Estudios Referidos Al Programa

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES.

ESCUELA PROFESIONAL DE SOCIOLOGIA
ESTUDIOS REFERIDOAS AL PROGRAMA
CURSO:
SISTEMATIZACIN DE EXPERIENCIAS DE PROGRAMAS Y PROYECTOS
SOCIALES.
DOCENTE: Dr. Tumi Quispe Jess Evaristo.
INTEGRANTES:
Huanca Huanca Mariela Martina
Lpez Contreras Sandra
Quispe Peralta Fredy
SEMESTRE: X
Puno Per
2017.
EL PROCESO DE CAPACITACIN TCNICO LABORAL DEL
PROGRAMA NACIONAL DE EMPLEO JUVENIL JVENES A LA
OBRA
1. introduccin
1.1. Antecedentes
En Mxico, Martnez (2012) desarroll la tesis titulada Propuesta Integral de un
Modelo de Gestin por Procesos de Negocio (PIM-GPN) para optar al Grado
de Magster en Ingeniera Industrial para el Instituto Politcnico Nacional de
Mxico. Tuvo como objetivo disear una metodologa sobre la base de las
mejores prcticas que han demostrado un xito sostenido, para cumplir
exitosamente los objetivos estratgicos de la organizacin a travs de la mejora,
gestin y control de los procesos vitales de la organizacin. Se aprecia una
revisin detallada de diferentes fuentes en la metodologa del desarrollo de la
tesis. Una de las conclusiones seala que para el desarrollo de investigaciones
posteriores es importante implementar esta metodologa diseada en otros
sectores e ir comprobando los resultados en el tiempo de su aplicacin.
Asimismo, debe considerarse que esta metodologa est diseada para
adaptarse a los cambios, sin perder su esencia, es decir, ser ms eficaces y
eficientes, vender ms o gastar menos, con un enfoque en las personas, los
procesos y la tecnologa, apoyados por un liderazgo excepcional que pueda
convertir esfuerzos en resultados sobresalientes (Quintanilla, 2016, pg. 2).
En Ecuador, Vaca Pesntez (2009) investig acerca de La Administracin por
Procesos en la Productividad de las Empresas. El estudio para optar al Grado
de Maestra en Economa con nfasis en Administracin ante la Universidad
Tecnolgica Equinoccial, de Quito, tuvo entre sus objetivos: establecer la
manera eficiente de describir un proceso para que funcione realmente; seguir y
analizar su desempeo; y redisear su operacin para propiciar su desarrollo
autosustentable. El desarrollo de la investigacin se bas en el anlisis de
aspectos tericos relacionados con la administracin basada en procesos y el
mejoramiento continuo de los mismos, y la aplicacin prctica en el Banco del
Estado. El mtodo de estudio fue el anlisis del caso particular del
Macroproceso Otorgar Crdito del Banco del Estado, a fin de conocer las
particularidades de la administracin basada en procesos, las aplicaciones,
experiencia y particularidades de su administracin, obteniendo criterios para
generalizar a la aplicacin de una administracin por procesos. Estas son
algunas de las conclusiones del estudio (Quintanilla, 2016, pg. 2):
La administracin basada en procesos es el sistema administrativo que
permite investigar y ejecutar todas aquellas acciones que tienden a generar
valor agregado, mediante la planificacin, organizacin, direccin y
organizacin de la produccin de bienes o servicios; todo ello destinado a
aumentar la calidad, productividad, mejorar la satisfaccin de los clientes y
disminuir los costes en busca de la ventaja competitiva.
La implantacin de un sistema administrativo es un importante compromiso
para una organizacin que busca incrementar el negocio.
El establecimiento de una administracin basada en procesos asegura el
xito de la organizacin, la calidad de los productos y/o servicios que provee
y la satisfaccin de las necesidades del cliente.
La planificacin estratgica es la primera herramienta de diagnstico y
reflexin de lo que se quiere hacer; hace posible la toma de decisiones
colectivas para el futuro de la organizacin; permite adecuar los cambios y
las demandas que impone el entorno y asegurar la calidad de los productos
que genera.
La documentacin y mejoramiento continuo es un proceso que describe lo
que es la esencia de la calidad, y refleja lo que las empresas necesitan
hacer si quieren ser competitivas a lo largo del tiempo. La importancia radica
en que con su aplicacin se puede contribuir a mejorar las debilidades y
afianzar las fortalezas de las organizaciones.
La filosofa del costeo basado en la actividad se erige en el principio de que
la actividad es la causa que determina la ocurrencia en costos y de que los
productos consumen actividades.
Por tal motivo, el ABC pone de manifiesto la necesidad de gestionar las
actividades, en lugar de gestionar los costos. Esencialmente, cada
componente de los costos indirectos es causado por alguna actividad, es
por ello que el principio del ABC es que cada producto debiera ser cargado
por la parte del componente en que participa, basndose en la proporcin
que causa en esa actividad.
En Suecia, Idorn (2008) realiz una tesis para optar al Grado de Magster en
Informtica para la Lund University titulada A Business process management
approach to ERP implementation (La gestin de procesos en negocios con
enfoque de implementacin de ERP- Enterprise Resource Planning). El
propsito de la tesis fue describir las posibilidades de incluir mtodos e ideas de
la gestin por procesos en una implementacin de ERP. El estudio no entra en
una categora propia de la investigacin cualitativa, pero la metodologa de la
investigacin ha sido la del estudio de caso, segn refiere el propio autor.
Concluye que el descubrimiento, el diseo, el despliegue y la ejecucin de
procesos son posibles para integrarse con actividades en una puesta en
prctica como la de un ERP. Sea cual sea la actividad que se ejecuta, lo
principal es unir los conceptos al modelismo de proceso que usa para hacer
anotaciones ms comprensibles por individuos en el negocio y esto corresponde
a cambios inmediatos al sistema en general. Dejar al negocio ser una parte del
modelismo de proceso real y la personalizacin del sistema podra asegurar que
el resultado final sea el esperado, conforme refiere Idorn (Quintanilla, 2016, pg.
2).
1.2. Marco legal de la gestin por posesos en el sector publico
Adems de su importancia para la gestin estratgica, aplicar la gestin
por procesos es importante porque implica, alinearse con el marco legal
existente, para contribuir al logro de los grandes objetivos estratgicos
del pas. Existen normativas que fueron definidas y aprobadas para que
las entidades pblicas trabajen bajo el enfoque por procesos. Se
resumen de la siguiente manera:
a) Ley N 27658. Ley Marco de Modernizacin de la Gestin del Estado.
Ley vigente desde el ao 2002, que en los Artculos 1, 2 y 3 declara al
Estado Peruano en proceso de modernizacin en sus diferentes
instancias, dependencias, entidades, organizaciones y procedimientos,
con la finalidad de mejorar la gestin pblica y construir un Estado
democrtico, descentralizado y al servicio del ciudadano.
Tambin se establecieron los principios y la base legal para iniciar el
proceso de modernizacin de la gestin del Estado, siendo de aplicacin
la citada Ley en todas las dependencias de la Administracin Pblica a
nivel nacional.
Por Artculo 5 de la Ley, se regula las principales acciones del proceso
de modernizacin de la gestin del Estado, estableciendo que este se
sustenta fundamentalmente entre otras, en las siguientes acciones que
refieren sus incisos (d) y (f) que se detallan:
d. Mayor eficiencia en la utilizacin de los recursos del Estado, por lo
tanto, se elimina la duplicidad o superposicin de competencias,
funciones y atribuciones entre sectores y entidades o entre funcionarios
y servidores.
f. Institucionalizacin de la evaluacin de la gestin por resultados, a
travs del uso de modernos tecnolgicos, la planificacin estratgica y
concertada, la rendicin pblica y peridica de cuentas y la transparencia
a fin de garantizar canales que permitan el control de acciones del
Estado.
b) Decreto Supremo N 027-2007-PCM. Define y estable las Polticas
Nacionales de obligatorio cumplimiento para las entidades del Gobierno
Nacional.
El Poder Ejecutivo en el ao 2007, define y establece 12 polticas
nacionales1, que son de cumplimiento obligatorio para todas las
entidades del Gobierno Nacional, adems del cumplimiento de sus
polticas sectoriales.
Por Artculo 1 de este Decreto, se define el concepto de las Polticas
Nacionales: Se entiende por poltica nacional, toda norma que con ese
nombre emite el Poder Ejecutivo en su calidad de ente rector, con el
propsito de definir objetivos prioritarios, lineamientos y contenidos
principales de poltica pblica, as como los estndares nacionales de
cumplimiento y provisin que deben ser alcanzados para asegurar una
adecuada prestacin de los servicios y el normal desarrollo de las
actividades privadas.
En este contexto el Decreto Supremo relaciona en forma directa e
indirecta los procesos con las polticas nacionales.
c) Decreto Supremo N 090-2010-PCM. Aprueba el consolidado de los
avances en reforma del Estado y la estrategia de modernizacin de la
gestin del Estado. El Decreto Supremo N 090-2010-PCM, aprueba la
Estrategia de Modernizacin de la Gestin del Estado a travs del
Anexo N 2.
d) Decreto Supremo N 007-2011-PCM. Aprueba la metodologa de
simplificacin administrativa y establece disposiciones para su
implementacin, para la mejora de los procedimientos administrativos y
servicios prestados en exclusividad para el ciudadano.
El citado Decreto Supremo, como parte de la Metodologa de
Simplificacin Administrativa aprobada, establece como uno de sus
objetivos especficos Contribuir a la implantacin de una gestin pblica
con enfoque de procesos que enfatiza en la gestin horizontal y no
funcional, cruzando las barreras entre diferentes unidades funcionales
para el logro de los objetivos de la organizacin.
e) Decreto Supremo N 004-2013-PCM. Aprueba la Poltica Nacional de
Modernizacin de la Gestin Pblica Por Artculo 1 de este Decreto, se
dispone que la citada poltica es el principal instrumento orientador de la
modernizacin de la gestin pblica en el Per, que establece la visin,
los principios y lineamientos para una actuacin coherente y eficaz del
sector pblico, al servicio de los ciudadanos y el desarrollo del pas;
siendo de aplicacin en todas las Entidades de la Administracin Pblica.
Por Artculo 3 de este Decreto, se establece como rol de la Secretara
de Gestin Pblica de la Presidencia del Consejo de Ministros, en su
calidad de organismo rector del proceso de Modernizacin de la Gestin
Pblica, que tendr a su cargo la articulacin, seguimiento y evaluacin
la Poltica Nacional de Modernizacin de la Gestin Pblica;
disponindose
por Artculo 4 que la implementacin de las medidas y acciones
efectuadas en el marco de lo dispuesto en la citada norma, se financia
con cargo al Presupuesto Institucional autorizado de los pliegos
correspondientes, para los fines establecidos en el mismo, sin demandar
recursos adicionales al Tesoro Pblico y conforme a las disposiciones
legales vigentes.
f) Ley N 30057. Ley del Servicio Civil Establece un rgimen nico y
exclusivo para las personas que prestan servicios en las entidades
pblicas del Estado, as como para aquellas personas que estn
encargadas de su gestin, del ejercicio de sus potestades y de la
prestacin de servicios a cargo de estas.
Para su implementacin se requiere que todas las entidades pblicas
ordenen su gestin bajo el enfoque de procesos identificando los
mismos, as como las actividades que los componen. Adems, se
requiere que en concordancia con la identificacin y mapeo de procesos
y procedimientos se identifiquen los puestos involucrados en cada una
de las actividades. (ENAP-SERVIR, Cuaderno de trabajo Gestin por
Procesos para la Administracin Pblica 2015: 32).
2. Problema de investigacin
2.1. Aproximacin temtica
El Programa de Capacitacin Laboral Juvenil Projoven fue creado el ao 1996
por el Gobierno del Per, gracias a la iniciativa del Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo, con el objetivo fundamental de facilitar el acceso al
mercado laboral formal de jvenes de 16 a 24 aos de edad y de escasos
recursos econmicos. La poblacin objetivo, conforme se aprecia, es este grupo
poblacional con caractersticas asociadas a los bolsones de pobreza que
presentan los mayores niveles de exclusin en lo que respecta a oportunidades
de acceso al mercado laboral (Quintanilla, 2016, pg. 3).
Mediante la Resolucin Ministerial N 077-96-TR se aprob la incorporacin del
Programa de Capacitacin Laboral Juvenil en la Estructura Funcional
Programtica del Pliego 012 Ministerio de Trabajo y Promocin Social,
designndose como funcionarios responsables al Viceministro de Promocin
Social y al coordinador nacional del referido programa. Tiempo despus la figura
de coordinador se cambi por la de director ejecutivo, quien a su vez dirige a un
cuerpo de gerentes, quien responde por cada unidad gerencial que integra el
programa. Esta estructuracin se ha mantenido a partir de procesos de soporte
y los del negocio, en los que el suscrito tiene inters en lo referido a la
capacitacin tcnica laboral.
2.2. Formulacin del problema de investigacin
Con lo referido anteriormente, la investigacin se centra en cruzar los
aspectos tericos de la gestin por procesos con los hallazgos realizados en
el presente estudio (Quintanilla, 2016, pg. 13).
2.3. Problema general
De qu forma se emplea la gestin por procesos en la lnea de capacitacin
tcnica para la insercin laboral del programa Jvenes a la Obra?
(Quintanilla, 2016, pg. 13).
2.4. Problemas especficos
Cmo se ha trabajado el mapa de procesos en la lnea de capacitacin
tcnica para la insercin laboral, de acuerdo al manual de operaciones del
programa Jvenes a la Obra?
Cmo se ha trabajado la descripcin de procesos en la lnea de
capacitacin para la insercin tcnica laboral, de acuerdo al manual de
operaciones del programa Jvenes a la Obra?
Cmo se ha trabajado el seguimiento de procesos en la lnea de
capacitacin para la insercin tcnica laboral, de acuerdo al manual de
operaciones del programa Jvenes a la Obra?
Cmo se ha trabajado la mejora de procesos en la lnea de capacitacin
tcnica para la insercin laboral, de acuerdo al manual de operaciones del
programa Jvenes a la Obra?
2.5. Justificacin
La presente investigacin parte de la constatacin sobre lo imperativo que

resulta que los gestores de las polticas pblicas, en particular los del sector
promocin del empleo, a partir del desarrollo o fortalecimiento de capacidades,
asuman la perspectiva de la gestin por procesos y sus implicancias, ms aun
en un programa como el que se analiza como objeto de estudio (Quintanilla,
2016, pg. 13).
Conforme seala Tafur, al justificar la tesis el investigador ofrece una prueba

convincente de la razn que lo mueve a plantear para qu lleva a efecto un
proceso de investigacin (2012: 145). Esta definicin parte de la experiencia
desarrollada por el suscrito en la ejecucin del programa, as como en los
desafos como conocedor de la gestin pblica, lo que lleva a proponer la
alternativa de analizar la gestin de la capacitacin dada por el programa desde
la gestin por procesos (Quintanilla, 2016, pg. 14).
Cabe precisar que la presente investigacin tiene como eje el contraste entre lo
fctico y la tericamente esperable, a fin de contribuir a la mejor gestin de
programas especiales como los que se han generado en el marco de la LOPE,
ya que cada vez es gravitante el hecho de contar con herramientas para
proceder a mejorar los procesos productivos de bienes y servicios que brinda el
Estado a la poblacin (Quintanilla, 2016, pg. 14). Por otro lado, es necesario
destacar que de acuerdo con la Poltica Nacional de Modernizacin de la
Gestin Pblica, aprobada con Decreto Supremo N 004-2013-PCM, la gestin
por procesos y la organizacin institucional se constituye como uno de los cinco
pilares de esta poltica, a efectos de brindar a los ciudadanos servicios de
manera ms eficiente y eficaz y logre resultados que los beneficien. Para pasar
de una afirmacin nominal a una construccin paulatina que en efecto privilegie
los procesos y la entrega como tal de bienes y servicios al ciudadano, esta tesis
plantea la reflexin en torno a cmo se ha avanzado en el programa estudiado
en lo referente a gestin por procesos, no necesariamente para replicarlo, sino
para conocer las limitaciones o dificultades en torno a su aplicacin como
precedente para intervenciones futuras (Quintanilla, 2016, pg. 14).
2.6. Relevancia
En el contexto actual, las mayores discusiones en torno a la mejora de la
gestin pblica coinciden en sealar la necesidad de incorporar la gestin por
procesos en su funcionamiento, por lo que es imperativo mejorar los procesos
a partir de la aplicacin de las premisas de este enfoque. Un programa como
Jvenes a la Obra, as como cualquier otra intervencin del Estado, debera
a juicio del suscrito- apelar a las bondades de la gestin por procesos para
dos aspectos clave (Quintanilla, 2016, pg. 14):
La propia mejora de la provisin de bienes y servicios al ciudadano
La estructuracin de la organizacin en torno a este postulado y no a las
funciones que tiene.
De acuerdo con Aguilera y Morales (2011), el enfoque basado en procesos
sostiene que un resultado se alcanza mejor y ms eficientemente cuando las
actividades y recursos se gestionan
como un proceso. El hecho de considerar las actividades agrupadas entre s,
constituyendo procesos claramente identificados y delimitados, permite a las
organizaciones centrar su atencin en los resultados que se obtienen
Adems, al ser la gestin por resultados otro de los pilares en los que se
sostiene la gestin pblica en la actualidad, programas como Jvenes a la
Obra se convierten en los espacios de accin en donde el Estado puede y
deba aprender a mejorar su oferta de servicios a la ciudadana (Quintanilla,
2016, pg. 15).
2.7. Contribucin
La presente investigacin ha de contribuir con la discusin en torno a cmo
se da la gestin por procesos en torno a la implementacin de polticas
pblicas y particularmente en aquellas a favor de la promocin del empleo
y la empleabilidad de los jvenes, en donde se generen procesos de
fortalecimiento de capacidades (Quintanilla, 2016, pg. 15).
Tambin, ha de contribuir a documentar y ampliar la literatura
especializada para profundizar sobre los alcances en la aplicacin de le
gestin por procesos, en funcin de los aportes de la academia hacia la
reflexin de la propia prctica en el Estado, en la implementacin de
mejoras en la provisin de bienes y servicios hacia la ciudadana
Con respecto a la accin gubernamental, la presente investigacin ha de
contribuir al establecimiento de parmetros de medicin que faciliten la
identificacin de la gestin por procesos para mejorar las intervenciones
del programa Jvenes a la Obra (Quintanilla, 2016, pg. 15).
2.8. Objetivos
2.8.1. Objetivo general
Identificar el alcance de la gestin por procesos en la lnea de capacitacin
tcnica laboral del programa Jvenes a la Obra (Quintanilla, 2016, pg.
15).
2.8.2. Objetivo especifico
Evaluar cmo se ha trabajado el mapa de procesos en la lnea de
capacitacin tcnica para la insercin laboral, segn el manual de
operaciones del programa Jvenes a la Obra.
Evaluar cmo se ha trabajado la descripcin de procesos en la lnea de
capacitacin tcnica para la insercin laboral, de acuerdo con el manual
de operaciones del programa Jvenes a la Obra.
Evaluar cmo se ha trabajado el seguimiento de procesos en la lnea de
capacitacin tcnica para la insercin laboral, de acuerdo con el manual
de operaciones del programa Jvenes a la Obra.
Evaluar cmo se ha trabajado la mejora de procesos en la lnea de
capacitacin tcnica para la insercin laboral, segn el manual de
2.9. Supuestos
2.9.1. Supuesto general
La gestin por procesos es verificable en la lnea de capacitacin tcnica
para la insercin laboral, de acuerdo con el manual de operaciones del
programa Jvenes a la Obra (Quintanilla, 2016, pg. 16).
2.9.2. Supuesto especifico
El mapa de procesos est asociado con la lnea de capacitacin tcnica
programa Jvenes a la Obra.
La descripcin de procesos est asociada con la lnea de capacitacin
tcnica para la insercin laboral, de acuerdo con el manual de
El seguimiento de procesos est asociado con la lnea de capacitacin
La mejora de procesos est asociada con la lnea de capacitacin tcnica
programa Jvenes a la Obra (Quintanilla, 2016, pg. 16).
3. Marco metodolgico
3.1. Unidades temticas
Las unidades temticas son gestin por procesos y capacitacin tcnica para
la insercin laboral para el anlisis de cada una como categoras, al haberse
apelado un enfoque interpretativo que opera con la metodologa cualitativa
3.2. Categorizacin
A efectos de la presente tesis, se han considerado dos variables, conforme
se ha explicitado a lo largo del desarrollo de este trabajo (Quintanilla, 2016,
pg. 17).
TABLA 1 Categorizacin
Categoras Modalidades o Clasificacin Clasificacin Escala de

categoras segn segn funcin medicin
naturaleza
Gestin por o Mapa No aplica No aplica No aplica
procesos o Descripcin
o Seguimiento
o Mejora
Capacitacin Promocin, No aplica No aplica No aplica
tcnica focalizacin y
laboral seleccin de
beneficiarios
- Capacitacin
3.3. Metodologa
Sobre la base de un modelo descriptivo, el suscrito ha considerado
pertinente apelar al enfoque cualitativo, a partir del anlisis documentario
y la realizacin y anlisis de entrevistas a profundidad (Quintanilla, 2016,
pg. 17).
En trminos metodolgicos, el enfoque cualitativo permite analizar en qu
medida se percibe los sujetos al objeto de estudio, con lo cual es posible
evidenciar el alcance de la gestin por procesos en el discurso vertido en
los documentos de gestin analizados y en los entrevistados (Quintanilla,
2016, pg. 17).
Para el presente trabajo, se ha optado por la investigacin de tipo
cualitativo, correspondiente al paradigma interpretativo, cuyo
subparadigma a emplear ser el integracionista interpretativo, del tipo
anlisis documentario (Quintanilla, 2016, pg. 17).
3.4. Tipo de estudio
El tipo de estudio es cualitativo, sobre la base de las tcnicas de anlisis
documental y entrevistas a profundidad, las cuales se han empleado en la
realizacin de la presente investigacin. Al respecto, Bunge (1972)
enfatiza que la investigacin cualitativa se basa en una teora
fenomenolgica (netamente cualitativa, la misma que) [] suministrar
explicaciones subjuntivas [] explicaciones interpretativas (1972: 595) al
fenmeno que se estudia.
Por otro lado, Hernndez Sampieri seala: Los resultados de este tipo de
estudios no intentan generalizarse a poblaciones ms amplias, sino que
se dirigen a la comprensin de vivencias en un entorno especfico, cuyos
datos emergentes aportan al entendimiento del fenmeno (2010:
368) (Quintanilla, 2016, pg. 19).
3.5. Diseo
El diseo, de acuerdo con las fuentes consultadas, es emergente, ya que
como sostiene Quintana se basa en un muestreo por conveniencia que:
[] tiene su origen en consideraciones de tipo prctico en las cuales se
busca obtener la mejor informacin en el menor tiempo posible, de
acuerdo con las circunstancias concretas que rodean tanto al investigador
como a los sujetos o grupos investigados (2006: 59).
En ese sentido, el diseo del estudio se ha ido reformulando y ajustando
conforme se han dado nuevos hallazgos o nuevas dificultades, as como
en el desarrollo de la misma, bajo el prisma del trabajo que se ha ido
materializando en cada etapa del desarrollo de la tesis (Quintanilla, 2016,
pg. 20).
3.6. Escenario de estudio
Programa Nacional de Empleo Juvenil Jvenes a la Obra del Ministerio
de Trabajo y Promocin del Empleo (Quintanilla, 2016, pg. 20).
3.7. Caractersticas de sujeto
El sujeto de estudio son los procesos contenidos en la normatividad de la
unidad gerencial de capacitacin e insercin laboral juvenil del programa
Jvenes a la Obra vigente en el ejercicio fiscal 2014 (Quintanilla, 2016,
pg. 21).
Cada uno de estos est registrado en la documentacin operativa del
programa y es de conocimiento de los gerentes por unidad gerencial del
programa Jvenes a la Obra, por lo que se ha apelado a ellos para que
subsanen las interrogantes que se plantearon en la presente investigacin
3.8. Procedimiento metodolgico de investigacin
Se aplic una ficha de anlisis para la identificacin de los aspectos
reseados sobre gestin por procesos en la lnea de capacitacin tcnica
laboral de Jvenes a la Obra (Quintanilla, 2016, pg. 21).
Asimismo, se realiz una triangulacin con entrevistas a profundidad a los
principales responsables de la capacitacin tcnico profesional del
programa (Quintanilla, 2016, pg. 22):
1) Ana Teresa Espino Rodrguez. Cargo: Gerente de la Unidad Gerencial
de Capacitacin e Insercin Laboral Juvenil del Programa Nacional de
Empleo Juvenil Jvenes a la Obra del
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.
Inicio: Resolucin Viceministerial N 002-2014-MTPE/3 del 17 de enero del
2014. Fin: Resolucin Viceministerial N 010-2014-MTPE/3 del 21 de
mayo del 2014.
2) Nancy Chauca Vsquez. Cargo: Gerente de la Unidad Gerencial de
Capacitacin para la Insercin Laboral y Certificacin de Competencias
Laborales del Programa Nacional para la Promocin de Oportunidades
Laborales Vamos Per del Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo.
Inicio: Resolucin Viceministerial N 013- 2013-MTPE/3, de fecha 6 de
junio del 2013.
Fin: Resolucin Viceministerial N 008-2014-MTPE/3 del 30 de abril del
2014.
3) Julio Ernesto Hernndez Valz. Cargo: Gerente de la Unidad Gerencial
de Capacitacin para la Insercin Laboral y Certificacin de Competencias
Laborales del Programa Nacional para la Promocin de Oportunidades
Laborales Impulsa Per del Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo.
Inicio: Resolucin Viceministerial N 021- 2014-MTPE/3, de fecha 13 d
octubre del 2014.
Fin: Resolucin Viceministerial N 008-2015-MTPE/3 del 6 de julio del
2015.
4) Rosio Milagro Flores Guzmn. Cargo: Director Ejecutivo del Programa
Nacional de Empleo
Juvenil Jvenes a la Obra del Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo. Inicio: Resolucin Ministerial N 239-2013-TR, de fecha 19 de
diciembre del 2013.
Fin: Resolucin Ministerial N 086-2014-TR del 16 de mayo del 2014.
5) Calep Aquino Maldonado. Cargo: Gerente (e) de la Unidad Gerencial
de Emprendimiento Juvenil del Programa Nacional de Empleo Juvenil
Jvenes a la Obra del Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo. Inicio: Resolucin de Direccin Ejecutiva
N 031-2014-MTPE/24.2/JOVENES A
LA OBRA/DE de 20 de mayo del 2014.
Fin: Noviembre del 2014.
6) Luis Limachi Huallpa. Cargo: Asesor Tcnico de la Direccin Ejecutiva
del Programa
Nacional de Empleo Juvenil Jvenes a la Obra del Ministerio de Trabajo
y Promocin del
Empleo.
Inicio: Marzo del 2012.
Fin: En funciones en el levantamiento de la informacin, julio del 2015.
7) Juan Carlos Benner Caycho. Cargo: Gerente de la Unidad Gerencial de
Asesora Legal del Programa Nacional de Empleo Juvenil Jvenes a la
Obra del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (Quintanilla, 2016,
pg. 22).
Inicio: Resolucin Viceministerial N 032- 2013-MTPE/3, del 26 de
setiembre del 2013.
Fin: En funciones en el levantamiento de la informacin, julio del 2015.
8) Luis Alberto Lpez Rivera. Cargo: Responsable de Intermediacin
Laboral de la Direccin General del Servicio Nacional del Empleo.
Inicio: Mayo del 2013. Fin: En funciones en el levantamiento de la
informacin, julio del 2015.
9) Sonia del Carmen Huamn Lozano. Cargo: Gerente (e) de la Unidad
Gerencial de Planificacin, Presupuesto, Monitoreo y Evaluacin del
Programa Nacional para la Promocin de Oportunidades Laborales
Vamos Per del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.
Inicio: Setiembre del 2012.
Fin: Febrero del 2013 (Quintanilla, 2016, pg. 23).
3.9. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
La tcnica es de anlisis documentario, la cual, segn Quintana:
Rastrear e inventariar los documentos existentes y disponibles; y
clasificar los documentos identificados;
Seleccionar los documentos ms pertinentes para los propsitos de la
investigacin.
Leer en profundidad el contenido de los documentos seleccionados,
para extraer elementos de anlisis y consignarlos en memos o notas
marginales que registren los patrones, tendencias, convergencias y
contradicciones que se vayan descubriendo.
Leer en forma cruzada y comparativa los documentos en cuestin, ya
no sobre la totalidad del contenido de cada uno, sino sobre los hallazgos
previamente realizados, a fin de construir una sntesis comprensiva
total, sobre la realidad humana analizada. (2006: 66).
3.9.1. Anlisis documentario
Al respecto, Castillo refiere:
Se trata de describir el documento. Es el proceso de descripcin fsica o
externa de un documento, permite la identificacin inequvoca del
documento. Acta sobre el soporte e identifica los datos externos de un
documento que lo distinguen de otro, proporcionando una identificacin
individual Permiten localizar la fuente donde est publicado el
documento. Datos a consignar:
Depender del tipo de documento, de lo que se considere unidad
documental y del soporte. (2005: 5) (Quintanilla, 2016, pg. 24).
El caso de la presente investigacin est dado por las leyes, normas y
directivas en materia del programa (Quintanilla, 2016, pg. 24).
3.9.2. Anlisis d contenido
Indizacin: Indizacin o descripcin caracterstica (con palabras clave y
con descriptores), al respecto Castillo (2005) refiere lo siguiente:
Indizar significa construir ndices y significa seleccionar expresiones o
trminos para representar el contenido o los temas de que trata un
documento y tambin las solicitudes de informacin. La indizacin
supone caracterizar y representar el contenido de documentos y
preguntas mediante trminos apropiados, con el fin de permitir el
almacenamiento (generacin de ndices) y posterior recuperacin de la
informacin. Existen dos modalidades distintas pero complementarias en
la indizacin: las palabras clave y los descriptores. Se consignarn en
campos diferentes. (2005: 6).
Resumen: Se refiere al anlisis de los contenidos de los documentos.
Concretamente es la representacin abreviada del contenido de un
documento sin interpretacin ni crtica. Existen distintos tipos de
resmenes (Castillo 2005: 5).
Para el caso de la presente investigacin se emplearn los siguientes
resmenes:
Indicativo o descriptivo: Resumen que indica el tipo de
documento, los principales temas y cmo se tratan. Se utiliza para
resumir estudios generales, revisiones y monografas completas.
Informativo o analtico: Resumen que facilita la mxima
informacin posible cuantitativa o cualitativa, o ambas, contenida
en un documento. Se utilizan para describir trabajos
experimentales y originales dedicados a un solo tema.
Selectivo: Resumen que refleja solo aquellas partes del texto que
parecen esenciales para una categora de usuarios determinada
(Castillo 2005: 8). Lo que permitir analizar los vacos de la base
legal del programa Jvenes a la Obra (Quintanilla, 2016, pg.
24).
3.10. Mapeamiento de la investigacin
En lneas generales, su objetivo es situarse mentalmente en el terreno o
escenario en el cual va a desarrollarse la investigacin, es decir, lograr un
acercamiento a la realidad social o cultural objeto de estudio, donde se
tengan claramente identificados los actores o participantes, los eventos y
situaciones en los que interactan dichos actores, las variaciones de tiempo
y lugar de las acciones que estos desarrollan; en fin, un cuadro completo de
los rasgos ms relevantes de la situacin o fenmeno objeto de anlisis. Es,
en definitiva, un trabajo de cartografa social (Schwartz y Jacobs 1984)
Durante el proceso de la investigacin, se ha ido conociendo ms acerca de
lo reseado en la normativa, as como las nociones perceptivas de los
entrevistados, para quienes el comn denominador ha sido que cada gestin
ha hecho tabula rasa entre una y otra, con lo que no necesariamente se han
obedecido ni planteado procesos claros o la gestin por procesos
propiamente dicha (Quintanilla, 2016, pg. 26).
4. Resultados
4.1. Gestin de procesos
4.1.1. Mapeo de procesos
En el programa seleccionado para el presente estudio se encuentra el
mapeo de procesos, realizado a travs de la documentacin de procesos
presenta opiniones divergentes, conforme se puede apreciar a
continuacin, de acuerdo con las opiniones recabadas de los
entrevistados que se seleccionaron para la misma:
El manual de operaciones del programa y otros documentos
describen los procesos explicando en qu consisten los procesos
ms importantes, pero no todos. Adems, no detalla los
subprocesos y los procedimientos.
Diversos documentos no contemplan los flujos de los procesos,
subprocesos y procedimientos.
En la directiva de focalizacin y liquidacin se describen los
conceptos y de algunos procesos, pero no de manera detallada.
La documentacin se encuentra desactualizada y la descripcin
de los procesos no se ha adecuado a las nuevas etapas del
programa, manteniendo procesos adaptados a la exigencia de la
entidad financiera del programa (BID) luego de que concluyeran
los compromisos con ella. Con la implementacin del programa
presupuestal, se han diseado nuevos flujos, pero an no se
actualizan los instrumentos de gestin sobre los procesos.
El programa no cuenta con un flujograma general de todo el
proceso operativo; en la prctica se sigue un flujo definido. Sobre
la propia prctica de documentacin, se cuenta con opiniones que
sostienen que en el programa no se cuenta an con la
documentacin suficiente sobre los procesos que se desarrollan
en la capacitacin. De este modo, el comn denominador es que
la documentacin es insuficiente para dar cuenta de los procesos
que ejecuta el programa.
Segn Ana Espino, ex Gerente de la Unidad Gerencial de Capacitacin
e Insercin Laboral Juvenil del programa Jvenes a la Obra (Quintanilla,
2016, pg. 27):
No [se] ha documentado todos los procesos que realiza, porque no
han desarrollado un proceso integral. Por ejemplo, no [se] ha
documentado sobre todo lo relacionado con la finalidad del programa
que es la insercin laboral de los jvenes de 15 a 29 aos de edad,
de escasos recursos econmicos y/o en situacin de vulnerabilidad,
de las familias ms pobres de la poblacin, rural y urbana a travs de
su capacitacin y del fomento en el acceso al mercado de trabajo
formal. (2015).
Conforme indica Espino, la ausencia de un mapeo (proceso integral) es
la razn por la que se carece de la documentacin sobre el proceso
global del programa, que a su vez ha de permitir la mejora de los
procesos en el interior del programa.
Por su parte, Julio Hernndez, ex Gerente de la Unidad Gerencial de
Capacitacin e Insercin Laboral y ex Asesor de la Direccin Ejecutiva
del programa, opina:
La documentacin es incompleta, fragmentada y desactualizada. Se
describen los procesos aisladamente. Por una parte, la seleccin de
entidades de capacitacin [est] referida solo a convenios, mas no a
contrataciones de entidades privadas. Por otra parte, la apertura del
grupo de capacitacin, donde se reiteran varios procesos de la etapa
de seleccin, y se recaban nuevamente numerosos vistos buenos
causando retrasos en la focalizacin. Luego, el proceso de
focalizacin, que se organiza recin cuando se ha seleccionado la
entidad y se ha autorizado el grupo. Finalmente, la supervisin, que
monitorea a partir de la suscripcin del convenio, la apertura de los
grupos, pero que se limita a los aspectos administrativos, los temas
de calidad quedan al criterio del personal de las unidades zonales.
(2015).
La opinin de Hernndez, quien estuvo a cargo de la parte medular del
programa, resulta contundente para remarcar las falencias en cuanto a
la aplicacin de la gestin por procesos en la documentacin del
programa, por lo que incluso l seala que originan los retrasos en su
ejecucin. De acuerdo con Rosio Flores, ex Directora Ejecutiva del
programa Jvenes a la Obra: En el rea operativa [se] cuenta con
algunos manuales que se han ido actualizando conforme a las mejoras
en los procesos. Sin embargo, la rotacin de personal hace que no se
transmita oportunamente la informacin. Adems, no se cuenta con un
protocolo de capacitacin (2015).
A juicio de Flores, la documentacin de los procesos no es la falencia
principal, sino la rotacin que hace poco viable la transmisin de
informacin. No obstante, las opiniones recogidas en este aspecto
coinciden en que la documentacin de los procesos es una de las
principales falencias que tiene el programa, por lo que uno de los consiste
en el mapeo de los mismos, a fin de identificar lo que los entrevistados
sealan para evitar retrasos (Quintanilla, 2016, pg. 28).
Sin embargo, en el Anexo 2 del Programa Presupuestal 0116
Mejoramiento de la empleabilidad e insercin laboral -PROEMPLEO, que
se dise en el 2013 para ejecutar sus actividades presupuestadas
durante el 2014, se contempl en el modelo operacional del producto
denominado Personas con competencias laborales para el empleo
formal en ocupaciones tcnicas el siguiente flujo de procesos
De acuerdo con el Anexo 2 (MTPE 2013):

Para la entrega del producto Personas con competencias laborales para
el empleo formal en ocupaciones tcnicas es necesario el cumplimiento
del siguiente proceso:
Determinacin de la oferta formativa
Seleccin de beneficiarios
Fortalecimiento de competencias clave, capacitacin tcnica bsica,
y certificacin de competencias laborales para el empleo
Entrenamiento en el empleo para las personas con discapacidad
Orientacin, capacitacin y asistencia tcnica para el autoempleo.
4.1.2. Descripcin de procesos
En la gestin de los procesos, un aspecto clave es el establecimiento de
estndares o
normalizacin de los mismos, de tal modo que se establezcan protocolos
de accin y formas de
actuar preestablecidas que funcionen del mismo modo, permitiendo tener
una descripcin cabal
sobre cmo es el proceso per se.
Al respecto, los entrevistados expresaron el siguiente conjunto de
opiniones, que no hacen sino
ahondar en las falencias del programa, carente de criterios estandarizados
para operar.
De acuerdo con Ana Espino: Ningn procedimiento es asumido como
estndar, debido a que el
programa no ha trazado ninguna estrategia concreta que estimule la
insercin de los jvenes al
mundo del trabajo bajo condiciones dignas y sostenibles mediante la
formacin o el
acompaamiento a procesos organizativos empresariales (2015).
En esa perspectiva, es necesario advertir que no se le ha dado la suficiente
importancia al hecho
de contar con estndares claros, que permitan la normalizacin de los
conceptos y procedimientos que se llevan adelante en el programa.
Por su parte, Calep Aquino opina: El programa de Jvenes a la Obra tiene
los procesos de
gestin definidos de manera informal o en algunos casos recibidos de
herencia de Projoven (2015) (Quintanilla, 2016, pg. 30).
Lo anterior explica que se han obviado las consideraciones respecto de que
los procesos deben
ser tiles para la produccin de bienes y servicios, y que no necesariamente
deben realizarse
solo por ser una rutina institucional (Quintanilla, 2016, pg. 30).
No obstante, Nancy Chauca afirma que si bien no todo est estandarizado:
Considero que el procedimiento de Supervisin de la capacitacin tcnica
laboral es el ms
estandarizado, pues involucra hacer la verificacin de aspectos tcnicos,
acadmicos y logsticos de la capacitacin, sobre todo porque existen
formatos especficos para dicho procedimiento, lo cual, independientemente
del personal (supervisores) que realiza dicha
labor, suele ser ms homogneo. (Chauca 2015).
Segn la entrevistada, lo estndar se relaciona con lo referido a la
supervisin, lo cual no es suficiente para englobar todo el proceso de
capacitacin en s (Quintanilla, 2016, pg. 30).
Para Julio Hernndez, es la categora presupuestal del Programa
Presupuestal en donde se sientan las bases de la estandarizacin de los
procesos.
El diseo del Programa Presupuestal define los procedimientos
estndares que deben seguirse, definidos en actividades precisas: gestin
de la oferta formativa, que comprende el anlisis del mercado laboral y
seleccin de entidades de capacitacin; promocin de los servicios y
focalizacin de beneficiarios; capacitacin tcnica bsica, que se
complementa con capacitacin en habilidades bsicas y transversales para
el empleo, y asesora para la bsqueda de empleo, a manera de combo,
derivando en la bolsa de trabajo para la vinculacin laboral. (2015).
En ese sentido, es destacable cmo la gestin por resultados, en casos
como los del programa Jvenes a la obra, introduce elementos de la
gestin por procesos, obligando a sus ejecutores a pensar en los procesos
de entrega de bienes y servicios.
La parte crtica, a juicio de Ana Espino, radica en que no se asume (algn
estndar), es ms ni siquiera cuenta con un estudio de lnea de base el
programa (2015).
Asimismo, Hernndez seala que en el programa, al revisar el trabajo de
los operadores del mismo, los operadores conducen los procesos a su
cargo de manera aislada, sin mediar entre distintos operadores
coordinaciones significativas sobre los aspectos que incidirn en los otros
procesos (2015) (Quintanilla, 2016, pg. 31).
Sin embargo, para Rosio Flores: En el caso de la capacitacin los
operadores emplean el sistema de registro de asistencia que es un proceso
estandarizado para todas las ECAP (2015).
Nuevamente, se aprecia que si bien existen ciertas partes del proceso que
estn en cierta forma estandarizadas, no son suficientes para afirmar que
el programa tenga estandarizado o al menos mapeado el proceso
productivo que sigue.
Una de las principales limitaciones es que no todos los involucrados
conocen necesariamente el derrotero que ha de seguirse en el programa.
Esto tambin limita una mejor participacin e involucramiento de los dems
actores en la secuencia necesaria para el logro de los objetivos y fines del
programa.
De acuerdo con Rosio Flores, este hecho se evidencia cuando la
capacidad operativa y el presupuesto dificultan la difusin de los procesos
a los beneficiarios (2015) (Quintanilla, 2016, pg. 31).
Al respecto, Julio Hernndez enfatiza: Los beneficiarios conocen
limitadamente que recibirn cursos de capacitacin y sern intermediados
laboralmente. [] los operadores conducen los procesos a su cargo de
manera aislada, sin mediar entre distintos operadores coordinaciones
significativas sobre los aspectos que incidirn en los otros procesos
(2015).
La escasa difusin de los alcances del programa es uno de los desfases
que se observa en torno a cmo mejorar el trabajo de los operadores del
programa.
Asimismo, Sonia Huamn indica: No todos los procesos se encuentran en
directivas, hay directiva generales para el desarrollo de los servicios de
capacitacin tcnico laboral y para los procesos de emprendimiento juvenil
(2015).
De este modo, se evidencia cmo la sola presencia de los procesos en las
directivas no es necesariamente suficiente para que estas se implementen.
Para Ana Espino: Los directivos del programa cuentan con directivas que
son lneas maestras pero a veces no tienen el tiempo suficiente para llegar
a implementarlos, debido a que a veces las exigencias de productividad, de
competitividad y la rapidez del cambio tecnolgico en el marco de la
globalizacin hacen parecer que dichas lneas ya estn desfasadas
(2015).
La obsolescencia que seala Espino es, a la larga, una de las dificultades
que debe afrontar el programa, debido a que la capacidad de adaptacin de
este a los cambios suele ser tardo.
Al respecto, en el Artculo 27 del manual de operaciones del programa
Jvenes a la Obra se consigna como proceso operativo a la lnea de
accin la capacitacin tcnica para la insercin laboral, cuyo objetivo es
mejorar la empleabilidad de los jvenes beneficiarios, facilitando su acceso
al empleo dependiente, a travs de la capacitacin en ocupaciones tcnicas
de nivel bsico - operativo.
El ciclo de ejecucin de esta lnea comprende el desarrollo de los siguientes
procesos secuenciales y relacionados entre s:
Determinacin de la oferta formativa
Promocin, focalizacin y seleccin de beneficiarios
Capacitacin
Vinculacin e insercin laboral
Fase I: Determinacin de la oferta formativa. Consiste en la determinacin
de los mdulos de capacitacin (cursos, contenidos y duracin) para los
beneficiarios seleccionados. La determinacin de los cursos que sern
implementados por el programa se realiza en funcin a una demanda
especfica de trabajo previamente identificada y sobre la base del anlisis
de la dinmica econmica y laboral regional.
Fase II: Promocin, focalizacin y seleccin de beneficiarios. Tiene por
objetivo priorizar y seleccionar a los beneficiarios, asegurando que estn
comprendidos dentro de la poblacin objetivo. Este proceso implica los
siguientes subprocesos: focalizacin geogrfica, promocin e incidencia a
nivel local, focalizacin individual, registro de informacin en el aplicativo
informtico del programa y verificacin en campo.
Fase III: Capacitacin tcnica. Tiene por objetivo desarrollar y/o fortalecer
competencias especficas en determinada ocupacin tcnica y
competencias transversales para la mejora de la empleabilidad. La
capacitacin es de nivel bsico y de carcter tcnico. Se desarrolla en
correspondencia con la demanda laboral especfica y es brindada a travs
de entidades de capacitacin especializadas en la materia, contratadas por
el programa.
Durante esta fase, se desarrolla la supervisin tcnica, la misma que tiene
por objetivo garantizar que el servicio brindado por las entidades de
capacitacin cumpla con los estndares requeridos por el programa.
Fase IV: Vinculacin e insercin laboral. Tiene por objetivo vincular a los
jvenes beneficiarios con potenciales empleadores que requieren personal
capacitado. El servicio es brindado por el programa en coordinacin con el
Servicio Nacional del Empleo (Senep) del Ministerio de Trabajo y Promocin
del Empleo, y directamente por el programa.
Sin embargo, el Anexo 2 del PP 0116, al aludir a la capacitacin tcnica
describe (MTPE 2013):
[El] Fortalecimiento de competencias clave, capacitacin tcnica bsica, y
certificacin de competencia laborales para el empleo.
1. El servicio de fortalecimiento de competencias clave. Se centra en el
reforzamiento de competencias bsicas y transversales dirigido a la mejora
de la empleabilidad de la poblacin objetivo del Programa presupuestal de
15 a 29 aos. Esto se dar a travs del fortalecimiento de: (i) las habilidades
cognitivas y socioemocionales, y (ii) las habilidades para la construccin de
trayectoria formativa laboral a partir del proyecto de vida (Quintanilla, 2016,
pg. 33).
El servicio de capacitacin tcnica bsica se desarrolla de acuerdo a los
perfiles ocupacionales demandados por el mercado de trabajo y es brindado
por las entidades de capacitacin seleccionadas y/o empresas. En efecto,
los cursos tendrn una serie de caractersticas, entre otras: organizados en
grupos para un nmero determinado de participantes, en horarios que
favorezcan la disponibilidad de los participantes, de duracin determinada
en horas, en un plazo fijado en das, sern terico/prctico aplicado a la
realidad y las necesidades de las empresas.
Es importante mencionar que los Programas pueden tener dos medios para
brindar los cursos de capacitacin:
1. A travs de pasantas en empresas y capacitacin en las entidades de
capacitacin. Una vez finalizada esta etapa, los usuarios que culminen
satisfactoriamente sern contratados por las empresas.
2. A travs de una entidad de capacitacin seleccionada por el Programa
mediante convenio o concurso pblico.
Paralelamente a la capacitacin, se realiza los procesos de supervisin con
el objetivo de garantizar el cumplimiento de las condiciones estipuladas en
los convenios y/o contratos suscritos con las entidades de capacitaciones
pblicas y/o privadas []
Es pertinente mencionar que el servicio de capacitacin tcnica bsica
propuesto es distinto con respecto al que, en general, los Programas han
venido ofreciendo. Bsicamente, se diferencia en que se asegura, por parte
de la gestin de la ECAP seleccionada por los Programas y las empresas
la insercin laboral de por lo menos el 50% de los participantes egresados
satisfactoriamente de los cursos. Adems, la Bolsa de Trabajo del MTPE
atender a las personas no insertadas por medio de las ECAP. Es tambin
importante mencionar que, para facilitar este propsito, se dar preferencia
a la seleccin de ECAP por medio de concursos pblicos.
El servicio de certificacin de competencias laborales es brindado por el
Programa Vamos Per a personas de 30 aos a ms. Consiste en el
reconocimiento de las capacidades integradas (destrezas, conocimientos,
habilidades y actitudes) que una persona posee para su desarrollo en el
mercado laboral y se brindar de acuerdo a los protocolos emitidos por la
Direccin General de Formacin Profesional y Capacitacin Laboral.
Comprende las siguientes subactividades:
Elaboracin de perfiles ocupacionales. Es la descripcin de los
desempeos, en trminos de estndares de competencia laboral,
que una persona debe lograr para la ejecucin ptima de sus labores
en una ocupacin.
Elaboracin de instrumentos de evaluacin. Son herramientas que
miden en forma objetiva la competencia laboral
Acreditacin de centros de certificacin, de acuerdo con los
protocolos del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.
Evaluacin y Certificacin a cargo de los centros de certificacin. Es
el proceso de comprobacin de los desempeos de las personas en
funcin de los respectivos perfiles ocupacionales. Este proceso
incluye una secuencia de: identificacin de la demanda laboral y la
correspondiente oferta laboral sin certificacin, seleccin de centros
de certificacin en las modalidades de contrato y concurso pblico,
focalizacin de la poblacin objetivo y promocin de la oferta de
certificacin.
Capacitacin especializada para las personas con discapacidad. Dirigido a
personas con discapacidad de 15 a 29 aos el servicio es brindado por los
programas Jvenes a la Obra y Vamos Per de acuerdo a los protocolos
establecidos por la Direccin General del Promocin del Empleo, a travs
de la Direccin de Promocin Laboral para Personas con Discapacidad.
El servicio de capacitacin laboral especializada para personas con
discapacidad busca la mejora de la empleabilidad de este colectivo
atendiendo sus particularidades, propias de su condicin, y dirigiendo sus
acciones a asegurar condiciones adecuadas para el aprendizaje en los
procesos de capacitacin para el trabajo y el emprendimiento en trminos
de estrategias metodolgicas de enseanza, recursos educativos,
equipamiento e infraestructura adecuada al tipo de discapacidad. Para ello
tres modalidades de intervencin: i) una capacitacin regular para la
atencin a las personas con discapacidad fsica, una capacitacin ad-hoc
para la atencin a las personas con discapacidad sensorial y iii) un
entrenamiento en el empleo, bajo la metodologa Empleo con Apoyo, para
las personas con discapacidad mental e intelectual.
La paradoja que se evidencia es que si bien se han descrito los procesos
para el PP 0116, no se ha hecho lo propio para el programa en s
4.1.3. Mejora de procesos
En la gestin por procesos una premisa es cmo se da la mejora
continua de los procesos mismos. Todo es perfectible. Segn esa
perspectiva, se enriquece el proceso mismo en cuestin.
Al respecto Aquino seala:
[] tengo conocimiento que en la dcada de 1990 era un tema de
agenda de los pases latinoamericanos. Por ejemplo, Chile
implemento el Programa Chile Joven, programa dirigido
especficamente a jvenes en situacin de riesgo social y/o
desempleo estructural; Brasil implement el plan Flanflor, programa
de capacitacin que estuvo orientado a los jvenes rurales; Uruguay
implement el programa Projoven; Colombia, cre un programa de
formacin profesional para jvenes; Argentina implement el
programa de capacitacin denominado Proyecto Joven. En ese
contexto, Per cre en 1996 el Programa de Capacitacin Juvenil
Projoven, programa que depende del Ministerio de Trabajo y
Promocin de Empleo. Para luego crear el Programa Nacional de
Empleo Juvenil Jvenes la Obra, mediante el D.S. N 013-2011-TR.
(2015).
De acuerdo con la opinin de Aquino, la experiencia de la que parte
el programa est asociada con intervenciones smiles en otros
pases, por lo que debera de asumirse que ha incorporado los
procesos de dichas intervenciones y que ello habra sido
debidamente documentado. No obstante, cabe acotar que, al emular
intervenciones de otras realidades, se espera que se hagan mejoras
y adecuaciones lo suficientemente claras para adaptar la
intervencin al contexto donde se desarrollar.
Al respecto, Julio Hernndez seala:
El Programa Jvenes a la Obra es una rplica de otros similares en
Amrica Latina y el Caribe, impulsados por el BID. A su vez, es
tambin modelo de otros programas en la misma regin. Las
semejanzas se presentan en cuanto al pblico objetivo (jvenes de
15 a 29 aos), la participacin de entidades de capacitacin, la
participacin de Mypes en la demanda laboral. Las diferencias se han
dado en la ltima etapa (a partir del 2010) una vez concluida la
intervencin del BID, sobre todo en cuanto a la etapa de
intermediacin laboral. (2015).
La capacidad modlica de una intervencin o la emulacin por parte
de los operadores del programa hacia otros es un aspecto clave para
la mejora de los servicios que se ofrece a los usuarios finales de los
mismos.
Adems, Rosio Flores recalca que el programa Projoven con que
inici el BID el proyecto en Per, funciona en varios pases de la
regin. Son bastante parecidos, solo con algunos incentivos en
temas tributarios, para fomentar la insercin laboral (2015).
De acuerdo con las opiniones recabadas, se ha recogido la
experiencia de programas smiles, pero aparentemente, por lo que
indican los entrevistados, no se han acoplado los procesos en
especfico.
Segn la perspectiva de Luis Limachi:
Algunos modelos tienen mayores condicionamientos de la
capacitacin con la insercin laboral. Cito como ejemplo tres casos
siguientes:
Mxico: el programa Bcate cuenta con varias modalidades
de apoyo, una de ellas denominada capacitacin mixta, que
apoya la incorporacin de jvenes a un puesto de trabajo
vacante, previa acreditacin de un curso de capacitacin
prctico con una duracin de uno a tres meses.
Chile: El Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo (Sence)
ejecuta el Programa de Formacin en el Puesto de Trabajo
(antes Aprendices), que forma parte de las iniciativas que
busca facilitar una insercin laboral de jvenes desempleados
a travs del desarrollo de iniciativas destinadas a posibilitar un
mayor acceso a empleos en general.
Bolivia: el Programa Mi Primer Empleo Digno, a travs del cual
se buscaba facilitar e incrementar la insercin laboral de
jvenes, mujeres y varones, entre 18 y 24 aos, de escasos
recursos econmicos, que hayan culminado el segundo ao
de secundaria. Mediante el programa se brinda a los
beneficiarios tres meses de capacitacin, 3 meses de pasanta
y 1 mes de seguimiento en la empresa, haciendo un total de 7
meses, de lunes a sbado. Los jvenes tienen la oportunidad
de quedar como empleado fijo en la empresa donde realice su
pasanta, caso contrario el proyecto le apoya durante 1 mes a
conseguir un trabajo permanente. (2015).
Entre las diferencias, los entrevistados refieren diferentes elementos,
definidos por la tipologa de los beneficiarios antes que otros aspectos
alusivos al mercado laboral (Quintanilla, 2016, pg. 37).
As, Julio Hernndez manifiesta: El programa ha priorizado aspectos de
cobertura demogrfica, antes que requerimientos del mercado laboral, por lo
que los procesos de incorporacin al mercado laboral son ms dificultosos,
existiendo un sesgo hacia el llamado emprendimiento que principalmente es
empleo en la informalidad (Hernndez 2015).
Esta aparente contradiccin del programa incide en cmo se percibe el rol
del mismo, vale decir si orienta o no la formalizacin del empleo o la
informalidad del mismo (Quintanilla, 2016, pg. 38).
5. Discusin de los resultados
5.1. Discusin
Conforme se ha apreciado en el desarrollo de la presente tesis, al proceder
a identificar el alcance de la gestin por procesos en la lnea de capacitacin
tcnica laboral del programa Jvenes a la Obra, se evidencia que no
existen elementos suficientes para considerar que dicha lnea del programa
cuenta con los elementos requeridos por la gestin por procesos. De
acuerdo con Bravo, el principal aporte de la Gestin de procesos [es] []
la representacin del hacer mediante modelos que toda persona
comprenda (2013: 22), por lo que se puede deducir que si bien los
entrevistados consideran que se han dado elementos o avances en torno a
la gestin por procesos, esta no es clara ni contundente. Asimismo, el citado
autor refiere que este tipo de gestin se refleja en una representacin en
forma simple, disponible y actualizada. Adems, esa representacin debe
ser la gua visible y cercana a la accin (2013: 23).
De acuerdo con Beltrn et al., la gestin por procesos ayuda a una
organizacin a establecer las metodologas, las responsabilidades, los
recursos, las actividades [] que le permitan una gestin orientada hacia la
obtencin de esos buenos resultados que desea, o lo que es lo mismo, la
obtencin de los objetivos establecidos (s.f.: 10). En ese sentido, al
encontrarse vacos e inconsistencias en la forma en la que el programa ha
llevado adelante estos parametros, se puede advertir que en efecto, no se
puede considerar que en la lnea de capacitacin tcnica laboral del
programa Jvenes a la Obra ha existido o se ha incorporado la gestin por
procesos.
Al evaluar cmo se ha trabajado el mapa de procesos en la lnea de
capacitacin tcnica para la insercin laboral, de acuerdo al manual de
operaciones del programa Jvenes a la Obra, siguiendo lo planteado por
Bravo, un mapa de procesos debera permitir reconocer la totalidad del
hacer de la organizacin y ubicar en su contexto cualquier proceso
especfico [] Al incluir todo el hacer de la organizacin se hace ms fcil
identificar cules procesos agregan o no valor. Desde ese punto de vista,
es un modelo vital para [] tomar decisiones respecto a qu debera
permanecer y qu no (2013: 125).
Al respecto, los hallazgos en la presente tesis muestran que no se ha
considerado la importancia de lo reseado por Bravo, ya que de acuerdo
con su postulado, la toma de decisiones est fuertemente asociada a la
nocin de modelo. A su vez, dicho modelo no es sino el resultado del
anlisis de los procesos debidamente mapeados para saber cmo opera la
organizacin en la bsqueda de su cometido. Por ende, de no contar con
este tipo de herramientas de gestin es poco probable que se alcance un
estndar de calidad y que en efecto el servicio se ejecute conforme ha sido
concebido.
Al evaluar en la presente tesis cmo se ha trabajado la descripcin de
procesos en la lnea de capacitacin tcnica para la insercin laboral, de
acuerdo con el manual de operaciones del programa Jvenes a la Obra,
ha resultado como una constante la congruencia de opiniones de los
entrevistados que sealan que no es una labor agotada. No obstante, segn
Bravo si bien la descripcin no tiene la intencin de mejorar un procesos,
sino de representar el hacer actual, sin embargo [] se gana el efecto de la
mejora marginal (2013: 145). En ese sentido, es imperativo plantear
cuestiones de orden que traen a colacin la necesidad de haber hecho la
descripcin de los procesos, de tal modo que haya claridad sobre cmo se
realiza la capacitacin tcnica laboral.
Respecto de la evaluacin de cmo se ha trabajado el seguimiento de
procesos en la lnea de capacitacin tcnica para la insercin laboral, de
acuerdo con el manual de operaciones del programa Jvenes a la Obra,
se ha hallado que esta es una prctica que no se ha ejercido en el programa.
Sin embargo, Bravo refiere: El objetivo de la prctica es evaluar los
procesos de apoyo priorizados para establecer la brecha de la variable
crtica, entre la situacin actual y la deseada, para luego decidir el camino
ms adecuado de optimizacin (2013: 179).
De este modo, al no contar con este seguimiento de los procesos,
desconociendo el objetivo de esta prctica, no es posible determinar
parmetros estandarizados de trabajo en el marco del programa. Asimismo,
Bravo seala que evaluar procesos es una mirada profunda e
indispensable a un proceso que permitir comprender y cuantificar el
problema que tiene, hasta llegar a determinar una variable crtica con su
brecha y as tomar decisiones respecto al tipo de optimizacin u otros
caminos (2013: 179).
Es as como se puede advertir que no se ha cumplido con este parmetro
que supone la gestin por procesos, por lo que sera otra falencia del
programa (Quintanilla, 2016, pg. 40).
Respecto de la forma en la que se da la mejora de procesos en la lnea de
capacitacin tcnica para la insercin laboral, de acuerdo con el manual de
operaciones del programa Jvenes a la Obra, no ha sido posible
determinarla con claridad. Al respecto, Bravo seala: El objetivo de la
prctica es mejorar los procesos evaluados para superar la brecha
planteada [] Una distincin: no es lo mismo la mejora que la mejora
continua. La mejora en esta fase es parte de la optimizacin y, por lo tanto,
cuenta con visibilidad y la participacin de un equipo de trabajo (2013: 235)
En ese sentido, al no contar con los pasos previos, es poco probable que
se implante esta prctica tambin. De este modo, se observa que no
necesariamente el programa ha recogido las prcticas ni parametros
tericos de una gestin por procesos (Quintanilla, 2016, pg. 41).
6. Conclusiones y recomendaciones
6.1. Conclusiones
a) De la tesis en su conjunto, se advierte que la gestin por procesos,
conforme se ha trabajado en el desarrollo de programa, no es verificable
en la lnea de capacitacin tcnica para la insercin laboral, de acuerdo
con el manual de operaciones del programa Jvenes a la Obra. Es
evidente que no se ha aplicado la gestin por procesos en la gestin de
programa, aunque debe reconocerse que con el diseo del modelo
operacional del PP 0116, se ha planteado la necesidad de graficar los
procesos de los productos (bienes o servicios que entrega el programa)
b) Es categrico que no se cuenta con un mapa de procesos asociado a
la lnea de capacitacin tcnica para la insercin laboral, de acuerdo
con el manual de operaciones del programa Jvenes a la Obra. Lo que
s se ha encontrado es un avance del mismo en el PP 0116, conforme
se ha explicado en el acpite anterior. Esta falencia significa que no
existe un registro procedimental que explicite cmo debe
operacionalizarse cada accin o tarea en el programa. A ello se suma
la alta rotacin de personal, lo que determina la necesidad de contar en
efecto con dicho mapa (Quintanilla, 2016, pg. 42).
c) Lo propio se ha hecho con la descripcin de procesos asociada a la
lnea de capacitacin tcnica para la insercin laboral, de acuerdo con
el manual de operaciones del programa Jvenes a la Obra, donde ha
sido el PP 0116 el que le ha reseado. De igual forma que en el acpite
anterior, la necesidad de esta descripcin radica en el crculo vicioso de
tener una rotacin de personal intensa, lo que lleva al programa a
mapear y describir cmo ha de operar en cada caso. El Seguimiento de
procesos no est asociado con la lnea de capacitacin tcnica para la
insercin laboral, de acuerdo con el manual de operaciones del
programa Jvenes a la Obra. Esta es otra de las falencias detectadas
en la presente tesis, puesto que la evidencia recabada y las opiniones
recogidas dan cuenta de que no ha existido un seguimiento de los
propios procesos implementados, hecho que se retroalimenta a su vez
con la rotacin de personal, sealada por los entrevistados a los que se
ha recurrido para la elaboracin de la presente tesis (Quintanilla, 2016,
pg. 42).
d) La mejora de procesos no se halla asociada a la lnea de capacitacin
operaciones del programa Jvenes a la Obra. En definitiva, debido a
la ausencia de los elementos anteriormente sealados es evidente que
no se cuenta con una mejora de procesos per se, pues esta resulta de
la mejora continua en el marco de la gestin por procesos (Quintanilla,
2016, pg. 43).
6.2. Recomendaciones
a) Es necesario que se discuta al interior del programa, en su carcter
determinado por la Ley Orgnica del Poder Ejecutivo, cules son los
procesos que debern de seguir en torno a la capacitacin tcnico
laboral. En ese sentido, es recomendable que se incorpore la gestin
por procesos en el programa analizado. Dicha incorporacin supone
que el programa del presente estudio debe mapear sus procesos y
proceder a estandarizarlos y describirlos, de tal modo que pese a los
cambios o rotaciones en el personal, se puede tener claridad sobre
cmo se procede en cada rea de trabajo del citado programa
b) Una recomendacin tangible es que los directivos del programa y los
decisores elaboren el mapa de procesos de la lnea de capacitacin
operaciones del programa Jvenes a la Obra. Ello requerir que el
cuerpo directivo del programa se comprometa a establecer una
comunicacin ms fluida con el equipo tcnico y se adopten
decisiones entre la manera en que se est trabajando, a fin de definir
cmo se debera trabajar. Es necesario recalcar que no basta con
tener el mapa de los procesos acorde a como figura en el manual o
a la forma en la que se est trabajando, sino para establecer aquellas
formas y procedimientos ms acordes con las expectativas y
demandas de la ciudadana a la que busca servir (Quintanilla, 2016,
pg. 43).
c) Se recomienda contar con la descripcin de procesos de todos los
procesos y subprocesos de la lnea de capacitacin tcnica para la
insercin laboral, lo cual debe de ser insumo para revisar el manual
de operaciones del programa Jvenes a la Obra. La descripcin
debe establecer con claridad cmo se ha de desarrollar cada fase o
elemento del proceso que se ha mapeado redefinir los procesos, la
de verificar que en efecto dichos procesos se estn cumpliendo o no,
a fin de adoptar medidas correctivas. (Quintanilla, 2016, pg. 43).
d) La mejora de procesos, en esa perspectiva, debe contribuir con el
proceso productivo de la lnea de capacitacin tcnica para la
insercin laboral, en concordancia con el manual de operaciones del
programa Jvenes a la Obra, como un insumo para su propia
actualizacin y mejora. Para cerrar el crculo, una vez adoptadas las
recomendaciones indicadas, es pertinente que dicha revisin y
mejora se realice de manera peridica y constante. Si eso no ocurre,
pese a las mejoras realizadas, es probable que a la larga la
obsolescencia alcance nuevamente al programa, dejando sin sentido
los procesos identificados (Quintanilla, 2016, pg. 44).
EVALUACIN DE LAS ESTRATEGIAS DE CAPACITACIN DEL
PROGRAMA DE CAPACITACIN LABORAL JUVENIL PROJOVEN
PARA LA INSERCIN LABORAL DE JVENES ENTRE 16 A 24
AOS EN LA CIUDAD DE PIURA
I. INTRODUCCION
1.1. Planteamiento
La situacin laboral de los jvenes, es sin duda, una preocupacin central
para el desarrollo de Amrica Latina, a tal punto que la disminucin de este
indicador es una meta consistente para la reduccin de la pobreza. De
manera general, se puede mencionar que en Amrica Latina Caribe hay 10
millones de jvenes desempleados; al mismo tiempo existen 22 millones de
jvenes que no estudian ni trabajan y ms de 30 millones que trabajan en la
informalidad y en condiciones precarias (Dominguez, 2013, pg. 9).
Alejandro Vera, en el estudio: La formacin de jvenes para el trabajo en
Amrica Latina CIPPEC, da a conocer que de 106 millones de jvenes que
residen en Amrica Latina y El Caribe, 48 millones se encontraban
trabajando en el ao 2005 (el 45%), aunque 31 millones lo hacan en
empleos precarios
(29%). Por su parte, el grupo de los desocupados alcanzaba los 10 millones,
completando as el 55% de la poblacin juvenil que se considera
econmicamente activa. De los restantes 48 millones, dos de cada tres se
encontraban estudiando, dejando un preocupante grupo de 16 millones de
jvenes que no estudian ni buscan trabajo, que representan el 15% del
total.Se aprecia que un 54% de jvenes enfrenta algn problema para su
insercin laboral y social, esto es, 57 millones de jvenes (OIT, 2007). De
otro lado, diversos estudios basados en la teora del capital humano
muestran que la capacitacin proporciona un conjunto de habilidades
necesarias para la produccin de bienes y servicios y logra aumentar la
productividad y, por ende, los ingresos de los individuos. En Saavedra
(1997) y en Chacaltana y Saavedra (1999) se ha mostrado que estas
inversiones, aunque no aseguran a todos los jvenes una mayor
empleabilidad en el mercado de trabajo, a los que s logran acceder a l y
culminar todas las etapas previstas para su insercin, les genera un
beneficio permanente en trminos de ingresos, respecto de otros jvenes
con caractersticas similares que no han recibido entrenamiento ocupacional
(Dominguez, 2013, pg. 10).
En el Per existe una oferta heterognea de servicios de capacitacin

ocupacional los cuales son brindados por entidades privadas y pblicas a
travs de programas de capacitacin laboral, PROjoven, es el Programa de
Capacitacin Laboral Juvenil del Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo, cuyo objetivo es brindar capacitacin gratuita a jvenes de 16 a 24
aos, de escasos recursos econmicos, facilitndoles el acceso al mercado
laboral a travs de capacitacin tcnica orientada a satisfacer la demanda
laboral. Este Programa fue creado el ao 1996 por el Gobierno del Per, a
iniciativa del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo; y se
descentraliz a la Regin Piura a mediados del ao 1999.En ese mismo ao,
en la ciudad de Piura, se instala el Programa de Capacitacin Laboral Juvenil
PROjoven, como alternativa de un programa especial de capacitacin
laboral para jvenes de entre 16 a 24 aos, y como poltica pblica del
Estado para mejorar las condiciones socio econmicas de los jvenes del
quintil ms pobre (Dominguez, 2013, pg. 10).
Hasta el ao 2009, PROjoven, ha ejecutado 16 Convocatorias, ha
capacitado a ms de 2000 jvenes, de los cuales slo el 30% fueron
insertados al mercado laboral, los resultados evidencian un alto grado de no
insercin de los jvenes al mercado laboral, esta situacin se corrobora con
los resultados de los estudios realizados por el Observatorio Socio Laboral
de Piura (2003), que da a conocer que existe un total de 75,807 jvenes de
entre 16 a 25 aos en la Regin que representan el 29% de la Poblacin en
Edad de Trabajar (PET) y su participacin en el mercado laboral alcanza el
55.3%, es decir, 5 de cada 10 jvenes se encuentra inactivos. La situacin
descrita permite plantear: De qu manera las estrategias de capacitacin,
la seleccin de Entidades de capacitacin (ECAPs) y el currculo de
formacin del Programa PROjoven en Piura, inciden en el grado de insercin
laboral de los jvenes? (Dominguez, 2013, pg. 11).
1.2. Justificacin
El escenario de nuestro pas no difiere en demasa del panorama de Amrica
Latina y El Caribe, ya que la tasa de desempleo es del 18% en jvenes entre
3
14 y 25 aos; y en la Regin Piura es del 22.1% ; esta cifra no es muy
alentadora, por ello el gobierno central a travs de diferentes instituciones
pblicas y privadas viene promoviendo programas orientados a promover el
empleo entre la juventud (Dominguez, 2013, pg. 11).
La empleabilidad de los jvenes en el Per y Regin Piura, requiere de
estudios que permitan abordar esta problemtica y que a su vez se planteen
alternativas que permitan solucionar el problema (Dominguez, 2013, pg.
11).
En nuestro pas como en la regin Piura, todos los aos egresan de las
instituciones educativas miles de jvenes con intencin de ingresar al
mercado de trabajo, para laborar como trabajadores dependientes o
independientes (Dominguez, 2013, pg. 12).
Sin embargo, gran parte de ellos permanece forzosamente sin empleo por
falta de oportunidades. Y muchos de quienes encuentran trabajo lo hacen
bajo condiciones e ingresos no adecuados; por lo que la investigacin
desarrollada se justifica en el anlisis en profundidad de la situacin laboral
de los jvenes comprendidos entre 16 a 25 aos; en el conocimiento de las
estrategias de capacitacin que se desarrollan; los procedimientos seguidos
para seleccionar ECAPs y el currculo de formacin que el Programa
PROjoven ha implementado, informacin, que constituye el aporte terico de
la investigacin y el aporte prctico son las sugerencias de estrategias para
reorientar la Capacitacin Laboral Juvenil, as como para contribuir a la
insercin, bienestar y desarrollo laboral de tal manera que su nivel de
incidencia eleve el grado de insercin laboral de los jvenes (Dominguez,
2013, pg. 12).
La capacitacin laboral es un proceso capaz de generar a mediano plazo

desarrollo para el pas, lo que significar no slo responder a una demanda
justa de la poblacin peruana; sino que tambin contribuye a enfrentar los
problemas de pobreza y alcanzar la igualdad de oportunidades,
indispensables para construir la estabilidad social y econmica en el pas.
El estudio con las adecuaciones pertinentes puede servir de base para la

formulacin de nuevos programas de capacitacin juvenil u otros de similar
caracterstica (Dominguez, 2013, pg. 12).
1.3. Objetivo
1.3.1. Objetivo General
Determinar el grado de incidencia de las estrategias de capacitacin, la
seleccin de ECAPs y el currculo del Programa PROJOVEN en Piura,
en la insercin laboral de los jvenes beneficiados de entre 16 a 24 aos
y proponer alternativas que contribuyan a elevar el nivel de insercin
laboral (Dominguez, 2013, pg. 13).
1.3.2. Objetivos Especficos
a) Analizar las estrategias de capacitacin del Programa PROjoven-Piura que
desarrollan las Entidades de capacitacin, en el marco del convenio ECAPs-
PROjoven (Dominguez, 2013, pg. 13).
b) Describir los procedimientos, criterios y requisitos de seleccin que emplea
el Programa PROjoven Piura para la seleccin de Entidades de
Capacitacin (ECAPs) (Dominguez, 2013, pg. 13).
c) Analizar el Currculo propuesto y desarrollado por el Programa PROjoven-
Piura y las ECAPs (Dominguez, 2013, pg. 13).
d) Formular propuestas y/o estrategias que reorienten el nivel de incidencia en
la insercin laboral de los jvenes beneficiados del Programa PROjoven-
Piura (Dominguez, 2013, pg. 13).
II. MARCO TEORICO
La Regin Piura, es una regin dinmica que, en los ltimos aos, ha
experimentado un crecimiento sostenido y por ende la generacin de puestos de
trabajo: Segn el PEA regional del ao 2010 es de 34.5%. Actualmente, la regin
ocupa el cuarto lugar en la produccin de aves. La pesca es otra actividad que
genera fuentes de trabajo. Los hombres de mar se dedican a la extraccin de
los recursos marinos, la cual puede ser industrial y artesanal, esta actividad,
genera puestos de trabajo directa e indirectamente que benefician a los sectores
poblacionales del litoral de la regin. El sector minero absorbe solo el 0.7 % de
la PEA regional, incluye la extraccin de petrleo que representa el 33% de la
produccin nacional. Por otra parte, el sector turismo en Piura es importante.
Playas como Mncora, Cabo Blanco y Coln son altamente atractivas para el
turismo de recreacin y, de hecho, en aos recientes han sido objeto de una
creciente inversin. La sierra de la regin tambin ofrece potencial para el
turismo esotrico (Dominguez, 2013, pg. 14).
Las perspectivas de desarrollo de Piura han sido identificadas principalmente en
los sectores de hidrocarburos, agro exportacin, agro industria y el turismo.
Estos ltimos sectores, intensivos en mano de obra, son foco de inters en
planes regionales de desarrollo por su relevancia como fuentes futuras de
empleo para la poblacin regional; estudio que debe considerarse para analizar
la propuesta de capacitacin que las ECAPs pueden desarrollar (Dominguez,
2013, pg. 14).
Las mesas y espacios de concertacin como los COREMYPE, COREDI, CORE,
etc. permiten sondear la demanda de informacin laboral de los actores que
intervienen en ellos. La base de datos del Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo, obtenida a travs de la Encuesta de Remuneraciones por Ocupaciones
Especficas (EROE), Encuesta de Sueldos y Salarios (ENSYS), Planilla
Electrnica y de la Red CilPROempleo, da a conocer las ocupaciones ms
demandadas, las mismas que han sido determinadas como aquellas que
teniendo la mayor frecuencia explican el 50% del empleo correspondiente en
cada fuente de informacin. A continuacin se presenta un cuadro de las
ocupaciones ms demandadas en la Regin Piura (Dominguez, 2013, pg. 15).
TABLA OCUPACIONES MAS DEMANDASDAS
La informacin presentada en el cuadro permite visualizar las ocupaciones ms

demandadas en la Regin Piura, informacin que ha sido considerada para la
formulacin y propuesta de los cursos de capacitacin que se han desarrollado
a travs de las ECAPs (Dominguez, 2013, pg. 15).
Vinculado con lo anterior, en la Regin Piura desde el ao 2000 se ha iniciado
el Programa PROjoven, el cual contribuye a elevar el nivel de eficiencia y
eficacia del mercado de capacitacin laboral promoviendo el desarrollo de
competencias laborales bsicas y una mejor interaccin entre las entidades de
capacitacin (ECAPs), las necesidades reales del sector empresarial productivo
y el mercado de trabajo .El programa consta de dos fases de formacin
(Dominguez, 2013, pg. 16):
Fase de formacin tcnica y
Fase de formacin para el trabajo.
La primera fase, es la fase inicial, en la que se prepara a los jvenes para que
adquieran las habilidades y competencias laborales, as como valores y
hbitos para un mejor desempeo en el mercado laboral; esta fase est
diseada para un mximo de 300 horas de capacitacin y tiene una duracin
de tres meses. En esta fase, la desercin de los jvenes es mnima o casi nula,
porque el programa subsidia los costos de movilidad para la asistencia a las
clases La segunda Fase, corresponde al entrenamiento y reforzamiento de
las habilidades y competencias en las empresas privadas, es aqu donde los
jvenes tienen que realizar sus prcticas en alguna empresa durante tres
meses, esta fase, se efecta de acuerdo con las condiciones establecidas por
el Decreto Supremo N 002-97-TR, Texto nico Ordenado del Decreto
Legislativo N 728, Ley de Formacin y Promocin Laboral. En este marco, las
condiciones ms importantes son: el pago de una subvencin econmica, no
menor a una remuneracin mnima vital y el pago de un seguro contra
accidentes de trabajo, ambos asumidos por la empresa (Dominguez, 2013,
pg. 16).
En esta fase existe la gran desercin de los jvenes; no porque ellos no

quieran realizar sus prcticas, sino porque no es fcil ingresar al mercado
laboral, al no concluir con estas etapas: de formacin tcnica y formacin
laboral, no se les considera como egresados del programa (Dominguez, 2013,
pg. 16).
El programa PROjoven, prepara a los jvenes de escasos recursos para que

se inserten al mercado formal a travs de acciones especficas de capacitacin
y experiencia laboral que responda a los requerimientos del sector productivo
y, adems, contribuye a elevar el nivel de eficiencia y eficacia del mercado de
capacitacin laboral promoviendo las competencias y una mejor interaccin
5
entre las entidades de capacitacin Las experiencias desarrolladas desde
que PROjoven inicia sus actividades en el pas y en las regiones, han
favorecido que en el ao 2010, elabore un Plan Estratgico Institucional, con
el propsito de mejorar la capacitacin y experiencia laboral de los jvenes a
nivel nacional y garantizar que los recursos lleguen a las regiones del pas;
plan que tiene como finalidad normalizar los procedimientos de la capacitacin
a nivel descentralizado, los que redundaran en beneficio de los jvenes de las
provincias de nuestro pas. Se busca ser ms eficientes y eficaces en el gasto
destinado para la capacitacin laboral juvenil. Este Plan Estratgico es a
mediano plazo, el mismo que va desde 2010 hasta 2013 y est enmarcado en
el contexto del Acuerdo Nacional. Desde esta ptica, PROjoven, considera al
sector empresarial como potenciales actores involucrados para lograr los
objetivos del Programa, conviniendo suscribir compromisos de insercin
laboral para aquellos jvenes que se capaciten en diferentes reas. Asimismo,
las ECAPs, solamente se encargan de la capacitacin tcnica de los jvenes
de edades de entre 15 a 24 aos, de escasos recursos econmicos para
capacitarlos e insertarlos al mercado laboral (Dominguez, 2013, pg. 17).
El Plan estratgico, considera como objetivos fundamentales:

El Empleo para promover, incrementar y mejorar la insercin laboral
productiva de los jvenes;
La empleabilidad para promover e incrementar el acceso a la
capacitacin tcnica de calidad para el empleo productivo;
El emprendimiento para incrementar y mejorar capacidades
emprendedoras de los jvenes y el desarrollo de sus emprendimientos
y
Equidad para promover la igualdad de oportunidades de los jvenes
en el mbito laboral.
La estrategia para su implementacin es:

Fortalecer los procesos e instrumentos de evaluacin de instituciones de
capacitacin y seleccin de cursos, teniendo en cuenta la informacin de
demanda laboral y oportunidades econmicas regionales segn sea el caso
En el mbito regional, este plan mejorar la estrategia de capacitacin a jvenes
provenientes de sectores urbano marginales, porque el sector empresarial ser
quien requiera de la mano de obra calificada y, por ende, el personal calificado para
el desempeo en las actividades en la empresa; esto significa que los cursos
seleccionados van a depender de la demanda empresarial y del compromiso que
asuma PROjoven con los empresarios para insertar a los jvenes una vez que son
capacitados por las diferentes entidades de capacitacin de las regiones y en
diferentes oficios donde se requiere mano de obra calificada (Dominguez, 2013,
pg. 18).
El Plan estratgico, busca ampliar mecanismos que constituyan alianzas

estratgicas para identificar los puestos de trabajo o la demanda de mano de obra
que requieren las empresas y, adems, identificar las oportunidades econmicas
regionales que permitan promover emprendimientos econmicos empresariales de
los jvenes.
A continuacin se presenta el cuadro N2 en el que se sintetizan el nmero de
convocatorias, ao en que se desarroll y nmero de beneficiarios (Dominguez,
2013, pg. 19).
Para muchos jvenes del pas y de la regin, el trabajo es la piedra angular para el
desarrollo de su identidad personal. El mercado exige entre otros experiencia
laboral pero, primero, para muchos jvenes que buscan trabajo por primera vez es
sumamente difcil acumular esta experiencia y, segundo, el mercado no reconoce
la experiencia generada en muchas de las ocupaciones accesibles para jvenes de
bajo nivel educativo, por lo que, para este grupo, es casi imposible pensar en
ascenso laboral. Esta tensin proviene, en parte, del desconocimiento de los
jvenes respecto al mundo laboral. En este sentido, si bien la capacitacin no puede
corregir los defectos de una educacin insuficiente, es clave para mejorar la
empleabilidad de los jvenes de nivel educativo medio y bajo. De ah que la
estructura del Programa PROJoven en nuestro pas, abarque esquemas de
capacitacin que combinan formacin terica con primeras experiencias prcticas,
desarrolladas en las mismas empresas, y que, hasta cierto punto, podra
considerarse una insercin con potencial para trayectorias ascendentes
Los datos que se presentan en el siguiente cuadro resumen muestran todas las
convocatorias del Programa PROjoven desde la primera que se llev a cabo en el
ao 1997 con datos actualizados hasta el 30 de julio del ao 2011. En l se aprecia
el nmero de convocatorias, el de participantes por convocatoria y sedes donde se
han desarrollado. Informacin que permite apreciar de manera general la
participacin del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo en el desarrollo del
Programa como alternativa de apoyo a los jvenes de escasos recursos
econmicos. La informacin consignada ha sido tomada del Boletn Estadstico
publicado y editado a travs del programa a nivel nacional (Dominguez, 2013, pg.
21).
2.1. Caractersticas de la insercin laboral juvenil y la economa
Prioridad en los pases en crecimiento econmico sostenido, porque la

poblacin juvenil es uno de los motores que ayudan al crecimiento econmico
y que es clave en el desarrollo de los pases que cuentan con poblaciones
jvenes y que generan gran demanda de mano de obra (Dominguez, 2013,
pg. 23).
El empleo contina siendo la base material principal de la inclusin social y,
por lo tanto, la disponibilidad de empleos de calidad juega un papel clave
para la cohesin social. Esto vale muy marcadamente para los jvenes, pues
la insercin laboral productiva les permite integrarse de manera
crecientemente autnoma a la sociedad. Adems, facilita el desarrollo
interpersonal, la autoestima y el reconocimiento mutuo en colectivos con
caractersticas comunes (Dominguez, 2013, pg. 23).
Al principio de los noventa y al inicio de la dcada de los dos mil, la crisis

econmica que durante estos aos afect la economa de nuestra Regin
Latinoamericana, afect considerablemente el empleo en toda la regin,
porque exista recesin econmica y los empresarios no invertan
empresarialmente para generar puestos de trabajo; el sector ms afectado
fueron los jvenes, porque encontraron grandes obstculos para insertarse
al mercado laboral y desarrollar las expectativas que requiere el sector
empresarial. Por ende, se gener el aumento de la tasa de desempleo ms
grande de los ltimos aos; la insercin de los jvenes empeor de manera
similar a la de los adultos, de manera que en trminos generales no se
cumplieron las expectativas basadas en consideracin sobre la evolucin
demogrfica, las mejoras en los niveles de educacin y cambios tecnolgicos
y en el funcionamiento de los mercados de trabajo, segn las cuales los
jvenes deberan mejorar su insercin, por lo menos en comparacin con los
adultos (Dominguez, 2013, pg. 24).
A partir del ao 2004, Amrica Latina vivi un perodo de crecimiento
econmico sin precedentes durante las ltimas dcadas. El Per no fue la
excepcin, tambin creci econmicamente, es decir, los empresarios
volvieron a confiar en el Per, y uno de los sectores que ms creci fue el
sector inmobiliario y las explotaciones de los recursos mineros. Esto se reflej
en un impacto favorable en la creacin de nuevos puestos de trabajos,
situacin que se vio reflejada en toda la Regin Latinoamericana donde la
tasa de empleo aument entre 2,3 puntos porcentuales y la tasa de
desempleo descendi; sin embargo, el sector juvenil se vio afectado una vez
ms y fue excluido socialmente de este crecimiento; porque a medida que el
sector empresarial fomenta la inversin tambin necesita mano de obra
calificada para ocupar puestos de trabajo para los cuales se requieren
habilidades especficas, es decir personal calificado para el desempeo del
puesto de trabajo (Dominguez, 2013, pg. 24).
2.2. Problemas estructurales de insercin
Para que los jvenes puedan tener acceso a oportunidades laborales se

requiere, por un lado, que surjan estas oportunidades de empleo y, por el
otro, que los jvenes puedan aprovechar estas oportunidades. En breve, se
trata de crear condiciones favorables desde la demanda y desde la oferta, las
cuales, adems, estn vinculadas y pueden estimularse mutuamente. Por el
lado de la demanda, la experiencia reciente de Amrica Latina ha confirmado
que la regin no se encuentra en una situacin de crecimiento sin empleo.
En efecto, la evolucin de la tasa de ocupacin ha estado estrechamente
relacionada con el crecimiento econmico, de manera que la seguidilla de
crisis econmicas registradas a partir de mediados de los aos noventa
afect negativamente la generacin de empleo, y el desempleo se
increment
Por otra parte, factores como el cambio tecnolgico y precios relativos que
desestimulan la contratacin de la mano de obra pueden reducir la intensidad
laboral del crecimiento econmico, y la experiencia reciente tambin ha
enseado que en ciertas situaciones puede coincidir un crecimiento
significativo de la produccin sin una mayor contratacin de mano de obra. A
nivel agregado, sin embargo, se ha podido observar que el crecimiento
econmico ha coincidido con un aumento razonable del empleo, sobre todo
del empleo asalariado que refleja ms exactamente la demanda laboral
De todas maneras, sin una demanda laboral vigorosa, los jvenes no tienen
oportunidades para una insercin laboral productiva. Sin embargo, as como
la experiencia reciente confirma la relevancia del crecimiento econmico para
el surgimiento de estas oportunidades, tambin confirma que por s slo no
es suficiente para garantizarle a todos los jvenes una insercin laboral
productiva y trayectorias laborales ascendentes. Por el lado de la oferta, los
jvenes deben estar en condiciones para aprovechar las oportunidades
existentes, lo que implica que deben tener el grado de empleabilidad
requerido. Las posibilidades de acceder a los segmentos que prometen
mejores condiciones de empleo y trayectorias laborales ascendentes
dependen del capital humano, capital social y capital cultural de los jvenes.
Mientras que como capital humano se entiende al acceso a educacin y
capacitacin de buena calidad; el capital social representa relaciones
sociales basadas en la confianza, la cooperacin y la reciprocidad; y capital
cultural, al manejo de los cdigos establecidos por la cultura dominante
Para mejorar la insercin laboral de los jvenes, ms all del fomento del
crecimiento econmico, habra que tomar en cuenta el lado de la demanda,
la oferta y la institucionalidad laboral. Respecto al estmulo de la demanda,
las medidas de incentivo directo suelen tener un impacto pasajero y son
adecuadas en situaciones especficas. El fomento laboral de los jvenes en
general debe verse en el contexto de una estrategia de desarrollo de largo
plazo (Dominguez, 2013, pg. 26).
2.3. Importancia de la capacitacin en los recursos humanos
La importancia de la capacitacin y evaluacin de los recursos humanos en

una empresa representa un mecanismo que permite al personal estar
actualizado y preparado frente a los cambios tecnolgico, cientficos y de
informacin; sin embargo, algunos autores afirman que Genera un cambio,
lo que provoca que el personal se empiece a sentir amenazado e inseguro,
ya que un cambio puede poner en peligro sus trabajo y forma de vida
El Autor hace mencin a que las empresas son competitivas cuando su

personal est calificado para poderse desempear en el puesto que la
empresa requiera, para ello, utilizan estrategias en las aplicaciones para
determinar un puesto de trabajo y tener un mejor control en el desempeo
de sus empleados; para lo cual emplean los siguientes mecanismos:
Reclutamiento,
Seleccin,
Relaciones laborales,
Administracin de salarios ,
Entrenamiento y desarrollo y
Evaluacin del desempeo
Toda empresa es competitiva y ocupa un liderazgo en el rubro a que se
dedica, cuando su personal est calificado para desempearse en el puesto
que le corresponda, para ello se debe de evaluar el desempeo de los
empleados.
La capacitacin de las personas es importante por que proporciona
habilidades necesarias para desempearse en su trabajo con mayor
eficiencia por ello la empresa debe evaluar el desempeo de sus
empleados constantemente y tambin motivarlos para que su rendimiento
sea exitoso; desde el punto de vista del autor, se debe evaluar la reaccin,
el aprendizaje, la conducta y los resultados, con estos parmetros se podr
probar cunto ha crecido el empleado cada vez que sea capacitado y cunto
puede hacer crecer a la empresa. El autor concluye que para lograr una
excelente capacitacin se deben llevar a cabo acciones que proporcionen
un desarrollo de habilidades, conocimiento, actitudes y aptitudes que el
personal requiere en su puesto (Dominguez, 2013, pg. 27).
En este sentido, PROjoven, en el proceso de capacitacin emplea slo
algunos mecanismos como reclutamiento, seleccin y adiestramiento de los
jvenes beneficiados.Principalmente son las instituciones educativas,
quienes realizan la capacitacin de jvenes. Segn Gallart, Mara Antonia,
pueden clasificar en tres tipos: instituciones educativas diseadas
especialmente para capacitar, como los centros de formacin profesional y
las escuelas vocacionales o tcnicas; organizaciones privadas de
capacitacin que venden sus cursos al pblico o capacitan en empresas; y
ONG que trabajan con poblaciones especficas generalmente en desventaja
o marginadas (Dominguez, 2013, pg. 28).
2.4. Los jvenes pobres y la capacitacin en el Per
La situacin social de los jvenes en el Per, cada da se torna ms difcil
porque el mercado laboral es ms competitivo y no es favorable para los
jvenes, los cuales encuentra muchas limitaciones para insertarse al
mercado laboral (Dominguez, 2013, pg. 28).
Algunos autores (Saavedra y Chacaltana, 2000) han analizado: La
educacin y capacitacin para los jvenes pobres; en este estudio,
encuentran que las dificultades que enfrentan los jvenes para insertarse en
el mercado del trabajo tienen relacin directa con sus problemas de acceso
a una preparacin adecuada para el trabajo. Ellos, no solo no cuenta con las
calificaciones necesarias para poder competir en igualdad de condiciones
para los escasos puestos de trabajo disponibles, sino que, si acceden a
ellos, no disponen de capacitacin necesaria para adaptarse rpidamente al
trabajo y tienen dificultades para adquirir y dominar los conocimientos
especficos requeridos para el puesto (Dominguez, 2013, pg. 28).
2.5. Jvenes en desventajas y cohesin social, educacin y futuro para
todos
Diversos estudios, como los realizados por Cobacho Casas Francisco,

2006, dan cuenta de las dificultades que se presentan en la formacin de
jvenes de condiciones precarias, pues se enfrentan a este proceso con
desventaja. Los jvenes que no cuenta con apoyo social, se insertan al
trabajo en situaciones de precariedad y con escasas posibilidades de
consolidar su situacin laboral; y muchas veces estn sujetos a cumplir ms
horas de trabajo sin percibir un adicional por horas extras, porque siempre
estn en la mira del empleador, a mediana falla son desplazados del puesto
de trabajo. Se propone la articulacin de dos estrategias que permitan
afrontar este problema:
Desde el sistema educativo (EBR), se debe repensar la realidad educativa
e incorporar medidas de flexibilizacin y adaptacin que se consideren
necesarias para reducir los ndices de fracaso escolar. Contribuyendo con
ello a disminuir este alto ndice y por ende el alto porcentaje de jvenes sin
posibilidades de desarrollo
Todos los agentes socioeducativos con responsabilidad en el entorno

educativo, deben articular los instrumentos que garanticen la adecuada
transicin a la vida activa de los jvenes que no logren un ttulo (Dominguez,
2013, pg. 29).
La formacin para el empleo y la insercin laboral son condiciones

necesarias, aunque no suficientes, para la integracin social plena y
estable. Es posible que la insercin laboral se d en condiciones dignas
para los jvenes y con ello se garantice paulatinamente la integracin social.
El mundo del trabajo, aunque ha perdido muchos de los valores que
configuraron parte de su esencia durante la poca de la denominada
sociedad industrial, sigue teniendo una gran capacidad para estructurar la
vida de las personas, permite lograr el reconocimiento social, ayuda a
rehabilitar la autoestima perdida o erosionada y tiene un gran valor
teraputico (Dominguez, 2013, pg. 29).
El objetivo de las capacitaciones debe ser que los beneficiados

permanezcan en sus puestos de trabajo y no solamente centrar el esfuerzo
en lograr su insercin al mercado laboral. Muchas veces abandonan el
trabajo, porque no se adaptan al sistema; en otros casos, que son los ms
comunes, son despedidos al no cumplir las condiciones bsicas de
competencias genricas propias de un trabajador. De ah que es importante
incorporar competencias genricas durante la capacitacin considerando
los aspectos de las relaciones sociales y laborales en el mundo; no bastan
las destrezas propias del oficio porque las condiciones necesarias para la
permanencia en el empleo estn muy alejadas de la experiencia vital de
estos jvenes.
En este sentido, algunos autores proponen una metodologa, para poder
mejorar la capacitacin e insercin al mercado laboral de los jvenes;
porque muchos de ellos, con una larga trayectoria de fracasos, precisan de
un tratamiento educativo alternativo que les ofrezca la posibilidad de hacer
un ltimo esfuerzo para estar en mejores condiciones de acceder al
mundo laboral. Por eso, es fundamental contar con un modelo de
intervencin claro y asumido por todos, ya que no slo es necesario trabajar
con los jvenes, sino que debemos incorporar hasta donde sea posible
tambin a las familias, la administracin y la sociedad civil, en lo que
constituye un planteamiento eminentemente comunitario. El tipo de jvenes
a los que atienden los programas de insercin laboral, requiere la
participacin de los mejores educadores, o, al menos, los mejor dispuestos
para esta dedicacin. El perfil del profesorado es clave, ya que debe asumir
como uno de sus papeles principales el de educador y acompaante de
adolescentes en su trnsito, muchas veces difcil, hacia la edad adulta, con
el referente claro de lograr su incorporacin al mundo del trabajo. Los
docentes deben tener experiencia en el trato y la enseanza con jvenes
con dificultades, estar bien cualificados profesionalmente, poseer
creatividad, iniciativa y capacidad de motivar e ilusionar, adems de
habilidades o disposicin para el conocimiento de las aptitudes bsicas de
la formacin profesional especfica del perfil profesional correspondiente
2.6. Competencias laborales
El trmino de competencias laborales, se utiliza para designar el conjunto de

conocimientos, habilidades y destrezas, aptitudes y valores que son
necesarios para que una persona se desempee en el trabajo. En este
sentido, el concepto implica la existencia de una capacidad real para ejecutar
15
el trabajo . Otros conceptos relacionados con competencias laborales
dados por entidades que estudian los temas de empleo son las siguientes
(Dominguez, 2013, pg. 31):
Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos,
destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesin, puede resolver
los problemas profesionales de forma autnoma y flexible, est capacitado
para colaborar en su entorno profesional y en la organizacin del trabajo.
Y otros lo asumen como: Capacidad productiva de un individuo que se
define y mide en trminos de desempeo en un determinado contexto laboral,
y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; stas
son necesarias pero no suficientes por s mismas para un desempeo
efectivo.
Cabe mencionar que los trabajadores deben estar capacitados en
competencias sociales que ayuden a socializarse mejor en la empresa, y
estas competencias van desde las habilidades, los valores y hbitos
El desarrollo de las competencias laborales, se da en puesto de trabajo,
basadas en el conjunto de competencias tcnicas y personales, que reflejan
las conductas del trabajador, consideradas de alto rendimiento; como el
conocimiento, habilidades, destrezas, capacidades, caractersticas
personales, entre otras.
Las competencias laborales se desarrollan en el ejercicio del puesto mismo.
Al inicio, cuando uno ingresa a ocupar un puesto, generalmente requiere
conocer las funciones y responsabilidades propias del puesto (Dominguez,
2013, pg. 32).
2.7. Competencias ocupacionales
A medida que avanza la tecnologa existe tambin la necesidad de
capacitarse en nuevas habilidades y conocimientos, por ello es importante
facilitar el acceso a oportunidades de formacin y capacitacin en
competencias ocupacionales para que se pueda atender a diversas
necesidades que se abren como nuevas oportunidades de trabajo y esto
favorece a que los jvenes se puedan insertar al mercado laboral. Con la
globalizacin los procesos productivos demandan trabajadores que estn en
capacidad de combinar competencias tcnicas y acadmicas, sean capaces
de tomar decisiones, se adapten fcilmente a los cambios tecnolgicos,
puedan manejar responsablemente una mayor autonoma, tengan
habilidades para trabajar coordinadamente y en equipo, demuestren
capacidades para analizar y resolver problemas de ocurrencia intempestiva
y que aprendan con facilidad y rapidez. De ah la importancia de que los
programas de insercin laboral juvenil consideren el desarrollo de
competencias ocupacionales y laborales, como herramientas que le han de
servir para desempearse con eficiencia y eficacia en cualquier mbito
laboral en el que se desempee (Dominguez, 2013, pg. 32).
2.8. Educacin y trabajo en Amrica Latina
Las tendencias recientes en el mundo del trabajo y la evolucin de los

sistemas educativos y de formacin profesional han colocado a los jvenes
latinoamericanos frente a una compleja paradoja: aun cuando los niveles
educativos alcanzados son mayores a los de generaciones anteriores, tanto
en aos de escolaridad formal como en la diversidad de trayectos formativos,
los jvenes encuentran hoy serias dificultades para lograr una insercin
laboral y social plena (Ibarrola, 2004; CEPAL/OIJ, 2004).
Las dificultades en la insercin laboral no deben ser analizadas como un
fenmeno exclusivo del mercado laboral; otras dimensiones, como las
tendencias del sistema educativo o las desigualdades socioeconmicas
juegan un papel destacado en esta contradiccin que afecta vnculos
profundos del tejido social. La insercin laboral en los jvenes constituye un
elemento clave en el pasaje a la vida adulta, ya que la generacin de ingresos
propios permite reducir o eliminar la dependencia econmica familiar. Los
sujetos constituyen de esta manera su propio hogar y se insertan plenamente
en la sociedad (Dominguez, 2013, pg. 33).
2.9. Los jvenes y el mercado de trabajo
Los cambios tecnolgicos y la globalizacin demandan de ms mano de
obra calificada, que requiere tambin que las personas adultas tengan que
actualizarse en diferentes ocupaciones para no ser despedidos de sus
puestos de trabajo; pero, para el caso de los jvenes, esto hace ms difcil
poder ocupar un puesto de trabajo en el mercado laboral. Estas situaciones
se pueden clasificar en tres formas (Dominguez, 2013, pg. 33):
a. La primera corresponde al grupo de jvenes con dificultades de insercin
laboral, aquellos que se encuentran en la categora de desempleados.
b. La segunda se refiere a los jvenes que no estudian ni trabajan.
c. El tercer grupo lo conforman los jvenes que se insertan al mundo del

trabajo en forma precaria, generalmente en el sector informal.
Estas situaciones conforman los grupos crticos en las nuevas dinmicas
sociales. La insercin laboral en un trabajo precario es particularmente
grave, ya que la forma en que los jvenes se insertan en los primeros
empleos influye en sus futuras trayectorias laborales. La insercin en
empleos de baja calidad implica el ingreso a un crculo vicioso, donde una
baja formacin inicial es seguida por aprendizajes de mala calidad en
empleos precarios, que les imposibilitan obtener los conocimientos o
competencias para acceder a mejores oportunidades laborales y de
formacin (Dominguez, 2013, pg. 34).
2.10. Los jvenes latinoamericanos en transicin: un anlisis sobre el

desempleo juvenil en Amrica Latina y el Caribe
Cmo entender el desempleo Juvenil en Amrica Latina?; la determinacin
del desempleo juvenil refleja en gran medida la tendencia del mercado
laboral. En este contexto puede identificarse tres elementos determinantes:
1) fluctuaciones en la demanda de la mano de obra; 2) Salarios relativos de
la mano de obra calificada; y 3) Fluctuaciones de la oferta de la mano de
obra. Las fluctuaciones en estos factores determinantes son el resultado de
la dinmica del mercado del trabajo que explica el panorama en constante
cambio de oportunidades y restricciones al empleo de los jvenes
El autor hace hincapi en el proceso de transicin del empleo para los

jvenes; sin embargo, argumenta que el crecimiento demogrfico y el factor
laboral, ha concentrado su mayor cantidad de poblacin en los jvenes; los
mismos que han afectado las tendencias del mercado laboral en general,
creciendo abrumadoramente el empleo informal o en muchos casos el
empleo no calificado de bajos salarios todo lo cual tiene bajos costos de
oportunidad. Adems se hace mencin que muchos jvenes buscan trabajo
cuando an estn en la escuela, y cuando encuentran un trabajo informal
muchos de los jvenes abandonan la escuela para ir a trabajar.
Segn los autores del texto, Amrica Latina, est pasando por una situacin
muy difcil para poder colocar a los jvenes en puestos de trabajo, cada da
son ms excluidos y las oportunidades disminuyen para los jvenes; en la
actualidad, el mercado laboral no genera cuantitativamente puestos
laborales, siendo los ms perjudicados los jvenes a quienes se les hace
difcil el camino para conseguir un puesto de trabajo. Un grupo
especialmente crtico es el de los jvenes en situacin de pobreza y de bajos
niveles educativos, quienes suelen abandonar la educacin formal antes de
haber adquirido competencias bsicas que los habiliten a acceder a empleos
de un cierto nivel de calificacin (Dominguez, 2013, pg. 36).
2.11. Experiencias en Programa de capacitacin Juvenil: Estudio de casos
2.11.1. Caso 1: Formacin por alternativa- Un esbozo de la experiencia
internacional
La primera formacin por alternancia corresponde a la formacin de los
trabajadores en la empresa, esta corre el riesgo de que la formacin se
transforme en una capacitacin para el puesto de trabajo, la que en poco
tiempo puede perder su valor debido a que aquel evoluciona y la
capacitacin debe rehacerse permanentemente para adaptarse a nuevas
tecnologas. La finalidad es formar al trabajador para que sea capaz de
adaptarse y de comportarse frente a la evolucin tecnolgica, quien
tambin debe poder participar de los avances de la organizacin del
trabajo (Dominguez, 2013, pg. 36).
En la segunda formacin de desempleados para el trabajo, es necesario

evitar la enseanza de contenidos abstractos, aunque tampoco se debe
capacitar solamente para un puesto de trabajo, ya que se correra los
riesgos mencionados. Para que esta formacin por alternancia funcione,
es necesario cumplir con condiciones tericas y prcticas (Dominguez,
2013, pg. 37).
La formacin por alternancia ocupa hoy un lugar destacado en el campo
de la capacitacin laboral, en ella se encuentra un conjunto de programas
muy diversificados que tienen como eje la articulacin entre la teora y
prctica. Se propone combinar perodos de formacin en el mbito
escolar y la empresa; con ambas instituciones tomando la
responsabilidad por la formacin general y tcnica de los alumnos, en un
intento de aprovechar el potencial educativo y socializador del lugar de
trabajo y la posibilidad sistematizadora de la institucin de formacin,
buscando una retroalimentacin entre las instancia del saber y del hacer
La globalizacin ha cambiado las reglas de juego haciendo cada vez ms
difcil el aislamiento; se ha modificado el contexto de las polticas
econmicas y sociales; la redistribucin del ingreso incentivo y la
coexistencia de una misma sociedad, por cuanto estos cambios han
permitido la demanda de mayores calificaciones y el aumento de la
productividad del trabajo; estos factores han convertido al mercado de
trabajo en duro, cambiante y exigente, por ello se busca la
retroalimentacin entre las instancias del saber y hacer, mediante la
formacin por alternancia, articulando la teora con la prctica
2.11.2. Caso 2: PROJoven: Encuentro y negociacin entre la
capacitacin y el mercado-Uruguay
El Programa ofrece diversos tipos de cursos, que incluyen una
capacitacin breve, acompaada por orientacin ocupacional y por
apoyo a la insercin laboral, a los que en algunas modalidades se les
agregan pasantas. La implementacin de Opcin Joven se extiende
desde 1994 hasta 1997 y PROjoven se inici en 1996, con una duracin
de tres aos, renovables. PROjoven en Uruguay, tom principales
referencias en la planificacin, para poder implementar adecuadamente
el programa, dado que haban pasado por una primera experiencia inicial
en el ao de 1996, en la que obtuvieron algunos resultados favorables;
sin embargo, no alcanzaron los objetivos trazados por el Instituto
Nacional de la Juventud (INJU). Este Centro brinda, desde hace quince
aos, formacin profesional para jvenes en situacin de pobreza,
destacndose por su eficacia y capacidad innovadora, aunque con una
cobertura limitada a aproximadamente 300 jvenes al ao (Dominguez,
2013, pg. 38).
En Uruguay, se implementaron cinco modalidades de intervencin
aplicadas que son (Dominguez, 2013, pg. 38):
a) Los Talleres de Orientacin Ocupacional y Vocacional (TOOV)

independientes se disearon para aportar una instancia de reflexin,
informacin e instrumentacin para la bsqueda y el mantenimiento del
empleo y de nuevas posibilidades de capacitacin o estudio a los
jvenes que cuentan con cierto nivel educativo y con recursos familiares
para apoyarlos tanto en la insercin laboral como en la continuacin de
su formacin. A la vez, responden a la creciente demanda empresarial
de recursos humanos con cultura laboral, o
sea conocer y manejar los cdigos y las exigencias para desempearse
en un puesto de trabajo formal (Dominguez, 2013, pg. 38).
La implementacin de los Talleres tuvo resultados positivos, en orden a
las finalidades del Programa: en primer trmino, aport un amplio grupo
de educadores, distribuidos en distintas zonas del pas, que se
capacitaron y adquirieron experiencia en orientacin ocupacional; ello
ha fortalecido la capacidad de brindarla, no ya independientemente,
pero s como un componente de las otras modalidades de cursos, en
las que se ha mostrado altamente eficaz. Y, segundo, promovi la
incorporacin de la orientacin ocupacional a varias de las instituciones
de formacin profesional ms importantes.
La relevancia del aporte surge de las escasas experiencias de
orientacin ocupacional existentes en el Uruguay, previo a la
implementacin del Programa. Ellas se reducan a experiencias piloto,
algunas muy sistemticas, pero de reducida cobertura. Respecto a los
Talleres ofrecidos independientemente, cuando exista cierta tradicin,
tal vez sean demandados por los jvenes, tal como sucede hoy con los
24
de orientacin vocacional.
b) Las pasantas apoyadas por un TOOV, se dirigen a aquellos
jvenes urgidos por obtener ingresos y con condiciones para
incorporarse directamente a una beca de formacin laboral, sin una
capacitacin previa.
c) Los cursos tcnicos, apoyados por un TOOV y sin pasantas,
se dirigen a los jvenes que requieren principalmente capacitacin, por
lo que, cultural y actitudinalmente, se encuentran menos distantes de
las exigencias del mercado formal de empleo.
d) Los cursos tcnicos, apoyados por un TOOV y con pasantas:

Ponen en funcionamiento prcticamente todos los instrumentos del
Programa y son la propuesta por excelencia para la poblacin objetivo
del Programa, especialmente para quienes han aprobado menos de
nueve aos de educacin formal. Las pasantas se realizan en
desempeos laborales vinculados con la capacitacin recibida.
e) Los cursos tcnicos con horas complementarias, apoyados por
un TOOV y con pasantas.
Incluyen el doble de carga horaria que las modalidades de Los cursos

tcnicos, apoyados por un TOOV y sin pasantas y Los cursos
tcnicos, apoyados por un TOOV y con pasantas. Se considera 400
horas, sin incluir los talleres de orientacin ocupacional y vocacional y
el monitoreo durante las pasantas.
Las modalidades de intervencin descritas permiten conocer y analizar
las estrategias de capacitacin que han desarrollado, notndose que
cada modalidad est estructurada segn las necesidades de los
jvenes participantes. En relacin al caso de Per la capacitacin se
desarrolla en dos fases. Cabe resaltar la orientacin de la Capacitacin
en Uruguay hacia el logro de una cultura laboral, enfatizando en el
aspecto vocacional y actitudinal.
Los Talleres de Orientacin Ocupacional y Vocacional que, como ya se
vio, constituyeron en s un tipo de curso ofrecido (acompaados slo
por apoyo a la insercin laboral) son, a la vez, un componente
obligatorio de todos los otros tipos de cursos. Los TOOV independientes
se diferencian de los integrados a un curso o a una pasanta en que,
estos ltimos, se refieren y profundizan en el campo laboral en que los
jvenes estn capacitndose o realizando su prctica.
Con estos talleres se busca informar a los beneficiarios sobre el

mercado laboral y la demanda existente; facilitar la autoevaluacin de
posibilidades y limitaciones para la insercin laboral, junto con la
reflexin respecto a las decisiones a tomar, para desarrollar un proyecto
ocupacional y tambin de posibilidades de continuacin de la educacin
formal o la capacitacin; en un nivel ms instrumental se procura que
manejen los cdigos y requisitos de la cultura de trabajo formal
(interacciones con jerarquas y compaeros, normas laborales
aplicadas, seguridad e higiene en el trabajo) sus derechos y
obligaciones como trabajadores.
El componente de capacitacin especficamente tcnico dentro de los
cursos tiene un nfasis prctico, de capacitacin en taller. Con la
presentacin de los programas didcticos se exige un esbozo de
anlisis ocupacional, que se busca que oriente el diseo educativo y a
la vez opere como control de su calidad.
En la experiencia en Uruguay, se extendi el criterio de gestin y
financiamiento por resultados a la etapa de insercin laboral, con base
en mecanismos de penalizacin y estmulo. En la etapa previa a la
adjudicacin, preparacin, presentacin y evaluacin de ofertas. En
todas las modalidades de intervencin se exige que la entidad apoye su
oferta con una exploracin de mercado, acotada a su escala, pero que
identifique con precisin las empresas demandantes de recursos
humanos, contactadas en la etapa de diseo. Se le aportan materiales
para que tenga en cuenta las grandes tendencias de demanda de
recursos humanos que sigue el conjunto de la economa.
Las ECAPS para participar en el desarrollo de las ofertas en el
Programa PROjoven Uruguay, tienen que cumplir un conjunto de
capacidades que son (Dominguez, 2013, pg. 41):
El manejo de los procedimientos propios de las licitaciones
pblicas, que incluyen planificacin, presupuestacin y gestin, de
acuerdo con los objetivos y el marco normativo establecido;
La incorporacin de nuevas estrategias de capacitacin, como lo
fueron los TOOV para la casi totalidad, la capacitacin en ciclos
cortos, las pasantas y el apoyo a la insercin laboral;
La articulacin con las demandas del mercado laboral, en las
etapas de preparacin, ejecucin y egreso de los cursos; y
Recibir a jvenes pertenecientes a grupos sociales con los que
hasta ese momento no haban trabajado, con capacidades y
carencias diferentes a sus estudiantes habituales, por lo que
debieron adecuar sus mtodos de trabajo.
.Las ECAPS, que participan en las ofertas de los cursos son aquellas
que renen los requisitos para la formulacin de propuestas y se
consideran las siguientes: organizaciones no gubernamentales;
servicios tcnicos y consultoras; instituciones de enseanza; y
asociaciones profesionales.
Como en cualquier programa social, las fuentes de informacin
utilizadas para la evaluacin son diversas y tienen su origen en las
mltiples etapas de su ejecucin. Buena parte de la informacin que
demanda la evaluacin surge de la propia gestin cotidiana del
programa, a la que se agregan instrumentos especficos orientados a
evaluar el impacto de las acciones en la poblacin beneficiaria. El
Programa cuenta, adems, con una evaluacin externa a los efectos de
realizar un anlisis de costos, evaluar la gestin y ejecucin, y aplicar
un modelo de evaluacin experimental que permita una medicin
comparada de los impactos en relacin con un grupo de control
2.11.3. Caso 3: Los jvenes, la pobreza y el trabajo- Mxico
En el Estado de Mxico existen dos instituciones oficiales responsables

de la capacitacin laboral:i) la Direccin General de Centros de
Formacin para el Trabajo (DGCFT), que depende de la Secretara de
Educacin Pblica y opera a travs de los Centros de Capacitacin para
el Trabajo Industrial (CECATI); ii) el Instituto de Capacitacin y
Adiestramiento para el Trabajo Industrial (ICATI), institucin que depende
de la Secretara del Trabajo del Estado de Mxico. En general, la
poblacin que asiste a estos cursos se ubica en el rango de edad de 15
a 29 aos con una escolaridad predominante de nivel secundaria,
aunque no se requiera tener certificado de secundaria para inscribirse en
algunos de los cursos. La idea es capacitar en conocimientos, destrezas
y habilidades que proveen al joven de un conocimiento de lo quesignifica
un emprendimiento dentro de un oficio determinado. La estrategia
consiste en llegar a un acuerdo con los micros y pequeos empresarios
de las localidades para que acepten a los jvenes dentro de sus
instalaciones. El objeto es que se capaciten durante un periodo de dos a
tres meses en el rea de trabajo que se desarrolla en las microempresas.
La Calidad Integral y Modernizacin (CIMO) es un programa de
capacitacin que es financiado con recursos del Banco Mundial; en
principio, resulta interesante que un centro de capacitacin ubicado en la
Secretara de Trabajo, con vnculos estrechos con la industria y,
tradicionalmente orientado al sector formal de la economa, haya
orientado su actividad al sector social. En esta proyeccin utiliza una
estrategia que adopta elementos de su estrategia de capacitacin en el
sector industrial. De hecho, la experiencia de CIMO en materia de
capacitacin en el sector social constituye una estrategia innovadora, un
paradigma diferente dentro de las estrategias de capacitacin con un
fuerte componente educativo que se apoya en la realizacin de
diagnsticos integrales previos, oferta de cursos de capacitacin y
realizacin de actividades de consultora en procesos educativos
Se trata, finalmente, de una institucin que apoya sus intervenciones en
una marcada articulacin interinstitucional que se da prcticamente con
todas las instituciones, en los niveles estratgico, tcnico y econmico.
La coordinacin del trabajo se establece con cabezas sectoriales,
enlaces municipales y participacin en comits (como el de la pequea y
mediana empresa). El anlisis realizado respecto a la experiencia
mexicana, permite establecer que las estrategias que emplea para la
capacitacin laboral de jvenes surgen en base a diagnsticos integrales
y sobre todo en la marcada articulacin interinstitucional, aspecto
fundamental para el desarrollo de la capacitacin juvenil (Dominguez,
2013, pg. 44).
2.11.4. Caso 4: Educar en competencias: La experiencia de la
corporacin Paisajoven- Colombia
PAISAJOVEN, es una experiencia Colombiana que se instal a finales
de 1995, que tuvo un acercamiento considerable a las distintas entidades
de la ciudad que estn involucradas en el tema de la juventud. La
corporacin PAISAJOVEN tiene como ejes principales la formacin y
capacitacin para el empleo orientada a los jvenes con el propsito de
insertarlos al mercado laboral. Se cont con 240 Instituciones pblicas y
privadas que ofrecen diferentes programas y cursos de formacin para el
empleo (Dominguez, 2013, pg. 45).
La experiencia colombiana, da cuenta de la necesidad que surgi de
intercambiar experiencias con otros pases en cuestiones de
capacitacin La experiencia colombiana, da cuenta de la necesidad que
surgi de intercambiar experiencias con otros pases en cuestiones de
capacitacin (Dominguez, 2013, pg. 45).
Finalmente, las experiencias descritas dan cuenta de la intencin de los pases a

travs de polticas gubernamentales de atender el problema del
desempleo juvenil. De otro lado, hay conciencia de que poco se ha
avanzado en relacin a la implementacin de estrategias pedaggicas
adecuadas, y mucho menos en la articulacin entre capacitacin tcnica
y reforzamiento de habilidades bsicas y desarrollo de habilidades
sociales vinculadas con el trabajo. Asimismo, los trayectos formativos
que viven los jvenes no contribuyen a desarrollar habilidades bsicas
laborales por lo que hoy serias dificultades para lograr una insercin
laboral y social plena (Ibarrola, 2004; CEPAL/OIJ, 2004) (Dominguez,
2013, pg. 45).
El panorama descrito tiene repercusiones en todos los pases de la Regin, en el
caso de Per, la situacin social de los jvenes, se torna ms difcil
porque el mercado laboral es ms competitivo y no le es favorable, ya
que encuentran muchas limitaciones para insertarse en l. El Estado
peruano, desde el ao de 1997, convierte en poltica pblica el apoyo
para los jvenes de manera que se constituyen en su prioridad. De ah
que surge el Programa PROJoven cuyo objetivo fundamental es
capacitar a los jvenes que viven en pobreza para que puedan insertarse
al mercado del trabajo y tener la posibilidad de aumentar su
empleabilidad. Al ser declarada poltica pblica, esta, conlleva a mejorar
el desarrollo humano de los jvenes con la finalidad de ampliar sus
alternativas para que puedan tener un nivel de vida que aprecien. Es as
que, en su Plan estratgico, declara que busca ampliar mecanismos que
constituyan alianzas estratgicas para los puestos de trabajo o la
demanda de mano de obra que requieren las empresas y adems,
identificar las oportunidades econmicas regionales que permitan
promover emprendimientos econmicos empresariales de los jvenes.
En este sentido es decisiva la participacin y compromiso del sector
empresarial, pues su contribucin estara orientada con la insercin
laboral de los jvenes como una verdadera estrategia de
Responsabilidad Social, Por ello la sociedad siempre reclama la
participacin del sector empresarial con actividades que ayuden a
contribuir con el desarrollo de las comunidades, Surge el Balance Social
como una herramienta de gestin que permite a las empresas medirse y
rendir cuentas, a la sociedad y a sus grupos, sobre su desempeo
ambiental, financiero y social, en el marco de la incorporacin de la
Responsabilidad Social en sus estrategias organizacionales
III. DISEO METODOLOGICO
3.1. Forma de investigacin y estrategias metodolgicas
Segn R. Hernndez S., C Fernndez C. y P. Baptista L, el alcance de la
investigacin es descriptivo. Esta se inici recopilando informacin para
describir y detallar cmo se manifiestan los procesos de seleccin de ECAPs
por parte del Programa PROjoven, llegando a describir de manera detallada
el objeto de estudio. Luego con la informacin recopilada y analizada se
identific el bajo nivel de insercin laboral y que factores o situaciones son
las que afectan este bajo nivel de insercin de los jvenes beneficiarios del
Programa PROjoven en el mercado laboral (Dominguez, 2013, pg. 47).
3.2. Estrategias metodolgicas
La naturaleza de la investigacin ha permitido llevar a cabo un estudio

cualitativo, desarrollndose en el mbito de la Regin Piura, donde se
estableci contacto directo con los estudiantes, docentes, empresarios y
autoridades de ECAPs.
La metodologa de investigacin desarrollada ha permitido responder a la
pregunta:
De qu manera las estrategias de capacitacin, de seleccin de ECAPs y
determinacin del currculo del Programa PROjoven en Piura, inciden en el
bajo grado de insercin laboral de los jvenes?
As como las siguientes preguntas:
Los mecanismos y estrategias de seleccin de ECAPs que
desarrolla en Programa PROjoven son los ms adecuados para
contar con ECAPs de calidad que brinden una capacitacin
adecuada?
El currculo del Programa PROjoven es pertinente y contribuye con
la formacin laboral de los jvenes beneficiarios del programa?
Son las estrategias de capacitacin que desarrollan las ECAPs, las
ms adecuadas para lograr el objetivo del Programa Projoven?
3.3. Unidades de anlisis
Las unidades de anlisis de la investigacin son:

a. Las estrategias de capacitacin que realizan las ECAPs en el marco del
convenio de PROjoven-ECAP.
b. Procedimientos y mecanismos de seleccin de Entidades de
Capacitacin.
c. Currculo de formacin del Programa PROjoven
3.4. Fuentes de informacin
Las fuentes de informacin personales han sido:

Los jvenes beneficiarios del Programa PROjoven
Los directivos de Entidades de Capacitacin
Lo profesores de las Entidades de Capacitacin
Los funcionarios del programa y
Los empresarios que colaboraron con acoger a los jvenes durante
la fase laboral
Las fuentes de informacin documentales consideradas han sido los
documentos formales de convocatorias, formatos empleados en el
Programa, convenios, entre otros (Dominguez, 2013, pg. 48).
3.5. Tcnicas de recoleccin de informacin
Entrevista y encuestas:- dirigida a: jvenes beneficiarios, autoridades y
docentes de ECAPs, funcionarios del Programa y empresarios. Se
realizaron entrevistas y encuestas con una gua semi-estructurada
Las encuestas se realizaron a 30 jvenes beneficiarios de las diferentes
ECAPS.
Para la entrevista con las autoridades y profesores de las ECAPS ms
representativas de la Regin Piura, fue coordinada de mutuo acuerdo. Se
entrevist a cinco (5) autoridades y diez (10) docentes con guas semi-
estructuras en total, tomando como muestra a dos (2) de cada entidad de
Capacitacin (Dominguez, 2013, pg. 48).
La entrevista a los funcionarios del Programa PROjoven, se realiz en las

oficinas del mismo programa, se entrevist a la Coordinadora Regional
PROjoven Piura y responsable de la focalizacin y supervisin de los
jvenes.
Luego de explicar la naturaleza del estudio de casos que se viene
realizando, y sobre todo, el aporte importante para el Programa como una
forma de contribuir a mejorar en la capacitacin de los jvenes e insertarlos
al mercado laboral. Por otra, parte los funcionarios facilitaron la
documentacin correspondiente de las convocatorias anteriores, para la
revisin respectiva.
Respecto a la entrevista con los empresarios, fue coordinada y se realiz
en las instalaciones de las empresas; siendo atendidos por los dueos y en
otros casos por los gerentes generales y/o de produccin.
Revisin documentaria:- Se ha recabado informacin mediante la revisin
de diversas fuentes documentales como convenios, documentos formales,
fichas de focalizacin de jvenes, informes de supervisin del programa,
fichas de vinculacin empresarial, liquidaciones de cursos, nminas de los
beneficiarios, cartas empresariales, planillas; permitindonos al mismo
tiempo validar la informacin obtenida, corroborar los datos y obtener
informacin adicional que pudiera facilitar el objeto de estudio. o triangular
la informacin obtenida, corroborar los datos y obtener informacin
adicional que pudiera facilitar el objeto de estudio (Dominguez, 2013, pg.
49).
3.6. Dimensiones del estudio
3.6.1. Poblacin
a. Jvenes beneficiarios desde que se inicia el Programa en la Regin

Piura que en total son 1292.
b. Profesores que han dictado cursos en las convocatorias
desarrolladas en Piura que son en total 65.
c. Funcionarios del Programa que en total son 4.
50
d. Autoridades, jefes y/o decanos de las Entidades Educativas
participantes en el Programa que en total son 8
e. Empresarios que apoyaron participando en el programa que en total
son 18.
3.6.2. Muestra
Se han considerado los siguientes criterios de inclusin:
a) Jvenes capacitados en las convocatorias del 2004 al 2009
b) Docentes por ECAP que hayan participado en la capacitacin en las
convocatorias del 2004 al 2009.
c) Funcionarios del Programa PROjoven designados por el Ministerio.

d) Autoridades de ECAP que realizaron capacitacin entre el 2004 al
2009.
e) Empresas que han participado en el entrenamiento laboral de los
jvenes beneficiados.
IV. RESULTADOS
4.1. Respecto a la seleccin de enteidades de capacitacion- ECAPS
Ante la pregunta: De qu manera la seleccin de Entidades Capacitadoras

incide en grado de insercin laboral de los jvenes?
Cabe mencionar que el Programa realiza convocatorias a las que se pueden
presentar las instituciones educativas que deseen.
Al realizar la convocatoria, el programa realiza una evaluacin previa de
verificacin que le permite corroborar la existencia de infraestructura propia,
laboratorios, talleres y equipos bsicos para cumplir con la capacitacin.
Asimismo, verifica la disponibilidad de personal y docentes cualificados as
como del compromiso de las autoridades de la institucin.
Los resultados de la entrevista, encuesta y el anlisis de contenido de los
convenios que se firman, permiten conocer que las ECAPs que con
frecuencia vienen participando en las convocatorias que realiza el Programa
Pro joven son las de mayor prestigio de la Regin Piura, entre ellas estn la
Universidad Nacional de Piura - UNP, Servicio Nacional de Capacitacin
para la Industria de la Construccin -SENCICO, Servicio Nacional en
Adiestramiento en Trabajo Industrial SENATI y CETPRO Hermenegildo
Vargas.
Desde la percepcin de los entrevistados, la infraestructura, el mobiliario,
los talleres, laboratorios, equipos y maquinaria, con que cuentan las ECAPs,
son elementos importantes que favorecen y aseguran en gran medida la
capacitacin laboral, en este sentido, la UNP, SENCICO, SENATI y
CETPRO Hermenegildo Vargas cuentan con estos bienes y son adecuados
para ofrecer capacitacin con calidad suficiente para adquirir las habilidades
y destrezas laborales en los diferentes cursos que se desarrollan
El anlisis de convenios, propuestas tcnicas, convocatorias, encuesta y

entrevistas evidencian que la adquisicin de insumos y materiales que se
presupuestan en la propuesta tcnica de los cursos, es importante, sin
embargo, desde la percepcin de los encuestados, no son los suficientes
para el aprendizaje de la parte prctica de los cursos, por lo tanto los
jvenes no logran adquirir las habilidades y destrezas para desempearse
de manera eficiente en la ocupacin y adems los insumos no son
adquiridos en su debido momento. Esta situacin se origina en el proceso
de desembolso del Programa a la ECAP, con los consiguientes retrasos los
cuales limitan y obstaculizan este proceso formativo. Esta es una de las
principales dificultades que padecen las Entidades de Capacitacin, para
poder cumplir con la propuesta del curso cuando est en pleno proceso de
ejecucin (Dominguez, 2013, pg. 52).
De otro lado, en los trminos de referencia de la adjudicacin para ser
considerado como ECAP, se encuentra como una de sus funciones el
establecimiento de alianzas estratgicas con el sector empresarial, en este
sentido los entrevistados muestran descontento, porque las entidades de
capacitacin como el Programa de Capacitacin Laboral Juvenil
PROJOVEN, no asumen la responsabilidad de insertarlos al mercado
laboral. Al respecto cabe mencionar que son pocos los empresarios que han
abierto sus puertas para que algunos jvenes desarrollen la Fase Laboral
mediante Convenios de Formacin Laboral y en otros mediante contratos
de trabajo.
Los resultados obtenidos despus del anlisis de las tcnicas empleadas
permiten afirmar que la situacin descrita repercute de manera directa en la
insercin laboral de los jvenes beneficiarios del programa quienes al no
haber concluido con las dos fases de capacitacin no pueden recibir la
certificacin que los acredite como poseedores de habilidades y destrezas
laborales. Son muy pocos los que logran insertarse al mercado laboral lo
que se evidencia en el bajo nivel de insercin laboral.
Asimismo, la falta de compromiso en el cumplimiento o la inexistencia de
alianzas estratgicas ECAPs empresa no favorecen esta insercin
repercutiendo de manera directa en la poblacin joven de la regin
4.2. Respecto al currculo de formacion del programa
El crecimiento econmico y los cambios tecnolgicos hacen que el

requerimiento del personal calificado que necesitan las empresas, sea cada
vez ms competitivo.
El Programa Pro joven, ofrece a las ECAPs cursos de formacin tcnica, la
definicin de los cursos se da tomando en cuenta las necesidades
empresariales, careciendo hasta ahora de un estudio de mercado laboral y
ocupacional para afirmar la necesidad de los cursos (Dominguez, 2013,
pg. 53).
Los cursos tienen carcter terico prctico, destinndose un 70% al
desarrollo de la parte prctica del curso y en situaciones reales de
aprendizaje.
Los contenidos se organizan en mdulos segn el nmero de horas que se
le asignan y se distribuyen en unidades de aprendizaje.
Durante la fase tcnica se desarrolla un taller de formacin integral en el
que se abordan temas orientados al conocimiento personal, laboral y de
empleabilidad.
El programa convoca a entidades de capacitacin para que organicen e
implementen cursos diseados en funcin de los requerimientos del sector
empresarial y en funcin de las caractersticas del grupo de jvenes
beneficiarios. Estos cursos se licitan sobre la base de criterios de calidad y
precio. Pro Joven exige a las entidades que suscriban Cartas de intencin
con empresas, a fin de asegurar que los cursos desarrollen la fase prctica
y que los jvenes se capaciten en actividades efectivamente demandadas
por el sector productivo.
El desarrollo de los cursos implica dos fases. Una fase lectiva de formacin
tcnica que tiene una duracin promedio de tres meses (300 horas como
mximo), y que involucra el desarrollo de habilidades tcnicas especficas,
y promueve actitudes y valores indispensables para el trabajo. Luego se
realizan prcticas laborales, las cuales deben ser concertadas por las
ECAPs con las empresas privadas. En este caso, Pro joven establece
normas y criterios que las ECAPs deben cumplir.
En la oferta de cursos que el Programa ofrece se encuentran cursos de
servicios y de operarios.Los beneficiarios, se inclinaron por los cursos de
servicios, porque consideran que las tareas de ocupacin son ms fciles,
en cambio, los cursos a nivel de operarios que tienen mayor demanda de
obra son considerados por los jvenes como tareas ms difciles de
aprender y el proceso de adaptacin demanda mayor tiempo.
En el cuadro N 5 se aprecia que los cursos desarrollados, responden a las
demandas y necesidades de los grandes centros comerciales que se estn
instalando en la ciudad de Piura. Estos, se caracterizan por requerir
personal con habilidades y destrezas especficas que les permitan
desenvolverse con eficiencia en un puesto de trabajo.
Los resultados que muestra el cuadro N 5, evidencian que las entidades
de capacitacin ofrecen cursos orientados a formar personal con
habilidades laborales especficas, capacitados para cumplir con tareas
definidas en el puesto laboral al que se le asigne. Estos resultados permiten
afirmar que el currculo formativo que se desarrolla a travs de las ECAPs,
cubre los requerimientos del mercado laboral en el rubro de centros
comerciales. Aun as, cabe mencionar que en la actualidad los procesos
productivos en general, requieren de personal que est en capacidad de
combinar competencias tcnicas y acadmicas y sepa adaptarse fcilmente
a los cambios tecnolgicos que se presente , exigencia que no puede ser
abordada de manera eficiente debido al corto tiempo de duracin de la
capacitacin y a la exigencia de desarrollar en los participantes habilidades
especficas, de ah que el currculo se caracterice por ser cerrado y poco
flexible, puesto que al firmar el convenio y aprobar el slabo correspondiente
y ser aprobados, luego, no pueden ser modificados lo que no permite
adecuar la programacin curricular a las situaciones que se presenten en el
devenir del desarrollo del curso.
De otro lado la organizacin curricular de los cursos est definida en
mdulos que facilitan el desarrollo de conocimientos, habilidades, destrezas
y actitudes, siendo responsabilidad de los docentes cumplir con el desarrollo
integral del mismo, propiciando en los participantes el desarrollo de
competencias tcnicas y acadmicas.
La organizacin modular de los cursos est diseada para desarrollar
contenidos tericoprcticos en una proporcin de 30% y 70%
respectivamente esta distribucin est orientada a desarrollar habilidades y
capacidades laborales en los jvenes participantes. El anlisis de los
slabos de los cursos evidencia que los contenidos programados son de tipo
conceptual y procedimental, no se percibe nfasis en los contenidos de tipo
actitudinal. En este sentido, la formacin de los jvenes debe darse desde
un enfoque transversal orientado hacia su formacin integral, de tal manera
que no slo se privilegie la formacin tcnica, sino tambin la formacin en
valores, que son fundamentales en el desempeo laboral en un puesto de
trabajo y habilidades para trabajar en equipo en cualquier mbito laboral.
La definicin de cursos a dictar por las ECAPs, no slo debe hacerse para
satisfacer necesidades empresariales actuales, es necesario realizar un
estudio de mercado y establecer mayor integracin con gobiernos locales
para la determinacin de las necesidades de capacitacin y requerimiento
de mano de obra, incluso, se deben analizar los proceso productivos
vigentes as como las habilidades y capacidades que los trabajadores
deben evidenciar para un eficiente desempeo laboral (Dominguez, 2013,
pg. 56).
Finalmente, las caractersticas del currculo, el desarrollo de los slabos y la
organizacin de contenidos, que como se detall est orientada a
desarrollar capacidades y habilidades laborales sin enfatizar en la formacin
de valores, debe estar orientado a la capacitacin laboral y a la formacin
de habilidades personales y sociales que faciliten en el participante un mejor
desenvolvimiento e insercin en el mercado laboral. En consecuencia, los
talleres de formacin deben desarrollarse de manera permanente,
brindando ms y mejores oportunidades de formacin integral, propiciando
situaciones de aprendizaje en contextos reales de desempeo laboral.
En conclusin, se afirma que el currculo formativo que ofrece el Programa
de Capacitacin Laboral Juvenil Pro Joven, incide de manera significativa
en la insercin laboral de jvenes entre 16 a 24 aos (Dominguez, 2013,
pg. 57).
4.3. Respecto a las estrategiasde capacitacion que desarrollan las ECAPs
en el mercado del convenio PROJoven-ECAPs
El programa exige a las ECAPs el desarrollo de los cursos en un porcentaje

de 70 % de horas prcticas y 30 % de horas tericas, distribucin porcentual
que asegura el desarrollo de habilidades y destrezas laborales en los
jvenes participantes.
Asimismo, los jvenes beneficiarios encuestados, reconocen la calidad de
preparacin, el dominio y experiencia de los docentes que conducen los
cursos. Valoran la calidad de los docentes de ECAPs con prestigio
institucional en la Regin.
Reconocen que los docentes estn capacitados y algunos especializados,
pero la mayora de ellos, no tienen formacin requerida para el trabajo con
jvenes, presentndose dificultades que afectan el proceso formativo de los
jvenes beneficiarios (Dominguez, 2013, pg. 57).
Al analizar los resultados del anlisis de las convocatorias, los convenios,
encuestas y entrevistas respecto a la organizacin y capacidad de gestin
de las autoridades de las ECAPs, las autoridades de las entidades de
capacitacin al suscribir un convenio deben cumplir con todos los trminos
de referencia presentada y aprobada en la carta de intencin, as como el
desarrollo de las fases: tcnica y laboral. En este sentido, la capacidad de
gestin de algunas autoridades se orienta hacia la gestin de la carta de
intencin para ofertar el o los cursos que puede ofrecer su institucin, lo
descrito, implica, que en la mayora de los casos analizados, los directivos,
limitan su gestin hacia la adjudicacin de los cursos y el desarrollo de estos
en la Fase Tcnica en las ECAPs. Al no realizarse la gestin con el sector
empresarial, no se cumple con la Fase Laboral que exige el Programa, fase
fundamental que favorece la consolidacin de habilidades laborales. El
incumplimiento de la fase laboral perjudica a los jvenes en su insercin
laboral pues no pueden ser certificados consecuentemente la capacitacin
no concluye.
De otro lado, las estrategias de seguimiento y acompaamiento a los
jvenes beneficiarios que las autoridades de las ECAPs, desarrollan en
algunos casos no se cumplen o se cumplen parcialmente; esto trae como
consecuencia que la evaluacin del desarrollo de la formacin que se ofrece
no sea integral ni permanente (Dominguez, 2013, pg. 58).
En resumen, la estrategia relacin autoridades de ECAPs Empresas, debe
fortalecerse, de ah que cada estamento vinculado con la formacin de los
jvenes, cumpla las funciones que le corresponden para garantizar el xito
de la capacitacin, as como el cumplimiento de metas y la insercin de los
jvenes al mercado laboral. En este sentido, slo un 27% de jvenes
lograron culminar la fase tcnica y laboral de capacitacin, alguno de ellos
se insertaron al mercado laboral y el 73% an no han culminado la
capacitacin, pues no ha cumplido con estas fases por lo que no pueden
ser certificados, tanto por el Programa como por la ECAP (Dominguez,
2013, pg. 58).
A continuacin se presentan los grficos N 2 y N3 sobre los porcentajes
de las fases de capacitacin y periodos de capacitacin de los jvenes en
la Fase laboral (Dominguez, 2013, pg. 59):
Asimismo, se puede concluir manifestando que, las estrategias de
capacitacin que se asumen durante el desarrollo del proceso de
capacitacin, inciden en la insercin laboral de los jvenes. En este sentido,
los jvenes beneficiarios encuestados, reconocen el prestigio, la
experiencia y dominio temtico de los docentes que dictan los cursos,
factores fundamentales para el logro de objetivos del programa; de igual
manera, reconocen que algunos profesionales no tienen experiencia en el
trabajo con jvenes, pero que son especialistas en los cursos que imparte.
De otro lado, el xito de la capacitacin laboral juvenil radica en el
cumplimiento de las fases de capacitacin tcnica y laboral, para ello las
autoridades deben fortalecer el vnculo con las empresas y no limitar su
gestin a la adjudicacin de cartas de intencin y firma de convenio ECAP-
Programa, lo descrito, permite reafirma que las estrategias de capacitacin
inciden significativamente en la insercin laboral de los jvenes
Al finalizar este captulo y basado en los resultados del anlisis de
convocatorias, convenios, encuesta a jvenes beneficiarios, entrevistas a
docentes, autoridades de ECAPs y Programa, respecto a la seleccin de
ECAPs, se afirma que se realizan procesos de seleccin a travs de
convocatorias pblicas. Se reconoce que hay ECAPs que tienen prestigio
reconocido en la regin como: Universidad Nacional de Piura, Servicio
Nacional de Capacitacin para la Industria de la Construccin, Servicio
Nacional en Adiestramiento en Trabajo Industrial y CETPRO Hermenegildo
Vargas., entidades, que desde la percepcin de los entrevistados y los
encuestados, poseen: infraestructura adecuada, mobiliario, talleres,
laboratorios, equipos y maquinaria, elementos importantes que favorecen y
aseguran la capacitacin laboral. Asimismo, respecto al currculo de
formacin del Programa, los funcionarios de PROJOVEN Sede Regional
Piura, manifestaron que los cursos que brindan las ECAPs, tienen demanda
empresarial; pero los empresarios no brindan las facilidades para que los
jvenes realicen las prcticas laborales. Respecto a las preferencias de
cursos, los jvenes prefieren cursos de servicios, porque consideran que
las tareas de ocupacin son ms fciles de aprender, en cambio, los cursos
a nivel de operarios los cuales tienen mayor demanda, son considerados
difciles de aprender y su proceso de adaptacin demanda mayor tiempo.
De otro lado, se reconoce que se desarrollan talleres de formacin integral,
sin embargo los beneficiarios, presentan dificultades para adaptarse al
sistema de trabajo, ya que no han recibido formacin en ese aspecto y/o no
cumplen con las etapas de capacitacin, espacio que facilita el logro de
capacidades laborales. De ah que es necesario analizar los procesos
productivos vigentes, y promover en los beneficiarios habilidades y
capacidades para desenvolverse con eficiencia en el mbito laboral.
Finalmente, en relacin a las estrategias de capacitacin que desarrollan
las ECAPs, los encuestados y entrevistados reconocen la calidad de la
capacitacin, para lo cual requieren de docentes que se vinculen ms con
los jvenes, as como mayor intervencin de las autoridades de las ECAPs,
en el proceso formativo y mayor vinculacin ECAP-Empresa que les
asegure una insercin eficiente en el mercado laboral (Dominguez, 2013,
pg. 61).
V. CONCLUIONES
Basados en la Teora del capital humano, se puede afirmar que la capacitacin

proporciona un conjunto de habilidades necesarias para la produccin de bienes
y servicios y logra aumentar la productividad y, por ende, los ingresos de los
individuos. Basado en este argumento se puede concluir que:
a) Las estrategias de seleccin de las Entidades de Capacitacin ECAPs
por parte del Programa ProJoven, exige a las instituciones postulantes
cumplir con los siguientes requisitos estipulados en los convenios tales
como: infraestructura, equipamiento, laboratorios, talleres, insumos y
materiales adecuados en cantidad y calidad, as como el cumplimiento
de todos los trminos de referencia establecidos en el convenio que se
firma.
b) Segn los resultados de las entrevistas y encuestas realizadas a los
directivos, beneficiarios y docentes se concluye que las ECAPs solo han
cumplido satisfactoriamente con las exigencias del Programa en:
Docentes calificados, infraestructura, espacios de laboratorios y talleres
de prctica, sin embargo existe deficiencia en la capacidad de gestin de
los directivos para las gestiones de insercin laboral, en los equipos y
maquinarias e insumos; que no ha permitido realizar una eficiente y
eficaz capacitacin.
c) El curculo formativo de Projoven se sustenta en un enfoque curricular de
tipo modular a travs del cual se orienta la formacin de los jvenes, en
este contexto, los cursos que se ofrecen, responden a necesidades de
capacitacin del sector empresarial productivo, para lograrlo, se
requiere brindar un conjunto de experiencias de aprendizaje que faciliten
la adquisicin de conocimientos, habilidades y destrezas laborales previo
a la fase de formacin para el trabajo, etapa en la que ms desertan los
jvenes. Asimismo, debe caracterizar al currculo un enfoque integral de
formacin y el estudio de mercado que asegure la formacin laboral
tcnica basada en parmetros vlidos.
d) Las estrategias de capacitacin del Programa Projoven, son: fase tcnica
y laboral, estrategias que no se cumplen en un 100%; la vinculacin
ECAPs-empresa es otra estrategia importante para el cumplimento de la
fase laboral de los jvenes participantes la cual no se cumple en su
totalidad.
e) La plana docente como componente importante del proceso de
formacin en el Programa de Capacitacin Laboral Juvenil, en su
mayora cumple con los requisitos de especializacin, una minora
carece de la formacin profesional para trabajar con jvenes entre 16 a
24 aos.
f) Las estrategias de capacitacin, la seleccin de ECAPs y el currculo del
Programa PROJOVEN en Piura, inciden significamente en el nivel de
insercin laboral de los jvenes entre 16 a 24 aos.
g) Los cursos que tienen mayor demanda empresarial son los operarios; sin
embargo, existe deficiencia en la colocacin de los jvenes en la Fase
Laboral, porque los Empresarios no brindan las prcticas laborales a los
jvenes. Los cursos orientados a la construccin civil, tambin requieren
mano de obra no calificada. En cambio, los cursos orientados a servicios
son los que menos demanda de mano de obra requieren.
h) Los jvenes apuestan por cursos de servicios, de nivel de supervisores,
inspectores y auxiliares, sin embargo, estos cursos no tienen demanda
empresarial.
i) No se cuenta con un proceso de adaptacin para que los jvenes puedan
trabajar al momento de ser insertados al mercado laboral bajo presin, y
se adecuen al sistema laboral que requiere la ocupacin o el puesto de
trabajo. Solamente se desarrolla un taller de formacin integral durante
la fase tcnica.
VI. RECOMENDACIONES
Sugerir a las autoridades de las ECAPs brindar jornadas de capacitacin a
los docentes encargados de desarrollar los cursos en temas como diseo
modular, currculo basado en competencias, andragoga y formacin de
jvenes, con la finalidad de desarrollar habilidades y cualidades docentes
propias al trabajo con jvenes.
Fortalecer la relacin autoridades de ECAPs empresas, a travs de
jornadas de trabajo en los que se definan acuerdos comunes coordinando y
participando de manera directa en el establecimiento de estrategias de
desarrollo orientadas a fortalecer la formacin laboral de los jvenes
beneficiarios y el personal de la empresa.
Implementar talleres de orientacin vocacional para jvenes, con la finalidad
de brindarles orientacin hacia el conocimiento de las ocupaciones y
demandas del sector empresarial- productivo.
Elaborar un Plan de supervisin, seguimiento y monitoreo dirigido a las
ECAPs y jvenes capacitados con la finalidad de evaluar la capacitacin y
posteriormente para identificar el nivel de insercin laboral de los jvenes
beneficiarios de las diferentes convocatorias.
Revisar el currculo formativo, organizando los mdulos desde un enfoque
transversal orientado hacia la formacin integral de los jvenes participantes,
de tal manera que no slo se privilegie la formacin tcnica, sino tambin la
formacin en valores, que son fundamentales en la interaccin de las
personas en cualquier mbito laboral.
Realizar un anlisis estadstico de los jvenes beneficiados que han sido
insertados laboralmente y que han mejorado su condicin socioeconmica

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