Livro ITB Psicologia Do Trabalho WEB v2 SG PDF

Adriana Nbrega Silva Azevedo
Miliana Galvo Prestes
Psicologia do
Trabalho
Psicologia do
Trabalho
Psicologia do
Trabalho
Natal/RN
2016
presidente
PROF. PAULO DE PAULA
diretor geral
PROF. EDUARDO BENEVIDES
diretora acadmica
PROFA. LEIDEANA BACURAU
diretora de produo de projeto

PROFA. JUREMA DANTAS
FICHA TCNICA
gesto de produo de materiais didticos

PROFA. LEIDEANA BACURAU
coordenao de design instrucional

PROFA. ANDRA CSAR PEDROSA
projeto grfico
ADAUTO HARLEY SILVA
diagramao
MAURIFRAN GALVO
designer instrucional
RASSA DANIELI SILVA ARAJO
reviso de lngua portuguesa

IURY MAZZILI GOMES DANTAS
reviso das normas da ABNT

LUS CAVALCANTE FONSECA JNIOR
ilustrao
RAFAEL EUFRSIO DE OLIVEIRA
Catalogao da Publicao na Fonte (CIP).

Ficha Catalogrfica elaborada por Lus Cavalcante Fonseca Jnior - CRB 15/726.
A994p Azevedo, Adriana Nbrega Silva Azevedo.

Psicologia do trabalho / Adriana Nbrega Silva
Azevedo ; Miliana Galvo Prestes ; edio e reviso do
Instituto Tecnolgico Brasileiro (ITB). Natal, RN : 2016.
89 p. : il.
ISBN 978-85-68100-87-5
Inclui referncias
1. Psicologia do trabalho. 2. Qualidade de vida no

trabalho. 3. Gesto do trabalho. I. Instituto Tecnolgico
Brasileiro. II.Ttulo.
RN/ITB/LCFJ CDU 159.944

Os educadores precisam compreender que
ajudar as pessoas a se tornarem pessoas muito
mais importante do que ajud-las a tornarem-se
matemticas, poliglotas ou qualquer coisa que o valha.
(Carl Rogers)
ndice iconogrfico
Atividade Vocabulrio Importante
Mdias Curiosidade Querendo mais
Voc conhece? Internet Dilogos
O material didtico do Sistema de Aprendizado itb prope ao aluno uma linguagem objetiva, sim-
ples e interativa. Deseja conversar diretamente, dialogar e interagir, garantir o suporte para o es-
tudante percorrer os passos necessrios a sua aprendizagem. Os cones so disponibilizados como
ferramentas de apoio que direcionam o foco, identificando o tipo de atividade ou material de estudo.
Observe-os na descrio a seguir:
Curiosidade Texto para alm da aula, explorando um assunto abordado. So pitadas de conheci-
mento a mais que o professor pode proporcionar ao aluno.
Importante! Destaque dado a uma parte do contedo ou a um conceito estudado, que seja con-
siderado muito relevante.
Querendo mais Indicao de uma leitura fora do material de estudo. Vem ao final da competncia,
antes do resumo.
Vocabulrio Texto explicativo, normalmente curto, sobre novos termos que so apresentados no
decorrer do estudo.
Voc conhece? Foto e biografia de uma personalidade conhecida pelas suas obras relacionadas
ao objeto de estudo.
Atividade Resumo do contedo praticado na competncia em forma de exerccio. Pode ser apre-
sentado ao final ou ao longo do texto.
Mdias Contm material de estudo auxiliar e sugestes de filmes, entrevistas, artigos, podcast e
outros, podendo ser de diversas mdias: vdeo, udio, texto, nuvem.
Internet Citao de contedo exibido na Internet: sites, blogs, redes sociais.
Dilogos Convite para discusso de assunto pelo chat do ambiente virtual ou redes sociais.
Sumrio
Apresentao institucional......................................................................................................9
Palavra do professor autor......................................................................................................11
Apresentao das competncias.......................................................................................... 13
Competncia 01
Contextualizar a aplicao da Psicologia do Trabalho.............................................................17
Por que estudar Psicologia?.............................................................................................17
Psicologia do Trabalho..................................................................................................... 19
Aplicaes da Psicologia do Trabalho............................................................................. 23
Resumo............................................................................................................................. 25
Autoavaliao.................................................................................................................... 26
Competncia 02
Avaliar o mundo do trabalho e suas caractersticas................................................................31
O trabalho e seus significados.........................................................................................31
A evoluo das organizaes.......................................................................................... 33
Resumo..............................................................................................................................37
Autoavaliao.................................................................................................................... 38
Competncia 03
Entender a Psicologia do Trabalho em processos grupais...................................................... 43
Grupos e equipes de trabalho......................................................................................... 43
A gesto das equipes de trabalho................................................................................... 46
Resumo............................................................................................................................. 49
Autoavaliao.................................................................................................................... 50
Competncia 04
Identificar elementos da organizao do trabalho................................................................. 55
Definindo o que Organizao do Trabalho................................................................... 55
Evoluo da Organizao do Trabalho............................................................................ 56
Implicaes para a atuao do profissional de RH........................................................ 60
Resumo..............................................................................................................................61
Autoavaliao.................................................................................................................... 62
Competncia 05
Atuar com foco na sade no trabalho...................................................................................... 67
Transformaes no mundo do trabalho contemporneo e o que elas tm a
ver com a sade do trabalhador..................................................................................... 67
Perspectivas tradicionais de abordagem a sade mental no trabalho........................ 69
Possibilidades de reflexo e de atuao no campo da Sade do Trabalhador............71
Resumo............................................................................................................................. 73
Autoavaliao.................................................................................................................... 73
Competncia 06
Atuar em Qualidade de Vida no Trabalho................................................................................. 77
Qualidade de vida no trabalho enquanto interesse social............................................ 77
Diferentes abordagens qualidade de vida no trabalho.............................................. 79
Resumo............................................................................................................................. 83
Autoavaliao.................................................................................................................... 83
Referncias.............................................................................................................................. 85
Conhea o autor...................................................................................................................... 88
Apresentao institucional
Psicologia do Trabalho
O Instituto Tecnolgico Brasileiro (itb) foi construdo a partir do sonho de educadores e
empreendedores reconhecidos no cenrio educacional pelas suas contribuies no desen-
volvimento econmico e social dos Estados em que atuaram, em prol de uma educao de
qualidade nos nveis bsico e superior, nas modalidades presencial e a distncia.
Esta experincia volta-se para a educao profissional, sensvel ao cenrio de desen-
volvimento econmico nacional, que necessita de pessoas devidamente qualificadas para 9
ocuparem vagas de trabalho e garantirem suporte ao contnuo crescimento do setor pro-
dutivo da nao.
O Sistema itb de Aprendizado Profissional privilegia o desenvolvimento do estudante a
partir de competncias profissionais requeridas pelo mundo do trabalho. Est direcionado
a voc, interessado na construo de uma formao tcnica que lhe proporcione rapida-
mente concorrer aos crescentes postos de trabalho.
No Sistema itb de Aprendizado Profissional o estudante encontra uma linguagem clara
e objetiva, presente no livro didtico, nos slides de aula, no Ambiente Virtual de Aprendiza-
gem e nas videoaulas. Neste material didtico, um verdadeiro dilogo estimula a leitura, o
projeto grfico permite um estudo com leveza e a iconografia utilizada lembra as modernas
comunicaes das redes sociais, to acessadas nos dias atuais.
O itb pretende estar com voc neste novo percurso de qualificao profissional, con-
tribuindo decisivamente para a ampliao de sua empregabilidade. Por fim, navegue no
Sistema itb: um estudo prazeroso, prtico, interativo e eficiente o conduzir a um posicio-
namento profissional diferenciado, permitindo-lhe uma atuao cidad que contribua para
o seu desenvolvimento pessoal e do seu pas.
Palavra do professor autor
Uma habilidade essencial ao profissional inserido no mercado globalizado desenvol-
ver relaes sociais assertivas, atuando na mediao entre os interesses individuais e
os objetivos organizacionais.
O cenrio atual competitivo, dinmico e acelerado. Capacidade e prontido de res-
posta, iniciativa, liderana e boa gesto de conflitos so apenas algumas das caracters-
ticas profissionais valorizadas elementos que diferenciam os bons dos melhores. 11
nesse contexto que se insere o nosso estudo de Psicologia do Trabalho. Essa a
rea da Psicologia dedicada ao conhecimento da subjetividade nas organizaes e
anlise e compreenso do comportamento humano no trabalho. Dominar esses concei-
tos e aprender a aplic-los em seu dia a dia profissional ser determinante para que se
alcancem bons resultados e uma maior projeo da carreira.
Seja bem-vindo a essa viagem de autoconhecimento. Aproveite ao mximo a oportuni-
dade de desenvolvimento pessoal que a Psicologia pode lhe proporcionar.
Apresentao das competncias
O grande objetivo do estudo de Psicologia do Trabalho capacitar-lhe a utilizar as fer-
ramentas da Psicologia para melhorar os resultados das aes voltadas para o capital
humano da empresa. Trata-se do capital de gente, de talentos e de competncias. [...] No
basta ter pessoas. Torna-se necessria uma plataforma que sirva de base e um clima que
impulsione as pessoas e utilize os talentos existentes. (CHIAVENATO, 2009, p. 38)
Ao final, voc estar apto a compreender os processos grupais e as relaes sub- 13
jetivas no ambiente de trabalho, contribuindo para a preveno das psicopatologias e
para a manuteno da qualidade de vida no trabalho. Para tal, iremos desenvolver oito
competncias.
Na primeira, iremos contextualizar a aplicao da Psicologia do Trabalho e a evoluo
da Psicologia enquanto cincia, bem como a constituio da Psicologia do Trabalho en-
quanto campo de atuao. Aprenderemos que para aplicar a Psicologia do Trabalho ne-
cessrio entender como essa rea se constituiu e evoluiu e, para isso, primordialmente,
como a Psicologia se delineou entre as cincias e, tambm, como profisso.
Avaliar o mundo do trabalho e suas caractersticas ser o nosso foco na segunda com-
petncia. Iremos compreender como a evoluo do mundo do trabalho acompanhou a
evoluo nos modelos sociais. Com o advento tecnolgico, as mudanas no processo pro-
dutivo e nas relaes sociais afetaram a configurao das organizaes de trabalho. Com-
preender essa evoluo e seus impactos situar-se no mercado moderno.
Na terceira competncia, estudaremos a aplicao da Psicologia do Trabalho em pro-
cessos grupais, as relaes humanas no mundo do trabalho e as interaes em grupos e
equipes. Uma das grandes transformaes no mundo do trabalho em decorrncia da evo-
luo humana, social e tecnolgica a aglomerao de pessoas diferentes, com culturas e
valores diferentes, em um mesmo ambiente e direcionadas para o mesmo objetivo. Utilizar
a Psicologia para melhorar e intermediar as relaes humanas no trabalho um dos maio-
res pontos fortes que um profissional pode abarcar em seu perfil.
O comportamento humano no trabalho , inquestionavelmente, importante para o de-
sempenho. Todavia, o desempenho tambm sofre interferncia de fatores inerentes ta-
refa e organizao do trabalho. Por isso, nosso objetivo na quarta competncia ser
identificar os elementos de organizao do trabalho. As organizaes precisam gerar lucro
e esse lucro vem do desempenho profissional dos trabalhadores que as compem. Vamos
estudar como as vrias formas de organizar o trabalho que se desenvolveram ao longo do
tempo buscaram solues para a questo ainda presente nas organizaes: como conci-
liar a produtividade, a satisfao e o bem-estar das pessoas no trabalho Esse o sentido
dessa competncia.
Na quinta competncia, vamos identificar diferentes perspectivas de atuao em sade
no ambiente de trabalho. O adoecimento no trabalho um dos males da modernidade. O

ritmo acelerado e os elevados nveis de cobrana e de competitividade associados ao es-
tresse a que os profissionais esto submetidos so fatores determinantes nesse cenrio.
O investimento e a atuao crtica e eficiente com foco em sade no trabalho contribuem
para um ambiente empresarial mais produtivo e saudvel para o trabalhador.
Atuar em Qualidade de Vida no Trabalho ser o nosso horizonte na sexta competncia.
14
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) consequncia direta de uma atuao no sentido
da sade, segurana e bem-estar do trabalhador. Entender e aplicar os princpios da QVT
contribui positivamente para a sade do trabalhador e, por consequncia, para os resulta-
dos individuais e coletivos.
Vamos comear?
Competncia
01
Contextualizar a aplicao
da Psicologia do Trabalho
Contextualizar a aplicao
da Psicologia do Trabalho
Nesta primeira competncia, voc ir conhecer, de forma introdutria, o histrico

de evoluo da Psicologia enquanto cincia e profisso, para aprender sobre as aplica-
es da Psicologia do Trabalho.
Por que estudar Psicologia?

A Psicologia a rea do conhecimento que se dedica ao estudo da subjetividade
humana e consequente compreenso do comportamento humano. Ela se constitui,
enquanto cincia e profisso, com a prpria evoluo do homem. A partir do momento
em que ele constri a si mesmo e o mundo a sua volta, a Psicologia vai se constituindo.
Significa dizer que a preocupao do ser humano com a sua atividade mental e interior
to antiga quanto o prprio pensamento (CAMBAVA; SILVA; FERREIRA, 1998).
17
Figura 1 Os mistrios do pensamento humano

Fonte: <http://2.bp.blogspot.com/-RdvDVZmIKNs/T8v5JSpT24I/AAAAAAAAAFw/-7XLdgo7b8c/s1600/key-to-unlock-the-
-mind.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.
O pensamento, enquanto atividade mental, passou a ser objeto da ateno humana

quando o homem diferenciou-se da natureza, atuando nela sob a forma de trabalho: agri-
cultura, pesca e artesanato. medida que ele se transformava e transformava o meio a
sua volta, o homem passou a adotar outra estrutura de pensamento. A busca pelo conhe-
cimento e pela explicao das coisas ao seu redor trouxe nfase ao mundo material, mini-
mizando o valor do misticismo.
Misticismo: crena
A Filosofia nasceu desta necessidade: organizar o pensamento e promover explicaes
religiosa ou filos-
fica dos msticos, sobre o mundo material. Chau (1995) destaca que a evoluo da Filosofia est relaciona-
que admitem co-
da urgncia em investigar e compreender as coisas, no aceitando respostas bvias ou
municaes ocultas
entre os homens e evidentes para os fatos, valores, situaes e comportamentos da vida cotidiana.
divindades. Refere-
-se s crenas so- O homem precisava conhecer a natureza e, indo alm, desejava domin-la e transfor-
ciais com pouca
m-la segundo as suas necessidades de subsistncia. Movido pela sede de conhecimento,
fundamentao
terica e cientfica deteve-se ao estudo do universo para aplicar as suas leis na resoluo dos problemas do
que perpassam a
dia a dia. Est a a origem das cincias e do mtodo experimental. Portanto, as indagaes
cultura popular.
sobre o homem e seu processo de subjetividade (as primeiras ideias psicolgicas) esto
vinculadas Filosofia e busca da razo das coisas.
Tanto as cincias da natureza quanto as cincias humanas tm vazo quando o homem

desenvolve a produo social no modelo capitalista (CAMBAVA; SILVA; FERREIRA, 1998).
Figueiredo (1991) ilustra que no final do sculo XIX, com o reconhecimento da experin-
cia privada e da subjetividade individual, que nasce a Psicologia cientfica, normatizada e
padronizada, divergindo da Filosofia por no mais querer apenas entender a essncia do
18
ser humano, mas sim, adotar mtodos para intervir sobre ela.
A Filosofia, atravs da observao das atividades humanas e com base nas

reflexes sobre essas atividades, busca determinar a natureza humana e suas
relaes com o mundo. Busca a essncia dessa natureza: [...] A Psicologia, atra-
vs de mtodos cientficos, estuda o comportamento humano, tanto o compor-
tamento manifesto como as atividades concomitantes como o sentir, perceber
e pensar. Seja na descrio ou mensurao deste comportamento, a Psicologia
se vincula a outras cincias como as cincias sociais e as cincias biolgicas.
(MISIAK, 1964, p. 15)
No final do sculo XIX e incio do sculo XX, a Psicologia se interessava por temas como
o inconsciente, a subjetividade, a sexualidade, a fisiologia humana e a animal, por exem-
plo. Leo (2012) aponta a Revoluo Industrial e o surgimento da sociedade industrial
como marcos para a aproximao entre a Psicologia e o mundo do trabalho.
Ocorre que o advento industrial provocou grandes transformaes na forma como o
homem se relacionava com o trabalho. De artesanal a rural, o trabalho passou a ter lugar
nos grandes centros urbanos, adotando mtodos mais profissionais e inserindo-se na l-
gica fabril do processo produtivo tcnico e controlado. Em decorrncia, novos problemas
passaram a ser enfrentados pela sociedade como os impactos das relaes humanas
nos processos de trabalho e o comportamento humano no trabalho passou a ter espao
dentro das preocupaes da Psicologia.
Figura 2 As transformaes da Revoluo Industrial 19
Fonte: <http://2.bp.blogspot.com/-jyJN5JL2jac/UZPaOjuP1fI/AAAAAAAAAGs/PU8cDWk6WwE/s1600/rev_1.jpg>.
Acesso em: 31 maio 2016.
Se a Psicologia a cincia do comportamento, no decorrer do sculo XX, com o posicio-
namento do trabalho no cerne da vida e das relaes humanas, ela buscou resolver os pro-
blemas comportamentais individuais e coletivos, de modo a administrar melhor as pessoas
no contexto industrial. Logo, despontou a Psicologia Industrial, com seus experimentos e
pesquisas em laboratrio que objetivavam predizer o comportamento humano no trabalho.
Foi assim que nasceu a Medicina do Trabalho, por exemplo. Acompanhando essa evoluo,
o exame das habilidades individuais e dos processos mentais para a mensurao e quan-
tificao teve vez por meio da utilizao de testes psicolgicos para a avaliao individual.
Nessa poca, a organizao do trabalho era regida pela lgica taylorista. Conforme des-
creve Leo (2012), Frederick W. Taylor foi o autor do estudo dos princpios da eficincia pro-
dutiva, acreditando ser necessrio manter o controle do processo produtivo nas mos da
gerncia para excluir o trabalhador da atribuio mental. Partia-se do pressuposto de que
era fundamental reduzir o seu esforo na movimentao fsica para a execuo da tarefa.
Figura 3 Frederick W. Taylor

Fonte: <http://ie-tutorials.com/media/k2/items/cache/ffee2447b152494b
20 43d9816faaea83c8_XL.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.
Entra em cena a chamada Psicologia do Trabalho, impulsionada tambm pelos estu-

dos de Lilian Gilbreth sobre os tempos e movimentos necessrios para a concluso de
uma atividade.
Importante
O grande objetivo da Psicologia do Trabalho era reduzir ao mximo os mo-
vimentos desnecessrios, aumentando o rendimento do operrio.
Ela foi alm, analisando a tarefa e o processo produtivo para conduzir o comportamento
humano ao alcance de maiores e melhores resultados. As principais atividades de admi-
nistrao de Recursos Humanos (RH) decorrentes desses estudos eram de recrutamento
e seleo, na busca pelo melhor funcionrio para o cargo.
Curiosidade
O filme Tempos Modernos, de Charlie Chaplin (1936), retrata o modelo
produtivo da Revoluo Industrial, com a administrao do comportamen-
to humano, a ausncia de significado no trabalho e a exposio do traba-
lhador ao esforo mximo, em busca do aumento da produtividade. Vale
a pena assistir!
21
Figura 4 Cena do filme Tempos Modernos

Fonte: <http://marianaideiasforadacaixa.files.wordpress.com/2011/04/tempos-modernos-henry-ford-fordismo-escola-
-clc3a1ssica.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.
Controlados os tempos e os movimentos, os tericos da Psicologia do Trabalho percebe-

ram que existiam componentes da subjetividade do trabalhador e da relao entre grupos
que afetavam o desempenho no trabalho. Por mais que se administrasse e planejasse o
processo produtivo, outros fatores inerentes prpria natureza humana interferiam na
performance individual e coletiva (conflitos, motivao, satisfao no trabalho etc.). Isso
significa dizer que o controle do processo produtivo no era suficiente para prever o desem-
penho, uma vez que o homem, em sua natureza subjetiva, imprevisvel.
dessa constatao que se ampliam os estudos na rea, fazendo surgir a Escola

das Relaes Humanas, as pesquisas sobre a qualidade de vida no trabalho e tantas
outras que configuram a Psicologia Organizacional e do Trabalho, como a conhecemos
atualmente.
Figura 5 O valor da interao humana
Fonte: <http://1.bp.blogspot.com/-X2hET64jRsQ/T650Imm8dNI/AAA
AAAAAxXg/xJSa_viFo1g/s1600/sustentabilidade1.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.
Se fizermos um recorte para a realidade nacional, possvel identificarmos que, no Bra-

sil, perdurou at 1960 a nfase em psicomtrica e psicotcnica como cernes da Psicologia

(ento Psicologia Industrial). Somente a partir dessa dcada o estudo das relaes huma-
nas e seus impactos no trabalho, bem como a necessidade de um perfil profissional menos
especialista e mais polivalente impactaram em novas atividades de RH, como a educao
e o treinamento, por exemplo.
22 Na atualidade, temas como sade mental no trabalho, relaes humanas, mudana orga-
nizacional, grupos e equipes, conflitos, bem-estar, cultura e clima so apenas alguns dentre
a diversidade de objetos de pesquisa e interesse para a Psicologia Organizacional e do Tra-
balho o brao da Psicologia que estuda o comportamento do homem, individual e coleti-
vamente, no mundo do trabalho e seus impactos no desempenho e alcance dos resultados.
Voc est curioso para conhecer a aplicao desses estudos e as possibilidades que a
Psicologia Organizacional e do Trabalho pode trazer para a sua carreira? Vamos em frente!
Querendo mais
Os profissionais que atuam na rea da Psicologia Organizacional e do Traba-
lho no Brasil podem recorrer Associao Brasileira de Psicologia Organiza-
cional e do Trabalho (ABPOT). A ABPOT tem fins cientficos e educacionais e
uma boa fonte de consulta e conhecimento sobre a rea. Acesse: <http://
www.sbpot.org.br/>.
Aplicaes da Psicologia do Trabalho
Na sociedade capitalista, o trabalho ocupa o papel central na vida do homem.
Comumente, no mnimo oito horas teis de cada dia so dedicadas ao esforo laboral. A
maior parte das profisses (seno todas) envolve o contato interpessoal com os clientes,
fornecedores, parceiros e colegas de trabalho. Toda atividade requer um responsvel:
para cada equipe, um lder; para cada necessidade de ajuste rotina, um gerenciamento
da mudana.
Esses so apenas alguns exemplos que tornam inquestionvel a aplicao da Psicolo-

gia Organizacional e do Trabalho para o profissional da atualidade seja ele ou no um
trabalhador da rea de Gesto de Pessoas.
Querendo mais
Acesse: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_serial&pid=1984-
-6657&lng=pt&nrm=iso>. V at a parte de pesquisa e busque os temas que
achar relevantes para aprofundar os seus conhecimentos. L, voc encon-
trar os artigos publicados na revista eletrnica Psicologia: Organizaes e 23
Trabalho. Eles tratam sobre os temas pesquisados.
O professor, o bancrio, o enfermeiro, o tcnico em segurana do trabalho e o gari todos

eles podem fazer uso das contribuies desse campo de estudo da Psicologia para melho-
rar o seu rendimento no trabalho; aprender sobre o gerenciamento do estresse; facilitar a
relao interpessoal; incrementar a qualidade de vida; e reduzir os impactos dos conflitos,
por exemplo.
Mas, se voc um profissional da rea, Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2004) apon-

tam algumas possibilidades de aplicao. So elas:
Administrao de pessoal e gesto de pessoas;
Mudana organizacional;
Qualificao e desenvolvimento de pessoas e de organizaes;
Comportamento organizacional;
Gesto das condies de trabalho;
Relaes de trabalho.
Como possvel perceber, ampla a gama de possibilidades de atuao para o profis-

sional que escolher a Psicologia do Trabalho como fundamentao. Consiste aqui a impor-
tncia de se aprofundar sobre os principais elementos que compem a rea de atuao,
de modo a dominar as tcnicas e ferramentas que o auxiliaro a atuar e se relacionar
melhor no ambiente organizacional e com as pessoas que o constituem.
esperado que, agora, voc consiga compreender como a Psicologia do Trabalho se

constituiu enquanto cincia e a utilidade de seus conhecimentos e estudos no dia a dia de
trabalho de todo e qualquer profissional. Todavia, apreender as aplicaes da Psicologia
Organizacional e do Trabalho o primeiro passo para entender a relevncia da rea e
essencial para conhecer o mundo do trabalho, sua evoluo e seus impactos nas organiza-
es. Esse o nosso prximo desafio.
24
Figura 6 O homem e sua capacidade de se diferenciar

Fonte: <http://e3blog.vagasestacio.com.br/wp-content/uploads/2012/02/Empregabilidade.jpg>.
Atividade 01
Que tal conversar com algum que est no mercado atuando como lder
para entender a aplicao prtica da Psicologia do Trabalho na carreira de
um profissional? Procure um amigo, seu chefe ou at mesmo um familiar
que tenha cargo de gesto e, pensando em tudo o que estudou nessa com-
petncia, faa apenas uma pergunta:
A Psicologia do Trabalho a rea da Psicologia que estuda o comportamento
humano nas empresas e seus impactos no desempenho, na qualidade de
vida, na sade e no bem-estar geral do trabalhador. Como lder, voc precisa
entender sobre as pessoas e como elas se comportam? Por qu?
Com base na resposta do seu entrevistado e nos conhecimentos constru-
dos ao longo das nossas discusses, coloque em um pequeno texto a sua
reflexo crtica sobre a importncia da Psicologia do Trabalho na sua carrei-
ra profissional. Compartilhe o seu trabalho em nosso frum!
Resumo
A Psicologia a rea do conhecimento que se dedica consequente compreenso do
comportamento humano. A Filosofia nasceu da necessidade de organizar o pensamento e
promover as explicaes sobre o mundo material. Portanto, as primeiras ideias psicolgicas
esto vinculadas Filosofia e busca da razo das coisas. No final do sculo XIX, nasceu a 25
Psicologia Cientfica, divergindo da Filosofia por querer adotar mtodos para intervir sobre
a essncia do homem. Com a evoluo natural da sociedade, o advento industrial provocou
grandes transformaes no mundo do trabalho. A Psicologia passou a se preocupar com o
comportamento humano no ambiente empresarial. No decorrer do sculo XX, despontou
a Psicologia Industrial com seus experimentos em laboratrio para tentar predizer o com-
portamento humano no trabalho. A Psicologia do Trabalho foi alm, analisando a tarefa e
o processo produtivo para conduzir o comportamento humano rumo eficincia. Novos
estudos perceberam a limitao do controle racional do processo produtivo e reconhece-
ram a subjetividade como fator de desempenho (Psicologia Organizacional e do Trabalho).
Qualquer profissional pode fazer uso das contribuies desse campo de estudo e atuao
da Psicologia. Para o profissional de RH, essas contribuies so ainda mais especficas
principalmente nos processos de gesto de pessoas.
Autoavaliao
01. Qual das alternativas abaixo no representa um fator determinante para o despontar
da Psicologia, enquanto cincia?
a) A inquietude do homem na busca pela razo e essncia das coisas.
b) O surgimento da Filosofia.
c) O despontar dos modelos artesanais de produo.
d) A industrializao.
02. O primeiro movimento da Psicologia em direo ao mundo do trabalho foi a Psicologia

Industrial, que objetivou:
a) Buscar a identificao e mensurao das aptides individuais por meio da psicometria

e da psicotcnica.
b) Avaliar as relaes humanas no trabalho.
c) Identificar os modelos de qualidade de vida no trabalho.
d) Desenvolver as competncias nos trabalhadores.
26
03. Qual o fator determinante para o esgotamento do modelo da Psicologia Industrial?
a) O estudo dos tempos e movimentos.
b) A psicometria e a psicotcnica.
c) A nfase nas atividades de recrutamento e seleo.
d) A imprevisibilidade do comportamento humano, tornando falha ideia de que o contro-

le do processo produtivo o bastante para o planejamento do trabalho.
04. A Psicologia Organizacional e do Trabalho tem diversas aplicaes na atualidade. Mar-

que a alternativa em que todos os exemplos estejam corretos.
a) Medicina do Trabalho; racionalizao do processo produtivo; e treinamento.
b) Anlise da razo e essncia das coisas; Medicina do Trabalho; e gesto de conflitos.
c) Gesto do clima e cultura organizacional; gesto das relaes humanas no trabalho; e

treinamento e desenvolvimento.
d) Medicina do Trabalho; gesto das relaes humanas no trabalho; e treinamento e de-
senvolvimento.
05. Por que a Psicologia Organizacional e do Trabalho tem aplicao em todas as reas
profissionais?
a) Porque estuda o comportamento humano no trabalho e, portanto, auxilia o profissional

a entender e conhecer melhor a sua relao com o mundo laboral.
b) Porque conhece as relaes humanas e seus impactos no trabalho, facilitando o rela-

cionamento interpessoal.
c) Porque pesquisa a qualidade de vida no trabalho, proporcionando estratgias para a

melhoria do ambiente e de suas condies de sade.
d) Todas as respostas anteriores.
27
Competncia
02 29
Avaliar o mundo
do trabalho e suas caractersticas
Avaliar o mundo
do trabalho e suas caractersticas
Nesta competncia voc ir avaliar o mundo do trabalho e suas caractersticas.

Alm disso, aprender sobre a evoluo do significado do trabalho para o homem e as
diferentes nuances que as organizaes adquiriram com a transformao da socieda-
de e dos processos produtivos.
Lembre-se que a principal contribuio que o estudo da Psicologia do Trabalho tra-

r para a sua carreira e desenvolvimento profissional o ensino das ferramentas da
Psicologia para melhorar as relaes de trabalho e o ambiente fsico e psicolgico das
organizaes em que voc atuar. Assim, importante entender o cenrio maior em
que as organizaes esto inseridas, reconhecendo que as empresas evoluram em
paralelo prpria evoluo da sociedade. Por isso, voc ir conhecer as relaes entre
o advento tecnolgico e as mudanas no processo produtivo e nas relaes sociais,
avaliando seus impactos no mundo do trabalho. Ao compreender essa evoluo e sua
31
repercusso, voc poder se situar melhor no mercado moderno.
Mas antes de entender como as organizaes evoluram fundamental compre-

ender como o homem se relaciona com o trabalho e o significado que atribui a ele.
Vamos comear?
O trabalho e seus significados

Borges e Yamamoto (2004) resgatam a Mitologia para entender a origem da re-
flexo humana sobre o significado do trabalho. Uns associam-no ao prazer, outros ao
sofrimento e at mesmo ao poder. O trabalho faz parte da vida do homem desde os
primrdios e talvez da venha o seu carter central na evoluo da sociedade.
Carmo (2001) define o trabalho como uma atividade realizada pelo homem no sen-
tido de transformar a natureza por meio da inteligncia. Ao transformar a natureza, o
homem transforma a si mesmo e se relaciona com os demais.
Figura 7 O homem e o trabalho em sua forma primordial
Fonte: <http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/4
/48/Twelve_Labours_Altemps_Inv8642.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.
O trabalho, que se instituiu com o modo de produo artesanal (manual, familiar e es-
pecializado), transformou-se em paralelo evoluo da sociedade. Aps a Revoluo Indus-
trial, passou a vigorar o modelo capitalista, caracterizado essencialmente pela mecaniza-
o (introduo da tecnologia no processo produtivo), produo em larga escala e fomento

ao consumo. Portanto, a partir do sculo XIX, o trabalho adquire relao direta com status
social, riqueza e poder. O capitalismo vinculou o trabalho ideia de sucesso e capacidade
de consumo. Vem da um dos principais sentidos do trabalho na vida do homem, que per-
dura at hoje: uma forma honesta de subsistncia (ou seja, manter a si mesmo e seus
familiares, realizando sonhos e objetivos materiais).
32
Figura 8 O trabalho na indstria

Fonte: <http://www.history.com/images/media/slideshow/women-factory-workers-of-world-war-ii/
woman-rivets-airplane-wing.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.
Querendo mais
Para conhecer mais sobre o modelo de produo capitalista e os seus impac-
tos no mundo do trabalho, sugerimos a leitura do artigo Capitalismo, organi-
zao do trabalho e tecnologia de produo e seus impactos na qualificao
da fora de trabalho, de Jean Mari Felizardo: <http://www.revistalabor.ufc.br/
Artigo/volume3/capitalismo.pdf>.
Em resistncia ao capitalismo e posio central do trabalho na vida do homem, a con-

cepo marxista critica a alienao, a monotonia, a repetitividade e a submisso inerentes
ao trabalho industrial. Tentando minimizar a posio do trabalho na vida do homem ao
reconhecer que existem direitos indissociveis existncia e realizao pessoal, a socie-
dade do bem-estar coloca no Estado e nas empresas a responsabilidade por gerenciar a
vida e a sade social.
O modelo da sociedade do bem-estar se esgotou com a crise econmica e tantas ou-

tras crticas mercantilizao do trabalho, ou seja, abordagem e idealizao do trabalho
como mercadoria, atrativo apenas pelos salrios e benefcios. 33
Cada uma dessas vises sobre o trabalho inerente a um contexto social e econmico
especfico. Independentemente dessas questes, Antunes (1997) aponta que o trabalho
e o significado que dado a ele esto associados s condies scio-histricas (acesso
tecnologia e ao conhecimento, posio na sociedade, condies de trabalho, autonomia,
entre outros) em que vive cada pessoa. Portanto, so muitos os fatores que interferem na
forma como cada sujeito se relaciona com o trabalho e com o mundo a sua volta.
A Psicologia do Trabalho enquanto cincia que estuda o homem, sua subjetividade e

as relaes no ambiente organizacional interessa-se pelo trabalho e pela forma como ele
concebido e vivenciado por cada um. Resgatar o seu sentido e alinh-lo aos objetivos da
organizao em que o trabalhador est inserido , sem dvida, um caminho para associar
os fins capitalistas e de realizao pessoal que o trabalho pode adquirir na vida moderna.
A evoluo das organizaes

As organizaes de trabalho so os locais onde o homem realiza a sua aptido profis-
sional e onde investe sua energia, seus conhecimentos e habilidades. A organizao existe
quando as pessoas so capazes de se comunicar, contribuindo com a ao conjunta no
alcance de um objetivo comum (CHIAVENATO, 2009). Por meio do trabalho, o homem se
realiza pessoal e profissionalmente.
As empresas evoluram com as mudanas sociais e tecnolgicas de cada poca. O de-

senvolvimento terico das cincias administrativas e o advento tecnolgico so os princi-
pais fatores de impacto na forma como as organizaes entendem o papel do homem no
mundo do trabalho e, mais ainda, na forma como definem como necessrio o gerencia-
mento do seu desempenho para o alcance de resultados.
As fases de evoluo das organizaes transcorreram no decorrer do sculo XX. A pri-

meira delas, a Era da Industrializao Clssica, perdurou de 1900 a 1950, impulsionada
pela Revoluo Industrial. A organizao do trabalho, nessa poca, era burocrtica, cen-
tralizada e rgida. O foco da gesto era a manuteno das coisas como so, com nfase
no passado e na tradio. As relaes humanas eram controladas e administradas, pois
as pessoas eram tratadas/gerenciadas como custos de produo. (FISCHER, 2002)
34
Figura 9 A introduo da mquina: a Revoluo Industrial

Fonte: <http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/6/60/
Lewis_Hine_Power_house_mechanic_working_on_steam_pump.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.
A segunda fase das organizaes, a Era da Industrializao Neoclssica, perdurou de

1950 a 1990 e foi impulsionada pelo fim da 2 Guerra Mundial e pelas mudanas que esse
evento acarretou no mundo. A acirrada concorrncia, a velocidade com que as informaes
so processadas e os adventos tecnolgicos tornaram defasado o modelo burocrtico, r-
gido e lento da Era Industrial Clssica, que no respondia as demandas da poca. Alm
disso, os movimentos sindicais, o fortalecimento da classe trabalhadora (na busca por me-
lhores condies de trabalho) e as mudanas na legislao trabalhista e previdenciria im-
pactaram na evoluo das organizaes. A viso de homem predominante agora concebia
as pessoas como seres dinmicos e vivos cujo comportamento precisava ser administrado
para o alcance dos objetivos organizacionais.
Essa mudana est alinhada aproximao entre a Psicologia e a Administrao,

com os estudos de Elton Mayo e outros nomes, como Maslow, Herzberg, Argyris e McGre-
gor, que propiciaram o desenvolvimento da Escola das Relaes Humanas. Os tericos
da poca concluram que o resultado de uma empresa influenciado pelo comportamen-
to dos seus empregados e que, por mais que o gestor planeje os processos produtivos,
existem outros fatores que interferem na execuo, como a motivao, os conflitos e a
satisfao, por exemplo.
35
Figura 10 Fator humano no trabalho: todos juntos em direo a um mesmo objetivo.

Fonte: <http://www.unionjalisco.mx/sites/default/files/Tecnolog%C3%ADa.jpg>.
Com o despontar da Era da Informao, em decorrncia da globalizao, o cenrio or-

ganizacional se tornou imprevisvel, veloz e imediatista. Com um clique na Internet, o
consumidor tem acesso a produtos e preos do mundo inteiro.
Curiosidade
A Era da Informao sucedeu a Revoluo Industrial com o boom tecnol-
gico. Os computadores, a fibra tica e o advento da tecnologia decorrentes
dele impulsionaram o desenvolvimento das organizaes e das relaes
de trabalho. No alcance de um clique, as informaes atravessaram o
mundo na velocidade da luz. A competitividade, antes local, passou a ser
mundial, revolucionando o mundo do trabalho.
Essa competitividade, agora global, transforma as relaes de trabalho ao tornar uma

necessidade das empresas se diferenciarem entre si urgentemente. Foi nesse contexto
que as pessoas deixaram de ser vistas como um recurso, passvel de administrao, para
serem concebidas como capital de valor para a empresa: seres inteiros, dotados de inte-
ligncia, habilidades, interesses e aptides imensurveis e com o poder de gerar a vanta-
gem competitiva.
36
Vantagem competitiva o valor criado pela empresa atravs da implantao
de uma estratgia nica, no desenvolvida pelos concorrentes. Essa vantagem
competitiva sustentvel quando o valor criado no passvel de replicao (imi-
tao) pelos competidores do mercado. Para que os recursos de uma organizao
sejam considerados como potenciais fontes de vantagem competitiva sustentvel,
eles precisam ser raros, no imitveis, valiosos (no sentido de permitir o aproveita-
mento das oportunidades e/ou eliminao das ameaas) e intransferveis (insubs-
tituveis). (BARNEY, 1991)
Como voc acompanhou, as organizaes e as relaes de trabalho evoluram com

o crescimento do homem e com a constituio da sociedade. Na modernidade, inserido
em uma sociedade capitalista e de consumo, independentemente do significado que voc
atribua a ele, o trabalho faz parte da sua vida e interfere na sua capacidade de sobreviver
e agir no mundo.
Conforme citam Abraho e Pino (2002, p. 45),

[...] o mundo do trabalho encontra-se, portanto, sob um processo de reestru-
turao produtiva e organizacional, [...] pela transformao das estruturas e
estratgias empresariais, que alteram as formas de organizao, gesto e con-
trole do trabalho, que resultam em novas formas de competitividade, com re-
percusses no mbito administrativo e operacional.
Acrescentem-se, ainda, os impactos no mbito afetivo e pessoal do trabalhador. Ao re-

conhecer a importncia do trabalho e buscar dar sentido experincia nas organizaes
utilizando as ferramentas da Psicologia do Trabalho, voc poder ter um melhor rendimen-
to em termos de produtividade e satisfao pessoal e profissional. Talvez seja esta a gran-
de contribuio dessa competncia: construir o alicerce de um entendimento diferenciado
quanto ao mundo do trabalho.
Atividade 01
Que tal conversar com um colega (pode ser algum que trabalhe at na
mesma empresa que voc) para tentar entender qual o papel que o tra-
balho (e a empresa em que ele trabalha) representa em sua vida. Voc
dever fazer as seguintes perguntas:
37
i. Por que voc trabalha?
ii. Voc tem liberdade para gerenciar seu trabalho? D exemplos.
De acordo com a resposta do seu colega, avalie, comparando com a teoria

estudada, qual a representatividade do trabalho na vida de um profissio-
nal na modernidade (por exemplo: o trabalho uma mercadoria trocada por
um salrio para que o trabalhador possa sobreviver? H alienao no pro-
cesso produtivo o trabalhador no pode contribuir, criar ou ter iniciativa,
devendo apenas seguir a norma e o padro determinado pela empresa?).
Elabore um texto com suas concluses. Lembre-se de compartilhar o seu
trabalho em nosso frum!
Resumo
O trabalho um elemento essencial na vida do homem. Vrios tericos buscam en-
tender o significado que lhe atribudo, reconhecendo que, em diferentes momentos, a
sociedade glorifica ou repudia o trabalho como fonte de realizao ou de alienao. O ca-
pitalismo, marxismo e a sociedade do bem-estar so algumas das correntes tericas que
atribuem significados ao trabalho. Reconhece-se, finalmente, que so inmeros os fatores
que impactam na forma como cada sujeito v o trabalho e o posiciona em sua vida. Por
sua vez, a evoluo das organizaes acompanhou o desenvolvimento social, tecnolgico
e econmico. Na Revoluo Industrial Clssica, o comportamento humano era controla-
do e o processo produtivo era planejado rigorosamente. Na Industrializao Neoclssica,
reconheceu-se que o comportamento humano gerava um impacto no processo produtivo e,
portanto, precisava ser gerenciado. Na Era da Informao, reconhece-se a necessidade de
dar vazo ao comportamento humano como uma fonte de diferenciao competitiva num
mercado extremamente acirrado.
Autoavaliao
01. So teorias que buscam compreender o significado do trabalho na vida do homem,
exceto:
a) Teorias marxistas.
b) Sociedade do bem-estar.
c) Era da Informao.
38 d) Abordagem capitalista.
02. As principais crticas do marxismo ao significado do trabalho atribudo pelo modelo

capitalista so:
a) Alienao, submisso, monotonia e repetitividade do trabalho industrial.
b) Controle do comportamento humano pela empresa, com gesto do processo produtivo

centralizada.
c) Garantia de direitos essenciais ao trabalhador.
d) Valorizao do potencial criativo do homem.
03. A Era Moderna marcada pela competitividade, pelo ritmo acelerado e pela globaliza-
o. Qual o nome dessa Era das organizaes?
a) Industrializao Clssica.
b) Era da Informao.
c) Industrializao Neoclssica.
d) Nenhuma das respostas anteriores.
04. Na Era Industrial Clssica, os homens eram considerados um fator de produo, o que
significa dizer que:
a) Os gestores consideravam seu comportamento imprevisvel e fonte de vantagem com-

petitiva.
b) A criatividade e a iniciativa eram valorizadas e recompensadas.
c) Reconhecia-se o impacto das relaes humanas na produo.
d) O comportamento humano era considerado previsvel e deveria ser controlado para que
o processo produtivo planejado fosse executado com perfeio.
05. O que trabalho?
a) Qualquer ao do homem.
b) Ao do homem utilizando a inteligncia no sentido de transformar a natureza e, por

consequncia, a si mesmo.
c) Atividade lucrativa do homem. 39
d) Todas as respostas anteriores.

Competncia
03
Entender a Psicologia
do Trabalho em processos grupais
Entender a Psicologia
do Trabalho em processos grupais
Nesta competncia, voc estudar a aplicao da Psicologia do Trabalho em processos

grupais, aprofundando o conhecimento acerca das relaes humanas no mundo do traba-
lho e suas interaes em grupos e equipes.
O homem , por essncia e natureza, um ser social. J na concepo, envolve-se na

primeira e talvez a mais importante das relaes interpessoais que ir estabelecer em
sua vida, com a me. Aps o nascimento, o contato com o outro se amplifica e passa a
impulsionar o desenvolvimento e afetar diretamente a forma como cada um apreende e
significa o mundo.
Em todas as organizaes sociais famlia, igreja, escola e organizaes de trabalho,

por exemplo as relaes interpessoais afetam a forma de o homem ser e agir no mundo.
Compreender como a Psicologia das Organizaes e do Trabalho se aplica ao estudo e oti-
mizao dessas relaes te auxiliar a atuar de forma assertiva e produtiva, contribuindo 43
para a consolidao da cultura organizacional, melhoria do clima e incremento do desem-
penho individual e coletivo. Cultura organiza-
cional: conjunto
de artefatos
e sistema de
valores e crenas,
experienciados por
meio de padres
Querendo mais de comportamento

compartilhados,
Clima organizacional o conjunto das percepes dos trabalhadores so- tpicos de um agru-
pamento humano
bre os aspectos do ambiente organizacional. (PUENTE-PALACIOS; MARTINS, (SILVA; ZANELLI;
2013, p. 254) TOLFO, 2013, p.
228).papel.
Vamos l?
Grupos e equipes de trabalho

As organizaes renem pessoas diferentes com valores, princpios, caractersticas e
metas pessoais diversas em torno de um objetivo comum. Direcionar cada uma dessas
pessoas para o alcance dos resultados organizacionais um dos maiores desafios da lide-
rana. Por isso, o estudo dos agrupamentos de pessoas no ambiente de trabalho o foco
de interesse dos tericos.
Um grupo um conjunto de pessoas que compartilham um objetivo cujo resultado de-

pende, eminentemente, do esforo individual. Os integrantes de um grupo esto submeti-
dos s normas acordadas mutuamente e estas adquirem fora de lei, passando a moldar o
seu comportamento e a sua forma de ver o mundo (MOSCOVICI, 1994).
44
Figura 11 Grupos
Fonte: <https://sor2014utnfrvm.files.wordpress.com/2014/10/grupos-linkedin.jpg>.
Para exemplificar, tomemos como base um conjunto de operadores de telemarketing

de uma empresa de vendas via telefone, trabalhando em uma mesma sala. Esse conjunto
se constitui como um grupo, uma vez que compartilha um mesmo objetivo atingir a meta
de vendas e contribuir para que a empresa mantenha-se no mercado e crescendo mas o
resultado depende unicamente de cada um deles, individualmente. Cada operador desem-
penha o seu trabalho sem a interferncia ou interdependncia com os colegas, de modo
que eles tm pouca interao entre si.
Analisando de forma mais ampla o conceito de grupo, por estarem integrados em uma
mesma unidade compartilhando um nico objetivo, os integrantes de um grupo desempe-
nham papis, exercem influncia entre si e vo se ajustando no decorrer da relao. A per-
sonalidade e o tipo de tarefa a ser realizada so fatores que interferem nessa influncia.
Da mesma forma que a personalidade distingue um indivduo dos demais, a perso-
nalidade do grupo tambm o diferencia. Minucucci (1995) explica que a personalidade
do grupo chamada de sintalidade e envolve as preferncias, os valores e as averses
daquele conjunto.
Em se tratando de grupos de trabalho, importante observar a organizao do grupo,

que, de acordo com Mailhiot (1970), estrutura-se em funo de dois pilares: a estrutura de
poder e a estrutura de trabalho.
A estrutura de poder refere-se ao exerccio do poder em si (quem so os superio-

res, quem so os subordinados e quem tem poder sobre quem). A estrutura de trabalho
refere-se ao modo como as tarefas so distribudas e tambm maneira pela qual os
papis so definidos.
Enquanto nos grupos o resultado impactado fortemente pelo esforo individual, a carac-
terstica bsica das equipes a interdependncia entre os membros. Nas equipes, para que
o resultado seja atingido, todos os integrantes precisam empreender esforos e compartilhar
a responsabilidade pelos acertos e erros. Nas equipes, o impacto do esforo de cada um e
do conjunto para o alcance do objetivo global muito prximo e diretamente proporcional. A
equipe um grupo que funciona de forma qualificada, otimizada e dinmica.
Logo, podemos dizer que toda equipe tambm um grupo, uma vez que se trata de
um conjunto de pessoas se esforando para o alcance de um objetivo comum. Mas nem 45
todo grupo uma equipe, uma vez que a equipe tem um funcionamento mais complexo,
alinhando o esforo individual com o esforo coletivo, marcado pela interdependncia e
complementaridade das tarefas e da relao de seus integrantes.
Para ilustrar, podemos exemplificar com a equipe de um supermercado. Para

que o cliente seja bem atendido e tenha o servio de compras fornecido com qua-
lidade, o estoquista precisa colocar os produtos nas gndolas com ateno, orga-
nizao e preciso; os demonstradores precisam conhecer os produtos detalhada-
mente, fornecendo informaes corretas e estimulando o cliente para as compras;
o operador de caixa precisa ser gil e tico; e o embalador precisa utilizar a rapidez
e a capacidade de organizao. Todos tm um papel individual e coletivo para que
o time vena, assegurando a satisfao do cliente e o seu retorno em uma prxima
oportunidade. Se os produtos no esto nas gndolas, o demonstrador no tem
como divulg-los; se o cliente no escolhe os seus produtos, no h necessidade
de ir ao caixa e, por consequncia, no h embalagem. Sem o esforo de cada um
e a colaborao mtua de todos, o mercadinho no funciona, no lucra.
esse nvel de interdependncia e interao entre os integrantes; complementaridade
das tarefas executadas por cada um; alm das metas e responsabilidades compartilhadas
que caracteriza as equipes e as diferenciam dos grupos. importante destacar que as equi-
pes so reconhecidas pelos outros como tal (PUENTE-PALACIOS; GONZLES-ROM, 2013).
Figura 12 Equipes
Fonte: <http://supervendedores.com.br//wp-content/uploads/2013/06/28-04.jpg>.
Uma vez que voc, aluno de Psicologia do Trabalho, j conhece a diferena entre grupos
e equipes, vamos entender um pouco mais sobre o funcionamento das equipes?
46
A gesto das equipes de trabalho

As equipes existem para potencializar o esforo individual, alavancando os resultados
organizacionais. O ditado popular juntos somos mais fortes a essncia da perspectiva
das equipes de trabalho no contexto organizacional.
Figura 13 O aprendizado nas equipes

Fonte: <http://puur.nu/wp-content/uploads/2015/03/shutterstock_2261325102.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.
Como possuem especificidades e caractersticas bem prprias, as equipes requerem
estratgias de estruturao, organizao e gesto que potencializem o seu funcionamento
e desempenho (PUENTE-PALACIOS; GONZLES-ROM, 2013). Nesse sentido, grande o
interesse dos tericos em estudar e disseminar os aspectos que interferem na efetividade
das equipes.
Dentre os vrios estudos na rea, Albuquerque e Puente-Palacios (2004) destacam que

constataram 03 (trs) critrios fundamentais para uma equipe ser efetiva: resultados pro-
dutivos do trabalho em si, satisfao dos membros e sobrevivncia da unidade.
Em resumo, para ser considerada efetiva, uma equipe precisa produzir resultados que
excedam os padres estabelecidos pela organizao como desejveis, tanto em quantida-
de quanto em qualidade. Ela deve assegurar que os membros tenham suas necessidades
individuais satisfeitas e funcionar de forma a minimizar desgastes, para que a equipe no
se desintegre ao final de cada meta atingida.
Outro fator que interfere na efetividade o cenrio. Uma equipe est inserida dentro de
uma organizao e esta est imersa em um ambiente de mercado. Aspectos do cenrio
maior em que a equipe desempenha suas atividades podem interferir diretamente na sua
efetividade e funcionamento.
Em um cenrio de crise social e econmica, por exemplo, mesmo que a equipe atinja
metas de curto prazo, o custo interpessoal da presso e do estresse tende a ser elevado,
47
podendo prejudicar a manuteno e a sobrevivncia da unidade ao longo do tempo.
Com base em resultados de pesquisas, possvel levantar outros fatores significativos para
o bom funcionamento das equipes (ALBUQUERQUE; PUENTE-PALACIOS, 2004). So eles:
1. Adequao da quantidade de integrantes s tarefas designadas: preciso haver a pro-

porcionalidade entre o nmero de membros e a quantidade e natureza das tarefas a
serem desempenhadas.
2. Competncia dos integrantes: os membros da equipe precisam ter as habilidades e co-

nhecimentos exigidos para atingir o bom desempenho da tarefa e assegurar o alcance
dos objetivos organizacionais.
3. Disponibilidade de recursos: a equipe precisa contar com o suporte necessrio para o

bom desempenho, tanto em quantidade como em qualidade de recursos. Esses recur-
sos incluem os materiais e os sociais, ou seja, a equipe precisa dispor da estrutura, da
autonomia, da liberdade e da confiana, empoderando-se do seu processo de trabalho
e, consequentemente, dos seus resultados.
4. Sistema de recompensas individuais e grupais satisfatrio: a equipe precisa ser recom-

pensada pelo desempenho, no sentido do reforo pela efetividade e manuteno do
bom padro de funcionamento.
5. Sistema interno de comunicao adequado: a equipe precisa contar com um fluxo de

comunicao claro e assertivo, que viabilize a transmisso das informaes essenciais
entre os integrantes e entre organizao e equipe, incluindo o feedback sobre o desem-
penho individual e coletivo.
Voc conhece?
O psiclogo alemo Kurt Lewin um dos mais influentes tericos no es-
tudo dos grupos e seu funcionamento, tornando-se mundialmente co-
48 nhecido por sua teoria sobre a dinmica dos grupos. Uma pesquisa sobre
sua obra ir ajud-lo a entender melhor e aprofundar seus conhecimen-
tos nesta rea.
Ao integrar-se numa equipe, o indivduo desafiado a utilizar habilidades diferentes

das requeridas para trabalhar sozinho no desempenho de uma mesma tarefa. A equipe
tem dinmica prpria que interfere no funcionamento dos sujeitos, enquanto indivduos e
integrantes dessa nova unidade.
cada vez mais raro nos depararmos com profissionais trabalhando sozinhos e de for-
ma independente no ambiente organizacional. Cada vez mais as equipes fazem parte da
vida laboral. Por isso mesmo, a maneira como as equipes funcionam; os aspectos que in-
terferem em seus resultados; as relaes interpessoais entre os integrantes e entre estes
e a liderana; e a gesto das equipes e das tarefas so apenas alguns dos pontos em que
a Psicologia pode ser aplicada melhoria do desempenho individual e coletivo no contexto
organizacional.
Com base nesses conhecimentos, voc poder diferenciar grupos e equipes e contribuir
para que as equipes tenham as condies necessrias para o seu bom funcionamento e
efetividade.
Agora que voc j estudou a evoluo da Psicologia e do mundo do trabalho, compreen-

dendo com maior profundidade a forma como as pessoas se posicionam e se relacionam
no ambiente organizacional, poder estudar na prxima competncia as formas de organi-
zao do trabalho e seus impactos no desempenho organizacional.
Atividade 01
possvel identificar nos times desportivos muitas das caractersticas das
equipes de trabalho. Vamos aplicar esse conhecimento na prtica anali-
sando uma equipe? Escolha um time do seu esporte preferido que tenha
pelo menos trs integrantes e identifique os seguintes elementos:
a) Quem o lder e qual o seu papel?
b) Quem so os integrantes e qual a meta de cada um deles?
c) Como a meta individual dos membros se relaciona com a meta glo-
bal da equipe?
d) Existe interdependncia entre os integrantes, complementaridade 49
nas tarefas e compartilhamento coletivo da responsabilidade? Jus-
tifique.
Aps analisar as respostas, avalie se esse time apresenta um bom
desempenho e a que isso pode ser atribudo, em sua opinio. Por
fim, elabore um resumo com suas concluses.
Resumo
As organizaes so compostas por pessoas e, no ambiente de trabalho, estas se inse-
rem em grupos e equipes. Por sua importncia e potencial produtivo, os grupos e equipes
de trabalho vm tornando-se cada vez mais foco de interesse entre os tericos. Grupos so
conjuntos de pessoas que empreendem esforos de forma individualizada para o alcance
de um objetivo comum. Equipes so grupos com funcionamento qualificado, cujo esforo
individual alinhado a um esforo conjunto, com alto nvel de interao, interdependncia
e complementaridade. A gesto das equipes fundamental para garantir a sua efetividade
que, por sua vez, perpassada por 04 (quatro) elementos: resultados produtivos do tra-
balho em si, satisfao dos membros, sobrevivncia da unidade e cenrio. Outros fatores
interferem no funcionamento das equipes, como por exemplo: a adequao do tamanho
da equipe tarefa; a competncia dos integrantes; o suporte; as recompensas; e a comu-
nicao. A aplicao da Psicologia do Trabalho ao estudo dos grupos e equipes auxilia na
efetividade e desempenho dos mesmos.
Autoavaliao
01. So caractersticas dos grupos, exceto:
a) O objetivo compartilhado.
b) O conjunto de pessoas.
c) O esforo individual que viabiliza o alcance dos resultados.

d) A complementaridade entre as tarefas dos integrantes.
02. Grupos e equipes de trabalho so diferentes entre si. Qual das caractersticas a seguir
exclusiva das equipes?
50 a) O objetivo comum.
b) O compartilhamento da responsabilidade.
c) O conjunto de pessoas.
d) O fato de cada integrante desempenhar um papel especfico.
03. Quais so os critrios fundamentais para uma equipe ser efetiva?
a) Resultados produtivos do trabalho em si, satisfao dos membros e sobrevivncia da

unidade.
b) Resultados produtivos do trabalho em si, companheirismo entre os membros e integra-

o contnua da unidade.
c) Companheirismo entre os membros, integrao contnua da unidade e gesto firme.
d) Nenhuma das respostas anteriores.

04. O cenrio interfere na efetividade de uma equipe?
a) No. Se uma equipe for integrada e focada, mesmo que o cenrio seja adverso, ela ir
atingir resultados e surpreender seus clientes.
b) Sim. O cenrio em que a equipe est inserida (organizao e macroambiente) afeta a

capacidade produtiva da mesma, podendo potencializar o desgaste das relaes.
c) No. Somente fatores internos interferem no funcionamento da equipe.
d) Sim. Somente fatores externos interferem no funcionamento da equipe.
05. So fatores que afetam o desempenho e o bom funcionamento dos grupos, exceto:
a) A comunicao, o feedback e as recompensas.
b) O suporte estrutural e social, a comunicao e o tamanho da equipe.
c) A competncia da equipe, a comunicao e as recompensas.
d) A complementaridade das tarefas, a comunicao, as recompensas, o tamanho da

equipe, a interdependncia entre os integrantes e o alto nvel de interao entre os
membros.
51
Competncia
04 53
Identificar elementos
da organizao do trabalho
Identificar elementos
da organizao do trabalho
As organizaes em geral sempre estiveram e esto ainda hoje s voltas com o pro-
blema da produtividade. fcil imaginar que os aspectos que interferem na produtividade
so vrios. Porm, na busca por solucionar esses problemas sempre se coloca uma grande
questo: como organizar o trabalho para que ele seja o mais produtivo possvel?
Por isso, no estudo que segue voc ter a oportunidade de desenvolver a competncia
de identificar elementos de organizao do trabalho. Definiremos para isso o que envolve
os modelos de gesto e a organizao do trabalho, estudaremos a evoluo das formas de
organizao do trabalho e, por fim, refletiremos sobre como esses aspectos influenciam na
sua atuao profissional dentro das organizaes.
Definindo o que Organizao do Trabalho

A maneira de gerir o trabalho sofreu fortes mudanas devido s transformaes que
aconteceram no mundo do trabalho desde a Revoluo Industrial at a contemporaneida-
55
de. As formas como empregadores e empregados se vinculam e se relacionam, as manei-
ras como o trabalho se organiza e as formas como bens e servios so produzidos se mo-
dificaram ao longo do tempo. Esses trs aspectos resumem brevemente o que se entende
por modelos de gesto.
Junto aos modelos de gesto, o lugar do trabalhador e dos seus conhecimentos no

processo produtivo, as tarefas, a forma como execut-las e as competncias exigidas para
isso tambm se modificaram. O planejamento dos modelos de gesto que estabelece as
normas para essa caracterizao geral da configurao do trabalho no processo produtivo
a organizao do trabalho.
Importante
A organizao do trabalho oferece os parmetros para o planejamento, exe-
cuo e avaliao do trabalho.
a organizao do trabalho que institui o que e como ser feito, quem ir fazer, quais
equipamentos sero utilizados, quais prazos devem ser respeitados, quais os padres de
qualidade e as metas de produtividade. Note que essas definies envolvem basicamente
trs dimenses: o grau de especializao da tarefa, que diz sobre o quanto o trabalho
parcelado; a aplicao do conhecimento do trabalhador no processo produtivo; e o grau
de superviso do trabalho.
Ainda que muito tempo tenha se passado desde as primeiras proposies da Adminis-
trao Cientfica do Trabalho, o que vemos hoje uma diversidade de modelos de gesto e
suas respectivas formas de organizar o trabalho. Novos modelos surgem apontando para
uma srie de alteraes e prticas mais condizentes configurao do mundo do trabalho
atual. Porm, eles coexistem com os modelos tradicionais, que, por sua vez, ainda so
bastante difundidos e no parecem ameaados de extino. por isso que estudaremos
sua evoluo a partir de agora.
Evoluo da Organizao do Trabalho
nfase na tarefa e na estrutura organizacional

56 A organizao do trabalho com nfase na tarefa, tambm chamada de Taylorismo, foi
proposta pela Administrao Cientfica, movimento encabeado por Taylor e Fayol. Em
seu livro Princpios da administrao cientfica, Taylor sugere orientar a organizao do
trabalho pela adoo do mtodo cientfico, em detrimento dos mtodos tcitos utilizados
at ento.
A aplicao do mtodo cientfico ao contexto produtivo envolveu a racionalizao de

todo o processo de produo. A transposio dessa concepo cientfica para os proces-
sos de trabalho resultou na decomposio mxima de cada tarefa e a anlise racional e
cronometrada de cada movimento timo executado pelo trabalhador.
Esse conhecimento meticuloso sobre o planejamento de execuo das tarefas e o

processo produtivo deveria servir de parmetro para o controle realizado pela gerncia.
Enquanto isso, o trabalhador deveria ser poupado de pensar para realizar suas tarefas.
Assim ele poderia automatizar e precisar ao mximo seus movimentos, eliminando desse
repertrio qualquer movimento intil ou ineficiente. Isso colocou uma separao entre as
atividades de planejamento e execuo das tarefas.
Importante
Taylor desconsiderou aspectos psicolgicos e fisiolgicos relacionados ao de-
sempenho humano no trabalho.
A repetio exaustiva que pretendia ampliar ao mximo a efetividade e o rendimento do

trabalho rapidamente se tornou quase impraticvel devido fadiga e ao tdio. Com essa
radicalizao dos processos de produo, o trabalho perdeu o seu sentido, j que se redu-
ziu ao mnimo a necessidade de qualificao e transformou o trabalhador em um simples
anexo da mquina.
A aplicao dos princpios da Administrao Cientfica com o incremento tecnolgico
e uma nova perspectiva econmica deram alicerce ao surgimento do fordismo. Liderado
por Henry Ford, esse movimento introduziu ao processo produtivo os conceitos de linha de
montagem e de produo em massa. Os objetivos eram, alm da padronizao, garantir a
qualidade do produto e reduzir custos.
57
Figura 14 Linha de montagem fordista

Fonte: <https://evidalblog.files.wordpress.com/2014/06
/blog_carros_antigos_1005.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.
A ideia de linha de montagem, em que as peas eram conduzidas por uma espcie
de esteira rolante mecanizada, estabeleceu um novo controle para o ritmo de trabalho.
A partir dela, o ritmo passou a ser ditado pela mquina, e no apenas pelos controles da
superviso do trabalho pelos gerentes.
nesse momento que surgem algumas das polticas salariais e estratgias de moti-
vao que conhecemos hoje. Para Taylor, o salrio deveria depender da produtividade do
trabalhador. Assim, ele estaria motivado para trabalhar na busca de uma melhor remu-
nerao. Ford, enfrentando problemas de rotatividade, absentesmo , indisciplina, dentre
Absentesmo: outros, props que o trabalhador deveria ser remunerado no apenas pela sua produo,
uma recorrncias
mas, pelos seus hbitos de vida em geral. Ele criou um departamento de investigadores
de faltas nos con-
textos de trabalho. para averiguar esses hbitos e recebeu fortes crticas sobre esse controle integral que ten-
tou exercer sobre a vida dos seus empregados.
nfase nas pessoas

Diante dos problemas que a mecanizao mxima da organizao do trabalho e o total
esvaziamento de contedo e sentido causaram, esboaram-se algumas reaes. O de-
sinteresse pela tarefa, o desgaste psicolgico e a desmotivao configuraram um terreno
favorvel para estudos sobre os fatores psicolgicos que interferem na produtividade e no

comportamento humano no trabalho.
A nfase nas pessoas na organizao do trabalho significou uma nfase nos

aspectos psicolgicos do trabalho.
58
A premissa era a de que se esses aspectos fossem contemplados, a produtividade no

trabalho aumentaria. Porm, pouco se sabia sobre o que envolvia tais fatores. Elton Mayo
ento realizou experincias sobre a influncia dos aspectos fsicos do ambiente de traba-
lho e sua influncia na produtividade, levando em considerao as expectativas dos traba-
lhadores. Isso repercutiu numa busca pelo melhoramento do ambiente de trabalho, mas
no resultou em uma alterao da organizao do trabalho.
Maslow, junto a outros estudiosos, procurou compreender os fatores psicolgi-

cos que repercutiam no comportamento humano no trabalho. Disso resultou uma
srie de consideraes a respeito da motivao e da satisfao no trabalho. Bus-
cando entender a relao entre o comportamento humano e o contedo do tra-
balho, Maslow props uma hierarquia de necessidades, o que chamamos hoje de
Pirmide de Maslow.
Figura 15 Pirmide de hierarquia de necessidades de Maslow
Fonte: <http://2.bp.blogspot.com/-BgEEUBgc5dI/T9uyhyBb61I/AAAAAAAAAwQ/KEd1p2Jtq88/s1600/maslow.jpg>.
Essa pirmide descreve uma hierarquizao entre as necessidades humanas que orien-
tam o comportamento das pessoas. A premissa era a de que quanto mais essas necessida-
des fossem satisfeitas pelo trabalho maior seria a produtividade das pessoas. As ideias de
Maslow inauguraram a questo da importncia da satisfao das pessoas com o trabalho
e com a forma como ele era organizado para os nveis de produtividade.
59
nfase sociotcnica
A nfase sociotcnica surge como uma terceira perspectiva sobre as questes da sa-
tisfao e produtividade no trabalho. Essa alternativa prope abordar tais aspectos do tra-
balho de forma sistmica, levando em considerao o contedo das tarefas e sua relao
com os fatores sociais, psicolgicos e organizacionais envolvidos nas situaes de traba-
lho. Ela surge a partir dos estudos desenvolvidos em Londres pelo Tavistock Institute of
Human Relations.
A noo de que o trabalho deveria ser estruturado de maneira tal que favorecesse a
satisfao dos trabalhadores, finalmente, teve reverberao na organizao do trabalho. A
repercusso desse pensamento na forma como o trabalho era planejado e executado levou Reverberao:
significa o efeito
o nome de enriquecimento do cargo. de ecoar ou refletir
em algo.
Concretamente, a estratgia de enriquecimento do cargo efetuou rotaes ou reveza-
mentos de trabalhadores entre os cargos e agrupou tarefas, da mesma natureza ou no,
em um nico cargo. Isso se traduziu em uma tentativa de ampliar o contedo do trabalho,
diversificar tarefas e delegar mais responsabilidade ao trabalhador.
Importante
Ateno! Essa delegao parcial de responsabilidade ao trabalhador ainda
mantm fortes nveis de controle e superviso, e no deve ser confundida
com autonomia no trabalho.
Ainda em uma nfase sociotcnica, surge o esquema de organizao do trabalho dos

Grupos Semi-Autnomos (GSA). Essa configurao se apresenta como resultado de vrias
experincias sobre formas diferentes de organizao do trabalho. Ela representa o movi-
mento de ampliao da autonomia dos trabalhadores e a flexibilizao do trabalho. O GSA
uma equipe de trabalho em que seus integrantes no possuem tarefas especficas pr-
-determinadas. Ao receber uma tarefa, o grupo planeja e executa as atividades cooperati-

vamente com a finalidade de atingir a meta estabelecida.
Essa estratgia de organizao do trabalho favorece o crescimento profissional atravs

do desenvolvimento de competncias. Isso proporciona um incremento motivao dos
trabalhadores e o seu maior envolvimento com o trabalho.
60
Implicaes para a atuao do profissional de RH

Saber reconhecer os elementos envolvidos na organizao do trabalho essencial para
o profissional que trabalha na rea de recursos humanos. Isso porque imprescindvel
para voc, como profissional, saber reconhecer como esses aspectos se articulam com a
satisfao do trabalhador com o seu trabalho, a motivao, a sade no trabalho, a qualida-
de de vida no trabalho, dentre muitas outras facetas do trabalho.
Compreendemos, ento, que as situaes de trabalho so o contexto em que o tra-

balhador confrontado continuamente com os problemas e as decises que ele precisa
tomar para executar o seu trabalho da melhor maneira. Nesse sentido, com o nosso
estudo voc pode compreender como a organizao do trabalho pode contribuir para
que esse trabalhador ou amplie ou restrinja suas possibilidades de enfrentamento da
realidade de trabalho.
Hoje, as formas de organizar o trabalho so ainda mais diversas. Porm, agora voc tem
uma compreenso de como os esquemas e as estratgias de organizao do trabalho se
desenvolveram, bem como, de quais aspectos influenciam e so influenciados pela organi-
zao do trabalho. Com isso, voc poder transpor esse conhecimento para compreender
as diferentes realidades de trabalho e os novos modelos de organizao do trabalho.
Atividade 01
De acordo com o que voc estudou, elabore um texto reflexivo de uma lau-
da sobre a seguinte afirmao: [...] a atuao profissional nos contextos
organizacionais contemporneos envolve no s o preparo para intervir
em processos de transformao, mas, mais importante, intervir em con-
textos em que o velho convive com o novo e os modelos de gesto se
apresentam hbridos em termos de caractersticas e concepes. (SOUZA
& PEIXOTO, 2013)
Para essa reflexo, utilize os conhecimentos que voc adquiriu a respeito
dos modelos de organizao do trabalho, suas transformaes e implica-
es para a sua atuao profissional. Fique a vontade para trazer elemen-
tos do seu conhecimento do mundo ou da sua experincia profissional.
Bom trabalho! 61
Resumo
A partir desse estudo, voc desenvolveu a competncia de identificar os elementos da
organizao do trabalho, bem como de reconhecer como esses elementos interferem no
comportamento humano dentro das organizaes. Voc aprendeu que a organizao do
trabalho oferece os parmetros de como o trabalho ser planejado, executado e avaliado,
como tambm de que forma ela pode contribuir para ampliar ou restringir as possibilidades
do trabalhador no enfrentamento da sua realidade de trabalho. Isso significa que ela esta-
belece o lugar do trabalhador e dos seus conhecimentos no processo produtivo, as tarefas,
a forma como execut-las e as competncias exigidas. Voc identificou como as estrat-
gias de organizao do trabalho e as concepes que as fundamentaram se modificaram
e diversificaram ao longo do tempo. As vrias formas de organizar o trabalho buscaram
solues para a questo ainda presente nas organizaes: como conciliar produtividade e
a satisfao das pessoas com o trabalho. Voc teve a oportunidade de refletir sobre como
os conhecimentos que voc adquiriu so imprescindveis para voc enquanto profissional.
Eles permitiro que voc saiba reconhecer como tais aspectos da organizao do trabalho
se articulam com a satisfao do trabalhador com o seu trabalho, a motivao, a sade no
trabalho, a qualidade de vida no trabalho, dentre muitas outras facetas do trabalho.
Autoavaliao
01. Assinale a alternativa que NO corresponde a um aspecto definido pela organizao
do trabalho:
a) O lugar da aplicao ou no do conhecimento do trabalhador sobre o seu trabalho.
b) A forma como os vnculos empregatcios so estabelecidos.
c) O grau de autonomia do trabalhador sobre o seu trabalho e as formas de controle e

superviso aplicadas.
d) O parcelamento ou no do trabalho e o grau em que ele aplicado.

02. Sobre as diferentes concepes a respeito da relao entre produtividade e comporta-

mento humano no trabalho INCORRETO afirmar que:
a) Para Taylor, o salrio deveria ser varivel de acordo com a produo do trabalhador,
62 assim, isso funcionaria como fator motivacional para que ele buscasse o mximo de
eficincia.
b) Para Mayo, um ambiente de trabalho adequado s necessidades dos trabalhadores

tinha influncia direta em sua produtividade.
c) Para Maslow, o contedo do trabalho no tinha influncia direta na produtividade, por

isso, props revezamentos dos trabalhadores entre diferentes tarefas.
d) Os Grupos Semi-Autnomos representam um movimento de ampliao da autonomia

dos trabalhadores sobre seu trabalho em funo de um aumento de envolvimento e
produtividade.
03. Todas as alternativas tm relao com a estratgia de organizao do trabalho propos-

ta pela Administrao Cientfica, EXCETO:
a) A tarefa decomposta ao mximo e a anlise cientfica dos tempos e movimentos timos

para execut-la.
b) A desvinculao entre planejamento e execuo do trabalho.

c) O forte controle exercido pela gerncia.
d) A gradativa delegao de responsabilidades ao trabalhador sobre o seu trabalho.
04. Sobre a importncia do conhecimento sobre organizao do trabalho para a atuao

do profissional de RH INCORRETO afirmar que:
a) Possui pouca relevncia, pois os profissionais de RH devem se focar nas questes sub-
jetivas e emocionais em jogo na relao do homem com o seu trabalho.
b) Pode oferecer subsdios a esse profissional para que ele possa compreender alguns dos
aspectos que esto em jogo na satisfao do trabalhador com o trabalho.
c) Oferece informaes a esses profissionais sobre quais aspectos da forma como o traba-
lho executado podem estar ajudando ou atrapalhando o trabalhador em lidar com a
sua tarefa.
d) So de extrema importncia, pois sugerem quais competncias precisam ser desenvol-
vidas para o crescimento do profissional e o aumento da produtividade.
63
Competncia
05
Atuar com foco
na sade no trabalho
Atuar com foco
na sade no trabalho
Neste estudo, iremos desenvolver a competncia de atuar nas organizaes com o foco
na sade do trabalhador. Vamos conhecer as maneiras tradicionais de abordar a sade
mental no trabalho, bem como novas possibilidades de reflexo e de atuao.
Transformaes no mundo do trabalho
contemporneo e o que elas tm a ver com a
sade do trabalhador
Entendemos a atividade de trabalho como um aspecto central para a construo iden-
titria do homem, tanto individual como coletiva. Historicamente, foi atravs do trabalho
que o ser humano transformou a realidade, e assim evoluiu e se constituiu como tal. Pela
67
maneira como nossa sociedade se configurou ao longo dos tempos, podemos dizer que o
trabalho confere um sentido existncia.
Importante
Sendo assim, no possvel compreender o homem e sua subjetividade sem
considerar esse elemento de importncia singular.
Por esse mesmo lugar de importncia, as fortes transformaes que marcaram o mun-
do do trabalho nas ltimas trs dcadas do sculo XX imprimiram marcas tambm nos
trabalhadores. Nesse perodo se desdobrou o que chamamos de reestruturao produ-
tiva, conceito que resume as mudanas de modelos de gesto, mtodos de produo e a
introduo macia de novas tecnologias no processo produtivo.
Junto a essas mudanas surge o discurso do profissional mais qualificado e verstil,
apto a se adaptar nova configurao da organizao do trabalho. Mas a conjuntura que
se apresenta traduz, na realidade, a desvalorizao do trabalhador e a precarizao social
e estrutural do trabalho.
Evidncias disso foram a flexibilizao das relaes trabalhistas e a deterio-

rao das condies de trabalho na forma de sobrecarga, cobrana excessiva
por produtividade e assdio moral, por exemplo.
Nesse contexto, muitas das formas de organizao do trabalho e polticas de gerencia-

mento desconsideram a subjetividade e os limites fsicos e psquicos do trabalhador. Da a
importncia de se estudar esse tema: para no cometermos esse erro e trabalharmos em
prol da sade do profissional.
Essa configurao da realidade do trabalho na contemporaneidade vem gerando im-

pactos considerveis sade dos trabalhadores. A demanda por atendimento nos Centros
de Referncia em Sade do Trabalhador (CEREST), bem como os afastamentos e as apo-
sentadorias por invalidez vinculadas ao adoecimento fsico ou mental s crescem.
68
Importante
O nmero de suicdios relacionados ao sofrimento no trabalho alarmante.
Destacam-se tambm os casos de Leses por Esforo Repetitivo (LER) e de
Doenas Osteomusculares Relacionadas ao Trabalho (DORT), os casos de Sn-
drome de esgotamento profissional (tambm chamada Sndrome de Burnout)
e a difuso de transtornos mentais.
Isso ocorre em funo do crescente nmero de trabalhadores vulnerveis psicologi-

camente e acometidos de estresse, depresso e esgotamento psquico ou com desajus-
te social no trabalho e na famlia. Conhecendo essa conjuntura, como ns, profissionais,
podemos atuar no sentido de criar condies para reduzir os desdobramentos negativos
da realidade de trabalho e favorecer a sade dos profissionais? A partir de agora vamos
conhecer algumas das possibilidades de atuao.
Perspectivas tradicionais de abordagem a
sade mental no trabalho
Na verdade, o sofrimento psicolgico e o adoecimento no foram a porta de entrada
da psicologia no mundo do trabalho. A preocupao inicial no foi com a sade e o bem-
-estar dos trabalhadores, e sim com a busca pelo aumento da produtividade. O foco eram
os interesses das organizaes, sendo os estudos e as aes da Psicologia Organizacional
voltados para o aumento da produo por meio do aprimoramento do fator humano no
contexto da atividade produtiva.
Essas foram as bases para o desenvolvimento de um campo da Sade Mental no Traba-

lho, e as perspectivas tradicionais de abordagem sade no trabalho guardam o rano das
suas origens pragmticas. Mas isso no significa que elas perdem o seu valor e que no
possamos us-las de forma crtica. Passamos ento a estudar essas abordagens. Fique Pragmtico: trata
do que prtico,
atento s possibilidades de atuao de cada uma delas. realista, objetivo
e que desconsi-
dera aspectos
subjetivos.
Pressupostos e atuao sob a perspectiva das teorias de estresse
Apesar de ser um termo utilizado de forma banal e corriqueira nos dias de hoje, estres-
se se refere a uma sndrome especfica, a Sndrome Geral da Adaptao (SGA), definida
por Seyle em 1965, em seu livro Stress: a tenso da vida. O estresse repercute uma 69
srie de alteraes fisiolgicas quando um indivduo se depara com uma situao que Sndrome: significa
exige dele um esforo de adaptao ou ajustamento. Esse estado pode ser disparado por um conjunto de
sinais e sintomas
estmulos externos ou internos que esto sujeitos a avaliao do indivduo. Na realidade, que caracterizam
o estresse um processo psicofisiolgico natural e importante tanto para nossa sade uma condio de
sade.
como para enfrentarmos as adaptaes constantes que o nosso dia a dia nos impe.
Importante
O problema se coloca quando esse estado de estresse se mantm porque as
estratgias do indivduo para o enfrentamento do agente estressor no esto
sendo eficientes. Isso leva a exausto e traz repercusses negativas sade.
Em decorrncia do sucesso ou no das estratgias de enfrentamento, a resposta ao

estressor moldada pela avaliao que a pessoa faz da experincia, de forma a reduzir
ou fomentar o estresse. nessa reelaborao da avaliao que o indivduo faz do agente
estressor e das estratgias de enfrentamento que vai surgir uma possibilidade de atuao.
Nesse sentido, a interveno pode se configurar no coping (enfrentamento), que as

pessoas desenvolvem como mecanismos de suporte para lidar com o estresse e com as
exigncias. Busca-se alterar comportamentos e concepes do trabalhador sobre os as-
pectos estressores atravs da formulao de novas avaliaes.
Essa ttica possibilita a interveno mesmo em situaes em que as fontes de estresse

no podem ser eliminadas. Por outro lado, esse aspecto da interveno tambm alvo de
muitas crticas, pois, foca na adaptao do sujeito ao trabalho e no na melhoria das con-
dies de trabalho para torn-lo menos estressante.
Muitas empresas se perdem na aplicao das teorias de estresse e buscam

maneiras pouco eficientes para possibilitarem que os trabalhadores aliviem
esse estresse. As aulas de ginstica laboral so um bom exemplo!
A aplicao dessa perspectiva reflete a concepo fisiolgica de sade, em que o ho-

mem se encontra numa busca eterna de equilbrio entre estados alternados de sade e do-
ena. O trabalho ideal, por sua vez, aquele em que no existem conflitos ou que mantm
70 uma alternncia equilibrada entre momentos de conflito e acomodao.
Pressupostos e atuao sob a perspectiva da psicodinmica do trabalho

A Psicodinmica do Trabalho traz uma olhar psicanaltico para o trabalho e tem Cris-
thophe Dejours como seu maior expoente. Essa perspectiva busca inicialmente conhecer
a dinmica dos processos psquicos disparados no sujeito pela realidade de trabalho. Seu
objetivo compreender as estratgias mobilizadas pelo trabalhador para lidar com modos
de organizao do trabalho adoecedores e se manter saudvel.
Importante
Perceba que o foco aqui no identificar as causas do sofrimento, mas enten-
der o processo de manuteno da sade dentro de uma realidade produtora
de sofrimento.
Para Dejours, o sofrimento no pode ser eliminado das situaes de trabalho, pois
ele inerente a esse processo. Por outro lado, ele no necessariamente fonte de pato-
logias. O sofrimento s alcana esse potencial patognico quando as possibilidades que
o trabalhador possui para lidar com esse sofrimento so esgotadas ou bloqueadas pela
organizao do trabalho.
Nessa perspectiva a situao de trabalho apresenta uma contradio essencial. A de

que o sofrimento acontece na esfera individual, enquanto o trabalho acontece na esfera
coletiva. Ento, para intervir nessa realidade preciso uma estratgia que permita compre-
ender o indivduo dentro de suas relaes interpessoais e, ao mesmo tempo, possibilitar o
entendimento das estratgias de defesas individuais e coletivas para lidar com o sofrimen-
to e a realidade de trabalho.
Importante
Apenas com esse conhecimento os trabalhadores podem, coletivamente, bus-
car alterar a realidade confrontando a causa do sofrimento.
71
Ento, a interveno nos moldes da Psicodinmica do Trabalho assume o modelo de

grupos de compartilhamento das vivncias de sofrimento. Veja que essa tambm uma
abordagem com foco no indivduo e no se prope a modificar a realidade de trabalho.
Porm, representa um esforo relevante em compreender o sofrimento psquico envolvido
nas situaes de trabalho.
Possibilidades de reflexo e de atuao no

campo da Sade do Trabalhador
O campo da Sade do Trabalhador no exclusivo da psicologia, uma abordagem
interdisciplinar sade no trabalho e abre vrias possibilidades para a atuao. Dentro do
que postula essa perspectiva crtica, as abordagens tradicionais em Sade Mental e Traba-
lho naturalizam as condies e a organizao do trabalho, responsabilizando qualquer tipo
de mal-estar para caractersticas do trabalhador, e at mesmo o consideram o nico objeto
de interveno, desconsiderando o ambiente de trabalho.
A Psicologia, porm, tem estabelecido dilogos e contribuies com o campo da sade
do trabalhador. Essa aproximao se d atravs de estudos e discusses em eixos temti-
cos importantes, como o planejamento em sade e na pesquisa sobre a relao entre os
processos de trabalho, o sofrimento, o adoecimento, os acidentes de trabalho e o modo
como os trabalhadores lidam com os riscos.
O campo da Sade do Trabalhador prope que a anlise dos processos de traba-

lho em sua complexidade a maneira mais adequada e efetiva de intervir na rea-
lidade de trabalho e de compreender suas relaes com a sade dos profissionais.
Um grande expoente dessa perspectiva, Ivar Oddone, sugere uma estratgia de in-
terveno com foco no conhecimento que o trabalhador produz sobre o seu prprio
trabalho, seu saber-fazer. Para ele, esse conhecimento deve entrar em dilogo com
o conhecimento tcnico e cientfico, para que os processos de trabalho sejam discu-
tidos em coletivo.
Sob essa perspectiva, o empoderamento do trabalhador sobre seu trabalho proporcio-

nado por esse debate o fator disparador de sade no trabalho. Nesse processo de impli-
cao dos trabalhadores na construo de conhecimento sobre sua prpria realidade de
trabalho, possvel pensar coletivamente em estratgias de enfrentamento mais coeren-
tes e adequadas a cada situao de trabalho especfica.
72
O trabalhador o ator do processo de sade e detentor do saber sobre

sua experincia de trabalho. Assim, o intuito das intervenes passa a ser
entender os efeitos nocivos do trabalho sade, com a imposio de sobre-
carga, constrangimentos, desgaste, etc., e no apenas diagnosticar doen-
as e acidentes.
Alguns exemplos de intervenes realizadas a partir dessa perspectiva so as ativida-

des desenvolvidas nos mbitos da vigilncia, da promoo e da assistncia em sade do
trabalhador, e que esto inseridas em servios de ateno primria, secundria e terciria
do Sistema nico de Sade. Sobretudo nos CERESTs, onde elas acontecem sistematica-
mente. Da mesma maneira, esse modelo de interveno pode ser aplicado no ambiente
empresarial.
Atividade 01
Escolha uma das perspectivas de abordagem sade no trabalho dentre
as que voc acabou de estudar e imagine como seria uma interveno
nessa perspectiva. Elabore um pequeno roteiro que projete como essa in-
terveno deve ser desenvolvida e quais so os aspectos que a orientam.
Bom trabalho!
Resumo
Com esse estudo, voc pde desenvolver a competncia de atuar criticamente no m-
bito da sade no trabalho. Voc conheceu as perspectivas tradicionais de abordagem
sade no ambiente laboral e as suas estratgias de interveno, viu que possvel lanar
mo dessas estratgias de maneira crtica e conheceu os pontos positivos e negativos de
cada uma delas. Voc tambm aprendeu que esses formatos de abordagem focam no tra-
balhador, e no na realidade de trabalho. Nesse sentido, o campo da Sade do trabalhador
critica essas perspectivas afirmando que elas naturalizam as condies e a organizao 73
do trabalho e deslocam a explicao de qualquer tipo de mal-estar para caractersticas do
trabalhador, considerando este como o nico objeto de interveno. Dessa maneira, para
essa abordagem crtica, o empoderamento do trabalhador sobre seu trabalho proporciona-
do pelo debate sobre os processos de trabalho o fator disparador de sade no trabalho.
Pois, nessa perspectiva, o trabalhador o ator do seu processo de sade.
Autoavaliao
01. Assinale a alternativa que NO corresponde a um aspecto da reestruturao produtiva:
a) A transformao do processo produtivo atravs da insero de novas tecnologias.
b) A implementao de novos mtodos de produo e gerenciamento.
c) A precarizao das condies de trabalho e o crescimento do exrcito de reserva.
d) A valorizao do trabalhador e o fortalecimento das relaes de trabalho atravs da

garantia de direitos.
02. Todas as alternativas tm relao com a perspectiva das Teorias de Estresse, EXCETO:
a) O estresse um processo natural ocasionado por situaes que demandam do indiv-

duo um esforo de ajustamento.
b) O estresse um processo estritamente psicolgico, que no provoca nenhuma reao

fisiolgica no organismo.
c) As estratgias de interveno mantm o foco na adaptao do indivduo.
d) As estratgias de interveno no tm como objetivo modificar a realidade de trabalho.
03. Sobre o enfrentamento do sofrimento no trabalho para a Psicodinmica do trabalho

INCORRETO afirmar que:
a) Deve ser fortalecido atravs da criao de grupos de compartilhamento das vivncias

de sofrimento no trabalho.
b) O sofrimento no pode ser eliminado da realidade de trabalho.
c) possvel eliminar o sofrimento no trabalho desde que se fortaleam as estratgias

individuais e coletivas de enfrentamento.
d) O sofrimento no necessariamente produtor de patologias do trabalho, o faz apenas

quando as possibilidades de enfrentamento esto bloqueadas.
74
04. Para a perspectiva da Sade do Trabalhador,
a) O trabalhador passivo no processo de promoo de sade.
b) O Conhecimento tcnico e cientfico superior ao conhecimento do trabalhador sobre a

realidade de trabalho, pois tem um olhar externo.
c) Seu objetivo diagnosticar doenas a acidentes de trabalho.
d) O empoderamento do trabalhador sobre seu trabalho proporcionado pelo debate sobre

os processos de trabalho o fator disparador de sade no trabalho.
Competncia
06 75
Atuar em Qualidade
de Vida no Trabalho
Atuar em Qualidade
de Vida no Trabalho
O que vem a sua mente quando voc pensa em qualidade de vida? Quais aspectos de-
finem o que ter qualidade de vida no trabalho para voc? Fazer o que gosta? Ter tempo
para realizar atividades de lazer ou para cuidar da sade? Ser reconhecido pelo seu traba-
lho? Ter um bom relacionamento com colegas e superiores? De certa forma, qualidade de
vida no trabalho envolve mesmo tudo isso.
O conceito de qualidade de vida bastante disperso e abarca abordagens com pers-

pectivas e interesses bastante diferentes. O que se apresenta no senso-comum sobre ele
tambm contornado e influenciado pela mdia, pelo discurso das cincias do trabalho
e da sade, dentre outros. Estamos cada vez mais preocupados com a nossa qualidade
de vida, e o apelo da mdia em volta desse tema um exemplo concreto desse crescente
interesse social sobre o tema.
Em nosso estudo, vamos desenvolver a competncia de atuar em qualidade de vida.

Novamente, iremos refletir sobre formas tradicionais de atuar, bem como sobre possibili- 77
dades mais crticas de atuao.
Qualidade de vida no trabalho enquanto

interesse social
Na discusso sobre o bem-estar no trabalho, sade e qualidade de vida so aspectos
intimamente relacionados e interdependentes. Por um lado, a diversidade do conceito de
qualidade de vida dificulta a elaborao de instrumentos de medidas eficazes que demons-
trem e justifiquem numericamente a relevncia da implantao de programas de qualidade
de vida. Por outro, organizaes que no se preocupam em promover a qualidade de vida
no ambiente de trabalho tendem a aumentar o mal-estar e, consequentemente, os riscos
sade de seus funcionrios.
Quando o mal-estar se instala, o trabalho esvaziado de sentido, a desmoti-

vao, o sofrimento e o adoecimento prevalecem.
A reestruturao produtiva, que j estudamos na oportunidade anterior, tambm exer-
ceu influncia negativa na qualidade de vida no trabalho, na medida em que estabeleceu
novos nveis de exigncia em relao produtividade e competitividade. Dentre os impac-
tos negativos da reestruturao produtiva esto a recorrncia de erros na produo, redu-
o da qualidade, rotatividade de trabalhadores, acidentes e adoecimentos relacionados
ao trabalho, dentre muitos outros.
Esse contexto pede um esforo de gerentes e estudiosos no sentido de compreender

como esses aspectos influenciam negativamente o bem-estar dos trabalhadores, bem
como buscar maneiras de prevenir quaisquer efeitos deletrio sade do trabalhador e
Deletrio: significa ao cotidiano das organizaes.
algo que nocivo,
danoso, prejudicial por isso que a qualidade de vida no trabalho vem aparecendo como alvo de
preocupao e interesse em escala internacional. Existe uma preocupao maior em
atender as recomendaes da Organizao Internacional do Trabalho (OIT), propos-
tas pelo Programa Internacional para o Melhoramento das Condies e dos Ambien-
tes de Trabalho (PIACT).
78
Importante
Com essa agenda de recomendaes da OIT, esse tema ganha relevncia
global, o que reafirma a centralidade do trabalho e a importncia de buscar
conciliar eficincia e eficcia na produo de bens e servios e o bem-estar
de quem trabalha.
Esse empenho coloca o debate sobre a qualidade de vida no trabalho no centro do inte-
resse tanto de gerentes e profissionais de RH como tambm de pesquisadores e at mes-
mo governantes. Isso reafirma a importncia de revisitar o clssico dilema da conciliao
entre bem-estar no trabalho e produtividade, bem como de repensar as formas de intervir
e atuar nessa questo. Pensar maneiras de alcanar um equilbrio entre a satisfao do
trabalhador, a do cliente e os objetivos das organizaes confere pertinncia e forte rele-
vncia social a essa temtica.
Diferentes abordagens qualidade de vida no
trabalho
Perspectiva hegemnica de qualidade de vida no trabalho

As abordagens tradicionais e hegemnicas de qualidade de vida no trabalho, em geral,
apresentam dois objetivos principais: a produtividade, percebendo esta como um fator de
sade organizacional; e oferecer suporte ao indivduo no manejo dos desdobramentos
negativos do trabalho nos moldes da busca pela produtividade. Esse foco no suporte ao
trabalhador na gesto do sofrimento infligido pela organizao do trabalho se constitui
como uma maneira de compensao pelo desgaste que ela proporciona ao trabalhador.
Disso surge o conjunto de prticas que compe os programas de qualidade de vida cons-
trudos a partir das perspectivas tradicionais. Geralmente, essas prticas esto dispostas
como uma espcie de cardpio de atividades com a finalidade de aliviar o estresse.
Os autores Ferreira, Almeida, Guimares e Wargas publicaram em 2011 um levanta-

mento que revelou um perfil das prticas encontradas nos programas de qualidade de vida
existentes nas organizaes brasileiras. Vamos conferir!
79
Tipos de servios Exemplos de prticas de QVT
g Autoconhecimento;
g Meditao;
Suporte Psicolgico
g Gerenciamento do estresse;
g Mapa astral.
g Fiscal de postura;
g Blitz ergonmica;
Suporte Fsico-Corporal g Ginstica laboral;
g Grupos de caminhada e corrida.
g Cinesioterapia laboral;
g Aromaterapia;
Terapias Corpo-Mente g Geocromoterapia;
g Terapia floral alqumica.
g Massagem Ayurvdica;
g Shiatsu;
Abordagens Holsticas Orientais g Tai Chi Chuan;
g Yoga Laboral.
Tipos de servios Exemplos de prticas de QVT
g Alimentao saudvel;
g Acompanhamento individual para
Reeducao Nutricional ganho e perda de peso;
g Controle dos fatores de risco;
g Orientao nutricional personalizada.
g Corais;
g Festas;
Atividades Culturais e Lazer
g Danas de salo e ritmos;
g Passeios.
g Programa de antitabagismo;
g Programa de combate ao
sedentarismo;
Programas g Programa de tratamento da

dependncia qumica;
g Programas de voluntariado
empresarial.
g Coaching de sade e estilo de vida;
g Palestras motivacionais;
Suporte em Treinamento
80 g Planejamento financeiro pessoal;
g Treinamentos psicoeducativos.
g Avaliao de ganho e perda de peso;
g Avaliao fsica;
Diagnsticos g Mapeamento do estilo de vida;
g Screenings biomtricos.
g Call Center de sade;
g Fitness Corporativo;
Suporte Corporativo g Salas anti-stress;
g Monitoramento do absentesmo.
Quadro 1 Perfil das prticas tradicionais de qualidade de vida no trabalho.

Fonte: Ferreira et al (2011).
Esse levantamento demonstra que tais prticas de gesto do estresse compem Progra-
mas de QVT fechados, construdos com base numa ideia genrica e rasa do que seja qualidade
de vida no trabalho. Eles so produzidos por profissionais da rea nos setores de RH das em-
presas ou comprados como pacotes de servios de consultorias especializadas. O problema
que esses programas acabam se mostrando muitas vezes ineficientes no que se propem.
Isso acontece porque eles tm um carter paliativo, sem focar nas causas do
mal-estar. Alm disso, assumem uma concepo de qualidade de vida que, geral-
mente, no condiz com a dos trabalhadores.
Ento, o que falta para que os Programas de Qualidade de Vida deem certo? Falta co-
nhecer o que significa qualidade de vida no trabalho para os prprios trabalhadores! Alm
disso, preciso tambm qualificar os profissionais responsveis por esses programas com
conhecimento terico e tcnico, para que eles possam atuar de forma crtica e com emba-
samento. Por fim, preciso investir em aes que tenham como foco as causas dos pro-
blemas de QVT, ou seja, mudanas na realidade de trabalho em si. Vamos ento, conhecer
outra forma de pensar e atuar em qualidade de vida no trabalho.
Perspectiva contra-hegemnica de qualidade de vida no trabalho e sua
crtica s abordagens tradicionais
Para as perspectivas contra-hegemnicas de qualidade de vida no trabalho, as aborda-
gens tradicionais so paliativas e assistencialistas. Elas mantm o trabalhador como vari-
vel de ajuste na situao de trabalho e tm como objetivo aumentar a resistncia fsica e
81
mental do trabalhador aos efeitos negativos do trabalho.
Alm disso, enquanto passam a ideia que esto investindo no bem-estar do tra-
balhador, elas geram uma nova modalidade de endomarketing. Uma espcie de uma
estratgia de seduo do trabalhador com fins de aumentar o comprometimento e a
produtividade.
Mrio Cesar Ferreira, professor e pesquisador da Universidade de Braslia,

que trabalha com Ergonomia de Atividade - uma perspectiva contra-hegemnica
-, denominou o conjunto de prticas anti-estresses vendidas como Programas
de Qualidade de Vida no Trabalho de ofur corporativo.
Os efeitos principais desse tipo de abordagem so a desmotivao, a permanncia do

adoecimento relacionado ao trabalho e os altos gastos com prticas assistenciais inefica-
zes. Uma alternativa s concepes e aos formatos de programas de qualidade de vida
tradicionais so as estratgias participativas.
Essas abordagens buscam intervir ao mesmo tempo em que conhecem o que qualida-
de de vida para o trabalhador e, a partir disso, construir junto com eles aes de QVT. Esse
conhecimento sobre as concepes de qualidade de vida no trabalho para os trabalhado-
res o que vai sustentar e embasar as prticas. Essas prticas j no tm o trabalhador
como varivel de ajuste, mas, sim as condies de trabalho, a organizao do trabalho e as
relaes socioprofissionais. O foco buscar a intervir nas causas do mal-estar.
Essa uma perspectiva de qualidade de vida no trabalho de natureza preventiva e

participativa. Desse modo, utiliza mtodos como a pesquisa-interveno para atuar na
realidade de trabalho na busca por transformar o contexto produtivo em prol do bem-estar
individual e coletivo. Ou seja, atravs desse modelo possvel intervir e ao mesmo tempo
produzir conhecimento sobre a realidade junto aos trabalhadores.
Alm de alicerar os programas, esse conhecimento tambm pode ser utiliza-

do na formulao de polticas de qualidade de vida
Quando se busca conhecer a concepo dos trabalhadores sobre qualidade de vida,

descobre-se que elas esto relacionadas a aspectos bem mais amplos e abstratos que as
82
prticas tradicionais no tm como alcanar. Surgem aspectos como a importncia do re-
conhecimento, crescimento profissional, relaes socioprofissionais saudveis, condies
de trabalho adequadas, o trabalho como algo que precisa valer o tempo nele investido e
como algo que precisa ser fonte de prazer etc.. Isso demonstra um descompasso entre a
tica dos trabalhadores e as prticas tradicionais assistencialistas.
Querendo mais
Se voc se interessou e quer conhecer um pouco mais sobre essa aborda-
gem, sugiro a leitura do artigo de Mrio Csar Ferreira, Concepo e implan-
tao de um programa de qualidade de vida no trabalho no setor pblico: o
papel estratgico dos gestores. O texto est disponvel no endereo eletrni-
co: <http://rausp.usp.br/wp-content/uploads/files/V4402147.pdf>
Atividade 01
Com base no que voc acabou de estudar, elabore, em no mnimo uma lau-
da e no mximo duas, uma proposta para a implantao de um programa de
qualidade de vida sob uma perspectiva participativa e contra-hegemnica.
Na sua proposta, voc deve descrever e justificar brevemente as aes de
interveno que foram escolhidas. Bom trabalho!
Resumo
Nesse estudo, voc pde desenvolver a competncia de atuar em Qualidade de Vida
no Trabalho. Voc conheceu as perspectivas tradicionais de abordagem qualidade de
vida no trabalho, as suas prticas e as concepes que esto por trs delas. Voc tambm
aprendeu que esses formatos de Programas de QVT apresentam aes paliativas e assis-
tencialistas. Elas mantm o trabalhador como varivel de ajuste na situao de trabalho
e tem como objetivo aumentar a resistncia fsica e mental do trabalhador aos efeitos ne-
gativos do trabalho. Nesse sentido, uma alternativa apresentada a essas concepes so
83
as estratgias participativas e contra-hegemnicas. Essas abordagens buscam intervir ao
mesmo tempo em que conhecem o que qualidade de vida para o trabalhador e a partir
disso construrem junto com eles aes de QVT. Conhecendo a concepo dos trabalhado-
res sobre qualidade de vida se descobre que elas esto relacionadas a aspectos bem mais
amplos e abstratos que as prticas tradicionais no tm como alcanar.
Autoavaliao
01. Assinale a alternativa que NO apresenta argumento para o investimento na implanta-
o de um programa de Qualidade de Vida no Trabalho:
a) Diminuio dos ndices de insatisfao e sofrimento no trabalho.
b) Conciliao entre o bem-estar dos trabalhadores e o incremento da produtividade.
c) Preveno do adoecimento relacionado ao trabalho.
d) Diminuio dos ndices de motivao e comprometimento com o trabalho.

02. So prticas comuns aos programas de Qualidade de Vida no Trabalho construdos
com base na perspectiva tradicional, EXCETO:
a) Pesquisa-interveno.
b) Ginstica Laboral.
c) Ambientes antiestresse.
d) Call Center de apoio emocional.
03. INCORRETO afirmar que as prticas de abordagem qualidade de vida no trabalho

sob uma perspectiva contra-hegemnica envolvem:
a) O conhecimento sobre o que os trabalhadores pensam ser qualidade de vida.
b) O uso de mtodos de interveno participativos.

c) Prticas com foco no ajuste do sujeito e na compensao do desgaste que a realidade

de trabalho lhe impe.
d) As mudanas na realidade de trabalho so construdas junto aos trabalhadores.
04. So aspectos que aparecem como relevantes para a qualidade de vida no trabalho
84 quando se foca a perspectiva dos trabalhadores, EXCETO:
a) Reconhecimento e crescimento profissional.
b) Relaes socioprofissionais saudveis.
c) Condies de trabalho adequadas atividade.
d) Acompanhamento nutricional.
Referncias
ABRAHO, J. I.; PINHO, D. L. M. As transformaes do trabalho e desafios terico-metodo-
lgicos da Ergonomia. Estudos de Psicologia, Natal, n. 7, p. 45-52, 2002. Disponvel em:
<http://www.scielo.br/pdf/epsic/v7nspe/a06v7esp.pdf>. Acesso em: 16 dez. de 2014.
ABRAHO, J. I.; TORRES, C. C. Entre a organizao do trabalho e o sofrimento: o papel

de mediao da atividade. Revista Produo, So Paulo, v. 14, n. 3, p. 67-76, set./dez.
2004. Disponvel em: <http://www.scielo.br/pdf/prod/v14n3/v14n3a07.pdf>. Acesso
em: 19 maio 2016.
ANTUNES, R. Apresentao. In: LESSA, S. Trabalho e ser social. Macei: EUFC/EDUFAL, 1997.
BARNEY, J. Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Manage-
ment, n. 17, p. 99-120, 1991. Disponvel em: <http://uen.cm.nsysu.edu.tw/courses-
2008-spring/M-SHRM/reference/barney-1991-RBV.pdf>. Acesso em: 13 jun. 2009.
BORGES, L. de O.; YAMAMOTO, O. H. O mundo do trabalho. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-

-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (Org.). Psicologia, organizaes e trabalho no Brasil.
Porto Alegre: Artmed, 2004.
85
BORGES, L. de O.; MOURO, L. (Org). O Trabalho e as Organizaes: Atuaes a partir da

Psicologia. Porto Alegre: Artemed, 2013.
BORGES, L. de O.; YAMAMOTO, O. H. O mundo do Trabalho. In: ZANELLI, Jos Carlos;

BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antnio Virglio Bittencourt (Org.). Psicologia,
Organizaes e Trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2004.
CAMBAVA, L. G.; SILVA, L. C. da; FERREIRA, W. Reflexes sobre o estudo da histria da

Psicologia. In: Estudos de Psicologia, Natal, n. 3, v. 2, p. 207-227, 1998. Disponvel em:
<http://www.scielo.br/pdf/epsic/v3n2/a03v03n2>. Acesso em: 10 maio 2014.
CARMO, P. S. A ideologia do trabalho. So Paulo: Moderna, 2001.
CHAU, M. Convite Filosofia. 3. ed. So Paulo: tica, 1995.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizaes. 9. ed. So Pau-

lo: Atlas, 2009.
______. Introduo Teoria Geral da Administrao: uma viso abrangente da moderna
administrao das organizaes. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
CODO, Wanderley; SORATTO, Lcia Helena; VASQUES-MENEZES; Ine. Sade Mental e

Trabalho. In: ZANELLI, Jos Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antnio
Virglio Bittencourt (Org.). Psicologia, Organizaes e Trabalho. Porto Alegre: Artmed,
2004. cap. 8.
DA SILVA, Alda Karoline Lima; CABAL, Elizabeth Regina de Melo. As tessituras da rede de
ateno sade do trabalhador e os desafios diante do cenrio laboral contemporneo.
In: SEVERO, Ana Kalliny de Souza; DA SILVA, Alda Karoline Lima; FERREIRA JNIOR, An-
tnio Rodrigues (Org.). Compondo Redes para ateno Sade: Experincias diversas,
olhares afins. Natal: Edunp, 2014. cap. 6.
FERREIRA, Mrio Csar. Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): do assistencialismo

promoo efetiva. Laboreal, n. 11, v. 2, p. 2835. 2015. Disponvel em: <http://laboreal.
up.pt/files/articles/28_35.pdf>. Acesso em: 19 maio 2016.
______. Qualidade de Vida no Trabalho: Uma abordagem centrada no olhar dos trabalha-
dores. Braslia: Paralelo, 2012.
FERREIRA, Rodrigo R. et al. Concepo e implantao de um programa de qualidade de

86 vida no trabalho no setor pblico: o papel estratgico dos gestores. R. Adm., So Paulo,
v.44, n.2, p.147-157, abr./maio/jun. 2009 Disponvel em: <http://rausp.usp.br/wp-con-
tent/uploads/files/V4402147.pdf>. Acessado em: 19 maio 2016.
FIGUEIREDO, L. C. M. Psicologia - uma introduo: uma viso histrica da psicologia

como cincia. So Paulo: Educ, 1991.
FISCHER, A. L. Um resgate conceitual e histrico dos modelos de gesto de pessoas. In:

FLEURY, M. T. L. (Org.). As pessoas na organizao. So Paulo: Gente, 2002, p. 11-34.
FLEURY, Afonso Carlos Correa. Produtividade e organizao do trabalho na indstria. Re-

vista de Administrao de Empresas. So Paulo, v. 20, n. 3, p. 19-28, set. 1980.
JACQUES, Maria da graa. Abordagens terico-metologgicas em sade/doena mental e

Trabalho. Psicologia & Sociedade, v. 15, p. 97-116, 2003. Disponvel em: <http://www.
scielo.br/pdf/psoc/v15n1/v15n1a06.pdf>. Acesso em: 12 maio 2016.
LEO, L. H. da C. Psicologia do Trabalho: aspectos histricos, abordagens e desafios atu-

ais. In: ECOS - Estudos Contemporneos da Subjetividade, Rio de Janeiro, n. 2, v. 2, p.
291-305, 2012. Disponvel em: <http://www.uff.br/periodicoshumanas/index.php/ecos/
issue/view/188>. Acesso em: 10 maio 2014.
MAILHIOT. G. B. Dinmica e gnese dos grupos. So Paulo: Duas Cidades, 1970.
MINICUCCI, A. Psicologia Aplicada Administrao. 5. ed. So Paulo: Atlas, 1995.
MISIAK, H. Races filosficas de la psicologia. Buenos Aires: Troquek, 1964.
MOSCOVICI, S. Psicologia Social. Madrid: McGraw-Hill, 1994.
PRESTES, Miliana Galvo. A Atividade profissional dos Tcnicos de Enfermagem de

Natal-RN e o manejo do risco psicossocial. 2014. (Dissertao de mestrado, Universida-
de Federal do Rio Grande do Norte, Natal, RN).
PUENTE-PALACIOS, K.; ALBUQUERQUE, F. J. B. de. Grupos e equipes de trabalho nas orga-
nizaes. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (Org.). Psicologia,
organizaes e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004, p. 357-379.
PUENTE-PALACIOS, K.; GONZLEZ-ROM, V. Gesto de equipes de trabalho. In: BORGES,

L. de O.; MOURO, L. (Org.). O trabalho e as organizaes: atuaes a partir da Psicolo- 87
gia. Porto Alegre: Artmed, 2013, p. 310-338.
PUENTE-PALACIOS, K.; MARTINS, M. do C. F. Gesto do clima organizacional. In: BORGES,

L. de O.; MOURO, L. (Org.). O trabalho e as organizaes: atuaes a partir da Psicolo-
gia. Porto Alegre: Artmed, 2013, p. 253-278.
SATO, Leny; LACAZ, Francisco Antnio de Castro; BERNARDO, Mrcia Hespanhol. Psico-
logia e sade do trabalhador: prticas e investigaes na Sade Pblica de So Paulo.
Estudos de Psicologia, Natal, v. 11, n. 3, p. 281-288, 2006. Disponvel em: <http://www.
scielo.br/pdf/epsic/v11n3/05.pdf>. Acesso em: 12 maio 2016.
SILVA, N.; ZANELLI, J. C; TOLFO, S. da R. Diagnstico e gesto da cultura nas organizaes.

In: BORGES, L. de O.; MOURO, L. (Org.). O trabalho e as organizaes: atuaes a partir
da Psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013, p. 225-252.
ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (Org.). Psicologia, organizaes

e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
ZANELLI, J. C. Estresse nas Organizaes de Trabalho: Compreenso e Interveno Ba-

seadas em Evidncias. Porto Alegre: Artmed, 2010.
Conhea o autor

Apaixonada por Gesto de Pessoas, por acreditar no diferencial que o talento humano,
inimitvel e imensurvel, pode trazer para as organizaes de trabalho. Essa Psicloga,
com mestrado em Administrao, divide-se entre a rotina de Gestora de RH e de docente
em Programas de Graduao e Ps-graduo. Atuando na rea desde 2007, dedica-se ao
88
desenvolvimento do capital humano e a posicionar o RH em uma funo estratgica de
assessoria interna.
Miliana Galvo, brasileira, potiguar e psicloga (CRP - 17/2865), Mestre em Psicologia
pelo Programa de Ps-Graduao em Psicologia da Universidade Federal do Rio Grande do
Norte e formada em Terapia Assistida por Animais pelo INATAA (Instituto Nacional de Aes
e Terapia Assistida por Animais).
Desde o incio de sua formao, buscou aliar o conhecimento acadmico com a experi-
ncia profissional e se encantou pela vivncia humana do trabalho. Trabalhou na rea da
89
Psicologia Organizacional e do Trabalho em instituies pblicas e privadas, e comps o gru-
po de estudantes fundadores da Apta Consultoria Jr. - Empresa Jnior do curso de psicologia
da UFRN. H sete anos participa do Grupo de Estudos e Pesquisa sobre o Trabalho (GEPET),
associada ao ncleo de pesquisa dedicado ao estudo do risco psicossocial, competncias,
sade e desenvolvimento no trabalho.
Atua como Psicloga Clnica e est cursando especializao em Clnica Fenomenolgica

pelo Departamento de Psicologia da UFRN.

Livro ITB Psicologia Do Trabalho WEB v2 SG PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Livro ITB Psicologia Do Trabalho WEB v2 SG PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Adriana Nbrega Silva Azevedo

Miliana Galvo Prestes

diretora de produo de projeto

gesto de produo de materiais didticos

coordenao de design instrucional

reviso de lngua portuguesa

reviso das normas da ABNT

Catalogao da Publicao na Fonte (CIP).

A994p Azevedo, Adriana Nbrega Silva Azevedo.

1. Psicologia do trabalho. 2. Qualidade de vida no

RN/ITB/LCFJ CDU 159.944

Atividade Vocabulrio Importante

Mdias Curiosidade Querendo mais

Voc conhece? Internet Dilogos

Internet Citao de contedo exibido na Internet: sites, blogs, redes sociais.

no ambiente de trabalho. O adoecimento no trabalho um dos males da modernidade. O

Nesta primeira competncia, voc ir conhecer, de forma introdutria, o histrico

Por que estudar Psicologia?

Figura 1 Os mistrios do pensamento humano

O pensamento, enquanto atividade mental, passou a ser objeto da ateno humana

Tanto as cincias da natureza quanto as cincias humanas tm vazo quando o homem

A Filosofia, atravs da observao das atividades humanas e com base nas

Figura 3 Frederick W. Taylor

Entra em cena a chamada Psicologia do Trabalho, impulsionada tambm pelos estu-

Figura 4 Cena do filme Tempos Modernos

Controlados os tempos e os movimentos, os tericos da Psicologia do Trabalho percebe-

dessa constatao que se ampliam os estudos na rea, fazendo surgir a Escola

Se fizermos um recorte para a realidade nacional, possvel identificarmos que, no Bra-

sil, perdurou at 1960 a nfase em psicomtrica e psicotcnica como cernes da Psicologia

Esses so apenas alguns exemplos que tornam inquestionvel a aplicao da Psicolo-

O professor, o bancrio, o enfermeiro, o tcnico em segurana do trabalho e o gari todos

Mas, se voc um profissional da rea, Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2004) apon-

Administrao de pessoal e gesto de pessoas;

Qualificao e desenvolvimento de pessoas e de organizaes;

Como possvel perceber, ampla a gama de possibilidades de atuao para o profis-

esperado que, agora, voc consiga compreender como a Psicologia do Trabalho se

es. Esse o nosso prximo desafio.

Figura 6 O homem e sua capacidade de se diferenciar

a) A inquietude do homem na busca pela razo e essncia das coisas.

c) O despontar dos modelos artesanais de produo.

02. O primeiro movimento da Psicologia em direo ao mundo do trabalho foi a Psicologia

a) Buscar a identificao e mensurao das aptides individuais por meio da psicometria

b) Avaliar as relaes humanas no trabalho.

c) Identificar os modelos de qualidade de vida no trabalho.

d) Desenvolver as competncias nos trabalhadores.

a) O estudo dos tempos e movimentos.

c) A nfase nas atividades de recrutamento e seleo.

d) A imprevisibilidade do comportamento humano, tornando falha ideia de que o contro-

04. A Psicologia Organizacional e do Trabalho tem diversas aplicaes na atualidade. Mar-

a) Medicina do Trabalho; racionalizao do processo produtivo; e treinamento.

b) Anlise da razo e essncia das coisas; Medicina do Trabalho; e gesto de conflitos.

c) Gesto do clima e cultura organizacional; gesto das relaes humanas no trabalho; e

a) Porque estuda o comportamento humano no trabalho e, portanto, auxilia o profissional

b) Porque conhece as relaes humanas e seus impactos no trabalho, facilitando o rela-

c) Porque pesquisa a qualidade de vida no trabalho, proporcionando estratgias para a

d) Todas as respostas anteriores.

Nesta competncia voc ir avaliar o mundo do trabalho e suas caractersticas.

Lembre-se que a principal contribuio que o estudo da Psicologia do Trabalho tra-

Mas antes de entender como as organizaes evoluram fundamental compre-

O trabalho e seus significados

o (introduo da tecnologia no processo produtivo), produo em larga escala e fomento

Figura 8 O trabalho na indstria

Em resistncia ao capitalismo e posio central do trabalho na vida do homem, a con-