Descripcin:

A partir de la lectura de los artculos, el estudiante ubicara en su experiencia laboral y de

vida, una situacin que evidencie una forma en la que la organizacin llev a cabo la gestin
del talento humano y as contrastar los elementos conceptuales de los artculos con su propia
experiencia. Debe presentar elementos positivos tanto como contradictorios para mostrar
postura conceptual y critica.

La manera en que a nivel empresarial se adoptan los cambios, es demasiado lento, acto que
no permite la evolucin rpida de la institucin y ms si se deja por ltimo el recurso
humano. Considero que para poder mejorar el propsito de recurso humano dentro de mi
empresa, en primer lugar se debe capacitar la alta gerencia, para que comprendan la
importancia de los recursos humanos.

En este caso analizaremos y evaluaremos todo lo concerniente al departamento de recursos

humanos y la aplicacin de los procesos claves dentro de la Universidad Autnoma de
Manizales, la cual est ubicada en la ciudad de Manizales - Caldas y cuenta con
aproximadamente 500 empleados; y su misin indica que es comunidad educadora,
dinamizadora del conocimiento, comprometida con la convivencia pacfica y el desarrollo
regional sostenible, que contribuye a la formacin de personas ticas y emprendedoras, con
pensamiento crtico e innovador, en un marco de responsabilidad social.

A pesar de que la Universidad Autnoma de Manizales no cuenta especficamente con un

departamento de recursos humanos, esta si cumple algunas funciones que le
corresponden a este departamento, la cual es realizada por el rea de Bienestar, donde est
desempea varias funciones con los estudiantes y a la vez algunas funciones que realizara un
departamento de talento humano.

Un aspecto importante que se debe resaltar es lo siguiente: Cuando se solicita personal para
laborar en la institucin, se realiza una convocatoria externa, utilizando las nuevas
tecnologas, omitiendo las capacidades, conocimientos y aspiraciones a nivel personal
y profesional del personal interno, donde el empleado no es tenido en cuenta. Posteriormente
se selecciona al candidato, respecto a unos parmetros que son definidos previamente, En
donde se realizan la descripcin del cargo y sus respectivos requerimientos, las entrevistas
son realizadas por la psicloga, donde esta ltima se encarga de analizar la actitud del
aspirante, continuamente se hace un reporte de la entrevista realizada para que la informacin
quede consolidada. Para asegurar que la seleccin que se realiza es la ideal para la institucin,
y por ltimo se realizan varios exmenes establecidos. Cuando el aspirante ya est contratado
por la empresa, este tiene 8 das de induccin donde es llevado a que conozca las
instalaciones, compaeros, y actividades a desarrollar durante su condicin de empleado, la
induccin es dada por: El jefe de rea y compaeros de trabajo.

Compensacin: No se manejan tabuladores de remuneracin al personal de acuerdo a su

categora, no existe una poltica de remuneracin, no hay un mecanismo que le da claridad al
personal de cmo es su remuneracin y como se compensan los esfuerzos adicionales o
ms representativos.

Desarrollo: el personal es capacitado a travs de cursos y conferencia, pero en muchas

ocasiones en temas muy poco importantes para los empleados, teniendo la falencia de
capacitaciones claves que ayuden a enriquecer la experiencia, compromiso y servicio del
empleado.

Monitoreo: No se tienen indicadores implementados tales como puntualidad, logro de

objetivos individuales, aportaciones a la mejora, rotacin, entre otras.

Mantenimiento: Implementan procesos de reconocimiento, como por ejemplo el beneficio

educativo, que consiste que un empleado pueda estudiar una carrera profesional, ofrecindole
facilidades de pago o descuentos en su matrcula acadmica, logrando satisfacer al empleado
dentro de la institucin. Dentro de la institucin hace falta un sistema o persona que se
encargue de medir el ambiente laboral, que logre conocer un diagnostico o situacin general y
constante de la empresa.

Aplicacin: El diseo de cargos tiene un grado de efectividad ya que existe autonoma en los
procesos que realiza cada empleado, se puede evidenciar la creacin de grupos autnomos, y
la apertura de canales de retroalimentacin, los empleados no se sienten bajo vigilancia
continua.
Elementos crticos

Existen jornadas de trabajo muy extensas (de 7:30 am a 9:00 pm) lo que implica un
desgaste fsico e intelectual mayor; y por ende una calidad laboral ms baja adems de
la imposibilidad de que los empleados compartan tiempo libre con sus familias lo que
en cierta medida desmotiva a los empleados.
Deseos de cambiar de trabajo insatisfaccin salarial y laboral por parte de los
empleados.
Muchos empleados no se sienten orgullosos de trabajar en la compaa porque les
falta motivacin y sentido de pertenencia.
Existen inconvenientes y dificultades que se presentan, como por ejemplo el mal
manejo de los conflictos, problemas en la comunicacin, falta de inteligencia
emocional, estilos de liderazgo que invalidan las aportaciones, trabajos pocos
estimulantes, mal manejo del reconocimiento, quiz por falta de tolerancia, y en gran
medida por las distintas maneras de ser.
No se tienen en cuentas las Neocompetencias dentro de la empresa.

Elementos positivos

Se puede evidenciar que algunos procesos se encuentran enfocados al mejoramiento

del recurso humano, como por ejemplo el beneficio educativo, celebracin de fechas
especiales, detalles.
Existe el trabajo en equipo y los empleados no se sienten bajo presin.
Cuentan con todas las prestaciones sociales.
Existe un rea de Salud Ocupacional, que se encarga de velar por el bienestar fsico,
mental y emocional.
El trabajo en equipo es fundamental para ejecutar los procesos establecidos.