Universitatea tefan Cel Mare Suceava

Facultatea de Drept i tiine Administrative

Master Drept European An-II-

Abuzul de drept
n raporturile de munc

Prof. Coord:
Conf.univ.dr.Camelia IGNTESCU
Masternand:
Mirela Iulia Huanu

0
 CUPRINS

1. Abuzul de drept - noiune

2. Abuzul de drept i contractul individual de munc
a) Drepturi nesusceptibile de abuz
b) Abuzul de drept svrit cu ocazia ncheierii contractului individual de munc
Svrirea abuzului de drept de ctre angajator
Cu privire la selecia personalului n vederea ncadrrii n munc
Cu privire la perioada de prob
Referitor la dreptul angajatorului de a solicita informatii despre viitorul
salariat
Svrirea abuzului de drept de ctre persoana selectat n vederea
angajrii
c) Abuzul de drept svrit cu ocazia executrii, modificrii si suspendrii
contractului individual de munc
Exerciiul abuziv al drepturilor angajatorului
Cu privire la clauza de mobilitate
Cu privire la concediile salariailor
Cu privire la modificarea unilateral a felului muncii n caz de fora major
Referitor la delegare ori detaare
Exerciiul abuziv al drepturilor salariatului
Cu privire la promovarea n funcie a salariatului
Cu privire la trecerea n alt munc a salariatului, n temeiul art.64 alin.(1)
C. muncii
Cu privire la detaare
d) Abuzul de drept svrit cu ocazia ncetrii contractului individual de munc
Exerciiul abuziv al drepturilor angajatorului
Referitor la motivele concedierii
n ceea ce privete concedierea pentru inaptitudine fizic i/sau psihic
n ceea ce privete concedierea pentru necorespundere profesional
Referitor la concedierea determinat de desfiinarea locului de munc
pentru motive ce nu in de persoana salariatului
Exerciiul abuziv al drepturilor salariatului
Referitor la ncetarea de drept a contractului de munc
Referitor la reintegrarea n munc
Referitor la demisie
3. Sancionarea abuzului de drept

1. Abuzul de drept - noiune

1
 Abaterea dreptului subiectiv de la raiunea sa intrinsec, exprimat n scopul pentru
care a fost recunoscut i garantat, ori altfel spus, ntrebuinarea dreptului n alte scopuri
dect cele avute n vedere prin norma juridic ce-i sta la baz, scopuri considerate ca fiind
incompatibile cu interesul obtesc i exigentele normelor de convieuire social semnifica
nu uzul ci abuzul de drept, trecerea exerciiului dreptului de la normal la anormal, scoaterea
lui de sub protecia legii i expunerea sa sancionrii juridice. Este fenomenul sintetizat prin
abuz de drept.1
Abuzul de drept nu const n existena abuziv a dreptului, dreptul n sine neputnd fi
abuziv, ci n exercitarea sau neexercitarea lui abuziv, n deturnarea dreptului de la
finalitatea social economica pentru care a fost constituit si garantat, cauzndu-se astfel,
altuia un prejudiciu material sau moral.
n prezent, doctrina juridic definete abuzul de drept ca fiind exercitarea unui drept
subiectiv cu nclcarea principiilor exercitrii sale. Pornind de la aceast definiie rezult c
orice exercitare a unui drept subiectiv civil realizat:
- cu nesocotirea legii i a morale
- cu rea-credin
- cu depirea limitelor acestuia
- prin nesocotirea scopului economic i social pentru care a fost recunoscut
echivaleaz cu exercitarea abuziv a dreptului subiectiv civil.
n acest context, elementele constitutive ale abuzului de drept sunt dou, i anume:
elemental subiectiv al relei credine i cel obiectiv al deturnrii dreptului de la finalitatea sa
legal.
Premisa esenial a posibilitii de a interveni abuzul de drept const n existena
unui drept subiectiv, a crui exercitare se realizeaz n afara limitelor sale interne, prin
deturnarea lui de la scopul social i economic n vederea cruia a fost recunoscut i garantat.
Abuzul de drept nu este posibil n lipsa dreptului subiectiv, dreptul subiectiv fiind o condiie
sine qua non.
Abuzul de drept, fiind svrit ntotdeauna n exercitarea unui drept, nu este niciodat
contrar coninutului normativ (pozitiv) propriu-zis al legii, al dispoziiei normei juridice fiind cel
puin sub aspect formal, n concordan cu aceasta. Dac actele de exercitare a dreptului
nu sunt conforme conduitei prescrise de lege, nu exist abuz de drept, ci un fapt ilicit comis
n afara existenei oricrui drept. Prin urmare, dac abuzul de drept nu este formal -
contrar dispoziiei normei juridice, trebuie s se concluzioneze c, atunci cnd norma, prin
obligaiile expres precizate, stabilete ea nsi scopul dreptului subiectiv ori modalitatea
concret de exercitare a lui, nerespectarea prevederilor acesteia, abaterea dreptului
subiectiv de la destinaia lui, nu semnific svrirea unui abuz de drept, ci a unei fapte
ilicite, prin nclcarea prescripiei exprese a normei juridice.2
n literatura juridic de specialitate 3 s-au adus argumente in sprijinul delimitrii
abuzului de drept de fapta juridica ilicit. Analiza comparativ a celor dou instituii
demonstreaz c intre temeiurile i condiiile care stau la baza rspunderii civile delictuale si
cele care stau la baza rspunderii n cazul abuzului de drept exist deosebiri care ndrituiesc
concluzia ca abuzul de drept excede cadrul rspunderii civile delictuale. Svrirea abuzului
de drept atrage, n sarcina persoanei n cauz fie o rspundere delictual fie o rspundere
contractual.
1
I.T. Stefanescu Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, pag. 532
2
I.T. Stefanescu, op.cit, pag.533
3
Idem; V.Pribac Abuzul de drept i contractele de munc, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, pag.48-51

2
 Dei, att abuzul de drept ct i fapta ilicit duc, deopotriv, la nclcarea unei norme
juridice, totui n cazul abuzului de drept exist cel puin formal, un drept subiectiv ce se
manifest ca atare , pe cnd fapta ilicit delictual nu se ntemeiaz pe un asemenea drept,
svrindu-se n lipsa total a acestuia. Astfel, abuzul de drept este de neconceput fr
existena unui drept subiectiv. n cursul exercitrii acestuia ns, titularul svrete mai mult
dect i este permis de ctre principiile sistemului de drept, trecnd din domeniul licitului n
domeniul ilicitului. Altfel se prezint situaia ns n cazul rspunderii civile delictuale. n cazul
acestei rspunderi, autorul nu pornete de la un drept subiectiv al su, fapta nu se
ntemeiaz pe nici un drept, este ilicit prin ea nsi. Nu se mai poate vorbi despre
depirea limitelor unui drept, ci de o lips de drept.

2. Abuzul de drept i contractul individual de munc

a) Drepturi nesusceptibile de abuz

Abuzul de drept nu poate fi reinut n exercitarea acelor drepturi pe care legea le las
la latitudinea exclusiva a titularului lor. Exist anumite drepturi absolute (discreionare) al
cror exerciiu nu poate genera niciodat rspunderea titularului, deoarece folosirea lor
implic o apreciere exclusiv personal.
n materia relaiilor de munc, problema abuzului de drept nu se poate pune n
legtur cu acele drepturi pe care legea le las la aprecierea exclusiv a uneia dintre prile
contractului individual de munc, i anume4 :
- dreptul de a demisiona, reziliind astfel contractul su de munc ncheiat pe durat
nedeterminat ( evident cu respectarea obligaiilor legale referitoare la preaviz i la
forma scris a notificrii);
- dreptul salariatului de a refuza, n conformitate cu art.38 din C. muncii, orice
diminuare a drepturilor sale recunoscute prin lege;
- dreptul angajatului de a-si stabili fr nici o ingerina planul de afaceri (care are
efecte i asupra situaiei salariailor si) sau organizarea i funcionarea unitii sale;
- dreptul angajatorului de a ntocmi regulamentul de organizare i funcionare;
- dreptul salariatului de a solicita pensionarea;
- dreptul salariatului de a dispune de salariul su5;
- dreptul salariatului de a refuza modificarea convenional a contractului su individual
de munc, altfel spus, dreptul salariatului de a refuza propunerea angajatorului su n
ceea ce privete ncheierea unui act adiional la contractul individual de munc.
n afara drepturilor al cror exerciiu este exclusiv, abuzul de drept poate viza
oricare dintre drepturile prilor existente pe ntreaga durat a contractelor individuale
de munc, cu prilejul ncheierii, executrii, suspendrii sau ncetrii lor.

b) Abuzul de drept svrit cu ocazia ncheierii contractului individual

de munc
Svrirea abuzului de drept de ctre angajator
4
I.T. Stefanescu, op.cit, pag.536 ; V.Pribac, op.cit. pag.60
5
Convenia OIM nr. 95/1949 privind protecia salariului instituie la art.6 interdicia celui care angajeaz s
restrng n orice fel libertatea lucrtorului de a dispune dup voia sa de propriul salariu.

3
 Cu privire la selecia personalului n vederea ncadrrii n
munc

Angajatorul, are dreptul, potrivit art.29 alin (1) C.muncii ca anterior ncheierii unui
contract individual de munc s verifice aptitudinile profesionale si personale ale persoanei
care solicit angajarea. n sectorul privat legea las, n principiu la latitudinea angajatorului
stabilirea modalitilor n care urmeaz s se realizeze verificarea. Potrivit art.29 alin.(2)
C.muncii, acestea vor putea fi stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de
personal profesional sau disciplinar - si n regulamentul intern, n msura n care legea nu
dispune altfel.
Astfel, n situaia n care la nivelul unei uniti angajatoare regulamentul intern
stabilete ca unica modalitate de verificare a aptitudinile profesionale si personale ale
persoanei care solicit angajarea, interviul, exercitarea dreptului de testare poate fi realizat
abuziv de ctre angajator, n vederea selectrii unui viitor salariat pe alte criterii dect cele de
competen profesional:
- angajatorul cu rea-credin poate adresa ntrebri cu character pur theoretic dintr-un
domeniu cunoscut de ctre un singur candidat
- angajatorul poate organiza pur formal interviul, alegerea viitorului salariat nefiind
fondat pe rspunsurile acestuia la ntrebrile adresate n cadrul interviului.

Cu privire la perioada de prob

Potrivit modificrilor aduse O.U.G nr.65/2005, aprobat cu modificri prin legea

nr.371/2005, C.muncii stabilete n prezent c pe durata sau la sfritul perioadei de prob
contractul individual de munc poate nceta numai printr-o notificare scris, la iniiativa
oricreia din pri. Acest text consacra legal caracterul de clauz de dezicere al perioadei
de prob, caracter ce se pierduse prin modul n care textul C. muncii din 2003 reglementa
aceasta instituie.6
Modificrile de ncetare a contractului individual de munca prevzut de modificarea
textului n discuie creeaz premisele pentru angajator de a svri un abuz de drept. Dac
anterior angajatorul trebuia s justifice i s urmeze o procedur aparte pentru a demonstra
c un salariat nu corespunde profesional i pentru a demonstra c un salariat nu corespunde
profesional i pentru a asigura trecerea acestuia n alt loc de munc, n prezent angajatorul
se va rezuma la a notifica salariatului c ncepnd cu anumit dat (chiar cu ziua urmtoare)
contractul su de munc nceteaz. Nici o prevedere legal nu impune n prezent
angajatorului s probeze vreun motiv al demersului su, s demonstreze c salariatul su
era cu adevrat necorespunztor profesional postului pe care l ocupa ori s ofere
salariatului posibilitatea de a demonstra angajatorului contrariul. Ca urmare va putea fi
apreciat ca abuziv exerciiul dreptului unui angajator care denun contractul de munc al
salariatului su, pe durata sau la finele perioadei de prob, dac se dovedete c motivul
real al denunrii nu avea nici o legtur cu aptitudinile profesionale ale acestuia (scopul
pentru care perioada de prob a fost reglementat de legiuitor fiind tocmai verificarea
aptitudinilor profesionale ale salariailor potrivit art.31 alin (1) C.muncii).7
Cu privire la exercitarea de ctre angajator a dreptului su de a denuna pe parcursul
sau la sfritul perioadei de prob contractul individual de munc se pune problema dac
6
I.T. Stefanescu, Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, pag. 42-44.
7
Revista Romana de Dreptul Muncii nr.4/2006 Abuzul de drept n relaiile de munc, C. Glc, pag. 58-59

4
exist abuz de drept n cazul n care angajatorul urmrete s eludeze dispoziiile legale
referitoare la ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat n situaiile
limitativ prevzute de lege (art.81 C.muncii). Se apreciaz c n msura n care ntr-o spe
concret se demonstreaz c angajatorul a stabilit o perioad de prob tocmai c nu avea
posibilitatea legal de a justifica unul dintre cazurile de ncheiere a unui contract individual de
munc pe durat determinat nu ne aflm n prezena unui act nelegal. n realitate
angajatorul a acionat n prezena unui drept al su recunoscut de lege svrind, un abuz
de drept prin deturnarea dreptului su de la finalitatea urmrit de legiuitor.8

Referitor la dreptul angajatorului de a solicita informaii despre

viitorul salariat

Potrivit art.29 alin.(3) si alin.(4) C. muncii, angajatorul are dreptul ca anterior ncheierii
contractului individual de munc s solicite de la viitorul salariat ori de la fostul angajator al
acestuia anumite informaii, sub condiia ca solicitarea acestora s aib n vedere exclusiv
aprecierea capacitilor i aptitudinilor profesionale ale salariatului.9 n situaia n care
angajatorul nu respect limitele interne ale acestui drept al su, solicitnd

- de la salariat informaii ce nu au n vedere aprecierea acestuia din punct de vedere

profesional (cnd urmeaz s se cstoreasc, dac intenioneaz s nasc copii n
viitorul apropiat, pentru ce motiv a divorat etc.)
- de la fostul angajator informaii ce privesc viaa personal a salariatului ori activitatea
sindical a acestuia (dac a avut relaii personale la locul de munc, dac a avut un
numr semnificativ de concedii pentru incapacitate temporar de munc, dac a fost
membru n vreun sindicat etc.)
svrete un abuz de drept. Sunt depite n aceste situaii limitele interne ale dreptului
angajatorului de a solicita respectivele informaii.

svrirea abuzului de drept de ctre persoana selectat n

vederea angajrii

Cu ocazia ncheierii contractului individual de munc intervine foarte rar un abuz de

drept din partea salariatului, din considerente ce in de specificul raporturilor de munc i
care n timp au conturat si o teorie aparte (teoria contractelor de adeziune i a clauzelor
abuzive).10 Raporturile de munc sunt dominate de o puternic inegalitate (de mijloace i
capaciti) datorit disproporiei de putere economic dintre pri. De aceea contrar teoriei
conform creia ncheierea contractului individual de munc are la baz negocierea liber a
prilor, n practic, din nefericire de multe ori situaia este diferit.
Reducerea impactului negocierii, cauzat de superioritatea de putere economic a
celui care redacteaz contractul, lipsete procesul de formare a contractului, de armonizare a
intereselor. Datorit acestui fapt, incidena situaiilor n care angajatorul abuzeaz de
drepturile sale este mai mare, dect cea a situaiilor n care salariatul abuzeaz de ale sale.

8
V.Pribac, op.cit. pag.74-75
9
Art.29 C.muncii prevede la alin. (3) c Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care
solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia
capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale.(4) Angajatorul poate cere
informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la
funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz.
10
V.Pribac, op.cit. pag.76-77

5
 c) Abuzul de drept svrit cu ocazia executrii, modificrii si
suspendrii contractului individual de munc

Exerciiul abuziv al drepturilor angajatorului

Cu privire la clauza de mobilitate

Potrivit art.25 C.muncii, prile pot conveni asupra inserrii n contract i a unei clauze
de mobilitate.Prin coninutul unei astfel de clauze prile stabilesc c, n considerarea
specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-
un loc stabil de munc. n schimb, salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau
n natur. Prin urmare, cu respectarea limitelor impuse de lege prile sunt libere s
negocieze o astfel de clauz n cuprinsul contractului individual de munc.
Constituie ns un abuz de drept aplicarea abuziv de ctre unitatea angajatoare a
clauzei de mobilitate legal negociat i inserat n contractul individual de munc,
concretizat n obligarea salariatului:11
- de a-i ndeplini obligaiile de serviciu ntr-o arie geografic unde i este imposibil s
se deplaseze (deoarece, spre exemplu, lipsesc mijloacele de transport)
- de a se prezenta ntr-o anumit localitate, aflat la o mare distan, n condiiile n
care l informeaz despre aceast sarcin de serviciu pe cel n cauz printr-o
telegram, n cuprinsul creia i impune s realizeze acest lucru ntr-un scurt interval
de timp.

Cu privire la concediile salariailor

Nici problematica concediilor, indiferent c este vorba despre concediile de odihn ori
cele fr plat nu se situeaz n afara sferei situaiilor n care ar putea interveni un abuz de
drept din partea angajatorului.
C.muncii prevede n art. 146 alin.(2), n favoarea angajatorului dreptul de a rechema
salariatul din concediul de odihn n caz de for major sau pentru interese urgente care
impun prezena salariatului la locul de munc. n acest caz angajatorul are obligaia de a
suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul
de munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii
concediului de odihn. Chiar si n acest context, al necesitii acoperirii prejudiciului produs
salariatului, poate interveni o fapt abuziv svrit cu vinovie cnd angajatorul, fr a
avea un motiv temeinic, procedeaz la chemarea abuziv din concediu a salariatului.
De asemenea, C.muncii12 instituie dreptul salariailor la concedii fr plat pentru
rezolvarea unor situaii personale i la concedii fr plat pentru formare profesional,
acordate la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o
urmeaz din iniiativa sa. innd de subordonarea specific raportului de munc un astfel de
drept nu poate fi exercitat de ctre salariat dect cu aprobarea prealabila a angajatorului.

11
I.T. Stefanescu, op.cit., pag.540
12
Art. 148 alin.(1) Pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concedii fr plat.; art.149
alin.(1) i art.150 Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe
perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa.
(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul
reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii.

6
 Atunci cnd acesta refuz sau amn nejustificat acordarea unui astfel de concediu
fr plat se poate considera, cu certitudine, c a svrit un abuz de drept.13

Cu privire la modificarea unilateral a felului muncii n caz de

fora major

Modificarea contractului individual de munc implic ipoteze de abuz de drept, n mod

deosebit n acele situaii n care este posibil ca, potrivit legii, o astfel de modificare s se
realizeze unilateral, de ctre angajator.
O form de modificare unilateral a contractului individual de munc de ctre
angajator o constituie trecerea temporar n alt munc a salariatului n temeiul art.48.
C.muncii. Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fr consimmntul
salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca
msur de protecie a salariatului n cazurile i n condiiile prevzute de lege.
n caz de for major, trecerea temporar n alt munc nu se poate dispune dect
pentru perioada n care se menine situaia de for major. Prelungirea nejustificat a
acestei perioade, dispus cu rea-credin de ctre angajator, n scopul de a majora numrul
sarcinilor de serviciu ale salariailor, cu meninerea aceluiai salariu, poate reprezenta abuz
de drept.14
n cazul producerii unui prejudiciu celui retrogradat disciplinar, prin faptul c a fost
trecut temporar ori definitiv ntr-o munc unde i se pune n pericol viaa sau sntatea, nu se
svrete un abuz de drept, ntruct este vorba pur i simplu de acte contra legem, de
modificri unilaterale nelegale ale contractului de munc, de nclcarea clauzei de securitate
subneleas n contractele individuale de munc.15
De asemenea, sancionarea cu retrogradarea, n condiiile n care a fost dispus pe
durat nedeterminat, a fost greit calificat ca o msur abuziv16. n realitate, avnd n
vedere c sanciunea retrogradrii se poate dispune numai pe o perioad limitat de timp,
rezult c angajatorul a acionat cu depirea limitelor externe ale prerogativei sale
disciplinare, deci fr drept i ca urmare, este vorba de o fapt ilicit.17

Referitor la delegare ori detaare

i cu privire la aceste modaliti de modificare a contractului individual de munc s-ar

putea concepe un abuz de drept al unitii angajatoare, dac aceste masuri ar fi dispuse,
fr a exista un interes al angajatorului, n scop de ican pentru determinarea persoanei
ncadrate s demisioneze ori s accepte trecerea pe un alt post.18

Exerciiul abuziv al drepturilor salariatului

13
I.T. Stefanescu, op.cit., pag. 540
14
I.T. Stefanescu, op.cit., pag. 537
15
Revista de Drept Comercial nr. 7/1989 Reflectarea n doctrin si jurispruden a noiunii abuzului de
drept n domeniul raporturilor juridice de munc, . Beligrdeanu, pag.39
16
Tribunalul Suprem, Dec.nr.17/1978 n I.T. Stefanescu, op.cit., pag.539
17
I.T. Stefanescu, op.cit., pag.539
18
V.Pribac, op.cit. pag. 81-82

7
 i n ceea ce-l privete pe salariat exist ipoteze n care acesta i poate exercita
abuziv drepturile subiective, chiar dac, incidena acestor situaii este mai redus n raport
cu numrul cazurilor n care angajatorul poate svri un abuz de drept.

Cu privire la promovarea n funcie a salariatului

Potrivit dispoziiilor art.41 C.muncii, contractul individual de munc poate fi modificat

numai prin acordul prilor, n ceea ce privete durata contractului, locul muncii, felul muncii,
condiiile de munc, salariul, timpul de munc i timpul de odihn. Pe cale de consecin i
promovarea n funcie ori mrirea salariului, constituind forme de modificare a felului muncii,
respectiv salariul, nu se pot realiza unilateral de ctre angajator, fiind necesar
consimmntul salariatului, chiar dac este vorba de acte ce i produc efectul n folosul i
n favoarea acestuia din urm.
Dreptul salariatului de a refuza o modificare unilateral a contractului su individual
de munc constituie un drept care, de regul, poate fi exercitat n mod discreionar. Totui
refuzul persoanei de a accepta o promovare sau o mrire a salariului este susceptibil de a fi
exercitat abuziv, spre exemplu atunci cnd refuznd promovarea nsoit de mrirea
salarial, se urmrete cu rea-credin ca prin aceasta s se diminueze sau sa nu se
majoreze unele sume datorate n virtutea obligaiei de ntreinere ce funcioneaz n
raporturile de dreptul familiei.19

Cu privire la trecerea n alt munc a salariatului, n temeiul

art.64 alin.(1) C. muncii

Art.64 alin.(1) prevede c (1) n cazul n care concedierea se dispune pentru

motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d), precum i n cazul n care contractul individual de
munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaia de a-i propune
salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional
sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. Abia
dup ndeplinirea acestei obligaii, i n caz de imposibilitate de ndeplinire a ei, angajatorul
poate dispune concedierea salariatului pentru inaptitudine fizic ori psihic sau pentru
necorespundere profesional.
Refuzului salariatului de a accepta oferta de trecere n alt munc, formulat de
angajator n executarea acestei obligaii este susceptibil de a fi exprimat abuziv.
Refuznd oferta de loc de munc formulat de angajator, salariatul abuzeaz de
dreptul su, prin faptul c l deturneaz de la finalitatea conferit de legiuitor (aceea de a
asigura meninerea raportului de munc i de a combate omajul) i urmrete cu rea-
credin obinerea de foloase (despgubiri, n loc de salariu) fr prestarea vreunei munci.

Cu privire la detaare

Potrivit art.46 alin.(3) salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su

numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. Aprecierea asupra
temeiniciei motivelor personale ale salariatului se va putea realiza ns numai aplicnd teoria
abuzului de drept. Concret, instanele de judecat sesizate cu soluionarea unei contestri a

19
V.Pribac, op.cit. pag.83

8
temeiniciei refuzului salariatului fat de detaarea dispus de angajator vor admite o astfel
de cerere, cnd se va putea identifica o exercitare abuziv a acestui drept:20
- cnd refuzul salariatului este formulat cu rea-credin, avnd n vedere numai icana
angajatorului.
- Cnd refuzul salariatului nu este formulat pentru a asigura o protecie a persoanei
sale, a vieii private i de familie, ci pentru a evita ndeplinirea unor sarcini de serviciu
incomode (sub aspectul necesitii deplasrii geografice)
n doctrin21 s-a fcut o distincie clar ntre cazurile care reprezint motive personale
temeinice i cazurile n care salariatul svrete un abuz de drept. Astfel, sunt considerate
motive temeinice care pot sta la baza unui refuz : graviditatea, starea sntii, dovedit cu
certificat medical, motive familiale temeinice cum ar fi: faptul c salariatul i crete singur
copilul minor sau este singurul ntreintor de familie.

d) Abuzul de drept svrit cu ocazia ncetrii contractului individual de

munc
Exerciiul abuziv al drepturilor angajatorului
Referitor la motivele concedierii

n cele mai numeroase cazuri de desfacere abuziv a contractului individual de

munc abuzul de drept se comite prin invocarea chiar a unuia din temeiurile artate la art. 61
ori la art.65 din C.muncii. Dei n aparen temeiul invocat este legal, ntre faptele puse n
sarcina persoanei i motivul legal exist o contradicie flagrant, de asa natur nct actul
desfacerii contractului de munc apare comis prin abuz.
n acest sens, Tribunalul Suprem a statuat, n susinerea teoriei abuzului de drept c
este necesar determinarea riguroas a mprejurrilor de fapt care duc la desfacerea
contractului de munc i c motivul pentru care se desface contractul de munc nu poate fi
n discordan cu mprejurrile de fapt.22
Exist ns situaii cnd, aparent, motivul (motivele) de fapt al desfacerii contractului
individual de munc exist dar el nu constituie motivul real al concedierii salariatului, scopul
urmrit de angajator. Spre exemplu, n cazul desfacerii disciplinare a contractului individual
de munc al unei salariate, invocndu-se ca situaie de fapt o discuie n contradictoriu ntre
ea i eful ei ierarhic, n condiiile n care, intenia clar a angajatorului era s pun capt
unui raport de munc, iar nu s asigure, prin exercitarea prerogativei sale disciplinare, un
climat de ordine n unitate.23

n ceea ce privete concedierea pentru inaptitudine fizic i/sau

psihic

C.muncii la art.61 lit.c) instituie posibilitatea pentru angajator de a dispune

concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n cazul n care, prin decizie a
organelor competente de expertiz medical se constat inaptitudinea fizic sau/i psihic,
20
V.Pribac, op.cit. pag.85
21
I.T.Stefnescu, S.Beligrdeanu - Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor eseniale. Textul
integral, Ed.lumina Lex, Bucureti, 2003, pag.36
22
Tribunalul Suprem, col.civ., dec.nr.560/16.07.1953 n V.Pribac, op.cit., pag.90
23
V.Pribac, op.cit. pag.91

9
fapt ce nu permite acestuia sa i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc
ocupat. Doctrina24 a admis c acest text nu instituie o obligaie pentru angajator, ceea ce ar
permite acestuia s tergiverseze concedierea ori chiar s refuze s-l concedieze pe
salariatul n cauz. Un astfel de demers poate fi apreciat drept abuziv n condiiile n care
neconcedierea salariatului bolnav ar avea un scop icanatoriu i ar putea influena n sens
negativ starea de sntate a acestuia.

n ceea ce privete concedierea pentru necorespundere

profesional

Potrivit art.61 lit.d) C.muncii angajatorul poate dispune concedierea pentru motive
care in de persoana salariatului n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului
de munc n care este ncadrat.
n doctrina i practica judiciar s-a ncercat definirea i stabilirea coninutului
conceptului necorespundere profesional.25
Conceptul de necorespundere profesional trebuie neles ca necunoatere sau
insuficienta stpnire a regulilor specifice unei meserii , profesii, activiti ceea ce implic
probaiunea complex legat de existena unor fapte repetate n timp, de natur s pun n
lumin aceast necunoatere sau insuficient stpnire a regulilor specifice, tocmai n ideea
de a marca diferena de necorespundere sub raport profesional, de aceea a nendeplinirii
accidentale, dar cu implicarea laturii subiective a atribuiilor de serviciu i care
fundamenteaz de fapt cazuri distincte de desfacere a contractului de munc.26
Fa de textul de lege iniial, modificrile aduse prin O.U.G. nr. 65/2005 au stabilit
procedura de urmat n vederea concedierii, n sensul instituirii obligaiei angajatorului de a
proceda la evaluarea prealabil a salariatului. 27 Procedura d evaluare a salariatului limiteaz
motivele ce ar putea fi invocate de angajator la fapte elocvente, anterioare de nendeplinirea
corespunztoare, sub aspect profesional, a obligaiilor sale de serviciu i la rezultatele
evalurii profesionale. n acest fel se restrnge sfera situaiilor n care angajatorul ar putea
svri un abuz de drept cu ocazia concedierii salariailor pentru necorespundere
profesional. O astfel de concediere poate fi abuziv cnd angajatorul i exercit
prerogativa organizatoric cu rea-credin, procednd la concedierea salariailor pentru
necorespundere profesional, urmat la scurt timp de modificarea organigramei unitii, n
sensul desfiinrii posturilor ocupate de salariaii respectivi. ntr-o astfel de situaie practic
angajatorul opteaz pentru o concediere a salariailor pentru un alt motiv dect cel real.28
Legiuitorul a considerat necesar ca atunci cnd angajatul este ameninat cu
desfacerea contractului de munc pentru necorespundere profesional s i se ofere
posibilitatea salvrii raportului juridic de munc prin trecerea ntr-o alt munc
corespunztoare pregtirii profesionale, dar mai ales capacitii de munc, n general,
recalificarea, sprijinul organelor de repartizare n munc n vederea plasrii ntr-o munc
potrivit cu capacitatea sa i numai dup epuizarea acestor posibiliti s dispun
desfacerea contractului de munc.
24
I.T.Stefnescu, op.cit., pag.513-514
25
Revista de Drept Comercial 11/2003 Concedierea intre uz si abuz Concedierea individuala pentru motive
ce in de persoana salariatului , analiz comparativ cu dreptul italian, V. Popa i O. Pan, pag.57-58
26
Decizia civil nr.518/2002 Curtea de Apel Bucureti, Secia pentru conflicte de munc i litigii de munc
publicat n Revista romn de Dreptul muncii nr.2/2002 pag.103.
27
I.T. tefanescu Modificrile Codului muncii comentate, pag.70-71.
28
I.T. Stefnescu, op.cit., pag.54

10
 Referitor la concedierea determinat de desfiinarea locului de
munc pentru motive ce nu in de persoana salariatului

Potrivit art.65 alin. (1) Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de
munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia.
(2) Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas.
Prin desfiinarea locului de munca in sensul art.65 alin. 1 din Codul muncii urmeaz a
se nelege desfiinarea postului in care este ncadrat salariatul, concretizat prin nlturarea
acestuia din organigrama i statul de funcii. Legiuitorul a vizat desfiinarea efectiv a locului
de munca pe care l ocupa salariatul concediat, iar nu desfiinarea unui post de aceeai
natura cu cel deinut de persoana creia urmeaz a i se desface contractul de munc.
n literatura de specialitate29 se arata condiiile de fond i condiiile de forma care
trebuie sa fie ndeplinite cumulativ pentru ca decizia de concediere sa fie legal si temeinic
i, n consecin, s produc efectul concedierii. Potrivit legii, desfiinarea locului de munca
trebuie s ndeplineasc cumulativ o serie de condiii, respectiv: desfiinarea postului sa fie
determinat de dificultile economice prin care trece angajatorul, ca spre exemplu pierderile
economice si imposibilitatea obiectiv de a ndeplini obligaiile contractuale, de transformrile
tehnologice care se impun i care pot viza ntreaga activitate a angajatorului sau doar a unor
compartimente, sau de reorganizarea activitii angajatorului n scopul eficientizrii activitii;
desfiinarea locului de munca trebuie sa fie efectiva, respectiv postul s fie ters definitiv din
structura funcional-organizatorica a angajatorului, evideniat n statul de funcii i
organigram; desfiinarea locului de munca sa aib, potrivit art. 65 alin.2 din Codul muncii, o
cauza reala si serioas30. Cauza este real dac are un caracter obiectiv, ceea ce exclude
prejudecile i bnuielile personale. Se poate vorbi despre atunci cnd desfiinarea locului
de munca are loc ca urmare a existenei unuia din motivele enumerate expres si limitativ de
art. 65 alin. 1 din Codul muncii, iar nu ca urmare a atitudinii subiective a angajatorului fata de
salariatul pe care l considera c nu mai corespunde postului. Se apreciaz c desfiinarea
locului de munca are la baza o cauz serioas, atunci cnd dificultile economice sunt
grave, iar transformrile tehnologice i reorganizarea activitii sunt necesare n scopul
eficientizrii activitii, mbuntirii condiiilor de la locul de munca sau creterii profitului.
Atunci cnd aceste condiii nu sunt ntrunite, rezult per a contrario, c nu exist o cauz
real i serioas c s-a svrit un abuz de drept sau o ilegalitate.
n doctrin31 se dau ca exemple de cauze serioase pentru desfiinarea locului de
munca, printre altele, pierderea unicului client al angajatorului; nlocuirea salariatului
concediat cu un prestator de servicii/ colaborator voluntar, utilizat temporar in perioada
estival; introducerea unor tehnologii noi; mutarea unitii ntr-o alt localitate pentru a
nltura anumite dificulti tehnice, administrative sau comerciale; gruparea a dou posturi
ntr-unul singur, etc. n schimb nu este justificat concedierea dac32: angajatorul ncadreaz
ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post similar; angajatorul nu
29
Revistei Romane de Dreptul Muncii nr.4/2003, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana
salariatului - D-na Liliana Zoleta Korosi
30
Revista de Drept Comercial nr.9/2005 Despre cauza real i serioas la concedierea pentru motive care in
de persoana salariatului, O. inca, pag. 88-89
31
I.T. Stefanescu, op.cit, pag. 522-523
32
V.Pribac, op.cit, pag. 100-101

11
desfiineaz, n prealabil postul/posturile vacant(e) similar(e); un salariat, ncrcat excesiv, a
fost nsrcinat s execute i sarcinile de serviciu ale celui concediat (caz n care locul de
munc, neles drept funcie/post nu a disprut ca necesitate funcional); se ntemeiaz
doar pe reducerea activitii i pe rezultatul deficitar al unui compartiment (n care este
ncadrat salariatul) n msura n care nu s-au nregistrat dificulti la nivelul ntregii uniti; se
recurge sistematic la contracte individuale de munc cu durat determinat pentru a ocupa
funciile celor concediai; se ntemeiaz, n realitate, pe vrsta salariatului (ori pe un alt
criteriu discriminatoriu), iar nu pe raiuni profesionale; etc.

Exerciiul abuziv al drepturilor salariatului

Referitor la demisie

Chiar n condiiile n care dreptul de a demisiona constituie un drept discreionar al

salariatului, cu titlu de excepie se poate admite posibilitatea interveniei unui abuz de drept
al salariatului. Concret, ntr-un contract individual de munc ncheiat pe durat determinat,
desfacerea sa unilaterala de ctre salariat chiar cu respectarea termenului de preaviz, poate
sa se ntemeieze pe un motiv nelegitim, si chiar s antreneze producerea unui efect negativ
pentru angajator.33 Spre exemplu, repararea unui utilaj esenial pentru fluxul tehnologic
dureaz n mod obiectiv 3 luni. Contractul de munc se ncheie, n consecin pentru
aceast durat cu singurul specialist din zona respectiva. Dup doua luni, specialistul n
cauz fr un motiv plauzibil, nceteaz unilateral contractul de munc respectnd formal
termenul de preaviz. ntr-un astfel de caz, situaia n care este pus angajatorul poate fi
interpretat ca un abuz de drept comis de salariatul respectiv (perioada rmas fcnd
imposibil ncadrarea altei persoane i repararea la timp a utilajului).34
Evident c o astfel de soluie trebuie analizat, cu toat atenia, de la caz la caz.
Calificarea ca abuz de drept are caracter excepional, n prezena unor probe certe, care s
nvedereze legtura direct, cauzal, ntre desfacerea unilateral a contractului de munc de
ctre salariat i paguba suferit de angajator. n caz contrar, fr o analiz profund i
obiectiv, s-ar putea ajunge la invocarea abuzului de drept n toate situaiile n care salariaii
care sunt competeni, capabili (i n consecin angajatorul nu ar dori s se dispenseze de
serviciile lor). Or, asta ar nsemna, n fond nsi negarea art.79 C.muncii, a demisiei , ca act
unilateral i necenzurabil al salariatului.35

Referitor la reintegrarea n munc

n doctrin36 a fost identificat un caz de abuz de drept din partea salariatului n situaia
n care dup ce s-a dispus reintegrarea n munc, anulndu-se ca netemeinic ori nelegal
decizia de desfacere a contractului de munc, cel n cauz nu solicit, ntr-un termen
rezonabil, punerea n executare a hotrrii organului de jurisdicie a muncii. n acest mod, nu
numai c salariatul l icaneaz pe fostul angajator, prin cereri de reintegrare adresate la un
an dup rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti de reintegrare, dar n plus urmrete
i obinerea unor despgubiri bneti supradimensionate.

33
Revista de Drept Comercial nr. 7/1989 - . Beligrdeanu, op.cit, pag. 42
34
I.T. Stefanescu, op.cit, pag. 538
35
I.T. Stefanescu, op.cit, pag. 539
36
Revista de Drept Comercial nr. 7/1989 . Beligrdeanu, op.cit, pag. 41

12
 3. Sancionarea abuzului de drept

n dreptul comun, n cazul constatrii existentei unui abuz de drept, instana de

judecat, la cererea parii interesate, poate s dispun:
- ncetarea exerciiului abuziv al drepturilor sau desfiinarea masurilor luate n
exercitarea abuziva a acestora;
- lipsirea de eficienta juridic a aciunilor titularilor de drepturi care si le exercit fr un
interes legitim ori n scop icanator ori nlturarea aprrilor prii care se dovedete
c a abuzat de dreptul su;
- obligarea la despgubiri a aceluia care, exercit abuziv un drept, cauzeaz altuia un
prejudiciu.
Invocarea abuzului se poate face att pe cale de aciune, prin susinerea unor
pretenii, cat si pe cale de excepie, prin combaterea cererilor prii care si-a exercitat un
drept n mod abuziv.
Mutatis mutandis, prelund soluiile din dreptul comun n domeniul raporturilor de
munc sancionarea abuzului de drept se poate realiza, dup caz, prin:
- Refuzul de a recunoate si/sau de a proteja dreptul subiectiv abuziv exercitat.
Este cazul spre exemplu, al salariatului care solicita instanei de judecat dup trecerea
unei perioade ndelungate obligarea angajatorului la despgubiri pentru neacordarea
indemnizaiei de neconcuren; ori a salariatului care solicit cu ntrziere reintegrarea sa
n munc pentru a prelungi astfel intervalul n care va beneficia de despgubiri.37
- Desfiinarea actului abuziv. n cazul n care angajatorul a dispus abuziv ca plata
salariilor s se efectueze prin intermediul cardurilor, se va dispune lipsirea de efecte
juridice a deciziei angajatorului i pe cale de consecin revenirea la plata salariilor n
numerar.38
- Obligarea persoanei vinovate de svrirea unui abuz de drept la plata unor
despgubiri. Cu toate c n principiu, n dreptul muncii, se admite doar posibilitatea
obligrii uneia dintre pari la acoperirea prejudiciului material, este admisibila
acordarea unor despgubiri morale cnd exist o norm legal expres ce instituie o
astfel de posibilitate i cnd n mod concret nu se produce un prejudiciu patrimonial,
ci unul moral.
- Aplicarea unei sanciuni disciplinare.
BIBLIOGRAFIE
1. I.T. Stefanescu Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007.
2. I.T. tefanescu Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti,
2006.
3. I.T.Stefnescu, S.Beligrdeanu - Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza
textelor eseniale. Textul integral, Ed.lumina Lex, Bucureti
4. V.Pribac Abuzul de drept i contractele de munc, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti,
2007
5. Revista de Drept Comercial nr. 7/1989 Reflectarea n doctrin si jurispruden a
noiunii abuzului de drept n domeniul raporturilor juridice de munc, . Beligrdeanu.

37
I.T. Stefanescu, op.cit, pag. 542
38
Idem.

13
 6. Revista de Drept Comercial 11/2003 Concedierea intre uz si abuz Concedierea
individuala pentru motive ce in de persoana salariatului , analiz comparativ cu
dreptul italian, V. Popa i O. Pan.
7. Revista de Drept Comercial nr.9/2005 Despre cauza real i serioas la
concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, O. inca.
8. Revistei Romane de Dreptul Muncii nr.4/2003, Decizia de concediere pentru motive
ce nu in de persoana salariatului - D-na Liliana Zoleta Korosi
9. Revista Romana de Dreptul Muncii nr.2/2004 Consideraii privind abuzul de drept
svrit n relaiile de munc, V.Pribac.
10. Revista Romana de Dreptul Muncii nr.4/2006 Abuzul de drept n relaiile de munc,
C.Glc

Practic judiciar:

1.C.I.M.- Plngere penal formulat de angajator:

Art. 52 alin 1 C.M. prevede faptul c n cazul formulrii plngerii penale mpotriva
salariatului, contractul individual de munc se suspend de drept. Reclamantei C.V. i
s-a admis recursul intentat i s-a constatat nulitatea absolut a deciziei de
suspendare a CIM nr.822/2005, de prta S.C.D SRL, reinnd c msura a
prezentat o sanciune disciplinar aplicat cu nesocotirea art. 62 alin2 i art 268 alin2
din Codul Muncii. Recursul declarat de prt a fost motivat n drept prin art. 304
pct.6-8 C. Pr.Civ., i s-a susinut c suspendarea CIM prevzut de art.53 lit.c din CM
nu reprezint o sanciune disciplinar ntruct a avut loc ca efect al depunerii unei

14
plngeri penale mpotriva angajatei. n urma examinrii cauzei se constat c
recursul este fondat, urmnd a fi admis; n conformitate cu art. 52 alin1 din CM,
suspendarea CIM are loc din iniiativa angajatorului, n cazul n acre acesta a sesizat
organele de cercetare penal cu privire la posibila svrire de ctre angajat a unor
fapte penale ce l fac incompatibil cu funcia deinut. Ca atare, pn la rmnerea
definitiv a hotrrii judectoreti, raporturile juridice dintre pri sunt suspendate, iar
n cazul n care se constat nevinovia anajatului, acesta i va relua activitatea
anterioar, fiind ndreptit la o despgubire egal cu salariul i cu celelalte drepturi
de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului, conform art.52 alin2 CM.
(Curtea de Apel Timioara, Decizie 1117- 10.05.2006).

2.Concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului:

Pentru a aplica hotrrea, instana de fond a reinut c decizia de concediere

contestat de ctre reclamantul F.M.F. mpotriva prtei C.E.C. sucursala Timioara,
a fost emis cu nerespectarea dispoziiilor art. 65 alin 2 CM, deoarece desfiinarea
locului de munc al reclamantului nu a fost efectiv, i nu a avut la baz o cauz
real i serioas, fiind aplicabile i prevederile art. 78 CM. Soluia pronunat de
instanta de fond este contradictorie, n sensul c se reine corect c nu a existat un
cumul de funcii dar se apreciaz c reclamantul a ndeplinit atribuii aferentefunciei
de casier-colector, care afecteaz legalitatea deciziei de concediere. n drept s-au
invocat dispoziiile art. 299-314 C. Pr. Civ.i art. 80-81 din legea 168/1999.
Examinnd recursul prin prisma motivelor invocate, Curtea apreciaz ca intemeiat
pentru considerentele urmtoare: potrivit fiei postului, reclamantul a avut doar
atribuii de serviciu corespunztoare postului de nsoitor de transport valori astfel
c instana de fond a reinut n mod greit c reclamantul a avut i atribuii
complementare acestui post. Din cele expuse rezult c desfiinarea postului a fost
real i serioas deoarece s-a ntemeiat pe studiile temeinice efectuate de ctre
angajator privind beneficiile ce urmeaz a fi nregistrate n urma externalizrii
serviciilor de transport valori precum i pe protocolul incheiat cu Federaia

Sindicatelor Libere ale Salariailor C.EC. S.A. la data de 14.12. 2007. Prin urmare,
decizia de concediere contestat de reclamant a fost emis cu respectarea art. 65
alin 1 i 2 din CM, astfel nct cererea reclamantului de constatare a nulitii absolute
a acestei decizii este neintemeiat. (Curtea de Apel Timioara, S. Litigii de munc i
Asigurri sociale, Decizia 2332/3.07.2008).

3.Concedierea salariatului fr efectuarea cercetrii disciplinare:

Prin decizia 404/2005, intimata a dispus incetarea CIM al contestatorului P.F. in

temeiul art. 61 lit. a din CM pentru nerespectarea atribuiilor de munc i abateri
grave, fr a descrie faptele pentru care s-a aplicat aceast sanciune disciplinari

15
nici nu a dovedit n niciun mod legalitatea i temeinicia msurii luate. n consecin,
instana de fond a admis n parte contestaia formulat de P.F. i a dispus anularea
deciziei de conc ediere nr.404/2005 emis de societatea intimat n temeiul art. 78
CM, a dispus reintegrarea contestatorului n funcia deinut si obligarea intimatei s
plteasc o despgubire egal cu salariile indexate si cu celelelalte drepturi de care
ar fi beneficiat in intervalul de timp d ecare a fost lipsit. Curtea a decis c decizia de
concediere este lovit de nulitate, fiind emis cu nerespectarea art.63 CM care
prevede obligativitatea desfurrii cercetrii prealabile n cazl concedierii dispuse
pentru svrirea unor abateri grave. ntemeiat a fost motivul de recurs referitor la
reintegrarea intimatului i la plata drepturilor salariale. La data de 21 iulie 2005
intimatul P.F. i-a dat demisia, inscris inregistrat sub nr. 117/22 iulie 2005, care i-a
produs efectele, astfel c intimatul nu mai poate solicita reintegrarea n funcia
deinut anterior emiterii deciziei de concediere. Referitor la plata drepturilor
salariale, intimatul are dreptul la acordarea lor pe perioada 1-6 august 2005, adic 15
zile calendaristice de la data depunerii demisiei i pn la data mplinirii termenului
de preaviz.(Curtea de Apel Iai, Secia Conflicte de munc, Decizie 126/28.02.2006).

4.Tardivitatea emiterii deciziei de sancionare de ctre angajator:

Contestatorul S.V a chemat n judecat pe intimata SC. SRL solicitnd anularea

deciziei de desfacere disciplinar a CIM, invocnd faptul c neprezentarea la serviciu
in zilele de 22.04 si 23.04 nu reprezint o abatere disciplinar grav care s duc la
concedierea sa. Tribunalul Iai a admis contestaia i a dispus anularea deciziei de
concediere, invocnd din oficiu excepia tardivitii emiterii acesteia, n raport cu art.
268 alin 1 CM.Recurnd hotrrea, angajatorul a susinut c n mod greit instana
de fond a invocat din oficiu aceast excepie, intruct sanciunea este nulitatea
relativ, iar excepia poate fi ridicat doar de partea creia i s-a produs o vtmare.
Recursul este nefondat; termenul prevzut la art 268 alin 1 CM este unul de
prescripie astfel c recurenta a invocat in mod greit nulitatea relativ a acestei
dispoziii i incidena prevederilor art. 304 pct.5 i 9 C.Pr.civ. Curgerea termenului de
30 de zile calendaristice, calculate conform art. 101 alin 1 C.Pr.civ. conduce la

prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sanciuni disciplinare. Dac intervine

sanciunea, aceasta este nelegal. n literatura de specialitate i in practica judiciar
s-a stabilit n mod constant faptul c excepia tradivitii emiterii deciziei de
sancionare cu depirea termenului prevzut la art. 268 alin 1 CM este peremtorie i
absolut, astfel c instana a invocat-o din oficiu n mod legitim.

5.Criterii de selecie a personalului prevzute n CCM; consecina nerespectrii

acestora:

16
Tribunalul Sibiu a admis contestaia formulat de T.M. mpotriva intimatei SNT CFR.
Instana a dispus anularea deciziei de concediere nr. 500/235 emis de intimat la
8.09.2003. Prima instana a reinut c prin aceast decizie s-a dispus concedierea
reclamantei in temeiul art. 55 lit.c raportat la art.65 alin 1 CM; s-a artat de
asemenea c reclamanta mai avea 2 ani pn la implinirea condiiilor de pensionare.
Tribunalul a motivat hotrrea prin faptul c decizia de concediere este nelegal
pentru nerespectarea art.66 alin 7 i 8 din CCM pe anul 2003. Aceste dispoziii
acord o protecie special persoanelor ce mai au 3 ani pn la pensionare, artnd
c n privina lor msura concedierii nu poate fi luat dect in ultimul rnd. n
dezvoltarea motivelor de recurs, s-a artat c instana a apreciat n mod greit
caracterul nelegal al concedierii n condiiile n care procesul de restructurare a
posturilor in cadrul unitii intimate a avut un caracter real i efectiv; sub un alt aspect
s-a reinut ca in mod nelegal instane fond nu a avut in vedere ca in fapt msura
concedierii nu produce niciun prejudiciu salariatului care va beneficia de ajutor de
omaj, pli compensatorii i alte ajutoare bneti. Prin decizia 1421/2004 Curtea de
Apel Alba Iulia a respins ca nefondat recursul intimatei in contstaie pentru
urmtoarele considerente: este adevrat ca potrivit dispoziiilor CM singurele condiii
necesare pentru emiterea unei decizii de concediere este existena unei restrngeri
de activitate real i efectiv. De principiu unitatea are deplin libertate de apreciere
asupra persoanelor supuse concedierii, instana nu are competena de a se pronuna
asupra oportunitii meninerii unor salariai in detrimentul altora. Atunci cnd n CCM
incheiate la nivelul unitii sunt prevzute clauze care stabilesc anumite reguli de
selecie instana este abilitat s verifice respectarea acestora. Aceast cenzur a a
instanei nu mai are caracterul unei cenzuri de oportunitate ci imbrac forma unei
cenzuri de legalitate. n condiiile n care contestatoarea beneficiaz de protecia art.
66 alin 7-8 din CCM de a nu-i fi desfcut CIM dect n ultimul rnd concedierea sa
este nelegal. Faptul c salariatul este ndreptit i i se acord ajutor de omaj, pli
compensatorii ori alte drepturi bneti nu prezint nicio relevan sub aspectul
legalitii deciziei de concediere. (Curtea de Apel Alba Iulia, secia Litigii de munc).

17