Psihologia Resurselor Umane, 12 (2014), 89 - 94

Copyright Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional (APIO).

EDITORIAL

Consolidarea relaiilor interpersonale pozitive la

locul de munc: antidot pentru burnout

CORALIA SULEA
Universitatea de Vest, Timioara, Romnia

Introducere burnout-ul deriv dintr-un dezechilibru de

Burnout-ul este un fenomen important n
organizaii prin consecinele negative pe care
le genereaz asupra angajailor i sau volumul de munc), dar apare i n
companiilor. Aspecte-cheie din organizaii,
precum corectitudinea i comunitatea de la
locul de munc, sunt responsabile pentru
nivelul de burnout resimit de angajai. Acest
editorial se dorete a fi o pledoarie n
favoarea comunitii de la locul de munc i
explic mecanismele prin care relaiile
disfuncionale contribuie la apariia
burnout-ului, precum i procesele prin care
relaiile interpersonale sntoase pot constitui
un antidot pentru acest fenomen.
Riscurile burnout-ului
De peste patruzeci de ani, cercettorii i
practicienii au studiat i dezbtut cauzele i
efectele burnout-ului, cu scopul de a avea
organizaii mai performante i angajai mai
implicai n activitatea companiilor.
Burnout-ul este o reacie la stresul persistent
de la locul de munc i se caracterizeaz prin
epuizare emoional (i.e., sentimentul
angajailor de a se simi consumai i n
imposibilitatea de a se recupera), cinism (i.e.,
experiena dezinteresului i a unei abordri
negative sau indiferente fa de colegi i fa
de locul de munc, n general) i ineficien
profesional (i.e., starea de insatisfacie fa
de munc i inadecvare) (Watts & Robertson,
2011; Maslach & Leiter, 1997). Mai mult,
simptomele burnout-ului pot fi transmise
ntre colegii de la locul de munc (Bakker,
Demerouti, & Schaufeli, 2003). n esen,
durat ntre solicitrile i resursele de la locul
de munc, problemele n ariile cheie din
organizaii (cum ar fi relaiile interpersonale
situaiile n care se reliefeaz o discrepan
ntre inteniile declarate i realitatea din
organizaii (Schaufeli, Leiter, & Maslach,
2009; Bakker & Demerouti, 2007; Maslach &
Leiter, 1997). Epuizarea emoional este, de
obicei, prima reacie la stresul cauzat de
solicitrile i tensiunile postului; cinismul
poate fi interpretat ca o modalitate prin care
individul face fa diferitelor aspecte de la
lucru ca rezultat, apar sentimente de
ndoial, i angajatul se simte mai puin
eficient n atingerea scopurilor sale (Peeters
& Le Blanc, 2001; Jackson & Schuler, 1983;
Maslach & Leiter, 1997). Privind fenomenul
prin gril economic, este important de tiut
faptul c angajaii care sufer de burnout
presupun costuri de ordinul milioanelor de
dolari, din cauz c se mbolnvesc, pierd zile
de lucru, muncesc la nivele mai sczute de
performan i, n ultim instan, prsesc
organizaiile (Leiter & Maslach, 2005).
Materialul de fa se centreaz pe relaiile
interpersonale de la serviciu i ofer
argumente n favoarea rolului pe care l are
calitatea acestor relaii, comunitatea de la
locul de munc fiind considerat unul dintre
elementele-cheie pentru burnout (Maslach &
Leiter, 1997). n plus, tema relaiilor
interpersonale de la locul de munc este
important, fiindc organizaiile depind de
oameni care interacioneaz i lucreaz
mpreun pentru a ndeplini sarcini de
serviciu (Dutton & Heaphy, 2003).

89
90
Comunitatea de la locul de
munc: un element-cheie al
confortului psihologic
Oamenii petrec o bun parte din timp la
serviciu, unde urmresc atingerea unor scopuri
relevante pentru organizaia n care lucreaz i
pentru propria lor dezvoltare profesional.
Organizaiile intesc obinerea de performane
ct mai nalte i a unei eficiene ct mai ridicate
la locul de munc. Furnizarea unor condiii de
lucru adecvate, a unor sarcini i obiective cu un
grad sporit de semnificaie, precum i
preocuparea pentru confortul psihologic al
angajailor reprezint contribuii importante n
atingerea scopurilor propuse. Acest fapt este
posibil doar dac exist o concordan real
ntre oameni i ariile fundamentale ale
posturilor pe care acetia le ocup (i.e.,
volumul sarcinilor, controlul, recompensele,
corectitudinea i sistemul de valori). n caz
contrar, apare burnout-ul (Leiter & Maslach,
2005). Comunitatea, n ansamblul ei, i
calitatea relaiilor din cadrul acesteia sunt vitale
pentru funcionarea organizaiei. Din moment
ce lucrul n echip este o modalitate obinuit
de organizare a activitii profesionale, o bun
comunicare interpersonal capaciteaz
procesele de lucru, iar sprijinul social este o
resurs valoroas i relevant pentru obinerea
unor rezultate pozitive; una care protejeaz
indivizii de posibilele efecte duntoare ale
solicitrilor. Atunci cnd relaiile de la serviciu
sunt deteriorate, angajaii sunt implicai n
conflicte, devin inte ale comportamentelor
interpersonale abuzive sau se confrunt cu o
comunicare inadecvat, crete riscul de apariie
a burnout-ului. Din aceste motive, n
continuare se vor reliefa mecanismele relevante
n explicarea legturilor dintre relaiile
interpersonale de la locul de munc i burnout.
Nevoia conectrii cu ali oameni i a tririi
sentimentului de a fi mpreun nevoia de
relaionare este una dintre nevoile umane
fundamentale, alturi de cele de autonomie i
de competen (Deci & Ryan, 2000). Frustrarea
ce apare din nesatisfacerea acestor nevoi de
baz este legat de disconfort psihologic i de o
deteriorare a funcionalitii individuale, aa
cum stau lucrurile n cazul burnout-ului
(Fernet, Gagn, & Austin, 2010; Deci & Ryan,
2000). Cercetrile din domeniu argumenteaz
faptul c burnout-ul se dezvolt n principal
Coralia Sulea
ntr-un mediu social, iar lipsa sprijinului, lipsa
de respect i consideraie, precum i prezena
conflictelor interpersonale sunt corelate cu
apariia acestui fenomen (Cortina, Magley,
Williams, & Langhout, 2001; Buunk &
Schaufeli, 1993; Leiter & Maslach, 1988).
Cnd relaiile de la locul de munc sunt
inadecvate, n timp, oamenii pot deveni mai
vulnerabili la burnout (Fernet et al., 2010),
ntruct relaiile disfuncionale ncarc
emoional i provoac stri de iritare. Studii
recente au evideniat c angajaii care sunt inta
comportamentelor interpersonale
disfuncionale manifest un nivel mai ridicat al
burnout-ului (Sulea, Filipescu, Horga, Ortan &
Fischmann, 2012) i sunt ntr-o mai mic
msur implicai n munca lor (Sulea,
Fischmann, & Filipescu, 2012).
n sens contrar, relaiile interpersonale
pozitive pot preveni burnout-ul sau l pot
atenua, pentru c respectul i consideraia ntre
colegi favorizeaz atragerea resurselor, precum
sprijinul emoional, cunotinele sau abilitile
indivizilor (Leiter, Laschinger, Day, & Oore,
2011; Halbesleben, 2006). n plus, relaiile
pozitive dintre colegi sunt asociate cu o
performan profesional crescut, cu o mai
mare satisfacie a muncii i cu un nivel mai
ridicat al angajamentului organizaional
(Chiaburu & Harrison, 2008). n acest context,
remarcm i o meta-analiz recent, care
menioneaz c dezvoltarea abilitilor de
relaionare interpersonal este relevant pentru
creterea sentimentul eficacitii personale
(Maricuoiu, Sava, & Butta, 2014).
Relaii interpersonale la locul de
munc i burnout
Cum putem explica mecanismele prin care
relaiile defectuoase de la serviciu i consum
emoional pe angajai i contribuie la
dezvoltarea unei atitudini de indiferen i
diminuarea ncrederii n eficiena lor
profesional? O teorie important este cea a
Conservrii Resurselor (CR), care pune accent
pe preocuparea oamenilor pentru resurse,
definite ca obiecte, caracteristici personale,
condiii i energii care sunt valorizate n sine
sau pentru c acioneaz ca nite conducte ctre
dobndirea sau protejarea resurselor valorizate
(Hobfll, 2001, p. 339). Teoria CR evideniaz
relevana relaiilor pozitive i preocuparea
Consolidarea relaiilor interpersonale pozitive la locul de munc: antidot pentru burnout
indivizilor fa de conservarea resurselor
curente, dar i dobndirea unora noi
(Halbesleben, 2012). O resurs important este
sprijinul social care contribuie la meninerea
unei colecii vaste de resurse (Hobfll, 2001).
n general, sprijinul social se refer la
experienele emoionale valorizante, la grij, la
informaii i la aspectele de natur material,
toate acestea constituind elemente utile n
gestionarea stresului din organizaii (Cohen &
Pressman, 2004). Conform abordrii CR,
oamenii sunt motivai s investeasc resurse
pentru c astfel pot s i le mbogeasc i
diversifice. Spre exemplu, angajaii care ofer
sprijin de natur instrumental, precum
ajutorarea colegilor n ndeplinirea unei sarcini
de lucru sau colaborarea cu ei n vederea
mbuntirii sau crerii unei proceduri pot fi
beneficiarii, n viitor, ai acestei atitudini,
fiindc vor colabora cu parteneri de lucru mai
bine pregtii. Practic, o comunitate bazat pe
relaii bune la locul de munc este o resurs
important i poate preveni burnout-ul, pentru
c ajut indivizii s-i reevalueze situaiile cu
potenial duntor, astfel nct acestea s nu fie
resimite ca fiind foarte stresante, ntruct
contribuie la consolidarea abilitilor relevante
pentru gestionarea solicitrilor specifice i
pentru c poate preveni reaciile inadecvate
prin atenuarea emoiilor puternice (e.g., Cohen
& Pressman, 2004). n plus, calitatea relaiilor
interpersonale de la serviciu contribuie la
creterea semnificaiei activitii profesionale,
prin faptul c valorile sunt discutate i
transmise. Este important i c oamenii pot
tolera un volum mare de munc dac i
valorizeaz activitatea, simt c sunt implicai n
ceva important i au o corect recompensare a
eforturilor proprii. (Maslach, Schaufeli, &
Leiter, 2001).
Calitatea relaiilor interpersonale
de la locul de munc: un aspect
esenial pentru confortul
psihologic al angajailor
Conexiunile nalt calitative sunt relaii n care
indivizii se simt n siguran s exprime
diferite emoii, se pot adapta la diferite
circumstane i sunt deschii la noi idei. Prin
contribuia pe care aceste relaii o aduc n
sfera experienei subiective a vitalitii i
91
stimei de sine a indivizilor pot contracara
burnout-ul (Dutton & Heaphy, 2003). Mai
mult dect att, relaiile de calitate satisfac
nevoia de relaionare a individului. Astfel,
oamenii simt c aparin unui grup, c pot
vorbi cu ceilali despre aspecte care sunt
relevante pentru ei i c pot dezvolta relaii
de amiciie. Oamenii se simt valorizai,
pentru c prerile lor sunt ascultate i au
impact asupra celorlali, iar acest aspect este
important pentru semnificaia pe care oamenii
o desprind din munca lor. ntr-un mediu
relaional sntos, angajaii se dezvolt, sunt
mai ncreztori n sine i i consolideaz
cunotinele datorit unei bune comunicri i
a proceselor de nvare care se desfoar la
locul de munc. Spre exemplu, un studiu
recent a evideniat c atunci cnd oamenii
sunt tratai corect i respectuos n relaiile
interpersonale de la serviciu sunt mai
implicai n munca lor i i doresc n mai
mare msur s rmn n organizaia din
care fac parte (Sulea, Fischmann, & Ispas,
2014). Un alt studiu a artat c, atunci cnd n
organizaie angajaii beneficiaz de sprijin
social, nivelul de burnout este mai sczut, n
special nivelul epuizrii emoionale
(Halbesleben, 2006). n mod specific, relaiile
de calitate cu superiorii implic furnizarea
diferitelor tipuri de resurse ncurajarea
exprimrii i a inovrii, precum i meninerea
cooperrii, aspecte relevante pentru nevoia
individului de apartenen i pentru
dezvoltarea sentimentului eficienei personale
(Bono & Yoon, 2012). De asemenea, s-a
constatat c sprijinul din partea superiorilor
este n mod constant asociat cu un nivel redus
al epuizrii emoionale, iar sprijinul din
partea colegilor este mai degrab asociat cu
eficiena angajailor (Maslach & Leiter,
2008) sau cu atitudini mai puin indiferente
fa de lucru (Peeters & Le Blanc, 2001). n
plus, cnd angajailor le place ceea ce fac i
au relaii de calitate cu colegii lor, manifest
simptome mai reduse ale burnout-ului.
(Fernet, Gagn, & Austin, 2010). Pe scurt,
relaiile interpersonale de calitate de la
serviciu sunt importante pentru meninerea
unei energii pozitive i a cooperrii ntre
colegi, pentru crearea unui mediu de lucru ce
faciliteaz ncrederea, nvarea i
dezvoltarea.
92
Gestionarea relaiilor
interpersonale problematice de
la locul de munc
Fr nici o ndoial, relaiile cu cei de la locul
de munc sunt eseniale pentru a avea o via
plcut la serviciu. Atunci cnd sprijinul social
lipsete i n relaiile interpersonale apar
probleme, este important cutarea unor
remedii. n continuare sunt prezentate cteva
aspecte importante n acest sens, urmnd
abordarea indicat de Leiter i Maslach (2005).
Primul pas n rezolvarea problemelor este
definirea acestora. Dac aria relaiilor
interpersonale a fost semnalat ca fiind
disfuncional, este important s fie identificate
aspectele specifice (e.g., sprijin insuficient sau
inadecvat, comportamente interpersonale
ostile, conflicte interpersonale). Urmtorii pai
implic: stabilirea de obiective (e.g.,
gestionarea conflictelor relevante,
mbuntirea comunicrii), trecerea la aciune
(e.g., stabilirea i centrarea pe scopuri comune
n procesul de rezolvare a conflictelor,
ncurajarea manifestrii comportamentelor
respectuoase la serviciu i evidenierea
beneficiilor pe care le au angajaii, exprimarea
sprijinului prin celebrarea succesului,
manifestarea empatiei n situaiile frustrante) i
urmrirea progresului. Autorii subliniaz c n
aceste demersuri este important construirea de
aliane cu cei care au valori similare, luarea n
considerare a rezistenei la schimbare a
oamenilor i, implicit, a organizaiilor, precum
i evaluarea eventualelor riscuri. O intervenie
de acest gen, testat cu succes, este CREW
(engl. Civility, Respect and Engagement in the
Workplace), ce reprezint un proces direcionat
ctre sporirea manifestrilor respectuoase la
locul de munc, proces n care managerii
promoveaz n mod explicit respectul, ca fiind
o valoare esenial a organizaiei, iar
facilitatorii programului organizeaz cu
angajaii reflecii asupra propriilor
comportamente respectuoase sau lipsite de
consideraie i discuii pe teme cum ar fi
responsabilitatea (e.g., Leiter et al., 2011).
Probabil, crearea unor comuniti
sntoase la locul de munc este o provocare
mai mare n ara noastr, avnd n vedere
experiena ndelungat n abordri colectiviste
impuse i limitarea autonomiei personale. Din
pcate, istoria recent i contextul social actual
Coralia Sulea
au generat o cultur n care suntem n mod
constant expui la incorectitudine, avem de-a
face cu incompetena celor aflai n poziii-
cheie, precum i cu numeroase expresii ale
ostilitii interpersonale. Aceste remarci nu
invit la folosirea expresiilor gen greaua
motenire ca pe o scuz pentru
comportamentele inadecvate sau pentru
tolerana fa de cele disfuncionale, fiindc
asta e situaia. Dimpotriv, pornind de la
nelegerea unui context mai larg ce care
influeneaz viaa organizaional, aceste
aspecte converg spre importana conturrii
unor abordri realiste legate de schimbare.
Trecerea la aciune implic ntotdeauna un
grad de risc, ns cel mai riscant e s nu se fac
nimic. i totui, trebuie s avem n vedere c
anumii oameni vor gndi, cu siguran, n
mod similar i sunt anse ca acetia s se
implice n dezvoltarea unor aliane sntoase i
funcionale, care s promoveze schimbarea.
Gestionarea relaiilor disfuncionale de la
serviciu nseamn, uneori, organizarea unor
programe, ns, adesea, se refer la
confruntarea direct a situaiilor lipsite de
respect i consideraie sau la accentuarea unor
proceduri clare, care s fie implementate.
Implicarea n comunitatea de la locul de
munc nu se face doar n direcia rezolvrii de
probleme, ci i n sensul nelegerii beneficiilor
ce deriv din interaciuni respectuoase, prin
alocarea de timp necesar unei bune exprimri a
interesului fa de cellalt, prin srbtorirea
unui succes i prin manifestarea sentimentului
c ne pas.
Discuii i direcii viitoare
Perspectiva de fa pune accent pe faptul c
burnout-ul este o problem organizaional,
iar companiile ar trebui s acorde atenie
ariilor problematice i s dezvolte
intervenii adecvate. n ceea ce privete
perspectiva de cercetare, rolul potenialilor
predictori ai burnout-ului este destul de
clar, iar aceste informaii contribuie
semnificativ la prevenie. Dar perspectiva
interveniilor are nc nevoie de mai multe
dovezi. Chiar dac anumite intervenii
realizate la nivel individual i-au dovedit
eficiena pentru anumite dimensiuni ale
burnout-ului (e.g., interveniile bazate pe
relaxare i dezvoltarea abilitilor legate de
Consolidarea relaiilor interpersonale pozitive la locul de munc: antidot pentru burnout
rolul profesional pot reduce nivelul de
epuizare emoional; Maricuoiu et al.,
2014), exist nc o mare nevoie de a
realiza cercetri riguroase legate de
intervenii. Studiile ar trebui s se centreze
mai mult pe testarea interveniilor la nivel
organizaional, ce implic schimbri ale
procedurilor, solicitrilor i resurselor.
Conceptul de sprijin social ar trebui s fie n
mod clar explicitat i exemplificat pentru a
identifica atitudini specifice i practic astfel nct s se materializeze?
comportamente care sunt relevante ntr-o
anumit organizaie sau ntr-un context de
lucru dat. Mai mult, studiile longitudinale,
cu msurtori multiple, sunt imperios
necesare pentru a putea identifica dinamica
specific i efectele posibil reciproce ntre
aspectele interpersonale de la locul de
munc i dimensiunile burnout-ului,
deoarece solicitrile interpersonale difer de
la o profesie la alta (e.g., un elev care se
comport indisciplinat n clas, n
comparaie cu un client furios, sau
interaciunea cu un pacient deprimat i
necompliant). Studiile care se centreaz pe
investigarea fenomenului n profesii
specifice pot identifica soluii importante.
Din perspectiva practicienilor, diferite
modele i instrumente pot ajuta la identificarea
ariilor relevante responsabile pentru confortul
psihologic i performana angajailor (e.g., JD-
R monitor, Schaufeli & Taris, 2014; Short
inventory to monitor psychosocial hazards;
Notelaers, De Witte, Van Veldhoven, &
Vermunt, 2007, My relationship with work
test, Leiter & Maslach, 2005). Aceste abordri
sunt edificatoare pentru c furnizeaz o
imagine complex a problematicilor
organizaionale, identificnd astfel problemele
i resursele deja existente, precum i relevana
pe care acestea o au n organizaie.
Consultanii trebuie s foloseasc instrumente
validate pentru realizarea diagnozei la nivelul
organizaiei, s se asigure c au sprijinul
managerilor i s stabileasc obiective realiste
pentru orice intervenie.
Gnduri de final
O bun comunitate la locul de munc
faciliteaz activitatea profesional i asigur
un mediu bogat n resurse pentru angajai.
mbuntirea modalitilor de comunicare i
93
de relaionare interpersonal consolideaz
comunitatea. Acest lucru nu nseamn c, la
serviciu, oamenii trebuie s fie cei mai buni
prieteni sau s fie ca o mare familie, ci
nseamn c oamenii trebuie s fie tratai cu
respect, corectitudine i susinere, astfel nct
s creeze i s menin resurse la locul de
munc, s aib o real semnificaie a muncii
lor i s obin rezultatele dorite la nivelul
organizaiei. Cum pot fi puse aceste idei n
Probabil, primul pas const n a atrage atenia
asupra acestor aspecte n mediul
organizaional. Burnout nu nseamn doar a fi
obosit, nseamn a fi epuizat, distant i
ineficient la serviciu, ceea ce este exact
opusul a ce i doresc managerii i angajaii.
Pentru a dezvolta o comunitate sntoas la
locul de munc, organizaiile au nevoie s se
bazeze pe o practic fundamentat pe dovezi
tiinifice i s promoveze intervenii
fezabile. Consultanii pot avea un rol
important n promovarea activitilor de
prevenie, pentru c acestea sunt mai eficiente
i mai puin costisitoare dect intervenia
realizat dup agravarea problemelor i
apariia consecinelor negative.
Mesajele i comentariile prezentate n
acest editorial doresc s atrag atenia asupra
unei problematici serioase n organizaii,
burnout-ul, cu att mai mult cu ct n
Romnia perspectivele legislative i
organizaionale sunt nc nesatisfctoare, iar
aciunile consecvente pentru consolidarea
unor organizaii sntoase sunt nc rare. n
ciuda unor astfel de limitri, calea spre
intervenii este deschis, lund n considerare
faptul c organizaiile sunt obinuite cu
programe ce urmresc dezvoltarea echipelor
sau a abilitilor interpersonale. La nivelul
conducerii organizaiilor, un obiectiv
important este acela de a elabora o viziune
bine conturat n legtur cu prevenia i
intervenia referitoare la burnout, prin
implicarea n aciuni adecvate de diagnoz a
zonelor problematice i prin dezvoltarea de
intervenii susinute de actori-cheie. Acest
obiectiv va avea mai multe anse s fie
prezent pe agenda managerilor dac vor
exista tot mai muli consultani
organizaionali i specialiti de resurse umane
bine pregtii, care s obin susinerea i
implicarea managerilor n demersuri de
94
consolidare a sntii ocupaionale din Leiter, M. P., & Maslach, C. (2005). Banishing burnout.
cadrul organizaiilor.
Bibliografie
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job
demands-resources model: state of the art. Journal
of Managerial Psychology, 22, 309-328.
Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2003).
The socially induced burnout model. In S. P. Shohov
(Ed.). Advances in Psychology Research, 25 (pp. 13-
30). New York: Nova Science Publishers.
Bono, J. E. & Yoon, D. J. (2012). Positive supervisory
relationships. In L. T. de Tormes Eby and T. D.
Allen (Eds.) Personal relationships. The effect on
employee attitudes, behavior, and well-being (pp.
43-66). New York: Taylor & Francis Group.
Buunk, A.P. & Schaufeli, W.B. (1993). Burnout from a
social comparison perspective. In: W. B. Schaufeli,
C. Maslach & T. Marek (Eds.), Professional
burnout: Recent developments in theory and
research (pp. 53-69). New York: Taylor & Francis.
Chiaburu, D. S., & Harrison, D. A. (2008). Do peers
make the place? Conceptual synthesis and meta-
analysis of coworker effects on perceptions,
attitudes, OCBs, and performance. Journal of
Applied Psychology, 93, 1082-1103.
Cohen, S., & Pressman, S. (2004). Stress buffering
hypothesis. In N. B. Anderson (Ed.) Encyclopedia of
health & behavior (pp. 780-782). Thousand Oaks:
Sage Publications.
Cortina, L., Magley, V., Williams, J. & Langhout, R.
(2001). Incivility in the Workplace: Incidence and
Impact. Journal of Occupational Health Psychology,
6, 64-80.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The "what" and
"why" of goal pursuits: human needs and the self-
determination of behavior. Psychological Inquiry,
11, 227-268.
Dutton, J. E., & E. Heaphy, E. D. (2003). The Power of
High Quality Connections. In Cameron, K., J.E.
Dutton and R.E. Quinn, Positive Organizational
Scholarship (pp. 263-278). San Francisco: Berrett-
Koehler.
Fernet, C., Gagn, M., & Austin, S. (2010). When does
quality of relationships with coworkers predict
burnout over time? The moderating role of work
motivation. Journal of Organizational Behavior, 31,
1163-1180.
Halbesleben, J. R. B. (2012). Positive coworker
exchanges. In L. T. de Tormes Eby and T. D. Allen
(Eds.) Personal relationships. The effect on employee
attitudes, behavior, and well-being (pp. 107-130).
New York: Taylor & Francis Group.
Halbesleben, J. R. B. (2006). Sources of social support
and burnout: a meta-analytic test of the Conservation
of Resources model. Journal of Applied Psychology,
91, 1134-1145.
Hobfll, S.E. (2001). The influence of culture,
community and the nested self in the stress process:
advancing conservation of resources theory. Applied
Psychology: An International Review, 50, 337-421.
Jackson, S.E., & Schuler, R. S. (1983). Preventing
employee burnout. AMACON Periodicals Divisions,
March-April, 58-68.
Coralia Sulea
Six strategies for improving your relationship with
work. San Francisco: John Wiley & Sons.
Leiter, M. P., Lashinger, H. K. S., Day, A., & Oore, D.
G. (2011). The impact of civility interventions on
employee social behavior, distress, and attitudes.
Journal of Applied Psychology, 96, 1258-1274.
Leiter, M. P., & Maslach, C. (1988). The impact of
interpersonal environment on burnout and
organizational commitment. Journal of
Organizational Behavior, 9, 297-308.
Maricutoiu, L. P., Sava, F. A., & Butta, O. (2014). The
effectiveness of controlled interventions on
employees burnout: A meta-analysis. Manuscript
submitted for publication.
Maslach, C., & Leiter, M. (2008). Early predictors of job
burnout and engagement. Journal of Applied
Psychology, 93, 498-512.
Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001).
Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397-
422.
Maslach, C., & Leiter, M. P. (1997). The truth about
burnout. How organizations cause personal
stressand what to do about it. San Francisco: John
Wiley & Sons.
Notelaers, G., De Witte, H., Van Veldhoven, M., &
Vermunt, J. K. (2007). Construction and validation
of the short inventory to monitor psychosocial
hazards. Mdecine du travail & Ergonomie, 44, 11-
17.
Peeters, C. W., M., & Le Blanc, P. M. (2001). Towards a
match between job demands and sources of social
support: A study among oncology care providers.
European Journal of Work and Organizational
Psychology, 10, 53-72.
Schaufeli, W.B. & Taris, T.W. (2014). A critical review
of the Job Demands-Resources Model: Implications
for improving work and health. In G. Bauer & O.
Hmmig (Eds), Bridging occupational,
organizational and public health (pp. 43-68).
Dordrecht: Springer.
Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Maslach, C. (2009).
Burnout: 35 years of research and practice. Career
Development International, 14, 204-220.
Schaufeli, W. B., & Enzmann, D. (1998). The burnout
companion to study and practice: A critical analysis.
London: Taylor & Francis.
Sulea, C., Fischmann, G., & Filipescu, R. (2012).
Conscientious, therefore engaged in work? Dont
take it for granted: the moderating role of workplace
mistreatment. Psihologia Resurselor Umane, 10, 23-
32.
Sulea, C., Filipescu, R., Horga, A., Oran, C., &
Fischmann, G. (2012). Interpersonal mistreatment at
work and burnout among teachers. Cognitie, Creier,
Comportament/Cognition, Brain, Behavior, 16, 553-
570.
Sulea, C., Fischmann, G., & Ispas, D. (2014). Fair
interpersonal treatment and positive organizational
outcomes (submitted).
Watts, J., & Robertson, N. (2011). Burnout in university
teaching staff: a systematic literature review.
Educational Research, 53, 33-50.