Sunteți pe pagina 1din 8

DESCRIEREA COMPETENEI MANAGERIALE DE

GESTIONARE A RESURSELOR UMANE

Managementul resurselor umane const n ansamblul activitilor orientate ctre


asigurarea, dezvoltarea, motivarea i meninerea resurselor umane n cadrul instituiei n
vederea realizrii cu eficien maxim a obiectivelor acesteia i satisfacerii nevoilor
angajailor. Sunt prezentate n acest curs definiii, principii, metode i tehnici de
management al resurselor umane grupate pe activitile specifice domeniului
Pe msur ce instituiile se dezvolt au de a face cu o serie de aspecte eseniale
ale managementului resurselor umane. Managerii creeaz un plan de atragere i reinere
a persoanelor cu abilitile de care are nevoie instituia. Implementarea planului
presupune recrutarea, selecia, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea
beneficiilor celor mai potrivite i evaluarea permanent a performanelor pentru a se
verifica dac sunt atinse obiectivele instituionale. Aceste activiti reprezint
componentele managementului resurselor umane.
Planul de resurse umane este creat n acord cu planul strategic al instituiei. Pe
msur ce instituia identific oportunitile de dezvoltare disponibile, este necesar
corelarea lor cu abilitile de care va fi nevoie pentru acoperirea lor. Recrutarea, instruirea
i programele de recompensare sunt create n vederea atragerii, dezvoltrii i pstrrii
oamenilor cu abilitile necesare.
Dezvoltarea resurselor umane implic un proces de instruire a oamenilor pentru
a ndeplini sarcinile de care este nevoie n instituie. Problema const n recunoaterea
tipului de instruire de care angajaii au nevoie. Toate deciziile de instruire trebuie s in
cont de motivarea angajatului supus formrii. Exist un numr de tehnici de instruire i
elemente necesare pentru ca un program de instruire s fie eficient.
n evaluarea performanelor este important att evaluarea comportamentelor
considerate adecvate, ct i a celor neadecvate, precum i acordarea echitabil a
recompenselor.
Pentru asigurarea unor relaii benefice ntre conducere i angajai se desfoar
o serie de activiti cum sunt gestionarea conflictelor, consolidarea relaiilor cu sindicatele
sau reprezentanii angajailor i consilierea angajailor.
Pe msur ce i dezvolt dimensiunile, orice instituie se confrunt cu probleme
legate de nevoia de resurse umane.
Dac instituia este n cretere, trebuie stabilite metode de gsire i angajare de
oameni care s posede abilitile solicitate. Acest lucru se reflect de obicei ntr-o form
de planificare a resurselor umane. Analizndu-se proiectele i tendinele viitoare ale
instituiei, se estimeaz numrul de oameni de care este nevoie i tipul de abiliti i
competene pe care le solicit eventualele posturi vacante. O parte a acestui proces o
reprezint succesiunea managerial, adic determinarea numrului de manageri care se
vor pensiona i a msurii n care instituia dispune de oameni talentai care s-i
nlocuiasc.
Dup dezvoltarea unui plan de resurse umane, trebuie urmai un numr de pai
necesari implementrii planului. Prima parte esenial a implementrii este determinarea
numrului de oameni cu anumite abiliti de care este nevoie la un anumit moment.
Principiile eseniale ale managementului resurselor umane sunt:
-Aprecierea factorului uman ca o resurs vital;
-Corelarea, ntr-o manier integrat, a politicilor i sistemelor privind resursele
umane cu misiunea i strategia instituiei;
-Preocuparea susinut de concentrare i direcionare a capacitilor i eforturilor
individuale n vederea realizrii eficiente a misiunii i obiectivelor stabilite;
-Dezvoltarea unei culturi instituionale sntoase.
Obiectivele urmrite de managementul resurselor umane constau n:
-Creterea eficienei i eficacitii personalului (sporirea productivitii);
-Reducerea absenteismului, fluctuaiei i a amplorii i numrului micrilor
greviste;
-Creterea satisfaciei n munc a angajailor;
-Creterea capacitii de inovare, rezolvare a problemelor i schimbare
Gestionarea resurselor umane are drept scop determinarea nevoilor, strategiilor
si filozofiilor privind resursele umane ale instituiei, inclusiv estimarea cererii i ofertei pe
piaa muncii. ntrebarea cheie pentru aceast activitate este: De ci oameni i cu ce
caracteristici avem nevoie, att n prezent ct i n viitor?
Obiectivele planificrii resurselor umane constau n obinerea:

oamenilor potrivii n numrul necesar, cu cunotinele, abilitile i


experiena necesare

n posturile potrivite la locul i timpul potrivit

Contextul economic actual oblig instituiile nu numai s reacioneze la schimbri,


ci mult mai important s le prevad.
n acest sens, planificarea strategic a resurselor umane ofer urmtoarele
avantaje:
Este un instrument deosebit de util n gestionarea schimbrilor instituionale;

V permite s coordonai cu mare precizie activitile departamentului de


resurse umane i s apreciai eforturile necesare n vederea obinerii rezultatelor dorite
de ctre firm;

Prin planificare putei observa influena strategiilor de resurse umane asupra


strategiei generale a firmei i putei interveni n sensul dorit;

Putei identifica eventualele probleme ale angajailor nainte ca acestea s se


transforme n situaii de criz;

V permite s meninei o organizare flexibil a personalului;

Managementul i poate forma o imagine mult mai clar asupra dimensionrii


resurselor umane i asupra disponibilitii acestora;

Resursele umane sunt utilizate ntr-un mod mult mai eficient;

Funciile managementului resurselor umane


Managementul resurselor umane este un proces care const n exercitarea a
patru funcii: asigurarea, dezvoltarea, motivarea i meninerea resurselor umane. (aceste
funcii pot sta la baza unor etape1 n realizarea managementului resurselor umane cum
ar fi: analiza i proiectarea posturilor, recrutarea i selecia resurselor umane, formarea
resurselor umane, evaluarea performanelor, analiza climatului socio-profesional, precum
i a altor aspect legate de MRU cum ar fi: managementul strategic, managementul
carierei, managementul recompenselor, managementul conflictelor, managementul
SSM).
A . Asigurarea resurselor umane
Funcia de asigurare a resurselor umane cuprinde urmtoarele activiti:
a). Analiza postului/funciei este o investigaie sistematic a sarcinilor pe care
le are de ndeplinit ocupantul unui post, a ndatoririlor i responsabilitilor acestuia i a
carcteristicilor profesionale i psihologice pe care trebuie s le aib ocupantul unui astfel
de post/funcii.
Fia de descriere a postului/funciei este o descriere sintetic a sarcinilor,
ndatoririlor i responsabilitilor ocupantului unui post, descriere posibil n urma
procesului de analiz a funciei/postului. Ea este esenial n definirea rolurilor i a
responsabilitilor ntr-o instituie n :
-instruirea iniial a angajatului ;
-stabilirea criteriilor de promovare ;
-n evaluarea activitii sale ;
-n stabilirea treptelor de retribuie sau a sporurilor suplimentare.
Fia exigenelor funciei/postului este o descriere sintetic a caracteristicilor
profesionale (nivel de studii, calificri, competene i experien profesional, etc) i
psihologice (aptitudini, personalitate, caracteristici cognitiv-intelectuale etc) pe care
trebuie s le aib ocupantul unui post/funcii, descriere care rezult din procesul de
analiz al postului/funciei. Ea este esenial pentru procesul de recrutare i selecie
profesional i este util n evaluarea performanei i a potenialului personal, n stabilirea
filtrelor de promovare.
Procesul de analiz a postului/funciei cuprinde urmtoarele etape :
-observaia liber ;
-observaia sistematizat ;
-investigaia pe baz de chestionar ;
-analiza preliminar a datelor ;
-analiza altor surse (fie anterioare, monografii profesionale etc) ;
-interviu cu ocupantul funciei ;
-interviu cu teri (viitori efi, colegi, colaboratori) ;
-sinteza : Fia de descriere a caracteristicilor postului i Fia de descriere a
exigenelor postului.
b). Planificarea resurselor umane - are drept scop determinarea nevoilor,
strategiilor i filozofiilor privind resursele umane ale instituiei, inclusiv estimarea cererii si
ofertei pe piaa muncii. ntrebarea cheie pentru aceast activitate este: de ci oameni i
cu ce caracteristici avem nevoie, att n prezent ct i n viitor?
c). Recrutarea i selecia sunt activiti complementare n procesul angajrii de
personal.
- Recrutarea - se refer la procesul confirmrii nevoii de a angaja personal nou,
localizrii si atragerii celor interesai n a candida pentru posturile oferite;
- Selecia - este stadiul final al lurii deciziei n procesul de recrutare, ea
reprezentnd ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele ce ntrunesc calitile,
cunotinele, deprinderile i aptitudinile necesare realizrii obiectivelor, sarcinilor,
competenelor i responsabilitilor circumscrise anumitor posturi.
Fazele acestei activiti sunt urmtoarele:
- Definirea postului care se concretizeaz ntr-o descriere de post n care sunt
prezentate detaliat cerinele postului i tipurile de abiliti de care este nevoie pentru
ndeplinirea acestor cerine i a profilului candidatului ideal.
- Atragerea candidailor. Recrutarea poate fi intern sau extern instituiei.
Recrutarea extern se realizeaz n instituii de educaie, prin intermediul firmelor
de consultan i recrutare a personalului, birouri de plasare a forei de munc, anunuri
n mass media, pe baza recomandrilor fcute de angajai ai firmei.
- Selecia. Brian Tracy n lucrarea sa, spunea urmtoarele :
Procesul de selectare este cheia succesului dumneavoastr i al instituiei din
care facei parte....Prima lege a managementului se refer la selectare : 95% din succesul
oricrei afaceri este determinat, n primul rnd, de persoanele care au fost alese s
lucreze n domeniul respectiv de activitate . Candidailor li se poate cere s trimit un
curriculum vitae (CV), o scrisoare de motivare (de intenie) i scrisori de recomandare.
CV-ul poate fi n format liber sau standardizat, iar scrisoarea trebuie scris de mn n
mod obligatoriu, nu de puine ori aceasta fiind supus unei expertize grafologice.
Dintre candidaii care au trimis aceste documente grupul de candidai reinut ca
interesant pentru firm poate fi invitat:
- la un interviu (prin telefon sau fa n fa) dup care pot avea loc teste
(medicale, de aptitudini, de inteligen, profesionale etc.). Multe companii folosesc teste
de aptitudini, interese i personalitate pentru a compara cerinele postului cu anumite
caracteristici ale candidailor.
- la o serie de interviuri (cu eful direct, cu managerul de resurse umane, cu
managerul general). n conducerea interviului pot fi abordate diverse strategii: abordarea
sincer i prietenoas, abordarea centrat pe un comportament din trecut al candidatului,
abordarea orientat spre rezolvarea de probleme (interviu situaional), abordarea care
vizeaz crearea unui climat stresant. n practic se utilizeaz combinaii ale acestor
strategii.
Printre principalele descoperiri ale numeroaselor cercetri cu privire la
eficacitatea interviului ca metod de selecie se numr:
- Interviurile structurate ofer o mai mare siguran.
- Interviurile sunt mai puternic influenate de informaiile nefavorabile dect de
cele favorabile.
- Acordul dintre mai muli intervievatori cu privire la acelai candidat crete pe
msur ce cantitatea de informaii despre postul liber este mai mare.
- nc de la nceputul interviului se stabilete o direcie pe care decizia final o
respect de obicei.
- Inteligena este estimat n modul cel mai valid n cadrul interviului.
- Intervievatorii pot explica de ce un candidat d impresia c va fi un angajat
nesatisfctor, dar nu i de ce ar putea fi un angajat satisfctor.
- Datele scrise par a fi mai importante dect aparenele fizice n judecarea
candidatului, iar acest lucru depinde de experiena intervievatorului.
- Intervievatul este evaluat ntr-un grad extrem atunci cnd este precedat de un
candidat cu valoare opus.
- Abilitile interpersonale i motivarea sunt probabil cel mai bine evaluate n
interviul de selecie.
- A-i permite candidatului s vorbeasc poate permite depirea riscului lurii
unei decizii bazate pe prima impresie i observarea comportamentului.
- Caracteristicile personale ale intervievatorului influen-eaz comportamentul
celui intervievat.
- Intervievatorii cu experien au tendina de a fi mai selectivi dect cei lipsii de
o experien ndelungat.
Cum interviul de selecie este o ntlnire ntre oameni, nu poate fi eliminat riscul
lurii unor impresii bazate pe prima impresie, i nici erorile umane. Unii candidai cu
pregtire tehnic bun se pot descurca prost n timpul interviului de selecie, devenind
nervoi sau emoionai i lsnd o impresie nepotrivit. Cercetrile arat c experiena
intervievatorului i permite acestuia s depeasc aceti factori i s ia decizii corecte.
Candidaii se pot atepta la ntrebri de genul : Ce tii instituia noastr?; Ce
contribuie poi aduce la atingerea obiectivelor
instituiei?; Cu ce probleme crezi c se va confrunta instituia n urmtorii ani? Ce
punte forte i ce punte slabi ai? Eti satisfcut de cariera ta de pn acum? Ce
situaie de criz ai ntmpinat recent i cum ai rezolvat-o? Care sunt deciziile care i se
par greu de luat? De ce vrei s pleci (ai plecat) de la actualul (fostul) loc de munc? De
ce vrei s lucrezi la aceast instituie?
d). Integrarea angajatilor are drept scop facilitarea integrarii mai rapide in
organizatie. Includem aici si incadrarea personalului care consta in ansamblul proceselor
de atribuire efectiva a posturilor persoanelor selectionate, inclusiv intocmirea tuturor
formalitatilor necesare.
Pentru integrarea personalului de execuie se recurge la stabilirea unui ghid
(mentor, tutor) n persoana unui coleg mai experimentat sau a efului direct i la
nmnarea unui manual al angajatului care conine informaii referitoare la:
prezentarea firmei
condiii de munc
proceduri disciplinare
organizare sindical
faciliti medicale, de transport, cantina
politici de instruire
salarizare
parcursuri de carier etc.
Pentru personalul managerial se pot organiza edine de instruire speciale, turul
firmei cu prezentarea noului angajat persoanelor cheie din cadrul instituiei, dezbateri etc.

Bibliografie
1. Sorin Cristea, Managementul organizaiei colare, Note de curs, pentru DPPD, Ciclul II
2. Brzea Cezar, Arta i tiina educaiei, E.D.P., Bucureti, 1998