 303/2004 privind statutul judectorilor i al procurorilor republicat n Monitorul

Oficial al Romniei, Partea I nr. 826 din 13 septembrie 2005 reglementeaz suspendarea din
funcie a judectorilor i procurorilor n art. 62, stabilind, inter alia, c judectorul sau procurorul
va fi suspendat din funcie n cazul n care a fost trimis n judecat pentru svrirea unei
infraciuni.
Potrivit alin.(11) al aceluiai articol, n cazul n care trimiterea n judecat a intervenit pentru o
infraciune din culp i se apreciaz c aceasta nu aduce atingere prestigiului profesiei,
judectorului sau procurorului i se poate interzice provizoriu numai exercitarea anumitor
atribuii pn la soluionarea definitiv a cauzei de ctre Consiliul Superior al Magistraturii.
n perioada suspendrii din funcie, judectorului i procurorului nu i se pltesc drepturile
salariale, aceast perioad neconstituind vechime n magistratur.
Potrivit art. 63 alin.(1) din Legea nr. 303/2004, dac se dispune clasarea, achitarea sau ncetarea
procesului penal fa de judector ori procuror, suspendarea din funcie nceteaz, iar acesta este
repus n situaia anterioar, i se pltesc drepturile bneti de care a fost lipsit pe perioada
suspendrii din funcie i i se recunoate vechimea n magistratur pentru aceast perioad.


35
Formularea plngerii penale concretizeaz o manifestare subiectiv de
voin a angajatorului, parte n contractul individual de munc;
Caracterul disproporionat al efectelor msurii, att sub aspectul scopului
urmrit protejarea intereselor angajatorului ct i al efectelor
prejudiciabile majore produse n persoana angajatului;
Limitarea drastic a dreptului la munc.

Prin raportare la cele dou decizii ale Curii Constituionale sus-citate, este
discutabil dac un text de lege echivoc sau greit formulat i, pe cale de
consecin, potenial generator de abuz de drept, echivaleaz cu o calificare de
neconstituionalitate.

Aa stnd lucrurile, din punctul nostru de vedere, textele cuprinse n art. 52


alin.(1) lit. a i b) teza I din Codul muncii sunt constituionale, ns prin modul
de redactare i, totodat, prin faptul c permit angajatorului luarea msurii
suspendrii ad libitum fr un control jurisdicional ele sunt susceptibile de a
fi utilizate n mod abuziv.

Aa fiind, apreciem c s-ar fi impus completarea legislaiei n materie cu o serie


de dispoziii legale explicit formulate i imperative n coninutul obligaional, de
natur a pune n aplicare un sistem de monitorizare i garantare a legalitii
deciziei de suspendare.

Condiii n care opereaz suspendarea contractului de munc n cazul n


care salariatul a fost trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu
funcia deinut

Angajatorul poate decide suspendarea contractului individual de munc al


salariatului dac trimiterea n judecat a fost dispus pentru fapte penale
incompatibile cu funcia deinut de salariatul n cauz.
n acest caz, suspendarea contractului individual de munc are la baz voina
angajatorului. n cazul n care incompatibilitatea salariatului cu funcia deinut
nu rezult din prevederile legale, angajatorul este singurul n drept s aprecieze
dac prin svrirea faptei penale salariatul devine incompatibil cu funcia
respectiv.

Pentru claritate, facem precizarea c angajatorul nu este obligat s dispun


suspendarea contractului individual de munc. El are dreptul de a opta ntre a
dispune i a nu dispune aceast suspendare.

Efectele suspendrii

Suspendarea dureaz pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. n


aceast perioad i se interzice salariatului s-i exercite funcia i, n consecin,
nu are dreptul la plata salariului. Pe durata suspendrii, angajatorul nu poate s
l concedieze pe salariat pe motive disciplinare pentru svrirea faptelor
respective.
36
Pn n momentul rmnerii definitive a hotrrii judectoreti, salariatul poate
s ocupe o alt funcie n raport cu care nu este incompatibil n aceeai unitate
sau n alt unitate. n cazul n care salariatul ocup n aceast perioad o alt
funcie n aceeai unitate, nu va opera suspendarea contractului de munc, ci o
modificare temporar a acestuia.

n cazul n care se constat nevinovia salariatului al crui contract de munc a


fost suspendat, angajatorul va fi obligat s i plteasc acestuia, potrivit art. 52
alin. (2) C. muncii, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a
fost lipsit pe perioada suspendrii contractului su de munc.

3. n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea


raporturilor de munc, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similar

Angajatorul poate dispune ntreruperea temporar a activitii, fr ncetarea


raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare.

n consecin, prestarea muncii de ctre salariaii respectivi se ntrerupe (se


suspend) i angajatorul nu mai este obligat s le plteasc salariul. Potrivit art.
53 C. muncii, pe perioada suspendrii contractelor individuale de munc,
angajatorul este obligat s plteasc fiecrui salariat, din fondul de salarii, o
indemnizaie ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor
locului de munc ocupat, iar salariaii sunt obligai s se afle la dispoziia
angajatorului care are oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii.
Pe perioada n care salariaii beneficiaz de indemnizaie pentru ntreruperea
temporar a activitii, se pltesc cotele de contribuie n sistemul public de
pensii, sistemul asigurrilor pentru omaj, sistemul asigurrilor de sntate,
perioada respectiv constituind stagiu de cotizare n aceste sisteme de asigurri.
n cazul reducerii temporare a activitii pentru perioade ce depesc 30 de zile
lucrtoare, angajatorul are posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 la
4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la
remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea
prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a
reprezentanilor salariailor.

Din punctul de vedere al sistematizrii materiei, plasarea acestui text de lege n


categoria cazurilor de suspendare a contractului de munc este greit. Ipoteza
normativ la care am fcut referire se ncadreaz n rndul cazurilor de
modificare temporar a contractului de munc, referindu-se la durata timpului
de lucru i cuantumul salariului. Aadar, de lege ferenda, se impune transferarea
acestui text de lege n Capitolul III din Codul muncii, Modificarea contractului
individual de munc- prin modificarea art. 4847.


47 Alexandru Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la volumul I i II, Ed.

C.H. Beck, Bucureti, 2012.

37
De asemenea, potrivit art. 122 alin.(3) din Codul muncii, n perioadele de
reducere a activitii, angajatorul va putea acorda zile libere pltite, din care pot fi
compensate orele suplimentare ce vor fi prestate n urmtoarele 12 luni. Acest
text contravine art. 120 alin.(2) din Codul muncii, care prevede c munca
suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului
de for major sau pentru lucrri urgente, destinate prevenirii ori nlturrii
consecinelor unor accidente.
Pentru acest motiv, apreciem c, de lege ferenda, se impune modificarea textului
de lege n discuie n sensul de a stabili c n perioadele de reducere a activitii
angajatorului va putea acorda zile libere pltite numai cu acordul salariatului,
care, n acelai timp consimte ca aceste zile s fie compensate cu ore
suplimentare ce vor fi prestate n urmtoarele 12 luni.

4. n cazul n care mpotriva salariatului s-a luat, n condiiile Codului de


procedur penal, msura controlului judiciar ori a controlului msura
controlului judiciar pe cauiune, dac n sarcina acestuia au fost
stabilite obligaii care mpiedic executarea contractului de munc,
precum i n cazul n care salariatul este arestat la domiciliu, iar
coninutul msurii mpiedic executarea contractului de munc

Controlul judiciar i controlul judiciar pe cauiune fac parte din categoria


msurilor preventive. Suspendarea contractului de munc de ctre angajator
poate interveni n cazul n care organul judiciar a impus inculpatului s nu
exercite profesia, meseria sau s nu desfoare activitatea n exercitarea creia a
svrit fapta.
Potrivit art 221 din Codul de procedur penal48, La cererea scris i motivat a
inculpatului, judectorul de drepturi i liberti, judectorul de camer
preliminar sau instana de judecat, prin ncheiere, i poate permite acestuia
prsirea imobilului pentru prezentarea la locul de munc, la cursuri de
nvmnt sau de pregtire profesional ori la alte activiti similare sau pentru
procurarea mijloacelor eseniale de existen, precum i n alte situaii temeinic
justificate, pentru o perioad determinat de timp, dac acest lucru este necesar
pentru realizarea unor drepturi ori interese legitime ale inculpatului.
La acest caz se adaug i altele, precum:
o S nu depeasc o anumit limit teritorial;
o S nu se deplaseze n locuri anume stabilite;
o S nu conduc vehicule anume stabilite de organul judiciar.
o n toate aceste cazuri, sunt stabilite obligaii care mpiedic
executarea contractului de munc.
e
5. Pe durata detarii
6. Pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor,
autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei.

48 Publicat n M.Of. nr. 486 din 15.7.2010 cu modificrile i completrile ulterioare.

38
De asemenea, contractul individual de munc mai poate fi suspendat prin
acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese
personale.

CAPITOLUL V: MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE


MUNC

I INTRODUCERE
Cu privire la modificarea contractului individual de munc, art. 41 din Codul

39
muncii prevede urmtoarele:
(1) Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor.

(2) Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc


este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod.

(3) Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre


urmtoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) condiiile de munc;

e) salariul;

f) timpul de munc i timpul de odihn.

Reglementarea modificrii contractului individual de munc are la baz


urmtoarele reguli:

(i) Fora obligatorie a contractului ntre pri;

n acest sens, pot fi avute n vedere dispoziiile art. 1270 din Codul civil49,
potrivit crora Contractul valabil ncheiat are putere de lege ntre prile
contractante. Contractul se modific sau nceteaz numai prin acordul prilor sau
din cauze autorizate de lege.

(ii) Protecia drepturilor lucrtorilor.

Prin urmare, Codul muncii consfinete principiul potrivit creia modificarea


contractului individiual de munc are loc prin acordul prilor. Aa fiind, oricare
dintre pri este liber s-i propun celeilalte pri renegocierea unor clauze
contractuale, dac au intervenit mprejurri noi sau interesele sale s-au
modificat.

Prin excepie, modificarea contractului individual de munc poate opera i n


urmtoarele situaii:

o Ca urmare a modificrii unor prevederi legale imperative sau ale


contractului colectiv de munc aplicabil, situaie n care contractul
individual de munc se modific fr a fi necesar nici consimmntul


49 Legea
nr. 287/2009 privind Codul civil, publicat n M. Of. nr. 505 din 15 iulie 2011, cu
modificrile i completrile ulterioare.

40
angajatorului, nici cel al salariatului (desigur, n ipoteza ncheierii sau
modificrii contractului colectiv de munc, prile contractului individual
de munc sunt reprezentate la ncheierea sau modificarea sa, dup caz);
o Prin actul unilateral al angajatorului, n cazurile i condiiile
reglementate de Codul muncii, i.e. (i) for major, cu titlu de sanciune
disciplinar, msur de protecie a lucrtorilor art. 48 din Codul muncii;
(ii) delegare i detaare art. 43 i art. 45 din Codul muncii; (iii)
reducerea programului de lucru al salariatului de la 5 la 4 zile pe
sptmn, cu diminuarea corespunztoare a salariului, pn la
remedierea situaiei care a cauzat reducerea n cauz art. 52 alin.(3) din
Codul muncii; (iv) stabilirea obiectivelor de performan.

Art. 41 din Codul muncii trebuie coroborat cu art. 17 din acelai act normativ,
care reglementeaz elementele care fac obiectul obligaiei de informare a
angajatorului i care trebuie s se regseasc n mod obligatoriu n cuprinsul
contractului individual de munc.

Prin Decizia nr. 637/2007 50 , Curtea Constituional a respins excepia de


neconstituionalitate a art. 41 alin. (2) din Codul muncii (care statornicete
posibilitatea modificrii unilaterale a contractului de munc), apreciind c textul
n cauz nu ncalc art. 53 din Constituie, referitor la condiiile restrngerii unor
drepturi sau liberti. S-a precizat c sunt i situaii n care angajatorul poate
dispune unilateral modificarea contractului de munc sau chiar ncetarea
sa, dar aceste situaii i motivele pentru care pot fi dispuse astfel de msuri
legate sau nu de persoana salariatului trebuie s fie riguros i limitativ
stabilite de legislaia muncii.

I.1 DELEGAREA
I.1.1 SEDIUL M ATERIEI

1. Art. 43-44 din Codul muncii;


2. H.G. nr. 1860/2006 privind drepturile i obligaiile personalulului
autoritilor i instituiilor publice pe perioada delegrii i detarii n
alt localitate, precum i n cazul deplasrii, n cadrul localitii, n
interesul serviciului51.

I.1.2 DEFINIIE


50 Publicat n M. Of. nr. 577 din 22. 08. 2007.
51 Publicat n M.Of. nr. 1046 din 29.12.2006

41
Potrivit art. 43 din Codul muncii, Delegarea reprezint exercitarea temporar,
din dispoziia angajatorului, de ctre salariat a unor lucrri sau sarcini
corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc.

Art. 44 al aceluiai act normativ prevede c Delegarea poate fi dispus pentru o


perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru
perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul
salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv
pentru sancionarea disciplinar a acestuia.

n cazul delegrii se modific locul obinuit al muncii. Astfel, salariatul


ndeplinete sarcinile n interesul angajatorului care l-a delegat (de regul, pe
lng un alt angajator). Totui, delegarea se poate materializa i prin exercitarea
unor atribuii de serviciu n cadrul aceluiai angajator (cum ar fi, de exemplu,
pentru buna desfurare a activitii, la o sucursal, birou, reprezentan a
angajatorului n cauz).

Practica judectoreasc a statuat c delegarea - ca i alte acte dispuse de ctre


angajator n executarea contractelor individuale de munc poate s aib i
caracter colectiv, n sens de instrumentum. Aadar, o singur decizie de delegare
a mai multor salariai precizai n mod individual - spre exemplu ntr-o anex -
i cu respectarea cerinelor stabilite de art. 42-44 din Codul muncii, apare ca
posibil.

I.1.3 TRSTURI

(i) Este o msur temporar, care poate fi luat unilateral pe o perioad de


pn la 60 de zile calendaristice n 12 luni. Prelungirea este posibil
numai cu acordul salariatului, pentru perioade succesive de maxim 60 de
zile calendaristice.
n literatura de specialitate 52 s-a apreciat c faptul c prelungirea
delegrii are la baz acordul salariatului nu reprezint o garanie juridic
suficient pentru protejarea intereselor salariatului, cunoscnd faptul c n
lipsa unor prevederi legale imperative poziia de inegalitate economic
ntre prile contractului de munc poate genera o anumit inhibiie
voliional a salariatului, care, pentru pstrarea locului de munc, poate fi
de acord cu perpetuarea delegrii.
(ii) Implic acordarea obligatorie a anumitor drepturi pecuniare, precum
decontarea cheltuielilor de cazare, transport, acordarea diurnei.
(iii) nceteaz prin expirarea termenului, dup executarea sarcinilor de
serviciu care au fcut obiectul ei, prin revocarea msurii n cauz, prin
acordul prilor sau ncetarea contractului individual de munc.

Oportunitatea delegrii constituie, integral, un atribut legal al angajatorului care


o dispune sau solicit prelungirea ei.


52 Alexandru Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la Vol. I i II, Ed. C.H.

Beck, Bucureti, 2012, p. 40.

42
Aa cum am artat, Codul muncii prevede n mod expres c refuzul salariatului
de prelungire a delegrii nu constituie motiv de sancionare disciplinar.

Cu privire la aceste aspecte, n doctrin s-a precizat 53 c reglementarea


posibilului refuz al salariatului nu implic nicio circumstaniere, nicio condiionare
care i-ar fi impus acestuia. S-ar putea susine c suntem, ntr-un fel, n prezena
unui drept discreionar. Suntem ns de prere c logica raporturilor salariat-
angajator trebuie s resping o astfel de calificare a acestui drept; ar fi normal ca,
prin analogie, s se aplice i n cazul delegrii condiiile impuse de art. 46 alin.(3)
n ipoteza detarii, i anume ca refuzul s poat interveni numai n mod
excepional i pentru motive personale temeinice.

n legtur cu opinia sus-prezentat, se impune a fi remarcat faptul c analogia


realizat de ctre autor nu este ntemeiat, ntruct, n cazul detarii, legiuitorul
a prevzut dreptul salariatului de a refuza detaarea n mod excepional i
pentru motive temeinice numai pentru perioada n care aceasta, i.e. msura
detarii, se dispune unilateral de ctre angajator. Aa fiind, inclusiv n cazul
detarii, salariatul este ndreptit s refuze prelungirea msurii, fr a fi obligat
ca ntr-o astfel de situaie s-i motiveze decizia.

Apreciem c o interpretare contrar a textelor legale n discuie ar conduce la


nfrngerea principiului, aplicabil i n domeniul raporturilor de munc, potrivit
cruia modificarea contractului individual de munc are loc prin acordul prilor.
Or, refuzul de a consimi la modificarea clauzelor contractului de munc nu
poate fi n niciun sistem de drept un fapt ilicit sancionabil unilateral de ctre o
parte contractant54.

I.1.4 EFECTE

Pe perioada delegrii, chiar dac lucreaz, n fapt, pe lng un alt angajator,


salariatul rmne parte n raportul juridic de munc pe care l are cu angajatorul
delegant, pstrndu-i funcia i postul avute anterior.
Conform art. 4 i art. 5 din HG nr. 1860/2006, persoana aflat n delegare trebuie
s-i desfoare activitatea n cadrul programului normal de lucru al unitii n
care se efectueaz delegarea. Pe timpul delegrii nu se pot plti ore
suplimentare; dac cel delegat a desfurat activitate peste durata normal a
timpului de lucru sau ntr-una din zilele de repaus sptmnal sau de srbtoare
legal, beneficiaz de timp liber n compensare.
Numai angajatorul care l-a delegat i poate aplica salariatului eventuale sanciuni
disciplinare.
Dac salariatul a produs o pagub unitii la care a fost delegat, iar ntre cele
dou uniti exist un contract civil (pentru executarea cruia a fost delegat

53 Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ediia a III-a, revzut i

adugit, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2014, p. 384.


54 Alexandru Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la Vol. I i II, Ed. C.H.

Beck, Bucureti, 2012, p. 41.

43
salariatul respectiv), mecansimul rspunderii reparatorii este urmtorul:
unitatea prejudiciat se va adresa mpotriva celei care l-a delegat pe salariat cu o
aciune n daune pentru acoperirea pagubei sale; la rndul ei, unitatea care a
dispus delegarea se va regresa mpotriva salariatului su, potrivit art. 254 i urm.
din Codul muncii.

Dac ntre cele dou uniti nu exist un raport contractual, unitatea pgubit se
poate adresa, potrivit dreptului comun, fie unitii care l-a delegat pe salariat, fie
salariatului, fie amndurora.
n ambele cazuri dup cum exist sau nu un contract civil ntre cele dou
uniti paguba trebuie s fi fost produs de salariat, cu vinovie, n executarea
obligaiilor de serviciu. n caz contrar, rspunderea sa reparatorie se va angaja
direct fa de unitatea pgubit, exclusiv pe baza normelor civile.

I.2 DETAAREA
I.2.1 SEDIUL M ATERIEI

1. Art. 45-47 din Codul muncii;


2. H.G. nr. 1860/2006 privind drepturile i obligaiile personalulului
autoritilor i instituiilor publice pe perioada delegrii i detarii n alt
localitate, precum i n cazul deplasrii, n cadrul localitii, n interesul
serviciului55;
3. Directiva 96/71 CE referitoare la detaarea lucrtorilor n cadrul prestrii de
servicii56;
4. Directiva 96/71/CE privind detaarea lucrtorilor n cadrul prestrii de servicii i
de modificare a Regulamentului (UE) nr. 1024/2012 privind cooperarea
administrativ prin intermediul Sistemului de informare al pieei interne
(Regulamentul IMI)57
5. Directiva 2014/67/UE privind asigurarea respectrii aplicrii Directivei Legea nr.
344/2006 privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii
transnaionale58.

I.2.2 DEFINIIE

Art. 45 din Codul muncii stabilete urmtoarele: Detaarea este actul prin care
se dispune schimbarea temporar a locului muncii din dispoziia angajatorului, la
un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod
excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu
consimmntul scris al salariatului.


55 Publicat n M. Of. nr. 1046 din 29.12.2006, cu modificrile i completrile ulterioare.
56 Publicat n J.O. L 18, 21.1.1997.
57 Publicat n J. O. L 159, 28.05.2015.
58 Publicat n M. Of., Partea I, nr. 636 din 24.07.2006.

44
Referitor la detaare, n doctrin59 s-a precizat c forma scris a actului detarii
nu ar constitui o condiie ad validitatem. Totui, o asemenea opinie nesocotete
dispoziiile art. 1243 din Codul civil, potrivit crora dac prin lege nu se prevede
altfel, orice modificare a contractului este supus condiiilor de form cerute de
lege pentru ncheierea sa valabil. Prin urmare, aa cum contractul individual de
munc se ncheie n form scris, ad validitatem, tot astfel trebuie s fie dispus
i detaarea.

I.2.3 TRSTURI

Este o msur temporar: poate fi dispus n mod unilateral pe o perioad de


maxim 1 an pentru aceast ipotez este necesar numai realizarea acordului
ntre angajatorul care a dispus detaarea i angajatorul beneficiar al detarii
(fr acordul salariatului).

n cazul n care detaarea se dispune iniial pe o perioad mai mare de 1 an,


aceasta va fi valabil pe o perioad de maxim 1 an.

Prelungirea detarii este posibil din 6 n 6 luni, pentru motive obiective


ce impun prezena salariatului la angajatorul la care a fost dispus
detaarea i numai cu acordul salariatului.

Prin detaare poate fi modificat i felul muncii, dar numai cu acordul


salariatului detaat. Msura detarii este dispus n interesul unitii la
care este detaat salariatul.

Salariatul va ocupa un post vacant sau temporar vacant din statul de funcii al
unitii la care s-a dispus detaarea i va presta n interesul acestei uniti lucrri
sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu aferente postului respectiv.

Detaarea implic acordarea obligatorie a sumelor necesare pentru plata


cheltuielilor de transport i cazare, precum i a unei indemnizaii de detaare, n
condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.

Detaarea poate nceta:

La expirarea termenului pentru care a fost dispus;


n momentul executrii lucrrilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul
ei;
Prin acordul prilor;
Prin revocarea ei de ctre angajator;
La iniiativa salariatului n cazul n care nici angajatorul la care a fost
detaat i nici angajatorul care a dispus detaarea nu i ndeplinesc


59 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii. Legislaie. Doctrin. Jurispruden., Ediia a VII-a,

revizuit i adugit, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2013, p. 659.

45
obligaiile fa de salariatul detaat, acesta are dreptul de a reveni la locul
su de munc, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi
angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite;
Prin ncetarea contractului individual de munc. n situaia n care
salariatul este cel are iniiativa ncetrii contractului individual de munc,
preavizul trebuie, de principiu, adresat angajatorului care a dispus
detaarea, ntruct acesta este parte n raportul juridic de munc. Totui,
din raiuni de ordin practic, este recomandabil ca preavizul s fie adresat
i angajatorului la care a fost detaat.
Un caz special de ncetare a detarii este reprezentat de ipoteza n care
angajatorul la care salariatul a fost detaat aplic unilateral- fr a
fi ndreptit dispoziiile referitoare la ncetarea contractului
individual de munc. Aceast prerogativ revine numai angajatorului
care a dispus detaarea, msura concedierii luat de ctre angajatorul la
care se execut detaarea, neavnd ca efect dect ncetarea msurii
detarii.

I.2.4 EFECTE

Pe perioada detarii, contractul individual de munc ncheiat cu


angajatorul care detaeaz salariatul se suspend n temeiul art. 51 alin.(1)
lit.d) din Codul muncii (reprezint un caz de suspendare la iniiativa
angajatorului).

Aadar, ntr-o asemenea situaie, contractul individual de munc este cedat


parial i pe o perioad determinat celei de-a doua uniti.

Potrivit art. 46 alin.(3) din Codul muncii, salariatul poate refuza detaarea
dispus de angajatorul su cu titlu excepional, pentru motive ntemeiate.
Codul muncii nu definete conceptul de motive temeinice. Prin urmare, sfera
acestei noiuni poate fi concretizat: (i) prin intermediul contractului colectiv de
munc aplicabil sau, n lipsa acestuia (ii) prin intermediul regulamentului intern.
Cu titlu de exemplu, astfel de motive pot consta n: starea de graviditate, faptul
c salariatul i crete singur copilul minor; din cauza strii de sntate, dovedit
cu certificat medical; pentru motive familiale temeinice etc.

I.2.5 MSURI DE PROTECIE

Pe durata detarii, salariatul presteaz munca n favoarea angajatorului la care


este detaat, care va avea obligaia de a-i plti acestuia toate drepturile salariale;

Pe durata detarii, salariatul i pstreaz postul avut la angajatorul care l-a


detaat.

Pe durata detarii, salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai


favorabile: (i) fie de la angajatorul care a dispus detaarea, (ii) fie de la
angajatorul la care este detaat.

46
n msura n care, anterior detarii, condiiile efecturii concediului de odihn,
inclusiv programarea lui, au fost stabilite, ele trebuie respectate de angajatorul la
care a fost dispus detaarea.

Dup ce au fost stabilite drepturile mai favorabile - acestea vor fi acordate de


angajatorul la care salariatul a fost detaat.

Angajatorul care a dispus detaarea are obligaia de a lua toate msurile


necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s-i ndeplineasc
integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. n situaia n care
angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i respect obligaiile, acestea vor fi
aduse la ndeplinire de ctre angajatorul care a dispus detaarea (care va avea
drept de regres mpotriva angajatorului la care salariatul a fost detaat).

n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau niciunul nu-i
ndeplinete obligaiile, salariatul detaat are dreptul: (i) de a se ntoarce la locul
su de munc; (ii) de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori
i (iii) de a solicita executarea silit a obligaiilor nendeplinite.

Puterea disciplinar se exercit, de regul, de ctre angajatorul la care a fost


detaat salariatul. Totui, angajatorul la care s-a dispus detaarea nu poate
dispune msura concedierii, ntruct cesiunea contractului individual de munc
are caracter temporar.

De asemenea, msura retrogradrii din funcie nu poate fi dispus fr acordul


unitii care a dispus detaarea, ntruct acest tip de sanciune afecteaz radical
statutul salariatului respectiv (schimbndu-i-se att felul muncii, ct i salariul).
Pe de alt parte, msura retrogradrii ar putea echivala cu revocarea detarii,
ntruct salariatul nu i va mai ndeplini sarcinile de serviciu n considerarea
crora a fost dispus detaarea.

I.2.6 DREPTURI BNETI

n sectorul privat, indemnizaiile de detaare, precum i decontarea cheltuielilor


de transport i cazare se acord n condiiile stabilite prin contractele colective
sau individuale de munc.

n sectorul public, sunt aplicabile dispoziiile H.G. nr. 1860/2006 privind


drepturile i obligaiile personalului autoritilor i instituiilor publice pe
perioada delegrii i detarii n alt localitate, precum i n cazul deplasrii, n
cadrul localitii, n interesul serviciului.

Drepturile prevzute de HG nr. 1860/2006 se acord, de regul, n cadrul


urmtoarelor coordonate eseniale:

o Persoana aflat n delegare sau detaare ntr-o alt localitate


situat la o distan mai mare de 5 km de localitatea n care i are
locul permanent de munc primete o indemnizaie zilnic de delegare
sau detaare;

47
o Persoana care n perioada delegrii sau detarii i pierde
temporar capacitatea de munc beneficiaz, pe timpul incapacitii, pe
lng indemnizaia pentru incapacitate temporar, att de indemnizaia
de delegare sau detaare, ct i de decontarea cheltuielilor de cazare
aceste drepturi nu se primesc ns n cazul spitalizrii sau al prsirii
localitii, cu excepia persoanei detaate care i pstreaz dreptul de
cazare i pe timpul internrii n spital.

I.2.7 DETAAREA N CADRUL PRESTRII DE SERVICII TRANSNAIONALE

La nivel european, detaarea n cadrul prestrii de servicii transnaionale este


reglementat prin Directiva 96/71.

I.2.7.1 S COPUL REGLEMENTRII

v Eliminarea, ntre statele membre a obstacolelor n calea liberei circulaii


a persoanelor i a serviciilor;
v Prestarea de servicii ntr-un cadru transnaional trebuie s se realizeaze cu
respectarea principiului concurenei loiale, dar i cel al proteciei
salariailor;
v Armonizarea legislaiilor statelor membre, astfel nct s cuprind un
nucleu dur de norme imperative de protecie minimal, care s fie
respectate, n ara gazd, de angajatorii care detaeaz lucrtori n vederea
executrii unor lucrri cu caracter temporar pe teritoriul statului membru n
care sunt prestate serviciile.

I.2.7.2 D OMENIUL DE APLICARE

Directiva 96/71/CE se aplic ntreprinderilor nfiinate ntr-un stat membru


care, n cadrul prestrii de servicii transnaionale, detaeaz lucrtori pe
teritoriul unui stat membru.

Legea nr. 344/2006, care a transpus Directiva 96/71/UE se aplic


ntreprinderilor stabilite ntr-un stat membru al Uniunii Europene sau al SEE,
respectiv Elveia care, n cadrul prestrii de servicii transnaionale, detaeaz pe
teritoriul Romniei salariai cu care au stabilite raporturi de munc, precum i
ntreprinderilor stabilite pe teritoriul Romniei care, n cadrul prestrii de
servicii transnaionale, detaeaz salariai pe teritoriul unor state membre ale
Uniunii Europene sau al SEE, respectiv Elveia.

Astfel, art. 3 din Legea nr. 344/2006 definete salariatul detaat pe


teritoriul Romniei ca fiind salariatul unui angajator stabilit pe teritoriul unui
stat membru al Uniunii Europene, al Spaiului Economic European sau pe
teritoriul Confederaiei Elveiene, care n mod normal lucreaz ntr-un alt stat
dect Romnia, dar care este trimis s lucreze pentru o perioad de timp limitat
pe teritoriul Romniei.

48
n termeni similari, salariatul detaat de pe teritoriul Romniei este definit
ca fiind salariatul unui angajator stabilit pe teritoriul Romniei, care n mod
normal lucreaz n Romnia, dar care este trimis s lucreze pentru o perioad de
timp limitat pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spaiului
Economic European sau pe teritoriul Confederaiei Elveiene.

Similar dispoziiilor Directivei 96/71 C.E., Legea nr. 344/2006 se aplic n


msura n care ntreprinderile stabilite ntr-un stat membru al UE sau SEE
iau una din urmtoarele msuri cu caracter transnaional:

Detaarea unui salariat pe teritoriul Romniei, n numele ntreprinderii i


sub coordonarea acesteia, n cadrul unui contract ncheiat ntre
ntreprinderea care face detaarea i beneficiarul prestrii de servicii,
care i desfoar activitatea n Romnia, dac exist un raport de
munc, pe perioada detarii, mtre salariat i ntreprinderea care face
detaarea;
Detaarea unui salariat la o unitate situat pe teritoriul Romniei sau la o
ntreprindere care aparine unui grup de ntreprinderi, situat pe
teritoriul Romniei, dac exist un raport de munc, pe perioada
detarii, ntre salariat i ntreprinderea care face detaarea;
Punerea la dispoziie a unui salariat, de ctre o ntreprindere de munc
temporar sau agenie de plasare, la o ntreprindere utilizatoare stabilit
sau care i desfoar activitatea pe teritoriul Romniei, dac exist un
raport de munc, pe perioada detarii, ntre salariat i ntreprinderea de
munc temporar sau agenia de plasare.

De asemenea, Legea nr. 344/2006 se aplic n acele cazuri n care ntreprinderile


stabilite pe teritoriul Romniei iau una din urmtoarele msuri cu caracter
transnaional:

Detaarea unui salariat de pe teritoriul Romniei, n numele


ntreprinderii i sub coordonarea acesteia, n cadrul unui contract
ncheiat ntre ntreprinderea care face detaarea i beneficiarul prestrii
de servicii care i desfoar activitatea pe teritoriul unui stat membru
al Uniunii Europene, al Spaiului Economic European sau pe teritoriul
Confederaiei Elveiene, dac exist un raport de munc, pe perioada
detarii, ntre salariat i ntreprinderea care face detaarea;
Detaarea unui salariat de pe teritoriul Romniei la o unitate sau la o
ntreprindere care aparine grupului de ntreprinderi, situat pe
teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spaiului Economic
European sau pe teritoriul Confederaiei Elveiene, dac exist un raport
de munc, pe perioada detarii, ntre salariat i ntreprinderea care face
detaarea;
Punerea la dispoziie a unui salariat, de ctre un agent de munc
temporar, la o ntreprindere utilizatoare stabilit sau care i desfoar
activitatea pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al
Spaiului Economic European sau pe teritoriul Confederaiei Elveiene,
dac exist un raport de munc, pe perioada detarii, ntre salariat i
agentul de munc temporar.

49
v Directiva 96/71/CE prevede c ntreprinderile dintr-un stat nemembru UE
nu se pot bucura de un tratament mai favorabil dect cele nfiinate ntr-un
stat membru UE sau SEE.
v Pe ntreaga perioad a detarii salariatul detaat i va pstra raportul de
munc direct cu angajatorul care l-a detaat.

I.2.7.3 D REPTURILE DE CARE BENEFICIAZ SALARIAII DETAAI

Att Directiva 96/71/CE, ct i Legea nr. 344/2006 stabilesc c statele membre


se vor asigura c, indiferent de legea aplicabil raporturilor de munc,
ntreprinderile care efectueaz detarile vor garanta lucrtorilor detaai
condiii de munc i de ncadrare n munc reglementate prin (i) acte cu putere
de lege; (ii) acte administrative; (iii) convenii colective de munc de general
aplicare din statul membru n care se realizeaz detaarea cu privire la
urmtoarele aspecte:

a) Durata maxim a timpului de munc i durata minim a repausului


periodic;
b) Durata minim a concediilor de odihn anuale pltite;
c) Salariul minim60, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;
d) Condiiile de punere la dispoziie a salariailor, n special de
ntreprinderile de munc temporar;
e) Sntatea i securitatea n munc;
f) Msurile de protecie aplicabile condiiilor de munc pentru femeile
nsrcinate sau pentru cele care au nscut recent, precum i pentru
copii i tineri;
g) Egalitatea de tratament ntre femei i brbai, precum i alte dispoziii
n materie de nediscriminare.

Att Directiva 96/71/CE, ct i Legea nr. 344/2006 prevd c dispoziiile


referitoare la (i) durata minim a concediilor anuale de odihn pltite i (ii)
salariul minim cuprinse n legislaia (sau contractele colective de munc) statului
membru pe teritoriul cruia se va realiza detaarea nu se aplic n cazul
lucrtorilor de montaj iniial i/ sau de prim instalare a unui bun, care fac parte
integrant dintr-un contract de furnizare de bunuri, dac durata detarii nu
depete 8 zile. De asemenea, legea prevede c excepia menionat nu se aplic
n domeniul construciilor, care vizeaz construirea, repararea, ntreinerea,
modificarea sau demolarea unor cldiri.

Durata detarii se calculeaz pe o perioad de referin de 1 an, de la data


nceperii detarii. La calcularea acestei perioade se iau n considerare
perioadele anterioare, n care postul a fost ocupat de un lucrtor detaat.

60 Salariul minim este, dup caz, salariul minim aplicabil pe teritoriul Romniei pentru salariatul

detaat pe teritoriul Romniei, respectiv salariul minim aplicabil pe teritoriul unui stat membru
al Uniunii Europene, al Spaiului Economic European sau pe teritoriul Confederaiei Elveiene,
pentru salariatul detaat de pe teritoriul Romniei

50
Indemnizaiile specifice detarii sunt considerate parte a salariului minim, n
msura n care nu sunt acordate salariatului pentru acoperirea cheltuielilor
generate de detaare, precum cele de transport, cazare, mas.

Inspecia Muncii este autoritatea public cu atribuii de birou de legtur, care


efectueaz schimburi de informaii cu instituiile competente din statele
nemembre ale Uniunii Europene i ale SEE.

Inspecia Muncii vegheaz la respectarea drepturilor salariailor detaai pe


teritoriul Romniei n cadrul prestrii de servicii transnaionale.

Personalului angajatorilor stabilii pe teritoriul Romniei, care efectueaz


operaiuni de transport internaional, fiind trimis s lucreze pentru o perioad
de timp limitat pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spaiului
Economic European sau pe teritoriul Confederaiei Elveiene i care nu se
ncadreaz n situaiile menionate mai sus i se aplic prevederile din Codul
muncii care reglementeaz delegarea.

n ce privete Directiva 2014/67/UE (netranspus n n dreptul intern), aceasta a


fost adoptat n scopul de a asigura respectarea prevederilor Directivei
96/71/CE, i.e. de a asigura o protecie adecvat drepturilor lucrtorilor i de a
preveni dumpingul social adic acele situaii n care se nfiineaz ntreprinderi
pe teritoriul unui stat membru n scopul de a trimite lucrtori s presteze
activiti pe teritoriul altor state membre, n scopul de a beneficia de diferenele
de remunerare existente ntre cele dou state membre.

n acest scop, au fost reglementate criterii n funcie de care se poate stabili


existena unor detari reale. De asemenea, n acest context mai este de
menionat i faptul c Directiva 2014/67 a instituit n sarcina statelor membre
obligaia de a lua msurile necesare pentru a asigura accesul la informaii cu
privire la legislaia aplicabil n materia dreptului muncii ntruct, potrivit unor
studii efectuate la nivelul UE s-a constatat faptul c unul din motivele pentru care
drepturile lucrtorilor nu sunt respectate este acela c accesul la informaii cu
privire la condiiile de munc aplicabile n statele membre este limitat.

De asemenea, Directiva 2014/67/UE a reglementat i criterii pentru


identificarea unor detari reale, i anume:


a. n ce privete letter box companies, i se vor avea n vedere:

i. Cifra de afaceri realizat pe teritoriul statului membru trimitor;
ii. Locul de recrutare al lucrtorilor;
iii. Locul unde i are sediul social, administraia;
iv. Numrul de contracte ncheiate pe teritoriul acestui stat;
v. Legea aplicabil contractelor ncheiate cu clienii;
vi. Numrul de contracte executate n acest stat.

b. n ce privete lucrtorii:

51
i. Durata pe care vor presta activitatea pe teritoriul altui stat membru al
Uniunii Europene;
ii. Data la care ncepe detaarea;
iii. Natura activitii;
iv. Detaarea se realizeaz n alt stat membru dect cel n care i
desfoar n mod obinuit activitatea.

Totodat, n ce privete accesul la informaii, Directiva 2014/67/UE instituie n


sarcina statelor membre obligaia de a asigura accesibilitatea informaiilor cu
privire la condiiile de munc aplicabile pe teritoriul lor, e.g. prin nfiinarea unui
site unic. Informaiile trebuie s fie redactate att n limba naional, dar i o
limb de larg circulaie. De asemenea, Directiva 2014/67/UE impune att
indicarea contractelor colective de munc declarate de general aplicare la
nivelul sectoarelor de activitate, precum i a unei instituii de contact pentru
furnizarea de informaii suplimentare.

Pe aceeai linie de gndire, Directiva 2014/67/UE impune statelor membre i


obligaia de a coopera pentru a asigura schimbul de informaii (transmitere de
documente, inclusiv investigaii privind poteniale abuzuri, executarea
sanciunilor).

n ce privete controlul respectrii dispoziiilor aplicabile, Directiva


2014/67/UE prevede urmtoarele:

Pe durata detarii, controlul este exercitat de autoritile din statul


membru gazd;
Dac exist nereguli, se comunic ntre instituiile statelor membre;
Prestatorii au obligaia efecturrii unor declaraii n statul membru gazd
cu privire la o serie de informaii care s permit efectuarea controalelor:
o Identitatea prestatorului de servicii;
o Numrul salariailor detaai;
o Durata detarii ( data de ncepere i de sfrit a detarii);
o Adresa locului de munc;
o Natura serviciilor care justific detaarea;
o Obligaia de a furniza o copie a contractului individual de munc,
fie de salarii, pontaje, dovada plii salariilor;
o Obligaia de a desemna o persoan care s in legtura cu statul
membru gazd.
n final, n ce privete aprarea drepturilor, Directiva 2014/67/UE consacr
urmtoarele obligaii n sarcina statelor membre:
De a se asigura c lucrtorii detaai pot depune plngeri i poti iniia
aciuni judiciare sau administrative;
Recunoaterea capacitii procesuale activite sindicatelor sau altor
organizaii care justific un interes pentru demararea aciunii n numele
membrilor, cu acordul lor;
Menionarea faptului c angajatorul este responsabil pentru orice datorii
contractuale:

52
o Remuneraii restante;
o Pli retroactive i rambursri de taxe.

Aspecte practice ce trebuie avute n vedere cu ocazia detarii de pe


teritoriul Romniei pe teritoriul altor state membre

ntreprinderea care detaeaz trebuie s desfoare activiti n statul


membru trimitor s nu se ncadreze n categoria letter box companies
companii care se nfiineaz pe teritoriul uui stat membru unde fora de
munc este ieftin numai pentru a trimite lucrtori pe teritoriul altor
state membre, n scopul de a beneficia de avantajul concurenial generat
de diferenele de remunerare;
o Activitile trebuie s aib un caracter real - i s nu se rezume
numai la activiti de management al companiei;
Salariatul detaat trebuie s desfoare activiti n favoarea companiei
care l detaeaz astfel, pe durata detrii trebuie s existe o relaie
direct ntre acesta i ntreprinderea care l detaeaz;
o Acest lucru presupune c numai angajatorul trimitor are dreptul
de a dispune ncetarea relaiei de munc cu salariatul detaat. De
asemenea, acestea stabilete natura activitii prestate de ctre
salariat nu n ce privete executarea sarcinilor zilnice, ci tipul de
servicii ce trebuie prestate, produsul final;
o Obligaia de remunerare a salariatului rmne n sarcina
angajatorului trimitor;
o Sanciunile disciplinare pot fi dispuse numai de ctre angajatorul
trimitor, n calitate de angajator al salariatului;
n plus, art. 18 din Codul muncii impune ncheierea unui act adiional la
contractul de munc, care trebuie s cuprind referiri cu privire la:
o Durata prestrii activitii n strintate;
o Moneda n care vor fi pltite drepturile salariale i modalitile de
plat;
o Prestaiile n bani i n natur la care are dreptul salariatului pe
durata ederii n strintate;
o Condiiile de repatriere;
o Obiceiurile a cror nerespectare ar pune viaa n pericol
luctorului;
o Condiiile de clim;
o Principalele reglementri din legislaia muncii a statului respectiv.

n plus fa de cele de mai sus, este recomandabil ca n cuprinsul contractului de


prestri servicii s se regseasc clauze cu privire la:

Data plecrii;
Calificrile necesare;
Linia de raportare;
Drepturile i obligaiile salariatului;
Politicile aplicabile la nivelul angajatorului la care va fi detaat - pe
care are obligaia de a le respecta (confidenialitate, loialitate,

53
monitorizare la locul de munc, prevederi cuprinse n regulamentul
intern etc).
Poziia ocupat;
Cuantumul salariului;
Rspunderea juridic;
Condiiile de repatriere;
Mijloacele de control a activitii pe care o va presta.

Suplimentar, n cazul n care este vorba despre punerea la dispoziie a unui


lucrtor de ctre o agenie de munc temporar:

Trebuie s se ncheie un contract de punere la dispoziie ntre


agentul de munc temporar i utilizator, n care s fie incluse
clauze cu privire la:
o Durata misiunii;
o Caracteristicile specifice postului, precum sediul
utilizatorului, poziia ocupat, programul de lucru,
calificrile necesare pentru postul ce urmeaz a fi ocupat;
o Echipamentele individuale de protecie;
o Condiiile de munc;
o Orice alte servicii sau faciliti n favoarea salariatului
temporar;
o Valoarea comisionului;
o Condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat
temporar.
Trebuie s se ncheie un contract de munc temporar cu
salariatului temporar, n care s se regseasc elementele
prevzute la art. 18 din Codul muncii, precum i:
o Sediul i indentitatea utilizatorului;
o Condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea;
o Durata misiunii;
o Cuantumul remuneraiei;
o Perioada de prob, dac este cazul.

54