Semana 7 Administración

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO Sede Valle
Jequetepeque
NDICE
Introduccin ........................................................................................................................ 05
Enfoque Humanista de la Administracin.
I. Enfoque Humanstico de la Administracin ............................................................ 04
II. Teora de las Relaciones Humanas .......................................................................... 05
III. El experimento de Hawthorne..06
IV. La civilizacin industrializada y el hombre....10
V. Funciones bsicas de la organizacin industrial.12
VI. Implicaciones de la teora de las relaciones humanas en la administracin...14
VII. Influencia de la motivacin humana.............15
Enfoque Estructuralista de la Administracin.
I. Orgenes de la Teora de la Burocracia24
II. Modelo burocrtico de Merton............................................................................... 29
III. Orgenes de la Teora Estructuralista30
Tipos de investigacin segn su objetivo .............................................................................. 0
Conclusin ............................................................................................................................. 0
Bibliografa (y Linkografa) ..................................................................................................... 0
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Jequetepeque
INTRODUCCIN
Este informe nos brinda una informacin adecuada para que los empresarios tengan
una mejor relacin de trabajo con sus empleados que elaboran en su empresa para tener
un mejor desenvolvimiento y la vez su desarrollo. Desde tiempos remotos no se tena en si
una relacin muy adecuada de jefe a empleado o entre empleados, algunas veces por la
falta de comunicacin que se daba o por el trato o demandas que exiga el empleado.
Segn IDALVERTO CHIAVENATO (2002), u otros autores que describen como se debe
de tener el trato en la empresa pero a la vez nos dar a entender el desarrollo del
ENFOQUE HUMANSTICO y el ENFOQUE ESTRUCTURALISTA dentro de una empresa.
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Jequetepeque
El enfoque Humanstico de la Administracin

Con el enfoque Humanista, la teora de la administracin sufre una revolucin conceptual:
la transicin del nfasis antes puesto en la Administracin Cientfica y en la estructura
organizacional (por la teora Clsica) al nfasis en las personas que trabajan o que participan
en las organizaciones. El enfoque Humanista hace que el inters puesto en la mquina y en
el mtodo de trabajo, en la organizacin formal y en los principios de la administracin ceda
prioridad a la preocupacin por las personas y los grupos sociales.
El enfoque Humanista aparece con el surgimiento de la teora de las relaciones humanas en

Estados Unidos a partir de 1930. Esta teora surgi gracias al desarrollo de las ciencias
sociales, especialmente de la psicologa y, en particular de la psicologa del trabajo. La
psicologa del trabajo pasa por dos etapas de desarrollo:
Anlisis del trabajo y adaptacin del trabajador al trabajo.-

En esta etapa inicial predomina el aspecto productivo. El propsito de la psicologa del
trabajo o psicologa industrial, para la mayora era la verificacin de las caractersticas
humanas que exiga cada tarea por parte de su ejecutante, y la seleccin cientfica de los
empleados, basada en esas caractersticas. Durante esta etapa los temas predominantes en
la psicologa industrial eran el reclutamiento de personal, la orientacin profesional, los
mtodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiologa del trabajo y el estudio de los accidentes
y la fatiga.
La adaptacin del trabajo al trabajador.-

En esta etapa la Psicologa Industrial se vuelve hacia los aspectos individuales y sociales del
trabajo, que predominan sobre los aspectos productivos. Por lo menos en teora, los temas
predominantes son el estudio de la personalidad del trabajador y del directivo, la
motivacin y los incentivos del trabajo, el liderazgo, la comunicacin y las relaciones
interpersonales y sociales dentro de la organizacin.
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Jequetepeque
ENFOQUE HUMANSTICO DE LA ADMINISTRACIN

El enfoque humanstico origina una real revolucin conceptual en la teora administrativa;
si antes el inters se haca en la tarea (por parte de la administracin cientfica) y en la
estructura organizacin (por parte de la teora clsica de la administrativa), ahora se hace
en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En este enfoque la
preocupacin por la mquina y el mtodo de trabajo, por la organizacin formal y los
principios de administracin aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a
la preocupacin por el hombre y su grupo social: de los aspectos sociales y formales se pasa
a los aspectos sicolgicos y sociolgicos. El enfoque humanstico surge de la teora de las
relaciones humanas en los EE.UU. a partir de la dcada de los aos treinta. Su nacimiento
fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, la psicologa, surgida en la primera
dcada del siglo XX, la cual se orient principalmente hacia dos aspectos bsicos que
ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo. Anlisis del trabajo y adaptacin del
trabajador al trabajo. En esta primera etapa domina el aspecto meramente productivo, el
objetivo de la psicologa del trabajo o psicologa industrial, para la mayora era la
verificacin de las caractersticas humanas que exiga cada tarea por parte de su ejecutante,
y la seleccin cientfica de los empleados, basadas en esas caractersticas. Sin duda, fue
valiosa la contribucin de la psicologa industrial en la demostracin de las ilimitaciones de
los principios de administracin adoptados por la teora clsica. Mientras que los dems
pases el liberalismo econmico tpico del siglo XX pas, partir de la primera guerra mundial,
a ser sustituido por una creciente injerencia del estado en la economa con el surgimiento
de algunos gobiernos totalitarios, en los EE.UU. se convierte en una competencia mundial.
La fuerte depresin econmica que azoto el mundo alrededor de 1929intensifico la
bsqueda de la eficiencia en las organizaciones. Provoc indirectamente una verdadera
reelaboracin de conceptos y una reevaluacin de los principios de administracin hasta
entonces aceptados con su carcter dogmtico y prescriptivo. Como se estudiara ms
adelante, este enfoque comenz poco despus de la muerte de Taylor sin embargo solo
encontr enorme aceptacin en los EE.UU. a partir de los aos treinta, principalmente por
sus caractersticas eminentemente democrticas, su divulgaciones fuera de este pas
ocurri mucho despus de finalizada de la segunda guerra mundial.
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TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS O ESCUELA HUMANSTICA DE LA

ADMINISTRACIN
Las relaciones humanas son las enderezadas a crear y mantener entre los individuos
relaciones cordiales, vnculos amistosos, basadas en ciertas reglas aceptadas por todos y en
el reconocimiento y respeto de la personalidad humana. Desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores, surgi en los EE.UU. como consecuencias inmediatas de los resultados del
experimento del Hawthorne.
ORGENES:
Sus orgenes se deben a cuatro principales causas:
-Necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndola de la teora clsica.
-El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, Psicologa y Sociologa.
-Las ideas de la fisiologa pragmticas de John Dewey y la psicologa dinmica de Kart Lewin
contribuyeron a su conceptuacin.
-Las conclusiones del experimento de Harthorne llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la
conduccin de ELTON MAYO.
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Jequetepeque
EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
En 1924 la academia nacional de ciencias de los estados unidos inicio algunos estudios para
verificar la correlacin entre producto e iluminacin. Mayo haba dirigido una investigacin
en una fbrica textil prximo a Filadelfia. En principio mayo puso un periodo de descanso,
dejo que los obreros vieran cuando deberan parar las mquinas y contrato una enfermera,
aumento la produccin y disminuyo la rotacin. En 1927 se realiz un experimento en una
fbrica de la Wester ElectricCompany con la finalidad de determinar la relacin entre la
intensidad de la iluminacin y la eficiencia de los obreros en la produccin.
I.PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.

Se escogieron 2 grupos de obreras que ejecutaban la misma operacin, un grupo de
observadores trabajo bajo la intensidad variable de luz mientras que el grupo de control
trabajo bajo intensidad constante. Los observadores no encontraron una relacin directa
entre las variables, sin embargo verificaron con sorpresa la existencia de otras variables
difciles de aislar una de las cuales que el factor psicolgico.
II.SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE. (MONTAJEDE RELES).

Comenz en abril de 1927 seleccionndose 6 jvenes de nivel medio, cinco montaban los
interruptores, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un
trabajo continuo. El grupo experimental se dividi en 12 perodos.
III.SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE. (PROGRAMA DE

ENTREVISTA).
En septiembre de 1928 se inici el programa de entrevistas el cual comprenda entrevistas
con los empleados para conocer sus actitudes y sentimientos. Como el programa fue muy
bien escogido entre obreros y supervisores la empresa creo la divisin de investigaciones
industriales en febrero de 1929 con ms de 40000 empleados.
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IV.SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE. (SALA

DEOBSERVACIN DE MONTAJE).
Escogindose un grupo de 9 operadores, 9 soldadores, y 2 inspectores. Este experimento
que pretenda analizar la organizacin informal de los obreros dur de noviembre de 1931
a mayo de 1932. Pero este experimento fue suspendido en 1932 por razones externas.
CONCLUSIONES:
El experimento de Hawthorne proporcion un esbozo de los principios bsicos de la Escuela
de Relaciones Humanas. Sus conclusiones son las siguientes:
a. El nivel de produccin es resultado de la integracin social: El nivel de produccin no est

determinado por la capacidad fsica o fisiolgica del empleado (como afirmaba la Teora
Clsica), sino por normas sociales y expectativas grupales. La capacidad social del trabajador
es la que determina su nivel de competencia y eficiencia, mas no su capacidad de ejecutar
movimientos eficientes dentro del tiempo establecido. Entre mayor sea la integracin social
en grupo de trabajo, mayor ser la disposicin a producir. Si el empleado presenta
excelentes condiciones fsicas y fisiolgicas para el trabajo pero no est integrado
socialmente, su eficiencia sufrir la influencia del desajuste social.
b. Comportamiento social de los empleados: El comportamiento del individuo se apoya

totalmente en el grupo. Los trabajadores no actan o reaccionan aisladamente como
individuos, sino como miembros de grupos. Por cualquier desviacin de las normas
grupales, el trabajador sufre sanciones sociales o morales de los colegas, como un intento
de que se ajuste a los patrones del grupo. Mientras los patrones del grupo permanezcan
inmutables, el individuo resistir a los cambios para no apartarse de ellos.
c. Recompensas y sanciones sociales: El comportamiento de los trabajadores est

condicionado por normas y patrones sociales. Los operarios que producen ms o menos de
lo que establece la norma socialmente determinada pierden el respeto y la consideracin
de sus colegas. Los operarios prefieren producir menos (y ganar menos) a poner en riesgo
sus relaciones amistosas con sus colegas. Cada grupo social desarrolla creencias o
expectativas en relacin a la administracin. Esas creencias y expectativas (sean reales o
imaginarias) influyen en las actitudes, en las normas y en los patrones de comportamiento
que el grupo define como aceptables. Las personas son evaluadas por el grupo en relacin
con esas normas y patrones de comportamiento: son buenos colegas si su comportamiento
se ajusta a ellos o son psimos colegas si su comportamiento se aparta.
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d. Grupos informales: Mientras los clsicos se preocupaban por los aspectos formales de la
organizacin (como autoridad, responsabilidad, especializacin, estudios de tiempos y
movimientos, etc.), los autores-humanistas se concentraron en los aspectos informales de
la organizacin (como grupos informales, comportamiento social de los empleados,
creencias, actitudes y expectativas, motivacin, etctera). La empresa se visualiz como una
organizacin social compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre
coincide con la organizacin formal de la empresa; es decir, con los propsitos definidos por
la empresa. Los grupos informales constituyen la organizacin humana de la empresa que
con frecuencia est en contraposicin con la organizacin formal establecida por la
direccin. Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, formas de
recompensa o sanciones sociales, objetivas, escala de valores sociales, creencias y
expectativas que cada uno de sus miembros va asimilando e integrando a sus actitudes y a
su comportamiento
e. Relaciones humanas: En el lugar de trabajo, las personas participan en grupos sociales

existentes dentro de la organizacin, y se mantienen en una constante interaccin social.
Para explicar el comportamiento humano en las organizaciones, la Teora de las relaciones
humanas estudi, esa interaccin social. Las relaciones humanas son las acciones y
actitudes desarrolladas a partir de los contactos entre personas y grupos. Cada persona
posee una personalidad propia y diferenciada que influye en el comportamiento y en las
actitudes de las otras personas con las que entra en contacto y, por otro lado, tambin es
influenciada por las otras personas. Las personas tratan de adaptarse a las dems personas
y grupos: quieren ser comprendidas, aceptadas y participar, con objeto de atender a sus
intereses y aspiraciones personales. El comportamiento humano se ve influenciado por las
actitudes y normas informales que existen en los grupos de los que forman parte Dentro
de la organizacin es donde surgen las oportunidades de las relaciones humanas, debido a
la gran cantidad de grupos e interacciones que se crean. La comprensin de las relaciones
humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus subordinados y la
creacin de una atmsfera en la que cada persona es alentada a expresarse de manera libre
y sana.
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f. Importancia del contenido del cargo: La especializacin no es la manera ms eficiente de

divisin del trabajo. Mayo y sus colaboradores encontraron que la especializacin
propuesta por la Teora Clsica no produce una organizacin ms eficiente. Observaron que
los operarios cambiaban de posicin para evitar la monotona, lo que iba en contra de la
poltica de la empresa. Esos cambios producan efectos negativos en la produccin, pero
elevaban la moral del grupo. El contenido y la naturaleza del trabajo tienen influencia sobre
la moral del trabajador. Los trabajos simples y repetitivos se vuelven montonos y
aburridos, lo que afecta de manera negativa la actitud del trabajador y reduce su
satisfaccin y eficiencia.
g. nfasis en los aspectos emocionales: En la Teora de las relaciones humanas los aspectos
emocionales no planeados e irracionales del comportamiento humano merecen una
atencin especial. A eso se debe el nombre de socilogos de la administracin que se les da
a los autores humanistas.
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LA CIVILIZACIN INDUSTRIALIZADA Y EL HOMBRE.

La Teora de las relaciones humanas muestra la opresin del hombre a causa del impetuoso
desarrollo de la civilizacin industrializada. Elton Mayo, fundador del movimiento, dedic
tres libros a los problemas humanos, sociales y polticos resultantes de la civilizacin basada
en la industrializacin y en la tecnologa. Los mtodos de trabajo buscan la eficiencia y no
la cooperacin. La cooperacin humana no es resultado de las determinaciones legales o
de la lgica organizacional. Mayo defiende los siguientes puntos de vista:
1. El trabajo es una actividad tpicamente grupal. La conclusin es que las normas del grupo
tienen ms influencia en el nivel de produccin que los incentivos salariales y materiales. La
actitud del empleado respecto al trabajo y la naturaleza del grupo social al que pertenece
son los factores decisivos de la productividad.
2. El operario no reacciona como individuo aislado, sino como grupo social. Los cambios
tecnolgicos tienden a romper los vnculos informales de camaradera y de amistad en el
trabajo y a privar al operario del espritu gregario.
3. La tarea bsica de la Administracin es formar una lite capaz de comprender y de

comunicar, con dirigentes democrticos, persuasivos y simpticos con todo el personal. En
lugar de tratar que los empleados comprendan la lgica de la administracin de la empresa,
la nueva lite de administradores debe percibir las limitaciones de esa lgica y entender la
de los trabajadores. Para Mayo, "ya se acab la fase de la organizacin humana en que la
comunicacin y la colaboracin quedaban garantizadas por las rutinas establecidas. La
sociedad civilizada alter sus postulados".
4. Pasarnos de una sociedad estable a una adaptable, pero descuidamos la capacidad

social. Nuestra capacidad de colaborar con los otros se est deteriorando. "Somos
tcnicamente competentes como en ninguna otra poca de la historia, y eso se combina
con una total incompetencia social. Es necesaria la formacin de una lite social capaz de
recobrar la cooperacin.
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5. El ser humano est motivado por la necesidad de estar junto ", de " ser reconocido", de
recibir comunicacin adecuada. Mayo se opone a la afirmacin de Taylor de que la
motivacin bsica del empleado era salarial (homo econmicas), con el objetivo de gozar
de una mayor remuneracin. Para Mayo, la organizacin eficiente, por s sola, no lleva a una
mayor produccin, ya que es incapaz de elevar la productividad si no se descubren, localizan
y satisfacen las necesidades sicolgicas del trabajador. Lodi explica las diferentes posiciones
de Taylor y de Mayo; por el hecho de que el primero ascendi en la empresa mediante un
trabajo arduo y dedicado y crey qu todos los empleados eran motivados como l,
mientras que el segundo era un socilogo que viva en el medio universitario preocupado
por las condiciones de los trabajadores de su tiempo, con la poca posibilidad que tenan de
satisfacer sus necesidades psicolgicas y sociales.
6. La civilizacin industrializada trae como consecuencia la desintegracin de los grupos

primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religin, mientras que
la fbrica surge como urna nueva unidad social que proporcionar un nuevo hogar, un lugar
de comprensin y de seguridad emocional para los individuos. Dentro de esta visin
romntica, el trabajador encontrar en la fbrica una administracin comprensiva y
paternal, capaz de satisfacer sus necesidades psicolgicas y sociales.
Como los mtodos convergen hacia la eficiencia y no hacia la cooperacin humana (y mucho
menos hacia objetivos humanos) en la sociedad industrial, hay un conflicto social: la
incompatibilidad entre los objetivos organizacionales de la empresa y los objetivos
individuales de los empleados. No se dan muy bien ambos, especialmente cuando la
preocupacin exclusivamente por la eficiencia sofoca al trabajador. El conflicto social debe
evitarse a todo costo por medio de una administracin humanizada que realice un
tratamiento preventivo y profilctico. Las relaciones humanas y la cooperacin constituyen
la clave para evitar el conflicto social. Mayo no ve una posibilidad de solucin constructiva
y efectiva del conflicto social; para l, ste es el germen de la destruccin de la propia
sociedad. "El conflicto es una lesin social, la cooperacin es el bienestar social"
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Jequetepeque
FUNCIONES BSICAS DE LA ORGANIZACIN INDUSTRIAL.

El experimento de Hawthome promueve una nueva literatura y nuevos conceptos de
administracin. Roethlisberger y Dickenson, dos narradores de la investigacin, conciben a
la fbrica como un sistema social. Para ellos, la organizacin industrial tiene dos funciones
principales: producir bienes o servicios (funcin econmica que busca el equilibrio externo)
y producir satisfaccin entre sus colaboradores (funcin social que busca el equilibrio
interno de la organizacin), anticipndose a las preocupaciones actuales por la
responsabilidad social de las organizaciones. La organizacin industrial debe buscar de
manera simultnea esas dos formas de equilibrio. La organizacin de aquella poca slo se
preocupaba por el equilibrio econmico y externo, y no tema la madurez suficiente para
obtener la cooperacin del personal, caracterstica fundamental para alcanzar el equilibrio
interno. La organizacin industrial est compuesta de una organizacin tcnica (locales,
mquinas, equipos instalaciones, productos o servicios producidos, materias primas, etc.) y
de una organizacin humana (personas que constituyen la organizacin social). La
organizacin humana tiene como base a las personas. Cada persona evala el ambiente en
el que vive y las circunstancias que la rodean, de acuerdo con sus vivencias previas y con las
interacciones humanas que ha tenido durante toda su vida. La organizacin humana es ms
que la mera suma de individuos, debido a la interaccin social diaria y constante. En la
fbrica todo evento se convierte en un objeto de un sistema de sentimientos, ideas,
creencias y expectativas que visualiza los hechos y los representa bajo la forma de smbolos
que diferencian el comportamiento en "bueno" o "malo" y el nivel social en "superior" o
"inferior". Cada hecho, actitud o decisin se convierte en un objeto de un sistema de
sentimientos: de aprobacin, neutralidad o resistencia, los cuales pueden conducir a la
cooperacin, a la oposicin o a la confusin, de acuerdo con la forma como son
comprendidos e interpretados por las personas. La organizacin tcnica y la organizacin
humana (formal e informal) son subsistemas interrelacionados e interdependientes. Una
modificacin en uno de ellos provoca una modificacin en el otro. Los dos subsistemas
permanecen en un estado de equilibrio, en el que una modificacin en una de las partes
provoca una reaccin de la otra en el sentido de reestablecer la condicin anterior del
equilibrio preexistente. Lodi indica la influencia del concepto de equilibrio social de Vlfrido
Pareto en esta concepcin. La colaboracin humana est ms determinada por la
organizacin informal que por la formal. La colaboracin es un fenmeno social, que no es
lgico, basado en cdigos sociales, convenciones, tradiciones, expectativas y maneras de
reaccionar ante las situaciones.
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Jequetepeque
No es cuestin de lgica, sino de psicologa. Dentro de ese espritu, la Teora de las

relaciones humanas aport nuevas dimensiones y variables a la TGA. Como veremos ms
adelante, fue slo a partir de 1950, con la aparicin de la Teora del comportamiento, que
las conclusiones de Hawthorne tuvieron un impacto decisivo y definitivo en la teora
administrativa.
Comparacin entre la Teora Clsica y la Teora de las Relaciones Humanas

TEORA CLSICA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Trata, a la organizacin como mquina. Trata a la organizacin como grupos de
personas.
Pone el nfasis en las tareas o en la tecnologa. Pone el nfasis en las personas.
Inspirada en sistemas de ingeniera. Inspirada en sistemas de la psicologa.

Autoridad centralizada. Delega autoridad.
Lneas claras de autoridad. Autonoma de empleado.
Especializacin y competencia tcnica. Confianza y apertura.
Acentuada divisin del trabajo. Hace nfasis en las relaciones entre las
personas.
Confianza en las reglas y en los reglamentos. Confianza en las personas.
Clara separacin entre lnea y personal. Dinmica grupal e interpersonal.
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Jequetepeque
IMPLICACIONES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS EN LA

ADMINISTRACIN
Ei surgimiento de la Teora de las relaciones humanas aporta un nuevo lenguaje l
repertorio administrativo: se habla de motivacin, liderazgo, comunicacin, organizacin
informal, dinmica de grupo, etctera, y se critican cori dureza y se dejan a un lado los
antiguos conceptos clsicos de autoridad, jerarqua, racionalizacin del trabajo,
departamentalizacin, principios generales de administracin, etc. De repente, se comienza
a explorar la otra cara de la moneda: el ingeniero y el tcnico ceden el paso al psiclogo y
al socilogo. El mtodo y la mquina pierden primaca ante la dinmica de grupo; la felicidad
humana se concibe desde otros puntos de vista, pues el homo economicus cede el lugar al
hombre social. Esta revolucin en la administracin, que destac el carcter democrtico
de sta, ocurri en los albores de la Segunda Guerra Mundial. El nfasis en las tareas y en
la estructura es sustituido por el nfasis en las personas. Con la Teora de las relaciones
humanas surgi otra concepcin sobre la naturaleza del hombre: el hombre social, basado
en los aspectos siguientes.
1. Los trabajadores son criaturas sociales complejas que tienen sentimientos, deseos y
temores. El comportamiento en el trabajo, como en cualquier lugar, es consecuencia de
muchos factores motivacionales.
2. Las personas estn motivadas por ciertas necesidades que logran satisfacer en los grupos
sociales en que interactan. Si hay dificultades en la participacin y las relaciones con el
grupo, aumenta la rotacin de personal (turnover), baja la moral, aumenta la fatiga
psicolgica, y se reducen los niveles de desempeo.
3. El comportamiento de los grupos depende del estilo de supervisin y liderazgo. El

supervisor eficaz influye en sus subordinados para lograr lealtad, estndares elevados de
desempeo y compromiso con los objetivos de la organizacin.
4. Las normas del grupo sirven de mecanismos reguladores del comportamiento de los
miembros y controlan de modo informal los niveles de produccin. Este control social
puede adoptar sanciones positivas (estmulos, aceptacin social, etc.) o negativas (burlas,
rechazo por parte del grupo, sanciones simblicas, etctera).
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Jequetepeque
INFLUENCIA DE LA MOTIVACIN HUMANA:

La teora de la motivacin busca explicar el comportamiento de las personas. La
administracin cientfica se basaba en la concepcin de homo economicus, segn la cual el
comportamiento del hombre es motivado exclusivamente por la bsqueda de dinero y por
las recompensas salariales y materiales del trabajo; por tanto, el enfoque clsico de la
administracin se fundamentaba en esa teora de la motivacin.
El experimento realizado en Hawthorne demostr que la recompensa salarial (aun cuando

se efecte sobre bases justas o generosas) no es el nico factor decisivo para la satisfaccin
del trabajador en la situacin laboral. Elton Mayo y su equipo propusieron una nueva teora
de la motivacin, opuesta a la del homo economicus: el ser humano es motivado no slo
por estmulos econmicos y salariales, sino tambin por recompensas sociales y simblicas.
1. Teora de campo de Lewin: En las investigaciones sobre comportamiento social, Kurt

Lewin se refiri al importante papel que cumple la motivacin. Para explicar la motivacin
del comportamiento, postul la teora de campo, basada en dos supuestos fundamentales:
a. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes.
b. Estos hechos coexistentes tienen la caracterstica de un campo dinmico en que cada

parte depende de su interrelacin con las dems.
El comportamiento humano no depende del pasado ni del futuro, sino del campo dinmico
actual, que es "el espacio de vida de la persona y su ambiente psicolgico". Para explicar el
comportamiento humano, Lewin propone la ecuacin:
C=f(P,M )
donde el comportamiento (C) es = funcin (/) el resultado de la interaccin entre la persona

(P) y el ambiente (M) que lo rodea.
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Jequetepeque
Segn Lewin, toda necesidad crea un estado de tensin en la persona, una predisposicin a
la accin. Cuando se encuentra un objeto accesible, ste adquiere valencia positiva, y se
activa un vector que dirige el movimiento hacia el objeto. Cuando la tensin es excesiva
(por ejemplo, mucha hambre), puede entorpecer la percepcin del ambiente y desorientar
el comportamiento de la persona; si se presenta una barrera, nace la frustracin por no
alcanzar el objetivo, aumenta la tensin y se desorienta an ms el comportamiento. Lewin
fue el principal inspirador de los autores de la escuela de las relaciones humanas.
2. Las necesidades humanas bsicas: El estudio de la motivacin del comportamiento

supone el conocimiento de las necesidades humanas. La Teora de las relaciones humanas
constat la existencia de las necesidades humanas bsicas. El comportamiento humano
est determinado por causas que, muchas veces, escapan al entendimiento y control de las
personas. Dichas causas se denominan necesidades o motivos: fuerzas conscientes o
inconscientes que determinan el comportamiento de la persona. La motivacin se refiere
al comportamiento causado por necesidades internas de la persona, el cual se orienta a
lograr los objetivos que pueden satisfacer tales necesidades.
El hombre es considerado un animal lleno de necesidades que se alternan o se presentan

en conjunto o aisladas. Al satisfacer una, surge otra en su lugar, y as sucesiva, continua e
indefinidamente. Las necesidades motivan el comportamiento humano, imprimindole
direccin y contenido. Durante su vida, el hombre pasa por tres niveles o estados de
motivacin: a medida que crece y madura, va sobrepasando los estados ms bajos y
desarrollando necesidades de niveles ms elevados. Las diferencias individuales influyen en
la duracin, intensidad y posible fijacin de cada uno de esos niveles. Los tres niveles o
estados de motivacin corresponden a las necesidades fisiolgicas, psicolgicas y de
autorrealizacin.
a. Necesidades fisiolgicas: Corresponden a las necesidades primarias, vitales o vegetativas;

estn relacionadas con la supervivencia de la persona, y son innatas e instintivas. Situadas
en el nivel ms bajo, las necesidades fisiolgicas se hallan tambin en los animales. Estas
necesidades requieren satisfaccin peridica y cclica. Las principales necesidades
fisiolgicas son alimentacin, sueo, actividad fsica, satisfaccin sexual, abrigo y proteccin
contra los elementos, y seguridad fsica contra los peligros. Si un individuo tiene hambre,
busca alimento; no obstante, cuando la persona come con regularidad, el hambre deja de
ser una motivacin importante. Las necesidades fisiolgicas pueden ser satisfechas por
anticipado, sin actuar sobre el comportamiento humano.
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b. Necesidades psicolgicas: Son necesidades secundarias (exclusivas del hombre)

adquiridas y desarrolladas en el transcurso de la vida. Representan un patrn ms elevado
y complejo de necesidades que casi nunca quedan satisfechas a plenitud. La persona busca
satisfacer cada vez ms esas necesidades, que se desarrollan y crecen de modo gradual. Las
principales necesidades psicolgicas son:
-Necesidad de seguridad ntima. Necesidad que lleva al individuo a auto defenderse y

protegerse contra el peligro o la privacin. Esta necesidad conduce a la bsqueda incesante
de sosiego y tranquilidad personal.
-Necesidad de participacin. Necesidad de formar parte de un grupo, de tener contacto

humano, de participar en alguna iniciativa con otras-personas, Elton Mayo enfatiz
bastante en la necesidad de participacin para explicar el comportamiento en grupo. La
aprobacin social, el reconocimiento del grupo, el calor humano y formar parte de un grupo
son necesidades que llevan al hombre a vivir en grupo y a socializarse. Dependiendo de la
manera de satisfacer o no esta necesidad, pueden presentarse la simpata (que propicia la
cohesin social) o la antipata (que lleva a la dispersin social).
-Necesidad de autoconfianza. Resulta de la autovaloracin de cada individuo. Se refiere a

cmo se ve y se evala cada persona, al auto respeto y a la consideracin de s misma.
-Necesidad de afecto. Necesidad de dar y recibir afecto, amor y cario.
c. Necesidades de autorrealizacin: Son las necesidades ms elevadas, producto de la

educacin y la cultura. Al igual que las necesidades psicolgicas, rara vez son satisfechas a
plenitud, pues el hombre busca, de modo gradual, mayores satisfacciones y establece metas
cada vez ms complejas. La necesidad de autorrealizacin es la sntesis de las dems
necesidades, es el impulso de cada individuo a realizar su propio potencial y estar en
continuo desarrollo.
3. Ciclo motivacional: A partir de la puesta en prctica de la Teora de las relaciones

humanas, se aplicaron en las empresas toda clase de teoras psicolgicas sobre la
motivacin. Se comprob que todo comportamiento humano es motivado y que la
motivacin es esa tensin persistente que lleva al individuo a comportarse de cierta manera
para satisfacer una o ms necesidades.
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De all surge el concepto de ciclo motivacional: el organismo humano permanece en estado

de equilibrio psicolgico (equilibrio de fuerzas psicolgicas, segn Lewin) hasta que un
estmulo lo rompe o crea una necesidad, la cual provoca un estado de tensin que remplaza
el estado de equilibrio La tensin genera un comportamiento o accin capaz de satisfacer
la necesidad. Si sta se satisface, el organismo retorna a su estado de equilibrio inicial hasta
que sobrevenga otro estmulo. Toda satisfaccin es una liberacin de tensin.
4. Frustracin y compensacin: Existen ocasiones en que las necesidades no se satisfacen

debido a cierta barrera u obstculo que lo impide. Cuando esto ocurre, surge la frustracin,
que impide liberar la tensin y mantiene el estado de desequilibrio y tensin. El ciclo
motivacional puede tener una tercera solucin: la compensacin o transferencia. La
compensacin (o transferencia) se presenta cuando la persona intenta satisfacer alguna
necesidad (imposible de satisfacer) mediante la satisfaccin de otra, complementaria o
sustitutiva. En este caso, la satisfaccin de otra necesidad aplaca la ms importante y reduce
o evita la frustracin. En consecuencia, toda necesidad humana puede ser satisfecha,
frustrada o compensada Toda necesidad no satisfecha motiva un comportamiento; sin
embargo, si no se satisface dentro de un tiempo razonable, pasa a ser motivo de frustracin.
sta puede originar ciertos comportamientos:
a. Desorganizacin cid comportamiento. La conducta de la persona frustrada puede

volverse ilgica de repente, sin que haya, en apariencia, ninguna explicacin.
b. Agresividad. La persona frustrada puede volverse agresiva. La tensin acumulada puede

liberarse mediante la agresividad fsica, verbal, simblica, etc.
c. Reacciones emocionales. La tensin reprimida por la insatisfaccin de la necesidad puede

provocar ansiedad, afliccin, nerviosismo intenso u otras consecuencias, como insomnio,
problemas circulatorios y digestivos, etc.
d. Alienacin y apata. La insatisfaccin puede ocasionar alienacin, de apata y desinters

por alcanzar los objetivos frustrados, como mecanismo inconsciente de defensa del ego. De
ah que sea necesario evitar la frustracin en el comportamiento de las personas.
18
Jequetepeque
5. Moral y clima organizacional: Segn los autores de la Teora de las relaciones humanas,
la motivacin es el impulso que permite esforzarse en alcanzar los objetivos
organizacionales siempre y cuando se satisfaga alguna necesidad individual; de ah nace el
concepto de moral. La literatura sobre la moral de los empleados comenz con la Teora de
las relaciones humanas. La moral es un concepto abstracto e intangible, pero perceptible.
Es una consecuencia del estado de motivacin provocado por la satisfaccin o no
satisfaccin de las necesidades de las personas. La moral se eleva cuando la organizacin
satisface las necesidades de las personas, y disminuye cuando la organizacin frustra la
satisfaccin de tales necesidades. En general, la moral se eleva, cuando las necesidades
individuales, encuentran medios y condiciones de satisfaccin, y disminuye cuando las
mismas encuentran barreras externas o internas que impiden su satisfaccin y provocan
frustracin. Del concepto de moral se deriva el de clima organizacional. El clima es el
ambiente psicolgico y social de una organizacin, y condiciona el comportamiento de sus
miembros. Una moral elevada genera un clima receptivo, amistoso, clido y agradable,
mientras que la moral baja conduce a un clima negativo, inamistoso, fro y desagradable.
19
Jequetepeque
VENTAJAS DEL ENFOQUE HUMANISTICO DE LA ADMINISTRACN

Toma como centro al HOMBRE SOCIAL: Muestran al hombre capaz de desarrollarse
socialmente, ya que no puede vivir aislado; es la base primordial.
Se tom en cuenta la palabra de los empleados en el trabajo: De esa forma se poda saber
si ellos se sentan a gusto en la empresa desempeando su trabajo, ya que se buscaba el
bien en la empresa.
La persona es capaz de realizar cualquier labor: Esta teora se opuso a la clsica, toman a la
persona como un ser que puede desarrollar todo tipo de actividad ya que en la clsica solo
se valan en equipos mecanizados.
Se manifest a la persona como un ser que tena necesidades: Las necesidades humanas
bsicas ayudaron a que se pueda tener un conocimiento acerca de que era lo que la persona
necesitaba y llegar a poder comprender su comportamiento.
Consideraron el liderazgo como una influencia enorme para el comportamiento de las

personas: Se encargaban de mantener al grupo cohesionado e integrado, para motivarlo y
ayudaban a los obreros a actuar siempre en conjunto.
De esa forma se poda saber si ellos se sentan a gusto en la empresa desempeando su

trabajo, ya que se buscaba el bien en la empresa.
La persona es capaz de realizar cualquier labor.
Esta teora se opuso a la clsica, toman a la persona como un ser que puede desarrollar
todo tipo de actividad ya que en la clsica solo se valan en equipos mecanizados.
Se manifest a la persona como un ser que tena necesidades: Las necesidades humanas
bsicas ayudaron a que se pueda tener un conocimiento acerca de que era lo que la persona
necesitaba y llegar a poder comprender su comportamiento.
Consideraron el liderazgo como una influencia enorme para el comportamiento de las

personas: Se encargaban de mantener al grupo cohesionado e integrado, para motivarlo y
ayudaban a los obreros a actuar siempre en conjunto.
20
Jequetepeque
DESVENTAJAS DEL ENFOQUE HUMANISTICO DE LA ADMINISTRACIN

Los grupos sometidos a liderazgo liberal, tuvieron resultados pobres en cuanto a su calidad
y cantidad: Estos grupos expresaban lo que ellos realmente pensaban, esto llevo a que no
pudieran enriquecerse.
Al tomar en cuenta la opinin de los trabajadores, ocasion problemas a la empresa:
Porque cada trabajador pensaba diferente y no se llegaba a acuerdos, en vez de que la

empresa se superara, todo empeoraba.
Deja de lado los aspectos formales:
La teora de las relaciones humanas sin duda alguna releg la informacin formal pasndola
a un plano inferior.
Toman al liderazgo como una forma para poder influir en el trabajador:
Prcticamente fue una forma de engao al obrero, con la finalidad de que los nicos
beneficiados sean los propios lderes.
Se enfoca mucho en los problemas del hombre: Es decir deja de lado y olvida el objetivo
principal de la empresa y su produccin.
21
Jequetepeque
ENFOQUE ESTRUCTURALISTA DE LA
ADMINISTRACIN
A inicios del siglo XX, Max Weber, un socilogo alemn, public una bibliografa sobre las
grandes organizaciones de su poca. Les dio el nombre de burocracia y consider al siglo XX
como el siglo de las burocracias, pues crea que sas eran las organizaciones caractersticas
de una nueva poca, llena de valores y exigencias nuevas. El surgimiento de las burocracias
coincidi con el nacimiento del capitalismo, gracias a un sinnmero de factores, entre los
cuales se encuentran la economa del tipo monetario, el mercado de mano de obra, el
surgimiento del estado nacin centralizado y la divulgacin de la tica protestante (que
enfatizaba el trabajo como un don de Dios y el ahorro como una forma de evitar la vanidad
y la ostentacin). Las burocracias surgieron a partir de la era victoriana como consecuencia
de la necesidad que las organizaciones sintieron de orden y de exactitud, as como de las
reivindicaciones de los trabajadores por un trato justo e imparcial. El modelo burocrtico
de organizacin surgi como una reaccin contra la crueldad, el nepotismo y los juicios
tendenciosos y parciales, tpicos de las prcticas administrativas inhumanas e injustas del
inicio de la Revolucin industrial. Bsicamente, la burocracia fue una invencin social
perfeccionada en el transcurso de la Revolucin industrial, a pesar de tener sus races en la
antigedad histrica, con la finalidad de organizar detalladamente y de dirigir rgidamente
las actividades de las empresas con la mayor eficiencia pasible. Rpidamente, la forma
burocrtica de administracin se arrastr por todos los tipos de organizaciones humanas,
como industrias, empresas prestadoras de servicios, oficinas pblicas y rganos
gubernamentales, organizaciones educativas, militares, religiosas, filantrpicas, etctera,
en una creciente burocratizacin de la sociedad. El siglo XX representa el siglo de la
burocracia. La organizacin burocrtica es monocrtica y est sustentada en el derecho de
propiedad privada. Los dirigentes de las organizaciones burocrticas (sean propietarios o
no) poseen un poder muy grande y elevado estatus social y econmico; se convirtieron en
una poderosa clase social. Respect a esa nueva clase de dirigentes, Burnham parte del
principio de que ni el capitalismo ni el socialismo tendrn larga duracin. El sistema del
futuro ser el gerencialismo (managerialisnt) y la nueva clase dirigente del mundo, los
administradores. El capitalismo, en el sentido de propiedad, se ha superado y tiende a
desaparecer, constituyendo nicamente una pequea fraccin en el tiempo de la historia
humana. La clase de los gerentes nos llevar a una revolucin gerencial y, con ella, a una
sociedad dirigida por gerentes, es decir, por administradores profesionales.
22
Jequetepeque
El capitalismo tiene los das contados debido a su incapacidad de solucionar los grandes
problemas de la humanidad, como el endeudamiento pblico y privado, el desempleo
masivo, la depresin econmica, la precaria distribucin de la riqueza, etctera. Los
fundamentos bsicos del capitalismo como la propiedad privada, la iniciativa privada y el
individualismo no se aceptaran ms en la sociedad que est por venir. Tambin el
socialismo sera fallido y estara a punto de desaparecer. La clase obrera disminuira y se
convertira en clase media. Los pases socialistas estaran dominados por una clase
dominante, divorciada de los intereses del pueblo: los burcratas. Para Burnham, los
gerentes seran, en el futuro, la nueva clase dominante, la poltica estara dominada por la
administracin y por la economa, y las posiciones clave estaran ocupadas por gerentes
profesionales. Una nueva ideologa se desarrollara: mayor nfasis en la planeacin en
detrimento de la libertad individual, ms responsabilidades y orden de los derechos
naturales, ms empleados que oportunidades de empleo, el Estado se hace propietario de
los principales medios de produccin. En esencia, Burnham retrata el inicio de una nueva
preocupacin dentro de la teora administrativa: la visin de una nueva sociedad de
organizaciones. El primer terico de las organizaciones fue indudablemente Max Weber,
quien estudi las organizaciones bajo un enfoque estructuralista; se preocup por su
racionalidad, es decir, por la relacin entre los medios y recursos utilizados y los objetivos
que alcanzaran las organizaciones burocrticas. Para Weber la organizacin por excelencia
es la burocracia. Con el surgimiento, crecimiento y proliferacin de las burocracias, la teora
administrativa (hasta entonces introspectiva y enfocada nicamente hacia los fenmenos
internos de la organizacin) gan una nueva dimensin por medio del enfoque
estructuralista: adems del enfoque intraorganizacional, surgi el enfoque
interorganizacional. La visin estrecha y limitada hada los aspectos internos de la
organizacin se ampli y sustituy por una ms amplia, involucrando la organizacin y sus
relaciones con otras organizaciones dentro de una sociedad ms grande. A partir de este
punto, el enfoque estructuralista se impone definitivamente sobre el enfoque clsico y el
de las relaciones humanas. A pesar de que predomine el nfasis en la estructura, la visin
terica gana nuevas dimensiones y nuevas variables. El enfoque estructuralista se estudiar
en los dos siguientes captulos por medio de la Teora de la burocracia y de la Teora
estructuralista, que le dio continuidad.
23
Jequetepeque
A pesar de haber escrito sobre la burocracia en dcadas anteriores, fue nicamente con la
traduccin del alemn al ingls en 1947 que Max Weber (considerado el fundador del
movimiento que se inici en la sociologa) se conoci y discuti en los medios acadmicos y
empresariales. El enfoque estructuralista es un movimiento que provoc el surgimiento de
la sociologa de las organizaciones y que criticara y reorientara los caminos de la teora
administrativa. La dcada de 1940 fue particularmente tumultuosa debido a la Segunda
Guerra Mundial que surgi en Europa y que impuls todos los esfuerzos de los pases en
ella involucrados, y tambin de las organizaciones.
ORGENES DE LA TEORA DE LA BUROCRACIA

La Teora de la burocracia se desarroll en la administracin alrededor de la dcada de 1940,
en funcin de los siguientes aspectos:
a. La fragilidad y la parcialidad de la Teora Clsica y de la Teora de las Relaciones Humanas,

ambas oponentes y contradictorias, pero sin la posibilidad de un enfoque global e integrado
de los problemas organizacionales. Ambas revelan puntos de vista extremistas e
incompletos sobre la organizacin, generando la necesidad de un enfoque ms amplio y
completo.
b. La necesidad del modelo de organizacin racional, capaz de caracterizar todas las

variables involucradas, as como el comportamiento de los miembros que en ella participan,
y aplicable no solamente a la fbrica, sino a todas las formas de organizacin humana y
principalmente a las empresas.
c. El creciente tamao y complejidad de las empresas exigieron modelos organizacionales

mucho ms definidos. Miles de hombres y mujeres puestos en diferentes sectores de
produccin y en diferentes niveles jerrquicos (los ingenieros y administradores en lo alto
de la pirmide y los obreros en la base) deben ejecutar tareas especficas y deben ser
dirigidos y controlados. Tanto la Teora Clsica como la Teora de las Relaciones Humanas
fueron insuficientes para responder a la nueva situacin.
24
Jequetepeque
d. El resurgimiento de la Sociologa de la burocracia, a partir del descubrimiento de los

trabajos de Max Weber, su creador. La Sociologa de la burocracia propone un modelo de
organizacin y las organizaciones no tardaron en intentar aplicarlo en la; prctica,
proporcionando las bases de la Teora; de la burocracia. Orgenes de la burocracia La
burocracia es una forma de organizacin humana que se basa en la racionalidad, es decir,
en la adecuacin de los medios a los objetivos (fines) pretendidos, con la finalidad de
garantizar la mxima eficiencia posible en el alcance de esos objetivos. Los orgenes de la
burocracia se remontan a la poca de la antigedad.
Tipos de sociedad, Weber distingue tres tipos de sociedad:
a. Sociedad tradicional: en donde predominan caractersticas patriarcales y

patrimonialistas, como la familia, el clan, la sociedad medieval, etctera.
b. Sociedad carismtica: en donde predominan caractersticas msticas, arbitrarias y de

personalidad, como en los grupos revolucionarios, en los partidos polticos, en las naciones
en revolucin, etc.
c. Sociedad legal, racional o burocrtica: en donde predominan normas impersonales y

racionalidad en la seleccin de los medios y de los fines, como en las grandes empresas, en
los estados modernos, en los ejrcitos, etctera.
b. Autoridad carismtica: Cuando los subordinados aceptan las rdenes del superior como
justificadas, por causa de la influencia de la personalidad y del liderazgo del superior con el
cual se identifican. Carisma es un trmino utilizado anteriormente con un sentido religioso,
y que significa el don gratuito de Dios, estado de gracia, etctera. Weber y otros usaron el
trmino en el sentido de calidad extraordinaria e indefinible de una persona. Se aplica a
lderes polticos como Htler, Kennedy y otros; capitanes de industria corno Matarazzo (gran
empresario brasileo), Ford, etctera. El poder carismtico es un poder sin base racional,
es inestable y adquiere fcilmente caractersticas revolucionarias. No puede delegarse ni
recibirse en herencia, como el tradicional. La legitimacin de la autoridad carismtica
proviene de las caractersticas personales carismticas del lder de la devocin y
arrebatamiento que impone a sus seguidores. El aparato administrativo en la dominacin
carismtica involucra una gran cantidad de seguidores, discpulos y subordinados leales y
devotos, para desempear el papel de intermediarios entre el lder carismtico y la masa.
El personal administrativo se escoge y selecciona segn la confianza que el lder deposita
en sus subordinados. La seleccin no se basa en. La calificacin personal, ni siquiera en la
capacidad tcnica, sino en la devocin y confiabilidad en el subordinado.
25
Jequetepeque
Si el subordinado deja de merecer la confianza, se substituye por otro subordinado ms

confiable; de ah la inconstancia e inestabilidad del aparato administrativo en la dominacin
carismtica.
c. Autoridad legal, racional o burocrtica, Cuando los subordinados aceptan las rdenes de Ios
superiores como justificadas, porque estn de acuerdo: con ciertos preceptos o normas que
consideran legtimos y de los cuales se deriva el comando. Es el tipo de autoridad tcnica,
meritocrtica y administrada. Se basa en la promulgacin. La idea bsica se fundamenta: en el hecho
de que las leyes pueden promulgarse y reglamentarse a travs de procedimientos formales y
correctos. El conjunto gobernante es electo y ejerce el comando de autoridad sobre sus
comandados, siguiendo ciertas normas y leyes. La obediencia no se debe a alguna persona, sino a
un conjunto de regas y reglamentos legales previamente establecidos. La legitimidad del poder
racional y legal se basa en normas legales definidas racionalmente. En la dominacin legal, la
creencia en la justicia de la ley es el sustento de la legitimacin. El pueblo obedece las leyes porque
cree que se decretan por un procedimiento elegido por los gobernados y por los gobernantes. El
aparato administrativo en la dominacin legal es la burocracia. Tiene su fundamento en las leyes y
en el orden legal. La posicin de los empleados (burcratas) y sus relaciones con el gobernante, los
gobernadores y los colegas burcratas se definen por reglas impersonales y escritas, que delinean
de forma racional la jerarqua del aparato administrativo, derechos y deberes inherentes a cada
posicin, mtodos de reclutamiento y seleccin, etctera. La burocracia es la organizacin tpica de
la sociedad moderna democrtica y de las grandes empresas y existe en la estructura moderna del
Estado, en las organizaciones no estatales y en las grandes empresas. Por medio del contrato o
instrumento representativo de la relacin de autoridad dentro de la empresa capitalista, las
relaciones de jerarqua constituyen esquemas de autoridad legal.
Weber identifica tres factores en el desarrollo de la burocracia:
1. Desarrollo de la economa monetaria: la moneda no slo facilita, sino que racionaliza las
transacciones econmicas. En la burocracia, la moneda asume el lugar de la remuneracin en
especie para los empleados, y permite la centralizacin de la autoridad y el fortalecimiento de la
administracin burocrtica.
2. Crecimiento cuantitativo y cualitativo de las tareas administrativas del Estado moderno:

nicamente un tipo burocrtico de organizacin podra soportar la enorme complejidad y tamao
de dichas tareas.
3. La superioridad tcnica del modelo burocrtico (en trminos de eficiencia). Sirvi como la fuerza
autnoma interna para imponer su prevalencia. "La razn decisiva de la superioridad de la
organizacin burocrtica fue su superioridad tcnica sobre cualquier otra forma de organizacin.
26
Jequetepeque
Caractersticas de la burocracia segn Weber:

1. Carcter legal de las normas y reglamentos.
2. Carcter formal de las comunicaciones.
3. Carcter racional y divisin del trabajo.
4. Impersonalidad en las relaciones.
5. Jerarqua de la autoridad.
6. Rutinas y procedimientos estandarizados.
7. Competencia tcnica y meritocracia.
8. Especializacin de la administracin.
9. Profesionalizacin de los participantes
10. Completa previsin del funcionamiento.
Ventajas de la burocracia:
Las ventajas de la burocracia, para Weber, son:
1. Racionalidad, en relacin con el alcance de los objetivos de la organizacin.
2. Precisin en la definicin del cargo y en la operacin, por el conocimiento exacto de los deberes.
3. Rapidez en las decisiones, pues cada uno conoce lo que debe hacerse y quin debe hacerlo, y las
rdenes y papeles se tramitan a travs de canales preestablecidos.
4. Univocidad de interpretacin, garantizada por la reglamentacin especfica y escrita. Por otro

lado, la informacin es discreta, pues se provee nicamente a quien debe recibirla.
5. Uniformidad de rutinas y procedimientos que favorece la estandarizacin, la reduccin de costos

y errores, pues las rutinas se definen por escrito.
6. Continuidad de la organizacin, por medio de la sustitucin del personal que se retira. Adems,
los criterios para escoger y seleccionar el personal se basan en la capacidad y en la competencia
tcnica.
7. Reduccin de la friccin entre las personas, pues cada empleado conoce lo que se exige de l y
cules son los lmites entre sus responsabilidades y las de los otros.
27
Jequetepeque
8. Constancia, pues los mismos tipos de decisin deben tomarse en las mismas circunstancias.
9. Confiabilidad, pues el negocio se conduce a travs de las reglas conocidas, y los casos similares se
tratan metdicamente dentro de la misma forma sistemtica. Las decisiones son previsibles y el
proceso de decisin, por ser despersonalizado para excluir sentimientos irracionales, como amor,
rabia y preferencias personales, elimina la discriminacin personal.
10. Beneficios para las personas en la organizacin, pues se formaliza la jerarqua, se divide el trabajo
entre las personas de forma ordenada, se entrenan las personas para que se transformen en
especialistas, para que de esta forma puedan seguir el camino en la organizacin en funcin de su
mrito personal y competencia tcnica.
Disfunciones de la Teora de la Burocracia:

Si no se aplica bien, la organizacin burocrtica:
La rutina, estandarizacin, y reglamentos precisos, pueden derivar en actitudes de resistencia al

cambio. La atencin a clientes puede verse afectada por el trato inflexible y rutinario de los
empleados.
Puede llevar a que los empleados slo hagan lo que est establecido por escrito. Puede llevar a un
exceso de papeleo y formalismo.
28
Jequetepeque
Modelo burocrtico de Merton

Merton representa la burocracia a travs de un modelo que se basa en las consecuencias no
previstas (es decir, en las disfunciones de la burocracia) de organizar dentro de los principios de la
mquina (sistema cerrado), como sigue:
1. El modelo empieza con la exigencia de control por parte de la organizacin, con la finalidad de
reducir la variabilidad del comportamiento humano a estndares previsibles, indispensables al buen
funcionamiento de la organizacin.
2. Esa exigencia de control enfatiza la previsibilidad del comportamiento, que se garantiza a travs
de la imposicin de normas y reglamentos. As, el organizador establece los estndares de
procedimientos para las personas, instituye las penalidades por el no cumplimiento, as como la
supervisin jerrquica para asegurar la obediencia. El nfasis sobre el cargo y la posicin de los
individuos disminuye las relaciones personalizadas.
3. Pero el nfasis en las reglas y su fuerte imposicin lleva a las personas a justificar su accin
individual.
4. Y conduce a consecuencias imprevistas (disfunciones), tales como la rigidez en el comportamiento

y la defensa mutua en la organizacin.
5. Lo que no atiende a las expectativas y anhelos de la clientela, provocando dificultades en la

atencin al pblico.
6. Lo que conlleva a un sentimiento de defensa de la accin individual, pues el burcrata no aclara

la situacin al cliente, sino a las reglas de la organizacin y a su superior jerrquico.
TEORA ESTRUCTURALISTA DE LA ADMINISTRACIN

Al final de la dcada de 1950, la Teora de las relaciones humanas (experiencia tpicamente
democrtica y americana) entr en decadencia. Ese primer intento sistemtico de introduccin de
las ciencias del comportamiento en la teora administrativa, por intermedio de una filosofa
humanstica sobre la participacin del hombre en la organizacin, gener una profunda turbulencia
en la administracin. S, de un lado, combati la Teora clsica, y por otro no proporcion bases
adecuadas de una nueva teora que la pudiera sustituir. La oposicin entre la Teora clsica y la
Teora de las relaciones humanas cre una situacin sin salida en la administracin que la Teora de
la burocracia no tuvo condiciones para superar. La Teora estructuralista significa un
desdoblamiento de la Teora de la burocracia y una ligera aproximacin a la Teora de las relaciones
humanas; representa una visin crtica de la organizacin formal.
29
Jequetepeque
Orgenes de la Teora Estructuralista

Los orgenes de la Teora estructuralista en la administracin fueron los siguientes:
1. La oposicin que surgi entre la Teora tradicional y la Teora de las relaciones humanas
(incompatibles entre s) hizo necesario una posicin ms amplia y comprensiva que integrase los
aspectos considerados por una y omitidos por la otra y viceversa. La Teora estructuralista pretende
ser una sntesis de la Teora clsica (formal) y de la Teora de las relaciones humanas (informal),
inspirndose en el enfoque de Max Weber y, hasta cierto punto, en los trabajos de Karl Marx.
2. La necesidad de visualizar "la organizacin como una unidad social grande y compleja, en donde
interactan los grupos sociales" que comparten algunos de los objetivos de la organizacin (como
la viabilidad econmica de la organizacin), pero que pueden volverse incompatibles con otros
(comer la forma de distribuir las utilidades de la organizacin). En ese sentido, el dilogo ms
importante de la Teora estructuralista fue con la Teora de las relaciones humanas.
3. La influencia del estructuralismo en las ciencias: sociales y sus repercusiones en el estudio de las:
organizaciones. El estructuralismo tuvo fuerte influencia en la filosofa, en la psicologa (con la
Gestalt), en la antropologa (con Claude LevyStrauss), en las matemticas (con N. Bourbaki), en la
lingstica, llegando hasta la teora de las organizaciones con Thompson, Etzioni y Blau.
En las ciencias sociales, las ideas de los siguientes autores trajeron nuevas concepciones respecto al
estudio de las organizaciones sociales. LevyStrauss (estructuralismo abstracto: la estructura es una
construccin abstracta de modelos para representar la realidad emprica); Gurwitch y Radcliff-
Brown (estructuralismo concreto: la estructura es el conjunto de relaciones sociales en un momento
dado); Karl Marx (estructuralismo dialctico: la estructura se constituye de partes que, a lo largo del
desarrollo del todo, se descubren, se diferencian y, de una forma dialctica, ganan autonoma una
sobre las otras, manteniendo la integracin y la totalidad sin hacer suma o reunin entre s, sino por
la reciprocidad instituida entre ellas) y Max Weber (estructuralismo fenomenolgico: la estructura
es un conjunto que se constituye, se organiza y se altera y sus elementos tienen una cierta funcin
bajo una cierta relacin, lo que impide que el tipo ideal de estructura retrate fiel e integralmente la
diversidad y la variacin del fenmeno real). En la teora administrativa, los estructuralistas se
concentran en las organizaciones sociales, variando entre el estructuralismo fenomenolgico y el
dialctico.2 4. Nuevo concepto de estructura. El concepto de estructura es muy antiguo. Herclito,
en los principios de la historia de la Filosofa, conceba el "logos" como una unidad estructural que
domina el flujo ininterrumpido del devenir y lo hace inteligible. Es la estructura que permite
reconocer el mismo ro, a pesar de que sus aguas jams sean las mismas debido al cambi continuo
de las cosas. Estructura es el conjunto formal de dos o ms elementos y que permanece inalterado
sea en el cambio, sea en la diversidad de contenidos, es decir, la estructura-se mantiene incluso con
alteracin de uno de sus elementos o relaciones.
30
Jequetepeque
La misma estructura puede indicarse en diferentes reas, y la comprensin de las estructuras
fundamentales en algunos campos de actividad permite el reconocimiento de las mismas
estructuras en otros campos.
El estructuralismo est enfocado hacia el todo y para la relacin de las partes en la constitucin del
todo. La totalidad, la interdependencia de las partes y el hecho de que todo es ms grande que la
sencilla suma de las partes son las caractersticas bsicas del estructuralismo.
UNA SOCIEDAD DE ORGANIZACIONES

Para los estructuralistas, la sociedad moderna e industrializada es una sociedad de organizaciones
de las cuales el hombre depende para nacer, vivir y morir. Esas organizaciones se diferencian y
requieren de sus participantes determinadas caractersticas de personalidad. Esas caractersticas
permiten la participacin simultnea de las personas en varias organizaciones, en las cuales los
papeles desempeados varan. El estructuralismo ampli el estudio de las interacciones entre los
grupos sociales (iniciado por la Teora de las relaciones humanas) para el de las interacciones entre
las organizaciones sociales. De la misma forma como los grupos sociales interactan entre s,
tambin lo hacen las organizaciones. Las organizaciones pasaron por un proceso de desarrollo a lo
largo de cuatro etapas, stas son:
1. Etapa de la naturaleza. Es la etapa inicial, en la cual los factores naturales, o sea, los elementos
de la naturaleza, constituan la base nica de subsistencia de la humanidad. El papel del capital y del
trabajo es irrelevante en esta etapa de la historia de la civilizacin.
2. Etapa del trabajo. A partir de la naturaleza, surge un factor perturbador que inicia una verdadera
revolucin en el desarrollo de la humanidad: el trabajo. Los elementos de la naturaleza se
transforman a travs del trabajo, que conquista rpidamente el primer plano entre los elementos
que compiten para la vida de la humanidad. El trabajo condiciona las formas de organizacin de la
sociedad.
3. Etapa del capital. Es la tercera etapa en la cual el capital prepondera sobre la naturaleza y el
trabajo, transformndose en uno de los factores bsicos de la vida social.
4. Etapa de la organizacin. La naturaleza, el trabajo y el capital se someten a la organizacin. La

organizacin, bajo una forma rudimentaria, ya exista desde los principios de la evolucin humana
del mismo modo que el capital exista antes de la etapa capitalista, pues, desde cuando surgieron
los instrumentos de trabajo, el capital all estaba .presente. El predominio de la organizacin revel
su carcter independiente en relacin con la naturaleza, el trabajo y el capital, usndolos para
alcanzar sus objetivos.
Para alcanzar un alto grado de industrializacin, la sociedad pas por varias etapas dentro de la
etapa de la organizacin, stas son:
A. El universalismo de la Edad Media, caracterizado por la predominancia del espritu religioso.
31
Jequetepeque
B. El liberalismo econmico y social de los siglos XVII y XIX, caracterizado por el ablandamiento de
la influencia estatal y por el desarrollo del capitalismo.
C. El socialismo, con la llegada del siglo XX, obligando al capitalismo a dirigirse por el camino del
mximo desarrollo posible.
D. La actualidad, que se caracteriza por una sociedad de organizaciones.
Cada una de esas cuatro etapas revela caractersticas polticas y filosficas relevantes. Etzioni
visualiza una revolucin de la organizacin con nuevas formas sociales que emergen, mientras las
antiguas modifican sus formas y alteran sus funciones adquiriendo nuevos significados. Esa
evolucin trae una variedad de organizaciones, de las cuales la sociedad depende ms
intensamente. La aparicin de empresas de servicios, asociaciones comerciales, instituciones
educacionales): hospitales, sindicatos, etctera, fue el resultado de la necesidad de una integracin
cada vez ms grande d las actividades humanas en formas organizacionales ms envolventes.
Las organizaciones no son satlites de nuestra sociedad, sino hacen parte integrante y fundamental
de ella. La aparicin de organizaciones complejas en todos los campos de la actividad humana no se
separa de otros cambios sociales: ellas forman parte integrante y fundamental de la sociedad
moderna.
EL HOMBRE ORGANIZACIONAL
Mientras la Teora clsica caracteriza el homo econmicas y la Teora de las relaciones humanas "el
hombre social", la Teora estructuralista enfoca al "hombre organizacional": el hombre que
desempea diferentes papeles en varias organizaciones. En la sociedad de organizaciones, moderna
e industrializada, se encuentra la figura del hombre organizacional que participa simultneamente
en varias organizaciones. El hombre moderno, o sea, el hombre organizacional, para ser exitoso en
todas las organizaciones, necesita tener las siguientes caractersticas de personalidad:
1. Flexibilidad, frente a los constantes cambios que ocurren en la vida moderna, as como la
diversidad de los papeles desempeados en las diversas organizaciones, que pueden llegar a la
inversin, a las bruscas separaciones de las organizaciones y a las nuevas relaciones.
2. Tolerancia a las frustraciones, para evitar el desgaste emocional derivado del conflicto entre
necesidades organizacionales y necesidades individuales, cuya mediacin se hace a travs de
normas racionales, escritas y exhaustivas, que buscan involucrar a toda la organizacin.
3. Capacidad de posponer las recompensas, y compensar el trabajo rutinario dentro de la

organizacin, en detrimento de las preferencias y vocaciones personales por otros tipos de actividad
profesional.
32
Jequetepeque
4. Permanente deseo de realizacin, para garantizar la conformidad y la cooperacin con las normas
que controlan y aseguran el acceso a las posiciones de carrera dentro de la organizacin,
proporcionando recompensas y sanciones sociales y materiales.
Las organizaciones sociales son consecuencias de la necesidad que las personas tienen de
relacionarse y juntarse con otras personas con la finalidad de poder realizar sus objetivos. Dentro
de la organizacin social las personas ocupan ciertos papeles. Papel es el nombre dado a un conjunto
de conductas solicitadas a una persona. Papel es la expectativa de desempeo por parte del grupo
social y la consecuente internalizacin de los valores y normas que el grupo explcita o
implcitamente prescribe para el individuo. El papel prescrito para el individuo se refuerza por su
propia motivacin en desempearlo eficazmente. Como cada persona pertenece a varios grupos y
organizaciones, ella desempea diversos papeles, ocupa muchas posiciones y soporta gran nmero
de normas y reglamentos diferentes.
ASPECTOS TEORA DE LA BUROCRACIA TEORA ESTRUCTURALISTA

nfasis En la estructura organizacional En la estructura
solamente. organizacional en la persona y
el ambiente.
Enfoque de la Organizacin formal. Organizacin formal e
organizacin informal.
Enfoque Sistema mecnico (sistema cerrado). Sistema natural u orgnico
Teora de la mquina. (sistema abierto).
Concepto de la Sistema social como un conjunto de Sistema social
organizacin funciones oficiales. intencionalmente construido
para alcanzar objetivos.
Conducta Ser aislado que reacciona como Ser social que desempea
humana ocupante de cargo o de posicin papeles dentro de varias
jerrquica. organizaciones.
Concepcin del Hombre organizacional. Hombre organizacional.
hombre
Relacin entre Prevalencia de los objetivos Balance entre objetivos
objetivos organizacionales. organizacionales e
No hay conflicto perceptible entre individuales.
objetivos organizacionales e
individuales.
Preocupacin Eficiencia mxima. Eficiencia y eficacia.
33
Jequetepeque
CONCLUSIN
Con este nuevo enfoque de la administracin, la preocupacin por la mquina,por el mtodo

de trabajo y por la organizacin formal y los principios deadministracin, seden prioridad a
la preocupacin por el hombre y su gruposocial. Se pasa del aspecto tcnico al
psicolgico.Con el advenimiento del enfoque humanstico, la teora administrativa sufre
unaverdadera revolucin conceptual. Se hizo una transferencia del nfasis puestoen la tarea
y en la estructura organizacional, al nfasis en las personas quetrabajan o que participan en
las organizaciones.
Tuvo caractersticas eminentemente democrticas, dando como realce laadaptacin del

trabajo al trabajador, es decir buscaba que el trabajador estesiempre a gusto en su campo
laboral.
34
Jequetepeque
LINKOGRAFA
Iniciaremos con una detallada lista de libros y luego con una corta lista de links que nos
dieron aportes importantes y relevantes para culminar con este informe.
https://es.scribd.com/doc/3248025/ENFOQUE-HUMANISTICO-DE-LA-
ADMINISTRACION
https://naghelsy.files.wordpress.com/2016/02/introduccic3b3n-a-la-
teorc3ada-general-de-la-administracic3b3n-7ma-edicic3b3n-idalberto-
chiavenato.pdf
35

Semana 7 Administración

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO Sede Valle

Enfoque Humanista de la Administracin.

I. Enfoque Humanstico de la Administracin ............................................................ 04

II. Teora de las Relaciones Humanas .......................................................................... 05

III. El experimento de Hawthorne..06

IV. La civilizacin industrializada y el hombre....10

V. Funciones bsicas de la organizacin industrial.12

VI. Implicaciones de la teora de las relaciones humanas en la administracin...14

VII. Influencia de la motivacin humana.............15

Enfoque Estructuralista de la Administracin.

I. Orgenes de la Teora de la Burocracia24

II. Modelo burocrtico de Merton............................................................................... 29

III. Orgenes de la Teora Estructuralista30

Tipos de investigacin segn su objetivo .............................................................................. 0

Bibliografa (y Linkografa) ..................................................................................................... 0

El enfoque Humanstico de la Administracin

El enfoque Humanista aparece con el surgimiento de la teora de las relaciones humanas en

Anlisis del trabajo y adaptacin del trabajador al trabajo.-

La adaptacin del trabajo al trabajador.-

ENFOQUE HUMANSTICO DE LA ADMINISTRACIN

TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS O ESCUELA HUMANSTICA DE LA

-Necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndola de la teora clsica.

-El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, Psicologa y Sociologa.

I.PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.

II.SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE. (MONTAJEDE RELES).

III.SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE. (PROGRAMA DE

IV.SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE. (SALA

a. El nivel de produccin es resultado de la integracin social: El nivel de produccin no est

b. Comportamiento social de los empleados: El comportamiento del individuo se apoya

c. Recompensas y sanciones sociales: El comportamiento de los trabajadores est

e. Relaciones humanas: En el lugar de trabajo, las personas participan en grupos sociales

f. Importancia del contenido del cargo: La especializacin no es la manera ms eficiente de

LA CIVILIZACIN INDUSTRIALIZADA Y EL HOMBRE.

3. La tarea bsica de la Administracin es formar una lite capaz de comprender y de

4. Pasarnos de una sociedad estable a una adaptable, pero descuidamos la capacidad

6. La civilizacin industrializada trae como consecuencia la desintegracin de los grupos

FUNCIONES BSICAS DE LA ORGANIZACIN INDUSTRIAL.

No es cuestin de lgica, sino de psicologa. Dentro de ese espritu, la Teora de las

Comparacin entre la Teora Clsica y la Teora de las Relaciones Humanas

Inspirada en sistemas de ingeniera. Inspirada en sistemas de la psicologa.

IMPLICACIONES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS EN LA

3. El comportamiento de los grupos depende del estilo de supervisin y liderazgo. El

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIN HUMANA:

El experimento realizado en Hawthorne demostr que la recompensa salarial (aun cuando

1. Teora de campo de Lewin: En las investigaciones sobre comportamiento social, Kurt

a. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes.

b. Estos hechos coexistentes tienen la caracterstica de un campo dinmico en que cada

donde el comportamiento (C) es = funcin (/) el resultado de la interaccin entre la persona

2. Las necesidades humanas bsicas: El estudio de la motivacin del comportamiento

El hombre es considerado un animal lleno de necesidades que se alternan o se presentan

a. Necesidades fisiolgicas: Corresponden a las necesidades primarias, vitales o vegetativas;

b. Necesidades psicolgicas: Son necesidades secundarias (exclusivas del hombre)

-Necesidad de seguridad ntima. Necesidad que lleva al individuo a auto defenderse y

-Necesidad de participacin. Necesidad de formar parte de un grupo, de tener contacto

-Necesidad de autoconfianza. Resulta de la autovaloracin de cada individuo. Se refiere a

-Necesidad de afecto. Necesidad de dar y recibir afecto, amor y cario.

c. Necesidades de autorrealizacin: Son las necesidades ms elevadas, producto de la

3. Ciclo motivacional: A partir de la puesta en prctica de la Teora de las relaciones

De all surge el concepto de ciclo motivacional: el organismo humano permanece en estado

4. Frustracin y compensacin: Existen ocasiones en que las necesidades no se satisfacen

a. Desorganizacin cid comportamiento. La conducta de la persona frustrada puede

b. Agresividad. La persona frustrada puede volverse agresiva. La tensin acumulada puede

c. Reacciones emocionales. La tensin reprimida por la insatisfaccin de la necesidad puede