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M1: DERECHO INDIVIDUAL.

Lectura 01a: Historia del Trabajo y del Derecho del Trabajo


La Historia del Trabajo
Como una pequea historia iniciaremos el interesante camino del concepto TRABAJO, y su evolucin a lo largo de
la historia hasta llegar a los tiempos actuales.-
El desarrollo de esta lectura inicia conceptuando el valor y concepto del trabajo. Luego indaga sobre la evolucin
que en las distintas pocas de la historia ha demostrado la concepcin del Trabajo, fundamentalmente los grupos
que realizaban el Trabajo manual
La ltima parte de la lectura tiene por objeto conocer la forma en que se plante el trabajo en Amrica, y
especialmente en Argentina, todos estos antecedentes que dan explicacin a los esquemas legales actuales.-

Introduccin:
La concepcin y el valor de trabajar no han recibido similar tratamiento durante la evolucin de la humanidad. El
largo camino de la historia y los importantes cambios sociales que podemos verificar nos permitir formar una idea
concreta y valorativa del avance superador del CONCEPTO TRABAJO, no obstante que su vivencia consustancial con el
individuo lo someta a incesantes cambios, renovaciones, tan real e inquieto como la vida misma, mutando en su
formato, sin que podamos suponer su desaparicin, pues sostenemos que el trabajo resulta un valor ntimamente
ligado con la idea de superacin del ser humano, de all su vigencia. Todo lo que podremos apreciar con el relato que
seguidamente daremos inicio.
El trabajo, como parte integrante y fundamental de vida del ser humano, es la accin que permite demostrar la
capacidad transformadora brindando la facultad para mejorar el nivel de vida, provocando una diferencia importante
con el resto de los seres vivos. Para entender la historia se debe entender el trabajo, ya que la historia es la historia
del trabajo de los hombres, sin el trabajo no existe ni el hombre ni la historia. Al ser el trabajo y la aplicacin de
tcnicas desiguales (es decir su modo de produccin), la evolucin tambin ha sido desigual, es por ello que an
existen sociedades primitivas, como as tambin existen sociedades sper desarrolladas.
- La primera gran transformacin fue la invencin de la herramienta (golpeando una piedra con otra).Con la
creacin de la herramienta el homnido se hace hombre.
- Comienza el trabajo...se inicia la aventura humana.
- El hombre en su edad primitiva comienza a experimentar logros con su actividad rudimentaria, pero
concreta en los resultados.
- De los hechos el hombre piensa y genera ideas. Transformando las ideas en hechos produce acciones. Estas
acciones lo movilizan a superar su aislamiento para integrarse con otros seres. Esta idea de vinculacin
fortalece la unin grupal demostrativa de mayor fuerza en comparacin con su actuacin individual.-
- La apreciacin de escritos, dibujos o lecturas nos permite tomar conciencia que desde la gnesis del
hombre, el trabajo como actividad siempre lo acompa.
- "Trabajando juntos los hombres descubren la conveniencia de dividirse el trabajo segn las aptitudes, para
que cada uno trabaje en lo que sepa hacer mejor. Nace as la divisin natural del trabajo, segn las fuerzas,
los sexos y las edades. (...).

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- Con la aparicin de alimentos sobrantes y con la fusin de los clanes bajo un solo mando crearon entonces
una nueva organizacin social: La tribu.
- El trueque era la forma de organizar la economa. La organizacin trajo progreso, pero tambin nuevos
inconvenientes.
As de una sociedad de iguales se pas a una sociedad de clases: dividida en jefes y en sbditos." Podra
entenderse como el inicio de la forma subordinada de prestar los servicios nota caracterstica del trabajo que
conforma objeto de nuestro estudio.
Incorporo un fragmento de lectura que resulta interesante para considerar:
De mercancas, monedas y prstamos (en Europa cristiana)
A comienzos de la Edad Media el uso del dinero era muy limitado. La mayor parte de las riquezas se acumulaban
en cofres". El valor de la tierra era el ms importante. Los "nobles" o "seores" que eran los poderosos eran ms ricos
cuanto ms extensiones de tierras tenan. Pero no la tierra sola, que no tena valor, sino la tierra trabajada por los
campesinos que pertenecan a ella... Lo que la valorizaba entonces era el trabajo de esos campesinos o "siervos".
Los nobles vivan muy bien porque cobraban impuestos, reclutaban a los "siervos" para la ir a la guerra, cobraban el
diezmo que iba para los sacerdotes, sus tierras eran cultivadas por los siervos, cobraban peajes en los caminos... A
este grupo pertenecan los reyes, los sacerdotes, los guerreros. La forma del pago que imponan era a partir de
productos y/o de trabajos.
"El dinero atesorado por los nobles era "inactivo", es decir que no tena una circulacin importante".
Sin embargo "el dinero de los comerciantes era dinero activo".
stos, eran personas que comerciaban productos en las ferias que se establecan en las ciudades y los hacan
tambin con comerciantes que llegaban desde ciudades muy lejanas. ".
Haban descubierto que el dinero poda ser empleado para ganar ms dinero".
"Por ejemplo prestndolo a intereses (es decir, a cambio de una cantidad ms grande despus de un tiempo)
El dinero trabaja por nosotros", decan los prestamistas
Pero el dinero es cosa muerta: no puede trabajar .El que trabaja es el hombre necesitado que paga por una
mercadera o por un prstamo ms de lo que vale. Por eso el prestamista con lo que gana no es con dinero propio
sino con la desgracia ajena.
Haba tambin "cambiadores de monedas" que instalndose con un banquito en el centro de la feria, pesaban,
evaluaban y cambiaban las distintas monedas. (...) pronto los banquitos se transformaron en bancos; y dieron origen
a los diversos documentos (pagars, crditos etc.) que an se siguen usando" (1)
Texto escrito incorporando Fragmentos de "Pequea historia del trabajo" de Augusto Bianco

- VALORACIN DEL TRABAJO:


Durante mucho tiempo el trabajo manual siempre fue menoscabado, mal tratado ocupando para ello a personas
que, esclavizadas deban ocuparse de los trabajos ms duros y penosos, si bien eran necesarios para la subsistencia
de la sociedad. Ejemplo de ello: el trabajo en el campo, o bien en las minas.-
-El trabajo, refirindose a aquellas actividades que se realizaban a cambio de dinero, era visto como algo
deshonroso, por cuanto implicaba que la persona no tena los medios propios para sustentarse. Parece bastante
lgico que el sentido comn indicase esto, pues la mayor parte de las familias se sustentaban con sus propias tierras
y herramientas, sin depender de nadie.

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El gran historiador Herodoto
explicaba que no podra afirmar que los griegos hubieran recibido de los egipcios el desprecio por el trabajo, por
cuanto ese mismo desprecio por las relaciones de dependencia y por lo que los romanos llamaron despus las "artes
srdidas", lo haba apreciado tambin "entre los tracios, los escitas, los persas y los rabes" Cit. Mumford, 1935

En principio, el Cristianismo
hizo tambin suyo el desprecio por lo que hoy denominamos trabajo: se tom como castigo fruto de una maldicin
bblica y no como un objetivo ni individual ni socialmente deseable, y ms cuando se propugnaba el despego hacia
los bienes terrenales. Si bien este concepto luego fue evolucionando hacia un postulado social y de dignificacin de la
concepcin respecto del trabajo.

Es recin en la Edad Moderna,


con los inicios de la ciencia y la industria, que el hombre asume gradualmente un papel central en la creacin de
riqueza, con reconocimiento dentro de la comunidad.
Se generan posiciones doctrinarias que admiten que ya no es la naturaleza, o Dios la que crea las cosas, como
pensara un agricultor mientras espera que crezca la cosecha, sino el hombre. Esta es la mentalidad propia y lgica
del industrial u obrero, la riqueza emana de la manipulacin de la naturaleza mediante el trabajo. Las materias
primas pierden el protagonismo frente a los productos manufacturados.
Para llegar a la concepcin actual del trabajo y la vida se hubieron de cambiar una serie de sentires comunes entre
la poblacin de la poca. En primer lugar, se tuvo que extender entre la poblacin un afn continuo e indefinido de
acumular riquezas, a la vez se desvaneca el tab moral contra la codicia.

En el Renacimiento
se anima a las personas a que busquen el placer y la libertad. Al desvanecerse las barreras de clase, cualquier
persona puede aspirar a pertenecer a la clase alta y a ser rico, ya no hace falta ser un escogido por dios para ser
noble. Con el Renacimiento, las actitudes egostas y acaparadoras dejan de ser vistas como amenazas hacia la
colectividad, ya que se supone que el mercado las reorienta para que impulsen el progreso y la ciencia.
En segundo lugar, hubo de cambiar la nocin de riqueza, para posibilitar as la acumulacin. En el Antiguo Rgimen
la pertenencia o no a la clase alta se defina en base a la posesin de la tierra. La tierra permita cierta acumulacin
de bienes, pero sta estaba limitada por la extensin finita de sta. Para que toda la poblacin pudiese entregarse a
la acumulacin de riqueza, hubo de buscarse algo acumulable de carcter infinito: el dinero.
Por ltimo, para extender el trabajo asalariado hizo falta acabar con la economa de subsistencia, y sustituirla por la
fbrica, y la agricultura industrial. Dentro de este proceso el marxismo fue de hecho una especie de caballo de Troya,
que introdujo entre las filas de los oprimidos el evangelio del progreso, basado en el respeto beato e indiscriminado
de la ciencia, la tcnica, la produccin y el trabajo, frente a la autosubsistencia y la economa rural.
Etimolgicamente La palabra "Trabajo" viene del latn "tripaliare". Tripaliare viene de tripalium (tres palos).
Tripalium era un yugo hecho con tres palos en los cuales amarraban a los esclavos para azotarlos. (En griego
moderno la palabra dulia significa trabajo en general, del griego antiguo duleia=esclavitud)
En tanto que otros sostienen que la palabra labor, utilizada como sinnimo de trabajo, proviene del griego labeo,
que significa vacilar bajo un gran peso.
Es posible sostener entonces que en sus orgenes la accin de trabajar fue relacionada con sacrificio, pena y
sufrimiento.
Conceptos que se fueron modificando a travs del tiempo a medida que evolucionaron las condiciones laborales. Si
bien en el imaginario colectivo el esfuerzo que demanda trabajar es considerado, an hoy, como un sacrificio.

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Si miramos nuestro pasado, pensamos que habremos de valorar en mejor forma el hecho de cumplir actividad por
ms tediosa que la misma resulte, pues la mira retrospectiva nos permite visualizar el interesante grado de evolucin
que ha merecido la idea de Trabajo

El hombre en el trabajo:
El hombre es un ser indigente con obligaciones que debe satisfacer. Para saciar esa apetencia necesita realizar una
actividad (trabajo) a fin de transformar los recursos que le brinda la naturaleza y que deben ser explotados.
Se trata de un combate ininterrumpido que naci con l y cuyas primeras etapas estn jalonadas por el
descubrimiento del fuego, el uso de los instrumentos de piedra, el cultivo de la tierra, el empleo de animales
domsticos.
Pero cuenta adems con un recurso valiossimo, su inteligencia, a travs del cual est en condiciones de transformar
y convertir todos los recursos naturales. Esa tarea exige actividades de investigacin para descifrar las leyes naturales,
los estilos de comportamiento que impone la vida social: modas, estilos, creencias, y el desarrollo del conocimiento
para aplicarlos a la realidad, a travs de la produccin de bienes y servicios.
Esta accin se transmite mediante el proceso educativo por el que las generaciones heredan el patrimonio cultural,
cientfico y tcnico de sus antecesores.
Trabajo y educacin unidos dinamizan las habilidades y operan cambios. Para tratar de comprender esos cambios
analizaremos la evolucin de las condiciones de trabajo en dos etapas claramente diferenciadas, la primera antes de
la irrupcin de la revolucin industrial y la segunda a partir de sta. Y una tercera, haciendo referencia a los actuales
cambios y transformaciones operados por la globalizacin econmica de los mercados.

La economa de subsistencia:
El trabajo, actualmente como lo conocemos, no exista hasta finales del siglo XVIII. Dicha actividad hasta entonces
no era un fin en s misma. Las personas no se levantaban por la maana y se iban a trabajar, sino que al sentir las
necesidades bsicas (frio, hambre...) simplemente se alimentaban, cazaban o construan su casa. Los esfuerzos que
las personas hacan para cubrir sus necesidades eran mayores en unos sitios que en otros, segn la riqueza del medio
y la destreza de las personas, pero en todo caso raramente se trabajaba ms de lo necesario para cubrir esas
necesidades bsicas. En la antigedad el trabajo humano se caracterizaba por atender solamente elementales niveles
de subsistencia en la que cada familia procuraba satisfacer sus propias necesidades.
Los instrumentos de produccin que se utilizaban dependan de la fuerza muscular del hombre, que era ayudado
por los animales a los que haba logrado domesticar. .

Los inicios segn Vitrubio. Descubrimiento del fuego segn cesariano


La construccin de la cabaa primitiva segn Vitrubio
Vitrubio cuenta cmo los hombres de pocas antiguas crecan como las fieras salvajes en bosques, cavernas y
arboledas, y a duras penas se mantenan con alimentos silvestres. En cierto momento ocurri que los gruesos y
apiados rboles, abofeteados por el viento y la tormenta, frotaron unas ramas con otras de tal modo que se
prendieron fuego: los hombres que presenciaron esto se aterrorizaron y huyeron. Cuando las llamas se calmaron, se
acercaron y notando el consuelo que traa a sus cuerpos el calor del fuego, echaron ms lea y lo mantuvieron
encendido al tiempo que llamaban a otros y se lo sealaban con signos que indicaban lo muy til que podra ser. En
esta reunin de hombres, se pronunciaron sonidos de diferente tono a los que, a travs del continuo ejercicio diario,
dieron el valor acostumbrado a las slabas fortuitas. Luego, sealando las cosas de uso comn, empezaron a hablar
entre s gracias a este accidente. Puesto que la invencin del fuego trajo consigo el congreso de los hombres, y su
consuelo juntos y su cohabitacin, y puesto que ahora muchas personas se renen en un lugar, y adems les ha sido
dado un don por la naturaleza por encima de los otros animales, el de no caminar con la cabeza gacha, sino alta, y
poder ver el esplendor del mundo y las estrellas; y puesto que podan hacer fcilmente lo que desearan con sus
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manos y dedos, algunos de los del grupo comenzaron a hacer techos de hojas, otros a cavar agujeros bajo las colinas,
pero otros hicieron lugares para refugiarse a imitacin de los nidos y edificios de las golondrinas con barro y zarzo.
Luego, observando la construccin de otros, y aadiendo nuevas cosas por su propio razonamiento, llegaron con el
tiempo alojamientos mejores. Y como los hombres eran de una naturaleza dcil e imitativa, vanaglorindose de sus
invenciones diarias, se mostraban unos a otros los resultados de la edificacin; y as, compitiendo en el empleo de sus
habilidades, mejoraron gradualmente su raciocinio. (2)
En el neoltico no exista, ni siquiera, el concepto de trabajo, y las actividades, ms o menos pesadas, se llevaban a
cabo de acuerdo a la necesidad material de cada momento determinado. Marshall Sahlins habla de la "Edad de
Piedra, Edad de abundancia" para resaltar que los medios tcnicos de que disponan las "sociedades primitivas" les
permitan cubrir con mucha ms holgura sus necesidades bsicas y deseos de lo que ocurre en las actuales
sociedades "tecnolgicas", estando aquellas ms cerca de la abundancia que stas. En las sociedades cazadoras y
recolectoras no exista el afn de acumular riquezas o excedentes que se observa en la nuestra: para ellos los stocks
de riquezas estaban en la naturaleza y no tena sentido acumularlos, ni era posible acarrearlos.
El avance de la civilizacin y la aparicin de organizaciones sociales caracterizadas por el asentamiento de las
familias, impuso la realizacin de tareas agrcolas y ganaderas.

Esclavitud.
En forma paralela y como resultado de las continuas guerras de conquista, se fue generando la esclavitud.
Los derrotados eran tomados prisioneros para ser utilizados como esclavos en minas, talleres o reparacin de
caminos. En esa poca lo habitual para evitar peligros y molestias era matar al prisionero, por lo cual la esclavitud
lleg a ser considerado como un acto humanitario, que incluso fue reglamentado por el Derecho Romano.
Es decir: la esclavitud era una pena de muerte conmutada en cautiverio. Los esclavos eran considerados como una
cosa u objeto (a la manera de las bestias de carga) y no como seres humanos y como tal su fuerza de trabajo era
alquilada, siendo la utilidad de la locacin para el dueo del esclavo.
La posesin de esclavos era un hecho habitual, natural, considerado lgico, en tanto que la idea de establecer la
abolicin de ese estado de cosas era considerada como artificial e impracticable. Quin sent el principio bsico que
destruye toda la estructura de la esclavitud fue el cristianismo al establecer la igualdad sustancial de todos los
hombres, que por cuestin de intereses fue concretada recin en el siglo XIX.

Esclavitud antigua - esclavitud moderna

La esclavitud antigua
Todava en nuestra poca es una nota comn unir el origen de la esclavitud a avances en el desarrollo de la
civilizacin: en lugar de matar al enemigo vencido se le esclaviza y as se le permite vivir. En este contexto, y en el de
su poca, debemos entender la afirmacin de Emilio Castelar de que la esclavitud antigua tena una fuente, al fin
heroica, que era la guerra. Si bien es cierto que la esclavitud antigua no tena el componente racial que va a
adquirir despus, entonces como en la poca de Castelar, el esclavo era un ser humano convertido en mercanca. El
dueo era seor absoluto del esclavo, como lo era de los animales; y los hijos de las esclavas, como los de los
animales, nacan igualmente siendo cosas posedas. Las imgenes que nos han llegado de la esclavitud antigua
muestran una situacin que resalta ms por la similitud con la esclavitud moderna, que por la diferencia a que se
refiere Castelar. Los cuatro pares de imgenes pueden verse ampliadas haciendo "clic" en cada una de ellas.
Jos Luis Gmez-Martnez

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1 - (2) Pregunta para resolver: Existe esclavitud laboral moderna? Tenemos ejemplos?
Al llegar la Edad Media (perodo comprendido desde la cada del Imperio Romano de Occidente, ao 476, hasta la
cada de Constantinopla en poder de los turcos otomanos, ao 1453) las costumbres se modifican: la organizacin
feudal de la sociedad atena las caractersticas de la esclavitud al sustituirla por la servidumbre.

Artesanos:
La produccin se realizaba fundamentalmente en forma familiar y aquellos que no pertenecan a la familia del
maestro vivan con l como si lo fueran. Los integrantes de las corporaciones trabajaban en pequeos talleres y de
acuerdo a rigurosas reglas del oficio, siendo la jornada de trabajo de sol a sol. La caracterstica principal del
artesanado radicaba en que el productor era propietario de los sencillos instrumentos que utilizaba y quin pona su
esfuerzo de trabajo. Adems era ms importante la pericia del trabajador que la accin de los instrumentos, a tal
punto que la cantidad y calidad de la obra dependan de la aptitud del artesano.
Es en esta poca que surgen los primeros elementos de la divisin de capital y trabajo, que habrn de acentuarse
en la etapa siguiente: las materias primas las adquira quin efectuaba la primera fase del proceso (por ejemplo el
paero en la industria textil), y luego pasaban por manos de quienes completaban las etapas subsiguientes
(hilanderos, tejedores, limpiadores, tintoreros) hasta llegar el empresario que colocaba el producto en el mercado
vendindolo al mejor postor.-
Despus del siglo X que aparecen las asociaciones de mercaderes y artesanos. Lo ms caracterstico de estos grupos
es ante todo la fusin de intereses, la comunidad de los esfuerzos y la estrecha alianza del trabajo.
Una caracterstica permanente de todos los oficios es la vinculacin del aprendiz. ste si es capaz, se puede
transformar en compaero habiendo adquirido el maestrazgo y puede asumir la condicin de obrero especializado.
El grado mximo del maestro exiga la realizacin de una obra maestra, un verdadero examen profesional ante un
tribunal integrado por maestros que sola culminar. Las corporaciones tenan una cuidadosa administracin y deban
tener una calidad moral. Los maestros eran los jefes del oficio pero los jefes efectivos eran los funcionarios y jurados.
Variaban su nmero con los oficios diferentes
El antiguo taller familiar cedi frente a la gran fbrica que acumulaba trabajadores en condiciones infrahumanas.
Pero al mismo tiempo las ideas que dieron origen a la Revolucin francesa, operaban ya en el nimo de todos y la
libertad se consider el vapor supremo del hombre. Siendo el gremio, en general, atentatorio de esa libertad ya que
vinculaba al hombre de por vida al oficio, por regla general, la supresin formal de los gremios no tard en
producirse.
En su final, despus de una vida tan prolongada, el sistema gremial se vio en medio de dos fuegos: el de la
revolucin tecnolgica y el de la revolucin poltica. Pero seguramente la primera fue de mucha mayor influencia en
el resultado. Lo que sigue despus no ha sido precisamente mejor.

SEGUNDA ETAPA - La revolucin industrial


La revolucin comercial que comentamos gener transformaciones que permitieran la sustitucin progresiva de
paradigmas econmicos y sociales medievales. En tanto que la revolucin industrial present como signo distintivo la
introduccin de modificaciones de fondo al sistema econmico y consecuentemente al sistema social de la poca.
A mediados del siglo XVIII en el viejo mundo la situacin era distinta a la del Ro de La Plata. Fue en Inglaterra
donde se dieron las condiciones para la industrializacin, debido a la circunstancia de lograrse notables progresos
tcnicos.
Rpidamente se multiplicaron las fbricas y los molinos.
Miles de campesinos abandonaron los campos y se genera la existencia de grandes concentraciones de obreros en
tareas fabriles. Se verifica tambin el desordenado desarrollo de las ciudades, que en muchos casos se convierten en
sinnimo de hacinamiento y contaminacin. El exceso de mano de obra a causa de la migracin y de progresos
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tecnolgicos y las peridicas crisis de sobreproduccin por el afn de acumulacin de riquezas que inspiraba a la
nueva clase de propietarios, generaron situaciones de explotacin y miserias graves.
La jornada laboral hasta mediados del siglo diecinueve es de doce a catorce horas y debido a la demanda explosiva
de mano de obra, se lleg a utilizar menores y mujeres en la realizacin de tareas peligrosas y penosas. En las
hilanderas inglesas se trabajaba normalmente entre doce y diecisiete horas diarias.
La concentracin poblacional y la vida en las ciudades son modificaciones sociales que impuso la Revolucin
Industrial que se caracteriz, adems de:
los horarios prolongados,
por malas condiciones de trabajo,
insalubridad,
inseguridad y
bajo nivel de las remuneraciones siendo los peores pagos los menores y las mujeres.
No exista tampoco legislacin laboral que ordenara el catico sistema.

La fbrica, La industrializacin:
La fbrica no es inicialmente ms que la suma, bajo un mismo techo, de gran nmero de artesanos. Las
herramientas y mquinas continan siendo muy sencillas, y se requiere de la pericia del artesano para elaborar el
producto.
Historiadores, socilogos e incluso antroplogos han desarrollado numerossimos ensayos respecto del impacto
social que produjo el fenmeno de la industrializacin, hecho que motivara movimientos humanos importantes
desde la campia hacia los centros industriales, cuestin de compleja apreciacin. Si bien los comienzos no fueron
tan simples.
Mejor trabajar en la fbrica que malvivir de lo que uno pueda cultivar!" (expresin popular).
-No hace falta demostrar que ste es el sentir comn en la sociedad en la que vivimos.
-Sin embargo, la industrializacin no fue un proceso sencillo para los empresarios, porque la gente se negaba a
trabajar en las fbricas. A ningn hombre le gustara trabajar en un telar mecnico, se produce tanto ruido y
escndalo que cualquiera se vuelve loco; y adems, hay que someterse a una disciplina que un tejedor manual no
puede aceptar nunca. (...)Todos los que trabajan en una telar mecnico lo hacen a la fuerza, pues no pueden vivir de
otro modo; suele ser gente cuyas familias han sufrido calamidades o que se han arruinado. (Citado por Thompson,
1977).
-Pero, cmo hicieron los empresarios para conseguir que la gente acudiese a las fbricas a trabajar?
El reclutamiento de obreros (...) desde comienzos del siglo XVIII (...) se realiz en ocasiones usando medios
coercitivos muy violentos. Entre stos figuraban, ante todo, la Ley de pobres y la Ley de aprendices de la reina Isabel.
Tales regulaciones se hicieron necesarias dado el gran nmero de vagabundos que exista en el pas, gente a la que la
revolucin industrial haba convertido en desheredados. La expulsin de los pequeos agricultores por parte de los
grandes arrendatarios y la transformacin de las tierras laborables en pastizales originaron que el nmero de obreros
necesarios en el campo fuese cada vez menor, dando lugar a un excedente de poblacin que se vio sometida al
trabajo coercitivo. (Weber, 1974)
Eduardo VI establece que quien rehse trabajar ser entregado como esclavo a su denunciante; si se escapa ms
de 15 das ser condenado a la esclavitud de por vida, (...) y si se escapa por segunda vez ser condenado a muerte;
quien sea encontrado holgazaneando durante 3 das ser marcado con una V (Marx, 1975)

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-La maquinaria
La maquinaria fue un mecanismo contra la mano de obra rebelde. A travs de la descalificacin del trabajo y de la
posibilidad de sustituir la mano de obra artesana por nios, mujeres, vagabundos, enfermos...Un industrial de
Manchester del siglo .XIX declaraba: La insubordinacin de nuestros obreros nos ha hecho soar con prescindir de
ellos. La mecnica ha liberado al capital de la opresin del trabajo. (Perrot, 1978)
- En la fbrica, el control del trabajador es imprescindible para poder aumentar la riqueza del empresario. Los
siguientes pasos para acabar de controlar al obrero fueron el Taylorismo y el Fordismo.
Taylor empieza a dividir las tareas de la fbrica en pasos, a calcular el tiempo necesario para cada uno de ellos. A
continuacin manipula el proceso para hacerlo ms rpido y eficiente. El trabajador-artesano pierde el control sobre
los ritmos y sobre cmo se hacen las cosas. A continuacin Ford inventa la cadena de montaje, al dividir el proceso
productivo en un nmero de tareas independientes y consecutivas. La gran ventaja para el empresario de estos 2
mtodos de trabajo radica en poder sustituir a los artesanos, bien pagados y organizados, por mujeres, nios y en
general mano de obra poco calificada y fcil de disciplinar.

Movimientos sociales:
Los movimientos sociales que denunciaban abusos de las empresas industriales en perjuicio de los trabajadores
dieron comienzo en 1769 y se tradujeron en huelgas y manifestaciones populares que fueron respondidas con
represin. La mayor de las protestas se realiz en St. Peters Frield, Manchester, el 16 de agosto de 1819, de la que
participaron sesenta mil personas entre las que haba mujeres y menores de edad.
Paulatinamente se modifican las condiciones laborales. En 1833 en Inglaterra se establece la jornada de ocho horas
para los menores de 9 a 13 aos y de doce horas para los menores de 13 a 18 aos y aos ms tarde, en 1847, se
establece para estos ltimos y para las mujeres jornadas de diez y once horas.
En 1848 en Francia se dispone la jornada de diez horas para aquellos que trabajan dentro de los lmites de la ciudad
de Pars y de once horas para los que trabajaban en el interior del pas. Es a partir de ese ao que en Europa se
dieron las condiciones para denunciar los excesos a los cuales eran sometidos los trabajadores.
En 1850 en Inglaterra y parcialmente en USA queda dispuesta la jornada de diez horas para todos los obreros. Es en
este ltimo pas donde el reclamo generalizado para que se limite la jornada de trabajo a ocho horas diarias tiene
ms fuerza, a tal punto que para lograr el objetivo sistemticamente se organizaban huelgas y manifestaciones.
Durante el desarrollo de una de ellas realizada en la ciudad de Chicago el primero de mayo de 1866 se produce una
represin dursima y sangrienta. Esa fecha se conmemora anualmente como el Da Internacional del Trabajo.

La jornada de ocho horas:


La limitacin de la jornada de trabajo fue debatida en las conferencias internacionales realizadas por los gobiernos
de las principales potencias europeas en 1890 en Berln y Berna en 1905, 1906 y 1913.
La Primera Guerra Mundial (1914-1918) demand que se realizaron grandes esfuerzos en la produccin de armas,
equipos y pertrechos para equiparar a los ejrcitos. Tambin existi el desarrollo del automvil, la aviacin y la radio.
En ese contexto, se pudieron fijar ciertas condiciones exigidas por los trabajadores tales como aumentos de salarios,
descansos y proteccin de mujeres y menores.

HECHO DE IMPORTANCIA:
Finalizada la guerra, la Conferencia Internacional de la Organizacin Internacional del Trabajo celebrada en la
ciudad de Washington en 1919 (Convencin N* 1) fue de fundamental importancia para el establecimiento de la
jornada de ocho horas en todo el mundo. Este hecho marca el comienzo de una nueva era en la concepcin del
Trabajo y los derechos fundamentales vinculados con el mismo, a travs de la frrea, constante y eficiente gestin de
la ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)

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Otro antecedente fundamental fue lo resuelto en el Tratado de Versalles, firmado el 28 de junio de 1919 en el Saln
de los Espejos del Palacio de Versalles, y por medio del cual se le puso fin. En este tratado se estableci en el Art.
427: "...el trabajo no debe ser considerado simplemente como un artculo de comercio...siendo de importancia
particular y urgente la adopcin de una jornada de ocho horas o de la semana de cuarenta y ocho horas como fin a
obtener, donde no haya sido obtenido..." A travs de todos esos aos se tuvo en cuenta que la reduccin de la
jornada de trabajo representaba que la produccin material individual disminuyera y que a su vez aumentara el nivel
de educacin por aprovechamiento del tiempo libre, produciendo un sustancial mejoramiento de la preparacin para
el trabajo como as tambin el bienestar fsico, moral e intelectual de los trabajadores, logrando de este modo la
dignificacin del ser humano.

Fundaciones de Buenos Aires Pueblos originarios:


En 1516, el espaol Juan de Sols desembarc en las costas del Ro de la Plata, pero los indgenas se resistieron a su
intento de conquista y la expedicin fracas.
A principios de 1536 llega la flota del adelantado Pedro de Mendoza "para conquistar y poblar las tierras que hay en
el Ro de Sols, llamado de la Plata", a lo que luego sera Buenos Aires, en ese entonces habitada por los indios
Querandes, que significa "hombres o gente con grasa" ya que en su dieta diaria consuman grasa de animal.
Fsicamente, los querandes eran bien proporcionados, de elevada estatura y sumamente belicosos. Vestan un abrigo
de cuero, similar al quillango; las mujeres tambin usaban una falda que cubra su cuerpo hasta las rodillas.
El diseo que antecede corresponde al tipo de tejidos que solan trabajar los indios QUERANDES.
De vida semi sedentaria, agrupaban sus toldos de cuero junto a las aguadas en las pocas de fro, y en verano
hacan sus correras o incursiones hacia el interior. Eran buenos corredores -cazadores, con arco, flecha y boleadora
cazaban perdices, venados, codornices y andes- Su industria era la alfarera. Desde el primer momento se
mostraron amistosos y obtuvieron mercancas espaolas a cambio de alimento proveniente de la caza y la pesca;
pero, repentinamente, optaron por interrumpir el contacto y el alimento comenz a escasear entre los espaoles.
Con el fin de robarles comida y de someterlos Pedro de Mendoza organiz una expedicin militar, fue as que el 15
de junio de 1536 tuvo lugar una cruel batalla en las mrgenes del Ro Lujn en la cual los espaoles fueron
derrotados. A partir de ese momento Buenos Aires qued a merced del hambre y de los espordicos ataques de los
querandes, quienes a fines de ese mes iniciaron el cerco de Buenos Aires y la situacin de supervivencia empeor
para los espaoles. Los indios fueron finalmente dispersados pero en la lucha murieron cerca de cuarenta espaoles
y aproximadamente unos mil indios. Los indios sobrevivientes se aliaron a otros y destruyeron la recin fundada
ciudad.
Ser otro Conquistador espaol, Juan de Garay, quien en 1580 arrib con el propsito de colonizar los territorios del
sur y poblar la costa, llevando a cabo la segunda fundacin de Buenos Aires, a la que llam Santsima Trinidad y a su
puerto Santa Mara de los Buenos Aires. link: http://www.videos-star.com/watch.php?video=ZrUtf0TBJ9M
Desde hace tiempo existe una movilizacin tendiente a la revalorizacin de los llamados pueblos originarios , por
el hecho que estas civilizaciones o comunidades forman parte de nuestra historia y en tal sentido, las debemos
considerar para lograr un concepto real de la evolucin del trabajo, tema que se desarrolla en este tem.

El Ro de la Plata:
Todo el proceso econmico estaba pensado en funcin de Espaa. La idea de una Amrica autoabastecida o
industrializada era contraria a las concepciones econmicas de la poca. Se trataba de crear para Espaa el
monopolio de todo comercio y navegacin entre la metrpolis y las Indias.
Las disposiciones espaolas en lo referente a las vas de acceso y los lugares de interior favorecan a Lima, puerta de
entrada al virreinato del Per. De all que las incipientes industrias locales se perciban como competitivas de las
espaolas y por lo tanto inconvenientes. El frreo control impuesto por Espaa no impidi que en forma paulatina y

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merced al esfuerzo de los habitantes se verifique en el Ro de la Plata cierto crecimiento econmico que se tradujo en
lento desarrollo de la actividad comercial, y de produccin de materias primas. Este incipiente desarrollo industrial se
encontraba en el interior y vinculado econmicamente a Lima.
El monopolio espaol estaba al servicio de la obtencin de plata y oro. Todo lo obtenido sala del puerto de Lima
hacia Portobelo y luego a Sevilla. En tanto que las mercancas que llegaban al continente recorran un largo camino
desde Sevilla, al istmo de Panam y de all a Lima, para recin luego ser transportadas por tierra al litoral, por lo que
casi todo lo vinculado a las necesidades primarias del interior: telas, harinas, vinos, carretas, arreos, aceites, azcar,
era abastecido por las nacientes industrias.
Cuyo y Crdoba eran las regiones ms importantes y ms pobladas. All se harn los primeros intentos de pasar de
la economa de subsistencia a la economa productiva. En el rubro textil ser donde esos esfuerzos den frutos ms
rpidamente:
En Tucumn y Misiones despuntan primitivos obrajes de telas para abastecer a la mayora de la poblacin y para
realizar incipientes exportaciones. Es as que el 2 de septiembre de 1587 y por iniciativa del obispo de Tucumn, fray
Francisco de Vitoria, parti del fondeadero del Riachuelo que haca de puerto de Buenos Aires la nave San Antonio
rumbo al Brasil, llevando a bordo el primer embarque para exportacin de nuestra historia, que dio nacimiento
tambin a la Aduana y constaba fundamentalmente de productos textiles: lienzos, lana, cordobanes, costales,
sobrecamas, sombreros y frazadas tejidas en Santiago del Estero. Ese acontecimiento es especialmente recordado:
Todos los 2 de setiembre se conmemora en la Argentina el Da de la Industria.
Contrariando las disposiciones de Espaa parte de la plata alto peruana sala por el puerto de Buenos Aires. Es
entonces cuando, en 1594 una Real Cdula prohbe introducir en Buenos Aires mercaderas procedentes de las
colonias portuguesas que por Ro de la Plata no pueden entrar a las provincias del Per ni mercaderas del Brasil,
Angola, Guinea u otra cualquier parta de la corona de Portugal.
Entonces Buenos Aires empieza a ejercer un contrabando casi institucionalizado, nica manera de recibir productos
que permitieran la subsistencia. Una de las maneras era aprovechando una disposicin firmada en 1581 entre Espaa
y Portugal, por la cual las naves de ambos reinos que se encontraran en peligro podan ingresar al puerto ms
cercano y vender toda su carga. De esta manera arribaron numerosos barcos en peligro con esclavos y variada
mercadera. Pero los efectos que se compran deben pagarse, an cuando se compren de contrabando. Y los bienes
de cambio eran cueros y sebo, es decir productos primarios de la pampa circundante, que se obtenan por
intermedio de las vaqueras, modo primitivo y depredador pero eficaz para hacerse de bienes. Consista en
introducirse al galope en el rodeo vacuno con larga lanza cuya punta era una afilada media luna de metal. Con ella los
jinetes cortaban los tendones del garrn del animal, en cuanto ste caa, pasaban a hacer lo mismo con otro. As
durante toda la jornada. Al final del da vena la otra parte de la faena: ultimar las vacas y cuerearlas, muchas veces
en caliente. El producto obtenido se estibaba en carretas para su traslado. La zona del Ro de la Plata no tiene oro,
tampoco plata, su riqueza consiste en el aprovechamiento de sus recursos naturales a travs del trabajo arduo.
Pero no todos los espaoles estaban dispuestos a trabajar, ni los nobles ni los vasallos, pues el trabajo y la falta de
honra eran considerados equivalentes.
Ese inters de Espaa por el Ro de la Plata y el auge del contrabando se demuestra con el movimiento del puerto
de Buenos Aires: entre 1772-76 ingresaron al treinta y cinco buques, en la dcada del 90 ms de sesenta por ao, y
ciento ochenta y ocho en el ao 1802. En forma paulatina en el campo se van creando estancias, el ganado deja de
ser cimarrn y desaparecen las vaqueras. Se comenz a producir sebo y grasa mediante el procedimiento de hervir
las carnes. La salazn de carnes iniciada en 1784 constituy una revolucin: el valor de los animales aument y en
consecuencia el de las tierras. En realidad el salado de las carnes comienza en las estancias y luego aparecen los
saladeros. La primera exportacin de carne seca salada o tasajo se hizo en 1785. El primer saladero se instal cerca
de Colonia y una novedad fue la instalacin en 1790 de la fbrica del conde de Liniers (hermano del futuro hroe de
la Reconquista) que produca pastillas de carne: carne cocida conservada en gelatina.
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Otra industria que se expandi fue la naval, desde Asuncin y Corrientes a la Ensenada de Barragn.
Entre 1791 y 1802 las rentas reales de la Aduana de Buenos Aires se incrementan dos veces y media, la produccin
agropecuaria adquiere volumen con la introduccin de las ovejas de la raza Merino y la produccin lanera se
quintuplica en slo diez aos.
Se exportan pieles de vicua y chinchilla, cueros de tigre y lobo, venado y zorro, plumas de cisne y crines de caballo.

La revolucin industrial.
La revolucin comercial que comentamos gener transformaciones que permitieran la sustitucin progresiva de
paradigmas econmicos y sociales medievales. En tanto que la revolucin industrial present como signo distintivo la
introduccin de modificaciones de fondo al sistema econmico y consecuentemente al sistema social de la poca.
A mediados del siglo XVIII en el viejo mundo la situacin era distinta a la del Ro de La Plata. Fue en Inglaterra
donde se dieron las condiciones para la industrializacin, debido a la circunstancia de lograrse notables progresos
tcnicos.

La Nacin Argentina:
Las actividades consecuentes con las invasiones inglesas, la gesta de la independencia y las posteriores luchas
intestinas, de manera fundamental las disputas entre unitarios y federales, demoraron, en gran parte, el progreso
econmico y social de la joven nacin. Tanto en las tareas de campo como en la incipiente industria se padeca por
falta de mano de obra, de capital, de crdito, y de maquinarias.
Aos despus de finalizada la guerra civil se realiz, en 1869, un censo nacional, el primero despus de la
revolucin de mayo. Este indic que la poblacin argentina era de 1.737.000 de los cuales 495.000 vivan en la
provincia de Buenos Aires, en tanto que en la ciudad de Buenos Aires, contaba 177.700 pobladores siendo casi la
mitad de ellos italianos, espaoles y franceses. El 82% de la poblacin del pas era analfabeta.
Una tesis de la poca revelaba una opinin de la clase dirigente: No somos ricos, tampoco conocemos la miseria, la
riqueza es el trabajo y por ello un poderoso elemento de prosperidad es la inmigracin. Ella poblar el desierto y
asegurar las fronteras, es necesario que el inmigrante penetre en el interior del pas. La venta de tierras pblicas
facilitar su asentamiento.
Otra tesis deca: Es necesario hacer del pobre gaucho un hombre til a la sociedad. Para ello necesitamos de hacer
de toda la repblica una escuela.
Ambas tesis fueron aplicadas. La afluencia de una nueva poblacin aument el nmero de propietarios rurales
dando comienzo al desarrollo agrcola, con exportaciones de cereales, vacunos, y productos derivados. Y en poco
tiempo el alumnado primario se elev de 30.000 a 100.000, y los maestros pasaron de 1778 a 2868.
En 1874 se producen doscientos mil resmas de papel y en el pas existen 70.000 mquinas y herramientas, las
industrias del vino y del azcar prosperan al igual que los molinos harineros, las jaboneras, sombreras y fbricas de
ropa. En este esquema econmico fundamental importancia tiene el ferrocarril.
A partir de ah se va consolidando el crecimiento del pas, con distintas acciones en el siglo XX. Una de las
cuestiones de importancia fue la gestin de la Iglesia al posibilitar la conversin al cristianismo de los indgenas que,
repartidos en grupos llamados encomiendas, trabajaban bajo la condicin de un espaol (el encomendero).
El sistema de encomiendas fue desarrollado para que los indios fueran asimilados a la civilizacin y la cultura
cristiana. Tal lo indicado en la Recopilacin de las Leyes de los Reinos de las Indias, que rene el ordenamiento legal
(6385 leyes dictadas por el Rey y el Consejo de Indias, quedando fuera de ella innumerables ordenanzas de virreyes,
gobernadores y otras autoridades), que debi ser aplicado en las tierras conquistadas por Espaa.

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La jornada laboral en la Argentina:
Durante la poca de la colonia eran fundamentales las artesanas, destacndose las vinculadas con la alimentacin
y las tejeduras. La mayor parte de las manufacturas se encontraban en el noroeste debido a la excelente habilidad
artesanal de los aborgenes.
En 1790 se registra el primer antecedente para la formacin de un gremio, el de los zapateros, prohibido por un
dictamen de Cornelio Saavedra.
El librecambio instaurado en las postrimeras del virreinato dej fuera de competencia a las mercaderas elaboradas
localmente, lo cual origin la decadencia de vastas zonas del interior y el crecimiento del litoral, donde el desarrollo
de la produccin agropecuaria a escala comercial facilit las condiciones para adquirir mercaderas de importacin.
Finalizado el dominio espaol, la Asamblea del ao 1813 resuelve abolir la esclavitud, y se observan rudimentos de
alguna limitacin en el trabajo ganadero y en la actividad urbana de tipo artesanal.
Los elementos utilizados por los gauchos en la pampa: frenos, estribos, ponchos, aperos, eran en gran mayora
fabricados en Manchester, Inglaterra.
La poltica inmigratoria desarrollada por los gobiernos patrios, bajo la inspiracin del lema de Alberdi, gobernar es
poblar, gener cambios culturales, dado que los europeos que recalaron en nuestras tierras lo hicieron con las ideas
sociales, polticas y gremiales de sus pases de origen.
A resultas de lo cual en 1856 es creada la Sociedad de Socorros Mutuos San Crispn (de los zapateros) y en 1857 la
Asociacin Espaola de Socorros Mutuos. El 25 de mayo de este ao fue fundada la Sociedad Tipogrfica
Bonaerense, considerada como la primera organizacin obrera de nuestro pas.
Paulatinamente se van creando entidades gremiales empresarias. Entre otras: en 1854 es creada la Bolsa de
Comercio, en 1856 la Sociedad Farmacutica Argentina y en 1866 la Sociedad Rural Argentina, que en 1874 hizo su
primera exposicin, exhibindose 71 lanares y 13 vacunos.
A fines del siglo XIX en Argentina la mayor parte de los productos eran de caractersticas artesanales, existiendo una
casi absoluta falta de mecanizacin. A punto tal que las mquinas agrcolas eran en su totalidad de origen externo.

La jornada laboral en el continente americano:


En Amrica los antecedentes se remontan al siglo diecisis. En esa poca las jornadas de trabajo generalmente eran
de catorce horas por da. Razn por la cual comienzan a aparecer los primeros conflictos, siendo el gremio ms activo
el de los tipgrafos. La primera huelga se realiza el 2 de octubre de 1878, y se extiende por un mes, siendo su
consecuencia un convenio que reglamenta el trabajo de los menores, aumentos de sueldos, y la reduccin de la
jornada a diez horas en invierno y doce en verano. El horario es fijado entre las 12 y las 18 hs, y desde las 20 hasta la
hora del cierre del diario.
Lentamente comienza a verificarse el aumento de pequeos talleres. Entre 1880 y 1990 se observ la instalacin de
algunas empresas con importante nmero de obreros, muchos de ellos inmigrantes que aportaron nuevas tcnicas y
mano de obra experta.
La inmigracin fue de vital influencia en Argentina para el desarrollo de las producciones agrcolas por su
laboriosidad y conocimiento de formas de explotacin que se aplicaban en sus pases de origen.-
El censo de 1895 revela que la mayora del sector industrial estaba constituido por pequeos establecimientos
productores para el mercado interno, caracterizados por carencia de tecnologa adecuada. En la dcada siguiente
toman relevancia los frigorficos, dedicados a la exportacin.
El primer antecedente para limitar la jornada laboral se produce en el ao 1894 siendo el Consejo Municipal de la
ciudad de Buenos Aires el receptor del proyecto presentado por el concejal Eduardo Pittaluga, el cual no es
sancionado.

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En 1903 se constituye la Unin General de Trabajadores, quin propugna la jornada laboral de ocho horas y el
descanso dominical. En ese sentido en 1904 ingresan al Congreso Nacional dos proyectos. Uno es presentado por
Alfredo Palacios y otro por Joaqun V. Gonzlez, que tampoco son sancionados.
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Finalmente, el 31 de agosto de 1905, el Congreso sanciona la Ley 4461, disponiendo que no se realicen trabajos
por cuenta ajena los das domingos. Antecedente que impuls en 1907 la sancin de la Ley 5291 que dispuso la
jornada de ocho horas para mujeres y menores, y en 1929 (diez aos despus de la Convencin N* 1 de OIT) es
dictada la Ley 11544 de Jornada de Trabajo. Esta ley se ha mantenido vigente hasta nuestros das.
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Lectura 01b: Historia de la Normativa Reguladora del Trabajo


Su objetivo es formular un detalle reducido del proceso verificado para la formacin de las primeras leyes del
trabajo.

HISTORIA DERECHO DEL TRABAJO ARGENTINO:

-REGULACION LABORAL INDIANA PREVIA A LA REVOLUCIN:


Durante los casi tres siglos de dominacin hispnica se desarroll, por obra de la legislacin y la costumbre, un
ordenamiento jurdico destinado a regular el trabajo de algunos sectores sociales, especialmente el indgena.
(Derecho Indiano).
Dicho ordenamiento, lejos de permanecer estacionario, fue cambiando a medida que lo hizo el marco social e
ideolgico que le serva de referencia.
El trabajo manual transit entonces, desde su valoracin esencialmente moral, como deber, que haba sido, hacia el
nuevo concepto burgus de derecho individual con cuyo ejercicio se lograra el progreso econmico.
- REFLEXIN: - Recomiendo reflexionar qu duro ha resultado el progreso de una concepcin valorativa del trabajo y
regulacin jurdica protectoria, lo que nos debe servir de base referencial para intentar una modernizacin de esta
importante rama jurdica para que la misma constituye un eficiente instrumento de superacin tanto para el
trabajador como para la fuente generadora de trabajo, o sea la empresa la cual merece tanta proteccin como el
empleado pues constituyen los pilares bsicos del contrato de trabajo.
Las dos nociones concurren en el siguiente escrito de Manuel Belgrano:
"El derecho de trabajar es una obligacin impuesta al hombre por el autor de la naturaleza; es tan sagrada, que es
seguramente la primera obligacin, el primer deber, como que se halla ntimamente unido a su propia conservacin y
subsistencia. Es una ley escrita, no en dbiles pergaminos, sino impresa y grabada profundamente en el corazn del
hombre". Y ms adelante, cambiando de argumento, contina: "el inters individual, el inters propio, es el ms
activo agente que mueve, despierta y pone en accin aun los ms inertes brazos, y en consecuencia, del deseo de
poseer, y de proporcionarse por su medio las conveniencias de la vida, se afana el hombre en dar a la obra de sus
manos aquel valor que le habilite a la ms pronta adquisicin de este deseo [...]" (Carta a los editores del Correo de
Comercio: Buenos Aires, 2/6/1810.BELGRANO Manuel , Escritos..., pp. 146 y 148).
A medida que avancemos podremos advertir que existen problemticas que se mantienen no obstante la evolucin
histrica -

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poca Artesanal:
Los maestros dirigan el taller y podan abrir tienda al pblico. Bajo sus rdenes trabajaban los oficiales, con pago
de salario, y los aprendices, que reciban enseanza, comida y eventualmente un salario. Hubo variedad de clusulas
en los contratos de aprendizaje. Solan fijar las obligaciones recprocas, duracin del contrato y hasta la habilitacin
del aprendiz como oficial, - En el rgimen de la Ley de Contrato de Trabajo y legislacin complementaria se encuentra
previsto el CONTRATO DE APRENDIZAJE como una modalidad contractual se analizar oportunamente en el
presente Mdulo.

Gremios:
En las ltimas dcadas del perodo hispnico algunos artesanos de Buenos Aires y Crdoba intentaron asociarse en
gremios. Los plateros porteos llegaron a organizarse de forma provisional, a la espera de la autorizacin del rey, que
nunca lleg. En la provincia de Crdoba (Argentina) fue el gobernador marqus de Sobre Monte quien en 1789
dispuso el establecimiento de gremios tal como estaba en las ciudades principales. Se constituyeron as los zapateros,
carpinteros, barberos, pintores, sastres, herreros, plateros y albailes.
"Que el oficial que estando trabajando con algn maestro quisiese salir de su tienda por cualquiera causa deber
prevenir su resolucin ocho das antes, y lo mismo deber hacer el maestro con el oficial, y en caso de que ste salga
deudor de alguna cantidad deber el maestro que lo recibe pagarla, y descontarle al oficial la tercera parte de su
salario semanal para reintegrarse"3
-Corran tiempos de rechazo a la institucin gremial, tal como estaba organizada, o sea, con monopolio del oficio y
prohibicin del trabajo libre.
Ejemplo de ese rechazo es el dictamen que, redactado por Feliciano Antonio Chiclana, suscribi Cornelio Saavedra
en 1799, como sndico procurador del Cabildo de Buenos Aires, a raz de la pretensin de los zapateros pardos y
morenos de agremiarse. La creacin de gremio "debe considerarse perjudicial al beneficio pblico, porque enerva los
derechos de los hombres, aumenta la miseria de los pobres, pone trabas a la industria, es contraria a la poblacin". El
"derecho de trabajar, es el ttulo ms sagrado e imprescriptible que conoce el gnero humano: persuadirse que se
necesita el permiso de un gremio para no ser gravoso a la sociedad, para no ser ocioso, para ganar de comer, es un
delirio. [...] Djese pues que cada uno trabaje con el progreso que sus talentos le proporcionen, sin sujetarlo a
exmenes, ni matrculas, que de esta suerte no se vulnerar el derecho que tienen todos los hombres para trabajar
con libertad en lo que puedan y se evitar el ocio que reinara en muchos posedos del desconsuelo de no haberse
dedicado a lo que sus esperanzas le alentaban"
Buenos Aires, 20/5/1799. BARBA, "La organizacin...", pp. 139-148. Ver, adems, sobre gremios:
LEVENE, Investigaciones..., pp. 358-375; y MARTNEZ, P. S., "La mano de obra...", pp. 68-77. Lectura.

- REGULACIN LABORAL PATRIA: Caracteres generales.


Tanto en materia laboral como en muchas otras, la Revolucin de Mayo no derog el Derecho anterior. Este sigui
vigente, con pocas modificaciones en el corto plazo, salvo las ya avizoradas en el perodo hispnico, a veces con
principio de ejecucin. Slo en el largo plazo experiment cambios ms profundos.
Por lo general, stos respondieron a las ideas proclamadas por la Ilustracin en el siglo XVIII.
-Segn Marcela Aspell de Yanzi Ferreira, la nota distintiva de ese Derecho, en la primera mitad del Ochocientos, fue
la carencia absoluta de una reglamentacin orgnica sobre el trabajo en general. Slo se dictaron leyes y decretos
aislados para algunos oficios.
El escenario laboral se distingui por su enorme fluidez. La escasez que haba de mano de obra, a causa de las levas
militares y la posibilidad que ofreca la naturaleza de vivir sin trabajar, determin que fuera fcil conseguir empleo, y
percibir un salario comparativamente alto.

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Abolicin del servicio personal indgena.
La Asamblea General Constituyente de 1813 declar, a semejanza del decreto de las Cortes de Cdiz del 9 de
noviembre de 1812, "derogada la mita, las encomiendas, el yanaconazgo y el servicio personal de los indios bajo todo
respecto y sin exceptuar aun el que prestan a las iglesias y sus prrocos o ministros, siendo la voluntad de esta
soberana corporacin el que del mismo modo se les haya y tenga a los mencionados indios de todas las Provincias
Unidas por hombres perfectamente libres, y en igualdad de derechos a todos los dems ciudadanos.

La Asamblea del ao XIII


-El 24 de octubre de 1812, el Segundo Triunvirato convoc una Asamblea General Constituyente, cuyos principales
objetivos eran declarar la independencia y dictar una constitucin para el nuevo Estado.

Asamblea General Constituyente de 1813


La Revolucin de Mayo trajo consigo el desarrollo de una vida poltica inexistente hasta entonces. Las distintas
facciones se enfrentaron para imponer su versin de la Revolucin.
-La ley bonaerense del 17 de julio de 1823 reglament el trabajo de los peones de campo. Exigi la suscripcin de
una contrata formal, autorizada por el comisario de Polica del lugar. Deba expresar el tiempo y las caractersticas del
servicio. Neg accin judicial a las partes por estipulaciones celebradas fuera de la contrata, y, a los patronos que
hubieran anticipado el pago de salarios, por incumplimiento de los peones.
Prohibi, adems, emplear peones que no acreditasen haber cumplido un contrato anterior, o haberlo rescindido
de comn acuerdo.
Por excepcin, se prescindi de la papeleta, formalizndose el contrato por escritura pblica. El salario era mixto:
una parte se pagaba en metlico y la otra en especie: yerba, azcar, tabaco, prendas de vestir.
La ley bonaerense hizo escuela. Un ejemplo fue el decreto del gobernador correntino Pedro Ferr del 12 de
noviembre de 1825 segn el cual:
"1 Desde el da de la fecha en adelante, ningn pen podr conchabarse para servicio o faena alguna, que no sea
bajo contrato por escrito con su patrn, en la que deber expresarse el tiempo, por el cual el pen se conchaba, y el
sueldo que han convenido.
"2 Las contratas de que habla el artculo anterior, se extendern clara y sencillamente, en papel comn.
"3 Ningn individuo podr conchabar un pen, que no lleve certificado de su patrn, de haber cumplido el trmino
de contrata, o de haberse sta disuelto por avenimiento de ambos; y en caso de hacerlo sin este requisito, ser
responsable a los cargos que resulten contra el pen.
"4 El pen que anteriormente haya estado conchabado, y trate de verificarlo en cualquier tiempo, deber acreditar
esto mismo ante su patrn, para salvar el certificado de que habla el artculo anterior.
"5 Todo patrn que por cualquiera motivo tenga que despachar uno o ms peones, fuera de su casa o
establecimiento, deber darles una papeleta en que se exprese la fecha en que fue librada, y los das que el pen
debe estar fuera de su servicio.
"6 Todo pen que se encuentre sin la papeleta de su patrn, y del capitn de la compaa a que pertenece, o que se
hallen vencidos los das que expresa la papeleta ser reputado por vago y destinado a las obras pblicas un mes por
la primera vez, y por la segunda al servicio de las armas.
"7 No se admitir demanda alguna de un patrn contra un pen, o al contrario que proceda de conchabados, sin
que sea justificado por la contrata, de que habla el artculo primero"
-La sancin de la Constitucin de 1853 no influy en este rgimen de trabajo forzoso. Pero el gobernador de
Mendoza Nicols Villanueva, invocando los artculos segn los cuales "ningn servicio personal es exigible sino en

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virtud de ley o de sentencia fundada en ley" y quedan exentas de los magistrados las acciones privadas y no ofensivas
de los hombres, intent por su decreto del 7 de noviembre de 1867 consagrar la libertad de trabajo.

-Lenta desaparicin del gremio. Regulacin del aprendizaje.


La tendencia anticorporativa prevaleci despus de 1810. A pocos das de la Revolucin de Mayo, Manuel Belgrano
ratific esa postura, abogando por la libertad individual de trabajar, y condenando el espritu monoplico y
reglamentarista del gremio.
Dicha tendencia coexisti con un sistema gremial que se fue adaptando a ella. En Buenos Aires, el Reglamento
Provisional de Polica de 1812 orden que todos los artesanos se redujesen a gremio, pero "sin ningn gnero de
traba ni reglamento restrictivo" Estos primeros esbozos del gremialismo, como accin corporativa tendrn su justo
reconocimiento y derechos en legislacin posterior como observar.
-Una prctica que vena del siglo XVIII se intensific en esa poca: la celebracin de contratos de aprendizaje. El fin
era formar nuevos artesanos y, de ese modo, asegurar la vigencia del oficio. Inspirado en el modelo francs,
Bernardino Rivadavia proyect una ley tendiente a garantir los contratos entre los dueos de fbricas o maestros, por
una parte, y los oficiales y aprendices, por la otra, proyecto que la Junta de Representantes de Buenos Aires convirti
en ley el 16 de noviembre de 1821.
Por ella, nadie sera admitido de aprendiz sin un contrato formal, en el que constase el trmino de duracin y las
dems condiciones acordadas por las partes. Los fabricantes y maestros no podran, so pena de multa, contratar a
aprendiz alguno que no tuviese certificado de haber cumplido el tiempo de su contrato anterior o de haberlo
rescindido. El aprendiz que abandonaba el trabajo o era retirado por su padre sin causa justificada sera obligado a
trabajar un mes ms por cada semana de ausencia. Nada se prevea, en cambio, para evitar los abusos e
incumplimientos de los patronos, pese a que un diputado lo propuso. Para que los maestros no dejasen de ensear a
los jvenes como deban, algunos contratos estipularon que al trmino del aprendizaje les abonaran salario de
oficial, cualquiera fuese su grado de instruccin.
Segn la mayora de los contratos, el aprendizaje se iniciaba entre los doce y catorce aos de edad, y duraba de tres
a cuatro aos. El aprendiz era alojado y alimentado por el maestro, asistido en sus enfermedades y, con menor
frecuencia, vestido. Unas veces perciba un pequeo salario desde el principio, y otras veces a partir de cierto
tiempo. El salario fue fijo o variable. El maestro, que reemplazaba al padre en la funcin de educar, poda corregir al
joven por mala conducta.

Trabajo femenino.
Varias clases de trabajo femenino, libre y esclavo, se practic en la poca: domstico, como amas de cra,
lavanderas, cantineras
Un significativo nmero de mujeres ejerci el oficio de ama de leche, tanto de la Casa de Expsitos como de
hogares particulares.
-Un trabajo femenino tan comn como fue el servicio domstico no se reglament. Por lo general, las sirvientas
convivieron con las familias a las cuales servan, sin horarios, das feriados ni licencias. El trabajo domstico contina
representando el papel de la nia pobre como lo evidencia el sistema legal actual.

-Caracterizacin del perodo Constitucional. Constitucin Nacional.


El perodo comprendido entre la sancin de la Constitucin Nacional y el fin del siglo estuvo dominado por la idea
liberal de que el contrato de trabajo es, como los dems, de ndole estrictamente privado, sujeto, por lo tanto, a la
autonoma de la voluntad.
Frente al mismo, el Estado deba mantenerse, en principio, al margen. En todo caso, no legislar de forma especial,
salvo excepcin. La relacin no tena que salir del rgimen comn de los contratos (ej.: en materia de vicios del
consentimiento).
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- El trabajo en la primera constitucin de 1853 ha sido referenciado dentro de la estructura general de los derechos
reconocidos al individuo.
- Pero, singularmente, no se juzgaba viciado el consentimiento del trabajador, aunque fuera la necesidad la que lo
llevara a aceptar condiciones desventajosas, como ser un salario manifiestamente insuficiente.
-A mediados del siglo el trabajo asalariado estaba difundido en Buenos Aires. Se practicaba en el sector
manufacturero, en particular el vinculado con la exportacin, y el de servicios.
Hacia la dcada de 1880 su predominio se haba consolidado. Ms de la mitad de los trabajadores estaba en esa
condicin.
Se trabajaba a jornal (por da o fraccin) tanto en las actividades artesanales como en el transporte y el campo. En
ciertos sectores se pagaba a destajo.
- Lo habitual en el comercio fue el pago por mes. Cualquiera fuera la periodicidad, no siempre se hizo totalmente en
dinero. Por lo general, slo una parte importante. En los talleres de manufacturas los aprendices recibieron un trato
similar al de los dependientes: se les daba alojamiento y comida, a ms de un pequeo salario en dinero. A los
trabajadores restantes, por lo comn, se les suministr la comida de media maana.-
- Avalando la concepcin liberal que caracterizaba a la primera Constitucin, el Dr. Juan Bautista Alberdi defendi
con ardor la doctrina de la no injerencia del Estado en las relaciones laborales. Reprob las leyes que pretendan
reglamentarlas.
Consider opresoras de la libertad, entre otras, las relativas a la papeleta de conchabo. Alberdi se refiri tambin al
salario. "La libertad o derecho al trabajo [...] envuelve esencialmente el derecho a los provechos del trabajo ["no son
ms que un solo derecho considerado bajo dos aspectos"]. Todos tienen opcin a los beneficios del trabajo, bajo las
reglas de una entera libertad sobre su tasa entre el que ofrece el trabajo y el que lo busca.
"El salario es libre por la Constitucin como precio del trabajo, su tasa depende de las leyes normales del mercado,
y se regla por la voluntad libre de los contratantes. No hay salario legal u obligatorio a los ojos de la Constitucin,
fuera de aquel que tiene por ley la estipulacin expresa de las partes, o la decisin del juez fundada en el precio
corriente del trabajo, cuando ocurre controversia". Enteramente libre ante el Derecho, lo limitaba, sin embargo, la
moral. La moral cristiana, "haciendo de todos el deber del trabajo, ha dado a todos el derecho a vivir de su producto.

- ANTECEDENTE CONCRETO: Cdigo de Comercio.


El Cdigo redactado por Eduardo Acevedo y Dalmacio Vlez Sarsfield, sancionado en 1859 para el Estado de Buenos
Aires y en 1862 para toda la Nacin, incorpor por primera vez en la legislacin argentina el principio del riesgo
profesional. Dispuso el art. 156 que "si en el servicio que presta el principal, aconteciere al factor o dependiente
algn dao o prdida extraordinaria, ser de cargo del principal la indemnizacin del referido dao o prdida a juicio
de arbitradores".
- Tissembaum la reputa una de las primeras normas "bien caractersticas" del Derecho del Trabajo, por apartarse
categricamente del principio clsico de la responsabilidad por culpa, una condicin sta difcil de probar.
- El principio del riesgo profesional fue extendido en 1915 a los trabajadores de la industria por la ley 9.688.- (Ley de
accidentes de trabajo)
Esa no fue la nica regla avanzada del Cdigo: El art. 155 estableci el derecho a percibir el salario hasta por tres
meses en los casos de "accidentes imprevistos o inculpables que impidieren el ejercicio de las funciones de los
factores o dependientes".
- A su vez el 157 oblig a las partes, cuando el contrato entre factores o dependientes y sus principales era por
tiempo indeterminado, a preavisar con un mes de anticipacin su trmino, y al principal que no cumpla con dicho

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preaviso a pagar el salario de un mes.- COMIENZA A INTRODUCIRSE EL DEBER DE ANTICIPAR LA VOLUNTAD DE
FINALIZAR EL CONTRATO DE TRABAJO , BAJO LA DENOMINACIN DE PREAVISO
Los tres artculos (reformados por la ley 11.729, de 1934) cumplieron en su poca con una importante funcin. Si
en un principio, en nombre de la libertad contractual, se permiti que los patrones impusieran a sus dependientes
"renuncias voluntarias", despus la jurisprudencia rest validez a esas renuncias.
- Las leyes llegaron a reputar de orden pblico esas normas, que pasaron a ser irrenunciables.

- CODIGO CIVIL: Otro antecedente:


Proyectado por el Dr. Dalmacio Vlez Sarsfield y vigente a partir de 1871, regul la locacin de servicios en los arts.
1623 a 1628. El criterio del Codificador fue sentar algunos principios generales y remitir a otras leyes para lo dems.
Los principios fueron: someter los efectos del contrato al rgimen de las obligaciones de hacer (arts. 625 a 631);
declarar el derecho del locatario a cobrar el precio del servicio o trabajo aunque no se hubiera ajustado siempre que
fuera de "su profesin o modo de vivir" (art. 1627), y, no sindolo, salvo que se presumiera por las circunstancias la
intencin de beneficiar al locador (art. 1628); eximir a los criadores y tutores del pago de sueldo a los menores de
quince aos por sus servicios, y a los tutores, si los conservaban en su compaa por no poder darles acomodo (art.
1625). - Cdigo civil -
- El contrato de servicio domstico lo someti a las ordenanzas locales (municipales o policiales), y las relaciones
entre artesanos y aprendices, y maestros y discpulos, a disposiciones especiales (art. 1624).

Cdigo de Minera.
Obra de Enrique Rodrguez, vigente desde 1887, incluy dos clases de preceptos acerca del trabajo: medidas de
seguridad que deban adoptarse en las explotaciones mineras, y empleo de mujeres y nios (arts. 282 a 294). Inicio
de regulacin de medidas en seguridad e higiene del trabajo -
Obligaba a ejecutar determinadas obras para la seguridad de las labores, con intervencin de un ingeniero de
minas y de la autoridad minera; mantener limpias, ventiladas y desaterradas dichas labores, y en buen estado y
expeditas las vas de trnsito de los operarios.
- Una disposicin precursora fue la siguiente: "No debe emplearse en las minas nios menores de diez aos, ni
ocuparse en los trabajos internos nios impberes ni mujeres" (art. 288).
Estableci un rgimen de inspeccin y de penas por infraccin a las normas.

- CDIGOS RURALES:
El Cdigo de la provincia de Buenos Aires, redactado por Valentn Alsina y promulgado el 6 de noviembre de 1865,
fue el modelo de los que dictaron casi todas las provincias.
- El Cdigo mantuvo los lineamientos de la legislacin patria.
- El contrato entre patrn y pen se tena que celebrar por escrito ante el juez de paz, y contener todas las
estipulaciones acordadas. El proyecto prevea el descanso dominical y en los das de precepto, pero sin que ello
importase abandonar a los animales. Quedaban exceptuadas del descanso las pocas de esquila y cosecha. El Cdigo
fue ms restrictivo. Lo condicion a que fuese "conciliable con la clase de servicio para el que se halle contratado el
pen".
-Por el Cdigo, el pen poda ser despedido por justa causa, asentndose sta en el reverso del contrato. Le
prohiba al pen abandonar el trabajo, sobre todo durante la cosecha o la esquila. Si la rescisin era maliciosa, podra
el juez de paz castigarlo con multa y trabajos pblicos. De la competencia del juez era, tambin, la interpretacin del
contrato, debiendo estar a lo asegurado por el patrn bajo juramento.

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- Nacimiento del derecho del trabajo moderno.
Periodo de la legislacin industrial u obrera (1904-1943)
- Circunstancia histrica. Factores socio-polticos. En las ltimas dcadas del siglo XIX comenzaron a agitarse los
trabajadores dependientes.
- Aos despus, la agitacin alcanz una magnitud desconocida.
- Haba quedado planteada la "cuestin social".
- Varios factores se conjugaron para producir el fenmeno.
Entre stos:
- El cambio en la estructura econmica, debido al proceso de incipiente industrializacin;
- El aumento vertiginoso
- La modificacin de la poblacin, a causa de la recepcin masiva de inmigrantes;
- El deterioro de las condiciones laborales y de vida de la clase trabajadora,
(1) El agravamiento an ms por la gran crisis de 1890;
(2) La toma de conciencia, por su parte, de su carcter de clase;
(3) La aparicin y difusin de ideologas contestatarias.-
(4) La influencia de la inmigracin europea, capaces de despertar en los trabajadores legtimas aspiraciones de
justicia social, y hasta de arrastrarlos a la accin violenta;
(5) La organizacin de las primeras asociaciones obreras, con programas reformistas o revolucionarios y vnculos
internacionales.
- En Europa y los Estados Unidos la cuestin social estaba presente desde mediados del siglo XIX. Fue all que la
clase trabajadora inici la lucha por su emancipacin, lucha que adquirira una dimensin internacional.
- En la Argentina, el cambio de paradigma se hizo manifiesto desde la constitucin de las primeras asociaciones
obreras:
Los grficos en 1867
Los panaderos en 1886
Los maquinistas y fogoneros ferroviarios en 1887.
- Simultneamente, comenzaron los conflictos laborales, que derivaron en huelgas. Se recuerda, entre las primeras,
las de los grficos en 1874 y 1878, de los ferroviarios en 1888, y de los carpinteros, ebanistas y afines en 1889.
- Se multiplicaron en el ltimo decenio.
- Hubo cuatro grandes huelgas en 1890, siete en 1892, nueve en 1894, diecinueve en 1895 y veintisis en 1896.
ESTO FORMA PARTE DE LO QUE DENOMINAMOS CONFLICTOS COLECTIVOS
- La primera organizacin gremial de tipo federativo se constituy en 1890, con el nombre de Federacin Obrera de
la Repblica Argentina.
Anarquistas y socialistas predominaron en ella. Los primeros, influidos sobre todo por la inmigracin espaola e
italiana, se inclinaron a los mtodos violentos. Los segundos, al reformismo.
- El Primer Congreso Obrero Regional Argentino que adopt el programa del Congreso Internacional Obrero de
Pars de 1889., fundado en 1882 por socialistas alemanes, dispuso entre sus primeras acciones gremiales, peticionar
19
al Congreso de la Nacin un esquema de medidas protectorias para ser aplicadas en el marco del trabajo, citando
entre ellas el requerimiento de :
- la limitacin de la jornada de trabajo a ocho horas
- la prohibicin del trabajo de los menores de catorce aos
- Reduccin a seis horas de la jornada de los jvenes de catorce a dieciocho aos
- El descanso ininterrumpido de treinta y seis horas mnimas por Semana
La abolicin por regla general del trabajo nocturno
La prohibicin de emplear mujeres en industrias insalubres y del trabajo a destajo
La inspeccin permanente de fbricas y talleres
La inspeccin sanitaria de viviendas obreras
El seguro obligatorio de accidentes de trabajo
La creacin de tribunales de arbitraje,
Con clara percepcin y equilibrado juicio, escribi Jos Ingenieros que el extraordinario desarrollo de las fuerzas
productivas haba creado dos trminos en el problema de las relaciones econmicas: capitalismo y proletariado,
nuevos en su forma y por sus relaciones de dependencia recproca. "Esas fuerzas econmicas plantean conflictos de
intereses; son dos polos de una misma esfera -la produccin- y polarizan energas aparentemente opuestas, pero que,
en definitiva, son concurrentes a una misma accin comn y tienden a equilibrarse dentro de cualquier rgimen
econmico. Ese fenmeno implica transformaciones jurdicas paralelas a l, pues toda nueva condicin de hecho
tiende a crear su correspondiente condicin de Derecho. As ha surgido la necesidad de legislar acerca de las
relaciones entre el capital y el trabajo, instituyendo derechos y deberes recprocos, mitigando asperezas,
restringiendo los excesos abusivos" Obra: Sociologa..., p. 195.
Jos Ingenieros fue mdico, filsofo y escritor residente en Argentina. Naci en Palermo (Italia) el 24 de abril de
1877 y a l se le deben numerosos trabajos en el campo de la psiquiatra y la criminologa- fue un importante
referente intelectual de su tiempo en los campos de la filosofa y la psicologa y un gran divulgador de los ms
grandes pensadores argentinos.
Estudi Medicina, carrera en la cual tuvo como maestro a Jos Mara Ramos Meja. A la hora de especializarse
Ingenieros eligi la psiquiatra y la criminologa y se centr fundamentalmente en el estudio de las patologas
mentales. Su tesis, La simulacin de la Locura -premiada por la Academia de Medicina de Pars y ganadora de la
Medalla de Oro de la Academia Nacional de Medicina de Buenos Aires- fue su carta de presentacin como cientfico
descollante. Enseguida obtuvo un importante puesto en la Ctedra de Neurologa de Ramos Meja y tambin pas a
desempearse en el Servicio de Observacin de Alienados de la Polica de la Capital. Tena entonces 23 aos y ya era
un destacado psiquiatra, socilogo y criminalista.
Sus trabajos en el mbito de la psicologa -disciplina de la que fue un gran impulsor- comenzaron en 1904, cuando
gan por concurso la suplencia de la Ctedra de Psicologa Experimental en la Facultad de Filosofa y Letras.
En 1908 fund la Sociedad de Psicologa y dio trmino a su obra Principios de Psicologa que sera el primer sistema
completo de enseanza de esa materia en el pas. Ingenieros tuvo una gran oportunidad de llevar a la prctica sus
saberes cientficos cuando se hizo cargo del Instituto de Criminologa de la Penitenciara Nacional de Buenos Aires. En
ese mismo momento ya se haba disparado su faceta sociolgica, que tendra un hito en 1913 con la publicacin de
La sociologa argentina y que culminara cuando, terminando ya la dcada del 10, vieron la luz los dos tomos de La
evolucin de las ideas argentinas. Ciento cuarenta y cuatro obras escritas por los ms grandes pensadores argentinos
formaron la coleccin La cultura argentina, esta serie fue editada por Ingenieros, que ms o menos al mismo tiempo
fund la Revista de Filosofa, un peridico bimestral gua del pensamiento argentino de la poca durante diez aos.
20
Adems de su obra clnica y sociolgica, Ingenieros fue el responsable de la expresin filosfica ms sistemtica e
importante de toda Latinoamrica, sosteniendo una posicin que adhera al positivismo de principios de siglo. Siendo
aun muy joven se alej de la vida universitaria. Cuando Jos Ingenieros muri, en 1925, era uno de los intelectuales
de mayor peso en la cultura argentina y latinoamericana. Muri en Buenos Aires el 31 de octubre de 1925.

- DERECHO CIVIL HACIA EL DERECHO DEL TRABAJO:


Antes que el Derecho del Trabajo se configurara como una rama autnoma del sistema jurdico, se discuti acerca
de la necesidad de crearlo: eran suficientes o no las soluciones del Derecho comn?
- Ambas posturas tuvieron distinguidos sostenedores.
- Seleccionaremos slo a dos por cada una: Juan Bialet Mass y Estanislao S. Zeballos por la tesis de la falta de
necesidad, y Joaqun V. Gonzlez y Alfredo L. Palacios por la opuesta.
- Bialet Mass consider suficientes las previsiones del Cdigo Civil. Fue categrico: "no se necesita ni una letra, ni
una coma puede aadirse ni quitarse al Cdigo Civil, sin ofensa de la justicia".
- El valioso aporte de este autor, data de 1904, a travs de la publicacin el "Informe sobre el Estado de las Clases
Obreras en el Interior de la Repblica", - interesantsimo receptor con alto contenido sociolgico de las condiciones
medio ambiente, naturales y esencialmente humanas respecto de los agentes que intervienen en la actividad laboral
en todas sus expresiones.
- Esta importante obra, resumen los estudios, experimentaciones e investigaciones que el Dr. Juan Bialet Masse
efectuara, de acuerdo a la solicitud que le realiza Joaqun V. Gonzlez desde el Ministerio del Interior, avalado por el
Presidente Julio A. Roca.
- Bajo el objetivo y premisa de " Reconocer la necesidad..., respecto a la legislacin obrera que ms conviene al
pas, conocer las condiciones en que se verifica el trabajo en el interior de la Repblica;.... Siendo adems necesario
conocer el estado de las industrias, las modificaciones que podran sobrevenir en ellos por la implantacin de las
reformas que reclama el estado social actual y... conviene conocer con exactitud la situacin de la clase trabajadora
nativa en comparacin con la extranjera.
- En contraposicin a la idea de Bialet Mass que sostena la regulacin central de las relaciones de trabajo a travs
del Derecho comn Civil, el Dr. Joaqun V. Gonzlez, insista en la necesidad de una Ley Especial.
- El proyecto de Ley Nacional del Trabajo de Joaqun V. Gonzlez justific, obviamente, la necesidad de contar con
una legislacin especial. As es como expresaba que: Las leyes civiles, reguladoras de los derechos inherentes al
trabajo, la propiedad y sus medios de adquisicin -reza la exposicin de motivos- constituyen "un mundo aparte de
las relaciones derivadas de su adquisicin o aprovechamiento, y dejan de lado los medios y la oportunidad con que
tales cosas son creadas por el obrero y por la industria, e incorporadas al patrimonio de las personas . En una
palabra, se ha legislado sobre las cosas consideradas como 'bienes' existentes, pero no sobre los hechos y los
elementos constitutivos de la 'industria' que la ha producido, ni sobre el empleo de las fuerzas humanas
concurrentes a su creacin".
- La vida del taller, de la fbrica, de la grande industria, no tienen una norma precisa. Las formas de ejecucin del
contrato de trabajo, que no son las del alquiler de servicios o de obra, as como la responsabilidad por accidente,
escapan a su previsin y a su aplicacin por los jueces. Otro de los argumentos vertidos por l en autos, para obtener
legislacin especial estaba demostrado por la cantidad de conflictos de la clase obrera que no lograba contencin en
las normas del Derecho Civil.
Esta idea concentra el ideal que luego fue tomando vigor en cuanto a la necesidad de una rama jurdica
independiente para regular el delicado e importante mbito del contrato de trabajo y los sujetos que en el mismo
intervienen. Compartiendo vertientes doctrinarias que comparten la posicin, se debe reflexionar que el Derecho del
Trabajo ha debido configurarse para receptar los especiales principios que nutren las relaciones de trabajo, partiendo
21
de la premisa de un estado de desigualdad de los sujetos que integran el Contrato de Trabajo, cuestin que obliga a
una mayor proteccin de la parte ms dbil , todo lo que integra el llamado ORDEN PBLICO LABORAL , estructura
que impone el marco protectorio inmodificable e incorruptible planteado en resguardo y precisamente para generar
desigualdades legales para compensar la total desigualdad real entre el empleador.- dueo del capital y el empleado :
sujeto subordinado para obtener el ingreso alimentario que configura el salario o REMUNERACIN.
La aplicacin subsidiaria del Derecho comn a las relaciones laborales pas a ser admitida siempre que no se
opusiera a los principios del Derecho del Trabajo, a la naturaleza de la actividad laboral o a su rgimen jurdico
especfico.
- A partir del Cdigo de comercio, y la vigencia del postulado constitucional del art 14 bis, mediante reforma de la
constitucin de 1957, es que avance la definicin de un Derecho Autnomo, cual es el Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social, con normas y principios especiales, determinados en 1974 a travs de la LEY DE CONTRATO DE
TRABAJO, reformada luego en 1976.
-El hecho de ser un derecho tan vinculado al hombre en sus recursos esenciales, esta legislacin ha recibido
modificaciones progresistas algunas, retrgradas otras, que han servido para modelar pautas legales en aras de la
mejor proteccin de la parte ms dbil.
-En la actualidad la Suprema Corte de Justicia de la Nacin, ha dado muestras de una profunda reivindicacin del
derecho de trabajo como integrante de los derechos fundamentales del ser humano, lo que evidencia en sus
distintos fallos como ms adelante podrn observar.

22
Lectura 02: Trabajo: Los Principios del Derecho de Trabajo
Concepcin del trabajo

Introduccin
El moderno Derecho del Trabajo no cont, desde su nacimiento a comienzos del siglo XX, con todas las
caractersticas que lo distinguieron varias dcadas despus.
Las fue adquiriendo paulatinamente, por obra de la doctrina, la jurisprudencia y la legislacin. No obstante, resulta
conveniente, desde el punto de vista metodolgico, presentarlas aqu.
Ello permitir comprender mejor el sentido de las reformas que se intentaron y pusieron en prctica ya a partir de
los primeros aos, como consecuencia de la total renuncia al principio liberal de la no intervencin jurdica del
Estado.
La entonces llamada Legislacin Industrial u Obrera se configur como una nueva rama del sistema jurdico, un
conjunto homogneo de principios, normas y doctrinas que le otorgan "autonoma [...] conceptual, jurdica y
legislativa, cuyo mbito por excelencia es la empresa como fenmeno comunitario y cuyo fin es la defensa del
trabajador dependiente.
Esta progresividad en la concepcin de las normas laborales, fue produciendo conquistas y adopcin de postulados
para mejor sostn y vigencia de las normas laborales.
La doctrina introdujo para esto:
- La teora del riesgo profesional para reducir los efectos de los accidentes del trabajo
- La teora del abuso del derecho para evitar los despidos arbitrarios
- El instituto del enriquecimiento indebido para corregir clusulas inicuas de los contratos.
- Una concepcin ms amplia del poder de polica del Estado, con el rgimen de LA INSPECCIN.
- Y el principio de la incapacidad jurdica del trabajador derivada de la inferioridad en que se encuentra frente a su
empleador, entre otros. El trabajador se subordina por ello siempre estar en situacin de inferioridad.

CONCEPTO: los principios


pueden sealar contradicciones en el ordenamiento legal, llenar lagunas, perfeccionar el Derecho, o crearlo,
introducir en ste contenidos mayores de justicia, interpretar con ms precisin al Derecho, sustituir normas
inaplicables o ineficaces.
Existen principios que nacen del derecho general, reacomodndose a las necesidades del Derecho del Trabajo.
En cambio otros, son tpicamente propios de esta rama del derecho como se comprobar en la siguiente lectura.
Se comprobar que todos estos postulados principistas, sostienen las especiales caractersticas del Derecho del
Trabajo, en el cual los sujetos no se encuentran en un plano de igualdad, por ello la necesidad de nivelacin del
sujeto que se encuentra en la situacin de inferioridad.

23
Estas reglas (que llamamos principios), son la base fundamental del Derecho del Trabajo.

Cules son las reglas bsicas que rigen las relaciones del trabajo?
1. EL PRINCIPIO PROTECTORIO.
2. EL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD.
3. EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD.
4. EL PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO.
5. EL PRINCIPIO DE LA PRIMACA DE LA REALIDAD.
6. EL PRINCIPIO DE BUENA FE.
7. EL PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION.
8. EL PRINCIPIO DE GRATUIDAD.
9. PRINCIPIO BSICO DE ACTUACIN COLECTIVA

1. Qu es el principio protectorio?
La Ley laboral parte de la base de que trabajador y empleador no son iguales.
Cul es la gran diferencia entre uno y otro? Bsicamente, que el trabajador tiene mucha menor capacidad de
negociacin que el empleador, en virtud del estado de necesidad en el que se encuentra, y que no le permite elegir
trabajar o no. En efecto, el trabajador no tiene poder de eleccin en cuanto al puesto de trabajo que desea, la
remuneracin que deseara ganar, etc. Esta debilidad de contratacin es lo que se denomina: hiposuficiencia del
trabajador:
Frente a estas circunstancias, la Ley decide que quien merece preferente tutela, es decir, mayor proteccin, es el
trabajador.
Por eso, nuestra Constitucin Nacional en su art. 14 bis establece que: El trabajo, en sus diversas formas, gozar
de la proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador....
En qu consiste esta proteccin especial que se le da al trabajador?
Bsicamente, como la Ley supone que el trabajador individualmente no puede negociar en igualdad de condiciones
con su patrn, le da una proteccin mnima, un piso mnimo que es de aplicacin obligatoria (es decir, inderogable) y
que se denomina ORDEN PUBLICO LABORAL, y que est dado por las Leyes, y los Convenios Colectivos de Trabajo
entre otros.
Un ejemplo de ello es el salario mnimo vital y mvil. Adems, esta proteccin del trabajador, se manifiesta en otras
tres reglas:
1.IN DUBIO PRO OPERARIO, que significa que, ante la duda respecto a cmo debe interpretarse una Ley, un
contrato o un determinado hecho, debe elegirse (de entre todos los sentidos posibles), el que resulte ms favorable
al trabajador.
2. LA REGLA DE LA NORMA MS FAVORABLE: que significa que, cuando a una misma situacin se le pueden aplicar
varias normas, debe elegirse la aplicacin de la que es ms favorable al trabajador.
3. LA CONDICIN MS BENEFICIOSA: esto significa que una Ley no puede modificar para peor la situacin del
trabajador. O sea, que no se pueden modificar las leyes en perjuicio del trabajador.
Arts. 8,9 10 de la LCT.

Comenta Ramrez Bosco Eduardo (un autor de derecho del trabajo) que, si fueran disponibles los derechos del
trabajador, las disposiciones del Derecho del Trabajo se volveran intiles. El carcter obligatorio o imperativo de sus
24
normas, y la indisponibilidad de los derechos contenidos en ellas, se relacionan con el orden pblico, o sea con el
inters que todo Estado tiene en preservar las condiciones vigentes de la organizacin social ("Los principios...", pp.
640-641).

2. El Principio de Progresividad:
Esta regla en el derecho del trabajo, significa que no se puede volver para atrs.
Las diferentes conquistas, una vez obtenidas, no pueden ser quitadas. Por eso la Ley, el Convenio Colectivo de
Trabajo, o el acuerdo privado hecho entre el patrn y el trabajador, debe siempre mejorar la situacin que tena
antes el trabajador.
O sea que si, por ejemplo, si la ley dice que al trabajador deben pagarle el trabajo en da domingo al 100%, y el
patrn decide un da no pagarle, esto no sera vlido, ya que una rebaja salarial no tiene nada de progreso.
En igual sentido el principio de progresividad avala posibilidad de superacin en la configuracin de las normas del
trabajo como tambin en los principios interpretativos de las normas, como lo ha demostrado la Suprema Corte de
Justicia de la Nacin a partir del ao 2004 con valiossimos fallos (Aquino; Castillo; Milone; Badaro).

3. Principio de Irrenunciabilidad.
O sea: si el empleador decidiese no pagarle el trabajo en da domingo al 100% a este trabajador, y l aceptase esta
rebaja, estara renunciando a ese derecho.
Esto la Ley lo prohbe, al disponer que los derechos de los trabajadores son irrenunciables. (ART. 12 LCT)
Por qu? Porque se parte de la base de que ese trabajador acept la rebaja por su estado de necesidad, por
incapacidad de negociacin.
Entonces, la Ley de Contrato de Trabajo (en su art. 12) decide que ese acto por el que se renuncia a un derecho es
nulo, jurdicamente ineficaz.
Jurisprudencia para entenderlo: el silencio de los trabajadores no puede, en virtud del principio de
irrenunciabilidad, de los derechos del trabajador consagrado en el art 12 de la LCT, y especialmente con relacin a la
intangibilidad retributiva, ser interpretado en el sentido de la renuncia, mxime cuando en el caso la merma en la
retribucin no tuvo como contrapartida una modificacin en las condiciones o calidad de trabajo de los reclamantes
(C.Nac.Trab. sala 3, 20-7-2001, Bravo Belindo y otros v. Establecimiento Vicente Lpez S.A.- J.A.2002-I-302)

4. Qu es el principio de continuidad de la relacin laboral?


Se me ocurre que esto tiene que ver con la idea de que el trabajador debe seguir en ese puesto hasta el da que se
jubile. Pero... si es as, por qu est permitido el despido?
El principio de continuidad tiene que ver con que la relacin laboral debe estar destinada a permanecer en el
tiempo, hasta el da en que el trabajador se jubile.
La idea es que el trabajador tenga una seguridad, no slo econmica (saber que tendr una fuente de ingresos de
manera permanente, para s y para su familia), sino tambin psicolgica (ocupacin fija, como anttesis del
desempleo, y la frustracin que esta ltima conlleva en el ser humano).
Lamentablemente, el hecho de que en el sector privado se permita el despido sin causa (distinto es el caso del
sector pblico, en el que se reconoce una estabilidad al empleado, de modo tal que slo puede despedrsele con
causa y previo sumario), es una incoherencia interna del sistema, ya que implica darle carta blanca al empleador
para dar por tierra con este derecho fundamental de los trabajadores: la continuidad de la relacin laboral.
Como contrapartida, la Ley establece que debe pagarse una indemnizacin, que justamente intenta reparar este
dao que se le provoca al obrero al despedrsele sin justa causa.

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-Este principio reconoce en la legislacin argentina, algunas reglas fundamentales, tales como la preferencia de los
contratos de duracin indefinida o indeterminada (art. 90 L.C.T.), sustitucin de clusulas nulas por vlidas (art. 13
L.C.T.), interpretacin de ciertas interrupciones contractuales como meras suspensiones (arts. 208 y ss.);
continuidad del contrato en supuesto de cambio de la figura del empleador o novacin subjetiva (art. 225);
admisin de transformaciones o novacin objetiva (art. 66); penalizacin por extincin sin justa causa (art. 245),
entre otras.

5. Qu significa primaca de la realidad?


Este principio nos indica que, cuando no existe relacin entre lo que se puso por escrito, y lo que en verdad es, lo
que vale (lo que prima) es lo que es.
Por ejemplo: si el empleador le hace firmar por escrito a un trabajador que es un socio cooperativo o
monotributista, pero en realidad ese trabajador es un empleado comn y corriente, lo que valdr va a ser la verdad
de los hechos, por sobre la apariencia formal de esa relacin. Este principio es muy importante en materia de
contratacin laboral.
Al contrato de trabajo se le denomina CONTRATO REALIDAD

6. Principio de Buena Fe.


Si el empleador hace firmar al empleado algo que no es real, se est comportando de mala fe. Esto atentara
tambin con el principio de buena fe, no? Exactamente con esta actitud, est cometiendo un fraude laboral, y por lo
tanto, se est comportando de mala fe.
La Ley (art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo) nos dice que la buena fe es la forma en la que se debe conducir
tanto el trabajador como el empleador, y que debe regir desde el inicio y hasta la finalizacin de la relacin laboral.
Pero qu sera exactamente comportarse de buena fe? Buena fe significa obrar como un buen trabajador y
un buen empleador.
Es decir: con diligencia, honestidad, lealtad, prudencia, sin engaos, trampas o abusos.
En sntesis, comportarse de manera tica. Por eso, antes de que el trabajador pueda considerarse despedido, debe
intimar al empleador para que este corrija sus incumplimientos.
Pl Rodrguez. afirma que este principio debe ser tenido en cuenta para la aplicacin de todos los derechos y
obligaciones que las partes adquieren como consecuencia del contrato de trabajo. Es un modo de actuar, un estilo de
conducta, una forma de proceder ante las mil y una emergencias de la vida cotidiana que no puede encerrarse ni
limitarse a la forma de cumplimiento de ciertas obligaciones.
La relacin de trabajo no se limita a unir a dos sujetos para lograr fines meramente econmicos, no crea derechos y
obligaciones meramente patrimoniales, sino tambin personales, ya que tiene como objetivo una actividad
productiva y creadora del hombre en s, como magnficamente seala el art. 4 de la L.C.T.; es por ello que se exige la
CONFIANZA RECIPROCA, para el debido cumplimiento de esas obligaciones.
Se refiere a la conducta que debe mostrarse al cumplir realmente con su deber, supone una actuacin ejecutada en
forma honesta y honrada. Es una forma de vida, un estilo de conducta al que las partes estn obligadas a someterse

7. Y el principio de no discriminacin?
La Ley de Contrato de Trabajo prohbe la discriminacin, es decir, un trato desigual entre los trabajadores por
motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, polticos, gremiales o de edad (art. 17 Ley de Contrato de Trabajo).
Esta enunciacin no excluye otros casos, tambin discriminatorios, que pueden darse en la prctica.
De hecho, la Ley 23.592 que desarrolla todos estos temas, refiere tambin como discriminatorio el trato desigual
por ideologa, posicin econmica, condicin social o caracteres fsicos.

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Si a un trabajador le pagan ms porque es mejor en lo que hace... se puede hablar de discriminacin?
No. La Ley de Contrato de Trabajo establece que cuando el trato desigual entre los trabajadores, est justificado
en una mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas por parte del trabajador ese trato distinto no va a
ser considerado discriminatorio.

8. Principio de gratuidad:
Contenido en la ley de Contrato de Trabajo cuando establece que todas las actuaciones que deba efectuar el
trabajador en defensa de sus derechos estarn libre de gastos para el mismo. Estos costos son cubiertos por el
Estado.
El trabajador no abona: los telegramas que debe remitir a su empleador o a la LRT; las acciones judiciales, los
embargos, aranceles, impuestos que impongan los trmites judiciales.

9. Principio bsico de actuacin colectiva, con sus derivaciones:


a. Principio de libertad sindical;
b. Principio de autonoma normativa o autorregulacin laboral-colectiva;
c. Principio de autotutela laboral colectiva, por el ejercicio colectivo de la defensa de los intereses comunes;
d. Principio de participacin, que lleva a la colaboracin en la gestin de la empresa.
- Estos principios sern desarrollados en ocasin de tratamiento del mdulo Derecho Colectivo.

VALOR DE LOS PRINCIPIOS


Por ltimo, para finalizar el concepto se seala que estos principios, al igual que los generales del derecho, poseen
tres funciones netamente diferenciadas: a) funcin informativa, ya que sirven de base e informan al legislador; b)
funcin interpretativa, porque deben ayudar al intrprete de la norma para una correcta aplicacin, en especial a los
jueces, que son los encargados de aplicarla y c) funcin normativa, no slo porque en ausencia de la norma el
principio adquiere significativa importancia supliendo a la norma, sino adems porque podr estar expresado
normativamente en un cuerpo legal.
Daniel Horacio Brain-Vocal de la Cmara de Trabajo de Crdoba-Docente Universitario;Contrato de trabajo Los
principios fundamentales; www.eft.com.ar

CMO SE DEBEN COMPRENDER LOS PRINCIPIOS?


Son Lneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones, por
lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobacin de nuevas normas, orientar la interpretacin de las
existentes y resolver los casos previstos

ORDEN DE PRELACIN DE LAS NORMAS LABORALES

Qu Leyes regulan las relaciones laborales?


Las relaciones del trabajo se rigen, bsicamente, por las siguientes normas:

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1. La Constitucin Nacional Argentina.

2. Los Tratados Internacionales, incluidos los Convenios de la Org. Internacional del Trabajo (OIT)
ratificados por nuestro pas.

3. Las Leyes Nacionales (y sus decretos reglamentarios).

4. Los Convenios Colectivos del Trabajo (CCT) y los laudos arbitrales.

5. Los Principios Generales del Derecho del Trabajo.

6. El contrato de trabajo individual.

7. Los usos y las costumbres.


Muchas veces, todas estas normas parecen regular la misma situacin; en tal caso, debe estarse a la interpretacin
que resulte ms armnica dentro del conjunto de ellas, teniendo presente que por imperio del principio in dubio pro
operario, es decir, que en caso de duda debe estarse a favor del trabajador, de todas las interpretaciones normativas
posibles, debe estarse a aquella que resulte ms beneficiosa para el trabajador.
El hecho de ser un derecho tan vinculado al hombre en sus recursos esenciales, esta legislacin ha recibido
modificaciones progresistas algunas, retrgradas otras, que han servido para modelar pautas legales en aras de la
mejor proteccin de la parte ms dbil.
La pregunta que surge es entonces si una ley puede recortar garantas y derechos que los trabajadores haban
conquistado anteriormente. Y la respuesta es en principio negativa, pues los tratados de derechos humanos relativos
a derechos sociales (como el derecho al trabajo) establecen el llamado principio de progresividad, segn el cual, el
deber del Estado es avanzar da a da para asegurar una satisfaccin cada vez mayor de dichos derechos.
Los principios del trabajo no deben tampoco dejar de lado las situaciones que merecen especial proteccin como
resultan todas las situaciones de Discapacidad, que no les debe impedir participar de todo el esquema productivo
dentro de la sociedad, para ganar legtimamente el sustento diario vistas la previsin que indica la necesidad de
asegurar conforme lo cita el art 14 bis CONDICIONES DIGNAS

Todo Miembro deber [...] garantizar la aplicacin a todos los trabajadores del principio de igualdad de
remuneracin entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor
(extrado del Convenio n100 de la OIT)

La OIT ha promovido principios laborales adoptados en el Pacto Mundial para regir en las empresas:
a. Comprender y aplicar los principios laborales
b. Apoyar la libertad de asociacin y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociacin colectiva (Principio
3 del Pacto Mundial
c. Apoyar la eliminacin de toda forma de trabajo forzoso u obligatorio (Principio 4 del Pacto Mundial)
d. Apoyar la abolicin efectiva del trabajo infantil(Principio 5 del Pacto Mundial)
e. Apoyar la eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin (Principio 6 del Pacto Mundial)
La Organizacin Internacional de Empleadores (OIE) y la Confederacin Sindical Internacional (CSI) estn
convencidas de que al gobierno compete la obligacin fundamental de garantizar la proteccin de los derechos de los
ciudadanos, incluidos los de los trabajadores y los empleadores

28
El Pacto Mundial contempla algunas de las normas ms cruciales; entre otras, las que se consideran principios
propios de los derechos humanos. Estos principios proceden de la Declaracin de la OIT relativa a los principios y
derechos fundamentales en el trabajo.
De las normas internacionales del trabajo se desprenden otros principios; entre ellos, los correspondientes al rea
de la seguridad y salud en el trabajo (SST), el empleo y la capacitacin.
Varios figuran en la Declaracin tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la poltica social de la
OIT.
El instrumento principal de la OIT para promover las normas y los principios del trabajo en el mundo empresarial es
la Declaracin Tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la poltica social (Declaracin EMN de la
OIT).
La singularidad de esta Declaracin reside en que fue elaborada por representantes de los gobiernos, de los
empleadores y de los trabajadores, y es el instrumento ms exhaustivo para la promocin de la dimensin laboral de
la RSE.

Lectura 03: Trabajo: Doctrinas que tratan el derecho del trabajo.


Aspecto Constitucional
Doctrinas
Durante el desarrollo de la Historia, en la evolucin de la humanidad, se produjeron fenmenos socio- econmicos,
analizados con diferente visin por las corrientes autorales.
Como se dice que el trabajo cabalga sobre la poltica y la economa, pues resultan ntimamente vinculados entre
s, han nacido teoras que intentan justificar estos fenmenos, con diversas posturas argumentales.
Se tratar en esta lectura, enunciar las representativas de cada lnea.
- Doctrina Social
- Marxismo
- Liberalismo
- Humanismo
- Los economistas en consonancia con los estudiosos de la sociologa del trabajo han logrado determinar que las
variantes en las polticas de trabajo y de empleo, repercuten ostensiblemente en las economas sectoriales o bien
integrales, por ello resulta menester estudiar el fenmeno del Trabajo desde tal concepcin econmica, lo cual no lo
desmerece, sino que aporta nuevos valores referenciales para mejor regulacin de las instituciones o reformulacin
de postulados legales.
- A travs de la economa se puede mensurar el impacto de los accidentes de trabajo; la influencia en costos de las
huelgas o conflictos colectivos; la incidencia de ausentismo por enfermedades inculpables entre otros conceptos que
repercuten en las economas de los centros de trabajo.

29
- Las teoras econmicas sobre el mercado de trabajo as analizadas se han agrupado en este estudio en tres
volmenes, segn las orientaciones con puntos en comn, referidos respectivamente a las teoras marginalistas
(neoclsica y neo keynesiana), marxianas y keynesianas, y a las diversas escuelas institucionalistas.
- Keynes (El Keynesianismo o economa keynesiana es una teora econmica propuesta por John Maynard Keynes,
plasmada en su obra Teora general de la ocupacin, el inters y el dinero, publicada en 1936 como respuesta a la
Gran Depresin de los aos 1930.) , refutaba la teora clsica de acuerdo a la cual la economa, regulada por s sola,
tiende automticamente al pleno uso de los factores productivos o medios de produccin (incluyendo el trabajo y el
capital). Keynes postul que el equilibrio al que tericamente tiende el libre mercado, depende de otros factores y no
conlleva necesariamente al pleno empleo de los medios de produccin, es decir, que los postulados bsicos de Smith
dependen de una premisa que no es necesariamente correcta o "general".
- As el autor relacionado postul que la posicin de Smith, Say o Ricardo, sobre el equilibrio de la oferta y la
demanda, seria correspondiente a un caso "especial" o excepcional, en tanto que la teora debera referirse al
fenmeno "general" y a los factores que determinan la ocupacin en la realidad.. En consecuencia llam a su
proposicin "Teora general".
- En trminos prcticos, y para contrarrestar la espiral negativa de los '30, Keynes propona que en momentos de
estancamiento econmico, el estado tiene la obligacin de estimular la demanda con mayores gastos econmicos, de
manera que consider la poltica fiscal como un instrumento decisivo.

MARXISMO:
Karl Marx, filsofo, economista, periodista y revolucionario del siglo XIX y de su amigo Friedrich Engels quien lo
ayud en muchos de sus avances en sus teoras.
Marx y Engels se basaron en la filosofa de Hegel y de Feuerbach, ambos alemanes, la economa poltica de Adam
Smith, la economa ricardiana y el socialismo francs del siglo XIX para desarrollar una crtica de la sociedad que es
tanto cientfica como revolucionaria.
Esta crtica alcanz su expresin ms sistemtica en su obra ms importante, El capital: crtica de la economa
poltica Karl Marx.
- El marxismo es el conjunto de doctrinas polticas y filosficas derivadas de la obra de Karl Marx.
-Marx sigui principalmente a Adam Smith y a David Ricardo al afirmar que el origen de la riqueza era el trabajo y el
origen de la ganancia capitalista era el plustrabajo no retribuido a los trabajadores en sus salarios.
- Aunque ya haba escrito algunos textos sobre economa poltica ( Trabajo asalariado y capital[1] de 1849,
Contribucin a la Crtica de la Economa Poltica[1] de 1859, Salario, precio y ganancia[1] de 1865) su obra cumbre al
respecto es El Capital.
-Los marxistas consideran que la sociedad capitalista se divide en clases sociales, de las que toman en consideracin
principalmente dos:
(1) A) La clase trabajadora o proletariado: se define a esta clase como los individuos que venden su mano de obra
y no poseen los medios de produccin, a quienes consideraba responsables de crear la riqueza de una sociedad
(edificios, puentes y mobiliario, por ejemplo, son construidos fsicamente por miembros de esta clase; tambin los
servicios son prestados por asalariados).
El proletariado puede dividirse, a su vez, en proletariado ordinario y lumpen proletariado, los que viven en pobreza
extrema y no pueden hallar trabajo lcito con regularidad. stos pueden ser prostitutas, mendigos o indigentes.
(2) B) La burguesa: quienes poseen los medios de produccin y emplean al proletariado. La burguesa puede
dividirse, a su vez, en la burguesa muy rica y la pequea burguesa: quienes emplean la mano de obra, pero que
tambin trabajan. stos pueden ser pequeos propietarios, campesinos terratenientes o comerciantes.

30
- De acuerdo a Marx, el comunismo sera una forma social en la que la divisin en clases habra terminado y la
estructura econmica sera producto de la asociacin de los productores libres, y el producto social se distribuira
segn el criterio de cada cual de acuerdo a su capacidad; para cada cual segn sus necesidades.
Este autor, desarrolla en sus postulados la idea de alienacin en el trabajo por el hecho de considerar que el
trabajo no contena al trabajador y que este ltimo tampoco se identificaba con el entorno laboral por las psimas
condiciones en que trabajaba la gente.
En igual modo sostena el concepto de la PLUS VALA. Este autor consideraba que la forma de trabajo significaba
una explotacin del trabajador.
En el sistema actual, el capitalista puede aumentar la explotacin del obrero de dos formas.
Una de ellas es la plusvala absoluta, y es ms directa. Consiste en forzar a los trabajadores para que produzcan ms
rpido, o disminuir directamente su salario.
La segunda es ms indirecta y menos evidente, es la plusvala relativa. Consiste en aumentar la produccin por
otros medios: mejorando las tcnicas de trabajo, reorganizando la cadena.
De cualquier manera, el trabajador trabaja y cobra lo mismo que antes, sin embargo produce ms, y por tanto
recibe una porcin menor de su produccin, luego aumenta su explotacin.
La plusvala relativa es un concepto importantsimo, pues sirve para demostrar que aunque la riqueza social
aumente y todos vivimos cada vez mejor, la explotacin y la desigualdad tambin aumentan.
Hace 50 aos que se logr la jornada de 8 horas, y an se mantiene, a pesar de que el tiempo necesario para la
produccin de mercancas disminuye continuamente a un ritmo de vrtigo. Si hace 50 aos 8 horas generaban
riqueza suficiente para la clase capitalista, ahora les generan mucha ms.

DOCTRINA SOCIAL DE LA IGLESIA:


La Iglesia a travs de mltiples Encclicas y Cartas Apostlicas y apoyada en las Sagradas Escrituras, ha ido
conformando una completa documentacin de orientacin para el mbito social, cultural, poltico y econmico, que
se conoce como Doctrina Social de la Iglesia.
La doctrina social de la Iglesia cuestiona al Socialismo clsico entendiendo que no es solucin ni siquiera para las
clases obreras desaparecer la propiedad privada como lo pretenden los seguidores del socialismo, avalando una
fuerte presencia del Estado.
Para lograr una cabal comprensin de los postulados de la Iglesia podemos traer a cita la encclica de Juan Pablo II,
Laborem Exercens: No corresponde a la Iglesia analizar cientficamente las posibles consecuencias de tales
cambios en la convivencia humana. Pero la Iglesia considera deber suyo recordar siempre la dignidad de los derechos
de los hombres del trabajo, denunciar las situaciones en las que se violan dichos derechos, y contribuir a orientar
estos cambios para que se realice un autntico progreso del hombre y de la sociedad.

HUMANISMO:
Humanismo se lo entiende como una Doctrina que rescata lo Mejor del Sistema Liberal (Los Derechos y Libertades
del Ser Humano como principio fundamental) y lo Mejor del Sistema Socialista (La Materia : Principios del Derecho
Laboral Preocupacin por los ms dbiles), sin llegar a extremismos o radicalismos, como actualmente tienen ambos
sistemas, ya que el sistema liberal confunde la Libertad con la Irresponsabilidad, ya que si bien propugna la libertad
del hombre, solo se ocupa de la libertad del hombre capitalista, olvidndose de las necesidades del hombre pobre y
sin sustento, as como el radicalismo del socialismo, que a nombre del pueblo, del hombre pobre y desposedo.
Construye un sistema poltico y social totalitario y dictatorial, donde el hombre no tiene derechos ni libertades en la
prctica, solo en teora, haciendo que la clase poltica se beneficie de la sociedad a nombre del pueblo, donde los

31
seres humanos son esclavos en sus propias tierras, ya que no tienen el derecho ni la libertad de creer, decir ni hacer
sin permiso del Estado.
Entonces es aqu donde se da el comienzo para construir una nueva sociedad, un nuevo ser humano, ya que solo
La Doctrina es la nica forma de unir mentes y cuerpos hacia un fin determinado, hacia una escala de valores que
reflejen la lucha social hacia mejores condiciones de vida

CONSTITUCIONALISMO SOCIAL:
La concepcin y valoracin de los derechos vinculados con el Trabajo y en especial relativos al trabajador, han
tenido un marcado desarrollo, gracias a la influencia de un constante debate de lo que se ha denominado LA
CUESTIN SOCIAL.
- El Constitucionalismo clsico slo refera al trabajo dentro de los derechos y el libre comercio, sin especiales
reconocimientos hacia la persona del trabajador, sujeto activo fundamental en las relaciones de trabajo.
Irrumpe en la escena el CONSTITUCIONALISMO SOCIAL: El constitucionalismo social, se inspira en un nuevo
concepto de lo justo, en una nueva filosofa social y en una nueva valoracin del hombre.
No suprime los derechos ciudadanos: los extiende a la esfera social. - "La premisa es que la justicia social es uno
de los fines universales y primordiales del Estado contemporneo".
La Constitucin de Mxico de 1917 abri el camino del constitucionalismo social por el que despus transitan la
Constitucin de Weimar (1919), la de Estonia (1920), Polonia (1921), Yugoslavia (1921), Brasil (1934) y la de Francia
(1946) "que incorpora el derecho del trabajo como derechos esenciales para la vida y la salud de los trabajadores".

Postulados de esta doctrina:


"Todo el mundo tiene el deber de trabajar y el derecho de obtener empleo y contra nadie puede hacerse
distinciones en el trabajo o empleo por sus opiniones o credos" y tiene, adems, el derecho asociarse libremente
para defenderlos.
La indiferencia del Estado en cuestiones sociales es reemplazada por sus responsabilidades en materia de polticas
de promocin de empleo.
El Concilio Vaticano II plantea a travs de Gaudium et spes" una importante ratificacin del rescate valorado
respecto del hombre trabajador definiendo al trabajo como "un derecho fundamental y un bien para el hombre: un
bien til, digno de l, porque es idneo para expresar y acrecentar la dignidad humana"
En nuestro pas, en 1947 se enunciaron los diez puntos de la Declaracin Argentina de los derechos del trabajador,
que luego se convirtieron en normas de Derecho Positivo con rango constitucional a travs de la reforma del ao
1957:
1. Derecho de trabajar.
2. Derecho a una retribucin justa.
3. Derecho a la capacitacin.
4. Derecho a condiciones dignas de trabajo.
5. Derecho a la preservacin de la salud.
6. Derecho al bienestar.
7. Derecho a la Seguridad Social.
8. Derecho a la Proteccin de la familia.
9. Derecho al mejoramiento econmico.

32
10. Derecho a la defensa de los intereses profesionales.
El constitucionalismo social excede el campo del Derecho del Trabajo para incluir normas econmicas, sociales y
culturales.
Entre las normas econmicas, se destacan las nociones de "funcin social de la propiedad" y "economa social de
mercado".
Entre las normas sociales, se destacan las garantas especficas sobre vivienda, salud, seguridad social, ancianidad.
Entre las normas culturales, la garanta de una educacin pblica y gratuita.
- La creacin de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), en 1919, con direccin tripartita de gobiernos,
sindicatos y empleadores, - triple representacin - y las invocaciones del Prembulo de su Constitucin, de validez
mundial, fortaleci el reclamo de los trabajadores de todo el mundo de incluir los derechos sociales en las
constituciones nacionales.

REFORMA DE LA CONSTITUCIN ARGENTINA DE 1957


La reforma de la Constitucin Argentina de 1957 fue realizada durante el gobierno militar denominado Revolucin
Libertadora.
Mediante dicha reforma la Argentina convalid la derogacin por proclama militar de las reformas constitucionales
de 1949, e incorpor a la Constitucin Argentina un artculo nuevo conocido como artculo 14 bis referido a los
derechos del trabajo y la indicacin de dictar un Cdigo de Trabajo.
No obstante los vaivenes, debates y discusiones polticas que se movilizaron a raz de la propuesta de reforma
constitucional, fue posible lograr que un nmero suficiente asista a la sesin donde se discuti el artculo referido a
los derechos del trabajo, que fue finalmente sancionado como artculo nuevo despus del artculo 14, o artculo 14
bis.

ESTRUCTURA DEL ARTCULO 14 BIS:


El artculo 14 bis est dividido en tres prrafos: el primero trata del derecho individual del trabajo, el segundo del
derecho colectivo del trabajo, y el tercero de la seguridad social.
El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador: condiciones
dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribucin justa; salario mnimo vital
mvil; igual remuneracin por igual tarea; participacin en las ganancias de las empresas, con control de la
produccin y colaboracin en la direccin; proteccin contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado pblico;
organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliacin y al arbitraje; el
derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarn de las garantas necesarias para el cumplimiento de su
gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgar los beneficios de la seguridad social, que tendr carcter de integral e irrenunciable. En especial,
la ley establecer: el seguro obligatorio, que estar a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonoma
financiera y econmica administradas por los interesados con participacin del Estado, sin que pueda existir
superposicin de aportes; jubilaciones y pensiones mviles; la proteccin integral de la familia; la defensa del bien de
familia; la compensacin econmica familiar y el acceso a una vivienda digna.

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Anlisis de su contenido:

- Primer prrafo (derecho individual del trabajo).


Si bien ninguno de los derechos que all se enuncian tienen carcter directamente operativo y exigen de una ley
para su operatividad, el prrafo constitucional ha promovido algunos cambios notables en las relaciones de trabajo
en Argentina:
La idea de que "el trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de la leyes", ha sostenido las leyes
protectoras, no solo de las formas tpicas del trabajo, sino de las formas atpicas, cada vez ms difundidas: trabajo
domstico, construccin, rural, a domicilio, semiautnomo, contratados. Unas actividades reguladas a travs de
Estatutos y otros sujetos a convenciones colectivas.
La garanta de "salario mnimo vital y mvil" ha tendido a ser una herramienta til para reducir la desigualdad
social.
La norma de "igual retribucin por igual tarea" tambin ha contribuido a reducir la desigualdad social, as como a
combatir las asimetras entre varones y mujeres en el mercado de trabajo.
La garanta de "proteccin contra el despido arbitrario" se ha expresado en Argentina como la obligacin del
empleador de pagar al trabajador una indemnizacin en caso de despido sin justa causa. La indemnizacin por
despido ha sido objeto de constantes crticas por parte de algunos sectores de los empleadores.
La estabilidad del empleado pblico llev a sancionar estatutos que impiden el despido arbitrario de los empleados
pblicos.
Sin embargo partir de los aos 1990 el Estado Argentino ha comenzado a contratar masivamente a sus empleados
mediante sistemas no-laborales que permiten el despido arbitrario sin indemnizacin, son los llamados
contratados.
La garanta de una "organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro
especial" ha impulsado mecanismos de pluralidad sindical, como la posibilidad de cualquier grupo de trabajadores de
crear sindicatos "simplemente inscriptos", an sin tener que demostrar mayor representatividad

- Segundo prrafo (derecho colectivo del trabajo).


En este prrafo suele destacarse:
La inclusin del derecho de huelga. Tambin se ha destacado que en Argentina, el derecho de huelga ha sido
garantizado "a los gremios", es decir a los sindicatos, y no a cualquier grupo de trabajadores. Ello ha trado alguna
incompatibilidad de la Constitucin Argentina con los criterios de la OIT sobre la huelga.
La referencia a la conciliacin y al arbitraje ha creado un mecanismo legal de resolucin de conflictos, regulado por
ley, para que en caso de huelgas o medidas de accin directa como los despidos colectivos, se pueda abrir un perodo
previo de 15 das de negociaciones entre empleadores y sindicatos moderadas por el Estado.
Las garantas de estabilidad para los representantes gremiales han establecido la prohibicin absoluta de despedir,
no solo al dirigente sindical, sino al delegado de los trabajadores en el lugar de trabajo.

- Tercer prrafo (seguridad social).


Este prrafo menciona:
La referencia a un sistema de seguridad social integral otorgada por el Estado no se ha cumplido.
El Estado solo parcialmente ha otorgado seguridad social, y ese rol se ha reducido a partir de los aos 1990.
Seguro social. Nunca existi. El sistema funciona sobre la base de servicios sindicales (obras sociales) de descuento
obligatorio.

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Las pensiones mviles nunca se han cumplido cabalmente y ha dado lugar a masivos juicios por parte de los
ancianos contra el Estado.
El bien de familia existe desde el ao 1954.
La compensacin econmica familiar se instrument en la forma de "salario familiar" administrado por el Estado
que ha demostrado ser un sistema bastante eficiente.
El cumplimiento de la garanta de acceso a una vivienda digna ha oscilado mucho en el tiempo. En la actualidad es
una materia pendiente.
Respecto de la clusula participacin en las ganancias con control de la produccin y colaboracin en la direccin
: resulta ser el nico concepto que ha carecido de reglamentacin para tornarlo operativo, entendiendo la doctrina
clsica que no es aplicable.-
As es que autores como Ren Mirolo entre otros considera que el trabajador no tiene inters en asumir roles
para los cuales no cree estar capacitado en principio- fijando posicin en cuanto a : que el empleador debe dirigir
bien la empresa y el empleado cumplir correctamente bien su rol productivo para obtener el justo salario, siendo
sta la relacin ideal que se debe establecer.-
Pese a ello, corrientes modernas bajo el postulado progresista han generado otras posturas que merecen
consideracin.-
Se enrola en ello: Mara Alejandra Stigliani, autora de la obra: Participacin de los trabajadores en la empresa
(2005): La Teora Sistmica del Derecho Laboral considera que la participacin de los trabajadores en las empresas
surge del trabajo como hecho social-personal.
Cabe recordar que el derecho al trabajo queda incluido en los principios del constitucionalismo social, que tiene por
objeto la consolidacin de un estado social y democrtico de derecho, en vista a la consecucin de un orden social y
econmico justo. La inexistencia de este derecho (la participacin) cosifica (trata al hombre como cosa, hasta hacerlo
cosa) al trabajador y desmerece la relacin laboral. Ubica el tema en una problemtica mayor, propia del Estado
Social de Derecho: la participacin de los sectores en las decisiones de la sociedad civil.

La cuestin despus de la reforma constitucional de 1994:


- El nuevo inc. 22 del art. 75 precepta que: Los tratados y concordatos tienen jerarqua superior a las leyes y a
continuacin enumera diez tratados internacionales de derechos humanos, concluidos, firmados y aprobados con las
formalidades requeridas por la Constitucin Nacional a las que antes hemos mencionado, respecto de los cuales
precepta que: en las condiciones de su vigencia, tienen jerarqua constitucional, no derogan artculo alguno de la
primera parte de esta Constitucin y deben entenderse complementarios de los derechos y garantas por ella
reconocidosLos dems tratados y convenciones sobre derechos humanos, luego de ser aprobados por el Congreso,
requerirn del voto de las dos terceras partes de la totalidad de los miembros de cada Cmara para gozar de la
jerarqua constitucional.
- En el inc. 24 del mismo art. 75, agrega como facultad del Congreso Aprobar tratados de integracin que deleguen
competencias y jurisdiccin a organizaciones supraestatales en condiciones de reciprocidad e igualdad, y que
respeten el orden democrtico y los derechos humanos. Las normas dictadas en su consecuencia tienen jerarqua
superior a las leyes.

CONCLUSIN DE LO ANALIZADO:
La Repblica Argentina a partir de la reforma de 1994, se ha mostrado en el camino superador de respeto profundo
de los Derechos Humanos, y por aplicacin del principio de progresividad, que adems es un criterio de
interpretacin, se deriva directamente de la obligacin de mejoramiento y prohibicin de regresividad que han
contrado los Estados (Proclama, de la Declaracin Universal de Derechos Humanos; Considerando Cuarto de la
Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; arts. 2, 26, CADH; art. 2, PIDESC; art. 2.2, PIDCP; arts.
35
1.4, Convencin Internacional sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin Racial; arts. 2, 2
Convencin sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin contra La Mujer; art. 1, Protocolo de San
Salvador).
Dicha obligacin estimamos se refiere a la efectiva garanta del ejercicio y goce de todos los derechos humanos, los
que de estar contenidos en los tratados que enumera el inciso 22: TENDRAN RANGO CONSTITUCIONAL.
- Las dems normas internacionales de trabajo, debern merecer ratificacin del Estado para gozar de JERARQUA
SUPRALEGAL, es decir por encima de las leyes nacionales pero inferiores a la Constitucin Nacional.
- Por otra parte implica la obligacin estatal de mejorar las condiciones de goce y ejercicio de tales derechos, a la
vez que su compromiso mnimo - obligacin de no regresividad- de adoptar polticas y a travs de stas, dictar
normas jurdicas que empeoren la situacin de los derechos.
Segn referencias aportadas alrededor de 1.000 sindicalistas en todo el mundo han sido readmitidos en sus puestos
de trabajo como consecuencia de la exigencia sindical de cumplimiento de compromisos de responsabilidad social
suscritos por empresas multinacionales.
Esto es revelador de la cada vez ms evidente consolidacin de las cadenas de produccin de las empresas
multinacionales con un cambio de visin, no slo como espacio de desarrollo de la accin sindical, sino como marco
viable de garanta de los derechos laborales fundamentales

No se sabe cul ser su destino, lo que si se conoce es que en los prximos aos sern nuevos y nuevas nias los que
se incorporarn a la fuerza laboral infantil en Amrica Latina, a partir de los nueve aos de edad. Y todo ello, por la
crisis econmica global que ha trastocado a los pases de la regin.
Al menos as es el panorama que la OIT prev, no solo para esta nacin, sino para 16 ms de Amrica Latina.
Preocupada, pesimista y en la incertidumbre de lo qu le espera a la niez en el tema laboral, la OIT, en su estudio
Impacto de la crisis econmica mundial en el trabajo infantil en Amrica Latina y recomendaciones para su
mitigacin, indica que se espera un retroceso en los avances logrados en el tema laboral infantil desde hace varios
aos.

En su ltimo informe sobre el estado del trabajo infantil en el mundo, aparecido en 2006, la OIT cifr sus
expectativas en torno a una futura erradicacin de esta lacra en los avances dados en los pases de Amrica Latina.
Tres aos despus, en plena crisis, dichas expectativas parecen estar desvanecindose.

Con el objeto de no contravenir los principios constitucionales que guan el sistema previsional y de acuerdo con lo
prescripto por el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones -ley 2424-, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ), por
mayora (sin declarar la inconstitucionalidad de la ley 5846, que regula el rgimen de pensiones provinciales),
conden a la Caja de Jubilaciones, Pensiones y Retiros de Crdoba a otorgar el beneficio de pensin por fallecimiento
a favor de un conviviente varn.

LA PARTICIPACIN EN LAS GANANCIAS ES EL CAMINO APTO PARA LOGRAR EL NIVEL DIGNO DE LOS
TRABAJADORES?
El trabajo deja de ser digno, cuando trasciende las capacidades fsicas de quien lo ejercita, cuando todas sus dems
facultades intelectuales y culturales como ser humano se anulan para corresponder a la obligacin impuesta, es
entonces cuando el trabajo se torna en esclavitud.
La huelga surgi como una manifestacin colectiva de descontento hacia el rgimen laboral de explotacin, su
finalidad esta en alcanzar mejoras inmediatas en la condiciones de trabajo, as como tambin abrir el camino para un
mundo ms igualitario y justo.

36
Lectura 04: Trabajo: Derecho del trabajo y Contrato de trabajo
Derecho del trabajo y la seguridad social

Definicin:
- Se define al mismo como la rama de las ciencias jurdica que a travs de sus principios y normas regulas las
relaciones de trabajo en todos sus efectos y consecuencias tanto en el plano de las relaciones individuales entre
empleado y empleador como en el marco de la actividad colectiva, siendo el objeto de su regulacin el trabajo
subordinado, como punto de partida.
Para regular la actividad laboral, primero con normas aisladas como fuera expuesto en Historia del Trabajo y su
regulacin normativa, para contar posteriormente con cuerpos legales ms amplios y sistemticos, se fue
conformando el Derecho del Trabajo
Esa es la rama del Derecho privado que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas entre los trabajadores y
los empleadores, con el fin de reglar sus derechos y deberes.
Las primeras normas que regularon las relaciones de trabajo dirigido, fruto de la Revolucin Industrial (en segunda
fase) fueron las del ordenamiento comn contenidas en los Cdigos civiles, y en especial, por el principio de la
autonoma de la voluntad, as como los usos y costumbres en cuya elaboracin tenan GRAN PREVALENCIA LOS
EMPLEADORES.

37
En esta primera etapa, la norma aplicable a la relacin de trabajo era la convenida por las partes de acuerdo con
la referida regla de la autonoma de la voluntad. Esto determinaba en la realidad que la tendencia natural provocaba
que era la parte MAS FUERTE LA QUE IMPONA LAS CONDICIONES DEL TRATO.
Es el llamado Nuevo Derecho Derecho emergente, siglos XIX y primeras dcadas del siglo XX.
Una de las notas del nuevo derecho fue imponer limitaciones a la autonoma de la voluntad, fortaleciendo la
capacidad negocial del trabajador.
Las normas tuitivas tenan como fin equilibrar el poder de decisin de las partes de la relacin contractual.
El nacimiento del Orden Pblico laboral produjo condiciones mnimas, infranqueables, fuera de las cuales era
imposible negociar. Tan cierta era la proteccin que en caso de acuerdos transgresores, se los tena por no vlidos.
Para el Derecho del Trabajo el objeto de proteccin es el trabajador, pues lo ha considerado como un menor de
edad, en cuanto fija condiciones mnimas que deben regular las condiciones de trabajo.

Concepto de trabajo
TRABAJO ESTUDIO DEL CONCEPTO:

Superado el anlisis del Constitucionalismo social, valiosa concepcin para los derechos de los trabajadores,
corresponde iniciar el Estudio concreto del Trabajo y su regulacin normativa, es decir el Derecho del Trabajo y de
la Seguridad Social , tal es su denominacin.-

Tipos de Trabajo - PRIMER ASPECTO A CONSIDERAR:


Existe una clsica distincin de los tipos de trabajo:

* TRABAJO AUTNOMO:
El trabajador lo hace por cuenta propia o sea independiente.
El locador o prestador del servicio o de la obra puede ser: Sujeto PERSONA FSICA O PERSONA JURDICA
Caso tpico: el contrato de LOCACIN DE SERVICIOS O DE OBRA.
ASUME RIESGOS EL TRABAJADOR - LOCADOR
No recibe rdenes.
Pauta el proceso a seguir.
Asume los costos de la gestin.
Fija el precio a cobrar por los servicios.
Rige la autonoma de la voluntad.
Nivel de igualdad, libre contratacin.

TRABAJO SUBORDINADO:
* El trabajador se subordina a quien da rdenes e impone el servicio, o sea el empleador.

La Subordinacin tiene triple efecto:


- Tcnica : Consiste fundamentalmente en la potestad del empleador de organizar la empresa, impartir
instrucciones y fijar la operatoria y proceso de trabajo al cual se debe someter el empleado para ejecutar sus
funciones con los lmites de razonabilidad y buena fe que el sistema legal impone.
- Jurdica: -Subordinacin Jurdica est dada cuando el trabajador se incorpora a una empresa, y se compromete
a acatar las rdenes y directivas que le imparten las personas, que tienen a su cargo la direccin del
38
establecimiento. La dependencia consiste en algunos casos en dar rdenes, en otros, en que exista la
posibilidad de darlas y siempre en la facultad de sustituir la voluntad del empleado con la suya propia, por parte
del empleador, cuantas veces lo creyere conveniente (criterio sentado por nuestra Corte Suprema en el caso
Daz A. c/Quilmes Atltico Club) 18/08/1976.
- La principal caracterstica de la dependencia jurdica es que el empleador dirige en el empleo la conducta del
trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador est sometido a la autoridad del empleador, que
tiene facultad de direccin, control y poder disciplinario.
- Econmica: La subordinacin econmica se caracteriza porque el trabajador no recibe el producto de su
trabajo, sino una remuneracin acordada, pero principalmente por no compartir el riesgo de la empresa ni
tampoco sus beneficios extraordinarios.
- El deber de abonar la remuneracin es la OBLIGACIN PRINCIPAL DEL EMPLEADOR.

TRABAJO BENVOLO:
El trabajo que regula la ley de contrato de trabajo es todo el trabajo humano, quedando fuera de su alcance el
benvolo, amateur, el familiar y el religioso. En el llamado trabajo benvolo o gratuito, no se observa una relacin de
cambio (trabajo/remuneracin), sino que se presta en forma desinteresada, sin buscar un beneficio propio, por
ejemplo, el trabajo realizado para una institucin religiosa o una cooperadora escolar.
En los casos de trabajos benvolos o tambin llamados amistosos de buena vecindad, quien los realiza efecta una
obra de benevolencia, benfica o un acto de mera cortesa, ayudando a una persona (por ejemplo, a un vecino) o a
una institucin que lo requiere, como es el caso de voluntarios (hospitales, asociaciones de beneficencia).
- Queda claro que aquellos que se enmarcan en dichas tareas, no tienen por finalidad poner su fuerza de trabajo a
disposicin de otro a cambio de una remuneracin, sino que, por lo general, su objetivo es cooperar en una obra de
bien comn, ya simplemente buscan satisfacer una necesidad personal de ayudar o brindarse. Varios son los casos
que llegan a nuestros tribunales, en los cuales se discute la existencia o no de una relacin dependiente frente a
trabajos supuestamente gratuitos o benvolos.
Salvo que fuera en el marco de una actividad empresaria o sea en fraude a la ley en el resto de los supuestos
cuando la causa sea la caridad, la solidaridad y la asistencialidad como las razones que motivan tales servicios, habr
que estar por la no tipificacin de una relacin subordinada.
EL ANLISIS QUE HEMOS PLANTEADO NOS PERMITE SOSTENER COMO CONCLUSIN QUE EL OBJETO DE NUESTRO
ESTUDIO SER EL TRABAJO SUBORDINADO LEY DE CONTRATO DE TRABAJO LO DEFINE EN EL ART 4

Concepto de trabajo.
Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lcita que se preste en favor de quien tiene la facultad de
dirigirla, mediante una remuneracin.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en s. Slo despus
ha de entenderse que media entre las partes una relacin de intercambio y un fin econmico en cuanto se disciplina
por esta ley.

Reflexiones que surgen de la norma:


* La nica actividad que puede formar parte de un contrato de trabajo es la que se enmarca dentro del concepto de
LICITUD, o sea actividades regularmente admitidas en el sistema normativo.
* Quedan excluidas: actividades contrarias a la moral, buenas costumbres, ilcitas y prohibidas

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OBJETO
El contrato de trabajo tendr por objeto la prestacin de una actividad personal e infungible (NO PUEDE
CAMBIARSE LA PERSONA DEL TRABAJADOR ), indeterminada o determinada
Esto es decir que el trabajador es una persona determinada que no puede ser reemplazada por otro, pues la
seleccin responde a caractersticas no compartidas. Esto como regla general. Admite excepciones como es el caso
de: Servicios de limpieza o servicios de vigilancia, en contratos mercerizados.
Funciones del empleado, se determinan para adecuar a las categoras de convenio que deba aplicarse por la
actividad principal de la empresa.

ACTIVIDAD DEBE SER SIEMPRE LCITA


NO SE PERMITE:

1. CONTRATO DE TRABAJO PROHIBIDO.


- No lo permiten las leyes. Ejemplo; contratar a menores por debajo de la edad admitida.
- Slo quedan a salvo los derechos del trabajador
- Nulidad

2. CONTRATO DE TRABAJO ILCITO:


- Representa toda actividad contraria a la moral o buenas costumbres que se encuentren desautorizadas o
calificadas como faltas.
- Ninguna de las partes del contrato podr reclamar derechos a la otra.
- Nulidad.
En cuanto a los efectos del contrato Prohibido, la ley ofrece consecuencias en la siguiente forma:

Art. 42. Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador.


El contrato de objeto prohibido no afectar el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o
indemnizaciones que se deriven de su extincin por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en
los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.

Art. 43. Prohibicin parcial.

Si el objeto del contrato fuese slo parcialmente prohibido, su supresin no perjudicar lo que del mismo resulte
vlido, siempre que ello sea compatible con la prosecucin de la vinculacin. En ningn caso tal supresin parcial
podr afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relacin

CARACTERSTICAS del CONTRATO DE TRABAJO


-AJENIDAD:
NO ASUME RIESGOS EL TRABAJADOR, pues el riesgo es siempre a cargo del empleador.
El trabajador debe acatar las rdenes que le imparta el empleador directamente o a travs de sus jerrquicos.
El empleado no determina el proceso a seguir, lo hace el empleador.
En los supuestos de empleados calificados o con habilidades especiales esta nota puede quedar atenuada por la
preparacin especfica que pueda tener el mismo dependiente.
Empleado no asume los costos de la gestin.
Su trabajo es por cuenta de otro (el empleador) y en beneficio de ste.
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Se le admite libertad al empleado para convenir salarios superiores a los mnimos legales o convencionales con
su empleador.
Nunca inferiores a los mnimos relacionados. Existe el principio de irrenunciabilidad.
Siempre es Oneroso el contrato. No se presume gratuidad.

SUJETOS DEL CONTRATO


TRABAJADOR:
nicamente puede ser PERSONA FSICA
Debe tener capacidad legal, y condiciones conforme la edad permitida por la legislacin como vlida para trabajar.
En la actualidad la edad mnima permitida es a partir de los 16 aos.

EMPLEADOR:
El empleador por el contrario podr presentarse con diferentes modalidades, por ello podra ser:
Sujeto fsico
Persona jurdica: sociedad civil o comercial
Grupos empresarios
Responsable directo o solidario.
Uniones de empresas
Empresas Multinacionales
Cuando una UTE es el empleador, en realidad lo que ello significa es que la relacin se da con los integrantes de
dicha UTE, quienes responden frente al dependiente en los trminos acordados, por lo que no hay solidaridad entre
ellos si no est estipulada, y de omitirse toda estipulacin al respecto respondern en partes iguales. (C. Nac. Trab.
sala 3, 23-9-97, Diaz Fco, v. Huarte S.A. y otros)

EL ORDEN PBLICO LABORAL:


La barrera de contencin de la liberalidad en la estructura de la organizacin del trabajo, se integra con:
1) EL ORDEN PBLICO LABORAL
2) LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
3) LOS CONVENIOS COLECTIVOS
4) LOS ESTATUTOS
5) LOS USOS Y COSTUMBRES
6) LOS TRATADOS INTERNACIONALES
Para mejor idea de este concepto es posible sostener que bajo el esquema de idea protectora que ilumina el
contrato de trabajo, existe una red infranqueable que no puede ser perforada en todo convenio, regulacin o
normativa que se pretenda disponer en relacin con los derechos del trabajador.
Esto se compadece con una OBLIGACIN GENRICA contenida en la LCT, ms precisamente el art 62, que marca el
deber tanto de empleador como de empleado de sujetarse a las previsiones del contrato privado en primer lugar,
pero con igual fuerza quedan sometidos a todo el orden pblico laboral con total eficacia.

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Las partes estn obligadas, activa y pasivamente, no slo a lo que resulta expresamente de los trminos del
contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los
estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboracin y solidaridad
El trabajo decente resume las aspiraciones de las personas en su vida laboral, aspiraciones en relacin a
oportunidades e ingresos; derechos, voz y reconocimiento; estabilidad familiar y desarrollo personal; justicia e
igualdad de gnero. Las diversas dimensiones del trabajo decente son pilares de la paz en las comunidades y en la
sociedad. El trabajo decente es fundamental en el esfuerzo por reducir la pobreza, y es un medio para lograr un
desarrollo equitativo, inclusivo y sostenible.

Explotacin infantil se refiere al trabajo de nios en cualquier sistema de produccin econmica de un pas, una
regin y en el mantenimiento econmico de un grupo o clan familiar. La explotacin infantil es un hecho que azota en
especial a pases en vas de desarrollo, pero en el mismo se ven implicados los pases industrializados. Tambin se le
denomina trabajo infantil.

Tal vez uno de los contrasentidos de nuestra sociedad destemplada es que mientras la amenaza de la precariedad
laboral ensombrece la posibilidad de insertarse en formas de organizacin productiva, y mientras se promueven
polticas asistencialistas que perpetan la dependencia de los ms desfavorecidos y profundizan la desigualdad
social, se atrofia, en un mismo gesto, la generacin de una riqueza sustentable arraigada en una genuina cultura del
trabajo.El ocaso de la cultura del trabajo, Por Diana Cohen Agrest, LA NACIN
EL IDEAL DEL TRABAJO EN EL FUTURO SER TENER JORNADAS MS CORTAS DE TRABAJO, O BIEN EL DESAFI
SER PENSAR NUEVAS FORMAS DE ACTIVIDAD SUBORDINADA ?
Vamos a hablar de las Redes para conseguir trabajo.
Uno de esos ejemplos claros es LinkedIN, que tiene ms de 65 millones de usuarios y es, sin duda y
profesionalmente hablando, la ms exitosa para este tipo de prcticas (all las empresas hacen lo que se conoce
como hunting, cacera de talentos).
La crisis de empleo genera nuevas ideas para obtener trabajo.

Lectura 05: Trabajo: El Contrato de trabajo


Fuentes:
Existen variadas formas de abordar el estudio del contrato de trabajo, por ello se ha dispuesto iniciarlo con una
semblanza de lo que resultan las fuentes que ilustran al Contrato de Trabajo.
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Artculo 1 Fuentes de regulacin.
El contrato de trabajo y la relacin de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.
Las fuentes del derecho del trabajo que dispone la L.C.T. conforman ese espectro o marco normativo integrante
del llamado Orden Pblico Laboral, que forma parte de la red normativa dentro de la cual se debern desenvolver las
relaciones individuales o colectivas del trabajo.

Las fuentes reconocen DOS GRANDES GRUPOS:

-ANLISIS PARTICULAR DE LAS FUENTES MATERIALES:


El art 1 de la L.C.T. (entendida como Ley de contrato de trabajo) nos informa el Dr. Vzquez Vialard que puede
sostenerse que la fuente material tiende a establecer: a) quin posee la facultad de crear normas reguladoras de la
convivencia social en forma explcita o implcita, y en segundo lugar: b) Un orden de prelacin de ellas.
Respecto de la jerarqua normativa, el derecho del trabajo lo plantea en forma diferente al resto de las ramas
jurdicas. Sus principios especiales, fundamentalmente el PRINCIPIO PROTECTORIO, dan una solucin distinta pues la
decisin de en caso de duda en favor del trabajador , determina que la preeminencia de una norma no est
dada por el orden de prelacin en funcin de su rango, sino por el que surge en funcin del mayor beneficio
otorgado al trabajador .
Esto significa que una ley NO PUEDE DEJAR SIN EFECTO derechos que goza el trabajador, aunque estos mismos
tengan como fuente una norma de mejor jerarqua que aquella.

Enumeracin de acuerdo al art 1 de la LCT: FUENTES


Denominacin Alcance
a) Ley de Contrato Reconoce como antecedentes: La Constitucin Nacional y los Tratados Derechos Humanos
de Trabajo Es la primera regulacin de las relaciones laborales
b) Leyes y Existen leyes que no regulan condiciones laborales de actividades determinadas, sino
estatutos que refieren a determinadas institutos del derecho del trabajo.
profesionales Ej.: Jornada del trabajo (11.544); Ley de riesgos del trabajo (24557); Regulacin de los
conflictos de trabajo (ley 14786).
No forman parte del cuerpo normativo de la LCT
c) Convenciones Normas que resultan frutos de la autonoma colectiva
Colectivas de Obligatorios
Trabajo Alcance general erga omnes
Contratos
Fijan condiciones de trabajo superadoras de las estipuladas por las generales de la LCT
d) Laudos En principio tienen el mismo valor que los convenios colectivos
Arbitrales Les rige iguales disposiciones (art.7-ley 14786)
Procedimiento propio del derecho colectivo
Es la norma dispuesta por un rbitro ante conflicto de partes
Relaciones individuales igualmente pueden someterse al servicio de arbitraje como
amigable componedor
e) Voluntad de Las partes vinculadas por una relacin laboral pueden pactar condiciones para la
las partes ejecucin del contrato, con el nico lmite de no transgresin del ORDEN PBLICO
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LABORAL.
El acuerdo no puede desmejorar las condiciones del trabajador que surja de la ley o
del convenio colectivo en todo lo que supere los mnimos inderogables, las partes
pueden libremente disponer condiciones, e incluso modificarlas por libre consenso.
Este supuesto contempla a los ajustes que realicen las partes dentro de lo pactado,
en funcin de las caractersticas propias de la relacin de tracto continuado, lo que
no puede entenderse como una modificacin de las condiciones esenciales las que
resultan intocables.
f) Usos y Se los considera como fuente formal del derecho
costumbres Hbitos o prcticas mantenidas en una comunidad o profesin de manera regular, es
lo que se entiende como USO
La costumbre supone adems del elemento objetivo, - cul es la prctica mantenida
por tradicin del grupo social - sino que va ms all por comprender un aspecto de
carcter subjetivo, - quienes lo aceptan consideran que constituye norma obligatoria

Estatutos Profesionales:
Existen leyes que regulan aspectos propios de determinadas actividades de trabajo en relacin de
dependencia que se designan como estatutos profesionales. Entre ellos cabe citar los diversos regmenes
referidos a :
trabajo rural -ley 22248 y nueva ley 26727
industria de la construccin-ley 22250
docentes particulares-ley 13047
encargados de casas de rentas-ley 12981
jugadores de futbol -ley 20160
periodistas profesionales-ley 12908
empleados administrativos de empresas periodsticas -dec-ley 13839/46
trabajo portuario-ley 21429
trabajo a bordo de buques argentinos leyes 17371; 17823; 20029;y art. 984 C. de comercio
trabajo a domicilio-ley 12713
viajantes de comercio -ley 14546
servicio domstico-dec.ley 326/56
trabajadores de peluqueras de damas y caballeros e institutos afines -ley 23947
rgimen pequea empresa-ley 24467,modificada por ley 25300
Novedad: Ley Trabajo Agrario 26727. En Diciembre de 2011 se aprob el nuevo rgimen para el trabajo agrario.

La Constitucin Nacional contiene normas de derecho individual del trabajo en los arts. 14 bis, 75, incisos 12, 19 y
23.
Declaraciones, Pactos y Convenciones internacionales con jerarqua constitucional.
El art. 75 inciso 22 C.N. enumera 10 Declaraciones, Pactos y Convenciones internacionales que "en las condiciones
de su vigencia tienen jerarqua constitucional, no derogan artculo alguno de la primera parte de esta Constitucin y
deben entenderse complementarios de los derechos y garantas por ella reconocidos".
Los tratados internacionales.
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Los tratados concluidos con las dems naciones y con las organizaciones internacionales tienen jerarqua superior a
las leyes (art. 75 inciso 22 C.N., texto segn la Reforma Constitucional de 1994).
Por consiguiente, en tanto estos tratados incluyen materias que regulan aspectos vinculados al contrato o relacin
de trabajo, constituyen fuente del derecho individual del trabajo. Esto es particularmente importante respecto de los
convenios adoptados por la Organizacin Internacional del Trabajo (O.I.T.) y ratificados por nuestro pas.
Los Convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo (O.I.T.).
La jerarqua superior a las leyes que ostentan los convenios de la O.I.T., como tratados con los organismos
internacionales que son, despus de la Reforma Constitucional de 1994, tiene importantes consecuencias prcticas
para el orden jurdico interno, ya que a travs de la ratificacin de un convenio puede cuestionarse la validez de las
disposiciones legales contrarias, tanto si son anteriores o posteriores a dicho acto puesto que podran ser tachadas
de inconstitucionales, por oponerse a una norma jerrquicamente superior.
Interpretacin de los Convenios de la O.I.T. El artculo 37, prrafo 1, de la Constitucin de la O.I.T. prescribe que
"todas las cuestiones o dificultades relativas a la interpretacin...de los convenios concluidos por los Miembros en
virtud de las disposiciones de esta Constitucin sern sometidas a la Corte Internacional de Justicia para su
resolucin". Este procedimiento de interpretacin fue invocado una sola vez en la historia del organismo
internacional materias laborales, son, obviamente, fuentes del derecho individual del trabajo civil en la regulacin
del derecho del trabajo, especialmente del derecho individual, es significativa y ocurre de tres maneras distintas: a)
por remisin directa (p.ej. arts. 24, 95 y 257 L.C.T.); b) mediante incorporacin de normas civiles (p.ej. arts. 32, 34, 35,
36, 38, 45, 46, 62, 63 L.C.T.); c) incorporando conceptos del derecho civil, no definidos ni desarrollados (p.ej.
"solidaridad", arts. 29, 30 y 31 L.C.T.; "mora", art. 137 L.C.T.; "fuerza mayor", arts. 219, 221, 247 L.C.T.

Evolucin de las condiciones de trabajo


Para tratar de comprender esos cambios analizaremos la evolucin de las condiciones de trabajo en dos etapas
claramente diferenciadas: LA PRIMERA: antes de la irrupcin de la revolucin industrial y la SEGUNDA: a partir de
sta. Y una TERCERA, haciendo referencia a los actuales cambios y transformaciones operados por la globalizacin
econmica de los mercados.
La prehistoria, reconoca grupos humanos que desarrollaban actividades en forma mancomunada simplemente
para cubrir sus necesidades de subsistencia, pues no se racionalizaba el trabajo. Era un comportamiento bsico,
rudimentario, que responda a sensaciones de necesidad. No se conceba en los albores de la civilizacin un
cuestionamiento sobre el trabajo, pues realizaban lo que el cuerpo demandaba, sin otro efecto.
Con la aparicin de alimentos sobrantes y con la fusin de los clanes bajo un solo mando crearon entonces una
nueva organizacin social: La tribu. El trueque era la forma de organizar la economa
Incluso reconocemos que en la Edad Antigua, los pueblos como Griegos e incluso los Romanos, slo conceban con
el nombre Trabajo, a todas las actividades fsicas, manuales, o sea las que demandaban peso, y esfuerzo
fundamentalmente .
El pensamiento, o bien todo lo vinculado con procesos intelectuales, no quedaba incluido en el concepto de
trabajo, por el contrario el hombre libre era el que tena capacidad y disponibilidad de reflexin, encontrndose
dispuesto para el ocio creativo.
Durante mucho tiempo el trabajo manual siempre fue menoscabado, mal tratado ocupando para ello a personas
que, esclavizadas deban ocuparse de los trabajos ms duros y penosos, si bien eran necesarios para la subsistencia
de la sociedad. Ejemplo de ello: el trabajo en el campo, o bien en las minas.

ESCLAVOS:
La posesin de esclavos era un hecho habitual, natural, considerado lgico, en tanto que la idea de establecer la
abolicin de ese estado de cosas era considerada como artificial e impracticable. Quin sent el principio bsico que
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destruye toda la estructura de la esclavitud fue el cristianismo al establecer la igualdad sustancial de todos los
hombres, que por cuestin de intereses fue concretada recin en el siglo XIX.

CRISTIANISMO
En principio, el Cristianismo hizo tambin suyo el desprecio por lo que hoy denominamos trabajo: se tom como
castigo fruto de una maldicin bblica y no como un objetivo ni individual ni socialmente deseable, y ms cuando se
propugnaba el despego hacia los bienes terrenales. Si bien este concepto luego fue evolucionando hacia un
postulado social y de dignificacin de la concepcin respecto del trabajo.

EDAD MODERNA
Es recin en la Edad Moderna, con los inicios de la ciencia y la industria, que el hombre asume gradualmente un
papel central en la creacin de riqueza, con reconocimiento dentro de la comunidad.

REVOLUCIN INDUSTRIAL
Se reconoce a la REVOLUCIN INDUSTRIAL, como un fenmeno que promovi un gran cambio en la concepcin de
Trabajo, modificndolo en cuanto a los procesos productivos novedosos que se implantaran, y fundamentalmente
con la introduccin de la MQUINA en el trabajo.
Taylor empieza a dividir las tareas de la fbrica en pasos, a calcular el tiempo necesario para cada uno de ellos. A
continuacin manipula el proceso para hacerlo ms rpido y eficiente.
El trabajador-artesano pierde el control sobre los ritmos y sobre cmo se hacen las cosas.
A continuacin Ford inventa la cadena de montaje, al dividir el proceso productivo en un nmero de tareas
independientes y consecutivas.
La gran ventaja para el empresario de estos mtodos de trabajo radica en poder sustituir a los artesanos, bien
pagados y organizados, por mujeres, nios y en general mano de obra poco calificada y fcil de disciplinar.
A mediados del siglo XVIII en el viejo mundo la situacin era distinta a la del Ro de La Plata. Fue en Inglaterra
donde se dieron las condiciones para la industrializacin, debido a la circunstancia de lograrse notables progresos
tcnicos.
Result un verdadero cambio, estructural, si bien el individuo trabajar segua siendo un eslabn ms en la cadena
productiva, debiendo el sujeto amoldarse a los requerimientos del trabajo y no viceversa.
La jornada laboral hasta mediados del siglo diecinueve era de doce a catorce horas y debido a la demanda explosiva
de mano de obra, se lleg a utilizar menores y mujeres en la realizacin de tareas peligrosas y penosas. En las
hilanderas inglesas se trabajaba normalmente entre doce y diecisiete horas diarias.

EL HOMBRE EN EL TRABAJO
Condicin del Hombre en el trabajo: El individuo que aporta su labor o trabajo, recibe de parte de este sujeto un
recurso valiossimo, su inteligencia, a travs del cual est en condiciones de transformar y convertir todos los recursos
naturales. Esa tarea exige actividades de investigacin para descifrar las leyes naturales, los estilos de
comportamiento que impone la vida social: modas, estilos, creencias, y el desarrollo del conocimiento para aplicarlos
a la realidad, a travs de la produccin de bienes y servicios.
La concentracin poblacional y la vida en las ciudades son modificaciones sociales que impuso la Revolucin
Industrial que se caracteriz, adems de:
los horarios prolongados,
por malas condiciones de trabajo,
insalubridad,

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inseguridad y
bajo nivel de las remuneraciones
siendo los peores pagos los menores y las mujeres.
No exista tampoco legislacin laboral que ordenara el catico sistema.
-Sin embargo, la industrializacin no fue un proceso sencillo para los empresarios, porque la gente se negaba a
trabajar en las fbricas. A ningn hombre le gustara trabajar en un telar mecnico, se produce tanto ruido y
escndalo que cualquiera se vuelve loco; y adems, hay que someterse a una disciplina que un tejedor manual no
puede aceptar nunca. (...)Todos los que trabajan en una telar mecnico lo hacen a la fuerza, pues no pueden vivir de
otro modo; suele ser gente cuyas familias han sufrido calamidades o que se han arruinado. (Citado por Thompson,
1977).

MOVIMIENTOS SOCIALES
Los movimientos sociales que denunciaban abusos de las empresas industriales en perjuicio de los trabajadores
dieron comienzo en 1769 y se tradujeron en huelgas y manifestaciones populares que fueron respondidas con
represin. La mayor de las protestas se realiz en St. Peters Frield, Manchester, el 16 de agosto de 1819, de la que
participaron sesenta mil personas entre las que haba mujeres y menores de edad.
Paulatinamente se modifican las condiciones laborales. En 1833 en Inglaterra se establece la jornada de ocho horas
para los menores de 9 a 13 aos y de doce horas para los menores de 13 a 18 aos y aos ms tarde, en 1847, se
establece para estos ltimos y para las mujeres jornadas de diez y once horas.

La jornada de ocho horas:


La limitacin de la jornada de trabajo fue debatida en las conferencias internacionales realizadas por los gobiernos
de las principales potencias europeas en 1890 en Berln y Berna en 1905, 1906 y 1913.

HECHO DE IMPORTANCIA: Finalizada la guerra, la Conferencia Internacional de la Organizacin Internacional del


Trabajo celebrada en la ciudad de Washington en 1919 (Convencin N* 1) fue de fundamental importancia para el
establecimiento de la jornada de ocho horas en todo el mundo. Este hecho marca el comienzo de una nueva era en la
concepcin del Trabajo y los derechos fundamentales vinculados con el mismo, a travs de la frrea, constante y
eficiente gestin de la ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)

LA JORNADA LABORAL EN EL CONTINENTE AMERICANO


En Amrica los antecedentes se remontan al siglo diecisis. En esa poca las jornadas de trabajo generalmente eran
de catorce horas por da. Razn por la cual comienzan a aparecer los primeros conflictos, siendo el gremio ms activo
el de los tipgrafos.
La primera huelga se realiza el 2 de octubre de 1878, y se extiende por un mes, siendo su consecuencia un convenio
que reglamenta el trabajo de los menores, aumentos de sueldos, y la reduccin de la jornada a diez horas en invierno
y doce en verano. El horario es fijado entre las 12 y las 18 hs, y desde las 20 hasta la hora del cierre del diario.
El trabajo, como parte integrante y fundamental de vida del ser humano, es la accin que permite demostrar la
capacidad transformadora brindando la facultad para mejorar el nivel de vida, provocando una diferencia
importante con el resto de los seres vivos.
- Durante la poca de la colonia eran fundamentales las artesanas, destacndose las vinculadas con la alimentacin
y las tejeduras. La mayor parte de las manufacturas se encontraban en el noroeste debido a la excelente habilidad
artesanal de los aborgenes.

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En 1790 se registra el primer antecedente para la formacin de un gremio, el de los zapateros, prohibido por un
dictamen de Cornelio Saavedra. La jornada laboral en el continente americano: En Amrica los antecedentes se
remontan al siglo diecisis.
Lentamente comienza a verificarse el aumento de pequeos talleres. Entre 1880 y 1990 se observ la instalacin de
algunas empresas con importante nmero de obreros, muchos de ellos inmigrantes que aportaron nuevas tcnicas y
mano de obra experta

ARGENTINA:
En 1903 se constituye la Unin General de Trabajadores, quin propugna la jornada laboral de ocho horas y el
descanso dominical.
En ese sentido en 1904 ingresan al Congreso Nacional dos proyectos. Uno es presentado por Alfredo Palacios y otro
por Joaqun V. Gonzlez, que tampoco son sancionados.
Finalmente, el 31 de agosto de 1905, el Congreso sanciona la Ley 4461, disponiendo que no se realicen trabajos por
cuenta ajena los das domingos. Antecedente que impuls en 1907 la sancin de la Ley 5291 que dispuso la jornada
de ocho horas para mujeres y menores, y en 1929 (diez aos despus de la Convencin N* 1 de OIT) es dictada la Ley
11544 de Jornada de Trabajo. Esta ley se ha mantenido vigente hasta nuestros das.

HISTORIA DERECHO DEL TRABAJO ARGENTINO:


-REGULACION LABORAL INDIANA PREVIA A LA REVOLUCIN:
Durante los casi tres siglos de dominacin hispnica se desarroll, por obra de la legislacin y la costumbre, un
ordenamiento jurdico destinado a regular el trabajo de algunos sectores sociales, especialmente el indgena.
(Derecho Indiano).
Dicho ordenamiento, lejos de permanecer estacionario, fue cambiando a medida que lo hizo el marco social e
ideolgico que le serva de referencia.

- REFLEXIN:
Recomiendo reflexionar qu duro ha resultado lograr una concepcin valorativa del trabajo adems de una
regulacin jurdica protectoria. Esto servira de base referencial para intentar una modernizacin de esta importante
rama jurdica, para que resulte un eficiente instrumento de superacin tanto para el trabajador como para la fuente
generadora de trabajo, o sea la empresa que merece tanta proteccin como el empleado, pues constituyen los pilares
bsicos del contrato de trabajo.

Las dos nociones concurren en el siguiente escrito de Manuel Belgrano: "El derecho de trabajar es una obligacin
impuesta al hombre por el autor de la naturaleza; es tan sagrada, que es seguramente la primera obligacin, el
primer deber, como que se halla ntimamente unido a su propia conservacin y subsistencia.

GREMIOS:
En las ltimas dcadas del perodo hispnico algunos artesanos de Buenos Aires y Crdoba intentaron asociarse en
gremios.
Los plateros porteos llegaron a organizarse de forma provisional, a la espera de la autorizacin del rey, que nunca
lleg. En la provincia de Crdoba (Argentina) fue el gobernador marqus de Sobre Monte quien en 1789 dispuso el
establecimiento de gremios tal como estaba en las ciudades principales. Se constituyeron as los zapateros,
carpinteros, barberos, pintores, sastres, herreros, plateros y albailes.

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- REGULACIN LABORAL PATRIA:

Caracteres generales.
Tanto en materia laboral como en muchas otras, la Revolucin de Mayo no derog el Derecho anterior.
Este sigui vigente, con pocas modificaciones en el corto plazo, salvo las ya avizoradas en el perodo hispnico, a
veces con principio de ejecucin. Slo en el largo plazo experiment cambios ms profundos.
Por lo general, stos respondieron a las ideas proclamadas por la Ilustracin en el siglo XVIII.

-Caracterizacin del perodo Constitucional. Constitucin Nacional.


El perodo comprendido entre la sancin de la Constitucin Nacional y el fin del siglo estuvo dominado por la idea
liberal de que el contrato de trabajo es, como los dems, de ndole estrictamente privado, sujeto, por lo tanto, a la
autonoma de la voluntad.
Frente al mismo, el Estado deba mantenerse, en principio, al margen. En todo caso, no legislar de forma especial,
salvo excepcin. La relacin no tena que salir del rgimen comn de los contratos (ej.: en materia de vicios del
consentimiento).
- Avalando la concepcin liberal que caracterizaba a la primera Constitucin, el Dr. Juan Bautista Alberdi defendi
con ardor la doctrina de la no injerencia del Estado en las relaciones laborales. Reprob las leyes que pretendan
reglamentarlas. Consider opresoras de la libertad, entre otras, las relativas a la papeleta de conchabo.

ANTECEDENTE CONCRETO: Cdigo de Comercio.


El Cdigo redactado por Eduardo Acevedo y Dalmacio Vlez Sarsfield, sancionado en 1859 para el Estado de
Buenos Aires y en 1862 para toda la Nacin, incorpor por primera vez en la legislacin argentina el principio del
riesgo profesional.
Dispuso el art. 156 que "si en el servicio que presta el principal, aconteciere al factor o dependiente algn dao o
prdida extraordinaria, ser de cargo del principal la indemnizacin del referido dao o prdida a juicio de
arbitradores".
- El principio del riesgo profesional fue extendido en 1915 a los trabajadores de la industria por la ley 9.688.- (Ley de
accidentes de trabajo)
Esa no fue la nica regla avanzada del Cdigo: El art. 155 estableci el derecho a percibir el salario hasta por tres
meses en los casos de "accidentes imprevistos o inculpables que impidieren el ejercicio de las funciones de los
factores o dependientes".
- A su vez el 157 oblig a las partes, cuando el contrato entre factores o dependientes y sus principales era por
tiempo indeterminado, a preavisar con un mes de anticipacin su trmino, y al principal que no cumpla con dicho
preaviso a pagar el salario de un mes.-
COMIENZA A INTRODUCIRSE EL DEBER DE ANTICIPAR LA VOLUNTAD DE FINALIZAR EL CONTRATO DE TRABAJO ,
BAJO LA DENOMINACIN DE PREAVISO

- CODIGO CIVIL: Otro antecedente:


Proyectado por el Dr. Dalmacio Vlez Sarsfield y vigente a partir de 1871, regul la locacin de servicios en los arts.
1623 a 1628. El criterio del Codificador fue sentar algunos principios generales y remitir a otras leyes para lo dems.

ORGANIZACIN. MODELOS. SISTEMAS


Los modelos permiten especificar la estructura o el comportamiento de un sistema.
Los modelos proporcionan plantillas que sirven de gua en la construccin de un programa.

49
Cdigo de Minera.
Obra de Enrique Rodrguez, vigente desde 1887, incluy dos clases de preceptos acerca del trabajo: medidas de
seguridad que deban adoptarse en las explotaciones mineras, y empleo de mujeres y nios (arts. 282 a 294). Inicio
de regulacin de medidas en seguridad e higiene del trabajo -
Obligaba a ejecutar determinadas obras para la seguridad de las labores, con intervencin de un ingeniero de
minas y de la autoridad minera; mantener limpias, ventiladas y desaterradas dichas labores, y en buen estado y
expeditas las vas de trnsito de los operarios.
- Una disposicin precursora fue la siguiente: "No debe emplearse en las minas nios menores de diez aos, ni
ocuparse en los trabajos internos nios impberes ni mujeres" (art. 288).
Estableci un rgimen de inspeccin y de penas por infraccin a las normas.

- CDIGOS RURALES:
El Cdigo de la provincia de Buenos Aires, redactado por Valentn Alsina y promulgado el 6 de noviembre de 1865,
fue el modelo de los que dictaron casi todas las provincias.
- El Cdigo mantuvo los lineamientos de la legislacin patria.
- El contrato entre patrn y pen se tena que celebrar por escrito ante el juez de paz, y contener todas las
estipulaciones acordadas. El proyecto prevea el descanso dominical y en los das de precepto, pero sin que ello
importase abandonar a los animales. Quedaban exceptuadas del descanso las pocas de esquila y cosecha.
El Cdigo fue ms restrictivo. Lo condicion a que fuese "conciliable con la clase de servicio para el que se halle
contratado el pen".

NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO MODERNO.

PERIODO DE LA LEGISLACION INDUSTRIAL U OBRERA (1904- 1943)


- Circunstancia histrica. Factores socio-polticos. En las ltimas dcadas del siglo XIX comenzaron a agitarse los
trabajadores dependientes.
- Aos despus, la agitacin alcanz una magnitud desconocida.
- Haba quedado planteada la "cuestin social".
- En Europa y los Estados Unidos la cuestin social estaba presente desde mediados del siglo XIX. Fue all que la
clase trabajadora inici la lucha por su emancipacin, lucha que adquirira una dimensin internacional.
- En la Argentina, el cambio de paradigma se hizo manifiesto desde la constitucin de las primeras asociaciones
obreras:
Los grficos en 1867
Los panaderos en 1886
Los maquinistas y fogoneros ferroviarios en 1887.
- Simultneamente, comenzaron los conflictos laborales, que derivaron en huelgas. Se recuerda, entre las
primeras, las de los grficos en 1874 y 1878, de los ferroviarios en 1888, y de los carpinteros, ebanistas y afines
en 1889.
- Se multiplicaron en el ltimo decenio.
- Hubo cuatro grandes huelgas en 1890, siete en 1892, nueve en 1894, diecinueve en 1895 y veintisis en 1896.
ESTO FORMA PARTE DE LO QUE DENOMINAMOS CONFLICTOS COLECTIVOS

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La primera organizacin gremial de tipo federativo se constituy en 1890, con el nombre de Federacin Obrera de
la Repblica Argentina.
Anarquistas y socialistas predominaron en ella. Los primeros, influidos sobre todo por la inmigracin espaola e
italiana, se inclinaron a los mtodos violentos. Los segundos, al reformismo.

DERECHO CIVIL HACIA EL DERECHO DEL TRABAJO:


Antes que el Derecho del Trabajo se configurara como una rama autnoma del sistema jurdico, se discuti acerca
de la necesidad de crearlo: eran suficientes o no las soluciones del Derecho comn?
El Dr. Juan Bialet Mass , realiz un valioso aporte de este autor, data de 1904, a travs de la publicacin el "Informe
sobre el Estado de las Clases Obreras en el Interior de la Repblica", - interesantsimo receptor con alto contenido
sociolgico de las condiciones medio ambiente, naturales y esencialmente humanas respecto de los agentes que
intervienen en la actividad laboral en todas sus expresiones.
Esta importante obra, resume los estudios, experimentaciones e investigaciones que el Dr. Juan Bialet Masse
efectuara, de acuerdo a la solicitud que le realiza Joaqun V. Gonzlez desde el Ministerio del Interior, avalado por el
Presidente Julio A. Roca.
Bajo el objetivo y premisa de "Reconocer la necesidad..., respecto a la legislacin obrera que ms conviene al pas,
conocer las condiciones en que se verifica el trabajo en el interior de la Repblica;.... Siendo adems necesario
conocer el estado de las industrias, las modificaciones que podran sobrevenir en ellos por la implantacin de las
reformas que reclama el estado social actual y... conviene conocer con exactitud la situacin de la clase trabajadora
nativa en comparacin con la extranjera.
El Dr. Joaqun V. Gonzlez, insista en la necesidad de una Ley Especial.
El proyecto de Ley Nacional del Trabajo de Joaqun V. Gonzlez justific, obviamente, la necesidad de contar con
una legislacin especial. As es como expresaba que: Las leyes civiles, reguladoras de los derechos inherentes al
trabajo, la propiedad y sus medios de adquisicin -reza la exposicin de motivos- constituyen "un mundo aparte de
las relaciones derivadas de su adquisicin o aprovechamiento, y dejan de lado los medios y la oportunidad con que
tales cosas son creadas por el obrero y por la industria, e incorporadas al patrimonio de las personas . En una
palabra, se ha legislado sobre las cosas consideradas como 'bienes' existentes, pero no sobre los hechos y los
elementos constitutivos de la 'industria' que la ha producido, ni sobre el empleo de las fuerzas humanas concurrentes
a su creacin". La vida del taller, de la fbrica, de la grande industria, no tienen una norma precisa. Las formas
de ejecucin del contrato de trabajo, que no son las del alquiler de servicios o de obra, as como la responsabilidad
por accidente, escapan a su previsin y a su aplicacin por los jueces.
Otro de los argumentos vertidos por l en autos, para obtener legislacin especial estaba demostrado por la
cantidad de conflictos de la clase obrera que no lograba contencin en las normas del Derecho Civil.
Esta idea concentra el ideal que luego fue tomando vigor en cuanto a la necesidad de una rama jurdica
independiente para regular el delicado e importante mbito del contrato de trabajo y los sujetos que en el mismo
intervienen.
A partir del Cdigo de comercio, y la vigencia del postulado constitucional del art 14 bis, mediante reforma de la
constitucin de 1957, es que avance la definicin de un Derecho Autnomo, cual es el Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social, con normas y principios especiales, determinados en 1974 a travs de la LEY DE CONTRATO DE
TRABAJO, reformada luego en 1976.
El hecho de ser un derecho tan vinculado al hombre en sus recursos esenciales, esta legislacin ha recibido
modificaciones progresistas algunas, retrgradas otras, que han servido para modelar pautas legales en aras de la
mejor proteccin de la parte ms dbil.

51
Compartiendo vertientes doctrinarias que comparten la posicin, se debe reflexionar que el Derecho del Trabajo ha debido configurarse para
receptar los especiales principios que nutren las relaciones de trabajo, partiendo de la premisa de un estado de desigualdad de los sujetos que
integran el Contrato de Trabajo, cuestin que obliga a una mayor proteccin de la parte ms dbil, todo lo que integra el llamado ORDEN
PBLICO LABORAL , estructura que impone el marco protectorio inmodificable e incorruptible planteado en resguardo y precisamente para
generar desigualdades legales para compensar la total desigualdad real entre el empleador: dueo del capital y el empleado : sujeto
subordinado para obtener el ingreso alimentario que configura el salario o REMUNERACIN.

Qu pasa cuando el hombre se queda sin trabajo? La lgica se invierte: si el trabajo es el xito y la realizacin
personal, la falta de trabajo es el fracaso, la destruccin de la autoestima.
En situacin de desempleo, una familia no cuenta con los ingresos necesarios para subsistir y as ver desaparecer
en pocos meses los bienes comprados con el ahorro de toda una vida de sacrificios y privaciones.
El trabajo debe enriquecer al sujeto que interviene en la cadena de produccin, por ello es que no debe perderse
de vitas la previsin que indica la necesidad de asegurar conforme lo cita el art 14 bis CONDICIONES DIGNAS Y
EQUITATIVAS DE TRABAJO
Esto significa, trabajo sano, seguro, organizado, con armona y buen clima laboral, en el marco de la buena fe.

El 1ro de Mayo de 1886, un grupo de obreros estadounidenses se moviliz en reclamo de reivindicaciones


laborales, entre ellas, el pedido de reduccin de la jornada laboral a 8 horas. Desde aquel entonces, el mes de
mayo comienza con un da particular: el da del trabajador.
Las conquistas en evolucin conformaron los postulados del constitucionalismo social, que inserta los derechos
del trabajo con rango de mxima proteccin.

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Lectura 06: Registracin Mi Simplificacin
Es uno de los derechos formales fundamentales en todo contrato de trabajo o prestacin subordinada.

FUNDAMENTAL:
a) Que se incluya en el LIBRO DE SUELDOS Y JORNALES DEL ART. 52 DE LA LCT
b) QUE SE ENCUENTRA REGISTRADA EN EL SISTEMA DE AFIP HOY DENOMINADO MI SIMPLIFICACIN -
resultando un sistema informtico que corre por Internet, programado por AFIP a fin de verificar la denuncia de
las relaciones laborales que se inicien logrando con este sistema en un solo acto de carga, tener por inscripto al
nuevo empleado en todas las bases de la seguridad social. (Consultar con Ley 24013 en su art 7)

ALGUNAS PARTICULARIDADES:

Mi Simplificacin -On Line-


Este sistema permite:
a) INFORMAR LAS ALTAS DE LAS NUEVAS RELACIONES LABORALES
b) CONFIRMAR LAS ALTAS ANTICIPADAS POR TELEFONO
c) MODIFICAR LOS DATOS INGRESADOS OPORTUNAMENTE
d) INFORMAR LAS BAJAS DE LAS RELACIONES LABORALES
e) ANULAR LAS ALTAS Y BAJAS ANTICIPADAS COMUNICADAS
f) CONSULTAR:
Todas las relaciones laborales vigentes o activas
Todas las gestiones de claves realizadas en un da.

EL REGISTRO EXHIBE EN FORMA AUTOMTICA:


ART CONTRATADA CON INDICACIN DE FECHA DE VIGENCIA
APELLIDO Y NOMBRE DEL TRABAJADOR
OBRA SOCIAL QUE EL MISMO TIENE CONTRATADA
RGIMEN PREVISIONAL DEL TRABAJADOR: CAPITALIZACIN O REPARTO, sin bien en la actualidad quedar
todo en el Rgimen previsional de REPARTO- SISTEMA PREVISIONAL ARGENTINO

CONSULTAS:

1. Cul es la finalidad del Programa de Simplificacin Registral?


El Programa de Simplificacin y Unificacin Registral permite construir y mantener actualizado, en tiempo real y de
manera permanente, el Padrn de Empleadores y Trabajadores, con sus grupos familiares incluidos, todo ello de

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forma uniforme y homognea. El mencionado programa tiende a la eliminacin de diversos trmites para efectivizar
a los trabajadores, alentando la debida registracin de los mismos.
Centraliz la informacin laboral y de la seguridad social.

2. A partir de qu fecha entr en vigencia el sistema de "Mi registro empleadores"?


El sistema "Mi Registro" se encuentra vigente desde el 1/7/2005.
A partir del 1 de Agosto de 2006, entra en vigencia el programa de simplificacin registral denominado "Mi
simplificacin" el cul sustituye a "Mi registro", en virtud de lo establecido por la Resolucin General 2016/06.

3. Desde qu fecha tiene vigencia el nuevo sistema de simplificacin registral, "Mi Simplificacin"?
El Registro de altas y bajas en materia de la Seguridad Social entra en vigencia el 1/8/2006.

4. Qu es el registro de altas y bajas?


El Registro de Altas y Bajas en Materia de la Seguridad Social, es una base de datos, que como carga inicial posee las
relaciones "Empleador- Trabajador" consideradas como activas en funcin de la informacin que surge de las
declaraciones juradas correspondientes al SIJP por los perodos mensuales julio de 2004, inclusive, en adelante, as
como de las "Claves de Alta Temprana". Consecuentemente, en el "Registro" tienen el carcter de relacin activa las
correspondientes a trabajadores que hayan sido dejados de informar por sus empleadores, en las declaraciones
juradas del SIJP, sin consignar el cdigo del tipo de baja de que se trate.
Asimismo, para las relaciones "Empleador-Trabajador" activas se incluyen en el "Registro" los restantes datos
inherentes al Programa de Simplificacin y Unificacin Registral.

5. Quines estn obligados a presentar la informacin en el registro de altas y bajas?


Los empleadores comprendidos en el SIJP, con relacin a cada uno de los trabajadores que incorporan o desafectan
de su nmina salarial, aun cuando se trate de sujetos cuya modalidad de contratacin sea la pasanta, quedan
obligados a ingresar en el "Registro" los datos establecidos por este rgimen, as como los que contemplen las
normas que dicten los organismos de la seguridad social intervinientes en el Programa de Simplificacin y Unificacin
Registral.
El ingreso de los aludidos datos permitir comunicar a la AFIP el alta o la baja en el "Registro" del trabajador, segn
corresponda.
Asimismo, el empleador respecto de cada uno de sus trabajadores podr modificar determinados datos de la
informacin que posee el "Registro", as como anular el alta comunicada en el caso de que no se haya producido el
comienzo efectivo de las tareas.

6. Los empleados cuya modalidad de contratacin es la pasanta deben ser informados?


Los empleadores comprendidos en el SIJP, con relacin a cada uno de los trabajadores que incorporan o desafectan
de su nmina salarial, aun cuando se trate de sujetos cuya modalidad de contratacin sea la pasanta, quedan
obligados a ingresar en el "Registro" los datos, as como los que contemplen las normas que dicten los organismos de
la seguridad social intervinientes en el Programa de Simplificacin y Unificacin Registral.

7. Debo informar la baja de la relacin "Empleador - Trabajador" por algn otro medio?
A partir del 1/8/2006 el nico procedimiento para informar la extincin de la relacin laboral, por cualquier causa,
ser a travs del "Registro".

8. Qu plazo tengo para informar las altas?


La comunicacin del alta en el "Registro" deber efectuarse dentro de los plazos que se indican a continuacin,
segn se trate de un:

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a) Trabajador que se contrate para realizar tareas inherentes a alguna de las actividades que se
detallan en el Anexo I de la RG 1891/06: hasta el momento de comienzo efectivo de las tareas, sin
distincin de la modalidad de contratacin.
b) Trabajador que no se encuentra comprendido en el inciso precedente: hasta el da inmediato
anterior, inclusive, al de comienzo efectivo de las tareas, cualquiera fuera la modalidad de
contratacin celebrada.

9. Qu plazo tengo para informar las bajas?


La comunicacin de la baja en el "Registro" deber realizarse dentro del plazo de 5 das corridos, contados a partir
de la fecha, inclusive, en que se produjo la extincin del contrato de trabajo, por cualquier causa.

10. Qu plazo tengo para informar las modificaciones que no se actualicen automticamente en el
sistema?
Los datos del empleador y del trabajador que no se actualicen en el sistema mediante la informacin suministrada
por otras bases de datos, debern ser modificados dentro del plazo de 5 das hbiles administrativos, de haber
ocurrido el evento que origina el cambio del dato, con excepcin del ingreso de los datos correspondientes a la Clave
Bancaria Uniforme (C.B.U.), as como los datos relativos a los vnculos familiares del trabajador y sus respectivas
novedades, que se efectuar dentro de los plazos que fije ANSeS y la Superintendencia de Servicios de Salud.

11. Cul es la informacin a suministrar con relacin al empleador?


Con relacin al empleador se deber informar:
1. Apellido y nombres, denominacin o razn social, C.U.I.T., fecha de alta del empleador y domicilio fiscal.
2. Cdigo y denominacin de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) contratada.
3. Cdigos y denominaciones de las Obras Sociales correspondientes a las actividades del empleador.
4. Identificacin del Convenio Colectivo de Trabajo que corresponda a la actividad principal que desarrolla
el empleador.
5. Domicilio de explotacin, entendindose por tal el lugar o los lugares afectado/s a la o las actividades
del empleador.
6. Cdigos y denominaciones de las actividades econmicas realizadas en el domicilio de explotacin.
7. Clave Bancaria Uniforme (C.B.U.) de la cuenta bancaria destinada al reintegro de asignaciones
familiares.
Fuente: Art.5 RG 1891/06 y actualizaciones

12. Cmo puedo obtener los cdigos requeridos por el sistema?


Los cdigos requeridos se completarn en funcin de:
1. Tabla de "Cdigos de Modalidad de Contratacin", Tabla de "Cdigos de Obras Sociales", y Tabla de "Cdigo
de Aseguradoras de Riesgos del Trabajo" establecidas por el Anexo IV de la RG 3.834/99 y actualizaciones.
2. Las Tablas denominadas: "Vnculos Familiares", "Modalidad de liquidacin de la Remuneracin", "Estado
Civil", "Motivos de Cese de la Relacin Laboral" y "Nivel de Formacin", que se consignan en el Anexo IV de la
RG 1891/06.
3. Las tablas denominadas "Puesto desempeado" y "Convenios Colectivos", provistas por las restantes
entidades involucradas en el Programa de Simplificacin y Unificacin Registral.
Los datos relativos a nmero de telfono y direccin de correo electrnico del empleador y del trabajador son de
carcter optativo.
55
13. Para corregir las fechas de inicio de actividad, qu modalidades de contratacin se deben
considerar?
Para el caso de las modalidades de contratacin tendr que consignar el cdigo 101 (pre-sijp) si la fecha de inicio es
anterior a 07/94; cdigo 0, 50 o 100, segn corresponda, si la fecha de inicio es entre 07/94 y 09/99 inclusive; y los
cdigos vigentes si la fecha de inicio es desde 10/99, inclusive.

14. Qu datos del empleado no se pueden modificar una vez comunicada el alta?
Una vez comunicada el alta en el "Registro" se podrn modificar los datos informados respecto del nuevo
trabajador, excepto su apellido y nombres y su CUIL. La fecha de inicio de la relacin laboral podr ser sustituida por
una anterior o posterior a ella, slo hasta el da inmediato anterior, inclusive, al informado originariamente como de
inicio de la relacin laboral. Luego de que se haya iniciado la relacin laboral, nicamente se podr modificar dicha
fecha por una anterior a ella.

15. Puedo modificar la fecha de inicio de la relacin laboral?


La fecha de inicio de la relacin laboral podr ser sustituida por una anterior o posterior a ella, slo hasta el da
inmediato anterior, inclusive, al informado originariamente como de inicio de la relacin laboral.
Luego de que se haya iniciado la relacin laboral, nicamente se podr modificar dicha fecha por una anterior a
ella.

16. Qu plazo tengo para anular un alta?


Cuando no se concrete la relacin laboral que origin la comunicacin de alta en el "Registro", el empleador deber
anularla. Dicha anulacin deber efectuarse hasta las 24 horas, inclusive, del da informado como de inicio de la
relacin laboral.
No obstante, el citado plazo se extender hasta las 12 horas del da siguiente, cuando la jornada laboral est
prevista iniciarse desde las 17 horas en adelante.
Asimismo, la relacin laboral que se inicie un da inhbil administrativo, podr ser anulada desde las 12 horas del
primer da hbil siguiente.

17. Puedo modificar la fecha de cese de la relacin laboral?


La fecha comunicada como de cese de la relacin laboral slo podr ser modificada hasta las 24 horas, inclusive, del
da informado originariamente como de cese de la relacin laboral, por una posterior al da en que se efecta su
sustitucin.

18. Qu opciones tengo para informar las altas, bajas, modificaciones o anulaciones?
Podr optar por alguna de las modalidades que se indican a continuacin, para formalizar la comunicacin de alta o
baja en "Mi simplificacin", modificacin de datos o de anulacin:
a) Por transferencia electrnica de datos, va "Internet". A tal fin, se deber acceder a la pgina "web"
(http://www.afip.gov.ar), seleccionar la pestaa "Clave Fiscal", presionar el botn "Ingreso al Sistema",
completar los datos inherentes a la CUIT y a la "Clave Fiscal" otorgada por AFIP y oprimir el botn "Clave de Alta
y Baja del Registro".
Una vez finalizada y aceptada la transaccin - de alta o baja, modificacin de datos o de anulacin -, como
constancia de ella el sistema emitir un acuse de recibo, por duplicado, el cual tendr para su identificacin un
nmero denominado "Registro del Trmite".
A su vez, dicho acuse de recibo contendr los datos informados o modificados por el empleador y la respectiva
clave de alta o baja, o la anulacin del alta anteriormente comunicada, segn corresponda.

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b) Mediante la presentacin del formulario 885 (Nuevo Modelo), por duplicado, ante la dependencia de este
organismo en la cual se encuentre inscripto. En este supuesto, la dependencia tramitar la respectiva
comunicacin y entregar al empleador, de corresponder, el acuse de recibo indicado en el inciso anterior. Con
relacin a la denuncia de los datos relativos a los vnculos familiares del trabajador, el empleador deber
completar el formulario de declaracin jurada que apruebe la ANSeS y presentarlo ante la Unidad de Atencin
Integral (UDAI) de la citada Administracin Nacional, ms cercana a su domicilio.
c) Cuando se trate de trabajadores que se contraten para realizar tareas inherentes a alguna de las actividades
que se detallan en el Anexo I de la RG 1891/06, el trmite de comunicacin de alta en el "Registro" podr
iniciarse por la lnea telefnica gratuita al 0- 800-999-2347.

19. Cul es el tipo de remuneracin que se debe indicar? En caso que la remuneracin sufra
modificaciones, debo actualizar los valores?
En virtud de la Resolucin General 1.891 (t.o. 2.006) deber informar el monto de la remuneracin bruta mensual
pactada entre el empleador y el trabajador. En tal sentido, la remuneracin pactada no deber actualizarse cuando la
misma sufra modificaciones, ello en razn a que la mencionada norma resolutiva no lo establece.

20. Cmo debo proceder en el caso que se haya omitido informar la baja de un trabajador y su
respectiva alta al momento de reincorporarlo?
De acuerdo al artculo 7 de la RG 1.891 (t.o. 2.006), la fecha de inicio de la relacin laboral podr ser sustituida por
una anterior o posterior a ella, slo hasta el da inmediato anterior, inclusive, al informado originariamente como de
inicio de la relacin laboral. Luego de que se haya iniciado la relacin laboral, nicamente se podr modificar dicha
fecha por una anterior a ella. En funcin de la situacin planteada se deber comunicar la baja y el alta
correspondiente al empleado en cuestin, sin perjuicio de la aplicacin de las sanciones previstas en la RG 1.566/03
(texto sustituido por la RG 1.779/04) por incumplimiento en los plazos previstos en los artculos 5 y 6 de la RG 1.891,
texto ordenado en 2006.

21. En el caso de iniciar el trmite telefnicamente qu datos se debern informar?


a) El CUIT del empleador.
b) El cdigo de la actividad.
c) El CUIL del trabajador por el cual solicita el alta en el "Registro" o, en el caso de no poseerlo y de tener asignada
la CUIT, esta ltima.

22. Una vez iniciado el trmite telefnicamente cules son los pasos a seguir?
Al validarse los datos, el sistema automticamente otorgar, con carcter provisional, un cdigo que deber
conservarse a disposicin de AFIP, hasta obtener el acuse de recibo que respalda el alta en el "Registro", solicitada.
Para completar la tramitacin del alta en el "Registro", el empleador deber utilizar alguna de las siguientes
modalidades hasta el quinto da hbil administrativo, inclusive, siguiente al de la fecha de comienzo efectivo de las
tareas por parte del trabajador:
a) Por transferencia electrnica de datos, va "Internet". A tal fin, se deber acceder a la pgina "web"
(http://www.afip.gov.ar), seleccionar la pestaa "Clave Fiscal", presionar el botn "Ingreso al Sistema",
completar los datos inherentes a la C.U.I.T. y a la "Clave Fiscal" otorgada por esta Administracin Federal y
oprimir el botn "Clave de Alta y Baja del Registro".
b) Mediante la presentacin del formulario 885 (Nuevo Modelo), por duplicado, ante la dependencia de este
organismo en la cual se encuentre inscripto. En este supuesto, la dependencia tramitar la respectiva
comunicacin y entregar al empleador, de corresponder, el acuse de recibo indicado en el inciso anterior.

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Transcurrido dicho plazo sin que el empleador haya cumplido con la mencionada obligacin, el trmite iniciado
quedar sin efecto.

23. Qu sucede si al presentar el formulario 885 (Nuevo Modelo) el sistema de la agencia no se


encuentra operativo?
En dicho caso se emitir como constancia provisional del trmite el duplicado del referido formulario 885 (Nuevo
Modelo), con el sello de recepcin de este organismo.
Dicha constancia provisional tendr una validez de 2 das hbiles administrativos, lapso en el cual se deber retirar
el aludido acuse de recibo. Transcurrido el mencionado plazo sin que se haya retirado el acuse de recibo del
procesamiento de los F. 885 (Nuevo Modelo), dicho formulario y el acuse de recibo se archivarn en el legajo del
empleador

24. Qu sucede si se vence el contrato con la ART?


Cuando el empleador registre un contrato vencido con la ART, podr informar uno nuevo, indicando la fecha de
inicio.
Si la aludida fecha fuera en un momento futuro, o no hubiera suscripto un nuevo contrato, se deber seleccionar la
opcin "sin contrato de ART", de la tabla de Cdigos de Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART).

25. En qu casos no figura la informacin referente a la Obra Social?


En el caso que el trabajador no haya efectuado la opcin por una obra social el sistema no mostrar informacin
relativa a la misma.

26. En qu casos el empleador debe presentar una copia del acuse de recibo al trabajador y dentro de
que plazo?
a) Por alta en el "Registro": dentro de las 48 horas, contadas a partir de las cero horas del da inmediato siguiente
a la fecha que se encuentra consignada en el respectivo acuse de recibo.
b) Modificacin de datos: dentro del mes calendario en que se realiz la modificacin.
c) Baja en el "Registro": slo cuando sea solicitado por el trabajador desvinculado de la empresa.
La entrega del aludido duplicado deber efectuarse dentro del plazo de 5 das corridos, contados a partir del da,
inclusive, inmediato siguiente al de su solicitud. En todos los casos, el empleador deber documentar en forma
fehaciente la recepcin del duplicado del acuse de recibo por parte del trabajador.

27. De tratarse de trabajadores eventuales, cmo se debe proceder para su registracin?


En virtud de lo establecido en la RG 2016, el alta de cada uno de los empleados en relacin de dependencia deber
ser formalizada mediante alguno de los siguientes procedimientos:
a) A travs del sistema informtico "Mi Simplificacin -Empleadores" ingresando en la pgina web de la A.F.I.P.:
http://www.afip.gov.ar/. Para poder acceder al mismo, deber disponer de la clave fiscal.
b) Mediante la presentacin del formulario F. 885, por duplicado, ante la dependencia de este organismo, en la
cual se encuentre inscripto.
Dicho procedimiento deber cumplirse independientemente de la modalidad de contrato fijada en cada una de las
relaciones laborales, mientras que las bajas en el mencionado sistema debern comunicarse por el mismo medio
cuando se produzca un cese de la relacin laboral, cualquiera fuese su motivo.

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28. Qu comprobante se debe solicitar en el caso de recibir servicios de trabajadores contratados por
terceros?
Los empleadores que reciban servicios de trabajadores que se encuentren en relacin de dependencia con otro
responsable, debern solicitar a ste ltimo y previo al inicio de la prestacin efectiva de servicios en su
establecimiento, copia del acuse de recibo que respalda el alta en el "Mi Simplificacin" emitido por este organismo y
gestionada por el empleador principal.
Dicha copia deber ser conservada a disposicin de AFIP, como tambin de los distintos organismos de la seguridad
social. Asimismo, se deber adjuntar una impresin de la consulta realizada a "Mi Simplificacin", que avale la
vigencia o inexistencia de la relacin laboral del trabajador con el tercero. En ningn caso el trabajador podr
concurrir a cumplir con sus funciones adjuntando slo una simple constancia que acredite su condicin de
dependiente.
Los empleadores que reciban servicios de trabajadores que se encuentren en relacin de dependencia con otro
responsable, podrn ingresar al sistema con su propia Cave Fiscal a fin de verificar la vigencia, o inexistencia de la
relacin laboral con el empleador principal.

28. Cul es la sancin aplicable cuando se incumpla con las disposiciones de la RG 1.891 (dto. 2006)?
En virtud del artculo 23 de la RG 1.891 (dto. 2006), los empleadores que incumplan -total o parcialmente- las
obligaciones dispuestas por la citada norma resolutiva sern pasibles de las sanciones establecidas por la RG 1.566
(t.s. 2004).

29. Dnde se puede consultar el listado de cdigos de obras sociales y de los puestos a desempear
para la carga en el sistema "Mi Simplificacin"?
La resolucin (SRT) 244/06 estableci en su anexo II los cdigos de Puesto desempeado a consignar en el sistema
"Mi Simplificacin". Asimismo para la carga de los cdigos de la Obra Social deber utilizarse la Tabla 05 de "Cdigos
de Obras Sociales" del Anexo IV de la resolucin general 3.834 (DGI), texto sustituido por la resolucin general 712,
sus modificatorias y complementarias.

30.Cul es el plazo para informar las modificaciones que no se actualicen automticamente en el


sistema?
Los datos del empleador y del trabajador que no se actualicen en el sistema mediante la informacin suministrada
por otras bases de datos, debern ser modificados dentro del plazo de 5 das hbiles administrativos, de haber
ocurrido el evento que origina el cambio del dato, con excepcin del ingreso de los datos correspondientes a la Clave
Bancaria Uniforme (CBU), as como los datos relativos a los vnculos familiares del trabajador y sus respectivas
novedades, que se efectuar dentro de los plazos que fije la ANSeS y la Superintendencia de Servicios de Salud
AFIP Consultas Frecuentes. Mesa de Ayuda 0810-999-2347

La AFIP lanza el programa Mi Simplificacin II para facilitar la registracin personal, versin on line.
Resolucin General 2988-Simplificacin Registral. Resolucin Conjunta N 1887 (AFIP) y N 440/05 (MTEySS).
Programa de Simplificacin y Unificacin Registral. Resolucin General N 1891. Su sustitucin.-Bs. As., 2/12/2010
El proyecto mejorar los controles de la Seguridad Social. La herramienta mejora el registro de altas y bajas; mejora
la bsqueda de informacin ya registrada; permite la carga masiva de datos e incorpora la obligatoriedad de
identificar el convenio colectivo de trabajo.
El administrador federal de Ingresos Pblicos, Ricardo Echegaray, anunci que el organismo desarroll una nueva
versin del sistema denominado Mi Simplificacin, con el objetivo de facilitar la registracin de los trabajadores y
mejorar los controles en materia de Seguridad Social.

59
Los 550.000 empleadores que utilizan la herramienta se encontrarn con una plataforma informtica de ltima
generacin, asegur el titular de la AFIP.
Tal como se public en el Boletn Oficial, el sistema Mi Simplificacin II ya est disponible en el sitio del
organismo: www.afip.gob.ar.
Esta plataforma demuestra que para la AFIP la inclusin social es una de las columnas principales de nuestra
gestin porque un trabajador incluido, es un futuro asegurado, remarc el funcionario.

Novedades de Mi Simplificacion II
Mi Simplificacin II introduce las siguientes novedades:
Mejora el registro de las altas y bajas para el empleador con respecto a sus trabajadores, en el momento del
inicio de una relacin laboral o en la extincin del contrato de trabajo.
Agrega herramientas online con nuevas funcionalidades que facilitan la bsqueda de la informacin ya
registrada en la base de datos.
Permite la carga masiva de datos y evitar errores, ya que el sistema valida datos en lnea.
Incorpora la obligatoriedad de identificar el convenio colectivo de trabajo, la categora profesional y el puesto
desempeado de cada trabajador.
Asimismo, se deber indicar el tipo de servicio prestado por el empleado para determinar si le corresponder un
beneficio previsional diferenciado.
Segn apunt el administrador federal, el sistema interrelaciona a todos los organismos del Estado en materia
laboral y de la Seguridad Social.
Tambin, agiliza el acceso a la informacin, permitiendo maximizar los controles.
Con esta medida, la AFIP apuesta a mejorar el acceso a la informacin para los trabajadores, seal Echegaray y
record que los empleadores estn obligados a entregar a su personal el comprobante de empleo registrado
cuando comienzan su relacin labor
ste nuevo sistema interrelaciona a todos los organismos del Estado en materia laboral y de la Seguridad Social
agilizando el acceso a la informacin permitiendo maximizar los controles.
Es importante para guiar al estudiante, que tenga siempre en cuenta al operar alguna de las herramientas
vinculadas con las obligaciones controladas por AFIP, que previo a todo, deber controlar en las pginas de Afip la
vigencia de las disposiciones, para su debida actualizacin -
En forma permanente se incluyen en las pginas de AFIP, aplicativos que actualizan programas, o bien crean nuevos
modos de obtener informacin on line.

SEGURIDAD SOCIAL

AFIP- GESTIN Y FUNCIONES


La Direccin General de Recursos de la Seguridad Social (DGRSS) es un rgano que integra la Administracin Federal
de Ingresos Pblicos (AFIP) y tiene a su a cargo la recaudacin y fiscalizacin de los recursos que financian las
prestaciones de la Seguridad Social.
(http://www.afip.gob.ar/seguridadSocialDefault.asp)
Entre sus funciones principales se encuentran la recaudacin y distribucin de los aportes y contribuciones, as
como tambin establecimiento de multas, sanciones, determinaciones de oficio, liquidacin de deudas en gestin
administrativa o judicial, aplicacin de sanciones u otros conceptos.
60
Regula el conjunto de regmenes y normas adoptadas por el Estado, que tienen como objetivo mantener el nivel de
vida de la poblacin y asistir a los necesitados, mediante prestaciones en dinero y servicios, cuando son afectados
por contingencias consideradas socialmente protegibles como por ejemplo la maternidad, enfermedad, vejez, los
accidentes o el desempleo.

Reflexiones sobre el trabajo Le gustara cambiar de trabajo?


Segn una encuesta privada, a casi 9 de cada 10 trabajadores argentinos les gustara cambiar de empleo dentro de
los...
Segn una encuesta privada, a casi 9 de cada 10 trabajadores argentinos les gustara cambiar de empleo dentro de
los prximos seis meses. El principal argumento es que lo haran para un mejor desarrollo de su carrera. Pero el
salario es clave: casi la mitad se quedara en la empresa si obtuviera un aumento. El 40% no descart iniciar un
emprendimiento personal.
Usted qu opina?
Fuente: Al 87 por ciento de los empleados les gustara cambiar de trabajo.

Lectura 07: Los sujetos del contrato de trabajo


EMPLEADOR EMPLEADO
Se requiere calidad de EMPRESARIO Art.25 L.C.T.: PERSONA FSICA QUE SE OBLIGUE O PRESTE SERVICIOS
EN LAS CONDICIONES PREVISTAS EN LOS ART. 21 Y 22 DE ESTA LEY,
CUALQUIERA SEA LA MODALIDAD DE LA PRESTACIN
PUEDE SER PERSONA DEBE SER PERSONA FSICA
FSICA , INDELEGABLE
JURDICA, INFUNGIBLE
GRUPO DE EMPRESAS
EMPRESAS SEGMENTADAS
EMPRESAS TRASNACIONALES
INSCRIPTO EN AFIP COMO CON CAPACIDAD JURDICA
EMPLEADOR CON CAPACIDAD CAPACIDAD LEGAL
JURDICA MENOR EDAD CON AUTORIZACION PATERNA
PERSONAS COLECTIVAS NO PUEDEN SER TRABAJADORES
EMPRESAS NO PUEDEN SER TRABAJADORES
SUPUESTOS DE TRANSFERENCIA o CESIN PRESTACIN PERSONAL e INDELEGABLE
DE ACTIVIDAD o SUPERFICIE TIENEN El 25 de Junio de 2008 se public en el Boletn Oficial la ley 26.390
REQUISITOS y CONTROLES ESPECIALES - (Adla Bol 17/2008, p. 7) que fue sancionada el da 4 del mismo mes y
IDEA DE SOLIDARIDAD ao y promulgada por el PEN el 24/6/08.
Merced a sus 25 artculos, introdujo importantes cambios en el
rgimen de TRABAJO DE MENORES , modificando: la Ley de Contrato
de Trabajo 20.744 (t.o. 1976) (DT, 1976-238), las leyes 22.248 (DT,
1980-1031) relativa al Rgimen Nacional del Trabajo Agrario,
Ley 23.551 (DT, 1988-A, 802) de Asociaciones Sindicales y 25.013 (DT,
1998-B, 1888) de Reforma Laboral, as como el decreto-ley 326/56
referente al Rgimen de Trabajo y Previsin del personal que presta
servicio domstico
*Reforma el trabajo de menores subiendo la edad para el empleo,
siendo 16 aos la edad mnima para acceder a trabajar.

61
Otros participantes con responsabilidad en el contrato de trabajo existen?
La relacin de trabajo tiene por fisonoma tradicional el vnculo individual entre un trabajador y un
empleador.
Sin embargo, la evolucin de la economa de mercado y organizaciones empresariales, ha provocado
mutaciones en la relacin individual, hacia el concepto PLURI INDIVIDUAL, varios empleadores por ejemplo.
Otra modalidad de figura la encontraremos en los llamados RESPONSABLES SOLIDARIOS .Figura introducida
por imperio del Principio Protectorio. Estos sujetos podrn ser demandados en forma conjunta con el deudor
principal o bien sern introducidos en el proceso bajo la figura del TERCERO obligado o deudor solidario
Las modificaciones actuales que han modificado el formato tradicional del trabajo, esto es un empleador, en
un mismo establecimiento, han generado nuevos debates para delimitar los verdaderos responsables ante la
figura del empleado y el debido respeto de sus derechos.
Basta pensar en figuras como Franquicia, Fideicomiso, Teletrabajo, segmentaciones de empresas o de
actividades, desdibujando los responsables. por ello se han producido reformas legislativas para contener los
riesgos.

-ES PROYECTABLE EL REGIMEN REGULADO EN LOS ARTS 699 Y SIGUIENTES DEL CDIGO
CIVIL A LAS RELACIONES DE TRABAJO? :
El instituto de las obligaciones solidarias tiene vigencia e importancia en nuestros das, por cuanto la interpretacin
judicial no puede prescindir del contexto social, econmico y poltico en el cual acta.
Debe tener una responsabilidad de compromiso con los requerimientos sociales, todo bajo la luz de los principios
especiales que informan el derecho del trabajo.-
- Este debate no es inocuo y tiene efectos directos sobre la confrontacin de intereses que, con equilibrado
esfuerzo juridiza nuestra disciplina entre el capital y el trabajo.
-El desquicio normativo provocado durante los aos 90 que cierra el captulo iniciado en 1976,-como fiel reflejo de
la hegemona del CAPITAL a nivel mundial -, la extranjerizacin de la economa argentina; la irrupcin de formas
societarias fantasmas al amparo de aquellas reformas; y ciertamente los cambios productivos en los modos de
produccin de la economa capitalista sacudi los cimientos del Derecho del Trabajo, buscando por ello esta rama
nuevas respuestas para cumplir su funcin tuitiva.
Y este camino tendiente a la plena vigencia del PRINCIPIO PROTECTORIO, es lo que llev a bucear en el derecho
civil, el auxilio normativo para reforzar el amparo de los principios instituciones el derecho de trabajo.
-Lejos estn aquellos tiempos en los cuales el empleador era un sujeto fsico, de all que slo exista un nico
empleador.
Precisamente porque el derecho comparado ha introducido en nuestro pas NUEVAS FORMAS SOCIETARIAS, y
nuevas formas de contratacin que han enturbiado los derechos del trabajador.
Existen contrataciones que desafan la esencia de nuestra disciplina, como son las efectuadas por las grandes
empresas privadas o pblicas privatizadas , generando empresas de altsima rentabilidad , otrora fuentes de
numerosos empleos , hoy tercerizados mediante empresas precarias e insolventes , an en aquellas tareas
inherentes a su objeto.
-Estas empresas monoplicas u oligoplicas no obstante las numerosas condenas judiciales recibidas no
modifican las conductas, en esencia fraudulentas infractoras de los derechos fundamentales, que se evidencian en:
a) La evasin del convenio colectivo que hubiere resultado aplicable por el mbito material o territorial.
b) La evasin de sus obligaciones laborales y del sistema de la seguridad social en general, y finalmente,
62
c) Una lisa y llana evasin fiscal mediante la sobrefacturacin de los servicios ofrecidos por las empresas.-
Un ejemplo de estas falencias encontramos en los CALL CENTER.

LECTURA PARA REFLEXIONAR:

LA MAFIA DE LOS CALL CENTER EN LA ARGENTINA.UN MONSTRUO IN CRESCENDO.


Por Mariano Gaik Aldrovandi
Con la cada de la convertibilidad y el nuevo tipo de cambio, se instalaron en la Argentina un sin fin de empresas
multinacionales dedicadas al rubro del telemarketing. Estas compaas -ms conocidas como "call centers"- se
encuentran econmicamente beneficiadas por el bajo costo de la mano de obra y los grandes agujeros negros de la
legislacin laboral de nuestro pas.
Actualmente existen aproximadamente cuarenta y cinco mil empleados trabajando en empresas como Teletech,
Teleperformance, Telmex, etc. El trabajo que realizan los telemarketers no slo est catalogado como insalubre sino
que cuenta con normas, estatutos y convenios especiales emitidos por el sindicato de empleados telefnicos. Como
costumbre argentina, hay ciertas cosas que no funcionan como deberan. Hoy, la mayora de estos empleados se ve
representado por el SEC (Sindicato de Empleados de Comercio). Esta institucin, como bien lo dice el nombre, se
dedica a representar a trabajadores de tiendas, cadenas de locales o establecimientos en donde se realizan
actividades comerciales entre sujetos fsicamente. Y esto no coincide con la actividad realizada por un telemarketer,
que debe estar frente a un monitor durante un periodo de seis horas con un head-set (auricular) en sus orejas que no
para de sonar.
Como toda multinacional, estas empresas no buscan otra cosa que multiplicar sus capitales de la forma ms
abultada posible y ms all de verse beneficiadas por el bajo costo de la mano de obra nacional, registran a sus
obreros como "empleados de comercio".
Lo que les da un plus a la hora de liquidar sueldos, ya que este sindicato, a diferencia del telefnico, carece de una
ley que trate al telemarketer como tal. Por lo que los empleados no estn representados por la tarea que realizan. Es
decir, se les otorga un salario comn cuando deberan cobrar lo correspondiente por la exigencia e insalubridad de la
actividad.
Aunque esto ya pueda resultar un despropsito, es slo "la punta de un gran iceberg". Si bien estas empresas se
auto venden como una oportunidad nica para el proletariado joven (y adulto en menor medida), tampoco son
capaces de respetar ni siquiera los estatutos del sindicato en el que inscriben a sus contratados.
Algunas violaciones que cometen son: horas extras no pagas, obligacin de asistencia los das feriados, negacin de
faltas justificadas (das de estudio y enfermedad entre otras), prohibicin de salidas sanitarias, incumplimiento de
plazos de liquidacin, discriminacin por adhesin a sindicatos o partidos polticos, odos sordos hacia los empleados
y falta de profesionalismo en general, entre otras faltas.

-Quien debe dar la primera respuesta a estos problemas? EL ESTADO SIN DUDA, modificando el cuerpo normativo
hasta equilibrar las fuerzas del trabajo frente al capital; y fundamentalmente fiscalizando de manera fehaciente el
cumplimiento de dichas normativas.
En el mbito privado debemos analizar qu herramientas tenemos : Partimos de la premisa incuestionable que :
contratar, subcontratar; vender, transferir, adquirir bienes y servicios, ejercer la industria, el comercio , implica un
riesgo, este riesgo es una nota fundamental a cargo del empresario que en definitivo saca el mejor provecho de la
actividad laboral.-

63
La SOLIDARIDAD PASIVA DE ORIGEN LEGAL:
es la herramienta de notable utilidad que aplican los ordenamientos jurdicos para asegurarle al trabajador la
percepcin efectiva de su crdito, el libre ejercicio de sus derechos plenos de garantas , pues incorporan a la relacin
jurdica a otros obligados garantizando el cobro de las sumas debidas.-
En el derecho argentino, el rgimen de las Obligaciones, se encuentra regulado por el Cdigo Civil (C.C.)a partir
del art 495. Y siguientes.
El art 523 C.C. define respecto de las obligaciones principales y las accesorias de dos obligaciones: una es principal y
la otra accesoria cuando la una es razn de la existencia de la otra ; las obligaciones son accesorias respecto del
objeto de ellas, cuando son contradas para asegurar el cumplimiento de una obligacin principal como son las
clusulas penales.
Analizamos ahora los supuestos en los que el titular de un crdito puede ser ms de un sujeto: Art. 690 C.C.: La
obligacin que tiene ms de un acreedor o ms de un deudor , y cuyo objeto es una sola prestacin ,ES OBLIGACION
MANCOMUNADA , QUE PUEDE O NO SER SOLIDARIA.

La solidaridad en el derecho del trabajo:


La solidaridad es un instituto del derecho civil, que subsidiariamente se proyecta en el DERECHO DEL TRABAJO,
como una herramienta que permite hacer observar las normas imperativas que conforman el ORDEN PUBLICO
LABORAL, evitando el fraude y respondiendo al carcter tuitivo laboral.
La funcin econmica -jurdica principal de la responsabilidad solidaria es asegurar el cobro de sumas adeudadas al
dependiente frente a la posible insolvencia de uno de los contratantes o responsable solidario, convirtindose en un
medio idneo para realizar el objetivo esencial del derecho del trabajo, LA PROTECCIN DEL TRABAJADOR
SUBORDINADO
Tanto la L.C.T. Como algunos estatutos especiales impulsan la imputacin de responsabilidad SOLIDARIA de diversas
personas, por lo que al rgimen de la solidaridad hay que buscarlo en el derecho civil, pero afirmando sus normas
por los principios especiales del derecho del trabajo.-
A su vez ste tie al instituto de la solidaridad con el principio de la norma ms favorable para el trabajador.
El art. 9 de la LCT dice en el prrafo segundo: que si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, los
jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador, debindose realizar un cotejo
entre instituciones es decir el conjunto menor de normas que tienen autonoma y posibilidad de regir por si una
situacin determinada.-
Como consecuencia de ello, el principio de interpretacin restrictiva de la solidaridad en el derecho civil, cambia en
el derecho del trabajo, pues en caso de duda debe interpretarse a favor de la solidaridad.
La solidaridad es impuesta por ley, o por autonoma de la voluntad, para el derecho del trabajo es imposible pensar
en disponer por autonoma de la voluntad, principio restringido en nuestra materia, por una parte, y por la otra es
impensado que un trabajador lo pueda imponer en su negociacin de contratacin.
Tampoco es posible hablar de solidaridad activa, porque la prestacin de trabajo es personal, indelegable e
infungible.

-Normas de la LCT vinculadas con la solidaridad:


ARTICULOS 29- 29 BIS-30-31
ARTICULO 29 LCT: Sostiene que el sujeto que recibe la prestacin del trabajador, empleador directo de este ltimo,
consagrando al mismo tiempo la solidaridad con el intermediario que provey al trabajador, respecto de todas las
obligaciones emergentes e la relacin laboral y de las que deriven del rgimen de la seguridad social".
64
Ello significa que el trabajador tiene dos empleadores a quien reclamar el cumplimiento del contrato y que ambos
responden solidariamente ante l .
NO EXISTE DUDA EN ESTE SUPUESTO RESPECTO DE LA ACCIN INDISTINTA SOBRE LOS DEUDORES SOLIDARIOS.
Eso concuerda con el art. 136 de la LCT.-
-ARTICULO 29 TERCER PRRAFO Y 29 BIS: Empresas de servicios eventuales (reguladas en la ley de empleo y
reformas) el trabajador es empleado de estas empresas .no obstante la ley determina la RESPONSABILIDAD
SOLIDARIA de la EMPRESA USUARIA, tanto de las obligaciones laborales como las previsionales gestadas durante la
prestacin del servicio.-
Para ello le impone a la empresa usuaria, RETENER de los pagos que efecta a la empresa eventual los aportes y
contribuciones respectivos para los organismos de la seguridad social y depositarlos en trmino.
Se refuerza la situacin del trabajador y de los organismos recaudadores, evitando el fraude.
En este supuesto, el trabajador, organismos de seguridad social y el mismo sindicato, pueden requerir
indistintamente la totalidad de la prestacin: salarios, retenciones, aportes, contribuciones y el cumplimiento del
contrato a CUALQUIERA DE LOS OBLIGADOS.
Esa solidaridad pasiva legal tiene un claro lmite temporal respecto de la empresa usuaria pues nicamente
comprende los crditos devengados durante el tiempo en que el trabajador de la eventual prest servicios para la
misma.-
-ARTICULO 30: Otra disposicin antifraude. DOS SUPUESTOS:
1) la cesin total o parcial del establecimiento o explotacin habilitado a nombre del cedente;
2) La contratacin o subcontratacin de la actividad normal, especfica y propia del establecimiento. En AMBOS
CASOS, se exige al cedente o al contratista principal, el deber de exigir al cesionario o subcontratista el
cumplimiento adecuado de las normas relativas al trabajo contradas por estos ltimos respecto de los
trabajadores y ante los organismos de seguridad social y sindical, con responsabilidad solidaria en su caso.-
La Corte Suprema de Justicia en anterior integracin, dijo en RODRGUEZ C/ CIA EMBOTELLADORA ARGENTINA :
limitando el alcance del art 30, que las gravsimas consecuencias que derivan de la extensin de la responsabilidad
patrimonial a terceros ajenos, en principio a la relacin sustancial que motiv la reclamacin en autos requiere la
comprobacin rigurosa de los presupuestos fcticos establecidos en el art. 30 (CSJN 14/4/1993) .Esta interpretacin
cada vez se encuentra ms solitaria, pues la postura de las cmaras nacionales de trabajo ha sido totalmente
diferente prueba de ello es el PLENARIO EN EL CASO RAMIREZ, que reconocen la plena vigencia del art. 705 del
Cdigo civil .-
Expresa la jurisprudencia actual, que bajo la invocacin de la necesidad de preservar los negocios y las
inversiones, se produce un debilitamiento de la regla protectoria contenida en el mismo art. 30, pero lo que es peor
se produce una MUTACIN del bien jurdico tutelado por el derecho del trabajo, que de proteger al trabajador
dependiente, se busca proteger a las necesidades de los inversores y el comercio.

SOLIDARIDAD RESUMEN
Como obligacin de pago
(arts. 29, 29 bis, 30, 31, 225 a 229 de la LCT).

Caractersticas
Es siempre pasiva (arts. 4 y 37 LCT)
Fuente: ley

65
Finalidad: evitar el fraude?
Efectos: = Derecho Civil

INTERPOSICIN E INTERMEDIACIN
(arts. 14 y 29 LCT)

Solidariamente responsables
Empleador Tercero interpuesto Trabajador
Relacin laboral
Plenario CNAT n 323 Vsques, M. Laura c. Telefnica de Arg. SA (30/06/2010)

Cesin y Contratacin o Subcontratacin


(art. 30)

mbito de aplicacin:
-Cesin total o parcial del establecimiento o explotacin
-Contratacin o subcontratacin de trabajos correspondientes a la actividad normal y especifica el
establecimiento, fuera o dentro de su mbito.

La solidaridad alcanza a las obligaciones laborales y de la seguridad social Cedente debe exigir al cesionario: CBU /
recibos de haberes/ contrato ART/ Formularios 931 para controlar pago de seguridad social/ formulario ALTA AFIP31

OTRO DE LOS SUPUESTOS ES EL ART 31- que refiere a supuestos de fraude:

Condiciones:
GRUPOS DE EMPRESAS- si cometen fraude: como encubrir relaciones de trabajo DEBERN RESPONDER
SOLIDARIAMENTE.

66
Lectura 08: Documentacin laboral
Ingresaremos en el estudio de los requisitos instrumentales que la ley impone como OBLIGATORIOS para registrar el
cumplimiento de los deberes laborales, los que se imponen a cargo del EMPLEADOR. Esta es una de las expresiones
del Principio Protectorio, al imponer LA INVERSIN DE LA CARGA PROBATORIA con presunciones en contra en caso
de incumplimiento. Este principio procesal significa que ante la manifestacin del trabajador de no estar registrado, o
que se le adeuden haberes, o que no ha percibido conceptos salariales o indemnizatorios, o debate por jornada de
trabajo, estar a cargo del empleador acreditar los extremos de cumplimiento, con la presuncin de veracidad de los
dichos del empleado en caso de no exhibicin. Ver en relacin a ello el art. 55 de la LCT.
-----------------------------------------------------------------------------------------

DOCUMENTACIN LABORAL OBLIGATORIA EN EL MARCO DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Obligacin esencial:
Todos los empleadores sin excepcin
Estn obligados a llevar libros laborales
Libro especial, registrado y rubricado: Es el previsto en el art. 52 de la L.C.T.
Debe estar en el mismo lugar de trabajo
Su omisin constituye infraccin a las obligaciones formales y sustanciales
Idntica obligacin y presuncin es la contenida en el Art. 7 de la Ley 24013 (De empleo)

Considera registrado el contrato de trabajo


Cuando se inscribe en el libro del art 52 LCT
Deben respetarse las formalidades como acontece con la documentacin contable y con libros especiales
de comercio

PYMES: pequea y mediana empresa


Mantienen obligacin de llevar libro de registracin con otra denominacin
PAUTAS ESPECIALES: REGISTRO UNICO DE PERSONAL, puede reemplazar al libro del art. 52 de la L.C.T. Arts.
84 y 85 ley de PYMES 24467.

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REQUISITOS:
Las registraciones obrantes en los libros
Deben tener respaldo documental
Contienen la totalidad de los datos que deben ser aportados para la debida individualizacin de los sujetos
de la relacin de trabajo y las condicionales laborales de cada empleado.
No deben presentar alteraciones, enmiendas, raspaduras
Deben tener intervencin mensual de la Autoridad Administrativa : esta intervencin implica presentar
documentacin en el Ministerio de Trabajo, el que registra los documentos, los sella, rubrica y firma, esto
para que sean oponibles y vlidos.

Para pequeas empresas,


se permite llevar el Libro manual, cada registro con la firma del empleado.
En restantes casos se admite registros de hojas mviles HABILITADOS POR AUTORIDAD ADMINISTRATIVA.
Cada grupo de hojas, debe estar precedido por una constancia que emite la autoridad, con el nmero, sello,
firma, fecha y aclaracin.
Requisitos bsicos n* firma y aclaracin de la empresa - o empleado n* firma de los empleados en su caso

Otra documentacin obligatoria:


Recibos de haberes
Planillas de Horarios y Descansos
Los mtodos de control horario, los elige libremente la empresa Tarjetas reloj, no resultan documentacin
obligatoria. No existe deber de conservar.

DOCUMENTACION LABORAL SUJETA A RUBRICA:


Cada actividad tiene requerimientos especiales conforme la modalidad.
Identificamos los generales respecto de los especiales:
Libro especial de sueldos y jornales: art. 52-ley 20744 (General)
Libro de viajantes de comercio -art- 10 - ley 14546 (Slo para esta actividad)
Libro de trabajo a domicilio (Particular)
Libro para la actividad agraria - ley 22.248 - art. 122 (Particular)
Libro de orden para trabajadores de casa de renta - Ley 12.981 (Particular)
Libro de Orden de Consorcios de Propiedad Horizontal Decreto 378/04 (Particular)
Libro de Inspeccin - ley 8015 (General, sirve para asentar los controles de la polica del trabajo-slo se pide
en la Provincia de Crdoba-Argentina).
Libro de registro de horas suplementarias - Art.6 inc. c) - ley 11.544 (General)
Libro para la pequea y mediana empresa - Ley 24.467 (Slo para las PYMES)
Libro para peluqueros (Particular)
Libro de altas y bajas para la actividad gastronmica (Particular)
Planillas de Kilometraje (Transporte de cargas)
68
Planilla de Horarios y Descansos - Art.20 y 54 - ley 11.544 (General)
Planilla de diagrama de horarios (convenio horarios rotativos) (Transporte)
Libreta de trabajo personal de servicio domstico - Decreto Ley 326/56 (Especial)
Libreta de Trabajadores automotor de Pasajeros (Especial)
Libreta de trabajo a domicilio. Ley 12.713 (Especial)
Libreta de Horas suplementarias. Art.20 Decreto 16.115 (General)
Toda otra documentacin a rubricar.
La documentacin laboral que se impone como obligatoria, impone la carga de ser llevada conforme a ley, atenta la
no exhibicin o inexistencia, se considera infraccin a la ley, con efecto presuntivo de veracidad de los dichos del
empleado.
Es obligatoria su exhibicin ante requerimiento de la Polica del Trabajo, o de los entes sindicales.

Lectura 09: Deberes y Derechos de las Partes


Fruto del marco obligacional que surge del contrato de trabajo, ingresaremos ahora en el anlisis de los derechos y
deberes de las partes en uno y otro sentido.
(1) Debemos recordar como ya fuera dicho, que al participar de los requerimientos de los contratos en general, este
contrato de trabajo es sinalagmtico, o sea que impone en forma recproca derechos y deberes a cargo de los dos
sujetos del contrato, es decir el empleado y el empleador.

CAPITULO VII - LCT

Derechos y deberes de las partes


Obligacin genrica de las Obligacin activa y pasiva (hacer u omitir)
partes art.62 Respetar lo acordado por las partes
Respetar lo dispuesto por L.C.T.
Respetar convenios colectivos
Mantener criterio de:
- Colaboracin
- Solidaridad
Principio de la Buena Fe Obligacin recproca para obrar de buena fe
art.63 Exige conducta de buen empleador y buen trabajador
Alcance de la obligacin:
69
- antes del contrato
- al celebrar el contrato
- durante el contrato
- al extinguirse el contrato

Facultades del empleador


Facultad de Potestad para organizar
Organizacin art.64 - econmicamente
- tcnicamente la empresa/explotacin/establecimiento (la idea de empresa,
para ser tal, encierra el concepto de organizacin)
Facultad de Direccin Condiciona la potestad directiva del empleador, la cual debe respetar
art.65 - carcter funcional
- con la mira en los fines de la empresa
- respetando las exigencias de la produccin
- incluye el deber de preservar y mejorar :
- derechos personales
- derechos patrimoniales
DEL TRABAJADOR
Poder de ordenacin de las prestaciones laborales
Se evidencia en los Reglamentos internos de empresa
Facultad de modificar Principio general: El empleador tiene facultad para imponer cambios en
las formas y - forma
modalidades del trabajo - modalidad de la prestacin de trabajo
(Ius Variandi) art.66 Lmite: No puede ejercer de manera irrazonable esta facultad
No puede alterar modalidades esenciales del contrato
- salario
- jornada de trabajo
- categora laboral
- lugar de prestacin de servicios
No puede causar perjuicio
- material
- moral
AL TRABAJADOR
De acontecer estas violaciones: Trabajador puede intimar el cese, luego de lo cual
considerarse despedido sin causa.
Representa una variacin unilateral del empleador de las condiciones de trabajo.-

Facultades Disciplinarias Facultad de aplicar sanciones disciplinarias


Limitacin. Art.67 Debe la sancin guardar proporcionalidad con la falta cometida, con el
incumplimiento verificado
Empleado puede impugnar la medida
Plazo: 30 DIAS CORRIDOS
Se expone ante:
- empleador
- sede judicial, luego de impugnar
- sede administrativa (DPT)
Vencido el plazo sin impugnar, la ley considera consentida la medida
El objeto de la sancin, es corregir incumplimientos contractuales / o deberes de
conducta
Facultad de Control. art-70 El empleador puede implementar sistemas de control para seguridad de sus bienes
Lmites:
1) salvaguardar dignidad del trabajador en los controles
2) Asegurar discrecin

70
3) Seleccin automtica del personal
4) Personal femenino debe ser controlado por personas de igual sexo
5) autoridad de aplicacin debe conocer los medios de control
Facultad de ejercer control Rige tanto por los accidentes y enfermedades inculpables como en los accidentes y
mdico en caso de enfermedades del trabajo
enfermedades. art.210 de la
L.C.T.
Facultad de exigir Vinculado con los contenidos de la ley de riesgo 24557 y la ley de higiene y
realizacin de los exmenes seguridad 19.587
mdicos pre-ocupacional y
el de egreso o
posocupacional
Facultad de exigir el Vinculado con las regulaciones de la ley de higiene y seguridad
cumplimiento de las
normas de higiene y
seguridad y el uso de los
elementos y equipos para
garantizar la seguridad del
trabajador

Deberes del empleador


MODALIDADES PARA Ley le impone como lmite para su ejercicio lo pautado en L.C.T. y convenios colectivos,
EJERCER LAS incluyendo reglamentos de empresa si existieren.
FACULTADES DEL debe respetar:
EMPLEADOR. ART.68 1) dignidad del trabajador
2) derechos patrimoniales
evitar ABUSOS DE DERECHO
MODIFICACION DEL Prohibicin de aplicar como sancin disciplinaria, una modificacin del contrato de
CONTRATO ART.69 trabajo vigente con el empleado
SEGURO DE VIDA - Debe presentar NOMINA DE PERSONAL declarada en SUSS
OBLIGATORIO - Desde ENERO 2006, regir el CUIC (clave nica de identificacin de contratos.
- Deber de la empresa :
o Comunicar existencia de seguro al empleado
o Exhibir el afiche( 1508) que indique ART/domicilio/telfono /correo electrnico.-
OBLIGACION DE conforme ley 11.544-debe llevar un registro para consignar las horas suplementarias
REGISTRAR cumplidas por el trabajador la L.C.T. y normas de aplicacin, estipulan para el empleador
la obligacin de dar Alta de cada empleado que inicie actividad, consignando luego la
totalidad de sus datos en el Libro de sueldos y jornales del art. 52 de la L.C.T., al igual
que en todas las bases de la seguridad social y seguros.-

DEBER DE SEGURIDAD Lo impone el art. 75 de la L.C.T.- Obligacin del empleador de adoptar la totalidad de
las medidas de higiene y seguridad que preserven al empleado de todo riesgo en la
ejecucin de sus tareas.-
Vinculado con el aseguramiento conforme la Ley de Riesgos de Trabajo
DEBER DE PAGO - Naturaleza alimentaria.
REMUNERACION - Debe respetar modalidades de fecha, y montos segn escalas de convenio
FUNDAMENTAL. art. 74
REINTEGRO DE GASTOS. Regla general de cubrir los gastos en que incurra el trabajador por su actividad
RESARCIMIENTO DE laboral.-
DAOS. ART.76 Deber de garantizar y asegurar bienes del trabajador que utilice con motivo de su
trabajo.-
DEBER DE PROTECCION Si la modalidad de la actividad exige al trabajador habitar en el mismo lugar, nace
ALIMENTACION,VIVIENDA. esta obligacin para el empleador.-

71
ART.77 Incluye el grupo familiar
Sana, suficiente acorde con necesidades del grupo
Debe cubrir el total de gastos que dicha situacin genere
DEBER DE OCUPACION. Regla general
ART. 78 Deber de dar trabajo al empleado en las condiciones y categora convenidas

DEBER DE DILIGENCIA E Marca una obligacin general a cargo del empleador en cuanto al debido
INICIATIVA DEL cumplimiento de todas sus obligaciones, sin aplicar como excusa algn
EMPLEADOR. ART. 79 incumplimiento del empleado.-
Debe actuar sin requerimientos o intimaciones del trabajador
Caso contrario debe responder por los daos
DEBER DE CUMPLIR CON Debe pagar en forma mensual aportes y contribuciones a la seguridad social:
LAS OBLIGACIONES DE LA Jubilacin, Obra social, Seguros, ART, asignaciones familiares, Fondo de Empleo.
SEGURIDAD SOCIAL. Entregar certificaciones
ART.80 Multa en caso de incumplimiento (3 remuneraciones )
IGUALDAD DE TRATO. ART Trato por igual a todos los empleados
81 Vinculado con la Ley de Discriminacin
DEBER DE FORMACION Es la obligacin impuesta al empleador para formar profesionalmente a sus
PROFESIONAL empleados -
DEBER DE ABONAR Esta obligacin forma parte de la seguridad social, en la asistencia de la familia, el
ASIGNACIONES dinero lo adelanta el empleador si bien es a cargo del estado.
FAMILIARES -SALVO EL En la actualidad el empleado compensa lo que abona por asignacin familiar
CASO DE PAGO DIRECTO ,descontndolo del monto de contribuciones que debe abonar por jubilaciones y
pensiones
Esto se realiza en FORMULARIO 931.-
LEY DE ASIGNACIONES FAMILIARES

DEBER DE CONTRATAR *LEY DE RIESGOS DE TRABAJO 24.557


SEGURO DE ART El propsito del legislador mediante el art. 39, inc. 1 de la ley de riesgos del trabajo
(Adla, LVE, 5865) no fue otro que consagrar un marco reparatorio de alcances
menores que los del Cdigo Civil, apartndose de la concepcin reparadora integral,
pues dicha ley mediante la prestacin del art. 15, inc. 2, segundo prrafo, y la
consiguiente eximicin de responsabilidad del empleador prevista en el citado art. 39,
slo indemniza daos materiales y dentro de stos, nicamente el lucro cesante que,
asimismo, evala menguadamente (del voto de los doctores Petracchi y Zaffaroni)
(fallo Aquino)
DEBER DE CONTRATAR dec. 1158/98 - nueva reglamentacin a partir del ao 2004.-
SEGURO COLECTIVO DE
VIDA OBLIGATORIO

Deberes del trabajador


INVENCIONES. ART. 82 Supuestos:
- Invencin /Descubrimiento del trabajador:
Propiedad del mismo
- Inventos-descubrimientos-hallazgos que se logren debido a procesos
establecidos en lugar del trabajo , son propiedad del EMPLEADOR
- Es propiedad del Empleador, el invento obtenido cuando se contrata al
trabajador para tal fin.
DEBER DE FIDELIDAD. - -Refiere a la reserva y secreto de sistemas, mtodos e informacin que acceda en
art. 85 su trabajo, durante y despus de la relacin.-
72
DEBER DE DILIGENCIA Y - Define el modo en que el trabajador debe guiar su conducta: Puntualidad,
COLABORACION ART. 84 compromiso, dedicacin, Predisposicin, Buen trato, Estmulo de superacin,
compaerismo, Correccin.

CUMPLIMIENTO DE ORDENES E - Deber de acatar las instrucciones organizacin-mtodo que le


INSTRUCCIONES. ART.86 imparta el empleador o jerrquicos
- Cuidar y conservar elementos de trabajo
- - Cuidar y conservar equipo de ropa para el trabajo
RESPONSABILIDAD POR DAOS. ART. 87 - Trabajador debe responder al empleador los daos causados por
dolo culpa grave en su actuar
DEBER DE NO CONCURRENCIA. ART 88 Impide al trabajador la iniciativa de negociaciones que colisionen
o afecten intereses de su empleador
DEBER DE AUXILIOS EXTRAORDINARIOS. Representa la carga del empleado para colaborar en caso de
ART.89 riesgo grave de personas o bienes de la empresa
DEBER DE ACEPTAR CURSOS DE * Principio de progresividad en las relaciones laborales
CAPACITACION
DEBER DE UTILIZAR LOS ELEMENTOS DE vinculado con la higiene y seguridad en el trabajo
SEGURIDAD SUMINISTRADOS y RESPETAR *deber de colaboracin y cooperacin
LOS INSTRUCTIVOS DE HIGIENE Y SEGURIDAD
DEBER DE SOMETERSE AL CONTROL Contrapartida del art. 210 de la L.C.T.
MEDICO CUANDO EL EMPLEADOR LO
REQUIERA

DEBER DE PROPORCIONAR LA * la ley de asignaciones familiares los priva del derecho al


DOCUMENTACION FAMILIAR PARA EL cobro en caso de no presentar la documentacin
CUMPLIMIENTO DE LOS PAGOS DE
ASIGNACIONES FAMILIARES
DEBER DE COMUNICAR SU CAMBIO DE *por principio de comunicacin de sus datos personales
DOMICILIO *necesario para todo acontecimiento cubierto por la ART -

Facultades del trabajador


DERECHO A LA REMUNERACION Art- 74 L.C.T.
DERECHO A NO SER DISCRIMINADO Ley de discriminacin
buena fe
no daar
igualdad -art. 16 CN
DERECHO A LA PRIVACIDAD Salvo notificacin expresa en reglamento
* especial en los controles
DERECHO AL REINTEGRO DE GASTOS EFECTUADOS EN Art. 76 de la L.C.T.
OCASION DE TRABAJO / AL IGUAL QUE REINTEGRO POR EJEMPLO: robo de moto que utilizaba para la tarea.
DAOS SUFRIDOS EN SUS BIENES POR EL TRABAJO
DERECHO A LA CAPACITACION - formacin profesional ley 24.576- despus del art. 89 de la L.C.T.

DERECHO AL OTORGAMIENTO EFECTIVO DE OCUPACION ART.78 L.C.T.


DERECHO A PERCIBIR LOS APORTES Y CONTRIBUCIONES DE LA *Ley 25345
SEGURIDAD SOCIAL POR EL TIEMPO DE SU RELACION DE TRABAJO
DERECHO A LA ENTREGA DE LOS CERTIFICADOS art. 80 DE LA L.C.T.
DERECHO A AFILIARSE A UN SINDICATO libre afiliacin
DERECHO A TENER PARTICIPACION ACTIVA GREMIAL derecho a ser electo y ocupar cargos
gremiales - ley 23551
DERECHO A RECIBIR ROPA DE TRABAJO
73
DERECHO A RECIBIR ELEMENTOS Y EQUIPOS DE SEGURIDAD
DERECHO A TENER COBERTURA DE SEGURO POR RIESGOS DE TRABAJO ley 24557
DERECHO AL COBRO DE ASIGNACIONES FAMILIARES
DERECHO A GOZAR DE OBRA SOCIAL LEY 23660 DE OBRAS SOCIALES
DERECHO A TENER COBERTURA MEDICA EN CASO DE ACCIDENTES O ENFERMEDADES DE TRABAJO

Juris:

art. 84- L.C.T.


-fallo sala dcima de cba/brahin:"garrone daniel c /( tubos trans electric S.A. -", (comercio y justicia del 2 de enero
de 2006 / se rechaza la demanda por despido/reiteradas inasistencias, castigadas con suspensiones y reclamos
verbales, al entender de la cmara el actor continu con tales conductas violando el " deber de buen trabajador "/
acumul once sanciones en perodo de marzo a agosto /se admite despido con justa causa :las reiteradas
inasistencias injustificadas, reprochadas por la empresa, con inconvenientes en la produccin como lo sostenan los
restantes empleador, fueron injuria grave y suficiente para impedir la continuidad del vnculo laboral/ EL
TRABAJADOR actu incumpliendo la obligacin primaria y principal a su cargo, que es precisamente la de prestar el
servicio con asistencia regular y puntualidad, lo cual en acto de desprecio por la conservacin de su empleo, no
cambi de actitud/ era imposible continuar por que las medidas correctivas disciplinarias aplicadas previamente por
la patronal, no haban surtido el efecto necesario para reencauzar la conducta del actor , no tuvieron eco en su
persona ,incumpliendo con el art. 84 de la L.C.T.

art63 L.C.T.-3.
La obligacin del trabajador de conducirse en la relacin laboral con arreglo a la fidelidad constituye algo ms que
el mero y exacto cumplimiento de las funciones sealadas por el contrato. Significa el reconocimiento del carcter
jurdico personal que conferimos al vnculo y que no se da slo del empleador al trabajador, sino que es recproco,
precisamente por motivos de fidelidad. sta es la que permite redondear el concepto comunitario de la empresa,
pues coloca al empresario en actitud de confiar en el comportamiento de su personal, en el cuidado que ste pondr
en la defensa de la empresa, de sus bienes y de su produccin, en ltima instancia de su objetivo final.

4.
El deber de fidelidad no es accesorio, sino que es esencial para la configuracin del contrato de trabajo, que se
basa en la confianza mutua y en el nimo de colaboracin.

5.
La buena fe se refiere a una obligacin recproca de las partes en el contrato de trabajo, el que, por otra parte,
tiene a la buena fe como elemento esencial, de valor espiritual, pero de hondo significado. La esencia del contrato de
trabajo reposa en ella y en la consideracin y confianza recprocas. Asimismo, la buena fe significa que cada uno debe
guardar fidelidad a la palabra dada y no defraudar la confianza o abusar de ella.-- Sala 3 Laboral Cba. Sent. N 05
10/03/06 Orellana Manuel Edmundo c/ Empresa Ciudad de Crdoba- SACIF ----------------

*art 70 L.C.T.:
"autos JLPC/ CARREFOUR ARGENTINA S.A.-sala primera trabajo cba- condena a hiper por dao moral contra
repositor/con la excusa de cacheos el repositor fue obligado a desnudarse , demandado a la empresa eventual y al
hiper / la cmara sostiene que la empleadora se excedi en el control de salida y su obrar lesion palmariamente los
sentimientos y la espiritualidad del repositor, hecho que amerita una reparacin de parte del ofensor, por ello se
condena al hiper a indemnizar por dao moral a un dependiente de una empresa de servicios eventuales/ la ley
sustantiva laboral resarce a travs de la indemnizacin tarifada, todos los daos irrogados como resultante de la
fractura incausa del vnculo, aunque en situaciones como la acontecida, cabe admitir una reparacin "extratarifada "
74
en favor del reclamante , derivada de la actitud oprobiosa adoptada por la patronal ( as la denominan)/ testimonios:
el juez but, consider que los testimonios corroboraron en forma parcial los hechos invocados por el actor, quienes
reconocieron que el empleado fue requisado en sus bolsillos y luego trasladado a una oficina con vidrios oscuros, los
testigos reeditaron dichos del actor, en cuanto a que lo obligaron a levantarse la remera, lo que a entender de la
cmara fue una vejacin./ la sala puntualiz que la tutela sobre los bienes patrimoniales del empleados consagrada
por el art. 70, en modo alguno ampara un proceder que importe avasallar la dignidad y el respeto inherentes al
trabajador./ que el agravio moral no merece prueba alguna, pues como lo seala Bustamante Alsina, es
absolutamente imposible por la ndole del mismo que reside en lo ms ntimo del alma, aunque se manifieste por
signos exteriores que pueden no ser su autntica expresin ( teora general de la reparacin civil editorial abeledo
perrot -1980-pgina 210-/ se exime a la empresa eventual pues no tuvo injerencia ni participacin en el evento.

* ART 75: DEBER DE SEGURIDAD.


Robos reiterados. Despido indirecto
* La empleadora no puede eximirse del cumplimiento del deber de seguridad previsto en el art. 75 de la LCT
respecto de los asaltos de los que fuera vctima, bajo la mera invocacin de un estado de inseguridad general, ya que
no puede vlidamente afirmarse que sean casos fortuitos evento que no ha podido proveerse, o que previsto, no ha
podido evitarse, conf. art. 514 del Cdigo Civil cuando los sufri nada menos que en el nmero de ocho durante los
dos aos que perdurara la relacin.
La seguridad del trabajador integra las condiciones mnimas del contrato de trabajo (conf. art. 75 de la L.C.T.) y se
encuentra a cargo de la empleadora recabar los medios a su disposicin para asegurar la integridad del dependiente,
toda vez que cuenta con las amplias facultades de direccin y organizacin del establecimiento que le otorgan los
arts. 64 y 65 de la L.C.T. (en el caso, se considera justificada la intimacin del actor acerca de que hubiera adoptado
alguna medida por mnima que fuera tendiente a conjurar los reiterados asaltos o al menos la posibilidad de
agresiones al demandante, tales como la instalacin de rejas adicionales, vidrios de seguridad, alguno de los tantos
tipos de alarmas existentes en el mercado, etc.).
Es justificada la decisin rupturista del trabajador ante la postura omisiva adoptada por la empleadora respecto de
su deber de seguridad, ante los reiterados asaltos de los que fuera vctima.
CNAT, Sala IX, 26/9/2005, Brunacci, Eddie Ronald c/ EG3 RED SA s/ Despido, 18.726/2003, Sent. 12.805

* CORREO ELECTRNICO:
Impulsan ley que regula el uso de los emailes en el trabajo
Es una iniciativa que habilita a los empleadores a controlar toda la informacin que circule por los correos
electrnicos proporcionados por las empresas
Desde la Cmara de Diputados pretenden regular la utilizacin del correo electrnico en el mbito laboral y el
proyecto de ley habilita a los empleadores a acceder y controlar toda la informacin que circule por la casilla provista
por stos a sus trabajadores.
La iniciativa hace una distincin entre aquellos e-mailes que proporciona el empleador de aquellos que pudiera
tener el empleado que sean de carcter personal, aunque los mismos sean abiertos desde el lugar de trabajo.
De manera que para ambos casos, prev que las empresas debern notificar en forma expresa las polticas de uso
de los e-mailes, al momento de poner a su disposicin el correo de la firma o en cualquier oportunidad posterior,
como requisito previo a su ejercicio.
Asimismo, establece que el empleador tiene la obligacin de arbitrar los medios para comunicar en cada mensaje
de correo electrnico provisto por este para el empleado la poltica de confidencialidad adoptada por la empresa, a
fin de que el tercero tome conocimiento de esta situacin.

75
La propuesta legislativa va de la mano con las recomendaciones que hacen abogados laboralistas desde que se
conocieron fallos donde la Justicia resolvi casos por uso indebido del correo electrnico en el trabajo.
En la gran mayora de los casos los fallos resultaron favorables a los trabajadores. Segn especialistas, el principal
motivo fue por la falta de comunicacin fehaciente a los empleados de que se ejercern controles sobre las
comunicaciones por e-mail que emitan.
As, el proyecto contempla esta consideracin para que los empleadores puedan realizar los controles. Sin embargo,
lo laboralistas recomendaron algo que no prev el proyecto: que el trabajador exprese su consentimiento.
En el caso "V, R. I. c/ Vestiditos SA", uno de los primeros fallos en los que se plante que el uso indebido del correo
electrnico por el trabajador justificaba el despido dispuesto por el empleador, quedaron aclaradas algunas
cuestiones.
La cmara laboral asimil al e-mail como una herramienta de trabajo y como tal debe ser utilizada con fines
laborales y no para uso personal.
As, entendi que la facultad del empleador de inspeccin de aquellas comunicaciones se enmarca en el artculo 70
de la Ley de Contrato de Trabajo, que prev la posibilidad de hacer controles personales destinados a la proteccin
de los bienes del empleador.
Incluso, aquella norma fue considerada por algunos magistrados como suficiente para condenar el uso indebido
del correo electrnico en el mbito laboral.
"La facultad de control del empleador es amplia y se vincula con la potestades de organizacin y direccin de la
empresa y, sobre todo, con la de aplicar sanciones. Sin embargo, existe una zona en donde puede mezclarse el lmite
del ejercicio de aquellas facultades y la preservacin del derecho a la intimidad. En ese sentido, no pueden
cercenarse aquellas potestades si se ejerce un control puntual sobre un hecho y siempre que exista la comunicacin
previa de que se ejercern controles y el correspondiente consentimiento del trabajador."
De manera que para ambos casos, prev que las empresas debern notificar en forma expresa las polticas de uso
de los e-mailes, al momento de poner a su disposicin el correo de la firma o en cualquier oportunidad posterior,
como requisito previo a su ejercicio.
(En la actualidad todas las empresas han incorporado en su reglamento la expresa prohibicin de uso de los medios
informticos en beneficio propio o personal del trabajador, marcando de esta forma el lmite de lo admitido posible y
lo prohibido con efecto sancionatorio, todo lo que se enmarca en el Derecho Disciplinario reconocido al empleador)
Asimismo, establece que el empleador tiene la obligacin de arbitrar los medios para comunicar en cada mensaje
de correo electrnico provisto por este para el empleado la poltica de confidencialidad adoptada por la empresa, a
fin de que el tercero tome conocimiento de esta situacin.
-----------------------------------------------------------------------------------------

(2) Ria entre empleados : Modelo de NOTIFICACIN AL EMPLEADO DESPIDO -


(3) La empresa ha recibido declaraciones emanadas del encargado, corroboradas por Ud. respecto del acto de
violencia fsica que en el da de la fecha ha efectuado sobre su compaero de trabajo Sr................en el lugar de
trabajo, en ocasin del mismo, en la playa..................,siendo las ..................hs agresiones que tuvieron tal nivel que
obligaron la intervencin de terceros para cesar esta agresin causada por Ud. Ello demuestra una clara violacin de
los deberes de lealtad y configura una actitud que se encuentra reida con las directivas generales impuestas por el
deber de buena fe , el cual le obliga a comportarse dentro del mbito de trabajo con una actitud de buen empleado
como es de esperar conforme su condicin de sujeto capaz y responsable. No existe forma de entender o justificar
una conducta violenta en el marco de las relaciones de trabajo pues el deber de diligencia, cuidado, cooperacin y
respeto no slo debe mantenerlo con su empleadora, sino que igualmente lo debe cuidar en el trato con el resto de
sus compaeros debiendo tomar conciencia que la violencia fsica ,ms precisamente puetazo en la cara del
76
empleado ...................ha constituido un acto de agresin y violencia en forma directa a su compaero, pero
indirectamente ha resultado agresivo a su empleadora.Entendemos que la falta de justificacin de su agresividad
configura una injuria de tal magnitud que nos obliga a desplazar del primer plano el principio de conservacin del
contrato que dispone la L.C.T. Sostenemos por lo expuesto que la confianza y el deber de buena fe que deba reinar
en el marco del contrato de trabajo ha quedado pulverizada por la violacin del deber de conducta que Ud. deba
respetar, resultando inaceptable que debamos asistir a niveles de violencia sin ningn tipo de contencin ni
explicacin, ratificando el concepto de injuria grave que ha provocado razn por la cual disponemos el despido por
justa causa en los trminos del art 242 por el hecho de su exclusiva culpa, quedando debidamente notificado.
Liquidacin final a su disposicin en el domicilio de la empresa el da.

La buena fe
se refiere a una obligacin recproca de las partes en el contrato de trabajo, el que, por otra parte, tiene a la buena
fe como elemento esencial, de valor espiritual, pero de hondo significado. La esencia del contrato de trabajo reposa
en ella y en la consideracin y confianza recprocas. Asimismo, la buena fe significa que cada uno debe guardar
fidelidad a la palabra dada y no defraudar la confianza o abusar de ella.--
Sala 3 Laboral Cba. Sent. N 05 10/03/06 Orellana Manuel Edmundo c/ Empresa Ciudad de Crdoba- SACIF.-

*DERECHO A LA INTIMIDAD :
Sala IX Nacional :"Rosales Toms Nelson c / Papelera Pacar S.A.-expediente 3260/1998:"......el despido del actor
constituy en realidad una vulneracin al Derecho de intimidad , tal derecho que importa la proteccin
intransferible de la esfera de las reservas personales, constituye un postulado de nuestra constitucin nacional
(art.19) adems de haber merecido su reconocimiento en la declaracin universal de derechos humanos ;el pacto de
las naciones unidas sobre derechos civiles y polticos y la convencin europea para la proteccin de derechos
humanos y libertades fundamentales .-

LA EMPRESA: La empresa para optimizar su funcionamiento y obtener sus fines econmicos o benficos (art. 5 LCT),
tiene un centro jerrquico, que toma las decisiones en todo lo que tenga que ver con los aspectos tcnicos y
econmicos. En oportunidades, emplea la tercerizacin como forma de reducir su responsabilidad o forma un grupo
empresario.
Se constituye as una zona reservado al empresario, pues l es el dueo del capital, de los medios de produccin y
de a iniciativa de la organizacin.-
Puntualizo que las facultades que le acuerda la ley de contrato de trabajo, en mi opinin son excesivas y
transforman a nuestro rgimen laboral en autoritario, no obstante lo cual, si esas medidas afectan las relaciones
laborales, el Derecho del trabajo estructura un sistema de proteccin estableciendo responsabilidades a su cargo que
desembocan en despidos indemnizados.-
Para que la empresa cumpla sus objetivos econmicos o benficos, el empresario posee poderes jerrquicos de
direccin, reglamentarios y disciplinarios, cuyo ejercicio concreto encausa o modifica la relacin laboral.-
La limitacin del poder del empleador es la razn de ser del Derecho del Trabajo, que busca el equilibrio entre
dichos poderes (que se relacionan con la libertad de organizacin empresaria) y los derechos de los trabajadores.
El Estado pone lmites al empleador, fijando condiciones mnimas de labor y controlando el posible abuso, y el
sindicato tambin lo limita, por medio de su presencia en la empresa a travs de los delegados de personal y
comisiones internas, quedando abierta para el sindicato la presin que puede hacer efectiva a travs de medidas de
accin directa .-
Caubet Amanda Editorial Errepar -Doctrina Laboral y Previsional - Nro. 213-mayo 2003-pagina 397-

77
*Deber de formacin profesional:
CAPITULO VIII (Captulo incorporado por Art. 1 de la Ley N 24.576 B.O. 13/11/1995)

De la formacin profesional
Art. s/n.- La promocin profesional y la formacin en el trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y trato ser un
derecho fundamental para todos los trabajadores y trabajadoras.
Art. s/n.- El empleador implementar acciones de formacin profesional y/o capacitacin con la participacin de los
trabajadores y con la asistencia de los organismos competentes al Estado.
Art. s/n.- La capacitacin del trabajador se efectuar de acuerdo a los requerimientos del empleador, a las
caractersticas de las tareas, a las exigencias de la organizacin del trabajo y a los medios que le provea el empleador
para dicha capacitacin.
Art. s/n.- La organizacin sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislacin vigente tendr
derecho a recibir informacin sobre la evolucin de la empresa, sobre innovaciones tecnolgicas y organizativas y
toda otra que tenga relacin con la planificacin de acciones de formacin y capacitacin profesional.
Art. s/n.- La organizacin sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislacin vigente ante
innovaciones de base tecnolgica y organizativa de la empresa, podr solicitar al empleador la implementacin de
acciones de formacin profesional para la mejor adecuacin del personal al nuevo sistema.
Art. s/n.- En el certificado de trabajo que el empleador est obligado a entregar a la extincin del contrato de
trabajo deber constar adems de lo prescripto en el artculo 80, la calificacin profesional obtenida en el o los
puestos de trabajo desempeados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitacin.
Art. s/n.- El trabajador tendr derecho a una cantidad de horas del tiempo total anual del trabajo, de acuerdo a lo
que se establezca en el convenio colectivo, para realizar, fuera de su lugar de trabajo actividades de formacin y/o
capacitacin que l juzgue de su propio inters.
-----------------------------------------------------------------------------------------
Esta seccin se encuentra dentro de la ley de contrato de trabajo a continuacin del art. 89 LCT.-
* La reforma dispuesta en la LCT a partir del ao 1995 responde a la toma de conciencia de los profundos cambios
tecnolgicos e innovaciones que irrumpieron en el mercado estimulado por la competitividad. Influyeron las
dimensiones socio econmicas del trabajo y de la organizacin de las empresas.
* La OIT ha centrado en la capacitacin y formacin profesional uno de los bastiones esenciales en avance y
defensa de su concepto de TRABAJO DIGNO TRABAJO DECENTE
La formacin profesional como derecho humano fundamental:
Fuentes internacionales: Se lo pueden enfocar como un derecho a la educacin o bien dentro de la concepcin
de desarrollo social que impone el contrato de trabajo. La capacitacin ha sido considerada con un aspecto esencial
para el hombre de trabajo que no puede ser descuidada.-
En este sentido, la Declaracin Universal de los Derechos Humanos (1948) en su art. 26.1 dispone que: La
instruccin tcnica y profesional habr de ser generalizada
Carta de la OEA con sus reformas hasta el Protocolo de Managua de 1993, en su art. 50 establece: que los
Estados miembros.....fortalecern los sistemas de educacin de adultos y habilitacin para el trabajo ...
La convencin Americana sobre Derechos Humanos ( 1978) cuyo art. 26 remite a los compromisos sobre
desarrollo progresivo contenidos en la Carta de la OEA y en su Protocolo adicional de San Salvador que garantizar el
derecho a la orientacin vocacional y al desarrollo de proyectos de capacitacin tcnico - profesional - art.6- el

78
derecho de todo trabajador le permite seguir su vocacin y dedicarse a la actividad que mejor responda a sus
expectativas
Convenio OIT 111 que en su art. 3 e. impone a los Estados de asegurar la no discriminacin en las actividades de
orientacin profesional, formacin profesional y colocacin.-
Es importante acceder al CONVENIO 142 DE LA OIT Desarrollo de los Recursos Humanos que fuera ratificado
por Argentina el 15-6-1978, y su RECOMENDACION nro. 150 de 1075, contiene valiosas disposiciones que ratifican
este derecho a la capacitacin.-.

Lectura 10: Empresa: Concepto y Clases


Concepto:
La ley de contrato de trabajo define a la empresa:

Pequeas y medianas empresas:


La vigencia de la ley 24.467, gener otra clasificacin de empresas, en las llamadas PYMES. Pequeas y medianas
empresas. La inclusin en un nivel u otro depende de dos variables: a) cantidad empleados y b) facturacin.-
Pequea empresa Mediana empresa
Hasta 40 empleados Hasta 80 empleados

Organismo:
Sepyme
La Subsecretara de la Pequea y Mediana Empresa y Desarrollo Regional (SEPYME) depende de la Secretara de
Industria, Comercio y Pyme del Ministerio de Economa de la Nacin. Direccin: Av Paseo Coln 189. PB. Tel. (011)-
4349-7007. Cp 1063. Ciudad Autnoma de Buenos Aires.
Web: www.sepyme.gov.ar

Funciones
Se ocupa de la coordinacin y focalizacin de las herramientas para favorecer la diversificacin de la produccin y el
desarrollo de las regiones ms postergadas del pas. Para ello, procura fortalecer a las MiPyMEs existentes y
promover la creacin de empresas.
MAPA PyME, est formada por las empresas cuya actividad principal corresponde a las siguientes ramas de
actividad:
1- Industria
2- Comercio
3- Restaurantes y hoteles
4- Servicios
5- Transporte
Secretara de la Pequea y Mediana Empresa y Desarrollo Regional

MICRO, PEQUEAS Y MEDIANAS EMPRESAS Resolucin 21/2010


Modificacin de la Resolucin N 24/01 en relacin con la determinacin del valor de las ventas anuales.Bs. As.,
10/8/2010

79
"ARTICULO 1.- A los efectos de lo dispuesto por el Artculo 1 del Ttulo I de la Ley N 25.300, sern consideradas
Micro, Pequeas y Medianas Empresas aquellas cuyas ventas totales expresadas en Pesos ($) no superen los valores
establecidos en el cuadro que se detalla a continuacin.

SECTOR
TAMAO Agropecuario Industria y Minera Comercio Servicios Construccin
Micro 610.00 1.800.00 2.400.000 590.000 760.000
Pequea 4.100.00 10.300.000 14.000.000 4.300.000 4.800.000
Mediana 24.100.000 82.200.000 111.900.000 28.300.00 37.700.000
Se entender por ventas totales anuales, el valor de las ventas que surja del promedio de los ltimos TRES (3)
balances o informacin contable equivalente adecuadamente documentada, excluidos el impuesto al Valor Agregado,
el impuesto interno que pudiera corresponder y deducidas las exportaciones que surjan de los mencionados
balances o informacin contable hasta un mximo del TREINTA Y CINCO POR CIENTO (35%) de dichas ventas.
En los casos de empresas cuya antigedad sea menor que la requerida para el clculo establecido en el prrafo
anterior, se considerar el promedio proporcional de ventas anuales verificado desde su puesta en marcha."

Otras formas societarias


Nuestra ley de sociedades, 19550, estructurada sobre el modelo italiano del contrato plurilateral de organizacin1,
slo admite como sociedades a los tipos que como numerus clausus ha regulado2. A su vez, las relaciones
intersocietarias estn basadas en situaciones de la vida real: sociedades vinculadas y controladas (Art. 33 LS), y como
regla general limitativa impone a las sociedades por acciones asociarse a otras bajo el tipo de sociedad por acciones
(Art. 30 LS), fijando adems las limitaciones tcnicas (Art. 31 y 32 LS) (DR. HORACIO ROITMAN)

SOCIEDADES VINCULADAS SOCIEDAD CONTROLANTE


Cualquier forma de participacin societaria en el capital de una sociedad por otra, da lugar a la vinculacin en
Argentina. Se dividen en cuatro subespecies3:
1. Participacin menor al 10% del capital: No se exige ningn tipo de formalidad.
2. Participacin en el 10% del capital: Informacin en el balance, estados de resultados, notas complementarias 4
3. Participacin en ms del 25% del capital: Adems de las exigencias anteriores, la sociedad controlante debe
informar la situacin a la controlada para sus socios tomen conocimiento del hecho en su prxima asamblea
ordinaria de la sociedad controlada5
4. Control:
1 ASCARELLI Tulio, Sociedades comerciales, traducc. Santiago Sentis Melendo, Ediar, Bs.As., 1947, pg. 22-23, cfr FARINA Juan H.,
Sociedades comerciales, Zeuz Editora, Rosario, 1972, pg. 41-43; NISSEN Ricardo A., Ley de sociedades comerciales, comentada,
anotada y concordada, baco de Rodolfo Depalma SRL, Bs.As., 1982, t.1, pg. 48-51; VILLEGAS Carlos G., Derecho de las
sociedades comerciales, Abeledo Perrot, Bs.As., 1985, pg. 26-31; ZALDIVAR Enrique, MANOVIL Rafael, RAGAZZI Guillermo,
ROVIRA Alfredo, SAN MILLN Carlos, Cuadernos de derecho societario, Ed. Macchi, Bs.As, 1973, t.1, pg. 36
2 Tales son: sociedad colectiva, sociedad en comandita simple, sociedad de capital e industria, sociedad de responsabilidad
limitada, sociedad annima, sociedad annima con participacin estatal mayoritaria, sociedad en comandita por acciones.
3 ART. 33 LS:
Sociedades controladas. Se consideran sociedades controladas aquellas en que otra sociedad, en forma directa o por intermedio
de otra sociedad a su vez controlada:
1) Posea participacin, por cualquier ttulo, que otorgue los votos necesarios para formar la voluntad social en las
reuniones sociales o asambleas ordinarias;
2) Ejerza una influencia dominante como consecuencia de acciones, cuotas o partes de inters posedas, o por los
especiales vnculos existentes entre las sociedades.
Sociedades vinculadas. Se consideran sociedades vinculadas, a los efectos de la Seccin IX de este captulo, cuando una participe
en mas del diez por ciento (10%) del capital de otra. La sociedad que participe en mas del veinticinco por ciento (25%) del capital
de otra, deber comunicrselo a fin de que su prxima asamblea ordinaria tome conocimiento del hecho.
4 NISSEN Ricardo A, Ley de sociedades comerciales, baco, Bs.As., 1982, I., pg. 162-163; VERON Alberto V., Sociedades
comerciales, Astrea, Bs.As., 1982, I, pg. 297- 311
80
Es controlante cualquier participacin de una sociedad en otra que:
1) Forme la voluntad social en las asambleas o reuniones de socios 6; o
2) Ejerza una influencia dominante como consecuencia de acciones, cuotas o partes de inters posedas o
por los especiales vnculos existentes entre las sociedades 7
Existen sociedades comerciales, como las SRL, (SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA) , las S.A. ( sociedades
annimas) , sociedades de capital, en comandita.

VI. CONTRATOS DE COLABORACIN EMPRESARIA


Reforma de 1983 (Ley. 22.903). En el lenguaje internacional se denominan consorcios y no constituyen
verdaderamente grupos societarios, sino dos formas contractuales mediante las cuales sociedades (inclusive
personas individuales) pueden reunirse con finalidades empresarias comunes, sin llegar a constituir una nueva
sociedad
Los contratos de colaboracin, o consorcios, pueden asumir tantas formas como permite el art. 1.197 del Cdigo
Civil8; sin embargo, la Ley de Sociedades, a partir de la reforma de 1983 la ley lo limita a dos formas:
1) Las agrupaciones de colaboracin, y
2) Las uniones transitorias de empresas9.
Sus caractersticas son las siguientes:

5 NISSEN, op.cit; VERON op.cit; ALEGRA Hctor, Algunas reflexiones sobre los conceptos de sociedad controlante, sociedad
controlada y situacin de control, RDCO, 1978 pg. 301 a 303
6 Nuestra ley de sociedades, en su art. 33, establece como instrumento de dominio de la voluntad social a los votos y no al
capital, siendo oportuno lo sealado por NISSEN en relacin a que un capital minoritario podra otorgar control si las acciones
que lo
componen fuesen de voto mltiple (NISSEN, La ley, pg. 50). Asimismo la jurisprudencia ha dejado sentado que las sociedades
controladas no pierden, por ese hecho, la personalidad jurdica y, por lo tanto, son susceptibles de determinacin de
responsabilidad, as se ha dicho: la definicin que efecta el art. 33 LSC de sociedades controladas, o vinculadas en manera
alguna implica negativa legal de las respectivas personalidades jurdicas. Ese control societario podra llevar en determinadas
circunstancias a la determinacin de responsabilidades de las sociedades integrantes, mas en principio no podra invocarse por
estas para suplantar la calidad de sujeto de derecho que cada una reviste (CNCom Sala D, 26.02.82 in re Atlanta Corporation
c. Lanin S.A.). Debe remarcarse que esta resolucin es anterior a la reforma del art. 54 antes relacionado.
7 Esta situacin ha sido ponderada por la doctrina que considera plausible la calificacin de control por la participacin mediante
cualquier ttulo que posibilite la determinacin de la voluntad social (RICHARD, ESCUTI (h) y ROMERO, Manual de derecho
societario, Astrea, 1980, pg. 98). Por otra parte, la ley 22.903 del ao 1983, modificatoria del estatuto societario incorpor al art.
33 del mismo, la calificacin de control para los casos en que se ejerza dominio externo de hecho. Esto es explicado por la
Comisin Redactora en la Exposicin de Motivos de la ley: la otra cuestin se origina en que la ley 19.550 constri la nocin
al control jurdico o interno, es decir el derivado de la titularidad de partes de inters, cuotas o acciones. Si bien es cierto que no
han faltado voces que propician extenderla a travs de una interpretacin laxa de esta formulacin, parece propicio a diez aos
de vigencia de la ley y habida cuenta de lo sucedido en legislaciones que contenan pautas similares a las nuestras, incorporar
expresamente la nocin de control externo o econmico en la forma en que lo concreta el inciso 2 del nuevo texto del artculo
33 (Exposicin de motivos ley 22.903, Seccin VI, Nro. 1)
8 Cfr.: AGUIRRE, Hugo A. La colaboracin empresaria. Una perspectiva desde la cooperacin para el desarrollo, Conferencia en
Jornadas de Derecho de las Universidades de Torino (Italia) y Catlica de Santa Fe (Argentina), Posadas, 2003; ROITMAN Horacio,
MERCADO DE SALA Ma. Cristina, ESCARGUEL Julio Manuel y CURTIDO, Joint Ventures en R.D.C.O..Ao 26, Vol 1993-A, N 151 a
153, pg. 252, Depalma, Bs.As., 1993. Tambin: LISDERO Alberto, Aspetti giuridici delle Joint Ventures internazionali secondo il
diritto argentino, pg 1 Societ Italo Argentina, Bs.As., Ottobre 1997.
9 Siempre hemos criticado esta regulacin: (i) porque regula cuestiones contractuales en el seno de la Ley de sociedades, cuando
su lugar es en el derecho comn de fondo, (ii) son cuestiones ajenas al derecho societario, lo que ocasion no pocos problemas
en la doctrina, respecto a personalidad (an cuando las normas la niegan), pero no impidi que organismos oficiales y hasta la
misma AFIP le hayan asignado personalidad; (iii) en el Proyecto de Unificacin 1998 se ubicaron dentro de las normas sobre los
contratos; (iv) dado el rgimen actual y los giros de la doctrina y jurisprudencia, cualquier contrato parciario o de colaboracin
entre sociedades corre el riesgo que terminen vinculando a una y otra como si fuesen una sociedad de hecho.
81
1. Agrupaciones de colaboracin: (arts. 367 a 376 LS).
Son organizaciones de carcter permanente, establecidas por dos o ms empresarios (individuales o sociales) con la
finalidad de facilitar o desarrollar determinadas fases de su propia actividad empresarial, en beneficio propio, o de
perfeccionar o incrementar su resultado. No son sociedades ni sujetos de derecho.

2. Uniones transitorias de empresas. (Art. 377 a 383 LS).


Contrato plurilateral mediante el cual sociedades o empresarios individuales se unen temporariamente para el
desarrollo o ejecucin de una obra, servicio o suministro concreto, dentro o fuera de la Repblica, complementario
de su objeto social. No son sujetos de derecho.
Es un contrato de coordinacin entre empresas, con reparto o divisin del trabajo entre sus participantes, en pos de
un resultado (beneficio o lucro), mediante instrumento pblico o privado, que debe inscribirse en el Registro
Pblico de Comercio. Su denominacin es la de uno o varios de sus integrantes, pero siempre con el aditamento
Unin Transitoria de Empresas; domicilio especial propio.
Existen igualmente otros formatos asociativos: como resultan las Franquicias, los fideicomisos, los contratos
asociativos.

Cuestin Importante:
siempre se debe tomar en cuenta la normativa que rige cada tipo societario para no incurrir en fraudes o
nulidades.
Tener presente que a los fines del derecho del trabajo, todos los que intervienen en una actividad quedarn
solidariamente responsables ante los trabajadores contratados.

Importante:
la ley de reforma laboral 25877, introdujo una norma de control aplicable a grandes empresas: mediante el
llamado BALANCE SOCIAL

Balance Social
ARTICULO 25. Las empresas que ocupen a ms de TRESCIENTOS (300) trabajadores debern elaborar,
anualmente, un balance social que recoja informacin sistematizada relativa a condiciones de trabajo y empleo,
costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa. Este documento ser girado por la empresa al sindicato
con personera gremial, signatario de la convencin colectiva de trabajo que le sea aplicable, dentro de los TREINTA
(30) das de elaborado. Una copia del balance ser depositada en el MINISTERIO DE TRABAJO EMPLEO Y SEGURIDAD
SOCIAL, la que ser considerada estrictamente confidencial.
Las empresas que empleen trabajadores distribuidos en varios establecimientos, debern elaborar un balance
social nico, si la convencin colectiva aplicable fuese de actividad o se aplicare un nico convenio colectivo de
empresa. Para el caso de que la misma empresa sea suscriptora de ms de un convenio colectivo de trabajo, deber
elaborar un balance social en cada caso, cualquiera sea el nmero de trabajadores comprendidos.
ARTICULO 26. El balance social incluir la informacin que seguidamente se indica, la que podr ser ampliada por
la reglamentacin tomando en cuenta, entre otras consideraciones, las actividades de que se trate:
a) Balance general anual, cuenta de ganancias y prdidas, notas complementarias, cuadros anexos y memoria del
ejercicio.
b) Estado y evolucin econmica y financiera de la empresa y del mercado en que acta.
c) Incidencia del costo laboral.
d) Evolucin de la masa salarial promedio. Su distribucin segn niveles y categoras.
e) Evolucin de la dotacin del personal y distribucin del tiempo de trabajo.
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f) Rotacin del personal por edad y sexo.
g) Capacitacin.
h) Personal efectivizado.
i) Rgimen de pasantas y prcticas rentadas.
j) Estadsticas sobre accidentes de trabajo y enfermedades inculpables.
k) Tercerizaciones y subcontrataciones efectuadas.
l) Programas de innovacin tecnolgica y organizacional que impacten sobre la plantilla de personal o puedan
involucrar modificacin de condiciones de trabajo.
ARTICULO 27. El primer balance social de cada empresa o establecimiento corresponder al ao siguiente al que
se registre la cantidad mnima de trabajadores legalmente exigida.

Lectura 11: Modalidades del Contrato de Trabajo


La normativa que se incluye a partir de la presente lectura, refleja las pautas que se disponen en relacin al
contrato de trabajo.
Partiendo de la idea como regla, el contrato es informal, es decir, las partes gozan de libertad para decidir sobre la
manera de instrumentar este contrato, puede ser verbal, puede ser escrito, con mayor o menor rigor, salvaguardando
siempre los mnimos inderogables que fija el Orden Pblico en defensa del trabajador, parte ms dbil de la relacin.
Sin embargo esta libertad, se disminuye cuando opten por utilizar alguna de las modalidades de contrato de
trabajo, especiales que igualmente define la ley.
En esos supuestos SI EXISTEN FORMAS DETERMINADAS QUE SE DEBEN OBSERVAR BAJO PENA DE INEFICACIA DEL
CONTRATO DISPUESTO, todo lo que veremos a continuacin:

TITULO III - De las Modalidades del Contrato de Trabajo.


CAPITULO I - Principios Generales
Art. 90 - Indeterminacin del plazo.
El contrato de trabajo se entender celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su trmino resulte de las
siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen.
La formalizacin de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en
el apartado b) de este artculo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
Art. 91 - Alcance.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los
beneficios que le asignan los regmenes de seguridad social, por lmites de edad y aos de servicios, salvo que se
configuren algunas de las causales de extincin previstas en la presente ley. ESTA ES LA REGLA

REGLA PROCESAL: Uno de los principios procesales de la ley de contrato de trabajo es la inversin de la carga de la
prueba en los supuestos previstos por la ley.

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Caso del art 92 de la L.C.T., en la cual si el empleador pretender defender un contrato de trabajo determinado en su
tiempo, deber probarlo, o sea que es a su cargo demostrar la excepcin.

Modalidades

Contrato por tiempo indeterminado


REGLA GENERAL: el contrato de trabajo tiene vocacin de continuidad, de permanencia en el tiempo.

Art. 90 LCT.
No requiere forma alguna, puede ser verbal o escrito.
Exige cumplimiento requisitos formales de registracin.
Contrato especial que no cumpla formalidades especiales se entiende como de plazo indeterminado.
Proteccin contra el despido arbitrario (art. 14 bis CN)
Indemnizacin por despido: art. 245 LCT.
Derecho a Preaviso

Perodo de Prueba:
Art.92 bis de LCT.
Plazo: Tres primeros meses. No puede renovarse.
Uso excesivo, es conducta abusiva
Exige registracin para su vigencia.
Su vencimiento no genera derechos indemnizatorios
Se debe preavisar su fin: 15 das.
Rigen plenos derechos.
Excluye ltimo prrafo art. 212-indemnizacin por incapacidad absoluta

Jurisprudencia:
PERIODO DE PRUEBA: el contrato de trabajo a prueba debe registrarse. La no exhibicin del libro de sueldos y
jornales por la empleadora implica la no acreditacin que la relacin laboral estuviese registrada, y por ende, la
renuncia de la patronal de los beneficios que le otorgan los contratos de trabajo sometidos a perodos de prueba -
fallo de la sala dcima del trabajo de la ciudad de Crdoba - Argentina, Dr. Olivio Costamagna, en autos: "Castro
Baluarte c/ Yang Ming Yan - comercio y justicia del 7 de agosto de 2002.

Contrato de trabajo a tiempo parcial


ART. 92 TER L.C.T.
Es igualmente de tiempo indeterminado
No se cumple por jornada completa
Servicios por nmero determinado de horas al da/semana/mes Inferior a las dos terceras partes de la jornada
habitual (menos de seis horas)
Remuneracin proporcional a la que correspondera a trabajador con jornada normal, no podra ser inferior

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Si la jornada pactada supera esa proporcin, el empleador deber abonar la remuneracin correspondiente a un
trabajador de jornada completa.
No pueden realizar horas extras, salvo el caso del artculo 89 de la presente ley
Las cotizaciones a la seguridad social y las dems que se recaudan con sta, se efectuarn en proporcin a la
remuneracin del trabajador y sern unificadas en caso de pluriempleo.
En este ltimo supuesto, el trabajador deber elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual
pertenecer.
Las prestaciones de la seguridad social se determinarn reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo
trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas.
Los aportes y contribuciones para la obra social ser la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la
categora en que se desempea el trabajador.
Se deja a la negociacin colectiva la fijacin de cantidades permitidas bajo esta modalidad de tiempo parcial.

Jurisprudencia
Contrato de trabajo. Modalidades. Contrato a tiempo parcial.
Trabajo que excede los dos tercios de la jornada habitual. 28/10/2011 La C. Nac. Trab., sala 1, en autos "Bravo,
Aurora I. v. Actionline de Argentina SA", determin que en los casos de contratos de jornada reducida regidos por el
art. 198, LCT, que superen el lmite impuesto por el art. 92 ter, LCT, la remuneracin del trabajador no se rige por el
principio de proporcionalidad sino que el empleador deber abonar la remuneracin correspondiente a un
trabajador de jornada completa.

Contrato de trabajo de plazo fijo


ART. 93 L.C.T.
Debe ser establecido por ESCRITO, con justificacin de causa de uso de esta modalidad (reemplazo de personal,
actividad extraordinaria).
Se fija duracin - TOPE MAXIMO: 5 AOS
Deber de notificar con preaviso extincin (Uno a dos meses antes).
El preaviso tiene por objeto ratificar la extincin del contrato
Duracin menos a un mes: se notifica en el mismo texto del contrato
El no cumplimiento del preaviso LO CONVIERTE EN INDETERMINADO
Despido antes del vencimiento: da derecho al trabajador a percibir:
1) Indemnizaciones por despido injustificado
2) resarcimiento por daos y perjuicios por derecho comn con debida prueba /el juez los puede fijar
prudencialmente
Contrato cumplido ntegro- derecho a percibir indemnizacin del art. 250- que remite para su clculo a lo
dispuesto por el art. (247) de la LCT, ms liquidacin final.
Contrato menor de un ao en su vigencia: NO INDEMNIZA
----------------------------------------------------------------------------------------

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Contrato de trabajo de temporada
Art.96 a 98 de LCT.
Demostrar caractersticas de la actividad estacional.
Actividad se cumple en determinadas pocas del ao, sujetas a repetirse en cada ciclo.
Se debe formalizar contrato por escrito.
Cada temporada se abona SAC proporcional y vacaciones no gozadas proporcionales.

Cundo se debe liquidar la licencia anual en un contrato de temporada?


El artculo 163 de la ley de contrato de trabajo dispone que los trabajadores que presten servicios discontinuos o de
temporada tendrn derecho a un perodo anual de vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo, graduada su
extensin de acuerdo a lo dispuesto en el artculo 153 de la ley citada o sea, un da de descanso por cada veinte das
de trabajo efectivo

Contrato indeterminado de prestacin discontinua.


Empleador debe notificar fehaciente con antelacin no menor de 30 das al inicio de cada temporada.
Trabajador deber manifestar su decisin de continuar o no la relacin de trabajo en un plazo de CINCO das de
notificada, informando por escrito
Si empleador no comunica inicio, implica Rescisin Unilateral del contrato, debiendo indemnizar por despido
incausado al empleado.
El despido sin causa en plazos de espera, admite igual Indemnizacin en favor del empleado que la prevista en el
contrato de plazo fijo, conforme el derecho comn.
AFIP: Circular N 10/2011: fija las pautas para ingreso de aportes y contribuciones en estos contratos: a) Los
empleadores que contraten trabajadores mediante un contrato de trabajo por temporada, deben continuar
declarando a los mismos durante el perodo de reserva de puesto.
A tal efecto, debern utilizar el programa aplicativo denominado "Sistema de Clculo de Obligaciones de la
Seguridad Social - SICOSS" o, en su caso, el sistema "Su Declaracin" y seleccionar el cdigo "21 - Trabajador de
temporada - Reserva de Puesto" de la Tabla "Situacin de revista".
b) Durante el perodo de actividad (o "temporada") el cdigo indicado en el inciso precedente deber reemplazarse
por el que corresponda a la situacin laboral del trabajador.

Contrato de trabajo eventual


ART.99 LCT.
La actividad del trabajador se cumple bajo la dependencia del empleador para la satisfaccin de resultados
concretos, tenidos en vista por ste
Requiere servicios extraordinarios, no fijados de antemano
Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa
No debe permitir la previsin de un plazo para finalizar el contrato
Se utiliza para realizar obra, ejecucin de obra o prestacin de servicios Eventual:

Art.99 y 100 L.C.T. y ley de empleo (regulacin conjunta)


No debe superar el 30 % del total de personal permanente del establecimiento.

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Se requiere que no existan suspensiones o despidos en los seis meses anteriores a la celebracin de estos
contratos.
Plazo mximo de contratacin: Seis meses en un ao; de Un ao en perodos de tres aos.
No requiere Preaviso.
Al vencimiento del contrato se debe abonar SAC proporcional y Vacaciones proporcionales al tiempo
trabajado (Un da de vacaciones cada veinte trabajados).
Cese injustificado anticipado, da derecho a reclamar indemnizacin por daos y perjuicios conforme el art.
95 de LCT, primer prrafo.

Trabajo de grupo o por equipo


Art.101 LCT.
No tienen plazo de duracin determinado
Existe el perodo de prueba.
Obligacin de ingreso de aportes y contribuciones a la seguridad social,
ART, seguro de vida obligatorio al 100%
Celebrado entre un empleador, con un grupo de trabajadores que actan por medio de un delegado o
representante, y se obligan a prestar servicios propios de la actividad Materia:
El supuesto de salario colectivo, cada uno participa en funcin de su contribucin al resultado del trabajo.
Se pueden cambiar con el consentimiento del empleador

Contrato de aprendizaje
Ley 24.465 - no laboral Ley 25013: le asign condicin LABORAL
Fin formativo: a) terico b) prctico
Edad: 16 a 28 aos sin empleo ni relacin anterior con el empleador
Celebra por escrito
Vigencia: 3 meses a 1 ao .NO SE PUEDE RENOVAR
Jornada: 40 hs. Semanales mayores 18 aos; 36 hs: menores de 18
Menos de 10 empleados: 1 aprendiz. Mayor: 10 %
Preaviso: 30 das solamente a cargo del empleador o abonar indemnizacin sustitutiva de medio sueldo.
Contrato se extingue por vencimiento plazo pactado
NO SE INDEMNIZA ante cumplimiento completo / caso " ante tempus": se rige por el art 245 LCT
Debe entregarse al aprendiz un certificado que acredite la experiencia o aprendizaje adquirido, suscripto
por el responsable

NO PUEDEN UTILIZARLO:
1-Cooperativas de trabajo
2- Empresas de servicios eventuales

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-REQUISITOS:
-Se registran en libro art 52 y se ingresa como contratado en mi simplificacin
-Se ingresan aportes a seguridad social, ART, seguro vida en 100%
Esta figura contractual tuvo su vigencia a partir de la ley 20744 del ao 1974, luego desaparece con la reforma de
1976. Nace nuevamente con la flexibilizacin de la mano de la ley 24.465
Fue caracterizado como no laboral en funcin de su finalidad formativa, definido como la relacin contractual
especial que vincula a un empresario con un joven sin empleo de entre 14 y 25 aos .Se extingue al cumplir 26 aos o
bien con fin del contrato
En todo contrato se infiere una primera etapa de aprendizaje; por otra parte cualquier actividad humana supone un
aprendizaje permanente, entendido como las nuevas habilidades o conocimientos adquiridos.

APRENDIZAJE
UNA REFORMA CONSTITUCIONAL INCLUY ENTRE OBLIGACIONES DEL CONGRESO, UNA CLUSULA DE PROGRESO
(ART. 75 INCISO 19) EN LA CUAL SE DISPONE PROVEER A LA FORMACIN PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES
Ley 25013 en ao 1988, modifica este contrato.
Cambia el rumbo de la naturaleza jurdica determinando su especial naturaleza laboral.
Pasa a estar incluido en una de las modalidades de contrato de trabajo con tiempo determinado.
Fernndez Madrid lo define como: aquel en virtud del cual el aprendiz generalmente menor de edad, bajo la
direccin o instruccin del patrono, de un tcnico o de un operario calificado, trabaja para la obtencin de un oficio
dentro del mbito empresario.
El fin del contrato es la formacin profesional que se debe determinar en forma clara y precisa en un programa; la
actividad y la formacin deben guardar relacin.
La doctrina y jurisprudencia han precisado el alcance exigiendo que las tareas objeto del aprendizaje tengan un
grado de dificultad que justifique razonablemente el proceso del aprendizaje metdico y sistemtico a partir de un
programa.

Modelos de Contrato
A continuacin proponemos unos modelos de redaccin de contratos especiales para mejor ilustracin:

Modelo contrato a plazo fijo


En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha , se acuerda entre la Empresa xxxx S.A. representada por el Lic.
Apellido y nombres en su carcter de Apoderado, de aqu en mas la Empresa, con domicilio en la calle Domicilio
legal, Piso, nmero departamento, localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Nmero, Localidad,
Cdigo Postal, de aqu en ms el Empleado, celebrar el presente contrato a Plazo Fijo, de acuerdo a la normativa
vigente de los artculos 90, 92, 93,94, 95 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N 20.744.
1- El Sr. Apellido y Nombre ingresa el da Fecha de Ingreso en calidad de categora profesional, para desarrollar
tareas de Describir tareas que realizar hasta la fecha de finalizacin del presente Contrato que iniciar el da
..y vencimiento que se fija para el da Fecha Fin de Contrato.
2- El horario a cumplir ser de Horario y la remuneracin convenida es de Remuneracin en nmeros y letras por
todo concepto. El motivo de contratacin responde a necesidades extraordinarias, o temporales imprevistas que
exceden el funcionamiento normal y ordinario de gestin consistente en (describir especficamente el motivo del
contrato)

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3- Se deja expresa constancia que al trmino del contrato habr cesado la exigencia extraordinaria y transitoria que
le da origen y que el Empleado recibir, de acuerdo a los trminos legales, la notificacin del preaviso de acuerdo a
los artculos 231, 232 y 233 de la Ley de C. T. no hacindose acreedor a ninguna indemnizacin al trmino del mismo
de acuerdo a lo dispuesto en el articulo 250 in fine de la Ley de C. T.
4- En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas
perjudiciales a la empresa est podr declarar rescindido el presente contrato antes de la fecha estipulada sin
ninguna obligacin indemnizatoria. En prueba de conformidad a las clusulas anteriores se firman dos ejemplares del
mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.
___________ __ ___________
EMPLEADOR EMPLEADO

Modelo de Contrato de trabajo por temporada


En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A. representada por el
Lic. Apellido y nombres en su carcter de Apoderado, de aqu en mas la Empresa, con domicilio en la calle Domicilio
legal, Piso, nmero departamento, localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Nmero, Localidad,
Cdigo Postal, de aqu en ms el Empleado, celebrar el presente contrato de TRABAJO POR TEMPORADA, de acuerdo
a la normativa vigente de los artculos 96, 97, 98 de la Ley de Contrato de Trabajo N 20.744 y los art. XXXX, del
Convenio colectivo de Trabajo N XXXX y concordantes que regulan la actividad. El Sr. Apellido y Nombre ingresa el
da Fecha de Ingreso en calidad de categora profesional, para desarrollar tareas de por el periodo de temporada
(fecha de inicio) y Describir tareas que realizar hasta la fecha de finalizacin de la temporada que se fija para el da
Fecha Fin de Temporada. El horario a cumplir ser de Horario y la remuneracin convenida es de Remuneracin en
nmeros y letras por todo concepto. Se deja expresa constancia que al trmino de la temporada habr cesado la
Necesidad de prestacin de servicios, pero no la relacin de dependencia que se extiende por tiempo indeterminado
y que el Empleado en el mismo acto, se compromete a reincorporarse al comienzo de la temporada entrante, previa
comunicacin de la Empresa. De no presentarse a prestar servicios se entender que no tiene intencin de continuar
la relacin laboral la cual extinguir unilateralmente la relacin laboral, no hacindose acreedor a ninguna
indemnizacin. En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o
conductas perjudiciales a la empresa est podr declarar rescindido el presente contrato antes de la fecha estipulada
sin ninguna obligacin indemnizatoria. En prueba de conformidad a las clusulas anteriores se firman dos ejemplares
del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.
__________________ empleador __________________ empleado

Modelo de Contrato de trabajo a tiempo parcial


En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A. representada por el
Lic. Apellido y nombres en su carcter de Apoderado, de aqu en mas la Empresa, con domicilio en la calle Domicilio
legal, Piso, nmero departamento, localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Nmero, Localidad,
Cdigo Postal, de aqu en ms el Empleado, celebrar el presente contrato de Trabajo a Tiempo Parcial, de acuerdo a
la normativa vigente de los artculos 92 tercero, 94, y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N 20.744. El Sr.
Apellido y Nombre ingresa el da Fecha de Ingreso en calidad de categora profesional, para desarrollar tareas de
Describir tareas. El horario a cumplir ser de Horario (siempre inferior a las 2/3 partes de la jornada normal) y la
remuneracin convenida es de Remuneracin en nmeros y letras por todo concepto. En el caso que el Empleado no
cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa est
podr declarar rescindido el presente contrato sin ninguna obligacin indemnizatoria.
En prueba de conformidad a las clusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto,
en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.
__________________ empleador __________________ empleado
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Modelo de Contrato de trabajo Eventual
En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A. representada por el
Lic. Apellido y nombres en su carcter de Apoderado, de aqu en mas la Empresa, con domicilio en la calle Domicilio
legal, Piso, nmero departamento, localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Nmero, Localidad,
Cdigo Postal, de aqu en ms el Empleado, celebrar el presente contrato de Trabajo Eventual, de acuerdo a la
normativa vigente del art. 96 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N 20.744. El Sr. Apellido y Nombre
ingresa el da Fecha de Ingreso en calidad de categora profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas (debe
consistir en la descripcin de obra, o servicios a prestar hasta su completa realizacin, se desconoce plazo pues el
contrato se cumple con la efectivizacin del Objeto del contrato).
El horario a cumplir ser de Horario la remuneracin convenida es de Remuneracin en nmeros y letras por todo
concepto. En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o
conductas perjudiciales a la empresa est podr declarar rescindido el presente contrato sin ninguna obligacin
indemnizatoria.
El contrato finalizar cuando la obra o servicio contratado tenga debido cumplimiento sujeto a satisfaccin del
empresario debiendo para ello ser notificado. En prueba de conformidad a las clusulas anteriores se firman dos
ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.
__________________ empleador __________________ empleado

Contrato de trabajo de plazo fijo - Jurisprudencia:


* Fallo del Tribunal Superior de Justicia -anula fallo de sala once- la formalizacin por escrito no legitima un
contrato a plazo - TRAVERSARO JULIO C/ JUAN CARLOS TORANZO -laboral- (publicado en semanario de comercio y
justicia del 10 de diciembre de 2003). El hecho que un contrato de trabajo a plazo fijo est formalizado por escrito,
no implica que se deba dejar de lado si las labores cumplidas por el trabajador, o bien la actividad de la demandada,
justificaban la adopcin de esa modalidad de contratacin.
Regla general: es la vocacin de continuidad. Contratar por tiempo determinado es una excepcin, previo cumplir
requisitos del art. 90 de la L.C.T.
TENTACIONES: Es bastante comn que se recurra a simular una relacin permanente con la estructura formal de un
contrato de plazo fijo, para eludir el pago de la Indemnizacin por antigedad, por ello son numerosos los fallos de
jurisprudencia que tratan sobre la validez del Plazo fijo, configurando los supuestos en los cuales pueden ser
admitidos.-
ESQUEMA
Contrato Caractersticas
PERIODO DE PRUEBA. primeros tres meses del contrato por tiempo indeterminado
92 BIS se debe registrar con el ALTA con el cdigo que determine " a prueba"
requiere preaviso - 15 das
es tiempo de servicio
mantiene todos los deberes laborales y derechos con alguna limitacin
se puede extinguir anticipadamente sin deber de indemnizar
supuestos de enfermedad: subsisten hasta vencimiento del plazo
solo una vez -si falla-: se convierte en indeterminado con renuncia de perodo
CONTRATO DE Es igualmente de tiempo determinado
TRABAJO A TIEMPO no se cumple por jornada completa
PARCIAL. 92 TER servicios por nmero determinado de horas al da /semana/mes
inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual (menos de seis horas)
remuneracin proporcional
no pueden realizar horas extras

90
cotizacin a la seguridad social se cumplen a social que debe aportar completa
CONTRATO DE Se fija duracin- TOPE MAXIMO: 5 AOS
TRABAJO DE PLAZO deber de notificar con preaviso extincin- ( Uno a dos meses antes )
FIJO. ART. 93 duracin menos a un mes : se notifica en el mismo contrato
el no cumplimiento del preaviso LO CONVIERTE EN INDETERMINADO
Despido antes del vencimiento: da derecho a:
1) Indemnizaciones por despido injustificado.
2) resarcimiento daos y perjuicios por derecho comn con debida prueba /el juez
los puede fijar prudencialmente
3) contrato cumplido ntegro indemnizacin del art. 250 - (247) / contrato menor de
un ao: NO INDEMNIZA

PASANTAS
- La introduccin del estudio de este instituto dentro del contrato de trabajo, aunque la PASANTA NO GOZA DE
NATURALEZA LABORAL, tiene por motivo que los pasantes desarrollan su actividad en el marco de actividades de
trabajo, pues precisamente el objetivo fundamental de la pasanta es formar en la prctica al estudiante respecto del
contenido de la carrera elegida.
Por ello y para evitar desnaturalizaciones o violaciones de la figura existe una frrea normativa reguladora, la que
fue objeto de modificacin en el mes de Noviembre de 2008, por ello volcaremos notas y comentarios como
seguidamente se instruyen:
El Congreso Aprob Nuevo Rgimen de Pasantas Educativas

Trabajo y Previsin Social. Sistema de Pasantas Educativas. Creacin


LEY (Poder Legislativo) 26427 BO: 22/12/2008
Se crea un nuevo Sistema de Pasantas Educativas, en el marco del sistema educativo nacional, que reemplazar a
los regmenes de pasantas vigentes, con el principal objetivo de eliminar el trabajo encubierto.
En tal sentido, se derogan la ley 25165 (Ley de pasantas educativas), el artculo 2 de la ley 25013 (Pasantas de
Formacin Profesional), los decretos 340/1992 (Sistema de Pasantas) y 93/1995 (Sistema de Pasantas en la
Administracin Pblica).

Entre los puntos relevantes mencionamos:


Se define a la pasanta educativa como el conjunto de actividades formativas que realicen los estudiantes en
empresas y organismos pblicos y empresas privadas con personera jurdica.
Las pasantas educativas no originan ningn tipo de relacin laboral entre el pasante y la empresa u organizacin
en la que stas se desarrollan.
Esta figura no podr ser utilizada para cubrir vacantes o creacin de empleo nuevo ni para reemplazar al personal
de las empresas y organizaciones pblicas y privadas.
Se mantienen el seguro de salud, la cobertura por riesgos de trabajo y condiciones de higiene.
Si luego de la pasanta educativa se contrata a la persona por tiempo indeterminado, no se podr hacer uso del
perodo de prueba del artculo 92 bis de la LCT
La duracin y la carga horaria de las pasantas educativas estarn definidas en los convenios y segn las
caractersticas de las actividades a desarrollar, establecindose plazo mnimo de 2 meses y mximos de 12
meses, con una carga semanal de 20 horas, pudiendo renovarse por hasta seis meses adicionales.

91
Los pasantes recibirn una suma de dinero en carcter no remunerativo en calidad de asignacin estmulo, que
no podr ser inferior al salario bsico del convenio colectivo aplicable a la empresa, y que ser proporcional a la
carga horaria de la pasanta.
En caso de incumplimiento de esta normativa, la pasanta educativa perder el carcter de tal y ser considerada
contrato laboral por tiempo indeterminado.
En caso de duda se entender que la relacin entre el pasante y la empresa es de naturaleza laboral y se aplicar el
rgimen de contrato de trabajo.
Es obligatorio contratar seguro de ART y Obra Social a favor del pasante.
Los contratos de pasantas que se encuentren vigentes al momento de la promulgacin de la ley (18/12/2008)
debern adecuarse a sus prescripciones en el trmino de 180 das, excepto en lo referido al artculo 13, sobre
duracin de las pasantas educativas, los que se cumplirn hasta la finalizacin del plazo originalmente suscripto, no
pudiendo ser renovados ni prorrogados.

RGIMEN COMPLEMENTARIO:
Decreto 1374/2011 Aprubase el Rgimen General de Pasantas que regir en todo el mbito del Nivel de
Educacin Secundaria del Sistema Educativo Nacional.
El artculo 22 de la Ley N 26.427 derog el Decreto N 340 del 24 de febrero de 1992, que regulaba el sistema de
pasantas dejando un vaco legal para el mbito del nivel de Educacin Secundaria del Sistema Educativo Nacional.
Los considerandos del nuevo decreto establecieron: Que, en consecuencia, corresponde regular la vinculacin
entre el sector productivo, los organismos de conduccin educativa, las instituciones de educacin secundaria y
secundaria tcnico profesional y los alumnos destinatarios de las mismas.
Que es necesario, asimismo, establecer las condiciones en que los alumnos han de desarrollar estas prcticas
garantizando su calidad y pertinencia.
Artculo 1 Aprubase el Rgimen General de Pasantas que regir en todo el mbito del Nivel de Educacin
Secundaria del Sistema Educativo Nacional regulado por la Ley de Educacin Nacional N 26.206 y modificatorias y
por la Ley de Educacin Tcnico Profesional N 26.058 y sus modificatorias, que como ANEXO I forma parte
integrante del presente.
Es la extensin orgnica de la educacin secundaria en establecimientos que permitirn la aplicacin prctica de los
conocimientos.
La situacin de Pasanta no crear ningn otro vnculo, para el pasante, ms que el existente entre el mismo y la
unidad educativa correspondiente, no generndose relacin laboral alguna con la institucin, pblica o privada; o la
empresa donde efecte su prctica educativa. A los efectos del Decreto N 491 del 29 de mayo de 1997,
reglamentario de la Ley N 24.557 de Riesgos del Trabajo, debe considerarse a los pasantes como trabajadores
vinculados por relaciones no laborales y en tal condicin les corresponde su incorporacin obligatoria al mbito de
aplicacin de esas normas.
ARTICULO 4.- El nmero de pasantes simultneos no podr superar en cada establecimiento los siguientes lmites y
porcentajes, calculados sobre el total de trabajadores regulares que desempeen tareas en el mismo:
a) Hasta CINCO (5) trabajadores: UN (1).
b) Entre SEIS (6) y DIEZ (10) trabajadores: DOS (2).
c) Entre ONCE (11) y VEINTICINCO (25) trabajadores: TRES (3).
d) Entre VEINTISEIS (26) y CUARENTA (40) trabajadores: CUATRO (4).
e) Entre CUARENTA Y UNO (41) y CINCUENTA (50) trabajadores: CINCO (5).
92
f) Ms de CINCUENTA (50) trabajadores: DIEZ POR CIENTO (10%).

Lectura 12: La Remuneracin del Trabajador

Del sueldo o salario en general:


Artculo 103. Concepto.
A los fines de esta ley, se entiende por remuneracin la contraprestacin que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneracin no podr ser inferior al salario mnimo vital. El empleador
debe al trabajador la remuneracin, aunque ste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su
fuerza de trabajo a disposicin de aqul.
93
En la definicin que contiene el art 103, podemos extraer tres notas especiales:
1. Es la retribucin del trabajador configurativa de su primer derecho y primera obligacin del empleador.
2. Establece el piso remuneratorio del empleado al sostener que NUNCA PODR SER INFERIOR AL
DENOMINADO SALARIO MNIMO, VITAL Y MVIL.-
3. El derecho a percibir el salario se genera por la puesta a disposicin del trabajador en favor del empleador,
sin que pueda ajustrselo a la ejecucin efectiva de tareas.
Esto encuentra su correlato en las situaciones en las cuales el empleado mantiene su derecho al cobro de haberes
sin que exista prestacin de tareas.
* En el marco de las relaciones de trabajo, el empleado percibe importes econmicos, en un supuesto con carcter
remuneratorio y en otros casos en la categora de no remunerativo.-

REMUNERATIVO.
Un primer rango diferenciador, radica en la posibilidad de practicar retenciones para las obligaciones de la
seguridad social --------

NO REMUNERATIVOS
No llevan deducciones. Tampoco sirven para considerarlos en el momento de calcular el SAC, Indemnizaciones, o
pago de ingreso base mensual en el caso de la ley de riesgos.
La concepcin de salario no tiene igual alcance en la LCT que respecto de la ley previsional, por ello efectuamos
este cuadro comparativo que a continuacin se indica:
GRATIFICACIONES (a) GRATIFICACIONES
*No integra base para el 245 de la L.C.T., pues adems relacin laboral / por el importe que exceda del
de habitual y regular, deben ser mensuales.- promedio anual de las percibidas anteriormente en
*Las normales y habituales integran la base para forma regular y habitual (b)
calcular la indemnizacin por Preaviso.
HORAS EXTRAS HORAS EXTRAS
*Es remuneratorio, pues se abona por trabajo * A los efectos del pagos de aportes y contribuciones
efectuado sobrepasada la jornada normal del previsionales ,no requiere que sean normales y
establecimiento / o habitual del trabajador habituales como lo expresa el art 6 -f .24.241
*Para ser consideradas en la base econmica para * Se admite porque es ingreso de dinero
calcular: indemnizacin sustitutiva de Preaviso; y
antigedad, deben haber sido trabajadas con
habitualidad y regularidad (regularmente deben integrar
la remuneracin)

VIATICOS VIATICOS
-Art.106 L.C.T. Remuneratorios salvo en la parte -Art.6: Remuneratorios salvo en la parte gastada y
gastada y acreditada por medio de comprobantes. acreditada por medio de comprobantes.
Presuncin de remuneracin es iuris tantum Presuncin de remuneracin es iuris tantum
Se agrega Deja a salvo
a) Deja a salvo definicin de la naturaleza jurdica en a) Autoridad de Aplicacin determine la inexistencia de
caso de: Estatutos Profesionales - Convenios Colectivos obligacin de ingreso e aportes y contribuciones, pese a
la inexistencia de comprobantes
OTROS BENEFICIOS SOCIALES-NO REMUNERATORIOS OTROS BENEFICIOS SOCIALES-NO REMUNERATORIOS
Se abonan como consecuencia de una relacin de *De los beneficios sociales solo el VALE ALIMENTARIO,
trabajo obliga a una contribucin del 14% sobre los montos
Art.103 bis LCT.- (Incorpora la ley 24.700)(beneficios abonados por los empleadores en concepto de vales
sociales) alimentarios -es para financiar el sistema de
prestaciones de la seguridad social asignaciones familiares-
94
no remunerativas *no se computan a los fines previsionales
no dinerarias
no acumulables
insustituibles en dinero
empleador brinda al trabajador por s o por terceros
objeto, mejorar la calidad de Vida del dependiente o
su familia a cargo.
prestaciones no contributivas
no se computan a los fines laborales. Ej.. SAC,
indemnizacin; salario de vacaciones
PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS NO PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS NO
REMUNERATORIAS REMUNERATORIAS
Art. 105 parte segunda de L.C.T. *no computan a los fines del ingreso de los aportes y
*carecen de efectos laborales contribuciones previsionales.
PRESTACION NO REMUNERATIVA PRESTACION NO REMUNERATIVA
ART.223 bis de la L.C.T. (ley 24.700) * nicamente generan obligacin de tributar las
Son asignaciones en dinero contribuciones establecidas en la ley
empleador entrega a trabajadores 23660
compensan econmicamente suspensin de la 23661
prestacin laboral *No tributan aportes y contribuciones previsionales
motivos econmicos, falta de trabajo
fuerza mayor
no imputable al empleador
se pactan individual o colectivamente
debe ser homologada por autoridad de aplicacin
sustituye el salario no percibido por el hecho de la
suspensin
no computan ni tienen efectos laborales (c)
CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE
Es un contrato de trabajo *Se efectan aportes y contribuciones a la seguridad
Se percibe salario social
Obligacin de preavisar 30 das antes de su final
En su defecto se abona indemnizacin equivalente a
medio mes de sueldo.
a) El Dr. Fernandez Madrid en voto dictado por la Sala VI de la C.N.Trab en fallo del28/10/1997 en autos:" Ranzuglia
Alicia G. v/ Fundacin Universidad de Belgrano", declar:".....Que hay que distinguir entre salario laboral y
previsional, y una misma contraprestaci6n puede tener carcter salarial en este mbito y carecer de l en el
previsional (Ej.. Gratificacin abonada una sola vez)."
(b) Para determinar el alcance del concepto de habituales y regulares, que deben tener las gratificaciones para ser
entendidas como remuneratorias para cotizar a la seguridad social, la jurisprudencia ha declarado que la habitualidad
est conectada a la circunstancia que aparecida la causa que determine su pago, aqulla se abone con regular
frecuencia. Es decir que la habitualidad la convierte en ordinaria, comn, usual, supone entrega en perodos
sucesivos.
(c)El decreto 137/1997 reitera en su contenido: "...Que los beneficios sociales, prestaciones complementarias y no
remunerativas definidos en los arts. 103 bis; 105 y 223 bis de la L.C.T.- sern considerados no remunerativos y en
consecuencia NO SUJETOS A LOS APORTES Y CONTRIBUCIONES.

REMUNERACIONES COMPLEMENTARIA - ADICIONALES: Uso de automvil y celular.


La asignacin del uso de un automvil y un telfono celular. Debe calificarse como la entrega de herramientas de
trabajo , si ello surge de la naturaleza de las funciones desempeadas por el trabajador.////La posibilidad de disfrute
exorbitante de lo meramente funcional es, necesariamente, conocida y aceptada por el empleador que provee tales

95
bienes o servicios, pero no es sa su finalidad principal, que se circunscribe a lo funcional, plano en el que su
atribucin excluye la libre disposicin por el trabajador ,caracterstica de la remuneracin en sentido estricto ( art.
103 de la L.C.T.) --------
(C.Nac.Trab.,sala 8, 30/6/2006-Marcos Pablo a. c/Central de Restaurantes S.R.L. ) - El trabajador pretende que
debera computarse como remunerativo los valores mensuales que asigna al uso de automvil y celular, siendo que
la cmara los entiende como herramientas para el mejor servicio del empleado //////// En cambio el actor los
considera como una suerte de distincin personal, insignias se podra decir de su condicin de ejecutivo de alto nivel,
y enfatiza que los utilizaba en inters particular. Por ello se rechaza su pretensin.

Art. 104. Formas de determinar la remuneracin.


El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este ltimo caso por unidad de obra,
comisin individual o colectiva, habilitacin, gratificacin o participacin en las utilidades e integrarse con premios en
cualquiera de sus formas o modalidades.

Art. 105. Formas de pago. Prestaciones complementarias.


Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitacin,
alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneracin del trabajador, con
excepcin de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del
ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automvil de propiedad de la
empresa o del empleado, calculado en base a kilmetro recorrido, conforme los parmetros fijados o que se
fijen como deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los trminos del artculo 6 de la Ley
N. 24.241, y los reintegros de automvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitacin de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al
lugar de trabajo, o la locacin, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.
(Artculo sustituido por Art. 2 de la Ley N 24.700 B.O. 14/10/1996)

Art. 106. Viticos.


Los viticos sern considerados como remuneracin, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por
medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas
de trabajo.

Art. 107. Remuneracin en dinero.


Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas debern expresarse, en su totalidad, en dinero.
El empleador no podr imputar los pagos en especies a ms del veinte (20) por ciento del total de la remuneracin.

Art. 108. Comisiones.


Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisin, sta se liquidar sobre las operaciones concertadas.

96
Art. 109. Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas - Distribucin.
Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del
personal, esa distribucin deber hacerse de modo tal que aqullas beneficien a todos los trabajadores, segn el
criterio que se fije para medir su contribucin al resultado econmico obtenido.

Art. 110. Participacin en las utilidades - Habilitacin o formas similares.


Si se hubiese pactado una participacin en las utilidades, habilitacin o formas similares, stas se liquidarn sobre
utilidades netas.

Art. 113. Propinas.


Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias,
los ingresos en concepto de propinas o recompensas sern considerados formando parte de la remuneracin, si
revistieran el carcter de habituales y no estuviesen prohibidas.

Art. 112. Salarios por unidad de obra.


En la formulacin de las tarifas de destajo se tendr en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una
jornada de trabajo no sea inferior al salario bsico establecido en la convencin colectiva de trabajo de la actividad o,
en su defecto, al salario vital mnimo, para igual jornada.
El empleador estar obligado a garantizar la dacin de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la
percepcin de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresin o reduccin injustificada de trabajo.

Art. 114. Determinacin de la remuneracin por los jueces.


Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad competente o
convenidos por las partes, su cuanta fijada por los jueces atenindose a la importancia de los servicios y dems
condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos.
(La potestad judicial que acuerda la ley est influida por el principio protectorio, y fundamentalmente por la
onerosidad del contrato de trabajo )

Art. 115. Onerosidad - Presuncin.


El trabajo no se presume gratuito.
REMUNERATIVO: ES EL CONCEPTO ECONMICO DEVENGADO POR EL HECHO DEL TRABAJO / SE UTILIZA PARA EL
CLCULO DE LAS INDEMNIZACIONES / HABERES DE ENFERMEDAD / SAC/ INGRESO BASE MENSUAL / SUFREN LAS
DEDUCCIONES PARA LA SEGURIDAD SOCIAL

OTRA CLASIFICACIN DE LA REMUNERACIN

CONCEPTO
Contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, que constituye la
principal obligacin del empleador

POR TIEMPO
- SUELDO MENSUAL
- SUELDO QUINCENAL

POR RESULTADO
- DESTAJO
- COMISIN INDIVIDUAL DIRECTA
97
- COMISIN INDIVIDUAL INDIRECTA
- COMISIN COLECTIVA
- PRIMAS

SEGN LA IMPORTANCIA PATRIMONIAL PRINCIPAL ES EN DINERO


- POR TIEMPO-JORNAL
- POR TIEMPO-SUELDO
- POR RESULTADO A DESTAJO
- POR RESULTADO COMISIN
- POR RESULTADO PRIMAS

COMPLEMENTARIAS
- SUELDO ANUAL
- COMPLEMENTARIO
- ADICIONALES POR TAREAS RIESGOSAS
- ADICIONALES POR TRABAJOS EXTRAS
- ADICIONALES POR TITULO
- ADICIONALES PREMIOS
- COMPLEMENTARIAS EN ESPECIE
- USO HABITACION O VIVIENDA
- COMPLEMENTARIAS GRATIFICACIONES
- COMPLEMENTARIAS PROPINAS
- COMPLEMENTARIAS VIAT ICOS
- COMPLEMENTARIAS ADICIONALES POR ANTIGEDAD
- ADICIONALES POR FUNCIONES DETERMINADAS

SEGN LA FORMA DE PAGO


- EN DINERO
- EN ESPECIE HASTA UN 20 %
Dentro de la configuracin del concepto es importante destacar que:
NO SLO SE PAGA POR EL TRABAJO EFECTIVAMENTE EFECTUADO, (TRABAJO / REMUNERACIN), sino que el
empleador, segn lo normado por el art 103 de la L.C.T., debe al trabajador la remuneracin aunque el mismo no
preste servicios. Se debe por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aqul (o sea
del empleador).
- Esto implica sostener que el concepto de remuneracin no se circunscribe simplemente a la contraprestacin de
trabajo efectivamente realizado, sino que se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente en
favor del empleador. Desde tal ptica pueden ser considerados conceptos remuneratorios:
o las vacaciones

o los feriados

98
o las licencias por enfermedad inculpable

o determinadas licencias

o todos los supuestos en los que el trabajador no presta servicios por razones que lo justifican para ello.

*LA REMUNERACIN PUEDE CONCEPTUALIZARSE COMO LA CONTRAPRESTACIN DE LA DISPONIBILIDAD

*Naturaleza jurdica:
Dado el carcter alimentario del salario, la ley se ha preocupado en proteger enrgicamente el crdito que el
asalariado tiene contra su patrono para obtener el pago del mismo (Planiol Marcelo y Ripert Jorge: tratado prctico
de derecho civil francs). Ello es as puesto que lo que lleva al dependiente a enajenar su fuerza productiva es la
obtencin de un rdito por sus servicios, que tiene carcter alimentario y que goza de una privilegiada tutela legal
(art. 103, 115, 124,128 LCT, compatible con el principio protectorio de la disciplina laboral.-
Como principio a sealar podemos afirmar que el trabajador pierde el derecho a la remuneracin cuando la
ausencia de la prestacin se debe a su propia culpa. Por el contrario, si pone su fuerza y disposicin en favor del
empleador y ste no la utiliza, se debe considerar por cumplida la mora del acreedor (78 y 103 de la L.C.T.).
LA RELACIN DE TRABAJO REVISTE CARCTER ONEROSO, y existe reciprocidad de prestaciones entre las partes,
por lo cual la REMUNERACIN SIEMPRE CONFIGURA UNA GANANCIA O VENTAJA PATRIMONIAL PARA EL
TRABAJADOR EMERGENTE DE LA RELACIN DE TRABAJO .-
Esta condicin y caracterstica es la que lleva a determinar tanto a la doctrina como a la jurisprudencia, que todo
valor percibido por el trabajador en el marco de su relacin laboral subordinada, constituye el concepto de
REMUNERACIN, con independencia o prescindencia de la denominacin que las partes le den a las sumas que se
abonen
(EJEMPLO: HONORARIOS, cuando se pretende ocultar una relacin de trabajo subordinada, con otra autnoma).
No obstante lo expuesto, el trabajador percibe junto con la remuneracin, otros montos, que sin embargo no son
considerados remuneratorios. Son importes que tienen relacin con su situacin familiar, como son las
ASIGNACIONES FAMILIARES , o bien que representan mejoras para la calidad de vida del trabajador y su grupo
familiar, son los llamados BENEFICIOS SOCIALES ( ley 24700 del 14/10/1996 ), cuya naturaleza es NO
REMUNERATORIA .-
Estos beneficios no son remuneratorios .Tampoco llevan aportes a la seguridad social excepcin : LOS VALES
ALIMENTARIOS y cajas de alimentos.-

Efectos ante el no pago del salario:


Retencin de la prestacin laboral por no pago del salario:
El cdigo civil como tantas veces se ha repetido, coloca a las partes en un plano de igualdad jurdica, imagen de una
igualdad fctica, que el legislador presupone existente.
En el derecho del trabajo, el trato igual debe ser reemplazado con el "trato proporcional", lo que impone un
principio de justicia social que la L.C.T. manda observar en primer trmino, en el acto interpretativo (art 11 L.C.T.)
Es por ello que intimada la empleadora si no dio cumplimiento, es legtimo el derecho a ejercer retencin del
puesto y abstenerse de la prestacin laboral............."el respeto debido a la dignidad del trabajador y a sus derechos
patrimoniales, excluye toda forma de abuso del derecho.......... (art. 68 L.C.T.) ........." el cual debe ejercerse con
carcter funcional, sin perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos personales y patrimoniales de los
trabajadores (art. 65 L.C.T.)

99
Habilitacin para considerarse en situacin de despido/necesaria interpelacin: Los motivos argidos por los
accionantes como justificativos de haberse colocado en situacin de despido indirecto, son que la demandada
guard silencio luego de ser intimada a clarificar situacin laboral y abonar salarios pendientes / doctrina y
jurisprudencia son contestes en afirmar que dichas causales, configuran injurias de suficiente magnitud como para
que el dependiente pueda vlidamente considerarse despedido, siempre y cuanto exista la intimacin previa al
empleador y ste se mantenga en su actitud antijurdica.
-----------------------------------------------------------------------------------------
El continuo estado de crisis en que se desenvuelve la relacin de trabajo en la mayora de los pases, y
especialmente en Argentina , ha llevado al poder poltico a salir al cruce del empobrecimiento del salario en su
rendimiento, reconociendo conceptos econmicos en favor del empleado, sin el efecto remuneratorio : es decir SIN
QUE LOS MISMOS DEVENGARAN LA OBLIGACION DE EFECTUAR APORTES Y CONTRIBUCIONES A LA SEGURIDAD
SOCIAL , y se los dio en llamar BENEFICIOS SOCIALES . Si bien no tienen naturaleza remuneratoria, son
beneficios monetarios que tienen por objetivo mejorar la situacin del trabajador y su grupo familiar, por ello se los
ha incluido dentro de la misma ley de contrato de trabajo.

Art. 103 BIS. Beneficios sociales.


Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativas,
no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por s o por medio de
terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) (Inciso derogado por Art. 1 de la Ley N 26.341 B.O. 24/12/2007)
c) (Inciso derogado por Art. 1 de la Ley N 26.341 B.O. 24/12/2007)
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos mdicos y odontolgicos del trabajador y su familia que
asumiera el empleador, previa presentacin de comprobantes emitidos por farmacia, mdico u odontlogo,
debidamente documentados;
e) La provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del
trabajador para uso exclusivo en el desempeo de sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardera y/o sala maternal, que utilicen los
trabajadores con hijos de hasta seis (6) aos de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
g) La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del perodo
escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitacin o especializacin;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con
comprobantes.
(Artculo incorporado por Art. 1 de la Ley N 24.700 B.O. 14/10/1996)
EL SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL :
Del salario mnimo vital y mvil

100
Art. 116. Concepto.
Salario mnimo vital, es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en
su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin.

Art. 118. Modalidades de su determinacin.


El salario mnimo vital se expresar en montos mensuales, diarios u horarios.
Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepcin del salario
mnimo vital que prev este captulo, y cuyo goce se garantizar en todos los casos al trabajador que se encuentre en
las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.

Art. 119. Prohibicin de abonar salarios inferiores.


Por ninguna causa podrn abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente captulo, salvo
los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida, no
impuesta por la calificacin, de acuerdo con lo dispuesto en el artculo 200.
(Artculo sustituido por art. 5 de la Ley N 26.390 B.O. 25/6/2008)

Art. 120. Inembargabilidad.


El salario mnimo vital es inembargable en la proporcin que establezca la reglamentacin, salvo por deudas
alimentarias.
Este salario configura el valor mnimo remuneratorio garantizado por la ley en favor de todos los trabajadores por
debajo del cual no puede estipularse ninguna remuneracin.
Es el ncleo esencial del salario, por ello siempre se debe abonar EN DINERO, nunca en especie, y es
fundamentalmente INEMBARGABLE EN SU TOTALIDAD.-
Su regulacin tambin se encuentra ms all de la LCT en la ley de Empleo ( 24013)
Insertamos el articulado correspondiente:

ley 24013 :TITULO VII - El salario mnimo, vital y mvil - Captulo nico
ARTICULO 139. El salario mnimo, vital y mvil garantizado por el artculo 14 bis de la Constitucin Nacional y
previsto por el artculo 116 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) ser determinado por el Consejo Nacional del
Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo, Vital y Mvil teniendo en cuenta los datos de la situacin
socioeconmica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuacin entre ambos.
ARTICULO 140. Todos los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976), de la
Administracin Pblica Nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado nacional acte como
empleador, tendrn derecho a percibir una remuneracin no inferior al salario mnimo, vital y mvil que se establezca
de conformidad a lo preceptuado en esta ley.
ARTICULO 141. El salario mnimo, vital y mvil no podr ser tomado como ndice o base para la determinacin
cuantitativa de ningn otro instituto legal o convencional.
ARTICULO 142. El salario mnimo, vital y mvil tendr vigencia y ser de aplicacin obligatoria a partir del primer
da del mes siguiente de la publicacin. Excepcionalmente, se podr disponer que la modificacin entre en vigencia y
surta efecto a partir del da siguiente de su publicacin.
En todos los casos, dentro de los tres das de haberse tomado la decisin deber publicarse por un da en el Boletn
Oficial o en otros rganos periodsticos que garanticen una satisfactoria divulgacin y certeza sobre la autenticidad de
su texto.
101
Quin fija el Salario MVM?:
El Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo, Vital y Mvil, el que fuera instituido en la ley
de empleo 24013.-

Salario convencional concepto


Todas las actividades reconocen en sus respectivos convenios, las escalas salariales determinadas por categora,
capacitacin, antigedad. Estos valores deben estar por encima del SMVM.-
Su determinacin surge de la negociacin colectiva entre sindicato y empresas.

* Tutela y pago de la remuneracin:

Medios de pago -controles:


Expresin del Principio Protectorio
Es importante tener en cuenta los medios de pago que la Ley de contrato establece como autorizados y vlidos,
debiendo considerar que cualquier modificacin que se pretenda no podr ser impuesta en caso de negativa del
empleado, pues implicar contravencin de las normas de la ley de contrato de trabajo que SON DE ORDEN PBLICO,
o sea invariables e irrenunciables por el trabajador.
Conforme las disposiciones de los arts 124, 125 de la LCT y concordantes,

Se permite el pago:
EN EFECTIVO
MEDIANTE CHEQUES a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por ste o quien l indique
Mediante la acreditacin en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institucin de ahorro oficial
Mediante el artculo 124 del Rgimen de Contrato de Trabajo aprobado por Ley N 20.744 (T.O. 1976) y sus
modificatorias se establecieron diversas disposiciones destinadas a regular los medios de pago de la
remuneracin en dinero debida al trabajador y su forma de control
Que por el Decreto N 847 de fecha 27 de agosto de 1997 se dio impulso al pago de remuneraciones mediante
acreditacin en cuenta abierta a nombre del trabajador en entidad bancaria
Por Resolucin del ex MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL N 644 de fecha 30 de septiembre de 1997
se estableci la obligatoriedad de las empresas con ms de CIEN (100) trabajadores, de abonar las
remuneraciones a travs de su acreditacin en cuenta abierta a nombre de cada trabajador, en entidades
bancarias que posean cajeros automticos en el radio de influencia all previsto
Por Resolucin del ex MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL N 790 de fecha 8 de noviembre de 1999,
se ampli la citada obligacin para las empresas de ms de VEINTICINCO (25) dependientes.
La Resolucin del ex MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS N 360 de fecha
11 de julio de 2001, extendi a todos los empleadores la obligacin de abonar las remuneraciones en dinero de
su personal permanente y contratado bajo cualquiera de las modalidades previstas en la legislacin vigente, en
cuentas abiertas a nombre de cada trabajador, indicndose que las condiciones de funcionamiento de tales
cuentas y su operatividad sern las fijadas por el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA, debiendo
asegurar el beneficio de la gratuidad del servicio para el trabajador y la no imposicin de lmites en los montos de
las extracciones.
Mediante la Ley N 26.590 se modific el texto del artculo 124 del Rgimen de Contrato de Trabajo aprobado
por la Ley N 20.744 (T.O. 1976) y sus modificatorias, particularmente en lo referido al pago de remuneraciones al

102
trabajador mediante la acreditacin en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institucin de
ahorro oficial.
Que en el segundo prrafo de la norma citada, se estableci que dicha cuenta especial tendr el nombre de
cuenta sueldo y bajo ningn concepto podr tener lmites de extracciones ni costo alguno para el trabajador en
cuanto a su constitucin, mantenimiento o extraccin de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la
modalidad extractiva empleada.
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social- Resolucin 653/2010: introdujo especificaciones relativas con
la cuenta sueldo, como seguidamente se enuncian:
Artculo 1 El funcionamiento de la cuenta sueldo prevista en el artculo 124 del Rgimen de Contrato de Trabajo
aprobado por Ley N 20.774 (T.O. 1976) y sus modificatorias, texto segn Ley N 26.590, no podr tener lmites de
extracciones ni costo alguno para el trabajador, hasta el importe correspondiente a las retribuciones en dinero que se
acrediten a su favor. Dicha disposicin se aplicar a todo concepto de naturaleza laboral que se abone a travs de la
mencionada cuenta, incluyendo las asignaciones familiares transferidas por la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA
SEGURIDAD SOCIAL (ANSES) y las prestaciones dinerarias por incapacidad derivadas de la Ley N 24.557 y sus
modificatorias.
Art. 2 La cuenta sueldo podr utilizarse, asimismo, para operar a travs de tarjeta de dbito, realizar consulta de
saldos y efectuar el pago de impuestos y servicios por cajero automtico o mediante el sistema de dbito automtico
u otros canales electrnicos.
Podr admitir, tambin, la acreditacin de montos correspondientes a reintegros fiscales, promocionales o
comerciales y por prestaciones de salud. Estas operaciones no debern generar para el trabajador costo alguno.
Art. 3 El trabajador podr designar a su cnyuge o conviviente o a un familiar directo como cotitular de la
cuenta sueldo, a fin de realizar los movimientos de fondos admitidos y dems operaciones que autorice el titular.
Art. 4 La incorporacin a la cuenta sueldo de servicios bancarios adicionales, no derivados de su naturaleza
laboral ni comprendidos en la presente resolucin, slo se producir previo requerimiento fehaciente del trabajador
a la entidad bancaria o financiera, quedando dichos servicios sujetos a las condiciones que se acuerden al efecto.
Art. 5 Las condiciones de funcionamiento de las cuentas sueldo sern fijadas por el BANCO CENTRAL DE LA
REPUBLICA ARGENTINA, en base a los criterios expuestos y sin perjuicio de las restricciones que deban aplicarse a tal
modalidad por razones de seguridad bancaria o necesidades operativas del sistema.
Art. 6 Las cuentas en las cuales el trabajador perciba su remuneracin, abiertas hasta la entrada en vigencia de
la Ley N 26.590, continuarn siendo utilizadas mediante su conversin en cuentas sueldo, ajustndose a las pautas
establecidas en la presente y a la regulacin que dicte el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA en orden a
su competencia.
Art. 7 A los fines del control y supervisin del pago de las remuneraciones a travs de la modalidad objeto de la
presente resolucin, la SECRETARIA DE TRABAJO queda facultada para acordar con las autoridades competentes del
BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA el tipo de informacin que deber suministrarse en relacin al
funcionamiento de las cuentas sueldo.
Con posterioridad se dispuso la sancin de la Ley 26.704- Setiembre 2011: que dispuso autorizar que Las
remuneraciones en dinero debidas al trabajador, de regmenes a los que no les es aplicable la Ley N 20.744,
podrn pagarse mediante la acreditacin en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institucin de
ahorro oficial
Esta ley ampla el beneficio de la cuenta sueldo a personas que no se encuentran alcanzadas por la ley 20744
activos e igualmente se extiende a los beneficiarios de jubilaciones y pensiones

103
El avance de la bancarizacin ha determinado que an las prestaciones que otorga el rgimen de la Ley de
Riesgos de Trabajo se abonar igualmente en las cuentas sueldo:
Resolucin (SRT) 1286/2011. Riesgos del Trabajo. Se establece el pago de prestaciones dinerarias que determina
la Ley N 24.557, en cuentas bancarias abiertas a nombre de cada damnificado.
SE ENTIENDE NORMA DE BUENA FE, QUE EL EMPLEADOR COMUNIQUE AL EMPLEADO QUE DIO AVISO A LA
ENTIDAD BANCARIA PARA EL CESE DE LA CUENTA SUELDOS.
No obstante tener presente que:
* Siempre subsiste el derecho del trabajador al pago en efectivo de su sueldo

- PRINCIPIOS QUE INFORMAN EL SALARIO

*INTEGRALIDAD:
*La justicia laboral de Villa Mara convalid el despido indirecto en que se consider un ex-encargado de turno de
una estacin de servicio, al verificarse que existi una MORA en el pago de sus haberes por parte de la empresa y se
descalific la defensa intentada por sta, de justificar su accionar (no pago del salario) por considerarse afectada por
los avatares econmicos ocurridos en el ao 2001, al ser ello ajeno al trabajador.
La decisin fue asumida por el juez Osvaldo Mario Samuel, en la controversia por Oddino Ricardo, quien reclam
a Coca Irusta de Ronco, Susana, Mirta y Mara Esther Ronco, como sucesoras de Juan Flix Ronco, las
indemnizaciones por antigedad, y dems rubros salariales adeudados, en virtud de considerarse despedido por
retencin de haberes, luego del fallecimiento de su exempleador.
El magistrado seal que la demandada reconoce que los haberes del actor del mes de julio de 2001, fueron
abonados parcialmente mediante vales de combustible y efectivo, que los vales fueron reconocidos.
Ante ello se destac que tal conducta no se condice con el requisito de pago ntegro del art. 142 de la L.C.T., en
tanto la doctrina clsica sostiene que el art. 130 de la L.C.T. Establece el principio del pago INTEGRO Y OPORTUNO -
(principio de la integralidad)
En ese sentido se precis que:" El salario del trabajador es un elemento esencial en el sinalagma que subyace en el
contrato de trabajo , no habindose probado el pago del mismo por los medios estipulados en la especie, y se
concluy que el pago en combustibles slo es legal como pago en especie hasta un 20 %de la remuneracin
correspondiente."
COMENTARIO: el sistema laboral evidencia su espritu protectorio a travs de todo el sistema normativo en posicin
activa de tutela para los derechos especialmente del trabajador.

Perodos de pago. (Art. 126 LCT)


El pago de las remuneraciones deber realizarse en uno de los siguientes perodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en
los referidos perodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudindose retener
como garanta una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.

Remuneraciones accesorias. (Art 127 LCT)


Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, debern abonarse juntamente con la retribucin principal.

104
Plazo. (Art 128 LCT)
El pago se efectuar una vez vencido el perodo que corresponda, dentro de los siguientes plazos mximos: cuatro
(4) das hbiles para la remuneracin mensual o quincenal y tres (3) das hbiles para la semanal
Existen cuestiones sensibles, y fundamentales como es el SALARIO, con su rol y esencia netamente alimentaria
como primer objetivo del mismo, ms all de todos los anlisis que podamos realizar al mismo.
La necesidad del cobro por el trabajador de su salario, como respuesta a la efectiva prestacin de trabajo ofrecida,
salvo casos justificados de suspensin, recibe como requisito en su configuracin el principio de integralidad,
debidamente definido por el art. 130 de la L.C.T.

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD,
como todos los derechos del trabajador.-

PRINCIPIO DE INTANGIBILIDAD:
La ley protege la intangibilidad de la remuneracin del trabajador frente al empleador mediante distintos
recursos que tienen por finalidad el COBRO INTEGRO Y OPORTUNO DEL SALARIO

INEMBARGABILIDAD:
Respetando las pautas dispuestas por la reglamentacin.
Sobre el embargo de los sueldos trata el decreto N 484/87 del 26/03/87 que reglament los artculos 120, 147 y
149 de la Ley de Contrato de Trabajo N 20.744 y que dicen:
"Artculo 120: El sueldo mnimo vital es inembargable en la proporcin que establezca la reglamentacin, salvo
por deudas alimentarias.
Artculo 147: Las remuneraciones debidas a los trabajadores sern inembargables en la proporcin resultante de
la aplicacin del Art. 120, salvo por deudas alimentarias. En lo que exceda a ese monto, quedarn afectadas a
embargo en la proporcin que fije la reglamentacin que dicte el P.E.N., con la salvedad de las cuotas por
alimentos o litis expensas, las que debern ser fijadas dentro de los lmites que permita la subsistencia del
alimentante.
Artculo 149: Lo dispuesto en el presente captulo, en lo que resulte aplicable, regir respecto de las
indemnizaciones debidas al trabajador o sus derecho-habientes con motivo del contrato de trabajo o de su
extincin."
El citado Decreto 484/87 que los reglament especifica, a su vez, que:
"Artculo 1: Las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada perodo mensual, as como cada cuota
del sueldo anual complementario son inembargables hasta una suma equivalente al importe mensual del Sueldo
Mnimo Vital fijado de conformidad con lo dispuesto en los Art. 116 y siguientes del Rgimen de Contrato de Trabajo
(L.C.T. - t.o. por Decreto N 390/76)
Las remuneraciones superiores a ese importe sern embargables en la siguiente proporcin:
1. Remuneraciones no superiores al doble del Sueldo Mnimo Vital mensual, hasta el diez por ciento (10%) del
importe que excediere de este ltimo.
2. Retribuciones superiores al doble del Salario Mnimo Vital mensual, hasta el veinte (20%) del importe de que
excediere este ltimo.
Artculo 2: A los efectos de la determinacin de los importes sujetos a embargo slo se tendrn en cuenta las
remuneraciones en dinero por su importe bruto, con independencia de lo dispuesto en el Art. 133 del Rgimen de
Contrato de Trabajo (L.C.T. - t.o. por Decreto N 390/76).

105
Artculo 3: Las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derecho-habientes con motivo del contrato de
Trabajo o su extincin sern embargables en las siguientes proporciones:
1. Indemnizaciones no superiores al doble del Sueldo Mnimo Vital mensual, hasta el diez por ciento (10%) del
importe que excediere de este ltimo.
2. Indemnizaciones superiores al doble del Sueldo Mnimo Vital mensual, hasta el veinte (20%) del importe de que
excediere este ltimo.
A los efectos de determinar el porcentaje de embargabilidad aplicable de acuerdo con lo previsto en el presente
artculo, debern considerarse conjuntamente todos los conceptos derivados de la extincin del Contrato de Trabajo.
Artculo 4: Los lmites de embargabilidad establecidos en el presente Decreto no sern de aplicacin en el caso de
cuotas por alimentos o litis expensas, las que debern ser fijadas de modo que permitan la subsistencia del
alimentante.
Artculo 5: Comunquese, etc."

En resumen:
*Remuneraciones no superiores al doble del SMVM, el 10 % del importe que excediere el Sueldo Mnimo Vital
mensual.
*Haberes superiores al doble del Sueldo Mnimo Vital Mensual., hasta el 20% del importe que excediere de este
ltimo.
Organismo encargado de realizar las actualizaciones: El Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el Salario,
que est integrado por el representantes del sector sindical, del empresariado y del Poder Ejecutivo.
Sus resoluciones deben aprobarse por los dos tercios de sus miembros, pero lo importante es llegar a un consenso
en las medidas.

EJEMPLO:
Conforme la norma citada: La remuneracin del trabajador es inembargable hasta el monto establecido de UN
Salario Mnimo Vital y Mvil. (SMVM) ( Siempre debern consultar el valor actualizado del SMVM, para no incurrir en
errores)
El ejemplo que se aporta toma en cuenta el valor vigente al mes de Enero de 2012, debiendo en cada caso verificar
el valor actualizado del SMVM
Valor del SMVM: $ 2300 Enero 2012
Ejemplo:
1 SMVM--------------/--------------------2 SMVM----------------/--------------/
$ 2300 $ 4600
Si la remuneracin fuera de $ 3000: quedara en el primer tramo (entre uno y dos SMVM)), en cuyo caso la
operacin sera: $ 3000 menos $ 2300, igual a $ 700
$ 700 x 10% igual a $ 70 que se podran afectar a embargo
Si la remuneracin integra bruto, fuera de $ 5600 quedara en el segundo tramo , o sea superior a dos SMVM,
en cuyo caso la operacin sera: $ 5600 menos $ 2300, igual a $ 3300
$ 3300 x 20% igual a $ 660 que se podran afectar a embargo

106
- Estos lmites de embargabilidad no se aplican por deudas alimentarias ni Litis expensas (ejemplo juicio por
alimentos, separacin de bienes en el matrimonio, juicio por abandono del marido de la vivienda conyugal,
divorcio), all son fijadas por el juez siempre que permita la subsistencia del alimentante.
- Las asignaciones familiares no pueden ser embargadas por deudas comerciales, si por cuotas alimentarias segn
art. 23 de Ley 24714

OTRAS NORMAS PROTECTORIAS REGULADAS SOBRE EL SALARIO:


ms especficas se encontrarn determinadas en el art 129 de la LCT que deber analizarse.
Esta norma es una evidencia manifiesta de la proteccin que la LCT otorga al trabajador en un aspecto tan sensible
como es lo vinculado con el SALARIO.

Adelantos. Art 130 LCT


El pago de los salarios deber efectuarse ntegramente en los das y horas sealados.
El empleador podr efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50) por ciento de las
mismas, correspondientes a no ms de un perodo de pago.
La instrumentacin del adelanto se sujetar a los requisitos que establezca la reglamentacin y que aseguren los
intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneracin y el control eficaz por la
autoridad de aplicacin.
En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podr efectuar adelantos que superen el lmite previsto en
este artculo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podr exigir el pago total
de las remuneraciones que correspondan al perodo de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.
Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, debern ajustarse en su forma y
contenido a lo que se prev en los artculos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la presente ley.
DOCUMENTO OBLIGATORIO QUE INSTRUMENTA EL PAGO DEL SALARIO: ES EL RECIBO DE HABERES
CONFECCIONADO CONFORME LOS REQUISITOS DEL ART 140 Y CONCORDANTES DE LA LCT

# IMPORTANTE:
En la Repblica Argentina se ha ratificado el CONVENIO 95 DE LA OIT. que define el concepto de remuneracin en
cuanto al alcance de la misma. Resultando que es REMUNERATORIO: todo concepto econmico cuyo devengamiento
tiene por UNICA CAUSA EL CONTRATO DE TRABAJO.
Como efecto secundario: TODO LO REMUNERATORIO QUEDA AFECTADO AL DESCUENTO DE LAS OBLIGACIONES DE
LA SEGURIDAD SOCIAL A CARGO DEL TRABAJADOR:
JUBILACIONES 11 %
OBRA SOCIAL 3%
INSTITUTO NACIONAL SERVICIOS SOCIALES PARA JUBILADOS Y PENSIONADOS LEY 19032 (INSSJP) 3%
CUOTAS SOLIDARIDAD SINDICALES segn porcentual fijado en el Convenio Colectivo de Trabajo.

CONCEPTOS REMUNERATORIOS:
S.A.C.
HABILITACIONES
COMISIONES INDIVIDUALES
COMISIONES COLECTIVAS

107
PROPINAS: HABITUALES Y AUTORIZADAS
SMVM
HORAS EXTRAS
VACACIONES
LICENCIAS ESPECIALES
VALES ALIMENTARIOS
GRATIFICACIONES

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO


Del sueldo anual complementario (Nota Infoleg: ver Ley N 23.041 B.O. 4/1/84 y su decreto reglamentario N
1.078/84 B.O. 12/4/84)

Art. 121. Concepto.


Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el
Artculo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo ao calendario.
-Es un beneficio que se reconoce al trabajador, entendido como el dcimo tercer sueldo.-
El cuerpo legislativo contenido en la ley 23041 produce una modificacin de la forma de clculo del S.A.C.- Deja
de calcularse como doceava parte.-
Nueva ley dispone: Pago de un sueldo dividido en dos partes, o sea el 50 % cada una.
BASE SALARIAL: Mayor remuneracin mensual devengada en el semestre: 50 % que se abona el 30 de Junio y 50
% en diciembre.

Art. 122. pocas de pago.


El sueldo anual complementario ser abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la segunda el
treinta y uno de diciembre de cada ao.
* Con el dictado de la ley 23.041: y su reglamentacin dispuesta por el decreto 1078/84, el sueldo anual
complementario en la actividad privada, administracin pblica central y descentralizada, empresas del estado,
empresas mixtas y empresas de propiedad del Estado , SER PAGADO SOBRE EL CLCULO DEL 50 % DE LA MAYOR
REMUNERACIN MENSUAL DEVENGADA POR TODO CONCEPTO DENTRO DE LOS SEMESTRES QUE CULMINAN EN LOS
MESES DE JUNIO Y DICIEMBRE DE CADA AO, Y SER PROPORCIONAL AL TIEMPO TRABAJADO POR LOS
BENEFICIARIOS EN CADA UNO DE LOS SEMESTRES EN QUE SE DEVENGUEN LAS REMUNERACIONES COMPUTABLES.-

Art. 123. Extincin del contrato de trabajo - Pago proporcional.


Cuando se opere la extincin del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que
determina esta ley, tendr derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecer como la
doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fraccin del semestre trabajado, hasta el momento de dejar
el servicio.
*se debe coordinar con la reforma del 50 % o parte proporcional.

108
EJERCICIO 1.-

EJERCICIO 2.-
Trabajador que no labora todo el semestre:
Ejemplo: en el primer semestre ha trabajado 100 das
Mayor remuneracin mensual: $ 2520
CLCULO: 181 (das del semestre -----------1260
100 (das trabajados) --------------- x
x = 100 x 1260 / 181 = $ 696,13
El planteo es el siguiente: si hubiera trabajado todos los das del semestre percibira el 50 % de la mayor
remuneracin (el 50 % de 2520 es $ 1260)
* para calcular cunto debe percibir en los 100 das, es una regla de tres, o sea que el valor x es = a multiplicar los
100 por 1260 y dividir por 181, arrojando como resultado lo que debo abonar de SAC proporcional por 100 das es
decir $ 696,13

EJERCICIO 3.-
Trabajador con remuneracin mensual que labora por tiempo inferior a un mes:
Fecha de ingreso -4-12-2000
Fecha de egreso-15-12-2000
Remuneracin percibida en este lapso: $ 400
*Cuando el tiempo de trabajo es inferior a un mes, divide salario por la doceava parte.-
400 / 12 = $ 33,33 (proporcional de SAC)
El nico supuesto en que se calcula la doceava parte es cuanto el perodo trabajado no llega a los 30 das.
-----------------------------------------------------------------------------------------
109
El concepto SAC forma parte del ESQUEMA LIQUIDACIN FINAL que se abona a todo trabajador en el momento
de extinguirse el vnculo de trabajo

AFECTACIN DEL SALARIO:

Regla-Principio -Vincula con la Intangibilidad


Art. 131. Retenciones. Deducciones y compensaciones.
No podr deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones.
Quedan comprendidos especialmente en esta prohibicin
los descuentos,
retenciones o compensaciones por entrega de mercaderas,
provisin de alimentos, vivienda o alojamiento,
uso o empleo de herramientas,
o cualquier otra prestacin en dinero o en especie.
No se podr imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por va de ellas el monto de
las remuneraciones.

Art. 132. Excepciones


Se enuncian los supuestos que si autorizan retenciones, siendo el empleador AGENTE RESPONSABLE Y OBLIGADO
DE RETENCIN
a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de esta ley.
b) Retencin de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.
c) Pago de cuotas, aportes peridicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de
normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su carcter de
afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personera gremial, o de miembros de sociedades
mutuales o cooperativas, as como por servicios sociales y dems prestaciones que otorguen dichas entidades.
d) Reintegro de precios por la adquisicin de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por compra de
mercaderas de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas
e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro y
subsidios aprobados por la autoridad de aplicacin.
f) Depsitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias, de los municipios,
sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por prstamos
acordados por esas instituciones al trabajador.
g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador, y
que corresponda a la empresa en que presta servicios.
h) Reintegro del precio de compra de mercaderas adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador,
cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen en l o de las propias del gnero que
constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo.
i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, segn planes aprobados por la
autoridad competente.

110
SNTESIS:
REGLA: El salario es inmodificable y no puede ser objeto de deducciones sin que exista una justa causa para ello:
ejemplo: si el empleado no concurre a trabajar sin causa vlida, no genera derecho a percibir salarios por los das de
ausencia.
CASOS JUSTIFICADOS: No obstante la regla existen supuestos legales o convencionales que imponen deducciones
en el salario como resultan :
a) Si el trabajador solicit adelantos de salario, el mismo se resta de su liquidacin mensual o quincenal.-
b) El trabajador debe destinar un porcentaje de su salario para los aportes a la seguridad social: jubilaciones, obra
social, y servicio mdico.
c) Todas las actividades comprendidas en convenios colectivos de trabajo, tienen impuesta la carga de contribuir a
las actividades solidarias de los sindicatos, mediante descuentos porcentuales (2 o 2.5 % del salario). Esto vara segn
el convenio que se trate.
d) Suele tener descuento en su salario, cuando requiera servicios o adquiera mercaderas que descuenten por
planilla salarial ( esto es en los supuestos de las mutuales que existen para beneficio de los empleados )

Art. 132 BIS. -es un delito -Ley Penal tributaria


Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de seguridad social, o cuotas,
aportes peridicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o
provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carcter de afiliados a asociaciones
profesionales de trabajadores con personera gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por
servicios dems prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extincin del contrato
de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes favor de los organismos,
entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deber a partir de ese momento pagar al trabajador
afectado una sancin conminatoria mensual equivalente a remuneracin que se devengaba mensualmente a favor
de este ltimo al momento de operarse extincin del contrato de trabajo, importe que se devengar con igual
periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso
de los fondos retenidos. La imposicin de la sancin conminatoria prevista en este artculo no enerva aplicacin de
las penas que procedieren en la hiptesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal.
(Artculo incorporado por Art. 43 de la Ley N 25.345 B.O. 17/11/2000)

Art. 133. Porcentaje mximo de retencin. Conformidad del trabajador. Autorizacin


administrativa.
Salvo lo dispuesto en el artculo 130 de esta ley, en el caso de adelanto de remuneraciones, la deduccin, retencin
o compensacin no podr insumir en conjunto ms del veinte (20) por ciento del monto total de la remuneracin en
dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento en que se practique.
Las mismas podrn consistir adems, siempre dentro de dicha proporcin, en sumas fijas y previamente
determinadas. En ningn caso podrn efectuarse las deducciones, retenciones o compensaciones a las que se hace
referencia en el artculo 132 de esta ley sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aqullas que provengan
del cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes casos, requerirn adems la previa
autorizacin del organismo competente, exigencias ambas que debern reunirse en cada caso particular, aunque la
autorizacin puede ser conferida, con carcter general, a un empleador o grupo de empleadores, a efectos de su
utilizacin respecto de la totalidad de su personal y mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la
concediera.

111
La autoridad de aplicacin podr establecer, por resolucin fundada, un lmite porcentual distinto para las
deducciones, retenciones o compensaciones cuando la situacin particular lo requiera.
(Nota Infoleg: Por art. 1 de la Resolucin N 436/2004 Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social B.O.
25/11/2004 se establece que el lmite porcentual mximo establecido por el primer prrafo del presente artculo
podr ser excedido al slo efecto de hacer posible la retencin dispuesta por el Rgimen de Retencin del Impuesto a
las Ganancias sobre las rentas de los trabajadores en relacin de dependencia aprobado por Resolucin General
A.F.I.P. N 1261/2002 o la que en el futuro la reemplace, sin otro lmite que el que la legislacin en vigencia al
momento de practicarse la retencin establezca como tasa mxima aplicable para las personas de existencia visible y
sucesiones indivisas).
IMPORTANTE:
EL SALARIO SIN DESCUENTOS SE DENOMINA SALARIO BRUTO
EL SALARIO CON DESCUENTOS SE DENOMINA SALARIO NETO
EL RECIBO DE HABERES TIENE DOBLE EJEMPLAR
UNO PARA EMPLEADO:LLEVA FIRMA DEL EMPLEADOR
UNO PARA EMPLEADOR :LLEVA FIRMA DEL EMPLEADO
LA FIRMA DEL RECIBO ES FUNDAMENTAL PARA ACREDITAR EL PAGO DE LOS CONCEPTOS QUE CONTIENE
EL RECIBO DEBE CONTENER ESPECIFICADOS LOS RUBROS QUE SE ABONAN CON INDIVIDUALIZACION DE CADA
UNO VALOR INDIVIDUAL Y VALOR TOTAL

Recibo de haberes
Usted encontrar un modelo de Recibo de haberes en la carpeta de Legislacin y anexos del presente mdulo.
Tambin se presente un modelo en la pgina siguiente.

FORMATO DE RECIBO DE HABERES


Para finalizar se presenta en pdf un formato de recibo de haberes para entender la diagramacin y conceptos del
mismo.
El presente modelo representa la grfica de los sistemas de liquidacin de haberes programados, usualmente
utilizados en las empresas con grandes dotaciones de empleados.

112
.

113
M2: DERECHO INDIVIDUAL.

Lectura 13: Jornada de Trabajo


Art. 197 - Concepto. Distribucin del tiempo de trabajo. Limitaciones.
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador en
tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Integrarn la jornada de trabajo los perodos de inactividad a que obliguen la prestacin contratada, con exclusin
de los que se produzcan por decisin unilateral del trabajador.
La distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador y la diagramacin de los horarios, sea
por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estar sujeta a la previa
autorizacin administrativa, pero aqul deber hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del
establecimiento para conocimiento pblico de los trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.

*Caracteres:

a) Es una unidad de tiempo:


Resulta mensurable. Se mide desde que el trabajador ingresa a su jornada laboral o inicia la misma, hasta el egreso
del establecimiento en donde presta servicios regularmente. En algunas ocasiones y convenios, se contabiliza como
jornada igualmente el tiempo que les demanda el trnsito desde el domicilio hasta el lugar de inicio de la prestacin
del servicio (caso transporte automotor de pasajeros).

b) Es un lapso de disponibilidad positiva:


el trabajador se coloca a disposicin del empleador para desarrollar una actividad productiva (en principio)

c) Elemento negativo:
No puede emplear el tiempo en beneficio propio (ver caso distraccin con internet en lugar de trabajo).

*NO FORMAN PARTE DE LA JORNADA DE TRABAJO, en principio:


Los descansos entre jornadas
Tiempos de viaje
Pausas del trabajo (salvo CCT)
Licencias
Guardias pasivas
Tiempos dedicados a la actividad gremial
Tiempo insumido en actividades personales (uso del correo electrnico )

Tipos de jornada
DIURNA 6 a 21 Horas
NOCTURNA 21 a 6 Horas
7 horas diarias
42 semanales

114
MIXTA INTERPONEN LOS HORARIOS DE JORNADA DIURNA Y NOCTURNA
INSALUBRE 6 horas diarias
36 semanales

Excepcin a la jornada de trabajo


Cuando se trate de directores y gerentes. Pueden exceder la jornada y no se encuentran sujetos
Reforma dispuesta por la ley 26.597, que modifica la a los recargos salariales
ley 11544. Sancionada: Mayo 19 de 2010
Trabajos por equipo La duracin del trabajo se puede prolongar ms all de
cuando la actividad demanda la prestacin de trabajo las 8 horas diarias y 48 horas semanales, a condicin que
en grupo de personas coordinadas el trmino medio de las horas de trabajo sobre un
perodo relevado de tres semanas, no exceda las 8
diarias y 48 semanales.
(nunca ms de 56 hs semanales )
Accidente ocurrido o inminente Debe mediar urgencia, o caso de fuerza mayor que por
su gravedad no permita el diferimiento para trabajo en
jornada normal. Establece la obligacin de dar aviso
inmediato a las autoridades
Excepcin permanente o temporaria Solo se autoriza como horas suplementarias
3 horas diarias
30 horas por mes
200 anuales
Sin necesidad de autorizacin.

Casos especiales
mayor de 16 aos puede extenderse con autorizacin del ministerio
Mujeres descanso obligatorio al medioda de 2 horas

Mximo horario de trabajo - ley 11544


TIPO DE JORNADA MAXIMO DIARIO MAXIMO SEMANAL
NORMAL 8 48
INSALUBRE 6 36
NOCTURNA 7 42

Recargos salariales
se adiciona un 13,33% ms en los trabajos realizados despus de 21 hs en jornada mixta.
50 % ms hora suplementaria trabajada en das hbiles-lunes a viernes y sbados hasta las 13
hs.
100% horas laboradas en tiempo suplementario en das sbados despus de las 13
hs/domingos y feriados
100% otros supuestos, como el da del gremio, etc.

*caracteres:
Nocturna: En el supuesto de la jornada nocturna no puede exceder las siete horas de trabajo. Cada hora nocturna
se calcula con ocho minutos menos que la normal 8/60 = 0,13334 = 13,33%. Una hora nocturna equivale a 13,33%
ms que una hora normal
MIXTA: En este supuesto, se debe reducir la jornada que supere las 21 horas, en ocho minutos cada hora. No se
reduce el salario. Si trabaja horario completo: las horas nocturnas se abonan con 13 % ms.
INSALUBRE: Debe mediar declaracin administrativa. Es la jornada ms breve.
Ejemplos:

115
Fabricacin de material txico.
Manipulacin de pinturas, esmaltes, barnices con sales de plomo o arsnico.
Trabajo sobre vidrio o metales que desprendan polvos o vapores irradiantes o txicos.
Fabricacin de mercurio y sus componentes.
Fabricacin de perfumes con sus derivados ntricos.
Galvanizacin de materiales.
Trabajo debajo del agua como reparacin de buques, descenso de buzos.
Trabajos sanitarios en especial con enfermedades tuberculosas o radioscpicas.
Cmaras frigorficas de temperaturas inferiores a 0 grados.
Puede ampliarse el listado
REDUCIDA:
A) Jornada reducida
B) Jornada de Tiempo Parcial: es inferior a 2/3 partes de jornada normal.
No admite realizar horas extras
CASOS ESPECIALES
Menores de 16 a 18 aos: 6 horas diarias / 36 horas semanales. No pueden cumplir horas extras. No deben trabajar
horario nocturno. Descanso 2 horas en la jornada
El recargo para el pago de las horas laboradas los das sbados despus de las 13 hs. Y los domingos corresponde
nicamente si consisten en horas complementarias que el trabajador debe excepcionalmente cumplir, pero no si se
trata del cumplimiento de la jornada habitual en da inhbil.
No corresponde abonar con el recargo que establece el art 207 LCT las horas trabajadas los sbados despus de las
13 hs y los domingos si no se ha laborado en exceso de la jornada legal.(C.N.Trabajo Sala 4(9-3-2007)) Espinosa
Antonio v Consorcio Junn 1005
Ley 24.307, ratifica decreto 2284/1991, que deroga el mbito de aplicacin de ley de descansos 18.204. Este
decreto suprime toda restriccin de horarios y das de trabajo en la prestacin de servicios de venta, empaque,
expedicin, administracin y otras actividades comerciales afines, sin perjuicio de los derechos individuales del
trabajador.

Horas extras:
Son las horas que se prestan en exceso de la jornada legal normal, recibiendo un reconocimiento de la LCT,
mediante el incremento del valor de la hora bajo el esquema de dos porcentuales: 50 % los suplementos horarios
entre lunes y viernes. 100% se liquida el tiempo trabajado en das feriados, o en sbados (despus de 13 horas) y
domingo
El cumplimiento de horas extras no es obligatorio.

* El fallo plenario N 226 de la CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO ( DALOI V. SELSA S.A.) 25-6-
1981, determin que se debe pagar sin recargo y fij esta doctrina: el trabajo realizado fuera de la jornada convenida
por las partes, sin exceder el mximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en el art. 201 de la L.C.T O sea como
hora simple. Art. 198 Jornada reducida.

116
La reduccin de la jornada mxima legal solamente proceder cuando lo establezcan las disposiciones nacionales
reglamentarias de la materia, estipulacin particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo.
Estos ltimos podrn establecer mtodos de clculo de la jornada mxima en base a promedio, de acuerdo con las
caractersticas de la actividad. (Artculo sustituido por Art. 25 de la Ley N 24.013 B.O. 17/12/1991)

Art. 198 - Jornada reducida.


La reduccin de la jornada mxima legal solamente proceder cuando lo establezcan las disposiciones nacionales
reglamentarias de la materia, estipulacin particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo.
Estos ltimos podrn establecer mtodos de clculo de la jornada mxima en base a promedio, de acuerdo con las
caractersticas de la actividad. (Artculo sustituido por Art. 25 de la Ley N 24.013 B.O. 17/12/1991)

Art. 200. TRABAJO NOCTURNO E INSALUBRE


La jornada de trabajo ntegramente nocturna no podr exceder de siete (7) horas, entendindose por tal la que se
cumpla entre la hora veintiuna de un da y la hora seis del siguiente.
Esta limitacin no tendr vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del rgimen de trabajo por equipos.
Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducir proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por
cada hora nocturna trabajada o se pagarn los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario segn las
pautas del artculo 201.
En caso de que la autoridad de aplicacin constatara el desempeo de tareas en condiciones de insalubridad,
intimar previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el
trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto determine.
Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimacin practicada, la autoridad de aplicacin proceder a
calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podr exceder de seis (6) horas diarias o
treinta y seis (36) semanales.
La insalubridad no existir sin declaracin previa de la autoridad de aplicacin, con fundamento en dictmenes
mdicos de rigor cientfico y slo podr ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las
circunstancias determinantes de la insalubridad.
La reduccin de jornada no importar disminucin de las remuneraciones.
Agotada la va administrativa, toda declaracin de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efecto, ser recurrible
en los trminos, formas y procedimientos que rijan para la apelacin de sentencias en la jurisdiccin judicial laboral
de la Capital Federal.
Al fundar este recurso el apelante podr proponer nuevas pruebas.
Por ley nacional se fijarn las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas, mortificantes o riesgosas,
con indicacin precisa e individualizada de las mismas.

Art. 201 - Horas Suplementarias.


El empleador deber abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorizacin
del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario
habitual, si se tratare del das comunes, y del ciento por ciento (100%) en das sbado despus de las trece (13)
horas, domingo y feriados.

117
Ley de jornada de trabajo: 11.544 (1915)
Reglamenta: decreto 16.115/33
El decreto 484 / 2000 del 20-6-2000, actualmente vigente, modifica las pautas establecidas por el decreto 2882/79
y fija UN LIMITE DE TRES HORAS DIARIAS / 30 HORAS MENSUALES / Y DE 200 HORAS ANUALES PARA LAS HORAS
EXTRAS SIN NECESIDAD DE AUTORIZACION ADMINISTRATIVA PREVIA.
La distribucin de estas horas tiene como nico lmite la aplicacin de las disposiciones legales referidas a jornada y
descanso.

Otros supuestos
Situaciones especiales que contienen disposiciones vinculadas, por ejemplo:
- Trabajo agrario: Comisin Nacional de Trabajo Agrario dict la Resolucin 71/2008, con fecha, 3/12/2008, en la
cual se dispuso establecer la duracin de la jornada de trabajo diurna para todo el personal comprendido en el
Rgimen Nacional de Trabajo Agrario.
Al respecto se fij:
Artculo 1 La jornada ordinaria de trabajo diurna para todo el personal comprendido en el Rgimen Nacional de
Trabajo Agrario aprobado por la Ley 22.248, en todo el territorio del pas y para todas las actividades, no podr
exceder de ocho (8) horas diarias y de cuarenta y ocho (48) horas semanales desde el da lunes hasta las trece (13)
horas del sbado, siendo facultad privativa del empleador la distribucin de las horas de trabajo diarias y su
diagramacin en horarios segn la naturaleza de la explotacin, los usos y costumbres locales y de conformidad con
las pautas normativas que rigen el regular ejercicio del poder de direccin y organizacin del empleador.
Art. 2 Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del
empleador, en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integran la jornada de trabajo los
perodos de inactividad a que obligue la prestacin contratada, con exclusin de los que se produzcan por decisin
unilateral del trabajador.
Art. 3 La distribucin desigual semanal de las horas de labor no podr importar el establecimiento de una
jornada ordinaria diurna superior a nueve (9) horas.
Art. 4 La jornada ordinaria de trabajo integralmente nocturna no podr exceder de siete (7) horas diarias ni de
cuarenta y dos (42) horas semanales, entendindose por tal la que se cumple entre las veinte (20) horas de un da y
la hora cinco (5) del siguiente. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducir proporcionalmente la
jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarn los ocho minutos en exceso como
tiempo extraordinario conforme las pautas fijadas en esta resolucin.
Art. 5 Entre la terminacin de una jornada y el comienzo de la siguiente deber observarse una pausa mnima e
ininterrumpida de doce (12) horas.
Art. 6 El tiempo de labor que exceda de los mximos diarios y semanales que se establecen precedentemente
ser considerado como hora extraordinaria, debiendo ser retribuido con un recargo del cincuenta por ciento (50 %)
calculado sobre el jornal y el respectivo valor de la hora ordinaria de labor.
Art. 7 Las tareas realizadas en das sbados despus de las trece (13) horas, domingos y feriados nacionales o
provinciales obligatorios, se abonarn con un recargo del cien por ciento (100 %) calculado sobre el jornal y el
respectivo valor de la hora ordinaria de labor.
Art. 8 El nmero mximo de horas extraordinarias queda establecido en treinta (30) horas mensuales y
doscientas (200) horas anuales, sin necesidad de autorizacin administrativa previa y sin perjuicio del debido respeto
de las previsiones normativas relativas a jornada, pausas y descansos.

118
Art. 9 Las regulaciones en materia de jornada de trabajo actualmente vigentes para los trabajadores
comprendidos en el Rgimen Nacional de Trabajo Agrario aprobado por la Ley 22.248, debern ajustarse a las pautas
establecidas por las normas contenidas en esta resolucin, sin que en ningn caso puedan afectar las mejores
condiciones del rgimen horario pactado por las partes o dispuesto en anteriores resoluciones de la Comisin
Nacional de Trabajo Agrario.
Art. 10. La presente Resolucin tendr vigencia a partir del 1 de enero de 2009.
En igual modo, fue sancionada la LEY (Poder Legislativo) 26727 -

Trabajo y Previsin Social. Trabajo agrario. Nuevo rgimen laboral


SUMARIO: Se crea un nuevo Rgimen de Trabajo Agrario, que implica la derogacin de la ley 22248, sus
modificatorias y el decreto reglamentario 563/1981. Entre los principales puntos, destacamos:
- Remuneraciones mnimas determinadas por el Consejo Nacional de Trabajo Agrario y que no podrn ser menores
al salario mnimo vital y mvil, y establecimiento de perodos y lugares de pago.
- Se prev la prohibicin del pago en moneda distinta a la de curso legal; se eleva el porcentaje de antigedad a
1,5% cuando el trabajador tenga ms de 10 aos de servicios; la prohibicin de deduccin del salario del valor de
mercaderas provistas por el establecimiento; y que la jornada de trabajo no podr exceder de 8 horas diarias y 44
horas semanales, desde el lunes hasta el sbado a las 13:00 horas.
- Se estipula el reconocimiento de horas extras; el descanso semanal; las condiciones adecuadas de higiene y
seguridad; la provisin de ropa de trabajo por parte del empleador y el otorgamiento de licencias de la ley de
contrato de trabajo y licencias especiales.
- Se establece la prohibicin del trabajo de menores de 16 aos bajo cualquier modalidad; la regulacin del trabajo
adolescente; y las condiciones de vivienda digna.
- Se elimina el Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores (RENATRE) -un ente de derecho pblico no
estatal-, y se crea en su lugar un Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios (RENATEA), dependiente
del Ministerio de Trabajo.
Fecha de Norma: 21/12/2011
Boletn Oficial: 28/12/2011
Organismo: Poder Legislativo
Jurisdiccin: Nacional
Esta nueva ley, se encuentra cuestionada por el sindicato de trabajadores rurales, cuestin sujeta a resolucin.

INSALUBRIDAD:

* SUPUESTOS ESPECIALES:
DECRETO N 1.016-Se incorpora un apartado al decreto del 11/3/30 en lo que se refiere a insalubridad por
presin sonora.-Bs. As., 3/10/74.
* Los llamados empleados de direccin, se encuentran exceptuados del rgimen de jornada mxima, por ley (arts.
11 inciso a) y b) y decreto 16.115/33.

119
* JORNADAS REDUCIDAS
JURISPRUDENCIA:
* El fallo plenario N 226 de la CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO (DALOI V. SELSA S.A.) 25-6-1981,
determin que se debe pagar sin recargo y fij esta doctrina: el trabajo realizado fuera de la jornada convenida por
las partes, sin exceder el mximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en el art. 201 de la L.C.T O sea como hora
simple.
La extensin de la jornada es uniforme en todo el pas, regida por la ley 11544, art. 197 de la L.C.T.: La distribucin
de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador, y la diagramacin de los horarios, sea por el sistema de
turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos, sin que est bajo previa autorizacin de la entidad
administrativa, con el nico deber para el empleador de hacer conocer los horarios y diagramas mediante anuncios
colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento pblico de los trabajadores.
Para el control la empresa debiera llevar un registro manual o electrnico, como ser tarjetas magnticas, para
registrar el horario de ingreso y de salida del personal al establecimiento de trabajo si es manual podra llevar el
siguiente registro.

N legajo Apellido y nombre Hora ingreso Firma Hora egreso Firma

*jurisprudencia:
Estado provincial Crdoba: horas trabajadas fuera del horario habitual son horas extras / personal contratado /
Ley 7233 - Decreto reglamentario 1080/86 / horas extras conforme punto 5 de la Reglamentacin del artculo 94 - de
la ley 6402, dispone: las horas extras fehacientemente acreditadas deben ser abonadas si no fueran compensadas
con das francos, razn: el principio de enriquecimiento sin causa del Estado que se beneficiara ilegalmente ante la
negativa al reconocimiento y pago del mayor tiempo trabajado / ello sin perjuicio de las responsabilidades
administrativas que pueden caberles a los funcionarias que las autoricen excediendo su competencia. Cmara 2
contencioso administrativa. "Silvia Vernica Almirn c / Estado Provincial -- comercio y justicia del 23 de febrero de
2007.

Jornada de trabajo de trabajador jerrquico que hacia tareas normales


complementariamente:
Planteamos un fallo de la Sala VI CNAT, en el cual se declarara la inconstitucionalidad de tope del Art. 245 LCT.
Pero lo ms trascendente, me parece, es que se trataba del caso de un trabajador jerrquico que en razn de la
llamada 'polifuncionalidad' haca tareas no jerrquicas, concluyendo el Tribunal que en ese caso no corresponda la
exclusin dispuesta por la ley 11.544.
"Adems de ser segundo jefe el actor realizaba otras tareas, situacin tpica de la famosa poli-valencia funcional,
eufemismo para ocultar la explotacin de los trabajadores".
"De la prueba testimonial surge que el actor era "el segundo del jefe" pero "haca de todo" ("abrir bolsas, sumar
talones, acomodar archivos, realizar reclamos"). Entraba a las 8 de la maana y las tareas terminaban alrededor de
las 17 18 hs.
Cuando el apelante crtica la base salarial indemnizatoria menciona que en un mes (sin decir cul) se le ha pagado
al actor horas suplementarias. Ese argumento es un boomerang jurdico que se vuelve en contra del demandado
porque si reconoci horas extras alguna vez, directamente acepta que el actor, adems de supervisar, hacia otras
tareas que lo excluan de la limitacin de la ley 11544."
Siendo as, la exclusin que la ley 11.544 realiza de ciertos trabajadores no es aplicable a este caso porque adems
de ejercer tareas diversas el actor realizaba otras tareas. Todo ello sin dejar de sealar que esa exclusin, a la luz del

120
Art.1 de la Declaracin Socio Laboral del Mercosur, superior a las leyes, debe ser considerada superada, por
inconstitucional."
"Como RCT Art. 245 modela la indemnizacin sobre la mejor remuneracin normal y habitual, los topes mnimo y
mximo establecidos no pueden alejarse demasiado de la misma. Buscando una cuota de racionalidad responsable
en este tema, pareciera objetivo indicar que si, por aplicacin de los topes, el resultado obtenido disminuye en un
30% o similar porcentaje la indemnizacin que se lograra sin ellos, la tacha de inconstitucionalidad de la norma se
impone, por atentar contra la propiedad privada del trabajador. La Corte Suprema ha sabido cuantificar la
confiscatoriedad, establecindolas en un 30% (Juregui, Hugo y otros c/Gobierno de Entre Ros", 06.10.1992) o en un
33% (Indo SA c/DGI, 04.05.1995)." (Del voto del Dr. Capn Filas con adhesin del Dr. Fernndez Madrid).

Lectura 14: Los Descansos en el Trabajo


Es conocido por todos que la sobrecarga en el trabajo resulta un concepto netamente desfavorable para el
trabajador, por mltiples motivos:
desgaste innecesario
agotamiento
prdida de concentracin
aumento de riesgo de accidentes de trabajo
impedimento para que se trabajador disfrute de su familia o pueda completar sus necesidades de superacin
con otro estudio por ejemplo.
El descanso forma parte de las obligaciones de seguridad a cargo del empleador.
Lo requieren las normas de HIGIENE Y SEGURIDAD.
As como existe una LEY DE JORNADA DE TRABAJO (11.544). En igual forma existe una LEY DE DESCANSO
Los descansos constituyen pausas en el curso del trabajo para la recuperacin psicofsica del trabajador. De
cumplimiento obligatorio

CLASIFICACIN:
DESCANSOS:
EN la JORNADA: refrigerios; tiempo para almuerzo (15 minutos; 30 minutos)
ENTRE JORNADAS: Es el tiempo mnimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofsico
efectuado durante la jornada de trabajo, MNIMO 12 HORAS.
SEMANALES: sbado despus de las 13 horas y domingo todo el da.
ANUALES: Vacaciones.

*DESCANSO SEMANAL art. 204 L.C.T.


Funcin de recuperar el esfuerzo fsico o psquico producido a lo largo de la semana laboral. No debe afectar
su remuneracin ni el tiempo de trabajo
El esquema fijado por L.C.T. para el descanso semanal Desde 13 hs del sbado hasta las 24 hs da domingo.
Supuesto que admita excepciones debe existir para el trabajador.
DESCANSO COMPENSATORIO

121
Excepciones al descanso semanal:
DECRETO 16117/33-reglamentario de leyes 4661 y 11640
Excepciones generales y permanentes
Transitorias y Particulares

Trabajo durante sbado y domingo:


Deber de otorgar descanso compensatorio
Se remunera normalmente sin recargo
Se deben respetar los lmites de la jornada normal, o bien abonar horas extras
El pago del recargo del 100 % en los supuestos de trabajo fin de semana, slo es cuando se excede el tope fijado (S.
Corte de BS AS Bracamonte v/ Frigorfico Rioplatense (21/12/82): En caso de prestacin de tareas en el lapso
comprendido entre las 13 hs del sbado y las 24 del domingo el empleador debe otorgar los descansos
compensatorios equivalentes en tiempo y forma.

CAPITULO II- Del descanso semanal

Art. 204 - Prohibicin de trabajar.


Queda prohibida la ocupacin del trabajador desde las trece (13) horas del da sbado hasta las veinticuatro (24)
horas del da siguiente, salvo en los casos de excepcin previstos en el artculo precedente y los que las leyes o
reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozar de un descanso compensatorio de la misma duracin,
en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la produccin u otras
caractersticas especiales

Art. 206 - Excepciones. Exclusin.


En ningn caso se podrn aplicar las excepciones que se dicten a los trabajadores menores de diecisis (16) aos.

*GARANTA SALARIAL: Art. 205 - Salarios.


La prohibicin de trabajo establecida en el artculo 204 no llevar aparejada la disminucin o supresin de la
remuneracin que tuviere asignada el trabajador en los das y horas a que se refiere la misma ni importar
disminucin del total semanal de horas de trabajo.
*DESCANSO COMPENSATORIO - DERECHO DEL TRABAJADOR PARA NO RESIGNAR EL DESCANSO NO TOMADO -
NOTIFICACIN 24 HORAS ANTES.

Art. 207 - Salarios por das de descanso no gozados.


Cuando el trabajador prestase servicios en los das y horas mencionados en el artculo 204, medie o no
autorizacin, sea por disposicin del empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas en el artculo 203, o
por estar comprendido en las excepciones que con carcter permanente o transitorio se dicten, y se omitieren el
otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podr hacer uso de ese derecho a partir
del primer da hbil de la semana subsiguiente, previa comunicacin formal de ello efectuada con una anticipacin
no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estar obligado a abonar el salario habitual con el
ciento por ciento (100 %) de recargo.

122
*Existen descansos especiales previstos en la LCT:

Art. 174 - Descanso al medioda.


Las mujeres que trabajen en horas de la maana y de la tarde dispondrn de un descanso de dos (2) horas al
medioda, salvo que por la extensin de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las caractersticas de las
tareas que realice, los perjuicios que la interrupcin del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al
inters general, se autorizare la adopcin de horarios continuos, con supresin o reduccin de dicho perodo de
descanso.

Art. 179 - Descansos diarios por lactancia.


Toda trabajadora madre de lactante podr disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo,
en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un perodo no superior a un (1) ao posterior a la fecha del
nacimiento, salvo que por razones mdicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso ms
prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el nmero mnimo de trabajadoras que determine la
reglamentacin, el empleador deber habilitar salas maternales y guarderas para nios hasta la edad y en las
condiciones que oportunamente se establezcan.

Art. 190 - Jornada de trabajo. Trabajo nocturno.


No podr ocuparse a personas de diecisis (16) a dieciocho (18) aos en ningn tipo de tareas durante ms de seis
(6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribucin desigual de las horas laborables no podr superar las
siete (7) horas diarias.
La jornada de las personas menores de ms de diecisis (16) aos, previa autorizacin de la autoridad
administrativa laboral de cada jurisdiccin, podr extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
semanales.
No se podr ocupar a personas menores de dieciocho (18) aos en trabajos nocturnos, entendindose como tales
el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del da siguiente. En los casos de establecimientos
fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del da, el perodo de
prohibicin absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estar regido por este ttulo, sustituyndose la
prohibicin por un lapso comprendido entre las veintids (22) y las seis (6) horas del da siguiente, pero slo para las
personas menores de ms de diecisis (16) aos.

Art. 191 - Descanso al medioda. Trabajo a domicilio. Tareas penosas, peligrosas o


insalubres. Remisin.
Con relacin a las personas menores de dieciocho (18) aos que trabajen en horas de la maana y de la tarde rige
lo dispuesto en el artculo 174 de esta ley; en todos los casos rige lo dispuesto en los artculos 175 y 176 de esta ley.

VACACIONES ANUALES:
Vacaciones : Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador es dispensado de todo trabajo durante
un cierto nmero de das consecutivos de cada ao, despus de un perodo mnimo de servicios continuos con
derecho a percibir remuneraciones habituales
La importancia del descanso anual ha sido resaltado por OIT en su Convenio 52 (1936): vacaciones
pagadas .Argentina ratifica por ley 13560.El convenio admite luego de un ao derecho a 6 das con
aumento segn antigedad .
No se requiere antigedad mnima para el derecho al goce de vacaciones.
Es un legtimo derecho que posibilita al trabajador un reestablecimiento psicofsico integral.

123
Cumple con una funcin higinica y biolgica, que no se logra con los otros descansos

VACACIONES-----------------DESCANSO ANUAL------------
CONSIDERA ANTIGEDAD DEL TRABAJADOR AL 31 DE DICIEMBRE DEL AO QUE DEBA TOMAR VACACIONES
FORMA DE PAGO: MENSUALIZADO: SALARIO DIVIDE POR 25 Y MULTIPLICA POR CANTIDAD DE DIAS DE VACACIONES
QUE CORRESPONDAN JORNALIZADO: VALOR HORA, LUEGO POR OCHO X CANTIDAD DE DIAS DE VACACIONES QUE LE
CORRESPONDAN

VACACIONES - LICENCIAS
FECHA DE OTORGAMIENTO : Entre el Primero de Octubre y el Treinta de abril del ao siguiente.-
Deben comenzar en da lunes o hbil siguiente.-
AJUSTE SALARIAL DURANTE EL RECESO VACACIONAL GENERA DERECHO AL REAJUSTE DE LOS SALARIOS
PERCIBIDOS POR LA VACACION
NO SON COMPENSABLES EN DINERO, salvo el supuesto de extincin del contrato, en cuyo caso el
trabajador percibe una INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE VACACIONES NO GOZADAS
Se deben notificar POR ESCRITO AL TRABAJADOR .-
NOTIFICACION CON ANTICIPACION NO MENOR DE 45 DAS anteriores a la fecha de goce de vacaciones .-
Si el empleador no las concede, el empleado puede tomar por si mismo, hasta el mes de mayo de cada ao,
previa notificacin con anticipacin de 24 hs.-
SON REMUNERADAS EN FORMA ANTICIPADA .-
Cada TRES PERIODOS, debe corresponder uno en temporada de verano.-
PLAZOS DE VACACIONES , conforme la antigedad que posea el empleado AL 31 DE DICIEMBRE DEL AO AL
QUE CORRESPONDAN LAS VACACIONES.-
Determinacin antigedad para cantidad das de vacaciones: se considera ao calendario.

Ejemplo:
Fecha de ingreso : 3 de marzo de 2000, en el ao 2005, para las vacaciones tendr una antigedad de cinco aos y
nueve meses.

Plazos :
Hasta CINCO AOS DE ANTIGUEDAD: 14 das corridos
De 5 aos hasta 10 aos: 21 das corridos
De 10 aos hasta 20 aos: 28 das corridos
De 20 aos en ms: 35 das corridos
TIEMPO MINIMO DE TRABAJO: Para goce completo de las vacaciones: MITAD DE LOS DIAS HBILES
COMPRENDIDOS EN EL AO CALENDARIO RESPECTIVO.-
En general das hbiles: 302, por lo cual el trabajador debi cumplir con 151 das de servicio para tener derecho a
vacaciones completas.
SI NO COMPLETA EL TIEMPO MINIMO: Corresponde UN DA DE VACACIONES CADA 20 TRABAJADOS.-
REGLA GENERAL: Vacaciones sirven para el descanso, NO COMPENSAN EN DINERO.

124
Si la empresa no otorga vacaciones: empleado para no perder su derecho debe hacer uso de su derecho, previa
notificacin de modo que concluyan antes del 31 de mayo art.157 L.C.T.-
UNICO SUPUESTO QUE SE LIQUIDAN VACACIONES SIN GOCE : art. 156 LCT: Extincin del contrato por cualquier
causa.

Ejemplo: Empleado que trabaja 70 das / 20 = 3,5 das

FORMA DE CALCULAR
MENSUALIZADO:
SALARIO MENSUAL / 25: VALOR DIARIO X DIAS DE VACACIONES CASO GENERAL-NO RIGE PARA
TRANSPORTE
EJ: salario mensual: $2000 / 25 = $ 80 DIARIOS
antigedad: 6 aos ( 21 das )
debe cobrar salario vacacional = 80 x 21 = $ 1.680.-
Si no trabaja tiempo completo, y lo hace por 120 das:
120 das / 20 = 6 das de vacaciones

SALARIO POR DIA O POR HORA:


Se toma el valor de la hora por la cantidad de horas reales diarias y se multiplica por los das de vacaciones que
correspondan
Ej.: Valor hora $ 2,20 x 8 hs. = $ 17,60 ( diario )
vacaciones = 14 das
17,60 x 14 = $ 246,40 salario de vacaciones

LICENCIAS ESPECIALES:
No tienen por objeto el descanso, sino cubrir circunstancias especiales del empleado

LCT ART. 158: Las establece


Licencias Especiales:
Nacimiento Hijo: 2 das
Matrimonio: 10 das
Fallecimiento cnyuge
Fallecimiento concubino
Fallecimiento hijo
Fallecimiento Padres: 3 das en todos los casos
Fallecimiento hermano : 1 da
Rendir examen en la enseanza media o universitaria: 2 das por examen- mximo 10 das por ao
TODOS LOS PLAZOS SON DAS CORRIDOS
Se liquidan en igual modo que las vacaciones

125
En los supuestos de inciso a)c)d) se computa un da hbil en el supuesto que la licencia coincidiera con
domingo o feriado

Requisitos en caso licencia por examen:


deben tratarse planes de enseanza oficial o autorizados por organismo nacional o provincial competente.
Se debe acreditar haber rendido con el comprobante de presentacin al examen.
Supuestos :
o Institutos terciarios de formacin docente

o otorgan ttulo oficial de:

o maestro

o Profesor

o Maestro jardinero

o profesor en educacin inicial

o Profesor en enseanza especial

o Estimulacin temprana

o Capacitacin docente para profesionales

o Institutos terciarios de formacin tcnica:

o Analista en sistemas de computacin

o Tecnicaturas terciarias

o Recursos humanos

o Seguridad industrial

o Hotelera

o Comercio exterior

o Corredor inmobiliario

o Gastronoma

o Organizacin de eventos

Los ttulos deben ser OFICIALES

CALCULOS
Mensualizado con remuneracin fija y variable
Remuneracin mensual: $ 1000
Variable ltimos 6 meses: $500
Real rem. variable Enero: $200
Das de vacaciones 21:
1000/25 x 21 = $ 840
500/25 x 21 = $ 420

126
1000 /30x 10 = $ 333,33
840 + 420+333,33+200=$ 1793,3

Jornalizado con remuneracin fija y variable


Habituales 8 hs- $ 3 por hora normal
3 x 8 = $ 24 diarios
14 das de vacaciones = 14 x 24 =$ 336
112 hs x 3 =$ 336
Hora extra variable: debe promediar, los siguientes valores
6, 9, 6, 7,5 ,8 = $ 184,50 por Horas extras
Valor hora extra :$ 4,50
184,50 / 960 (horas normales del semestre) =
$ 0,192 (incidencia valor hora extra)
112 x 0,192 = $ 21,50
Vacaciones: 336 + 21,50 = $ 357,53
Trabajador que no labor ms de la mitad de los das hbiles en el ao calendario o aniversario
Trabaj : 100 das u 800 hs
100 / 20 = 5 das
Salario: $1200 /25 x 5 =$ 240
RECUERDE QUE EL CONCEPTO DE VACACIONES TIENE NATURALEZA REMUNERATORIA

FERIADOS:
*En general los feriados responden a mviles diferentes que los descansos, pues se disponen para permitir que el
trabajador conmemore acontecimientos religiosos o patriticos.
El trabajo en da feriado, no genera derecho a descanso compensatorio slo el tratamiento remuneratorio.
* Feriados Nacionales: Existe prohibicin expresa de trabajar dispuesta por el Estado para todo el pas.
* En nuestro sistema los feriados obligatorios son dispuestos mediante ley nacional.
Feriados Nacionales Fijos: No se trasladan. Se celebran el mismo da
En los das feriados nacionales los trabajadores que no gozaren de la remuneracin respectiva percibirn el salario
correspondiente, an cuando coincida con domingo.
En caso que presten servicios en tales das, cobrarn la remuneracin normal de los das laborales ms una
cantidad igual
Con relacin a los trabajadores del mbito de la Ley de Contrato de Trabajo, cmo deben computarse los feriados
en un perodo vacacional?
A menos que el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a la actividad defina el perodo de vacaciones como das
hbiles, la Ley de Contrato de Trabajo establece lapsos de das corridos en funcin de la antigedad de los
trabajadores en el empleo. Con tal motivo, no se extiende el perodo vacacional por los feriados y das inhbiles que
queden comprendidos en el mismo

127
TITULO VI - De los Feriados Obligatorios y Das no Laborables

Art. 165 - Sern feriados nacionales y das no laborables los establecidos en el rgimen
legal que los regule.

Art. 166 - Aplicacin de las normas sobre descanso semanal. Salario. Suplementacin.
En los das feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical.
En dichos das los trabajadores que no gozaren de la remuneracin respectiva percibirn el salario correspondiente
a los mismos, an cuando coincidan en domingo.
En caso que presten servicios en tales das, cobrarn la remuneracin normal de los das laborables ms una
cantidad igual.

Art. 167 -. Das no laborables. Opcin


En los das no laborables, el trabajo ser optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afines,
conforme lo determine la reglamentacin.
En dichos das, los trabajadores que presten servicio, percibirn el salario simple.
En caso de optar el empleador como da no laborable, el jornal ser igualmente abonado al trabajador.
Art. 168 -. Condiciones para percibir el salario en das feriados
Los trabajadores tendrn derecho a percibir la remuneracin indicada en el artculo 166, prrafo primero, siempre
que hubiesen trabajado a las rdenes de un mismo empleador cuarenta y ocho (48) horas o seis (6) jornadas dentro
del trmino de diez (10) das hbiles anteriores al feriado.
Igual derecho tendrn los que hubiesen trabajado la vspera hbil del da feriado y continuaran trabajando en
cualquiera de los cinco (5) das hbiles subsiguientes.

Art. 169 -. Salario. Su determinacin


Para liquidar las remuneraciones se tomar como base de su clculo lo dispuesto en el artculo 155.
Si se tratase de personal a destajo, se tomar como salario base el promedio de lo percibido en los seis (6) das de
trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor nmero de das trabajados.
En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable, la determinacin se efectuar tomando como
base el promedio percibido en los treinta (30) das inmediatamente anteriores al feriado.

Art. 170 Caso de accidente o enfermedad.


En caso de accidente o enfermedad, los salarios correspondientes a los das feriados se liquidarn de acuerdo a los
artculos 166 y 167 de esta ley.

Art. 171 -. Trabajo a domicilio


Los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo regularn las condiciones que debe reunir el
trabajador y la forma del clculo del salario en el caso del trabajo a domicilio.

FORMA DE CLCULO: EN FERIADOS


Trabajador que labora en da feriado: tendr derecho a remuneracin normal ms una cantidad igual.
No tiene derecho a descanso compensatorio.
Salario en das feriados no trabajados, se liquida en igual valor que para el salario vacacional, o sea divide por 25.

128
Remuneracin por da o por hora: se abona el importe equivalente a la jornada del da anterior al feriado con las
siguientes caractersticas:
Jornada habitual superior a 8 hs, se toma jornada real con tope de 9 hs.
Jornada inferior a 8hs, se liquida el da feriado conforme el valor diario por 8 hs.
El trabajador jornalizado, que labora en da feriado: Tiene derecho al pago del jornal diario doble.
En los das no laborables, el trabajo ser optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afines,
conforme lo determine la reglamentacin.
En dichos das, los trabajadores que presten servicio, percibirn el salario simple.
En caso de designar el empleador un da como no laborable, el jornal ser igualmente abonado al trabajador y para
liquidar estos das se tomarn las mismas pautas que para liquidar las vacaciones.
Tambin se liquidarn cuando el trabajador se encontrare enfermo, o de vacaciones tambin se le incluirn en las
liquidaciones los feriados.
REMUNERACIONES VARIABLES: SE CALCULA COMO BASE EL PROMEDIO DE LO PERCIBIDO EN 30 DAS ANTES DEL
FERIADO.
SALARIO A DESTAJO: Se considera promedio de lo percibido en los seis das de trabajo anteriores al feriado
Prctico:
1. feriado no trabajado:
a. mensualizado: salario mensual / 25 = valor del da feriado
b. jornalizado: valor hora por 8/9 horas -jornada real
b.1. jornada mayor a 9 hs abona slo 9 hs
b.2. jornada menor de 8 hs- abona por 8 hs
2. feriado trabajado:
a. mensualizado: salario mensual /30 x 2 = salario da feriado
b. jornalizado: jornada real x 2 =salario da feriado.

Feriados 2012
FERIADOS INAMOVIBLES - FECHA DIA CONMEMORACION
1 de Enero Domingo Ao Nuevo
20 y 21 de Febrero Lunes y Martes Carnaval
27 de Febrero Lunes Da del Bicentenario de la Creacin de la Bandera Argentina*
24 de Marzo Sbado Da Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia
2 de Abril Lunes Da del Veterano y de los Cados en Malvinas
6 de Abril Viernes. Viernes Santo
30 de Abril Lunes Feriado Puente Turstico
1 de Mayo Martes Da del Trabajador
25 de Mayo Viernes Da de la Revolucin de May
20 de Junio Mircoles Paso a la Inmortalidad del General Belgrano
129
9 de Julio Lunes Da de la Independencia
8 de Diciembre Sbado Inmaculada Concepcin de Mara
24 de Diciembre Lunes Feriado Puente Turstico
25 de Diciembre Martes Navidad
* Se rige por Ley 26721/11 y decreto de Promulgacin 245/11
FERIADOS TRASLADABLES - FECHA DIA CONMEMORACION
17 de Agosto (*) Lunes 20 de Agosto - Paso a la Inmortalidad del General Jos de San Martn
12 de Octubre (*) Lunes 8 de Octubre - Da del Respeto a la Diversidad Cultural
20 de Noviembre (*) Lunes 26 de Noviembre - Da de la Soberana Nacional
Feriados Nacionales se rigen por el Decreto 1584 y 1585/2010.
DAS NO LABORABLES - FECHA DIA CONMEMORACION
6 al 8 de Abril. 12 al 14 de Abril / Viernes a Domingo, Jueves a Sbado - Pascuas Judas (b)
Los dos primeros das y los dos ltimos das de la Pascua Juda (b)*
5 de Abril Jueves Jueves Santo Festividad Cristiana
24 de Abril Martes Da de accin por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
16 de Septiembre Domingo Ao Nuevo Judo (b)**
25 de Septiembre Martes Da del Perdn (b)***
# sin fecha Fiesta del Sacrificio (c)
# sin fecha Ao Nuevo Islmico (c)
# sin fecha Culminacin del Ayuno (c)
a) Ley N 26.199 dictada en conmemoracin del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y
funcionarios de organismos pblicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de
los das 24 de abril de todos los aos para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en
conmemoracin de la tragedia que afect a su comunidad. Se invita a los gobiernos provinciales a adherir a las
disposiciones de la presente ley.
(b) Slo para habitantes que profesen la Religin Juda. Dispuesto por el Decreto 1584/2010.
*Los dos primeros das de Pesaj (Pascua) comienzan el da 6 de abril a las 18,20 horas y finaliza el 8 de abril a las
19,20 horas.
Los dos ltimos das de Pesaj (Pascua) comienzan el da 12 de abril a las 18,15 horas y finaliza el 14 de abril a las
19,15 horas.
**Los dos das de Rosh Hashana (Ao Nuevo) comienzan el da 16 de septiembre a las 18,15 horas y finalizan el da
18 de septiembre a las 19,15 horas.
***El da de Iom Kipur (Da del Perdn) comienza el da 25 de septiembre a las 18,30 horas y finaliza el da 26 de
septiembre a las 19,30 horas.
(c) Slo para los habitantes que profesen la Religin Islmica. Dispuesto por el Decreto 1584/2010
(#) Fechas aproximadas. Se rigen por el calendario lunar..

130
Lectura 15: Rgimen de Suspensiones
TITULO X LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

SUSPENSIONES DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:


Es importante considerar que el vnculo subsiste, pues lo nico que se suspende es ALGUNA DE LAS OBLIGACIONES
EMERGENTES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
El Dr. Antonio Vzquez Vialard, luego de sostener la vigencia del principio de continuidad como rector del contrato
de trabajo, analiza aquellos supuestos en donde por diversos motivos, en forma justificada, se suspenden las
obligaciones de cumplimiento a cargo de una o ambas partes del contrato sin que cese la relacin convenida,
considerando que ello es un ejemplo de la dureza de la relacin laboral.
A su vez el Dr. Mario Ackerman analiza las razones por las cuales se utiliza este instituto y as, seala que se utiliza
impropiamente su denominacin, ya que lo que se suspende no es el contrato de trabajo sino ciertos efectos de las
obligaciones laborales. Luego afirma que se produce tal suspensin porque tiene por objeto conservar la vida de las
relaciones laborales, en lugar de adoptar otra actitud, y ello tiene su razn de ser en que existe posibilidad de
reanudar la vinculacin.
Por ello, respondiendo al ltimo interrogatorio que se formula, expresa que debe adoptarse tal instituto cuando
parezca razonable esperar que el transcurso del tiempo opere positivamente y contribuya a hacer desaparecer la
causa que, temporalmente, impide o hace desaconsejable el cumplimiento de la prestacin del trabajador.
Existen autores como el Dr. Julio Csar Simn, y Eduardo lvarez ratificando la posicin, que se comparte, que
para imponer suspensiones del contrato de trabajo a quien posee estabilidad sindical, resulta necesario el previo
juicio de exclusin de tutela sindical.-
Jorge Sappia, otro autor reconocido analiza los supuestos de suspensin de la prestacin laboral por el
desempeo de cargos sindicales y tambin cargos polticos, catalogados por la ley como reserva del puesto laboral y
las circunstancias que pueden acaecer al momento de la peticin de reincorporacin.
Mario Elffman se adentra en un aspecto muy traumtico de la ley 23.551, en funcin del exceso reglamentario del
decreto 467/88 como es la cuestin de la suspensin cautelar del trabajador con tutela sindical, mientras se
sustancia el proceso de exclusin de su proteccin gremial.-
Dr. Carlos Livellara, por su parte, realiza una actualizacin de su ya clsico trabajo sobre investigaciones de
conducta de los trabajadores a travs de las suspensiones preventivas y precautorias, tanto en lo que refiere al
mbito interno de la empresa, por va de la sustanciacin de sumarios previos a la imposicin de sanciones, como en
aquellos casos de activacin de la investigacin penal.
La Dra. Elsa Porta analiza las facultades disciplinarias del empleador y de la de la ley 25.589, el poder disciplinario
y de imperio que puede afectar a los trabajadores asociados a la cooperativa deber regirse por lo que dispone el
Derecho Cooperativo.
*CASOS ESPECIALES: Decreto 402 del 23-4-1999: Establece la posibilidad que a travs del procedimiento previsto en
el captulo- VI del TITULO III - de la ley 24013, se podrn incorporar acuerdos que prevean la suspensin de la
prestacin de trabajo, consensuada con el trabajador, la asociacin gremial que lo representa y el empleador, por un
lapso mximo de cinco aos, previo al cumplimiento de los requisitos exigidos para acceder a los beneficios
previsionales del ( SIJP). Durante el lapso de la suspensin se debe abonar prestacin mensual no inferior a 4 mopre.
131
Se deben ingresar aportes al SUSS, sobre esta prestacin. Incluye ART/Debe ser homologado por el Ministerio de
Trabajo de la Nacin.-
* Cada supuesto de suspensin tiene regulaciones especiales y la determinacin de procedencia del pago de
remuneraciones sobre el perodo de suspensin.

-SUPUESTOS:
*ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES ARTS. 208 A 213 L.C.T.
*SERVICIO MILITAR Y CONVOCATORIAS ESPECIALES ARTS. 214 L.C.T.
*DESEMPEO DE CARGOS ELECTIVOS ARTS.215 A 216 L.C.T.

Art. 215. - Reserva del empleo . Cmputo como tiempo de servicio.


Los trabajadores que por razn de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de
prestar servicios, tendrn derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporacin hasta
treinta (30) das despus de concluido el ejercicio de sus funciones.
El perodo de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeado las funciones precedentemente
aludidas ser considerado perodo de trabajo a los efectos del cmputo de su antigedad, frente a los beneficios que
por esta ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de
haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no ser considerado para determinar los
promedios de remuneracin a los fines de la aplicacin de las mismas disposiciones.

Art. 216. Despido o no reincorporacin del trabajador.


Producido el despido o no reincorporacin de un trabajador que se encontrare en la situacin de los artculos 214 o
215, ste podr reclamar el pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y por falta u
omisin del preaviso conforme a esta ley, a los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. A los
efectos de dichas indemnizaciones la antigedad computable incluir el perodo de reserva del empleo.
*DESEMPEO DE CARGOS ELECTIVOS EN ASOCIACIONES PROFESIONALES DE TRABAJADORES CON PERSONERA
GREMIAL ORGANISMOS O COMISIONES QUE REQUIERAN REPRESENTACIN GREMIAL

Art. 217. Reserva del empleo. Cmputo como tiempo de servicio. Fuero sindical.
Los trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en el presente captulo y que por razn del
desempeo de esos cargos, dejaren de prestar servicios, tendrn derecho a la reserva de su empleo por parte del
empleador y a su reincorporacin hasta treinta (30) das despus de concluido el ejercicio de sus funciones, no
pudiendo ser despedidos durante los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesacin de las mismas. El perodo
de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeado las funciones precedentemente aludidas ser
considerado perodo de trabajo en las mismas condiciones y con el alcance de los artculos 214 y 215, segunda parte,
sin perjuicio de los mayores beneficios que sobre la materia establezca la ley de garanta de la actividad sindical.
*DE LAS SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONMICAS Y DISCIPLINARIAS - ARTS.218 A 224 L.C.T. De las suspensiones
por causas econmicas y disciplinarias

Art. 218. Requisitos de su validez.


Toda suspensin dispuesta por el empleador para ser considerada vlida, deber fundarse en justa causa, tener
plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

Art. 219. Justa causa.


Se considera que tiene justa causa la suspensin que se deba a falta o disminucin de trabajo no imputable al
empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.

132
Art. 220. Plazo mximo. Remisin.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminucin de trabajo no imputables al
empleador, no podrn exceder de treinta (30) das en un (1) ao, contados a partir de la primera suspensin.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias debern ajustarse a lo dispuesto por el artculo 67, sin perjuicio
de las condiciones que se fijaren en funcin de lo previsto en el artculo 68.

Art. 221. Fuerza mayor.


Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrn extenderse hasta un plazo mximo de
setenta y cinco (75) das en el trmino de un (1) ao, contado desde la primera suspensin cualquiera sea el motivo
de sta.
En este supuesto, as como en la suspensin por falta o disminucin del trabajo, deber comenzarse por el personal
menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse por el que tuviere menos cargas de
familia, aunque con ello se alterase el orden de antigedad.
Crisis de empresas. Suspensiones por falta de trabajo o fuerza mayor acordadas con el personal. El Art. 223 bis de la
LCT.
El Art. 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo dice textualmente: Se considerar prestacin no remunerativa las
asignaciones en dinero que se entreguen en compensacin por suspensiones de la prestacin laboral y que se
fundaren en las causales de falta o disminucin de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente
comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicacin, conforme normas
legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestacin laboral a su cargo. Slo
tributar las contribuciones establecidas en las Leyes N 23.660 y 23.661.
La norma, como puede observarse regula el supuesto de suspensin por falta de trabajo o fuerza mayor acordada
entre el empleador y parte o todo el personal. Es decir, excluye la situacin creada por la suspensin por aquellos
motivos dispuesta unilateralmente por el empleador, la que es regulada, cuando afecta a una fraccin determinada
del personal de la empresa, por el procedimiento preventivo de crisis regulado en los Art. 98 a 105 de la Ley
Nacional de Empleo 24.013 (LNE).

*SUSPENSIONES PRECAUTORIAS Y PREVENTIVAS:


Art. 224. Suspensin preventiva. Denuncia del empleador y de terceros.
Cuando la suspensin se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y sta fuera desestimada o el
trabajador imputado, sobresedo provisoria o definitivamente, aqul deber reincorporarlo al trabajo y satisfacer el
pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensin preventiva, salvo que el trabajador optase, en razn
de las circunstancias del caso, por considerarse en situacin de despido. En caso de negativa del empleador a la
reincorporacin, pagar la indemnizacin por despido, a ms de los salarios perdidos durante el tiempo de la
suspensin preventiva.
Si la suspensin se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se
diese el caso de la privacin de la libertad del trabajador, el empleador no estar obligado a pagar la remuneracin
por el tiempo que dure la suspensin de la relacin laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en
ocasin del trabajo.
*SUSPENSIN PRECAUTORIA: Es la que dispone el empleador separando temporariamente al trabajador de su
puesto, para favorecer o facilitar la investigacin de hechos en los cuales estuviera involucrado el trabajador o
hubiera necesidad de investigar su grado de participacin. No la define la LCT-

133
* REQUISITO DE VALIDEZ DE LA SUSPENSIN
1) FUNDARSE EN JUSTA CAUSA
2) TENER PLAZO FIJO
3) SER NOTIFICADA POR ESCRITO AL TRABAJADOR
4) CONTEMPORANEIDAD: INMEDIATA A LA FALTA
5) PROPORCIONALIDAD: FALTA CON SANCIN
PLAZO MXIMO DE SUSPENSIN:
*DISCIPLINARIA: -----HASTA -30 DAS
*FALTA O DISMINUCIN DEL TRABAJO NO IMPUTABLE A EMPLEADOR: HASTA -----30 DIAS.
*FUERZA MAYOR DEBIDAMENTE COMPROBADA: HASTA UN PLAZO DE 75 DAS
*EN CONJUNTO Y EN TOTAL NO PUEDEN EXCEDER DE 90 DAS EN EL AO.

Requisitos de su validez:
Toda suspensin dispuesta por el empleador, para ser considerada vlida, deber fundarse en justa causa, tener
plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

Justa causa:
Se considera que tiene justa causa la suspensin que se deba a falta o disminucin del trabajo no imputable al
empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.

Plazo mximo:
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o falta o disminucin de trabajo no imputable al trabajador, no
podrn exceder los 30 das en un ao, contados a partir de la primera suspensin.

Facultades disciplinarias:
El empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a la falta o incumplimiento demostrado por el
trabajador.
Dentro de los 30 das corridos de notificada la medida, el trabajador podr cuestionar su procedencia y el tipo o
extensin de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite segn los casos. Vencido dicho plazo se
tendr por consentida la sancin.

*SANCIONES: Art. 222. Situacin de despido.


Toda suspensin dispuesta por el empleador de las previstas en los artculos 219, 220 y 221 que excedan de los
plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa (90) das en un (1) ao, a
partir de la primera suspensin y no aceptada por el trabajador, dar derecho a ste a considerarse despedido.
Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le acuerda el artculo
siguiente.

Art. 223. Salarios de suspensin.


Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artculos 218 a 221 sobre causas, plazo y notificacin,
en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendr derecho a percibir la remuneracin por todo el tiempo
que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensin, hubiere o no ejercido el derecho que le est conferido
por el artculo 222 de esta ley.

134
ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES:
* Los art. 208 a 213 de la LCT regulan la situacin de los trabajadores afectados por accidentes y enfermedades
inculpables, denominadas as porque no se producen ni son derivadas en ocasin del trabajo.
La proteccin legal exige tres requisitos:
1. Que el accidente o la enfermedad sea incapacitante, es decir la imposibilidad fsica del trabajar.
2. Que sea inculpable. Refiere a que el dao en la salud que impide trabajar no haya sido causado
intencionalmente por el trabajador.
3. Que se manifieste durante la relacin de trabajo. La incapacitacin debe manifestarse durante la relacin
de trabajo por ms que se trate de una afeccin que tenga su origen con anterioridad a la iniciacin del
contrato de trabajo. Por el contrario, la proteccin legal no alcanza a las enfermedades que habindose
gestado durante la relacin de trabajo se manifiesten con posterioridad a su finalizacin.

Obligaciones de las partes con motivo del accidente o enfermedad inculpable


La imposibilidad de prestar servicios a causa del accidente o enfermedad inculpable hace nacer una serie de
obligaciones:

a.- De parte del empleador:


De pagar salarios por un cierto periodo: El empleador deber pagar salarios durante los siguientes perodos:
i) tres meses para el trabajador sin cargas de familia con una antigedad de menos de cinco aos y de seis
meses para ese mismo trabajador que tenga una antigedad mayor de cinco aos;
ii) seis meses para el trabajador con cargas de familia con una antigedad menor de cinco aos y de un ao si
fuera mayor a los cinco aos.
El concepto de carga de familia es aquel que se establece en la ley de obras sociales.
El salario que se percibe durante el tiempo de inactividad no pierde el carcter salarial segn lo indica la ley
previsional, razn por la cual sobre el mismo se deben hacer los aportes y contribuciones con destino a los sistemas
previsionales, de obra social y aportes sindicales si fuese el caso-.
Rige el principio de mantenimiento del nivel salarial, por el cual el que debe percibir el trabajador enfermo o
accidentado es similar al que hubiera recibido de no mediar el impedimento de trabajar. Deben incluirse la totalidad
de las remuneraciones percibidas por el trabajador antes de que se incapacitara.
Las remuneraciones fijas (sueldo, adicionales de convenio, premios, feriados) se determinan en funcin de lo que le
hubiera correspondido recibir en el caso de que hubiera podido prestar servicios y las variables en base a un
promedio de los ltimos seis meses trabajados (o el menor tiempo si no registrase tal antigedad).

b.- De parte del trabajador


* Para tener derecho a los salarios, el trabajador debe:
b.1) Dar aviso al empleador: Debe dar aviso de la enfermedad y el lugar que se encuentre a los efectos de posibilitar
el control por parte del empleador.
Ese aviso debe ser dado en el transcurso de la primera jornada. Si no lo hace, pierde el derecho al salario, excepto
que por las circunstancias del caso se justifique la falta de aviso y que pueda ser demostrada la existencia del
accidente o enfermedad que lo incapacitase para trabajar.
b.2) Someterse al control que se efecte por facultativo designado por el empleador: El aviso que se le exige al
trabajador tiene que ver con la facultad del empleador de controlar la salud del trabajador. Este control debe ser
hecho por un facultativo (mdico) designado por el patrono.
135
* Conservacin del empleo
Vencido el plazo de interrupcin del trabajo por accidente o enfermedad, si el trabajador no puede volver a su
empleo, el empleador debe conservrselo por espacio de un ao, contados desde el vencimiento de aquellos plazos.
Vencido este segundo plazo (de un ao), cualquiera de las partes puede poner fin a la relacin de trabajo sin
responsabilidad indemnizatoria.
Reincorporacin
* Estando vigente el plazo de conservacin del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminucin
definitiva en la capacidad laboral del trabajador, ya sea esta fsica o psquica, y de la cual resultase que no estuviese
en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumpla, el empleador debe asignarle otras que pueda
ejecutar, sin por ello disminuir la remuneracin.
* En tal caso y si el empleador no le puede asignar estas tareas compatibles con el estado de salud por causas que
no le sean imputables (por ejemplo, por no tenerlas dentro del establecimiento), puede poner fin a la relacin de
trabajo, abonando al trabajador una indemnizacin igual a la del art. 247 de la LCT (mitad de la indemnizacin por
antigedad).
* En cambio si est en condiciones de asignarle tales tareas y no lo hiciera, est obligado a abonarle al trabajador
una indemnizacin igual a la del art. 245 de la LCT.
* En el supuesto que de la enfermedad se derivase una incapacidad absoluta del trabajador, el empleador deber
abonarle una indemnizacin igual a la del art. 245 de la LCT. Esta indemnizacin es debida al trabajador cualquiera
fuese la forma del cese (renuncia, despido, rescisin por mutuo acuerdo). Este beneficio es independiente de
aquellos que correspondan al trabajador por otras disposiciones legales o convencionales.
* En virtud de este ltimo principio la indemnizacin generada en esta hiptesis (incapacidad absoluta del
trabajador), es acumulable a otros beneficios derivados de la seguridad social, como ser la jubilacin por invalidez o
derivado del rgimen de riesgos del trabajo.

Despido del trabajador durante el plazo de licencias pagas


Como una forma de proteccin al trabajador enfermo, la ley dispone que si se lo despide durante el lapso de
licencias pagas, el empleador deber abonar adems de las indemnizaciones por preaviso y antigedad- la totalidad
de los salarios que se devenguen a favor del trabajador hasta la fecha de finalizacin de la licencia paga, o hasta la
fecha del alta (si esta fuese anterior).

JURISPRUDENCIA :
El hecho que la empleadora ejerza el derecho de control no suspende los salarios devengados desde el alta
mdica presentada oportunamente por el trabajador.
El empleador puede eximir al trabajador de prestar servicios hasta verificar su estado de salud, pero, a partir de
que se muestre que el actor se encontraba en condiciones de trabajar, se debe remuneracin por la mera
circunstancia de poner la fuerza a disposicin ( C.Nac.Trab-sala 3- 23/3/2006- Aidar Miguel C. v.Capillitas S.A.-
FALTA DE FIJACIN DEL PLAZO NO AUTORIZA A RESCINDIR EL VINCULO LABORAL -fallo sala quinta trabajo de cba-
autos: TRILLO JORGE OMAR C/ ANGEL RUSSO COMBUSTIBLES S.R.L. -", (Moreno de Crdoba): la sola falta de
fijacin de plazo de suspensin, no autoriza al trabajador a considerarse en situacin de despido indirecto. El
trabajador disconforme con la suspensin, no slo pudo impugnarla por la va del artculo 67 de la L.C.T., sino que
tambin estaba habilitado a acudir a la autoridad administrativa o judicial, pero siempre procurando la conservacin
del trabajo. Cabe decidir si la sola falta de fijacin del plazo de suspensin es suficiente para justificar la medida
rescisoria y segn el principio de continuidad, esta sola informalidad no es hbil como justificativo por cuanto el actor
podra impugnarla y solicitar el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensin ( art. 223 L.C.T.) evitando la
136
ruptura del vnculo, es que la vocacin de continuidad de la relacin es un parmetro de insoslayable consideracin
al evaluar esta situacin ya que los contratantes siempre deben buscar la adopcin de comportamientos que
preserven el vnculo ya que la injuria debe ser de una gravedad tal que no consienta la prosecucin , extremo que no
aconteci en el caso .- (comercio y justicia del uno de octubre de 2004.- )

Nuevas disposiciones en materia de suspensiones y despidos por causas econmicas


En medio de la grave crisis econmico-social que afecta nuestro pas, se viene asistiendo a un incremento veloz del
nmero de despidos, suspensiones y alteracin de condiciones de trabajo de extrema gravedad social.-
Con el objetivo de reforzar la tutela contra el despido se fue dictada la Ley 25.561 que suspenda por 180 das los
despidos incausados (art. 16) y su Decreto reglamentario 264 y el Decreto 265 que ampliaba la reglamentacin del
procedimiento preventivo de crisis previsto en la Ley 24.013.-
Para intentar clarificar el panorama y la inteligencia de las nuevas disposiciones, siquiera parcialmente y slo como
un aporte inicial a fin de promover el intercambio de opiniones, parece conveniente efectuar una pequea resea.-

La Ley de Contrato de Trabajo


En la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744 con la reforma de la Ley 21.297, t.o. dec. 390/76) trata el despido por
"fuerza mayor o por falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador" en el art. 247 (y la ley 25.013 en su
art. 10) reduciendo a la mitad la indemnizacin por antigedad.-
La jurisprudencia ha sido estricta generalmente a fin de evaluar la configuracin de este supuesto.-
En materia de suspensiones por causas econmicas los arts. 219 de la L.C.T admite su aplicacin hasta por 30 das al
ao en caso de justa causa que se configura cuando existe "falta o disminucin de trabajo no imputable al
empleador".-
El art. 221 admite la suspensin del contrato de trabajo por el trmino de 75 das al ao en caso de "fuerza mayor,
debidamente comprobada".-
As las cosas las nuevas disposiciones vienen a reglamentar y articularse con las indicadas debiendo interpretarse en
consonancia con las mismas.-

El Decreto 328 para todo tipo de empresas


Entre los antecedentes de la nueva disposicin debe citarse el Dec. 328/88 (B.O. 21-3-88), dictado al fin del
gobierno del Presidente Alfonsn y que contina vigente aunque algo olvidado.-
Obliga al empleador "antes de disponer suspensiones, reducciones de la jornada laboral o despidos por causas
econmicas o falta o disminucin de trabajo a la totalidad o parte de su personal" (art. 1), a comunicar las medidas
al Ministerio de Trabajo de la Nacin con antelacin no menor a diez das (hbiles) de la fecha de hacerlas efectivas.-
Esta normativa resulta aplicable a todo tipo de empresas sin hacer distincin de la cantidad de empleados totales
que tenga, ni a la cantidad de empleados afectados, lo que indica la extensin del universo comprendido.-
En caso de incumplimiento por el empresario no se anula la decisin sino que se lo hace pasible de las sanciones
administrativas Ley 18.694, art. 5 (actualmente de la Ley 25.212), relativamente leves y con escaso poder
compulsorio.-
La comunicacin del empleador debe cumplir con algunos requisitos de informacin de antecedentes y justificacin
de la medida (cf. art. 2; Res. MTySS N 317, B.O. 7-6-88).-
Una copia de esta comunicacin debe entregarse con la misma antelacin a la organizacin u organizaciones
gremiales con personera gremial que actuase en el rea (art. 3).-
La comunicacin debe contener la enunciacin de las causas que justifiquen la adopcin de la medida; si las causas
invocadas afectan a toda la empresa o slo a alguna de sus secciones; si las causas invocadas se presumen de efecto
137
transitorio o definitivo y, en su caso, el tiempo que perdurarn; las medidas adoptadas por el empleador para superar
o paliar los efectos de las causas invocadas; el nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, seccin,
categora y especialidad de los trabajadores comprendidos en la medida.-
De oficio, o a peticin de cualquiera de las partes el Ministerio de Trabajo est habilitado para convocar a la
empresa y a la organizacin gremial a audiencias destinadas a lograr soluciones de comn acuerdo, recabar informes
aclarativos o ampliatorios de los suministrados por el empleador, requerir opinin escrita de las asociaciones
sindicales, realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones pblicas o instituciones privadas y, en
general, ordenar cualquier medida que tienda al ms amplio conocimiento de la cuestin planteada y proponer
frmulas de solucin.-
El objetivo de la norma era modesto ya que no impide la aplicacin de las medidas y se limitaba a oxigenar durante
pocos das la posibilidad de dilogo entre las partes.-
La comunicacin de las medidas por el empleador no obsta la promocin de las eventuales acciones judiciales por
los trabajadores a las que estos se considerasen con derecho.-
En caso de no observar el empleador el trmite previsto por el decreto, resultaran inaplicables la reduccin (del
50%) de las indemnizaciones por despido de los arts. 247 de la LCT y 10 de la Ley 25.013 y la justificacin de de las
suspensiones.-

La Ley 24.013 para despidos y suspensiones masivos


Con posterioridad (B.O. 17-12-91) se dicta la Ley de Empleo que especifica todo un procedimiento ms detallado
exclusivamente para los supuestos de despidos masivos y suspensiones para supuestos de fuerza mayor, causas
econmicas o tecnolgicas pero que entraba a ser exigible en supuestos de que estuviesen afectados ms del 15%
del personal de empresas hasta 400 trabajadores, o 10% del personal de empresas de entre 400 y 1000 trabajadores
o el 5% de empresas con ms de 1000 trabajadores.-
El trmite debe cumplirse igualmente ante el Ministerio de Trabajo, pero puede iniciarse "a instancia del empleador
o de la asociacin sindical". Se prevean que dentro de las 48 hs de la presentacin deba citarse a las partes a una
audiencia a celebrarse dentro de los cinco das y de no arribarse a acuerdo contina la negociacin por 10 das.-
De arribarse a acuerdo el Ministerio lo deba homologar dentro de los 10 das o rechazarlo; en caso de silencio
queda homologado tcitamente (art. 103).-
Mientras dura el trmite rige una prohibicin virtual de innovar para las partes, quedan prohibido al empleador
aplicar las medidas que pretende aplicar y a los trabajadores "ejercer la huelga u otras medidas de accin sindical". Si
los trabajadores ejercen la huelga u otras medidas de accin sindical el Ministerio puede decretar la conciliacin
obligatoria en los trminos de la Ley 14.786.-
Si el empleador incumpla las disposiciones igualmente se considera que la relacin de trabajo contina y debe
pagrseles los salarios cados (art. 104).-
Si bien fue ms aplicado que el anterior la experiencia no ha rendido los frutos esperados; en parte por el carcter
meramente ritual impreso al procedimiento por los funcionarios del Ministerio de Trabajo, en otros casos por falta de
iniciativa de la organizacin sindical comprometida, en parte por la situacin de debilidad del colectivo laboral
expuesto al desempleo de no aceptarse las suspensiones, etc.-
En otras oportunidades se ha utilizado este mecanismo como tcnica de negociacin extorsiva por los empleadores
en planteos inicialmente de mxima para tratar de convalidar reducciones salariales, la desmejora de condiciones de
trabajo, aceptacin de suspensiones parciales, reducciones de horarios, aceptacin de despidos parciales de los
planteles, etc.-
La inobservancia del trmite por el empleador y de no requerirlo el sindicato, acarreaba las mismas consecuencias
que el decreto anterior.-
138
El Decreto 2072/94 para empresas con ms de 50 trabajadores
El decreto 2072 (B.O. 29-11-94) es dictado en el marco del acuerdo bilateral entre Gobierno y C.G.T. del 25-7-94, y la
posterior Resolucin N 2 del 30-8-94 del Presidente de la Consejo Nacional para el Empleo, la Productividad y el
Salario Mnimo Vital y Mvil que autoriz a elevar la cuanta de las prestaciones para los desempleados en los casos
de desvinculaciones producidas dentro del proceso preventivo de crisis de la Ley Nacional de Empleo y como
incentivo para el uso de este procedimiento.-
Se trata de una disposicin para tener vigencia exclusivamente en procedimiento iniciados a instancia del sector
empleador en empresas con ms de 50 trabajadores.-
Se estableca una serie de requisitos de la presentacin efectuada por la patronal y la creacin en el mbito de la
Subsecretara de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la Unidad de Tratamiento de
Situaciones de Crisis (art. 3).-
Entre los requisitos a cumplir por el empresario se encuentra el de "explicitar las medidas que la empresa propone
para superar la crisis o atenuar sus efectos" y adems debe consignar una serie de temas: efectos de la crisis sobre el
empleo y en su caso, propuestas para su mantenimiento; movilidad funcional, horaria o salarial; inversiones,
innovacin tecnolgica, reconversin productiva y cambio organizacional; recalificacin y formacin profesional de la
mano de obra empleada por la empresa; recolocacin interna o externa de los trabajadores excedentes y rgimen de
ayudas a la recolocacin; reformulacin de modalidades operativas, conceptos y estructura remuneratorias y
contenido de puestos y funciones; aportes convenidos al Sistema Integral de Jubilaciones y Pensiones; ayudas para la
creacin, por parte de los trabajadores excedentes, de emprendimientos productivos.-
Cuando la propuesta del empleador para superar la crisis incluya reducciones de la planta de personal, la
presentacin inicial deber: a) Indicar el nmero y categora de los trabajadores que se propone despedir; b)
Cuantificar la oferta indemnizatoria dirigida a cada uno de los trabajadores afectados.-
De cumplirse las condiciones requeridas el Ministerio de Trabajo puede elevar las prestaciones por desempleo al
momento de homologar los acuerdos.-
Esta disposicin no tuvo tampoco mayor aplicacin.-

La Ley 24.700, pagos no remunerativos a trabajadores suspendidos


El art. 3 de la ley 24.700 (B.O. 14-10-96) introdujo en la Ley de Contrato de Trabajo el art. 223 bis por el que se
habilitaba para el supuesto de suspensiones de la prestacin laboral fundadas en causales de falta o disminucin de
trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada "pactadas individual o
colectivamente y homologadas por la Autoridad de Aplicacin" que el pago de las compensaciones en dinero al
trabajador sin que realice la prestacin laboral, tendra carcter no remunerativo y solamente aportara al rgimen
de Obras Sociales y Sistema Nacional de Seguro de Salud.-
Esta alternativa permita al trabajador conservar las prestaciones de obra social y la obtencin de un ingreso de
subsistencia.-

El Decreto 402/99, suspensiones de trabajadores prximos a jubilarse


Este decreto (B.O. 29-4-99) habilitaba la incorporacin a travs del procedimiento preventivo de crisis de la Ley
24013 de los acuerdos que prevean la suspensin de la prestacin de trabajo, consensuada con el trabajador, la
asociacin gremial que lo representa y el empleador, por un lapso mximo de 5 (cinco) aos, previo al cumplimiento
de los requisitos exigidos para acceder a los beneficios previsionales del Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones (SIJP) (art. 1).-
Durante este perodo de suspensin de la relacin corresponda el pago de una suma dineraria no inferior a los 4
mdulos previsionales (MOPRE), continuar efectuando los aportes y contribuciones al Sistema nico de la Seguridad

139
Social (SUSS), respecto de la prestacin dineraria fijada (art. 2) y continuar ingresando la alcuota correspondiente
para la A.R.T.-
En este caso quedaba excluida no formaba parte de la prevista en el art, 223 bis de la L.C.T.-
La prestacin dineraria de este decreto no forma parte de la prevista en el artculo 223 bis de la ley 20744.-
Previo a la homologacin el Ministerio de Trabajo deba "evaluar la viabilidad del cumplimiento de las obligaciones
asumidas por el empleador, debiendo exigir a tal efecto documentacin respaldatoria del estado econmico
financiero de la empresa", y darse intervencin a la Secretara de Seguridad Social (art. 3).-
Las capacidades evaluatorias requeridas al Ministerio aparecen ms retricas que reales.-
Esta norma y la del acpite anterior tendan a facilitar frmulas transaccionales en supuestos especiales de
negociacin ante situaciones de crisis empresarias.-

La Ley 25.250, derecho de informacin en el procedimiento de crisis


La ley 25.250 (B.O. 2-6-00) introdujo una serie de modificaciones a la Ley 23.546 (B.O. 15-1-88) de Procedimiento
para la Negociacin Colectiva sobre esta temtica en el art. 5, referido al deber de negociar de buena fe en los
procedimientos preventivos de crisis de la ley 24.013 y en los procesos de negociacin del convenio de crisis del art.
20 de la ley de concursos 24.522.-
En el apartado A del art. 5 prev que "antes o durante la tramitacin del procedimiento" de la Ley Nacional de
Empleo (24.013) la empresa "deber informar a sus trabajadores y a la representacin sindical de los mismos acerca
de las causas y consecuencias de dicha crisis", enumerndose a continuacin una serie de aspectos que deban
comunicarse (mantenimiento de empleo; movilidad funcional, horaria o salarial; Inversiones, innovacin tecnolgica,
reconversin productiva y cambio organizacional; recalificacin y formacin profesional de la mano de obra
empleada en la empresa; recolocacin interna o externa de los trabajadores excedentes y rgimen de ayuda a la
recolocacin; aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones; ayuda para la creacin de
emprendimientos productivos por parte de los trabajadores excedentes).-
Estas disposiciones referidas a precisiones sobre datos relativos a la marcha econmica de la empresa, a pesar de
no encontrarse mencionado en forma expresa, entiendo que resultan tambin de aplicacin analgica al caso
previsto en el art. 27 de la ley 14.250, introducido tambin por la 25.250, referido al denominado 'desenganche
convencional' (cf. sobre el particular puede verse Enrique Mario Rozenberg, "Acuerdos de exclusin convencional",
Revista "Doctrina Laboral", Ed. Errepar, N 179, Tomo XIV, Ao XVI, Julio 2000, pgs. 574/585; tambin en "Errepar en
CD, Enciclopedia Laboral y Previsional") por el cual una empresa cuyo "estabilidad econmica pudiera verse afectada"
o frente a "situaciones de crisis" puede acordar con la organizacin sindical en cesar temporalmente la aplicacin del
convenio colectivo.-
La negociacin responsable y de buena fe supone que las partes compartan el conocimiento de los datos y hechos
del contexto en el que se mueve la empresa, de all la justificacin de este tipo de requerimientos que
tradicionalmente han originado resistencias en algunos sectores empresarios asociados a visiones de gerenciamiento
de personal antediluvianas, autoritarias o paternalistas, que no se corresponden con las enseanzas cientficas ni la
experiencia en la materia de los pases que se suelen utilizar como paradigmas en otros temas.-
La negativa de suministrar informacin en estos casos puede constituir una prctica desleal y dar lugar a la
correspondiente querella judicial.-

Supuestos excluidos del rgimen de suspensiones de despido


Los casos de despidos con justa causa (v.gr. por una falta del trabajador), vencimientos de contratos a plazo fijo,
contratos eventuales, contrato de prueba, mutuo acuerdo vlidamente celebrados, etc. se encontraran excluidos del
pago de indemnizaciones y de la suspensin de despidos.-

140
El caso de empresa que despida a porcentajes inferiores a los previstos en la ley 24013, resultando aplicable el
procedimiento del Dec. 328/88, o que quisieran despedir sin causa a un nico empleado (para plantear el caso
extremo), pagando duplicada la indemnizacin, no parece razonable llevarlo a los procedimientos del decreto 264.-

El Decreto 265
En el art. 1 se ampla la posibilidad de instar la apertura del procedimiento preventivo de crisis no slo al
empleador y el sindicato sino tambin al Ministerio de Trabajo.-
En los arts. 2 y 3 se establecen los requisitos que deben llenar el sindicato y el empresario junto con el pedido de
apertura del procedimiento.-
En el caso de la organizacin sindical deber acompaar junto con el escrito con que funde el pedido las pruebas
necesarias para la tramitacin de las actuaciones.-
En el caso del pedido por el empleador debe incluirse: los datos de la empresa, denominacin, actividad,
acreditacin de la personera del solicitante, domicilio real y constituido ante la autoridad administrativa del trabajo;
denuncia del domicilio de la empresa donde efectivamente cumplen tareas los trabajadores a los que afectan las
medidas; relacin de los hechos que fundamentan la solicitud; las medidas a adoptar, fecha de iniciacin y duracin
de las mismas en caso de suspensiones; la cantidad de personal que se desempea en la empresa y el nmero de
trabajadores afectados, detallando respecto de estos ltimos nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia,
rea donde revista, categora, especialidad y remuneracin mensual; el convenio colectivo aplicable y la entidad
gremial que representa a los trabajadores; los elementos econmico-financieros probatorios tendientes a acreditar la
situacin de crisis. Ser obligatoria la presentacin de los estados contables correspondientes a los ltimos tres aos,
los que debern estar suscriptos, por contador pblico y certificados por el respectivo Consejo Profesional.
Las empresas que ocupen a ms de QUINIENTOS (500) trabajadores debern acompaar el balance social conforme
requisito que introdujo la Ley 25.250 (art. 18) con buen sentido.-
En caso de contar con subsidios, exenciones, crditos o beneficios promocionales de cualquier especie otorgados
por organismos del Estado Nacional, Provincial o Municipal, deber adjuntarse copia certificada de los actos y/o
instrumentos que disponen los mismos.
Las empresas que cuenten con ms de CINCUENTA (50) trabajadores debern cumplir, adems, con lo dispuesto por
el decreto 2072/94 al que ya nos hemos referido.-
Toda medida que aplique el empleador transgrediendo los procedimientos prescriptos carecer de justa causa y
originar el deber de pagar las indemnizaciones duplicadas (art. 4).-
En caso de suspensiones y despidos colectivos en los que se hubiere omitido el procedimiento del art. 98 y ss. de la
LNE o del Dec. 328/88, el Ministerio citara a una audiencia e intimar el inmediato cese de dichas medidas conforme
el art. 8 las disposiciones de la ley 14.786 de conciliacin obligatoria (art. 6).-
La aplicacin de esta ley (14.786) por parte de la autoridad administrativa del trabajo se encuentra habilitado con
un procedimiento en trmite o concluido (art. 11).-
Se prev la aplicacin en caso de incumplimiento de estas disposiciones del "Rgimen General de Sanciones por
Infracciones Laborales, Anexo II- del Pacto Federal del Trabajo, ratificado por ley 25.212 y la eventual suspensin,
reduccin o prdida de subsidios, exenciones, crditos o beneficios promocionales otorgado por los estados nacional,
provincial o municipal (art. 12).-
De existir acuerdos entre el Ministerio de Trabajo y las provincias delegando facultades para del art. 99 de la ley
24.013 los procedimiento preventivos de crisis se sustanciarn ante las administraciones provinciales del trabajo (art.
9).-

141
Por el art. 13 se crea dentro del mbito del Ministerio de Trabajo el "Comit Interministerial de Procedimientos de
Crisis de Empresas (CIPROCE)" integrado por representantes de los ministerios de Trabajo, Economa y de la
Produccin. -Enrique Mario Rozenberg ASESORA JURDICA NACIONAL C.T.A.

Lectura 16: Extincin del Contrato de Trabajo


* El art. 14 bis cita en su primer prrafo: El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las
que asegurarn al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones
pagados; retribucin justa; salario mnimo vital mvil; igual remuneracin por igual tarea; participacin en las
ganancias de las empresas, con control de la produccin y colaboracin en la direccin; proteccin contra el despido
arbitrario......
Esta proteccin consagrada en la norma constitucional avalando la idea protectoria del Derecho del Trabajo, implica
que la existencia de una finalizacin teida de arbitrariedad de un contrato de trabajo, demandar la merecida
proteccin legal INDEMNIZATORIA a los fines de reparar el dao que un cese inmerecido del contrato de trabajo con
vocacin de continuidad, le causa al trabajador y a los que de l dependen en la conformacin del ncleo familiar
directo.-
Sabido es, que salvo se trate de una modalidad contractual o del llamado perodo de prueba, en todos los dems
casos de contratacin ordinaria, existe el principio de continuidad o de vocacin de duracin hasta el momento de
jubilarse, de all la consistencia de perdurabilidad que caracteriza al contrato de trabajo.-
Existen varios modos de conclusin del contrato, con diferentes modos resarcitorios. Pero especial cuidado dedica
la LCT cuando la conclusin del contrato de trabajo lo produce de manera abrupta e inesperada el empleador,
conformando un despido arbitrario".
De ms est decir que la reparacin se ver agravada, cuando el despido se tie de mayor gravedad ante
supuestos que agreden la dignidad del trabajador, o bien sea discriminado, o nos encontremos ante las situaciones
de presuncin que la ley asigna en las especiales situaciones de embarazo o matrimonio.-
En la actividad sindical, igual agravamiento dispone la L.C.T. y ley 23551 si el empleador pretende extinguir el
contrato de trabajo que lo vincula con un delegado de personal o autoridad gremial en ejercicio de sus respectivos
mandatos.
Bidart Campos, reconocido constitucionalista, distingue el simple despido sin justa causa, del despido arbitrario
propiamente dicho, atento a que en el lenguaje constitucional, el trmino "arbitrario" es reservado para aquellos
casos en que la caracterstica es la irrazonabilidad, por lo que entonces el despido arbitrario es el que resulta
"agraviante" e "injurioso".
Las leyes han previsto diversos medios de proteccin contra el despido arbitrario, variando as tambin los
conceptos de permanencia y estabilidad laboral
La mayora de los autores coinciden en clasificar la proteccin de la aludida estabilidad en estabilidad absoluta, y
estabilidad relativa.
La estabilidad absoluta, prohbe al empleador disolver la relacin contractual por razones distintas a las causales de
despido previstas estrictamente en la ley.
Todo despido fundado en otra causa, o sin causa alguna, es ineficaz, por lo que ante el despido arbitrario, el
trabajador podra solicitar judicialmente se decrete la nulidad del despido, y se lo reinserte en el cargo que ocupaba
hasta entonces, percibiendo las remuneraciones adeudadas desde el momento del invlido despido hasta su
reincorporacin.

142
La estabilidad relativa impropia, es resultado de leyes que le admiten al empleador la suficiente discrecionalidad
como para que el despido invocado, aun siendo arbitrario, produzca el efecto de resolucin del vnculo contractual.
Como contrapartida de la eficacia y validez de este despido sin justa causa, el empleador debe abonar al trabajador
una indemnizacin.
En este caso quien ha sido despedido, aunque injustificadamente, no tiene derecho a ser reincorporado al trabajo.
Esta modalidad, la de estabilidad relativa impropia, es la adoptada en nuestro medio por la Ley de Contrato de
Trabajo, al fijar el rgimen de indemnizaciones del art. 245 de la misma.
Debemos ahora distinguir categoras de despido para determinar qu despido se calificar de arbitrario, ya que no
todo despido sin causa es arbitrario.
Se puede diferenciar entre:
1. despido con justa causa (que la Constitucin Nacional no protege porque responde a una grave inconducta
del trabajador),
2. despido sin causa o injustificado (por ej., el que dispone el empleador que quiere prescindir del empleado o
porque cierra su establecimiento o reduce el personal) y
3. el despido arbitrario.
Derecho a la reincorporacin- ejemplo: empleado pblico regularmente designado- nunca puede ser desvinculado
en caso de existir causa sin sumario previo
El despido arbitrario es aquel que es agraviante, injurioso, ofensivo e irrazonable.
Por ej., el de la empleada durante el embarazo o el del trabajador que participa en una huelga legal.
Adems de la indemnizacin que prev el art. 245 de la LCT, existen en nuestro derecho, otros medios de
proteccin contra el despido arbitrario.
Por ejemplo, el art. 90 de la LCT, establece que el contrato de trabajo normal ser el indeterminado, privilegiando a
ste ante el contrato por tiempo determinado, el que deber ser probado y justificado por el empleador, segn el
propio artculo citado y el art. 92.
Segn los artculos 10 y 13 de la misma ley, en caso de duda sobre la ruptura se resolver a favor de la continuidad
del contrato, y si alguna de las clusulas del contrato fuese nula, esta nulidad no implicara la ineficacia del contrato,
sino el reemplazo de las clusulas invlidas por las contenidas y ya previstas en la ley.

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO


- Hay situaciones que por s mismas producen la disolucin de la relacin contractual o habilitan a una de las partes
para declararla, como lo expresa Vzquez Vialard (tomo 1 pagina 559) de su manual - No obstante el principio de
continuidad, el contrato de trabajo est sujeto a las alternativas propias de la vida del hombre que puede adoptar
comportamientos que resulten incompatibles con la permanencia de la relacin laboral.
- Hay que distinguir:
a) entre los hechos y actos que por s solos producen la extincin del contrato;
b) con aquellos otros que habilitan a uno u otra parte a declarar su resolucin (renuncia, justa causa, voluntad
concurrente).
La declaracin de la resolucin constituye un acto jurdico unilateral que produce efectos:
inmediatos
o en un plazo fijado por la ley, (preaviso)

143
en cuanto su comunicacin es recibida por la otra parte.
No puede estar sujeta a condiciones.
En la prctica se llama :
despido directo el que decide el empleador y
despido indirecto cuando es el trabajador quien lo formula, fundndose en incumplimiento contractual
que lo habilita a disponer la disolucin.
La comunicacin puede hacerse por cualquier medio aunque solo puede probarse por escrito.
La causa que se invoque debe hacerse con expresin clara de los motivos en que se funda.

EXTINCIN Y NULIDAD
- En la extincin si se produce por las causales admitidas por la ley, la disolucin del vnculo es vlida.
- En la nulidad se declara que una situacin que haca presumir la existencia de una relacin jurdica no produce
efectos por carecer de algn elemento fundamental del contrato (vicio del consentimiento, falta de libertad,
objeto ilcito.
- La LCT regula minuciosamente las diversas causales de disolucin del contrato as como los derechos que genera
a favor de las partes.

* EL PREAVISO
En los casos en que el distracto se produce por decisin de una de las partes sin que medie justa causa imputable a
la otra, la obliga a preavisar con cierta anticipacin.
En caso de no hacerlo, la omisin da lugar al pago de una indemnizacin por falta de preaviso.
Debe ser notificado por escrito con la anticipacin establecida por la ley.
Es obligacin legal de las partes, basada en el principio de buena fe, comunicarse recprocamente y con la debida
antelacin segn los casos, la voluntad de extinguir la relacin laboral contractual.
Art. 231 de la LCT, el contrato de trabajo no podr ser disuelto por voluntad de una de las partes sin previo aviso o
en su defecto indemnizacin adems de la que corresponda al trabajador por su voluntad del empleador por su
antigedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador.
El preaviso cuando las partes no lo fijen en un trmino mayor deber darse con la siguiente anticipacin:
Por el trabajador... 15 das. UNICO PLAZO
Por el empleador...15 das en perodo de prueba.
30 das de 3 meses a cinco aos
60 das cuando la antigedad supere los cinco aos
- Estos plazos corrern a partir del da siguiente al de la notificacin del preaviso.
- Durante la vigencia del preaviso se mantienen entre las partes los derechos y obligaciones y las modalidades de
conducta. (Art. 238 de la LCT)

OBLIGATORIEDAD RECIPROCA DEL PREAVISO


- Tratndose de una obligacin bilateral si una de las partes no cumple debe abonar a la otra una indemnizacin
sustitutiva. (tanto empleado como empleador)

144
CARCTER RECEPTICIO
- Porque slo tiene validez si se ha notificado fehacientemente a la parte.
-Si no se realiza el preaviso, se debe la indemnizacin sustitutiva.

Art. 233. . Comienzo del plazo. Integracin de la indemnizacin con los salarios del mes del despido
Los plazos del artculo 231 corrern a partir del da siguiente al de la notificacin del preaviso.
Cuando la extincin del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no
coincida con el ltimo da del mes, la indemnizacin sustitutiva debida al trabajador se integrar con una suma igual
a los salarios por los das faltantes hasta el ltimo da del mes en el que se produjera el despido. (esto es lo que se
denomina integracin del mes de despido )
La integracin del mes de despido no proceder cuando la extincin se produzca durante el perodo de prueba
establecido en el artculo 92 bis.
- La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deber abonar a la otra una indemnizacin
sustitutiva equivalente a la remuneracin que correspondera al trabajador durante los plazos sealados (art. 232 de
la LCT).-

Art. 234. Retractacin.


El despido no podr ser retractado, salvo acuerdo de partes

SUSPENSIN DEL CURSO DEL PREAVISO:


La comunicacin no puede hacerse al trabajador cuando la relacin est suspendida por una causa que de
derecho al cobro de salarios (vacaciones anuales, licencia por enfermedad, maternidad) a menos que se le notifique
que solo tendr efectividad a partir del momento en que aquella cese (art. 239, prrafo 1 de la LCT).
En caso de suspensin que no da derecho al cobro de salarios (disciplinarias, falta de trabajo, perodo de receso
en trabajo de temporada) el preaviso comunicado surte efecto, pero desde ese instante y hasta el fin de su plazo, se
devengarn remuneraciones pertinentes (art. 239, 2 prrafo de la LCT).
Si la suspensin fuese posterior a la notificacin del preaviso (con derecho al salario) el plazo de ste se
interrumpe durante el tiempo en que se prolonga aquella (art. 239, 31 prrafo de la LCT).

FORMA Y PRUEBA
- No se exige una forma determinada pero conforme l (art. 235 de la LCT) la notificacin del preaviso deber
probarse por escrito.

* PLAZO- Inicio del cmputo _


- De acuerdo al art. 233 de la LCT se computa a partir del primer da del mes siguiente a la notificacin del preaviso.

EL PREAVISO EN LOS DISTINTOS CONTRATOS


Contrato de trabajo a plazo fijo:
Una vez concluido el plazo del contrato, las partes pueden terminar la relacin laboral.
Para ello es necesario preavisar con una antelacin no menor de un mes ni mayor de dos a la fecha de expiracin
del contrato (salvo cuando el plazo sea inferior a un mes en donde no es necesario preavisar); caso contrario, si no se
lo renueva por otro plazo determinado, se considera que se ha convertido en un contrato de trabajo de plazo
indeterminado.

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Perodo de Prueba: Preaviso.
Durante el periodo de prueba las partes deben preavisar por escrito y con una antelacin de quince (15) su decisin
de extinguir el vnculo laboral.

Contrato de Aprendizaje: Preaviso.


El empleador debe preavisar con treinta das de antelacin la terminacin del contrato de trabajo de aprendizaje;
de no hacerlo debe pagar una indemnizacin equivalente a medio mes de sueldo.

COMPUTO DE ANTIGEDAD:
Otro aspecto importante en relacin a la extincin, es el vinculado con la forma de calcular la antigedad del
trabajador
- Para determinar la antigedad se computar los servicios anteriores pero no el plazo del preaviso omitido.
- Cuando se concedan derechos al trabajador en funcin de su antigedad, se considera tiempo de servicio el
efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculacin, el que corresponda a los sucesivos contratos a
plazo que hubiere celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior cuando el trabajador, cesado en el trabajo
por cualquier causa, reingrese a las ordenes del mismo empleador.(Art. 18 de la LCT),
- Se considera igualmente tiempo de servicio el que corresponde al plazo de preaviso que se fija por esta ley o por
el estatuto especiales cuando el mismo hubiere sido concedido. (Art. 19 de la LCT);
- Siendo el preaviso un acto por el cual una parte comunica a la otra, dentro del plazo fijado por la ley su intencin
de extinguir la relacin laboral resulta improcedente su eventual retraccin unilateral, por tratarse de un acto de
voluntad receptivo que se perfecciona con su notificacin, por los posibles perjuicios que dicha retraccin podra
ocasionar.
Por ello sta solo es procedente cuando existe acuerdo de partes

LICENCIA DIARIA
- Salvo lo dispuesto en la ltima parte del art. 236 durante el plazo del preaviso el trabajador tendr derecho sin
reduccin de su salario a gozar de una licencia de 2 hs diarias dentro de la jornada legal del trabajo, pudiendo optar
por las dos primeras o las dos ltimas de la jornada. (art 237)
-El trabajador podr igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o ms jornadas integras.
A fin de que el preaviso cumpla su finalidad, esto es, que el trabajador pueda preocuparse un nuevo empleo, la
ley reconoce este derecho.

RENUNCIA AL PLAZO FALTANTE :


- Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podr considerar extinguido el contrato
de trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneracin por el periodo faltante del preaviso, pero
conservar el derecho a percibir la indemnizacin que le corresponda en virtud del despido.
Esta manifestacin deber hacerse en la forma prevista en el art. 240 por despacho telegrfico telegrama
colacionado o mediante la autoridad administrativa.
El empleador podr relevar al trabajador de la obligacin de prestar servicio durante el plazo del preaviso
abonndole el importe de los salarios correspondientes

Art 236 LCT - SALARIO INTEGRATIVO:


- Los plazos del preaviso corren a partir del primer da siguiente al de su notificacin

146
De tal manera que si la extincin del contrato de trabajo sin previo aviso se conoce el da 15 de junio, le
corresponde al trabajador adems de la indemnizacin sustitutiva por omisin del preaviso, los salarios de los das
faltantes hasta completar el mes (16 a 30).
En cambio si la extincin se notifica el ltimo da del mes solo se deber la indemnizacin sustitutiva del preaviso.
Modelo de comunicacin :
Notificamos por el presente voluntad de dar por finalizado el contrato de trabajo, lo que tendr lugar el 30 de
junio de 2008, quedando por medio de la presente debidamente preavisado. Que el pago de los rubros
remuneratorios e indemnizatorios, al igual que la entrega de la documentacin del art. 80 de la L.C.T. tendr lugar el
da dos de mayo de 2008 a las 10 hs en la sede de la empresa sita en calle La Rioja nro. 350 de esta ciudad

MODOS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.- MUTUO CONSENSO


Art. 241, las partes por mutuo acuerdo podrn extinguir el contrato de trabajo. El acto deber formalizase
mediante estricta pblica o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Ser nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados
precedentemente.
Si bien exige la comparecencia personal del trabajador conforme doctrina y jurisprudencia, podr ser subsanado
este requisito por confesin o reconocimiento judicial.
Se considera igualmente que la relacin laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si
ello resultase del comportamiento concluyente y reciproco de las mismas, que se traduzca inequvocamente el
abandono de la relacin.
La primera parte alude a la extincin por voluntad concurrente de las partes, la que deber formalizarse.
La rescisin no obliga al as partes a dar preaviso ni abonar suma alguna en concepto de indemnizacin.

2.-VENCIMIENTO DEL PLAZO CIERTO


Art. 95 de la LCT; en los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo
dar el derecho al trabajador, adems de la indemnizacin que corresponda por extincin del contrato en tales
condiciones, a los daos y perjuicios provenientes del derecho comn, la que se fijar en funcin directa de los que
justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostracin fije el juez o tribunal prudencialmente,
por la sola ruptura anticipada del contrato.
Art. 95, 2 prrafo; cuando la extincin el contrato se produjera mediante preaviso y estando el contrato
ntegramente cumplido, el trabajador recibir una suma de dinero equivalente a la indemnizacin prevista en el art.
250 de esta ley.
Esta a su vez se remite al art. 247 y mitad del art. 245, vale decir, medio mes de sueldo por cada ao de servicio
siempre y cuando el contrato a plazo fijo hubiere tenido una duracin superior a un ao, pero, si la duracin fuere
inferior a dicho plazo no se debe por el empleador indemnizacin alguna.

3.- LA RENUNCIA DEL TRABAJADOR COMO UN MODO DE EXTINCIN


-ARTCULO 240 L.C.T. CAPITULO II. - De la extincin del contrato por renuncia del trabajador

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Art. 240. Forma.
La extincin del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su
validez, deber formalizarse mediante despacho telegrfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a
su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Los despachos telegrficos sern expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requirindose la presencia
personal del remitente y la justificacin de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa sta dar inmediata comunicacin de la misma
al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artculo 235 de esta ley.
Es un ACTO
JURDICO
NEGOCIAL
VOLUNTARIO
UNILATERAL
RECEPTICIO
INMOTIVADO
DE CARCTER EXTINTOR
OPUESTO AL DE CONSTITUCIN DE LA RELACIN LABORAL

4.- LA JUSTA CAUSA PARA DESPEDIR:


Art. 242.LCTJusta causa.
Una de las partes podr hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las
obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecucin de la
relacin.
La valoracin deber ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideracin el carcter de las
relaciones que resulta de un contrato de trabajo, segn lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y
circunstancias personales en cada caso.
Surge del artculo que la calificacin de justa causa depender de la GRAVEDAD de la violacin o incumplimiento de
alguno de los deberes que impone el contrato de trabajo, agregando que el grado de lesin debe impedir la
continuidad del vnculo.-
El primero que valora la existencia de justa causa es la parte que dispone notificar la rescisin, pero quien
DEFINE la legalidad o no del despido, ser EL JUEZ.
La norma condiciona el decisorio del juez a la verificacin de dos aspectos: a) La modalidad de la relacin en la
cual se desarrollaba el contrato de trabajo para meritar no slo aspectos legales, sino incluso los usos y
costumbres que igualmente se admiten como fuente de inspiracin regulatoria de los derechos y deberes de
las partes; y b) Otra pauta de consideracin sern las condiciones y antecedentes personales de la parte
involucrada.
EJEMPLO : Si el empleador despide al trabajador por justa causa, el juez deber analizar cmo ha sido la
trayectoria laboral del empleado, su antigedad, existencia de sanciones anteriores como indicativos de la incidencia
de gravedad de la conducta que se denuncia.-

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Art. 243. Comunicacin. Invariabilidad de la causa de despido.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa
causa que hiciera el trabajador, debern comunicarse por escrito, con expresin suficientemente clara de los motivos
en que se funda la ruptura del contrato.
Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitir la modificacin de la causal de despido
consignada en las comunicaciones antes referidas
- Especial reflexin merece la opcin de invocar una CAUSA JUSTA, pues conforme el art 243 la validez de la
notificacin depender de:
a) Precisa referencia de los hechos que debern configurar el sustento de la injuria grave.
b) Oportunidad de la notificacin, es decir debe mediar inmediatez entre el hecho-causa y la comunicacin del
despido. Cabe una excepcin a esta cuestin, reconocida en los casos en que debe mediar una investigacin o
sumario previo para constatar la realidad de los hechos, todo lo que deber ser explicitado en la comunicacin

5.- OTRA CAUSAL DE EXTINCIN: ABANDONO DE TRABAJO


Puede ser entendido como:
o ABANDONO-SANCIN o ABANDONO-VOLUNTARIO

Art. 244. Abandono del trabajo.


El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador slo se configurar previa constitucin en
mora, mediante intimacin hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las
modalidades que resulten en cada caso.
Debe resultar inequvoca la voluntad de abandono que se impute al trabajador, pues ante la duda debe primar la
decisin de continuidad del contrato de trabajo.
Una lectura de jurisprudencia nos ilustrar sobre este supuesto :
-Crdoba, R.A. Mircoles 9 de Mayo de 2007- Novedades Jurisprudenciales
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. ABANDONO (Art. 244 LCT) Improcedencia. Ausencia del elemento
subjetivo. COLISIN DE INSTITUTOS. TRABAJADOR QUE HABA SOLICITADO LICENCIA POR ENFERMEDAD. DEBER DE
BUENA FE (Art. 63 ib.). CONTRADICCIN ENTRE EL CERTIFICADO PRESENTADO POR EL TRABAJADOR Y EL MDICO DE
CONTROL DE LA PATRONAL. SILENCIO ANTE LA INTIMACIN DE RETOMAR TAREAS.
Valoracin. Mrito de los antecedentes del dependiente. DAO MORAL. Improcedencia.
El caso: Un trabajador inici demanda laboral en contra de la entidad bancaria en la que prest servicios
reclamando salarios cados por enfermedad, integracin del mes del despido, vacaciones no gozadas, SAC
proporcional, indemnizaciones arts. 232 y 245 LCT, art. 16 Ley 25561 y dao moral.
Relat sus tareas, categora y los distintos lugares en los que se desempe, alegando que las labores se efectuaban
con gran presin por instrucciones emanadas de la casa central, en situacin de ambiente laboral altamente
estresante que produjo efectos nocivos en su salud.
Seal que siempre se desempe con responsabilidad y nunca fue sancionado. Continu narrando que el
30/08/2004 present un certificado mdico, por medio del que se le determin reposo psicofsico durante
veinticinco das con el diagnstico de depresin severa, que con fecha 10/09/2004 recibi de la demandada un
telegrama en el que en forma maliciosa desconoci la enfermedad preindicada, argumentando hechos que no se
condicen con la realidad, negando la dolencia y su entidad y en el mismo despacho se lo intima a trabajar en 24 hs.

149
Posteriormente, el 14/09/2004, recibi otro telegrama, en el que se lo despidi por abandono de trabajo, a lo que
contest con rechazo a ambas comunicaciones. Aclar que se le indic reposo mdico ambulatorio, no estando
obligado a permanecer en su domicilio.
Ante el rechazo del banco, menciona una nueva comunicacin del 08/10/2004 en la que ratifica lo anteriormente
manifestado y niega obstaculizacin del control del banco del art. 210 LCT, y por tanto considera la causal de
abandono como falaz, tendenciosa, impugnando el prrafo del certificado imputando fraude laboral y realizando
reserva de denuncias.
La demandada solicit el rechazo con costas, en negativa circunstanciada de los hechos de la demanda y el derecho
mencionado, reconociendo relacin de dependencia, fecha de ingreso, tareas, categora laboral, negando trabajos
bajo gran presin y que el ambiente laboral le haya causado efectos nocivos.
Reconoci que el trabajador present certificado mdico, pero agreg que al da siguiente el mdico de la empresa
concurri a su domicilio siendo atendido por una persona que dijo ser empleada domstica y le afirm que el actor
estaba trabajando.
Igualmente, ocurri el 02/09/2004. El 07/09/2004 el Gerente de la Sucursal se constituy en el domicilio del actor a
las 12.30 hs. En compaa de escribano pblico que labra acta, haciendo constar que no se encontraba en la casa,
segn le informa una persona que se dijo empleada.
El 10/09/2004 la empleadora le remite telegrama relatando las circunstancias narradas afirmando que no cumple
con el certificado de su propio mdico que le aconseja reposo, que obstaculiza el control mdico del art. 210 LCT y
que lo emplaza en 24 hs. a presentarse a trabajar bajo apercibimiento de considerar abandono de trabajo, siendo el
despacho entregado el 11/09/2004 y al no presentarse el actor a trabajar y ni siquiera contestar el emplazamiento, el
da 14/09/2004, le notific que quedaba incurso en abandono de trabajo.
La Cmara del Trabajo de Villa Mara admiti parcialmente la demanda y se pronunci por la constitucionalidad de
los decretos de prrroga de la ley 25561.
1. El "abandono de trabajo", para ser tal debe tener cumplido un elemento objetivo, el abandono y otro volitivo
subjetivo: la intencin expresa o presunta de no proseguir trabajando.
Para acreditar que se configura el abandono de trabajo es necesario probar que el nimo del trabajador sea el de
no reintegrarse a sus tareas, ya que no toda ausencia permite inferir la existencia de ese elemento subjetivo. Por ello,
aunque objetivamente las tareas no se prestaran, y existiera silencio a la intimacin, si con anterioridad ocurrieron
circunstancias que impiden la aplicacin de la presuncin legal citada, debe ingresarse en el anlisis de la licencia por
enfermedad peticionada por el actor, por 25 das a partir del 30 de agosto de 2004, acreditada por certificado mdico
reconocido por su emisor al que se contraponen certificados del mdico de control y acta notarial que informan de
ausencia del actor en su domicilio en forma reiterada y se niega el padecimiento certificado, considerndolo
entonces totalmente sano.
2. Es dirimente la endeblez de la declaracin del mdico de control si bas su afirmacin y graves acotaciones, en su
impresin, y datos que no proporcion, que no sean los de la apariencia en presencia del actor, pues para la
negacin de afecciones del tipo de las denunciadas debi desplegar mayores fundamentos alternativos, ms cuando
el tipo de padecimiento no se percibe en forma directa.
3. Para impugnar los certificados mdicos obtenidos por el trabajador, el empleador debe producir prueba que
demuestre la primaca del mdico patronal sobre aquellos.
4. No cabe entonces otra conclusin que la de considerar incausada a la extincin, si no se configura el elemento
subjetivo en la causal de abandono invocada ya que el actor se encontraba gozando de licencia por enfermedad
prevista en el art. 208 LCT, hasta una fecha posterior al despido, y en consecuencia, debe encuadrarse el caso en el

150
art. 213 LCT que si bien da validez a dicho despido incausado, ya que la ley no brinda proteccin basada en
estabilidad absoluta, ordena el pago de remuneraciones durante la interrupcin paga por enfermedad.
5. La circunstancia de que el distracto se hubiera operado durante la licencia por enfermedad, no torna ineficaz el
despido aun considerando la grave situacin en la que se coloca al trabajador que es cesanteado cuando se
encuentra imposibilitado de prestar tareas.
6. Debe agregarse el requisito de la buena fe al extinguir la relacin (art. 63 LCT) por el que, ante la duda o
contradiccin, la empleadora debi apelar a otros medios, complementarios del certificado emitido por el mdico de
control, de mayor eficacia convictiva o probatoria, para dilucidar y decidir en el caso y no culminar en apresurada
extincin (principio de conservacin del contrato del art. 10 LCT), como producir Junta Mdica prevista en el CCT
18/1975 art. 48 inc. e) que rige la actividad, norma convencional vigente (art. 6 Ley 14250 s/ art. 13 Ley 25877) e
imperativa (art. 1 inc. c) LCT), no cumplida por la demandada, o administrativa, o privada demostrando en su obrar
prudencia de buen empleador en la extincin si slo contaba con un informe exageradamente escueto.
7. Desde otro costado, se ha dicho que no ha mediado abandono de trabajo por el demandante, sino que su
obligacin de prestar servicios estaba suspendida por la causal justificante de enfermedad inculpable, avisada y
conocida por la empleadora, lo que revela la improcedencia de su intimacin a prestar servicios que dirigiera al actor.
8. Las posiciones contrapuestas acerca de la enfermedad inculpable (cualquiera fuera sta), aleja la idea del
abandono laboral.
9. De reconocerse primaca a alguno de los dictmenes, debera darse preferencia al del trabajador, bsicamente
por la confrontacin de los intereses en juego, la salud del dependiente y su derecho a la prestacin alimentaria, que
constituye el salario de incapacidad temporaria, frente a las consecuencias exclusivamente patrimoniales que ello
puede acarrear al dador de trabajo.
10. En cuanto al silencio ante la intimacin, atendiendo las particulares circunstancias del caso y el
entrecruzamiento de instituciones como el invocado al rescindir y la suspensin por enfermedad, cabe aclarar que si
bien la falta de respuesta puede ser un elemento adicional a la prueba producida en la causa, el slo silencio no
invierte la carga de la prueba sobre el abandono que se invoca, debiendo tenerse en cuenta el art. 58 LCT por el que
no se admiten presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley o de los convenios colectivos que
conduzcan a sostener la renuncia al empleo o cualquier otro derecho derivados del silencio o de cualquier otro modo
que no implique una forma de comportamiento inequvoco en tal sentido.
11. La circunstancia de que el accionante no haya respondido en tiempo -, a la intimacin patronal, no puede
constituir, por s sola la prueba de que incurri en abandono de trabajo, prueba que pesaba sobre el principal. La
intimacin en tal caso, carece de operatividad si se encontraba en uso de licencia legtima.
12. La imputacin en las comunicaciones de no cumplir el reposo significa un reconocimiento tcito de la dolencia y
el tratamiento (en tpico acto propio). Y la respuesta, aunque con demora, existi en el mes de los acontecimientos y
previo al vencimiento de su licencia.
13. La falta de permanencia en su domicilio por el actor, constatada en dos oportunidades por el mdico de control
y una por el gerente, y tomada como fundamental por la accionada, no es esencial en el reposo recomendado y debe
especialmente valorarse positivamente a favor del actor, el haber concurrido personalmente al consultorio del
mdico de control en cumplimiento de la obligacin del art. 210 LCT.
14. Las declaraciones del testigo sobre pedido de licencia sin goce de sueldo y retiro voluntario que le fueran
negados, pesan en coincidencia con las caractersticas de las recomendaciones mdicas que le indicaban cambios de
hbitos de vida y de conducta.
Opera presuncin tambin a favor del trabajador, la falta de exhibicin de documentacin mdica obligatoria del
legajo de salud (art.9 inc. a) Ley 19587).

151
15. Debe destacarse adems que el actor, acorde a las declaraciones testimoniales de sus compaeros era un buen
empleado, cumplidor e incluso premiado, sin ninguna sancin disciplinaria anterior, con asistencia casi perfecta, lo
que respalda la valoracin efectuada en cuanto a la incorrecta conducta rescisoria de la empresa.
16. Al no haber acreditado la demandada la falsedad del padecimiento del actor, no puede entenderse configurado
el presupuesto subjetivo del motivo causal esgrimido en el acto rescisorio (abandono).
Por ello, se debe hacer lugar a las indemnizaciones derivadas del despido, como as tambin la del art. 16 Ley 25561
en la proporcin vigente del 80% al tiempo del cese (Dec. 823/2004), calculada sobre los rubros de antigedad y
preaviso- que es lo que se demanda - de acuerdo al art. 4 Dec. 264/02.
17. Corresponde rechazar el reclamo por dao moral si no se ha demostrado hecho de naturaleza extracontractual
debido a conducta adicional ilcita que resulte
Cmara del Trabajo de Villa Mara Sent. N 20 14/03/07 "Medrano Csar Horacio c/ Bank Boston N.A.
Indemnizacin"
El fallo transcripto demuestra:
a) Que en el supuesto colisionaron dos situaciones: 1) la intencionalidad del Banco de pretender un abandono
cuando en realidad el empleado se encontraba con carpeta mdica. b) La primaca de la realidad, vocacin de
vigencia del contrato, principio de buena fe y valoracin en favor del trabajador por as merecerlo.-
-TEXTO PARA INTIMAR : ( modelo ) :
En razn de encontrarse ausente de su puesto de trabajo, desde el uno de diciembre de dos mil ocho sin causa
valedera que lo justifique, intimamos trmino dos das se reintegre a sus tareas habituales en la sede y lugar y
habituales de cumplimiento, con la prevencin que de vencer el plazo sin verificarse su concurrencia se entender
que media voluntad de abandono por causa adjudicable a su exclusiva culpa, siendo esto justa causa para extinguir el
vinculo por la misma causa de abandono. Queda intimado con las prevenciones de ley.
-Siguiendo el concepto de los efectos recepticios: el cmputo de los dos das debe operar a partir de la constatacin
de entrega efectiva de la carta documento al empleado, y a partir de esta fecha es que nace el plazo de intimacin.-
Vencido el plazo , se debe remitir nueva notificacin que disponga:
Encontrndose vencido el plazo de intimacin para su reintegro al trabajo habitual sin que lo haya
cumplimentado hacemos efectivo el apercibimiento notificado y consideramos extinguido el vnculo por la causal de
abandono por su exclusiva culpa, lo que dejamos notificado. Quedan a su disposicin los haberes, y liquidacin final
conjuntamente con la documentacin del art 80 de la L.C.T. En el domicilio de la empresa a partir del plazo de dos
das de recepcin de la presente notificacin. Queda debidamente notificado.-

ESQUEMA DE LIQUIDACIONES EN CASO DE EXTINCIN:

1.- Liquidacin final: siempre se abona en todo supuesto:


-salario: remuneratorio
-S.A.C proporcional: remuneratorio
-Indem. vacaciones no gozadas: no remuneratorio

2.- Si no se otorga el preaviso, corresponde abonar:


-Indemnizacin sustitutiva Preaviso: Igual al valor que percibira por salario durante el plazo del preaviso: 15-30 o
60 das segn antigedad.

152
3.-Indemnizacin por antigedad: art. 245 L.C.T.:
- Un mes de la mejor remuneracin mensual / normal / habitual /devengada en el ao anterior a la fecha de
extincin del vnculo / por cada ao de servicio / o fraccin que supere los tres meses.
Tampoco debe superar la base remuneratoria tres veces el promedio de las remuneraciones previstas para cada
categora de la actividad que realice el empleado. (Es lo que se denomina TOPE- lo publica el Ministerio de Trabajo,
Empleo y seguridad social).

4 - Corresponde Indemnizar conforme el art. 245:


- Despido incausado
- Incapacidad absoluta
- Incapacidad parcial con negativa tareas del empleador.
- Despido indirecto
- Despido por matrimonio + indem. Agravada
- Despido por embarazo + indem. Agravada
- Despido gremial + indem. Agravada
Se debe tener presente que en estos supuestos se condena al empleador al pago del art.245 ms all de
liquidacin final por la responsabilidad que le cabe en el despido
ES UNA SANCIN

5 - Corresponde el art.247 LCT


Equivales al 50% del 245
- Muerte del empleado
- Muerte del empleador
- Fin contrato de Plazo con duracin mayor al ao.
- Incapacidad parcial sin tareas acordes a la misma.
- Falta de trabajo o fuerza mayor
- La reduccin del monto indemnizatorio al cincuenta por ciento, tiene por razn que las causas de extincin en
estos supuestos, resultan acontecimientos en los cuales el empleador no tiene culpa o responsabilidad.
Por ello se impone como una CONTENCIN ECONMICA, para reparar a la parte ms dbil de la relacin o bien a
sus causahabientes en el supuesto de fallecimiento

6.-- No corresponde Indemnizar:


- Renuncia (voluntaria)
- Abandono de trabajo (sancin)
- Extincin comn acuerdo (consensuada)
- Despido por jubilacin habiendo intimado (252 L.C.T.)
- Extincin en periodo de prueba.-
- Cese del perodo de reserva del art. 211 LCT.
- Despido con justa causa

153
Salvo en el supuesto del perodo de prueba, la eximicin de pago de la indemnizacin tiene por causa la imputacin
de responsabilidad en la extincin.
O sea es la parte trabajadora quien da causa al cese, por ello no existe responsabilidad del empleador
Despido- Carga de la Prueba- Indemnizaciones por ausencia de registro- Facultades del Juez- Indemnizacin art 132
bis- Subsidio por Desempleo Trib.Trab.Quilmes nro. 3: Gonzlez Mximo N v. Hernndez Alicia N. s/ Despido-
Sentencia del 2-05-2011 (revista Derecho Laboral y Seguridad Social; Agosto 2011; Editorial Abeledo Perrot,
pg.1372)
Dispuesto el despido por la empleadora, corresponda a sta arrimar a los autos las probanzas que acrediten
justificada y adecuada a derecho su postura. Tanto la doctrina como la jurisprudencia se encuentran acordes en exigir
que las partes justifiquen adecuadamente la existencia de la causal invocada para disponer la ruptura del contrato
laboral, para que el juzgador pueda determinar si sta causa halla encuadre en las previsiones del art 242 LCT.
El actor reclamaba las indemnizaciones previstas en los arts. 9 y 10 de la ley 24013, explicando que se lo haba
registrado en fecha posterior a su real ingreso, y con un salario inferior al verdaderamente cobrado. Sin embargo, la
falta de exhibicin de libros laborales por parte de la accionada, haba impedido demostrar que el actor se hallara
efectivamente registrado como lo impone el art 7 de la ley 24013, por todo lo cual y atento las facultades otorgadas
al juzgador por el principio iura curia novit , verificando que se cumpli con la intimacin del art 11 de la misma ley,
corresponde otorgar el cobro del resarcimiento estipulado en el art 8 de la referida normativa, que penaliza
precisamente la falta de inscripcin del trabajador en los libros establecidos por el art 7 de la misma ley
Respecto del reclamo de la indemnizacin del art 132 bis, no se ha demostrado que la empleadora hubiera
omitido el depsito en los organismos correspondientes de los aportes y contribuciones eventualmente retenidos al
actor, por lo que se deber rechazar este reclamo.
El reclamante no ha instado el pago de las prestaciones por desempleo en la forma y plazo legalmente
establecidos, por ante la sede administrativa de ANSES, incumpliendo asi uno de los requisitos bsicos requeridos
para su viabilidad, mxime considerando que posea recibos de haberes ( arts. 111 y 113 de la ley 24013), por ello no
se admite el reclamo por daos y perjuicios materiales y morales ocasionados por la falta de cobro de las referidas
prestaciones, por haber sido precisamente el actor, quien omiti efectuar los trmites inherentes a la percepcin de
las mismas, eximiendo en tal sentido

7- Indemnizaciones Especiales:
- Renuncia de trabajadora finalizada la licencia por maternidad (25 % salario por cada ao de servicio o fraccin
superior a tres meses.
- Despido por matrimonio: Un ao de remuneraciones
- Despido por embarazo: Un ao de remuneraciones
- Despido delegado o representante gremial: Un ao de remuneraciones
- Empleo no registrado-ley 24013-
- art 8: 25 % sumatoria remuneraciones devengadas en todo el plazo no registrado
- Registracin tarda: art. 9: 25 % sumatoria remuneraciones devengadas entre el da de inicio de la relacin hasta
la fecha en que fue registrado.-
- Registracin insuficiente- art 10 ley empleo. Liquida el 25% de la sumatoria de las diferencias salariales no
registradas

154
PAUTAS A LOS FINES DE CALCULAR LOS RUBROS FINALES AL MOMENTO DE LA EXTINCIN
DEL VNCULO DEL TRABAJO:
- Existe un concepto que se liquida en todos los supuestos de extincin:
- LIQUIDACIN FINAL: Integrado por ULTIMO SALARIO, SAC PROPORCIONAL E INDEMNIZACIN SUSTITUTIVA POR
VACACIONES NO GOZADAS, CONCEPTO DE VACACIONES, que no pueden ser gozadas por la extincin del vnculo, por
ello se abonan:
Indem. sustitutiva vacaciones no gozadas:
Forma de calcular: empleado desvinculado el 30 de marzo ------salario $ 1500. Tomar antigedad al 31-12
* determinar das de vacaciones por ao completo: Es decir primero se debe evaluar la cantidad de das de
vacaciones que le corresponderan, considerando la antigedad del trabajador al 31 de diciembre del ao en que su
contrato finaliz.
* Luego determinar la proporcionalidad de das de vacaciones a indemnizar de acuerdo a la fecha de extincin del
vnculo: Se realiza una regla de tres para determinar la proporcionalidad de los das de vacaciones.
1. Presupuesto de total de das en el ao, en correspondencia con las vacaciones completas que le hubiera
correspondido gozar al empleado.
2. Luego se determina la cantidad de das transcurridos desde el inicio del ao, hasta el da en que se produjo la
extincin del contrato.
3. Procede luego la regla de tres:
365 das ---------------21 das vacaciones (antig. 6 aos)
81 das ---------------- x
81 x 21 / 365= 4,66 das
Una vez que conocemos los das proporcionales de vacaciones, los liquidaremos en la forma prevista para este
concepto ( salario dividido por 25) -------- 1500/25 x 4,66: $ 279,60
(Se debe aplicar una regla de tres para la determinacin de los das de vacaciones) - (luego se divide por 25 el
salario mensual y se multiplica por la cantidad de das obtenidos en el clculo anterior.-

ART 245 LCT


Algunas pautas para la liquidacin de la Indemnizacin del Art. 245 de la LCT.
1) Debe determinarse la mejor remuneracin mensual, normal y habitual devengada durante el ltimo ao o
durante el tiempo de prestacin de servicios si ste fuera menor;
2) No debe ser considerada la incidencia del llamado plus vacacional (resultado de la divisin por 25 del salario
correspondiente al mes del otorgamiento de la licencia anual, en este caso, del mes del despido) sobre las
remuneraciones devengadas durante el lapso indicado en el punto anterior.
3) Se discute en la jurisprudencia si, dentro de la mejor remuneracin devengada debe incluirse la incidencia del
sueldo anual complementario (SAC).
La Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires se pronuncia por la afirmativa.
La Cmara de Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal no tiene un criterio uniforme de las
distintas salas que la integran (las salas I, II, III, IV y VI registran fallos que desestiman la incidencia del SAC, mientras
que las salas VII y X, registran fallos coincidentes con la postura del tribunal superior bonaerense).

155
4) El importe de la remuneracin as determinada no puede exceder de un tope fijado por Ministerio de Trabajo
equivalente a 3 veces del promedio de todas las remuneraciones del convenio colectivo de trabajo aplicable al
trabajador. Esta regla debe ser complementada con la que surge de la doctrina del fallo de la Corte Suprema de
Justicia de la Nacin Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A. s/ Despido del 14/09/2004, conforme a la cual,
nicamente en aquellos casos en que se compruebe una reduccin de la base salarial por aplicacin del tope de
convenio superior al 33%, corresponde prescindir de ese tope y calcular la indemnizacin sobre la base del 67% de la
mejor remuneracin mensual, normal y habitual del trabajador. En los dems supuestos, se aplica el tope de
convenio.
5) Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo es aplicable el tope del convenio aplicable
al establecimiento donde preste servicios o al convenio ms favorable, en el caso de que hubiera ms de uno. Para
aquellos trabajadores remunerados a comisin o con remuneraciones variables, ser de aplicacin el convenio al que
pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si ste fuere ms
favorable. Respecto de estos ltimos debe tenerse en cuenta que el fallo plenario Nro. 298 del 5/10/2000 dictado en
la causa Brandi, Roberto c/ Lotera Nacional S.E. que resolvi lo siguiente: Para el clculo de la indemnizacin por
despido no deben ser promediadas las remuneraciones variables, mensuales, normales y habituales.
6) El importe de la indemnizacin se obtiene multiplicando la remuneracin mensual calculada segn las pautas
arriba indicadas por cada ao de servicio o fraccin mayor de TRES (3) meses.
7) El importe de la indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a UN (1) mes de sueldo sin considerar, en este
caso, el tope indemnizatorio.
Es decir, que si el trabajador despedido no ha llegado a trabajar al menos un ao, tres meses y un da y por lo
tanto tiene derecho nicamente a un mes de sueldo en concepto de indemnizacin por antigedad-, no se aplica a
este ltimo el tope de convenio.
Se trata de una garanta mnima indemnizatoria para aquellos trabajadores que se han desempeado por un lapso
de tiempo breve a rdenes del empleador.

EFECTOS DE LA EXTINCIN DEL CONTRATO


El empleador deber otorgar al trabajador el certificado de trabajo y las indemnizaciones correspondientes en su
caso.
Si fuera por muerte del trabajador se deber abonar a sus causahabientes.
El trabajador deber devolver las herramientas, objetos y vivienda. En este caso dentro del plazo del preaviso o
similar si se ha omitido.

Cmo debo comunicar la extincin del contrato de trabajo?


Cuando comunicamos a un trabajador la extincin del contrato laboral, debemos informar por medio fehaciente
que se encuentran a su disposicin los certificados previstos en el artculo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo
indicando necesariamente cundo y dnde podra el trabajador retirar la documentacin que le pertenece o bien
consignarlos.
- Hay que cumplir en tiempo y forma con esta obligacin de entrega de los certificados previstos en el artculo 80 de
la Ley de Contrato de Trabajo, pues su omisin y falta de entrega es penada a travs de la ley 25.345, con el pago de
una indemnizacin a favor del trabajador equivalente a tres veces la mejor remuneracin mensual, normal y habitual
percibida por ste durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios, si el perodo fuere menor.
- El cumplimiento de dicha norma, ha originado numerosas situaciones conflictivas y controvertidas resoluciones
judiciales.

156
Distintas salas de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo discrepan, entre otras, en las siguientes
cuestiones:
a) documentacin a entregar al trabajador para dar por cumplida la obligacin por las disidencias de las distintas
salas sobre el particular;
b) plazo de entrega de la misma, en virtud de la polmica de la interpretacin judicial entre las 48 horas
establecidas por el Art. 80 de la Ley de Contrato de Trabajo y los 30 das fijados en el decreto 146/01.
c) existencia de la obligacin de consignar judicialmente la documentacin, cuando el dependiente no concurre a
retirarla (cuestin tambin controvertida entre los magistrados de la Cmara laboral).
En sntesis, estas serias divergencias atentan UNA VEZ MAS (contra la seguridad jurdica, ya que en definitiva- no
se sabe a ciencia cierta qu se debe entregar, en qu plazo y si existe o no la obligacin de consignar judicialmente la
documentacin en caso de negativa del trabajador a recibirla.
Ahora se agrega una ms. Hay un fallo que introduce una nueva cuestin que obliga a modificar el texto de las
comunicaciones (cartas documentos y telegramas) en las que comunicamos que los certificados del artculo 80 de la
Ley de Contrato de Trabajo se encuentran a su disposicin en el trmino legal (terminologa usada generalmente en
los textos de los telegramas de despido y extincin del contrato laboral).Este fallo sostiene que: .........No hay
verosimilitud en la puesta a disposicin del certificado de trabajo, si no se seal cundo y dnde podra el
trabajador haber retirado la documentacin, ni tampoco se procedi a consignarlo....
Este criterio, obliga -por precaucin- a modificar el texto de la comunicacin, debindose indicar en la misma:
a) el lugar donde se entregar la documentacin (aunque sea el mismo domicilio de la empresa);
b) concretamente el da en que podr ser retirada;
c) el horario en que el trabajador podr presentarse a retirar la documentacin que se pone a su disposicin.
Cuando el ex dependiente se deba presentar a retirar las certificaciones, la empresa deber disponer de testigos
presenciales y en el caso de no concurrencia hacerles firmar un acta donde se indique el evento.
Lo mejor sera de contar en ese momento con un escribano y que este el que entregue la documentacin o bien
genere el acta donde figure la no concurrencia.
- La tecnologa avanza y con ella la posibilidad en la actualidad de emitir las certificaciones obligatorias por Internet
con los aplicativos de AFIP.
- TENER PRESENTE QUE EL CERTIFICADO DE TRABAJO, DEBE CONTENER LOS DATOS LABORALES DEL EMPLEADO, Y
LA DESCRIPCIN DE LOS APORTES Y CONTRIBUCIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL CUMPLIDOS, CON LA CONSTANCIA
DE SU PAGO.
SE EMITE POR DUPLICADO, CON LA FIRMA DE LA EMPRESA, UNO SE ENTREGA AL EMPLEADO, CON DEBIDA
CONSTANCIA DE SU RETIRO EN LA COPIA DE LA EMPRESA.
LA CERTIFICACIN DE SERVICIOS Y REMUNERACIONES DE ANSES, AL EMITIRLAS POR INTERNET UNA VEZ ABONADA
LA DECLARACIN DEL ULTIMO MES DE TRABAJO DEL EMPLEADO, DEBERAN TENER LA FIRMA DEL EMPLEADOR
DEBIDAMENTE CERTIFICADA POR ENTIDAD BANCARIA, ESCRIBANO O TRIBUNALES.

157
Lectura 17: Anlisis de la Base de la Indemnizacin por Antigedad
La base de la indemnizacin por antigedad *
En la presente colaboracin analizaremos el contrato de trabajo y la base de clculo de la indemnizacin por
antigedad en los despidos sin justa causa. En nuestro rgimen laboral, conforme las disposiciones de los artculos 90
y 91 de la Ley de Contrato de Trabajo -20.744-, los contratos de trabajo se entienden celebrados por "tiempo
indeterminado", con excepcin de los de tiempo determinado que necesitan de una causal objetiva extraordinaria
que los justifique.
Este contrato de trabajo por tiempo indeterminado que es el "tpico contrato laboral" que la ley privilegia y
presume -salvo prueba en contrario que debe aportar el empleador- puede extinguirse por haber obtenido el
trabajador la jubilacin ordinaria, por edad avanzada o por invalidez conforme los regmenes de seguridad social y
dentro de las otras causales de extincin previstas en la ley se encuentran: la renuncia del trabajador; la extincin por
voluntad concurrente de ambas partes; la extincin por fuerza mayor o por falta o disminucin de trabajo (causal que
requiere la homologacin del procedimiento preventivo de crisis conforme el art. 98 de la Ley 24.013 o el dec.
328/88); la extincin por muerte del trabajador o del empleador; la extincin por quiebra o concurso del empleador
y la extincin por abandono.
Ahora bien, ante esta indeterminacin en el tiempo del contrato laboral, que jurdicamente se denomina
"estabilidad relativa o impropia del empleado", cuando el empleador, ms all de las causales enunciadas en el
prrafo anterior, decide poner fin al contrato mediante un despido en forma unilateral y sin causa est obligado al
pago de una indemnizacin que la misma ley tarifa, conforme lo dispuesto en el artculo 245 LCT primer prrafo, la
que se calcula en base al tiempo trabajado y a la remuneracin devengada.
La base de clculo de esta indemnizacin tarifada es precisamente el tema que en la actualidad aqueja a los
empleadores, quienes se encuentran frente a la incertidumbre que diferentes leyes, decretos e interpretaciones
doctrinarias y jurisprudenciales han generado en los ltimos tiempos, disparando no solo los costos indemnizatorios,
sino tambin hacindolos imprevisibles.

Base de Clculo para la Indemnizacin


Desarrollaremos a continuacin las distintas problemticas que en base a lo expuesto genera la forma de clculo de
la base de la indemnizacin por despido sin causa, como as tambin el tope de la misma, a las que se anexaran
ejemplos prcticos.
1.- Mejor Remuneracin Mensual, Normal y Habitual Percibida "versus" Mejor Remuneracin Mensual, Normal y
Habitual Devengada.
El art. 245 LCT -conforme la modificacin introducida por la ley 25.877(B.O. 19/03/2004) en el primer prrafo,
dispone que la indemnizacin correspondiente al despido sin justa causa obliga al pago de una indemnizacin
equivalente a un mes de sueldo por cada ao de antigedad o fraccin mayor de tres meses, tomando como base de
clculo la mejor remuneracin mensual, normal y habitual "devengada" durante el ltimo ao o durante el tiempo de
prestacin de servicios si este fuere menor.
Nos encontramos aqu que con la reforma introducida por la ley 25.877 al cambiar la palabra "percibida" del texto
original por "devengada" se han generado distintas interpretaciones en cuanto a los rubros que deben integrar la
base del clculo de la indemnizacin por antigedad como por ejemplo las gratificaciones anuales o el aguinaldo.
Ante reclamos introducidos judicialmente al respecto, recientes fallos han hecho lugar a los mismos, alterndose el
criterio unnime jurisprudencial existente e introduciendo conforme las nuevas interpretaciones judiciales sensibles
modificaciones no solo en la base de clculo de la indemnizacin por antigedad sino tambin en la incidencia de
este rubro respecto a otras posibles indemnizaciones o multas como las previstas por las Leyes 24.013 (Empleo no
registrado), Ley 25.323 (Registracin deficiente al momento del despido), Ley 25.345 (Deber de observar las
158
obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social, certificado de trabajo) y Ley 25.561
(Emergencia Pblica, suspensin de los despidos sin causa justificada).

A.- Gratificacin anual:


A modo de ejemplo respecto del rubro gratificacin anual se cita lo dispuesto por la Sala IX en tanto ha entendido
que su porcentual debe integrar la base de clculo de la indemnizacin que analizamos.
CNAT, Sala IX, 25/11/2004 en autos Kozaczuk, Eugenio c/ Telecom Argentina Stet France Telecom SA s/ Diferencias
Salariales, "La gratificacin anual forma parte de la remuneracin del trabajador y aunque su habitualidad sea anual,
no impide que sea incluida en la base para el clculo de la indemnizacin por antigedad, conforme a la cuanta que
se hubiera devengado en forma mensual".

B.- Aguinaldo:
Con relacin al aguinaldo y siguiendo el criterio sostenido por la Suprema Corte de Justicia de Buenos Aires, la Sala
VII con el voto de la Dra. Estela Milagros Ferreirs ha sostenido que este rubro es parte integrante de la base del
clculo de la indemnizacin por despido.
CNAT, Sala VII, 13/09/2005 en autos Bretaa, Juan Antonio c/ Escuela Superior de Hotelera SA s/ Despido, "El
planteo de la actora en cuanto pretende que en la base del clculo de la indemnizacin del art. 245 de LCT se
considere la mejor remuneracin normal y habitual con incidencia del SAC, es atendible. Ello por cuanto la directiva
de la mencionada norma es clara cuando seala que debe tomarse la "mejor remuneracin devengada".
La prestacin se devenga da a da y es de pago diferido por lo que entiendo, como ha venido resolviendo la
Suprema Corte de Buenos Aires, que debe computarse en dicha base. As lo sostengo en razn de que "devengar"
significa "adquirir derecho a alguna percepcin o retribucin por razn de trabajo, servicio u otro ttulo".

2.- Tope de la Base del Clculo para la Indemnizacin:


El art. 245 LCT prev asimismo en el segundo prrafo un "tope" para la base de clculo de la indemnizacin por
antigedad, tope que no podr exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulte del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador al momento del
despido.- Este tope repetidamente cuestionado por inconstitucional por afectar el derecho de propiedad del
trabajador conforme lo dispuesto en el art. 17 CN ha sido en la prctica modificado por la nueva doctrina sentada por
el fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin en autos "Vizzoti Carlos Alberto c/ AMSA s/ Despido", de fecha
14/09/2004.
Este renombrado pronunciamiento de la CSJN, que en s mismo no declar la inconstitucionalidad del "tope", sino
que lo elev de hecho en los supuestos de empleados con salarios superiores al tope de convenio, al declarar que la
base de clculo prevista en el primer prrafo no puede verse reducida en ms de un 33%, no solo produjo un mayor
costo en los despidos con salarios elevados, sino que gener una mayor incertidumbre frente a los nuevos planteos
referentes a la declaracin de inconstitucionalidad total del tope indemnizatorio por parte de la justicia.

3.- Alerta:
En base a las consideraciones expuestas, a los distintos criterios jurisprudenciales citados y ante una probable
declaracin de inconstitucionalidad del tope -conforme el proyecto del diputado Hctor Recalde, que segn los
especialistas provocara un incremento en los costos del 30 40%-, se pasan a desarrollar en tres cuadros los
distintos presupuestos que deberan tenerse en cuenta a los efectos de calcular y previsionar el costo de una
indemnizacin por despido sin causa, utilizndose un sueldo por encima del tope de convenio y donde
supuestamente el empleado percibi una gratificacin anual a lo largo de la relacin laboral que podra darle
derecho a reclamar su porcentual en la base de clculo de la indemnizacin.
*Fuente: El Cronista - www.cronista.com / -Trabajo de Investigacin: laboralprevisional@yahoo.com.ar

159
Extincin del Contrato de Trabajo por Muerte.

1- Por Muerte del Empleador


Frente a la muerte del empleador se pueden presentar dos supuestos:

Cuando la persona de empleador fallecido ES Art. 249. L.C.T. El trabajador tendr derecho a percibir la
determinante del vnculo laboral indemnizacin prevista en el art. 247. L.C.T.
Cuando la persona de empleador fallecido NO ES No se aplica el art. 249 L.C.T. En caso de despedirse
determinante del vnculo laboral arbitrariamente al trabajador, corresponden las
indemnizaciones por despido incausado.

2- Por muerte del Trabajador.


La L.C.T. en su art. N 248 dice que en el caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artculo 38
del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrn derecho, mediante la sola acreditacin del vnculo, en el orden y
prelacin all establecido, a percibir una indemnizacin igual a la prevista en el artculo 247 de esta ley. A los efectos
indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que
hubiese vivido pblicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mnimo de dos (2) aos anteriores
al fallecimiento.
*La reciente sancin del S.I.PA (Sistema Previsional Argentino) nos obligar a nueva reflexin sobre las personas
autorizadas para comparecer en calidad de derecho habientes. Se analiza en el Mdulo de Seguridad Social.

Muerte trabajador casado:


igual derecho tendr la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada
o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situacin se hubiere mantenido
durante los cinco (5) aos anteriores al fallecimiento.
Esta indemnizacin es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador por la ley de
accidentes de trabajo, segn el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de
trabajo, seguros, actos o contratos de previsin, le fuesen concedidos a los mismos en razn del fallecimiento del
trabajador.

Muerte trabajador Soltero:


Para el caso particular en que el trabajador fallecido por causa de un accidente de trabajo o enfermedad
profesional es soltero, sin descendientes ni derechohabientes (en los trminos fijados por la ley), el Sistema de
Riegos de Trabajo no cubra la indemnizacin a que tienen derecho sus herederos de acuerdo al Cdigo Civil
(ascendientes, colaterales, etc.). Este vaco legal fue medianamente solucionado con el Decreto 1278/2000,
estableciendo que los derechohabientes sern las personas enumeradas en el art. 53 de la Ley 24.241.

Trabajadores Agrarios Permanentes Ley 22.248:


En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artculo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974)
tendrn derecho, mediante la sola acreditacin del vnculo, en el orden y prelacin all establecida, a percibir una
indemnizacin igual a la mitad de la determinada en el Art. 76 inc. a). (sustituido por el Art. 155 Ley 24.013)
Igual derecho corresponder a la mujer que hubiere vivido en aparente matrimonio con el trabajador fallecido,
soltero o viudo, durante los dos aos inmediatamente anteriores al fallecimiento o cuando tratndose de un
trabajador casado mediare divorcio o separacin de hecho por culpa de la esposa o de ambos cnyuges, siempre que
la convivencia se hubiera mantenido durante los 5 aos anteriores al fallecimiento. Estas situaciones de hecho
debern ser acreditadas mediante informacin sumaria judicial.

160
Situacin de los trabajadores No Permanentes ley 22.248 Titulo II
1) Los derecho habientes no gozan de los beneficios de la Ley 16.600, pues al no tener antigedad est excluido por
el inciso 2 del art. 13 (quedan excluidos..los trabajadores contratados por un trmino menor a un mes).
2) Los derecho habientes no gozan de los beneficios de la indemnizacin prevista por el art. 73 de la Ley 22.248, el
que solo incluye como destinatarios a los trabajadores permanentes. Ttulo I.
3) Los derecho habientes no gozan de ningn tipo de seguro de vida por el simple contingencia de la muerte ni por
convenio ni por ley alguna.
4) Los derecho habientes solo tienen acceso a la pensin por fallecimiento (fijado por la Ley Jubilaciones y
Pensiones N 24.241) y si la muerte es acaecida por accidente de trabajo o enfermedad profesional, perciben la
indemnizacin prevista por la ley de riesgos de trabajo. Como prestacin complementaria la C.N.T.A. ha establecido el
seguro de sepelio, el que cubre los gastos de sepelio del trabajador titular, sus familiares y personas a cargo. Los
empleadores deben actuar como agentes de retencin del 1,5 % del total de las remuneraciones que se devenguen a
partir del 1 Agosto de 1.998.-

ESQUEMA:

INDEMNIZACIONES LABORALES Y SEGUROS DE VIDA OBLIGATORIOS


Tipo de trabajador / CCT Indemnizacin Muerte por accidente Seguro de vida Seguridad Social
por muerte de de trabajo o obligatorio
acuerdo a enfermedad
legislacin profesional
laboral
Empleados de Comercio. Art. 247. Ley Cobertura A.R.T. (ley 1- Dec. 1567/74 Pensin por
CCT 130/75 20.744 24.557) Res. 23.815/95 fallecimiento a los
2- Art. 97 CCT derecho-habientes (ley
24.241)
Empleados Convenio Art. 247. Ley Cobertura A.R.T. (ley Dec. 1567/74 Pensin por
URGARA 259/95 20.744 24.557) Res. 23.815/95 fallecimiento a los
derecho-habientes (ley
24.241)
Camioneros CCT 40/89. Art. 247. Ley Cobertura A.R.T. (ley Dec. 1567/74 Pensin por
Fed. Nac. De Trab. Y 20.744 24.557) Res. 23.815/95 fallecimiento a los
obreros del Transporte derecho-habientes (ley
Automotor de Cargas 24.241)
Personal Agrario Art. 73. Ley Cobertura A.R.T. (ley Ley 16.600 y Pensin por
permanente. (ley 22.248 22.248 24.557) modificatorias. fallecimiento a los
ttulo I) Seguro de derecho-habientes (ley
sepelio (R. 9/98 24.241)
CNTA)
Personal Agrario NO ----- Cobertura A.R.T. (ley Seguro de Pensin por
permanente. (ley 22.248 24.557) sepelio (R. 9/98 fallecimiento a los
ttulo II) CNTA) derecho-habientes (ley
24.241)

Existen en los supuestos de Extincin de vnculo situaciones especiales que merecen mayor detenimiento para una
justa solucin.
El supuesto que aportamos trata precisamente esta problemtica.
Hablamos de un perodo de prueba (sin estabilidad asegurada) y un proceso de salud el cual es invocado como
causal de discriminacin:
161
Recomendamos la lectura de los argumentos que contiene el fallo porque son muy completos e interesantes.

CONTRATO DE TRABAJO. PERIODO DE PRUEBA.


EXTINCION DEL CONTRATO. DISCRIMINACION POR RAZONES DE SALUD. IGUALDAD LABORAL DEL TRABAJADOR
DIABETICO (L. 23753)
Sendoya Josefina O. c/ Travel Club S.A CNCIV Sala H - 9/4/2000 Fuente Errepar 09/01 La discriminacin,
totalmente voluntaria, generalmente es intencional y dolosa. Es la ruptura voluntaria de la igualdad (del voto del Dr.
Kiper).
Si se tiene en cuenta que la no discriminacin es un principio que cuenta con sustento constitucional, cuando el
trabajador se siente discriminado por alguna de las causa, el "onus probandi" pesa sobre el empleador (del voto del
Dr. Kiper).
Como la ley 23753 no considera al padecimiento de diabetes como un obstculo para el trabajo, el trabajador no
tiene necesidad de manifestar la existencia de la enfermedad (del voto del Dr. Kiper).
No puede exigirse a una persona que resuelve un dato que puede ser causa de discriminacin, es decir, un dato
sensible (del voto del Dr. Kiper).
Cuando se acredita la existencia de discriminacin se puede promover la accin prevista en la ley 23592, sin
pretender consecuencias laborales que son ajenas en la circunstancia, y perseguir la sancin a la conducta
discriminatoria, eventualmente en el fuero civil, ya que slo el hecho tiene una conexidad laboral, que opera en otras
circunstancias (del voto del Dr. Kiper).
Al existir un derecho fundamental a no ser discriminado y al ser el acto discriminatorio un acto prohibido por las
leyes, aqu habr ilicitud y el afectado, adems de requerir la cesacin de los actos de tal naturaleza, en caso de
haber sufrido un dao se encuentra habilitado para demandar su reparacin. El perjuicio patrimonial constituye un
dao patrimonial indirecto ya que repercute sobre el patrimonio como reflejo de una lesin a un derecho
personalsimo; el dao moral es directo, porque afecta a las personas en sus derechos y facultades (del voto del Dr.
Kiper).
La circunstancia de que la trabajadora sea despedida por diabetes durante el perodo de prueba no mejora la
situacin del empleador, pues lo que se juzga es la existencia de un acto discriminatorio que es prohibido por la ley, y
en consecuencia, ilcito (del voto del Dr. Kiper).
La nica forma de que el empleador justifique que la diabetes padecida por el trabajador es invalidante es a travs
del dictamen en ese sentido de las juntas mdicas previstas por el artculo 3 de la ley 25753, pues la ley no dispone
ese procedimiento con carcter facultativo sino que lo hace con carcter obligatorio (del voto de la Dra. Gatzke
Reinoso de Gauna).
De encontrarse la causa del comportamiento mendaz de la trabajadora - que ocult la diabetes en oportunidad de
completar la planilla de datos personales del examen pre ocupacional- en el temor a una posible actitud
discriminatoria por parte de la futura empleadora, contaba aqulla con el procedimiento instaurado por la ley 23753,
que pone a disposicin del interesado un mecanismo dirigido al esclarecimiento de la situacin en el ingreso laboral
a causa del padecimiento de diabetes, mediante la intervencin de una junta mdica en el mbito del Ministerio de
Salud (del voto en disidencia del Dr. Achval).
El mecanismo contemplado en el artculo 3 de la ley 23753 ha de ser, lgicamente, instado por el interesado, que
no es otra persona que aquel para cuya proteccin fue ideada la norma (del voto en disidencia del Dr. Achval).
SENTENCIA-Buenos Aires, 20 de setiembre de 2000
El doctor Achval dijo:

162
Contra la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda y conden a la parte demandada a resarcir los
daos que se derivan del hecho ilcito de que se trata, se alzan ambas partes, quienes por los motivos que exponen
en sus presentaciones de fojas 263/4 -parte actora- y de fojas 266/75 -parte demandada-, intentan obtener la
modificacin de lo resuelto.
Luego del adecuado traslado de las quejas, queda la cuestin en condiciones de dictar sentencia.
La parte demandada se agravia de la admisin de la demanda que se decide en la sentencia en recurso, exponiendo
argumentos en virtud de los cuales este tribunal deber disponer el rechazo de la misma. La parte actora, as como
tambin la demandada, se quejan de la suma indemnizatoria dispuesta en concepto de dao moral, solicitando su
elevacin en esta instancia.
Comenzar el tratamiento de las quejas por aqulla planteada por la parte demandada, adelantando, desde este
momento, que el rechazo de la demanda que se propicia habr de tener favorable acogida; ello por los motivos que
siguen a continuacin.
Basa la recurrente sus consideraciones, en primer lugar, en la circunstancia de haber ocultado la actora
deliberadamente su condicin de diabtica al completar el registro de historia personal para la demandada. Esta
circunstancia le impide, segn afirma la recurrente, considerar la posibilidad de tomar en un puesto a quien falta a la
verdad.
Luego, en segundo lugar, manifiesta que la actitud mendaz de la reclamante vers tambin sobre la afirmacin que
efectu aquella parte acerca de haber finalizado la carrera de licenciatura en turismo, cuando, en realidad, slo haba
cursado el total de las materias comprendidas en el plan, restndole an rendir exmenes finales.
Ambas circunstancias han quedado debidamente acreditadas en autos.
En efecto, de la documental de fojas 136/7, surge que Sendoya, al requerrsele informacin acerca de su estado de
salud a fin de llevar a cabo el examen pre ocupacional, omiti declarar que padece de diabetes; enfermedad que no
desconoca padecer a tenor del contenido del certificado emitido por su mdico personal, doctor F. P.
Luego y a pesar de los esfuerzos interpretativos de la documental de fojas 61 que efecta la accionante al absolver
posiciones, es claro que la declaracin contenida en el rubro "Educacin" en la parte que se solicita se consigne
"Ttulo, certificado o ltimo ao aprobado", no permite dudar acerca de que la declarante ha obtenido efectivamente
el ttulo de licenciada en turismo, manifestacin que no coincide con el hecho de haber terminado de cursar restando
an rendir exmenes finales.
La intencin de restar mrito a los hechos descriptos con fundamento en la extemporaneidad de su planteo por la
demandada no posee, a mi entender, suficiente andamiaje.
En efecto, la oportunidad en la que la demandada invoca las circunstancias descriptas, y que se relacionan, en
concreto, con una actitud mendaz de la actora respecto de su parte ocurrida en el inicio de una relacin laboral, no
posee relevancia alguna frente a la contundencia de la prueba respecto de los hechos alegados.
La conclusin expuesta no se modifica por los trminos de la carta documento cuya copia obra a fojas 20, donde no
existe alusin alguna a las circunstancias antedichas. Ello no puede ser de otra manera a poco que se advierta que la
situacin de la demandada no puede ser ms perjudicial habiendo contestado la comunicacin que le cursara la
actora, que si hubiera omitido hacerlo, desde que en este ltimo supuesto contara la empleadora con la libertad de
hacer valer todo argumento como causa de la finalizacin de la relacin laboral.
No encuentro justificativo para la actitud de la actora consistente en el ocultamiento de su enfermedad en la
planilla de datos personales del examen pre ocupacional. De encontrarse la causa del comportamiento mendaz en el
temor a una posible actitud discriminatoria por parte de la futura empleadora, contaba la accionante con el
mecanismo instaurado por la ley 23753, que pone a disposicin del interesado un mecanismo dirigido, mediando la

163
intervencin de una junta mdica en el mbito del Ministerio de Salud y Accin Social, al esclarecimiento de la
situacin de quien entiende haber sido discriminado en el ingreso laboral a causa de su enfermedad (art. 3).
En efecto, la norma en cuestin dispone que: "El Ministerio de Salud y Accin Social dispondr la constitucin de
juntas mdicas especializadas para determinar las circunstancias de incapacidad especfica que puedan presentarse
para el ingreso laboral, as como para determinar incapacidades parciales o totales, transitorias o definitivas, que
encuadran al diabtico en las leyes previsionales vigentes y en las que, con carcter especial, promueva el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social, de acuerdo a la reglamentacin".
El artculo transcripto, viene a completar y reglamentar en tanto fija las condiciones de ejercicio, al artculo 2 de la
ley 23753, en tanto dispone que: "la diabetes no ser causal de impedimento para el ingreso laboral, tanto en el
mbito pblico, como en el privado".
El mecanismo instituido, persigue claramente una finalidad protectora respecto de quienes pueden ser objeto de
discriminacin por el mero hecho de padecer la enfermedad de que se trata -diabetes-, por lo que el mecanismo
contemplado ha de ser, lgicamente, instado por el interesado, que no es otra persona que aquel para cuya
proteccin fue ideada la norma.
No obsta a la conclusin que antecede, la lectura que se hace de la carta documento cuya fotocopia obra a fojas 20,
desde que el mecanismo legal descripto opera, justamente, en aquellos casos en que el interesado en iniciar una
relacin de trabajo es discriminado por razn de su enfermedad.
A mrito de las consideraciones que anteceden, propongo al acuerdo hacer lugar a los agravios, revocando la
sentencia en recurso y disponiendo el rechazo de la demanda. Con costas de ambas instancias a la parte actora
vencida. As voto.
El doctor Kiper dijo:
Lamento tener que disentir con el voto de mi distinguido colega, el doctor Achval, pero considero que la demanda
promovida debe tener favorable acogida, como lo hizo el juez de primera instancia.
De acuerdo a las constancias de autos la actora promueve esta demanda con el objeto de tener una indemnizacin
por haber sido contratada por la demandada y luego sufrir la ruptura del contrato de trabajo, por el hecho de ser
diabtica. La otra parte niega los hechos, y argumenta que no contrat a la demandante -no obstante reconocer que
trabaj dos das- por haberle ocultado informacin, en especial acerca de la existencia de la enfermedad y, adems,
en lo relativo a su diploma de licenciada en turismo. Concluye, lo que reitera en su expresin de agravios, que ante la
omisin de ciertos datos, la actora no era digna de confianza.
Uno de los problemas que presentan los actos de discriminacin emanados de particulares se encuentra en la
dificultad probatoria. Por ello, y teniendo en cuenta que la no discriminacin es un principio que cuenta con sustento
constitucional (la proteccin emana de la Constitucin Nacional y de los tratados internacionales con similar
jerarqua), considero que cuando el trabajador se siente discriminado por alguna de las causas, el "onus probandi"
pesa sobre el empleador. Ocurre que es mucho ms difcil para el primero probar la discriminacin, que para el
segundo acreditar la justa causa, si es que existe (ver Kiper, Claudio: "Derechos de las minoras ante la
discriminacin" - Bs. As. - 1999, y especialmente pgs. 129/33 y 238/40).
En ese sentido se puede citar tambin, slo a mayor abundamiento, que la Civil Rights Act de Estados Unidos, de
1964, se modific en 1991, para disponer que en los casos de discriminacin la prueba se invierte y el acusado debe
mostrar que su conducta no puede ser tachada de tal, dando razones objetivas para sostenerla. En idntico sentido,
en Espaa, la ley de procedimientos laborales de 1990, dispuso en su artculo 96 que "en aquellos procesos en que,
de las alegaciones de la parte actora, se deduzca la existencia de indicios de discriminacin, corresponder al
demandado la justificacin objetiva y razonable, suficientemente probada de las medidas adoptadas y su
proporcionalidad".

164
Sin perjuicio de la referida presuncin, que obligara al demandado a probar que no incurri en discriminacin para
liberarse de su responsabilidad, lo cierto es que en autos la prueba es explcita y emana del propio involucrado. En
efecto, puede verse en autos que Travel Club SA le envi una carta documento a la actora cuyo texto dice: "Habiendo
concurrido los das 2 y 3 de mayo de 1996, a desarrollar tareas 'a prueba' y sujetas a la aprobacin de los exmenes
mdicos pre ocupacionales el da 6 de mayo de 1996 se notific ante el centro mdico 'Alfa' que no se le otorgaba el
apto mdico por padecer 'diabetes juvenil'. Ese mismo da se le comunic que no podra concretarse su contratacin
y se puso a disposicin los haberes por los das trabajados. Por ello intmole se abstenga fabricar causales
inexistentes".
Surge claramente que para la demandada la nica causal que impeda la contratacin era el padecimiento de la
diabetes. Es elocuente la ltima parte de la misiva en la que intima a la actora a no "fabricar" otras posibles causales.
Si bien considero que lo expuesto es suficiente para admitir que se est en presencia de un acto discriminatorio -y
por lo tanto ilcito-, cabe recordar que dispone el artculo 1 de la ley 23592 que "quien arbitrariamente impida,
obstruya, restrinja o de algn modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantas
fundamentales reconocidos en la Constitucin Nacional, ser obligado a pedido del damnificado a dejar sin efecto el
acto discriminatorio o cesar en su realizacin y a reparar el dao moral y material ocasionados". Ms
especficamente, y en lo que a este caso interesa, establece el artculo 2 de la ley 23753 que "la diabetes no ser
causal de impedimento para el ingreso laboral, tanto en el mbito pblico como en el privado". Puedo agregar que el
artculo 17 de la ley de contrato de trabajo -complementado por los arts. 81, 172, 180, etc.- prohbe todo acto de
discriminacin en el mbito laboral, y que la reciente ley 25013 introduce en el rgimen vigente el denominado
"despido discriminatorio", aunque el artculo 11 de esta ltima dispone que la prueba se encuentra a cargo de quien
invoque la causal, idea que considero contradice otros principios que emergen directamente de la Constitucin. De
todos modos, en el presente caso hay una prueba explcita.
Advierto que, a mi entender, el caso es bastante claro: a) est prohibida la discriminacin por enfermedades; b)
especficamente, no se puede vedar el ingreso laboral con motivo de la diabetes; c) la actora no fue contratada en
forma definitiva a causa de su diabetes, tal como lo reconoci en forma expresa la empleadora en su carta-
documento; d) el derecho al trabajo es un derecho inalienable de todo ser humano, tal como surge de la Constitucin
Nacional y de los tratados internacionales (basta tener en cuenta, en el caso, la Convencin sobre Eliminacin de
todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer).
Dada la nica causal invocada por la demandada en la carta documento cuya copia se agrega a fojas 20, el hecho de
que la actora no haya manifestado la existencia de la enfermedad es irrelevante en este caso en particular. En primer
lugar, si la ley no la considera un obstculo, no haba ninguna necesidad de hacerlo. La gente no suele manifestar en
sus bsquedas de trabajo aquellos datos que son innecesarios y que, a no dudarlo, pueden repercutir negativamente.
En segundo lugar, y en esto creo que hay que detenerse, mal puede exigirse a una persona que revele un dato que
puede ser causa de discriminacin, esto es, un dato sensible. Es obvio que si se dict una ley para proteger la
admisin en los empleos de las personas con diabetes, es justamente porque han sufrido discriminaciones por esa
causa. De lo contrario, la ley no hubiera sido necesaria, y no es posible presumir que el legislador dicte leyes sin
necesidad -poltica social de hacerlo.
Frente al tenor de lo dispuesto por la ley 23753, considero que cabe descartar la alegada mala fe de la actora. La
situacin se asemeja aunque con menor gravedad- a la de quienes padecen la muy seria enfermedad del SIDA.
Justamente, para evitar las nefastas consecuencias de que una persona no sea contratada laboralmente al revelar
su enfermedad, la ley 23798, determina que las personas no pueden ser obligadas a someterse al test de deteccin
de esta enfermedad (en esta lnea ya se pronunciaron, hace tiempo, la Organizacin Mundial de la Salud y la
Organizacin Internacional del Trabajo).
Cabe agregar dentro de la tutela judicial al hbeas data, incorporado expresamente por el artculo 43 de la
Constitucin, con el objeto de que se eliminen, rectifiquen, o reserven datos de una persona; la norma alude
165
expresamente al caso de discriminacin. El tema se vincula con la confidencialidad con la que deben manejarse
ciertos datos que pueden significar para la persona una restriccin en sus derechos -adems de lesionarse su
intimidad-, como ocurre con los enfermos de SIDA, donde en ocasiones es necesario contar con datos a los fines
estadsticos pero manteniendo la reserva, ya que su divulgacin puede ocasionar perjuicios.
Se trata de una manera de prevenir el dao, adems de preservarse la privacidad. A la vez, como sealan algunos
autores, se protege el derecho a la identidad personal (as Guastavino, E.: "Responsabilidad civil y otros problemas en
computacin" - pg. 136 - Bs. As. - 1987).
Otra modalidad que puede asumir el hbeas data es que se cancele o excluya determinada informacin, aun
cuando sea cierta, por ser potencialmente discriminatoria. Es lo que ocurre con la denominada "informacin
sensible", concerniente a ideas polticas, religiosas, gremiales, comportamiento sexual, datos raciales, etc. (conforme
Puccinelli, O.: "Hbeas data. Aportes para una eventual reglamentacin" - ED - T. 161 - pg. 924; Sags, N.:
"Subtipos de hbeas data" - JA - 1995 - T. IV - pg. 352).
Tampoco mejora la situacin de la demandada la circunstancia de encontrarse la actora en un perodo de prueba,
pues ello se refiere a lo vinculado con la contratacin laboral y la existencia o no de despido, mientras que lo que
aqu se juzga es la existencia de un acto discriminatorio que, como seal, es un acto prohibido por la ley y, en
consecuencia, ilcito.
No obstante, debo sealar que el perodo de prueba permite a cualquiera de las partes extinguir la relacin "sin
expresin de causa" [art. 92 bis, inc. 4), LCT, texto segn L. 24576], pero en el caso, el empleador expres la causa,
dando lugar al acto discriminatorio. En estas situaciones, cuando se acredita la existencia de discriminacin, como
bien explica J. Martnez Vivot, se puede promover la accin prevista en la ley 23592, "sin pretender consecuencias
laborales, que son ajenas en la circunstancia y perseguir la sancin a la conducta discriminatoria, eventualmente en
el fuero civil, ya que slo el hecho tiene una conexidad laboral, que opera en otras circunstancias" ("La discriminacin
laboral" - Bs. As. - 2000 - pg. 102).
Admitido ello, es claro que de poco le habra servido a la actora acudir al sistema previsto en la ley 23753, ya que
difcilmente hubiera obtenido el empleo en atencin a la precariedad legal de su situacin.
Como se expuso anteriormente, los actos discriminatorios son inconstitucionales. A la vez, en la medida que su
aplicacin cause un dao, la vctima tiene derecho a su reparacin. El perjuicio patrimonial constituye un dao
patrimonial como reflejo de una lesin a un derecho personalsimo; el dao moral es directo, porque afecta a la
persona en sus derechos o facultades (conforme Goldenberg: "Indemnizacin por daos y perjuicios" - Bs. As. - 1993
- pg. 375).
La discriminacin tambin puede provenir de actos o hechos de particulares. Al existir un derecho fundamental a
no ser discriminado, y al ser el acto discriminatorio un acto prohibido por las leyes, aqu habr ilicitud y el afectado,
adems de requerir la cesacin de los actos de tal naturaleza, en caso de haber sufrido un dao se encuentra
habilitado para demandar su reparacin.
Sealan Alterini, Ameal y Lpez Cabana que la culpa no requiere de un enfoque especial ya que quedar
demostrada prcticamente en todos los casos. Desde que es preciso que haya un proceder voluntarista o caprichoso,
tal comportamiento revela la culpa ("res ipsa loquitur"); los hechos hablan por s mismos en razn de la
incompatibilidad lgica que existe entre la conducta efectivamente obrada y la conducta prudente que ha sido
omitida ("Derecho de obligaciones" - Bs. As. - 1995 - pg. 824). De todos modos, en mi criterio, la discriminacin,
totalmente voluntaria, generalmente es intencional y dolosa (Kiper: Ob. cit. - pg. 135). Es la ruptura voluntaria de la
igualdad (conforme Garca Martnez, R., ponencia presentada en la Comisin N 5 en el Congreso Internacional de
Derecho de Daos - Bs. As. - abril/95).
Por su parte Mosset Iturraspe expresa que el tema debe ser enfocado en forma ms amplia que la tradicional, pues
ya aparecen pequeas las concepciones de dao patrimonial y de dao moral, y recuerda que en Francia se alude al

166
dao producido por el disgusto, por lesin a los proyectos, a las esperanzas, por ataque a las afecciones legtimas.
Propone llamar al dao por discriminacin "dao por impedir el pleno desarrollo de la persona humana" (Mosset
Iturraspe y otros: "Responsabilidad de daos por discriminacin" - Bs. As. - 1991 - pgs. 1/3).
Aunque a esta solucin es fcil arribar con la sola aplicacin de los principios generales, la ley antidiscriminatoria (L.
23592) expresamente consagra esta solucin al prever una tutela inhibitoria y resarcitoria.
En virtud de lo expuesto, tambin resulta irrelevante lo atinente a si la actora haba finalizado la carrera de
licenciatura de turismo ya que, como seal anteriormente, la causa de la no contratacin fue el padecimiento de
diabetes, hecho admitido en forma expresa por la demandada y que ahora se pretende desconocer.
En suma, considero que los agravios de la demandada sobre este tpico deben ser rechazados y que la sentencia
debe ser confirmada.
Se agravian ambas partes de la indemnizacin fijada por el a quo. La demandada sostiene que es excesivo el monto
fijado, la actora solicita que la indemnizacin sea elevada, sin formular ninguna consideracin que respalde su
postura. En tales condiciones, no cumple con la exigencia de realizar una crtica fundada de las consideraciones
vertidas por el a quo, lo que impone que este agravio sea declarado desierto. En efecto, adems de formular
consideraciones genricas sobre la naturaleza del dao moral, plantea situaciones que no guardan una relacin
adecuada de causalidad con el hecho sufrido.
Evaluando las constancias obrantes en autos, y teniendo en cuenta las dificultades que suscita establecer la
reparacin del dao moral, el que en definitiva queda librado a la prudente apreciacin judicial, considero que la
cantidad fijada por el a quo es elevada, y propongo que se la reduzca a la de $ 10.000.
Por lo tanto, voto para que se reduzca a pesos diez mil la indemnizacin fijada y que se confirme la sentencia
apelada en lo que pudo ser materia de agravios; con costas de esta instancia a la demandada.
La doctora Gatzke Reinoso de Gauna dijo:
Contra la sentencia de primera instancia que admiti demanda y conden a la parte demandada a resarcir el dao
derivado del hecho ilcito del que se trata, mi distinguido colega doctor Achval propuso admitir agravio de la parte
demandada y revocar la sentencia disponiendo el rechazo de la demanda.
A continuacin mi distinguido colega doctor Kiper vot para que se confirme la sentencia en lo que pudo ser
materia de agravios.
Por mi parte me permito disentir con la conclusin propiciada por el doctor Achval y votar en el sentido en que lo
hiciera el doctor Kiper, en base a los fundamentos que seguidamente expondr:
Entiendo que para llegar a una solucin justa es necesario delimitar los puntos que forman parte de esta litis y para
ello centrar la atencin en la forma en que se fueron dando los hechos que hacen a la cuestin en debate, as como
en la prueba producida y en las normas legales aplicables al caso.
Segn surge de las constancias del expediente, la actora trabaj dos das para la empresa demandada, dentro de lo
que denomina perodo de prueba (art. 1, L. 24465). Posteriormente, ante el pedido de la primera dirigido a la
empresa, a travs de la carta documento del 9 de mayo de 1996, para que se le definiera su situacin laboral, dado
que desde el 7 de mayo de 1996 se le negaba el acceso a su puesto de trabajo y a marcar la correspondiente tarjeta
de control, la demandada le contest mediante la carta documento en la que expres:
"Que habiendo concurrido los das 2 y 3 de mayo de 1996 a desarrollar tareas 'a prueba' y sujetas a la aprobacin
de los exmenes mdicos pre ocupacionales. El da 6 de mayo de 1996 se notific ante el centro mdico Alfa que no
se le otorgaba el apto mdico por padecer 'diabetes juvenil', ese mismo da se le comunic a disposicin los haberes
por los das trabajados. Por ello intmole se abstenga fabricar causales inexistentes".

167
Ante los trminos de la respuesta de la demandada, la actora le remiti a su vez la carta documento del 16 de mayo
de 1996 en la que expres: "La carta documento que recibiera de usted en la que se me reitera que no se me
otorgaba el apto mdico por padecer 'diabetes juvenil' y, por ende, no se me aceptaba para prestar servicios para esa
empresa mediante contratacin, muestra una clara ignorancia de las disposiciones de la ley nacional 23753 que
taxativamente establece en su artculo 2 que 'la diabetes no ser causal de impedimento para el ingreso laboral',
como as que el Ministerio de Salud y Accin Social dispondr la constitucin de juntas mdicas especializadas que
puedan presentarse para el ingreso laboral (art. 3).
"Luego, adems de puntualizar expresamente que no es mi intencin 'fabricar causales inexistentes' como
torpemente se me imputa, les intimo aclaren la situacin adecundola a la legislacin vigente. Caso contrario me
considerar vctima de discriminacin totalmente injustificada, efectuando expresa reserva de derechos."
Cabe destacar finalmente, que la demandada no respondi la referida carta y guard silencio al respecto hasta la
contestacin de la demanda que por indemnizacin de dao moral inici la actora.
De tal manera, a la luz del contenido de las cartas documento intercambiadas entre las partes, es dable establecer
que la nica materia o tema que poda constituir motivo de debate en sede judicial era el rechazo hacia la actora por
parte de la demandada, con fundamento en que aqulla padeca diabetes juvenil, tal como haba surgido del examen
mdico preocupacional y expresamente se consign en la carta documento remitida en su oportunidad.
La otra cuestin relacionada a la falta de sinceridad de la actora, invocada recin al contestar la demanda pero
omitida en la carta referida precedentemente no puede ser atendida como defensa en estas actuaciones por resultar
tarda su introduccin, tal como lo expres al a quo.
Es que por ms que al contestar la demanda la empresa haya admitido que notific el no apto laboral sobre la base
de a) los estudios mdicos adjuntos y b) sobre la falta de sinceridad de la actora, esta ltima causal no fue esgrimida
en la carta documento que aqulla le envi.
Por el contrario, all slo se aludi expresamente a la enfermedad detectada, lo que dio pie a que la actora
respondiera remitindose a las disposiciones de la ley 23753.
Cabe sealar que de acuerdo a lo que dispone la ley 24465, cualquiera de las partes podr extinguir la relacin
durante el perodo de prueba sin expresin de causa y sin derecho a indemnizacin alguna con motivo de la extincin
[art. 1, inc. 4)], por lo que en virtud de esta normativa la demandada se encontraba en posicin de extinguir
legalmente la relacin con la actora sin necesidad de expresar causa alguna.
No obstante, aqulla no ejercit ese derecho pues en la carta documento que le envi a la contraria explicit la
causa que motiv su accionar y que posteriormente ratific al contestar la demanda.
Esa actuacin puso en evidencia que la demandada no tuvo en cuenta que el artculo 2 de la ley 23753 sienta
como principio que la diabetes no ser causal de impedimento para el ingreso laboral, tanto en el mbito pblico
como en el privado.
En estas actuaciones la demandada ofreci la declaracin testimonial del profesional que suscribi el resultado del
examen mdico pre ocupacional, doctor S. P., quien asever a fojas 192/4 que en el examen de laboratorio se
constat una glucemia muy elevada, glucocemia que es la presencia de azcar en la orina y cuerpos cetnicos en
orina, que estos elementos le hicieron llegar a la conclusin de que la persona era portadora de una diabetes
descompensada. Que llama diabetes descompensada a la hiperglucemia, glucocemia y sobre todo a la existencia de
cuerpos cetnicos no habituales en las diabetes leves cuyo incremento puede llevar al paciente a una acidosis
diabtica y eventualmente a un coma diabtico. Que en sntesis se encontr con una persona joven... y con
elementos obtenidos por el estudio que marcaban la presencia de una enfermedad descompensada y ante la
caracterstica segn informacin recibida en su momento, del cargo que ira a ocupar que inclua movilidad o viajes o
algo por el estilo, no le pareci que en esa particular circunstancia estaba (la actora) en condiciones de asumir una
actividad que poda poner en riesgo su vida.
168
Es evidente que la demandada intent probar la eximente de responsabilidad por el dao que se le atribuye a
travs de la declaracin del testigo mencionado. Sin embargo, esa declaracin no posee la eficacia probatoria que
pretende atribursele porque en este caso no se trata de un tercero imparcial y porque la ley 23753 especfica cul es
el procedimiento a seguir para determinar las circunstancias de incapacidad que se puedan presentar para el ingreso
laboral ante la existencia de un cuadro de diabetes.
En sntesis, la actora demostr que la demandada invoc como impedimento la existencia de diabetes en
contradiccin con lo que dispone el artculo 2 de la ley 23753 y la demandada no justific por la nica va posible
que la enfermedad que aqulla padece era invalidante (art. 377, CProc.).
La nica forma de hacerlo era a travs del dictamen en ese sentido de las juntas mdicas previstas por el artculo 3
de la ley 23753, procedimiento ste que la propia demandada ha admitido expresamente en este proceso que era el
correcto.
Cabe destacar al respecto que la ley no dispone ese procedimiento con carcter facultativo sino que lo hace con
carcter obligatorio por lo que para poder invocar vlidamente la diabetes como impedimento, la demandada tena
que observar la directiva legal y obtener el dictamen pertinente.
Al no ajustar el accionar al modo prescripto por la ley para asegurar la efectividad de la prohibicin contenida en el
artculo 2, su proceder inicial devino inadecuado y arbitrario dando lugar a la invocacin y aplicacin de las leyes
23753 y 23592 (art. 1) por lo que se propone desestimar la queja en este aspecto de la cuestin.
La parte actora impugna el monto fijado en la sentencia para indemnizar el dao moral sufrido ($ 20.000) por
considerarlo insuficiente.
En pos de su elevacin, sostiene que la exigidad resulta por el proceder de la contraria tanto en su trato con ella
como en su actividad procesal.
Expresa que al establecer el monto que no tuvo en cuenta las consecuencias que el proceder de la demandada
provoc en su familia y en ella misma. A continuacin refiere alguno de los dichos de los testigos que declararon a su
pedido de los que, a su entender, surgen las consecuencias provocadas por el hecho.
Solicita que en funcin del dao causado, incluso desde el punto de vista psicolgico, el que se mantiene como
secuela hasta hoy tanto en ella como en toda la familia y adems en virtud del doble carcter que cumple la
indemnizacin, se eleve consecuentemente el monto fijado en la sentencia.
La demandada argumenta principalmente que ningn derecho le asiste a la actora a peticionar como lo hace
porque rechaza de plano la atribucin de la conducta que esta ltima le imputa. Tambin se queja en cuanto el juez
expres que el dao moral se produjo por el rechazo al puesto laboral pretendido por la actora a causa de una
enfermedad y por la frustracin en el avance de un eslabn de su progreso profesional que, a su criterio, ello
arrastr, lo que considera que escapa a todo razonamiento lgico y jurdico.
En cuanto al monto expresa que resulta excesivo, tanto por los argumentos ya vertidos como por la total ausencia
de justificacin del dao.
Planteadas de tal modo las posturas de ambas partes cabe sealar que en el caso, a los fines de establecer la
procedencia y el monto de la indemnizacin el juez se limit a expresar que el cuadro que se presenta en el caso, el
que resumi muy brevemente, es por s mismo suficiente como para justificar el reclamo resarcitorio por dao moral
sin que por ello deje de considerarse en su medida las testificales corroborantes rendidas sobre el punto.
De all que ante la ausencia de mayores fundamentos para establecer el monto de la condena y el tenor de las
manifestaciones de los apelantes, antes mencionadas es dable adentrarse en el tratamiento de la cuestin, el que se
har en conjunto.
En cuanto a la primera apreciacin, el argumento a travs del cual la demandada intenta cuestionar la procedencia
del dao no resulta suficiente ya que frente a lo que dispone el artculo 2 de la ley 23753 que se consider
169
transgredido y que llev al juez de primera instancia a tener por configurado el rechazo arbitrario hacia la actora por
parte de aqulla, no bastaba con expresar su disenso o formular apreciaciones sin rebatir concretamente el expreso
fundamento sobre el punto, sostenido en la sentencia, es decir que el dao se produjo por la conducta de la
demandada y que el hecho fue suficiente por s mismo para justificar el reclamo (conforme arg. art. 1, L. 23592).
Con relacin al monto de la indemnizacin, resulta claro que slo puede ponderarse en este juicio la repercusin
que aqul pudo generar en el espritu de la propia actora, por lo que la pretensin de que se tengan en cuenta las
consecuencias que pudo provocar tambin en la familia de aqulla excede los lmites de la apelacin, y no puede ser
atendida en esta instancia (conforme arts. 271 y 277, CProc.). Tampoco puede tenerse en consideracin a los fines
perseguidos el proceder de la demandada en el campo de la actividad procesal ya que ello resulta inapropiado de
acuerdo a los trminos en los que se trab la litis.
Sentado ello, tocante a la prueba testimonial producida para demostrar el grado de repercusin disvaliosa que el
hecho gener en el espritu de la actora, es dable sealar que la declaracin de Quio y Woodes poco aportan en esa
direccin pues en cuanto a ello, ste slo asever que aqulla tuvo un cambio ya que se sinti discriminada,
fundamentando su afirmacin en que antes ella concurra a las reuniones de amigos y familiares a las que asista el
testigo y con posterioridad no lo haca.
Como puede advertirse, la vaguedad de lo mencionado por el declarante no puede conducir a formar conviccin sin
ms en el sentido que la ausencia a la que alude obedeca a que aqulla se senta discriminada.
Luego afirm el nombrado que sabe que la actora dej la licenciatura en turismo, que no volvi a tomar los libros y
que no trabaja y que le pareca que con antelacin a los hechos no haba trabajado.
Ante ello, adems de observar que el testigo no dio razn de sus dichos, lo que resta eficacia a su declaracin,
resulta obvio que poco saba de las actividades que desarrollaba la actora, ya que ignoraba que antes trabajaba en
una agencia de turismo.
Respecto de Pedacce, luego de expresar que no conoca profundamente a la actora, afirm que el hecho le produjo
a aqulla un cambio sensible ya que dej de estudiar.
Sin perjuicio de lo escueto del relato, cabe sealar que el testigo tampoco dio razn de sus dichos y adems aclar
que el trato con la actora no era muy frecuente, que desde 1996 a 1999 la vio dos o tres veces.
A la testigo Infantidis se le pregunt tambin si esa situacin provoc un cambio fundamental en la vida de la
actora, a lo que aqulla respondi que si provoc un cambio, que directo con Josefina no, pero a nivel familiar fue
una destruccin total. Luego agreg que la actora se sinti totalmente marginada al tener temor de no poder volver a
trabajar en ninguna empresa, que cambi totalmente ya que tena una tristeza total y la familia tambin. Aclar
luego que entre 1996 y 1999 vio a la actora unas diez veces.
Es de advertir que adems de la contradiccin en la que incurri al principio la testigo, cuando se refiri a los
sentimientos de la actora no dio razn de sus dichos y dada la poca frecuencia en el trato que ambas mantenan, no
mucho se puede extraer de su declaracin para crear certidumbre acerca del verdadero estado espiritual de la
afectada con posterioridad al hecho.
Finalmente, en cuanto al testigo Gambarini, si bien se refiri a la existencia en la actora de una situacin
equivalente a una depresin en trminos psiquitricos, al dar razn de sus dichos luego asever que lo expresaba por
los dichos de familiares de la actora, por lo que su declaracin no tiene valor de prueba al ser testigo de referencias.
Respecto de la prueba informativa, tocante a los estudios que cursaba la actora, segn surge del informe obrante a
fojas 179/80 remitido por la Universidad del Salvador, que con posterioridad al hecho que motiva estas actuaciones,
ms precisamente el 16 de agosto de 1996, aqulla aprob la materia Prcticas III en Empresas Hoteleras con nueve
puntos y se gradu as de tcnica en turismo.

170
Realizado el anlisis de la prueba cabe recordar que se ha definido al dao moral como "la lesin en los
sentimientos que determina dolor o sufrimiento fsico, inquietud espiritual o agravio a las afecciones legtimas y en
general, toda clase de padecimientos insusceptibles de apreciacin pecuniaria" (conforme Bustamante Alsina, Jorge:
"Teora general de la responsabilidad civil" - 4 ed. - Ed. Abeledo-Perrot - N 557 - pg. 205).
La reparacin del mismo no puede ser fuente de un beneficio ni de un enriquecimiento injusto.
La fijacin de su importe es de difcil determinacin ya que no se halla sujeto a cnones objetivos, sino a la
prudente ponderacin sobre la lesin a las afecciones ntimas de los damnificados, a los padecimientos
experimentados, es decir, agravios que se configuran en el mbito espiritual de los reclamantes y que no siempre
resultan claramente exteriorizados, hallndose as sujeto su monto a una ponderada discrecionalidad del juzgador
(CNEsp. Civ. y Com. - Sala V - 9/5/1983 - ED - T. 104 - pg. 549; CNEsp. Civ. Com. - Sala VI - "Garca Calvo, Antonio
c/Cambia, Carmelo y otro s/sumario" - 7/11/1986).
En consecuencia, como corolario de lo expuesto y del minucioso anlisis del material probatorio obrante en estos
autos, efectuado en particular y en conjunto, a la luz de las reglas de la sana crtica (art. 386, CProc.) y teniendo en
cuenta la ndole del inters lesionado a travs de la conducta antijurdica acreditada, la carga probatoria de la
magnitud del perjuicio que pesa sobre quien pretende la reparacin, y el grado de afectacin a la personalidad que
se encuentra configurado a travs de las constancias del expediente por la que la demandada ha de responder, es
posible arribar a la conclusin que la cantidad fijada en la sentencia de primera instancia resulta elevada, por lo que
de acuerdo a las particularidades del caso y pruebas rendidas se propone su equitativa adecuacin a la de $ 10.000.
Por ello, a mrito de las precedentes consideraciones se propone al acuerdo modificar la sentencia en lo que hace
al monto en concepto de dao moral, el que se establece en la cantidad de $ 10.000. Costas a la parte demandada en
virtud del principio de reparacin integral aplicable al caso.
Por lo deliberado y conclusiones establecidas en el acuerdo transcripto precedentemente, por mayora de votos, el
tribunal DECIDE: MODIFICAR la sentencia en lo que hace al monto en concepto de dao moral, el que se establece en
la cantidad de $ 10.000, y CONFIRMAR la misma en todo lo dems que decide y ha sido materia de apelacin y de
agravio. Las costas de la Alzada se imponen a la parte demandada en virtud del principio de reparacin integral
aplicable al caso.
Marcelo J. Achval - Claudio M. Kiper - Elsa Gatzke Reinoso de Gauna
EL PRESENTE TRABAJO SE ENCUENTRA PUBLICADO EN REVISTA DOCTRINA LABORAL DE ERREPAR , N 193,
SEPTIEMBRE/01

JURISPRUDENCIA: JUSTA CAUSA:


EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO. DESPIDO CON JUSTA CAUSA. INJURIA (Art. 242 LCT). EXPENDEDOR DE GAS
NATURAL ALCOHOLIZADO. Actividades riesgosas. Seguridad Pblica. PRINCIPIO DE BUENA FE (Art. 63). DEBER DE
COLABORACION Y SOLIDARIDAD (Art. 62). Violacin (Negativa a realizarse anlisis de sangre). DEBER DE OBRAR CON
PRUDENCIA (Art. 902 CC). Dao potencial a la sociedad.
Cartula: Alemano Juan Alejandro c/ Trinigas S.R.L. y/u otros- Demanda Laboral Cmara del Trabajo de Villa Mara
Revista: Laboral (N 72) Cdigo unvoco: 10847 05/07/2006
El caso: Un trabajador interpuso formal demanda en contra de su empleadora estacin de expendio de gas natural
comprimido- para la que prest servicios como encargado de turno -CCT N58/59 de Petroleros y sus
complementarias- hasta que fue despedido con invocacin de una falsa causa. Adujo que, pese a realizar sus tareas
con esfuerzo e idoneidad, sufri en el ao previo al distracto una ardua persecucin -amenazas de ser despedido,
pedidos de renuncia, suspensiones arbitrarias, etc.- hasta que con fecha 11 de febrero de 2003 se present a prestar
servicios en el horario habitual y la demandada le impidi el ingreso. Que se resisti e intent tomar los enseres de
su trabajo habitual, hasta que se present el abogado de la demandada y lo oblig a concurrir a la Asistencia Pblica

171
local para que se hiciera un anlisis de sangre, lo que no se pudo realizar. Que inmediatamente regres a la empresa
y se present a tomar servicios, oportunidad en la que, nuevamente, se le neg el ingreso y se lo amenaz de que
llamaran a la polica por lo que se retir. Horas ms tarde recibi la comunicacin del despido, invocando falta
disciplinaria, llegada tarde y estado de ebriedad. Reclam las indemnizaciones derivadas del despido, salarios
adeudados, asignacin de hijos no remunerativa, quebranto de caja y Decreto 1273, haberes por los das de la
suspensin, horas extras, SAC y vacaciones proporcionales e indemnizacin del art. 16 Ley 25561. A su turno, la
demandada manifest que el actor desde comienzos del 2001 empez a evidenciar signos de consumo de bebidas
alcohlicas, siendo prevenido sobre la inconveniencia de ese hbito en relacin a las labores de riesgo que se le
confiaban. Sostuvo que la conducta del accionante se torn peridica, cambiando inclusive su temperamento, razn
por la que se lo suspendi por 5 das en virtud de que puntualmente el da 19/01/03, a las 21 hs., se encontraba
prestando servicios desprolijo y evidenciando signos de ebriedad y cerr la caja en horario no estipulado por la
empresa, lo que coloc a la empleadora en un estado de inseguridad. Que posteriormente, el 11/02/03, el actor
evidenciaba un estado de alcoholizacin intolerable e inadmisible por lo que, a solicitud del gerente de la empresa,
se lo invit a constatar el estado de ebriedad en un centro asistencial, accediendo en primer trmino, pero luego
reaccion resistiendo y escapndose. Que, en consecuencia, se procedi a rescindir el contrato. La Cmara del
Trabajo tuvo por acreditada la causal invocada por lo que rechaz los rubros derivados del despido e hizo lugar
parcialmente la demanda en orden a los dems conceptos reclamados.
1. Si el actor es expendedor de gas en una estacin de GNC, esta tarea requiere de suma atencin y responsabilidad
y la conducta del dependiente implica especial confianza. Tales aspectos subyacen en el sinalagma del contrato de
trabajo como elementos fundantes y dirimentes y con mayor intensidad que en cualquier otro contrato de trabajo
por tratarse la prestacin de un servicio donde est comprometida la seguridad pblica.
2. La conducta del actor de encontrarse con anterioridad al episodio del despido, sin camisa y descalzo, haciendo la
caja anticipadamente, desplaza la idea del comportamiento de un buen trabajador que requiere el artculo 63 LCT
y fundamentalmente los deberes establecidos en el artculo 84 de la LCT, legitimando la suspensin aplicada.
3. El artculo 62 de la LCT obliga a apreciar la conducta de las partes con criterio de colaboracin y solidaridad.
Criterios que se encuentran ausentes en la conducta del trabajador si presta conformidad, en principio, a efectuarse
el anlisis de sangre y posteriormente frustra tal posibilidad de despejar dudas, partiendo raudamente del lugar en
un taxi.
4. Cabe concluir que la empresa no le escamote al actor la posibilidad de defenderse si poda tranquilamente
someterse al anlisis de sangre y despejar las dudas sobre la cuestin.
5. Si el encargado de la estacin de servicios vio al actor cerca del medioda con otra persona que se baja a comprar
bebidas alcohlicas y presume que no va a concurrir al trabajo, lo cual ocurre finalmente, quedando acreditado que
no lo hace hasta las 15:10 minutos y posteriormente al concurrir al trabajo le siente aliento y lo nota eufrico ; de
este modo se ha alterado la base subjetiva que requiere responsabilidad, solidaridad, colaboracin, confianza y que
determinan la injuria base del despido. Incumple el trabajador con los deberes de diligencia y colaboracin del art.
84 LCT en una tarea de riesgo pblico, que no admite una interpretacin a su favor.
6. El artculo 902 del Cdigo Civil recepta la norma Cuanto mayor sea el deber de obrar con prudencia y pleno
conocimiento de las cosas, mayor ser la obligacin que resulte de las consecuencias posibles de los hechos. En esa
inteligencia, la sociedad espera un celoso cuidado de la seguridad respecto de quienes estn encargados de
actividades riesgosas.
7. No es admisible, ni siquiera mnimamente que quien expende gas en una estacin de GNC, pueda tener signos
exteriores de haber estado alcoholizado, por el peligro potencial e nsito que implica.
8. El obrero que expende gas, debe prestar tareas con la mayor atencin, no slo como parte del sinalagma del
contrato de trabajo, sino tambin como regla general de convivencia ya que su deber trasciende el contrato de

172
trabajo y podra afectar potencialmente no slo a su persona, compaeros de trabajo, clientes, sino a la poblacin
aledaa a la estacin de servicios.
9. Si no se trata de un hecho aislado, sino de un hecho que ya haba tenido un antecedente que le vali una
suspensin al trabajador, la conducta reprochada en el despido es cabal motivo para la extincin del vnculo laboral al
no admitir su continuacin.
10. Si el actor no ha desarrollado puntualmente cules eran las horas extras, en que horario y das se desarrollaban,
la referencia vaga e imprecisa que surgi de la audiencia de vista de causa (entre 7 y 15 minutos que los empleados
generalmente se tomaban para hacer la caja diaria) es insuficiente ya que no se ha probado que el actor se tomara
ese tiempo con la precisin requerida para la procedencia de la pretensin. Ms an si se ha acreditado que no
haba una directiva patronal a usar minutos extras sino que se trataba de una cuestin de organizacin del trabajo,
segn cada trabajador.
Cmara del Trabajo de Villa Mara Sent. 05/07/06 Alemano Juan Alejandro c/ Trinigas S.R.L. y/u otros- Demanda
Laboral DECISIN EN EXCESO DE LA VALORACIN DE GRAVEDAD DE LA MEDIDA QUE CUMPLE EL TRIBUNAL.

JUSTA CAUSA DE DESPIDO: Fumar en lugares no habilitados.


Reincidencia. Advertencia previa del empleador de suspender disciplinariamente al trabajador ante la reiteracin
del hecho. Improcedencia del despido. Medida desproporcionada "Martino Eduardo Daniel c/ Transportes Edar SA
s/despido" - CNTRAB - 09/06/2006
"El despido del trabajador luce desproporcionado en atencin a los propios trminos vertidos por la demandada,
cuando en ocasin de un episodio de similares caractersticas (fumar en lugares no habilitados) se lo apercibi, y se le
advirti que la prxima vez sera suspendido por 5 das y que de persistir tal actitud en nueva oportunidad, sera
despedido con justa causa.
Sin embargo, en ocasin de tener que resolver la situacin de haber sido encontrado fumando en la playa de carga
y descarga de Molfino Rafaela en Julio de 2003, no se lo suspendi como fue advertido sino que directamente se lo
despidi. En consecuencia, propongo se revoque el fallo apelado y se haga lugar al reclamo indemnizatorio." (Del
voto del Dr. Fernndez Madrid)
"La tesitura adoptada al despedir al actor, cuando con anterioridad le haba comunicado que si reincida en su
conducta se lo suspendera por 5 das, constituye en realidad una reflexin tarda de la parte que resulta inadmisible
y deja ver que el despido fue desproporcionado." (Del voto del Dr. Stortini). Por mayora se rechaz el despido
admitiendo la demanda y consecuencia indemnizatoria.-.

173
Lectura 18: El Fallo Vizzotti
Compilaciones de notas de INFOBAE y texto del fallo de la Suprema Corte de Justicia de la Nacin del ao 2004.
Viernes 14 de Enero de 2005 - El caso Vizzotti
http://www.infobaeprofesional.com/notas/11942-El-caso-Vizzotti.html?cookie
El tema que se plante en Vizzotti, que es el de la indemnizacin por despido, viene siendo discutido hace
muchos aos y la jurisprudencia en los 90 trat de sostener que la indemnizacin por despido con tope era aplicable
a todo el mundo.
Hay dos argumentos: el primero era que la indemnizacin por despido es un monstruo de daos y perjuicios
tarifado, o sea que cuando despide a alguien tiene el deber de indemnizarlo porque le est pagando los daos y
perjuicios por haber interrumpido el contrato de trabajo en forma intempestiva.
La indemnizacin es un mecanismo que no es bilateral, en todos los sistemas jurdicos, en el derecho civil por
ejemplo, cualquiera de las partes que rompe el contrato, existe el derecho de reclamar los daos y perjuicios a la
otra. En el caso del derecho laboral, solo el trabajador tiene el derecho de reclamar, en cambio el empleador no tiene
el derecho cuando el trabajador renuncia, lo nico que tiene derecho es a exigirle el preaviso, que tambin es una
obligacin bilateral.
Ahora, cuando uno indemniza a alguien por daos y perjuicios est indemnizando tres cosas: el lucro cesante, lo
que se dej de ganar; el dao emergente, el dao sufrido, y el dao moral. Las tres prestaciones en los daos y
perjuicios en el derecho civil hay que probarlos, en derecho laboral, no.
Est establecido en una tarifa automtica para ayudarlo al trabajador, que no tiene que decir cul es el dao
efectivamente sufrido, tampoco lo que dej de ganar que sera su sueldo, y menos el moral. Todo ese dao est
concentrado en un clculo aritmtico.
Por qu la indemnizacin por despido no se discute? Porque el trabajador por el slo hecho de recibir un
telegrama donde perdi su trabajo, automticamente sin demostrar los daos y perjuicios sufridos, cobra la
indemnizacin. El problema est en la proporcionalidad de la indemnizacin. Para un ejecutivo o para una persona de
mandos medios o altos en una compaa, el tope le produce una restriccin que quiebra la proporcionalidad. En
lugar de ser aproximadamente un sueldo por ao de antigedad se convierte en una cifra mucho menor.
El caso fue dramtico porque Vizzotti era el director mdico de AMSA que ganaba $11.000 y le liquidan por 16
aos de servicio una indemnizacin que es el 9 por ciento de la que le hubiese correspondido si hubiesen tomado un
sueldo entero por ao de antigedad.
Por lo que cuando una persona gana $2000, ms o menos le pagan eso por ao de antigedad, cuando gana
$11.000 le pagan $2000, por eso la indemnizacin queda reducida. El caso Vizzotti es trascendente pero no es
activador de juicios, porque el empresario cuando tiene que despedir a un gerente lo que hace es vincularlo con el
caso Vizzotti. Es ms, hoy hay un problema que tiene que ver con la liquidacin del impuesto a las ganancias, en el
que la indemnizacin por despido est exenta, pero no en el caso Vizzotti.
As, cuando se va a pagar una indemnizacin por una tarifa no hay que pagar ningn impuesto, cuando paga en
exceso la tarifa, como es el caso Vizzotti, paga el impuesto a las ganancias. En el caso de los ejecutivos tiene una
incidencia muy grande para aplicar inclusive el mximo de la escala que es el 35 por ciento de retencin. Por un lado
lo ganan pero por otro lo pierden porque un tercio tiene que pagarse a la AFIP.
*Jueves 02 de Junio de 2005-
174
http://www.infobaeprofesional.com/notas/15146-La-mayoria-de-las-salasacata-Aquino-y-Vizzotti.html

La mayora de las salas acata Aquino y Vizzotti


Segn Juan Larrouy, de Allende & Brea, desde que se dictaron ambas resoluciones, los tribunales inferiores
receptaron los criterios del mximo tribunal en casos similares
De acuerdo a la doctrina sentada por la Corte en los polmicos fallos Vizzotti y Aquino vale una reflexin no slo
sobre sus efectos derivados, sino tambin sobre la recepcin que tales criterios han tenido en la justicia hasta la
actualidad y las pautas preventivas a adoptar a fin de minimizar eventuales contingencias.
Vale un breve repaso previo sobre las connotaciones puntuales de ambos fallos. En Vizzoti la Corte declar
inconstitucional el tope indemnizatorio para los despidos sin causa, en la medida que su aplicacin implique una
reduccin mayor al 33% de la base de clculo de la indemnizacin por antigedad que le hubiera correspondido al
trabajador conforme al primer prrafo del artculo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Los principales efectos han sido:
el encarecimiento de los despidos del personal con sueldos mayores al promedio del convenio, sea que se trate de
aplicar el tope propuesto por el fallo o afrontar los reclamos del caso; la generacin de una mayor litigiosidad,
proveniente de reclamos tendientes a obtener un pronunciamiento similar, lo cual puede llevar, asimismo, a una
eventual reactivacin de situaciones pasadas y sobre las cuales no hubiere transcurrido an el plazo bianual de
prescripcin para los crditos laborales dispuesto por el artculo 256 de la Ley de Contrato de Trabajo.
En Aquino la Corte declar a su vez la inconstitucionalidad del artculo 39, apartado 1), de la ley 24.557, de
Riesgos del Trabajo, norma que dispone que el empleador resultar eximido de toda responsabilidad civil, con la sola
excepcin de la responsabilidad derivada del dolo previsto en el artculo 1072 del Cdigo Civil, esto es, cuando el
empleador actuare con intencin de daar.
Entendi entonces la Corte que es inconstitucional la limitacin impuesta con relacin a la responsabilidad civil del
empleador, por cuanto se aparta de la concepcin reparadora integral, ya que no admite compensacin por ningn
otro dao que no sea la prdida de la capacidad de ganancia del trabajador.
Al igual que el fallo Vizzoti, este pronunciamiento ha predispuesto una mayor litigiosidad, ya que no slo han
aumentado los reclamos en procura de pronunciamientos similares, sino que tambin est latente el potencial
resurgimiento de reclamos de personal ya indemnizado con arreglo al rgimen tarifado y sobre los cuales tampoco
haya operado an el plazo de prescripcin bianual, debiendo los empleadores afrontar - consecuentemente- una
contingencia no asegurada por la normativa vigente.
Desde el dictado de estos fallos hasta la actualidad puede observarse que los tribunales inferiores han receptado
los criterios de la Corte en casos similares. Una breve resea nos ayudar a clarificar el panorama. Diversas salas de
las diez que conforman la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo se han enrolado al criterio expuesto en el caso
Vizzotti, con lneas argumentales similares. El deber de acatamiento a los pronunciamientos de la Corte fue el
argumento adoptado por las Salas II y VIII (sentencias de fechas 28/9/04 y 08/10/2004, respectivamente); la obligada
adhesin al nuevo criterio del Alto Tribunal fue el sustento utilizado por la Sala III (Expte. N 5987/03); el sobrepasar
la limitacin del 33% expresada por la Corte y la consecuente activacin de una incompatibilidad con reglas y
principios de raigambre constitucional fue el elemento clave para la Sala V (Expte. N 18687/02), mientras que el
evitar un dispendio jurisdiccional innecesario fue lo que llev a la Sala I a adherir a la doctrina Vizotti (Expte. N
12382/02).
Con respecto al fallo Aquino, la Sala XI de la Cmara del Trabajo de Crdoba declar la inconstitucionalidad del
mentado artculo 39 de la LRT, entendiendo que los jueces inferiores deben sujetar sus conclusiones a los criterios
del Mximo Tribunal, so pretexto de incurrir en arbitrariedad, (sentencia de fecha 10/12/2004); mientras que la
Sala II de la Cmara Nacional Civil y Comercial Federal al condenar al Estado Nacional a raz de un accidente sufrido

175
por un agente de la Polica Federal (Sentencia de fecha 2/12/04)- sostuvo que luego del fallo de la Suprema Corte
de Justicia en la causa 'Aquino' no quedan dudas que la legislacin civil no puede limitar el campo de aplicacin del
meminen laedere que establece el artculo 19 de la Constitucin Nacional.
Tambin la Sala VII de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo se enrol a idntico criterio al sostener que
con el precedente de la CSJN cobra vida el principio del alterum non laedere del artculo 19 de la Constitucin
Nacional, estableciendo que cuando no sea posible el restablecimiento de la situacin anterior a la violacin del
derecho que corresponda, se impone una 'indemnizacin justa' " (Sala VII. Expte. 6628/00).
Como antecedente no menos importante en este sentido, cabe resaltar la medida cautelar dispuesta por la justicia
laboral en una accin de amparo (Asociacin de Panaderos de la Capital Federal) al dejar sin efecto la obligacin de
las empresas de asegurar a sus empleados exclusivamente en el marco de la Ley de Riesgos del Trabajo, autorizando
a contratar seguros adicionales que permitan la cobertura de accidentes, incluso la responsabilidad civil sin limitacin
alguna, imponiendo adems la prohibicin de que el Estado obstaculice la contratacin de este tipo de seguros
mientras dure la sustanciacin del pleito.
Las consecuencias y efectos derivados de estos fallos tornaran recomendable la adopcin de las siguientes pautas
de orden prctico:
Ante situaciones en donde exista desproporcin similar a la prevista en Vizzotti, instrumentar las
desvinculaciones mediante acuerdos sujetos a homologacin de modo de no comprometer el futuro.
Revisar los casos pasados que pudieren representar conflicto a fin de prever una posible reactivacin de litigiosidad;
enfatizar la capacitacin en materia de riesgos del trabajo.
Acentuar la debida y correcta prestacin de los servicios de medicina e higiene laboral.
Analizar la eventual contratacin de coberturas complementarias a fin de no quedar expuestos a riesgos de
compleja cuantificacin (vg. indemnizaciones no tarifadas; diversidad de criterios existentes para su estimacin y
diversidad de rubros que pueden constituir el objeto del potencial reclamo).
Jueves 02 de Junio de 2005-
http://www.infobaeprofesional.com/notas/15146-La-mayoria-de-lassalas-acata-Aquino-y-Vizzotti.html

Las consecuencias y efectos derivados de estos fallos tornaran recomendable la adopcin


de las siguientes pautas de orden prctico:
Ante situaciones en donde exista desproporcin similar a la prevista en Vizzotti, instrumentar las
desvinculaciones mediante acuerdos sujetos a homologacin de modo de no comprometer el futuro.
Revisar los casos pasados que pudieren representar conflicto a fin de prever una posible reactivacin de
litigiosidad; enfatizar la capacitacin en materia de riesgos del trabajo.
Acentuar la debida y correcta prestacin de los servicios de medicina e higiene laboral.
Analizar la eventual contratacin de coberturas complementarias a fin de no quedar expuestos a riesgos de
compleja cuantificacin (vg. indemnizaciones no tarifadas; diversidad de criterios existentes para su estimacin y
diversidad de rubros que pueden constituir el objeto del potencial reclamo).
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

FALLO :
"Vizzoti, Carlos A. C/AMSA S.A. s/despido" Corte Suprema de Justicia de la Nacin Suprema Corte:
I

176
Contra la sentencia de la Sala II, de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que revoc el decisorio del Juez
de Grado, el accionante interpuso recurso extraordinario federal, el que contestado por la contraria, le fue
concedido, con fundamento en lo normado por el artculo 14, inciso 3 de la ley 48, en cuanto sostuvo la Alzada que
si bien se trat de un caso resuelto con sustento en normas de derecho comn, el tribunal decidi en forma contraria
a las pretensiones del apelante la cuestin constitucional que fue materia de litigio y en la cual el recurrente fund el
reclamo -v. fs. 74/36 I, 36/51, 38 I /46 I, 60 I/62 I, 78-./ II
En lo que aqu interesa, corresponde sealar que el actor inici demanda contra AMSA S.A., a quien le reclam el
pago de una suma de dinero correspondiente a la diferencia de indemnizacin por antigedad que estim, debi
percibir conforme su salario. En tal sentido solicit se decretara la inconstitucionalidad de lo normado por el artculo
245 de la Ley de Contrato de Trabajo, reformado por la Ley 24.013.-
Sostuvo el accionante que se desempe como Director Mdico para la demandada, por un perodo de veintisis
aos, en forma full time, percibiendo una remuneracin mensual de pesos once mil ($ 11.000.-). Al ser despedido,
refiere, se le abon la suma de pesos veintisiete mil cuarenta y ocho con seis centavos ($ 27.048,06) en concepto
indemnizatorio, conforme el tope tarifario correspondiente al convenio de sanidad N 122/75, sin perjuicio de
haberse desempeado como personal fuera de convenio, por lo que consider lesionado los derechos y garantas
conculcados en los artculos 14 bis y 19 de la Constitucin Nacional, en cuanto protegen el despido arbitrario del
trabajador.-
En razn de lo manifestado reclam se le abone la diferencia correspondiente entre el haber salarial realmente
percibido, y los aos trabajados para la empresa, toda vez que su indemnizacin, sostuvo, se vio reducida en un
90,55%, con lo cual estim se vulneraron las normas constitucionales referidas -v. fs. 5/10-.-
La accionada contest la demanda, reconoci la relacin laboral y el salario percibido por el actor, pero manifest
que se le abon una justa indemnizacin, de conformidad con la legislacin vigente en la materia. El despido -indica-
no fue arbitrario, sino que lo fue sin fundamento en causa alguna. Invoc jurisprudencia de V.E. sobre la
constitucionalidad del tope tarifario, solicitando en tal sentido el rechazo de la inconstitucionalidad peticionada por
el contrario -v. fs. 19/24-. la inconstitucionalidad del artculo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, reformado por el
153 de la Ley de Empleo, pues entendi que el tope legal en el caso concreto no () constituye una proteccin al
despido arbitrario, conforme lo normado por la Constitucin Nacional, al haber percibido el trabajador un 9,45% de
indemnizacin con relacin al salario mensual que se le abonaba, lo que resultaba equivalente aproximadamente a
dos salarios y medio, con lo cual consider que le asista razn al accionante -v. fs. 36/51-.-
Recurrido el decisorio por la demandada, la Alzada con fundamento en la jurisprudencia de V.E., revoc el
pronunciamiento de la anterior instancia en cuanto declar la inconstitucionalidad del artculo 245 de la Ley de
Contrato de Trabajo, modificado por el 153 de la ley 24013 y rechaz la demanda incoada -v. fs. 74/36
Contra dicha sentencia interpuso la accionante recurso extraordinario federal, el que contestado por la contraria, le
fue concedido, conforme sealramos ab initio -v. fs. 38 I/46 I, 60 I/62 I, 78-.-
III - Se agravia el quejoso del fallo del a quo que se pronunci contra la validez del derecho del trabajador que lo
ampara del despido arbitrario, conforme lo normado por el artculo 14 bis de la Constitucin Nacional, con lo que
qued, a su criterio, configurada la cuestin federal en los trminos del artculo 14, inciso 3 de la ley 48.-
Sostuvo asimismo que la desestimacin de la impugnacin por inconstitucionalidad, le produjo un agravio de
carcter patrimonial, que a su criterio slo resulta reparable mediante la restauracin del derecho federal alterado.-
Concluy que el fallo del a quo carece en s mismo de toda fundamentacin, al omitir el tratamiento de las
cuestiones opuestas por su parte, marginndolas de normas aplicables que regulan el instituto del despido, y la
proteccin del empleado contra aqul que deviene injustificado. Destaca adems que la sentencia incurre en
afirmaciones dogmticas sin sustento legal alguno, con lo que consider vulnerados derechos y garantas.

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En mi opinin, y sin que ello implique abrir juicio sobre la resolucin que en definitiva deba adoptarse sobre el
fondo del asunto, estimo le asiste razn al recurrente, en cuanto sostiene que el fallo del a quo omiti el tratamiento
de los agravios opuestos por su parte que dieran origen a las actuaciones, a partir de los argumentos y jurisprudencia
de V.E., que a mi entender no se ajustan a la situacin fctica, ni a la normativa en que se sustent el reclamo del
quejoso.- Asimismo, considero, que tampoco se expidi sobre el despido arbitrario denunciado por el recurrente en
todas sus instancias, prescindiendo de la valoracin de las normas sealadas, conducentes a su juicio a la solucin del
conflicto, cuyo examen por el a quo no qued evidenciado del modo que es menester, para sustentar las
conclusiones a las que arribaron en el acto jurisdiccional sujeto a apelacin, sobre la base de afirmaciones
dogmticas que remiten a jurisprudencia de V.E. sin un adecuado estudio respecto, a las circunstancias fcticas y
jurdicas debatidas en este proceso.
En este orden, constituye condicin de validez de los pronunciamientos judiciales que stos sean fundados (conf.
Fallos: 318:189; 319:2264), exigencia que al decir de V.E., no se orienta exclusivamente a contribuir al mantenimiento
del prestigio de la magistratura sino que procura, la exclusin de decisiones irregulares (v. Fallos: 236:27; 319: 2264).-
Al respecto, soy de opinin, que el pronunciamiento de la Alzada carece de fundamentacin suficiente, pues se limit
a revocar lo decidido en la instancia anterior, expidindose exclusivamente sobre la constitucionalidad del tope
tarifario cuestionado, remitindose dogmticamente a antecedentes de V.E. y omitiendo -reitero- el tratamiento del
resto de los agravios introducidos en tiempo propio. Sostiene V.E. que la garanta del debido proceso -art. 18 C.N.-
exige que los pronunciamientos tengan fundamentacin suficiente y constituyan una derivacin razonada del
derecho vigente con aplicacin a las circunstancias comprobadas en la causa.- Concluyendo, me parece que la
sentencia del a quo omiti el tratamiento de cuestiones conducentes planteadas por el quejoso, apartndose de la
normativa invocada y de la situacin fctica que constituye la base del reclamo, proceder incompatible con las
garantas que protege la defensa en juicio, y el debido proceso. Es dable resaltar, que la sentencia que no contiene
una apreciacin razonada de las constancias del juicio, en armona con la normativa legal aplicable, posee un
fundamento slo aparente, con sustento en afirmaciones dogmticas que la descalifica como acto jurisdiccional
vlido afectando las citadas garantas constitucionales (Fallos: 312:1656; 314:1887, entre otros).-
En tales condiciones, entiendo que corresponde declarar procedente el Recurso Extraordinario interpuesto por el
actor, fundado en la arbitrariedad del pronunciamiento, dejar sin efecto la sentencia y disponer que vuelvan los autos
al tribunal de origen a sus efectos.-
Buenos Aires, 27 de febrero de 2004.- Fdo.: FELIPE DANIEL OBARRIO
Buenos Aires, 14 de septiembre de 2004.
Vistos los autos: "Vizzoti, Carlos Alberto c/ Amsa S.A. s/ despido".-
Considerando:
1) Que la Sala II de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo revoc la sentencia de primera instancia que
haba declarado la inconstitucionalidad del lmite a la base salarial previsto en el art. 245 de la Ley de Contrato de
Trabajo (segn ley 24.013) para calcular la indemnizacin por despido sin justa causa, y, consecuentemente, rechaz
la demanda por cobro de diferencias por esta reparacin. En tal sentido, el a quo, despus de dejar a salvo la opinin
que el asunto haba merecido a la mayora de sus integrantes, sigui precedentes de esta Corte en los que se
reconoci la validez de la limitacin legal antedicha (Fallos: 320:2665; asimismo, Fallos: 306:1964, sobre el art. 245
segn t.o. por decreto 390/76).-
2) Que, contra tal decisin, la actora interpuso recurso extraordinario, en el que invoca la existencia de cuestin
federal.
Afirma, entre otros conceptos, que la validez del tope impugnado no debe postularse con prescindencia de un
examen riguroso de la situacin del caso, sino cuando en su efecto particular, traduce un reconocimiento adecuado y
razonable de la intencin protectora del art. 14 bis de la Constitucin Nacional. Considera que con su aplicacin en el

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litigio, se ha desnaturalizado el derecho que la norma promueve. Entiende que, bajo la apariencia de la separacin de
poderes, se ha evitado la apreciacin ineludible del salario percibido por el actor ($ 11.000), con lo cual, al tomarse
en cuenta una base inferior al 10% de ste ($ 1.040,31), se consagr un resultado constitucionalmente inaceptable.
Relata que trabaj 26 aos para la demandada, por lo que la suma de slo $ 27.048,06 no es reparacin razonable a
la luz de la norma constitucional que garantiza la proteccin contra el despido arbitrario.-
3) Que el recurso extraordinario ha sido correctamente concedido pues, adems de reunir los restantes recaudos
de admisibilidad, pone en cuestin la constitucionalidad del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (segn la ley
24.013) en cuanto limita la base salarial del clculo de las indemnizaciones por despido sin justa causa, y la decisin
apelada ha sido contraria a la pretensin del recurrente fundada en el precepto constitucional invocado (art. 14.3 de
la ley 48).-
4) Que el primer prrafo del citado art. 245 dispone: "En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa
causa [...], ste deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a un mes de sueldo por cada ao de
servicio o fraccin mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneracin mensual normal y habitual
percibida durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si ste fuera menor".-
Corresponde poner de relieve dos de los caracteres de este instituto, que se infieren de los trminos en que fue
enunciado por el legislador.
Primeramente, ha sido concebido como una indemnizacin, al igual que lo ocurrido en oportunidad de su aparicin
en el ordenamiento jurdico, en 1934 (Cdigo de Comercio, art. 157.3, segn ley 11.729). En segundo lugar, se
encuentra regulado, manteniendo anloga tradicin, con arreglo a un doble orden de pautas fundamentales. Por un
lado, el importe de la indemnizacin es tarifado. Empero, por el otro, esta suerte de rigidez es relativa, dado que la
determinacin de dicho importe tiende, explcitamente, a adecuarse a la realidad a la que pretende dar respuesta,
mediante el cmputo de dos circunstancias propias del contrato disuelto: antigedad y salario del trabajador
despedido.-
Es innecesario, por lo menos a los fines del caso, ahondar en otras consideraciones sobre la naturaleza jurdica de la
prestacin en juego, punto que, como es sabido, ha despertado tanto la reflexin como el desencuentro entre los
estudiosos. S importa subrayar que, por intermedio de la referencia a la realidad mencionada precedentemente, el
legislador ha buscado, como era preciso, la proteccin contra el despido arbitrario en concreto, vale decir, con apego
a las circunstancias de cada caso, tenidas por relevantes.-
5) Que lo antedicho no oculta que el citado art. 245 tambin ha establecido lmites a uno de los datos del
recordado binomio fctico del contrato disuelto. Es el supuesto de la base remuneratoria que, de acuerdo con la
mencionada norma, no podr exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulta del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al
momento del despido, o en el convenio colectivo ms favorable, en el supuesto de empleados no amparados
convencionalmente. Con ello, la Ley de Contrato de Trabajo, aunque bajo otro parmetro, reitera la impronta
establecida en 1934, pero que no siempre rigi el diseo del rgimen indemnizatorio, tal como lo atestigua la ley
23.697 (art. 48).-
En tales condiciones, es posible que la fijacin de un importe mximo a la mentada base pueda producir tensiones
con los propsitos de alcanzar la reparacin en concreto antes indicada. La evaluacin legal del dao, que en un
primer momento busca, naturalmente, anclar en la realidad por va del cmputo de la "mejor remuneracin mensual
normal y habitual" del trabajador despedido, comienza a alejarse de dicha realidad, a desentenderse de sta, por el
obrar de un tope. Y ello, en medida directamente proporcional al quntum en que dicha remuneracin supere el
promedio citado.-
6) Que, por cierto, no hay dudas en cuanto a la validez constitucional de un rgimen tarifado de indemnizaciones
por despido sin justa causa, esto es, un sistema que resigne la puntual estimacin del dao en pos de determinados
objetivos, entre otros, la celeridad, certeza y previsibilidad en la cuanta de aqullas. Con todo, si el propsito del
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instituto es reparar, tampoco hay dudas con respecto a que la modalidad que se adopte, en todo caso, debe guardar
una razonable vinculacin y proporcin con los elementos fcticos que el propio legislador eligi como significativos
para calcular la prestacin.-
En efecto, no podra considerarse que la ley lograse su declarada finalidad reparadora si terminara desconociendo
la concreta realidad a la que quiso atender, a causa de limitaciones en la evaluacin de uno de los elementos de
clculo que, precisa e inequvocamente constituye uno de los dos indicadores de esa realidad: el salario realmente
percibido por el trabajador despedido y no por otro u otros.-
7) Que, en tal sentido, es aplicable al presente caso la doctrina de la Corte segn la cual "el resarcimiento del
empleado debe ser equitativo, y ello importa afirmar que la reglamentacin legal del derecho a la llamada estabilidad
impropia, constitucionalmente reconocido, debe ser razonable, lo que a su vez quiere decir, adecuada a los fines que
contempla y no descalificable por razn de iniquidad" ("Carrizo c. Administracin General de Puertos", Fallos:
304:972, 978, considerando 5 y su cita). Ms an. Este precedente concierne a un supuesto en el que el Tribunal
confirm la declaracin de inconstitucionalidad de una norma (art. 4 de la ley 21.274), en la medida en que las
pautas fijadas para calcular el crdito conducan a "una insuficiencia de la indemnizacin" por despido (dem,
considerando 6).-
Ms todava. La necesidad del nexo entre la indemnizacin y la realidad concreta del trabajador daado por la
disolucin del contrato laboral, dispuesta por el empleador sin justa causa, tambin fue puesta de manifiesto en
"Carrizo" al puntualizarse que la reparacin tiene contenido alimentario y se devenga, generalmente, en situaciones
de emergencia para el empleado (dem, considerando 5 y su cita, entre otros). Por lo tanto, aplicadas estas
comprobaciones al presente caso, slo ilusoriamente podran tenerse por atendidos dichos contenido y situacin si
los condicionamientos legales llevaran prcticamente a desdibujar la entidad de uno de los factores que los
componen como es el importe del salario que el trabajador vena percibiendo para la poca del distracto.-
Corresponde, incluso, citar el caso "Juregui c. Unin Obreros y Empleados del Plstico". En esa oportunidad, esta
Corte, al entender que la finalidad del art. 245 es ponderar la base salarial de clculo de la indemnizacin "sobre
pautas reales", juzg que violentaba los arts. 14, 14 bis y 17 de de la Constitucin Nacional el hecho de que aquella
norma fuese interpretada en el sentido de admitir que el salario a tomar en cuenta se apartase de dichas pautas al
ignorar el deterioro del poder adquisitivo de este ltimo, acaecido durante el lapso que medi entre la finalizacin de
un ciclo de trabajo (de temporada) y el momento del despido (Fallos: 306:940, 944, considerando 4 y sgtes.).
Se advierte que la aplicacin en la especie de la ratio decidendi de "Juregui", apareja que determinadas diferencias
entre la remuneracin establecida en el primer prrafo del art. 245, y el mximo previsto en su segundo prrafo,
tambin podran tornar irreales las pautas indemnizatorias en juego y, por tanto, censurables con base en la
Constitucin Nacional.-
8) Que, por cierto, dadas las caractersticas del rgimen en debate, no todo apartamiento por parte de ste de los
aspectos de la realidad a los que remite, justificara el reproche constitucional. Si es vlido como principio, de
acuerdo con lo ya expresado, que la indemnizacin por despido sin justa causa pueda ser regulada por la ley con
carcter tarifado, i.e., sin admitir prueba de los daos en ms o en menos, tambin lo ser, con anlogos alcances,
que aqulla someta la evaluacin de los elementos determinantes de la reparacin a ciertos lmites cuantitativos.-
Para resolver la contienda, es cuestin, entonces, de establecer un criterio que, sin desconocer el margen de
apreciacin del legislador y los equilibrios, balances y objetivos que motivaron a ste-, seale los lmites que
impone a todo ello la Constitucin Nacional mediante las exigencias de su art. 14 bis: "el trabajo [...] gozar de la
proteccin de las leyes", y stas "asegurarn al trabajador [...] proteccin contra el despido arbitrario". Mxime
cuando su art. 28 enuncia el principio de supremaca de aqulla, al disponer, claramente, que "los principios,
garantas y derechos" reconocidos constitucionalmente, "no podrn ser alterados por las leyes que reglamenten su
ejercicio".-La intervencin de esta Corte en los trminos precedentemente expuestos no entraa injerencia alguna en
el mbito del Poder Legislativo, ni quiebre del principio de separacin de poderes o divisin de funciones.
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Se trata del cumplido, debido y necesario ejercicio del control de constitucionalidad de las normas y actos de los
gobernantes que le impone la Constitucin Nacional. Es bien sabido que esta ltima asume el carcter de una norma
jurdica y que, en cuanto reconoce derechos, lo hace para que stos resulten efectivos y no ilusorios, sobre todo
cuando, como en el caso, se encuentra en debate un derecho humano.-
Asimismo, los derechos constitucionales tienen, naturalmente, un contenido que, por cierto, lo proporciona la
propia Constitucin. De lo contrario, debera admitirse una conclusin insostenible y que, a la par, echara por tierra
el mentado control: que la Constitucin Nacional enuncia derechos huecos, a ser llenados de cualquier modo por el
legislador, o que no resulta ms que un promisorio conjunto de sabios consejos, cuyo seguimiento quedara librado a
la buena voluntad de este ltimo.-
Todo ello explica que la determinacin de dicho contenido configure, precisamente, uno de los objetos de estudio
centrales del intrprete constitucional. Explica tambin que al reglamentar un derecho constitucional, el llamado a
hacerlo no pueda obrar con otra finalidad que no sea la de dar a aqul toda la plenitud que le reconozca la
Constitucin Nacional. Los derechos constitucionales son susceptibles de reglamentacin, pero esta ltima est
destinada a no alterarlos (art. 28 cit.), lo cual significa conferirles la extensin y comprensin previstas en el texto que
los enunci y que manda a asegurarlos. Es asunto de legislar, s, pero para garantizar "el pleno goce y ejercicio de los
derechos reconocidos por esta Constitucin y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos"
(Constitucin Nacional, art. 75 inc. 23).-
El mandato que expresa el tantas veces citado art. 14 bis se dirige primordialmente al legislador, pero su
cumplimiento "atae asimismo a los restantes poderes pblicos, los cuales, dentro de la rbita de sus respectivas
competencias, deben hacer prevalecer el espritu protector que anima" a dicho precepto (Fallos 301:319, 324/325,
considerando 5).-
9) Que el art. 14 bis, cabe subrayarlo, impone un particular enfoque para el control de constitucionalidad. En
efecto, en la relacin y contrato de trabajo se ponen en juego, en lo que atae a intereses particulares, tanto los del
trabajador como los del empleador, y ninguno de ellos debe ser descuidado por las leyes. Sin embargo, lo
determinante es que, desde el ngulo constitucional, el primero es sujeto de preferente tutela, tal como se sigue de
los pasajes del art. 14 bis anteriormente transcriptos, as como de los restantes derechos del trabajador contenidos
en esta clusula.- Ms an. Al doble orden de exigencias mencionadas en el segundo prrafo del precedente
considerando, corresponde aadir un tercero, puesto que, cuando el art. 14 bis dispone que las leyes "asegurarn:
condiciones [...] equitativas de labor" (itlica agregada), enuncia un mandato que traspasa este ltimo marco. Al
modo de un comn denominador, se proyecta sobre todos los restantes contenidos de la norma que, sin perder su
identidad y autonoma, tambin son susceptibles de integrar el concepto de condiciones de labor. Entre ellos se
incluye, sin esfuerzos, la proteccin contra el despido arbitrario. Y "equitativo", en este contexto significa justo en el
caso concreto.-
No es casual, en consecuencia, que el Tribunal haya hecho mrito de la "justicia de la organizacin del trabajo", al
sostener la validez de normas que ponan en cabeza de los empleadores determinadas prestaciones en favor de los
empleados (vgr. Fallos: 251:21, 34, considerando 3). Que tambin haya juzgado, con expresa referencia a las
indemnizaciones por despido, que "la regulacin de las obligaciones patronales con arreglo a las exigencias de
justicia, constituye un deber para el Estado" (Fallos: 252:158, 163, considerando 10). Se trata, asimismo, de la
observancia de un principio, el antedicho, que "tambin incumbe a la empresa contempornea" (Fallos: 254:152,
155, considerando 3).- Esta preferencia, por lo dems, es la respuesta constitucional dada en 1957 a diversas
situaciones y comprobaciones fcticas, entre otras, la desigualdad de las partes que regularmente supone la relacin
de trabajo, pero que haban arraigado en la jurisprudencia de esta Corte anterior a la vigencia del art. 14 bis (vgr.
Fallos: 181:209, 213/214).-
Se explica, as, que ya para 1938, el Tribunal haya considerado que el legislador argentino, al disponer que "el
patrn no puede despedir a su dependiente sin justa causa -cualesquiera sean los trminos del contrato de trabajo-

181
sin indemnizarlo prudencialmente", no haca ms que seguir el "ritmo universal de la justicia" (Fallos: 181:209, 213).-
A su turno, la incorporacin del art. 14 bis a la Constitucin Nacional tradujo ese ritmo en deberes "inexcusables" del
Congreso a fin de "asegurar al trabajador un conjunto de derechos inviolables, entre los que figura, de manera
conspicua, el de tener 'proteccin contra el despido arbitrario'" (Fallos: 252:158, 161, considerando 3). Su
"excepcional significacin, dentro de las relaciones econmicosociales existentes en la sociedad contempornea, hizo
posible y justo" que a las materias sobre las que vers el art. 14 bis "se les destinara la parte ms relevante de una
reforma constitucional" (dem, pg. 163, considerando 7 y sus citas).-
10) Que sostener que el trabajador es sujeto de preferente atencin constitucional no es conclusin slo impuesta
por el art. 14 bis, sino por el renovado ritmo universal que representa el Derecho Internacional de los Derechos
Humanos, que cuenta con jerarqua constitucional a partir de la reforma constitucional de 1994 (Constitucin
Nacional, art. 75, inc. 22). Son pruebas elocuentes de ello la Declaracin Universal de Derechos Humanos (arts.
23/25), la Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (art. XIV), el Pacto Internacional de
Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (arts. 6 y 7), a lo que deben agregarse los instrumentos especializados,
como la Convencin sobre la Eliminacin de todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer (art. 11) y la
Convencin sobre los Derechos del Nio (art. 32).-
Al respecto, exhibe singular relevancia el art. 6 del citado pacto pues, en seguimiento de la Declaracin Universal de
Derechos Humanos (art. 23.1), enuncia el "derecho a trabajar" (art. 6.1), comprensivo del derecho del trabajador a
no verse privado arbitrariamente de su empleo, cualquiera que sea la clase de ste. As surge, por otro lado, de los
trabajos preparatorios de este tratado (v. Craven, Matthew, The International Covenant on Economic, Social and
Cultural Rights, Oxford, Clarendom, 1998, pgs. 197 y 223). Derecho al trabajo que, adems de estar tambin
contenido en la Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (art. XIV) y en la Convencin
Internacional sobre la Eliminacin de todas las Formas de Discriminacin Racial (art. 5.e.i), debe ser considerado
"inalienable de todo ser humano" en palabras expresas de la Convencin sobre la Eliminacin de todas las Formas de
Discriminacin contra la Mujer (art. 11.1.a).-
11) Que, en suma, establecer una pauta en el caso en examen, teniendo en cuenta los principios que han venido
siendo enunciados, es cuestin que slo puede estar regida por la prudencia, y los imperativos de justicia y equidad,
antes aludidos.- En consecuencia, a juicio de esta Corte, no resulta razonable, justo ni equitativo, que la base salarial
prevista en el primer prrafo del citado art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, vale decir, "la mejor remuneracin
mensual normal y habitual percibida durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si ste
fuera menor", pueda verse reducida en ms de un 33%, por imperio de su segundo y tercer prrafos. De acuerdo con
ellos, dicha remuneracin no podr exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulta
del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable. Esta pauta, por
cierto, recuerda conocida jurisprudencia del Tribunal, relativa a que la confiscatoriedad se produce cuando la presin
fiscal excede el sealado porcentaje (Fallos: 209:114, 125/126 y 210:310, 320, considerando 6, entre muchos otros).-
Permitir que el importe del salario devengado regularmente por el trabajador resulte disminuido en ms de un
tercio, a los fines de determinar la indemnizacin por despido sin justa causa, significara consentir un instituto
jurdico que termina incumpliendo con el deber inexcusable enunciado en el citado art. 14 bis, acerca de que el
trabajo gozar de la proteccin de las leyes, y que stas asegurarn al trabajador proteccin contra el despido
arbitrario y condiciones equitativas de labor.
Significara, asimismo, un olvido del citado art. 28 de la Constitucin Nacional.- La Corte no desconoce, desde luego,
que los efectos que produzca la doctrina del presente fallo podran ser considerados, desde ciertas posiciones o
escuelas, como inadecuados a los lineamientos que seran necesarios para el mejoramiento del llamado mercado de
trabajo, cuando no del mercado econmico en general.-
Esta hipottica censura, sin embargo, al margen de la naturaleza slo conjetural de las consecuencias que predica,
resulta manifiestamente desechable. Puesto que, seguramente de manera involuntaria, omite hacerse cargo de que

182
su eventual consistencia exige ignorar o subvertir tanto el ya mentado principio de supremaca de la Constitucin
Nacional, cuanto el fundamento en el que toda sta descansa segn el texto de 1853- 1860, robustecido aun ms por
los seeros aportes del art. 14 bis y la reforma de 1994 (esp. art. 75 inc. 22). Consentir que la reglamentacin del
derecho del trabajo reconocido por la Constitucin Nacional, aduciendo el logro de supuestos frutos futuros, deba
hoy resignar el sentido profundamente humanstico y protectorio del trabajador que aqulla le exige; admitir que
sean las "leyes" de dicho mercado el modelo al que deban ajustarse las leyes y su hermenutica; dar cabida en los
estrados judiciales, en suma, a estos pensamientos y otros de anloga procedencia, importara (aunque se admitiere
la conveniencia de dichas "leyes"), pura y simplemente, invertir la legalidad que nos rige como Nacin organizada y
como pueblo esperanzado en las instituciones, derechos, libertades y garantas que adopt a travs de la
Constitucin Nacional.-
Puesto que, si de sta se trata, resulta claro que el hombre no debe ser objeto de mercado alguno, sino seor de
todos stos, los cuales slo encuentran sentido y validez si tributan a la realizacin de los derechos de aqul y del
bien comn. De ah que no debe ser el mercado el que someta a sus reglas y pretensiones las medidas del hombre ni
los contenidos y alcances de los derechos humanos. Por el contrario, es el mercado el que debe adaptarse a los
moldes fundamentales que representan la Constitucin Nacional y el Derecho Internacional de los Derechos
Humanos de jerarqua constitucional, bajo pena de caer en la ilegalidad.- Es perentorio insistir, ante la prdica
sealada, que el trabajo humano "no constituye una mercanca" (Fallos: 290:116, 118, considerando 4).-
En este orden conceptual, es oportuno recordar lo expresado por la Corte, en el precedente "Mata c. Ferretera
Francesa", al rechazar la impugnacin constitucional de una ley que haba elevado el tope mximo de la
indemnizacin por antigedad: "tratndose de cargas razonables [...] rige el principio segn el cual el cumplimiento
de las obligaciones patronales no se supedita al xito de la empresa (Fallos: 189:234; 234:161;; 240:30 y otros), xito
cuyo mantenimiento de ningn modo podra hacerse depender, jurdicamente, de la subsistencia de un rgimen
inequitativo de despidos arbitrarios" (Fallos: 252:158, 163/164, considerando 10).-
La razonable relacin que, segn el Tribunal, debe guardar la base salarial de la indemnizacin por despido sin justa
causa con la mejor remuneracin mensual normal y habitual computable, toma en cuenta que esta ltima, por
resultar la contraprestacin del empleador por los servicios del trabajador, pone de manifiesto, a su vez, la medida en
que aqul, en trminos econmicos, reconoci y evalu los frutos o beneficios que ste le proporcion con su labor
subordinada.
Dicho salario, para el empleador, justipreci el esfuerzo y la importancia de las tareas desarrolladas por el
dependiente, y se adecu a las posibilidades econmicas y al rendimiento que estim al contratarlo o promoverlo.-
12) Que, esta Corte ha establecido que las leyes son susceptibles de cuestionamiento constitucional "cuando resultan
irrazonables o sea, cuando los medios que arbitran no se adecuan a los fines cuya realizacin procuran o cuando
consagren una manifiesta iniquidad" (Fallos: 299:428, 430, considerando 5 y sus numerosas citas).-
En el sub lite se ha configurado esta grave situacin segn se sigue de los guarismos y clculos no controvertidos
que ya han sido expresados (considerando 2). Entonces, corresponder aplicar la limitacin a la base salarial prevista
en los prrafos segundo y tercero del citado art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, slo hasta el 33% de la mejor
remuneracin mensual normal y habitual computable. Dicho de otra manera y con arreglo a las aludidas
circunstancias de la causa, la base salarial para el clculo de la indemnizacin del actor asciende a $ 7.370.-
Por ello, odo el seor Procurador Fiscal, se declara admisible el recurso extraordinario y se revoca la sentencia
apelada, con costas por su orden en todas las instancias en atencin al cambio de criterio sobre el punto en debate
(Fallos: 323:973).
Vuelva el expediente al tribunal de origen a fin de que, por quien corresponda, se dicte una nueva sentencia de
acuerdo con la presente. Hgase saber, acumlese la queja al principal y, oportunamente, remtase.//- Fdo.: ENRIQUE
SANTIAGO PETRACCHI - AUGUSTO CESAR BELLUSCIO - CARLOS S. FAYT - ANTONIO BOGGIANO - JUAN CARLOS
MAQUEDA - E. RAUL ZAFFARONI -ELENA I. HIGHTON de NOLASCO..
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Lectura 19: Trabajo de Menores
REFORMA LEGAL:
El 25 de Junio de 2008 se public en el Boletn Oficial la ley 26.390 (Adla Bol 17/2008, p. 7) que fue sancionada el
da 4 del mismo mes y ao y promulgada por el Poder Ejecutivo de la Nacin el 24/6/08.
Merced a sus 25 artculos, introdujo importantes cambios en el rgimen de trabajo de menores, modificando:
- -La Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. 1976) (DT, 1976-238)
- -Las leyes 22.248 (DT, 1980-1031) relativa al Rgimen Nacional del Trabajo Agrario, 23.551 (DT, 1988-A, 802)
- -De Asociaciones Sindicales y 25.013 (DT, 1998-B, 1888)
- -De Reforma Laboral,
- -El decreto-ley 326/56 referente al Rgimen de Trabajo y Previsin del personal que presta servicio domstico.
Voces: CONTRATO DE TRABAJO ~ MENOR ~ PROTECCION DEL MENOR ~ TRABAJO DE MENORES ~ JORNADA DE
TRABAJO ~ REMUNERACION ~ VACACIONES ~ ACCIDENTE DE TRABAJO ~ ENFERMEDAD ACCIDENTE ~ SERVICIO
DOMESTICO ~ TRABAJO AGRARIO ~ EMPLEADOR ~ RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR ~ ASOCIACIONES SINDICALES
DE TRABAJADORES ~ TRABAJADOR ~ TRABAJO ~ TRABAJO PROHIBIDO ~ CONTRATO DE APRENDIZAJE

Ttulo: Ley 26.390: prohibicin del trabajo infantil y proteccin del trabajo adolescente
Autores del comentario que se incluye: Maza, Miguel ngel Neiner, Laura Vernica Maza, Mara Alejandra
Publicado en: La Ley Online
Opinin de la docente: Desde el dictado de esta reforma no ha sido posible centralizar la valoracin de esta
legislacin, por cuanto ha de ser noble el propsito, si bien es cierto que debe meritarse la oportunidad de estos
temas.
No dudamos que el objetivo es ratificar el combate contra el TRABAJO INFANTIL, pero esto no se lograr con una
simple suba de edad, sino con una profunda REFORMA ECONMICO - SOCIAL , que an est pendiente.-
Es por ello que la realidad demostrar la bondad de la reforma legal que analizaremos.-
Esta reforma pone en lnea la ley nacional con las reglas del derecho internacional a las que el pas ha adherido.
En efecto, el Convenio OIT n 138 de 1973 sobre edad mnima de admisin al empleo, fue ratificado por la ley
24.650 (DT, 1996-B, 2118) y establece que cada pas puede determinar la edad mnima de admisin en el empleo
siempre y cuando sta no sea inferior a 15 aos ni a la edad de conclusin de la escolaridad obligatoria; as como
tampoco puede ser inferior a 13 aos para los trabajos "ligeros", de 18 aos para el trabajo peligroso y de 16 para
ste bajo determinadas condiciones estrictas.
Y bien, en lo que respecta a la Ley de Contrato de Trabajo, la ley 26.390, en primer lugar, modific su Ttulo VIII que
se denominaba "del trabajo de los menores" por uno ms amplio y abarcativo: "De la prohibicin del trabajo infantil
y de la proteccin del trabajo adolescente".
- Por otra parte, uno de los cambios ms significativos que trae aparejada la reforma es que se eleva la edad mnima
de admisin al empleo a 16 aos, quedando prohibido el trabajo -en todas sus formas- de las personas menores de
esa edad.

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-Empero, respecto de la aplicacin temporal de esta ley deben hacerse dos aclaraciones. La primera es que la
prohibicin de emplear a menores en los trminos de esta ley no resulta aplicable a los contratos de trabajo
celebrados antes de la promulgacin, es decir con anterioridad al 24 de Junio de 2008 (conf. art. 24). Por lo tanto los
contratos celebrados antes de dicha fecha con trabajadores de, por ejemplo, 14 aos ya cumplidos, son vlidos.
- La segunda aclaracin consiste en que la regla que fija la edad mnima para la admisin en el empleo en 16 aos
recin entrar en vigencia el 25 de mayo de 2010, tal como lo dispone el art. 23 de la ley bajo anlisis. La citada
clusula transitoria establece que hasta el Bicentenario de la Nacin la edad mnima de admisin en el empleo ser
15 aos, es decir la sealada como mnima por el Convenio 138 OIT.
- Con este matiz deben entenderse las siguientes referencias a las distintas reformas introducidas por la nueva ley.
- II. La ley 26.390 modific asimismo el art. 32 de la LCT en relacin a la capacidad, reafirmando que las personas
obtienen la mayora de edad laboral a los efectos de celebrar contrato de trabajo a los 18 aos, pero estableciendo
que antes de esa edad y desde los 16 aos, pueden igualmente celebrarlo siempre que cuenten con la autorizacin
de sus padres, responsables o tutores, autorizacin que la ley presume se encuentra otorgada cuando el
"adolescente" viva independientemente de ellos.
- Otro artculo que se modific fue el 33 de la LCT ya que ahora, desde los 16 aos las personas estn facultadas
para estar en juicio laboral y para hacerse representar por mandatarios, ordenando expresamente que en tales
circunstancias se vele por el cumplimiento de las "garantas mnimas" establecidas para el procedimiento previsto
por el artculo 27 de la ley 26.061 que creara el "sistema de proteccin integral de los derechos de los nios, nias y
adolescentes" estableciendo la obligacin de que a dichas personas se les garantice el derecho a ser odos ante la
autoridad competente, a que su opinin sea tomada en cuenta, a participar activamente en todo procedimiento y a
ser asistido por un letrado apoderado, de ser posible especializado en niez y adolescencia.
- En cuanto a la retribucin que se debe abonar como contrapartida al trabajo efectuado por el adolescente, se
modific el art. 119 de la LCT que autorizaba -a modo de excepcin- a abonar salarios inferiores a los que se fijaban
para determinar el salario mnimo, vital y mvil cuando existan reducciones, entre otros casos, para los menores.
Con la modificacin introducida por la ley 26.390 ahora se encuentra expresamente prohibido abonarle al
adolescente salarios inferiores a los sueldos mnimos legales o convencionales.
- En relacin a ello, la reforma tambin ratific el principio contenido en el art. 187 de la LCT respecto a la
necesidad de garantizar "igualdad de retribucin" para los trabajadores mayores de 16 aos y menores de 18,
cuando realicen jornadas de trabajo u otras tareas propias de los trabajadores mayores.
- Una novedad interesante consiste en la incorporacin a la Ley de Contrato de Trabajo del art. 189 bis, que
establece como excepcin a la prohibicin general que las empresas de la familia del menor podrn ocupar personas
mayores de 14 aos y menores de 16 pero siempre que se obtenga la autorizacin de la autoridad administrativa y
que se cumplan con los requisitos que la ley impuso para que la norma no se desvirte, a saber: que el menor no
supere la jornada de 3 horas diarias y 15 horas semanales, que no se desempee en tareas penosas, peligrosas y/o
insalubres y que se cumpla con la asistencia escolar.
- El ltimo prrafo del art. 189 bis veda la excepcin cuando la empresa familiar se encuentre "subordinada
econmicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa" disposicin introducida con un claro criterio de
evitar maniobras fraudulentas.
- En lo relativo a la jornada de trabajo, se modifica el art. 190 de la LCT estableciendo que no podr ocuparse a
menores de entre 16 a 18 aos en jornadas superiores a las 6 horas diarias o 36 horas semanales incorporando el
tope de 7 horas diarias para el caso en que exista distribucin desigual de las horas laborables.
- Asimismo, la nueva ley mantiene la disposicin que permite extender la jornada de los trabajadores de ms de 16
aos a 8 horas diarias o 48 horas semanales, siempre que exista autorizacin de la autoridad administrativa, como as

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tambin mantuvo la prohibicin de ocupar a personas menores en trabajos nocturnos (entre las 20 horas de un da y
las 6 horas del da siguiente) aunque se aclara que la norma se refiere a menores de 18 aos.
En cuanto a los trabajos efectuados en establecimientos fabriles de 3 turnos diarios que abarcan las 24 horas del
da, se sustituye la prohibicin slo para menores de ms de 16 aos, por el lapso entre las 22 y las 6 horas del da
siguiente, eliminndose la referencia al trabajador varn.
- A su vez, la reforma derog los artculos 192 y 193 de la Ley de Contrato de Trabajo que establecan la ya para
crnica obligacin del empleador de abrir una cuenta de ahorro a favor del menor para depositarle la remuneracin.
- En cuanto a las vacaciones, se mantiene el perodo mnimo de licencia anual no inferior a los 15 das corridos para
los menores de 18 aos aunque ahora no se hace referencia -con buen criterio expresivo- a "los menores de uno u
otro sexo" sino a las personas en general, que sean menores de esa edad.
- IMPORTANTE : Otro aspecto innovador de la ley 26.390 consiste en la modificacin introducida en el art. 195 de la
LCT ya que dispone que en caso de accidente de trabajo o enfermedad del trabajo comprendido en el ttulo VIII, se
considerar estas contingencias, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas respecto del menor o
efectuada en condiciones que signifiquen infraccin a sus requisitos, como resultante por ese solo hecho de la
"accin u omisin del empleador en los trminos del artculo 1072 y concordantes del Cdigo Civil" sin admitirse
prueba en contrario. Con ello se dej atrs la referencia a la "culpa del empleador" al igual que en el caso de
obedecer el accidente o enfermedad al hecho de encontrarse circunstancialmente el menor, sin conocimiento del
empleador, en un sitio de trabajo donde fuera ilcita o prohibida su presencia, pudiendo el empleador probar "su
falta de responsabilidad" para eximirse del hecho.
- Por otra parte, en lo que respecta al Rgimen de Trabajo y Previsin del personal que presta servicio domstico, la
Ley 26.390 modific los artculos 2 y 31 del Decreto- Ley 326/1956 elevando -al igual que en la LCT- a los 16 aos la
edad del menor para su admisin en el empleo, como para aquellos que no podrn ser considerados como
empleados de dicha actividad si viven con sus padres en el domicilio del dueo de la casa donde presten sus
servicios.
- III. Asimismo, la Ley 26.390 introdujo cambios al Rgimen Nacional del Trabajo Agrario regulado por la ley 22.248,
eliminando el permiso concedido en su art. 28 a modo de excepcin para que las remuneraciones del menor puedan
ser inferiores al salario mnimo respectivo.
- A su vez, en el art. 107 se establece otra prohibicin para el empleador como ser la de ocupar personas menores
de 16 aos y para el caso de explotaciones donde el titular sea el padre, madre o tutor del menor, se le permite
ocuparlos desde los 14 aos y hasta los 16 siempre que se cumplan con los lmites de la jornada laboral -que no
podrn superar las 3 horas diarias y las 15 horas semanales- que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o
insalubres y que se cumpla con la asistencia escolar. Desde ya que por tratarse de un caso de excepcin, para que el
titular de la explotacin pueda acogerse a ella, deber previamente obtener la autorizacin de la autoridad
administrativa local.
- En el ltimo prrafo del art. 107 y al igual que en la LCT, se introduce la prohibicin de obtener dicha autorizacin
si la explotacin familiar se encuentra "subordinada econmicamente o fuere contratista o proveedora de otra
empresa" pues lo contrario implicara que se desdibuje al titular de la empresa como familiar del menor autorizado a
laborar.
- Tambin se modifica el art. 108 de la ley 22.248, elevndose a los 16 aos la edad mnima de admisin al empleo
agrario y autorizndoselo a celebrar contrato de trabajo cuando el menor desde esa edad y hasta los 18 aos, viva
independientemente de sus padres, responsables o tutores.
- Asimismo, desde los 16 aos se los habilita tambin a estar en juicio laboral y a hacerse representar,
incorporndose expresamente la disposicin de que en tales circunstancias se debe dar cumplimiento al

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procedimiento previsto en el artculo 27 de la Ley 26.061 que, como dijimos, crea el "sistema de proteccin integral
de los derechos de los nios, nias y adolescentes".
- Por otro lado, en lo que hace a la jornada laboral, se dispuso que el empleador no podr ocupar a personas
menores de 18 aos en trabajos nocturnos, modificando de esta forma el art. 110 de la ley 22.248.
- IV. En lo que respecta a la ley 23.551 de Asociaciones Sindicales, la reforma bajo comentario modific el artculo
13, elevando la edad para poder afiliarse sin autorizacin a los 16 aos.
- V. Finalmente, la ley 26.390 tambin introdujo cambio en la ley 25.013 de Reforma Laboral, especficamente en su
art. 1, que trata del contrato de trabajo de aprendizaje, reafirmando la forma escrita y la indicacin de su finalidad
pero elevando a 16 aos la edad mnima para que el joven sin empleo se encuentre habilitado para celebrar dicho
contrato.
- VI. Por ltimo, nos parece conveniente recordar que esta reforma, amn de su vinculacin con el ya citado
Convenio 138 OIT, se debe leer en el contexto del Convenio 182 por el que los gobiernos signatarios se han
comprometido a erradicar las "peores formas del trabajo infantil" (convenio ratificado por nuestro pas mediante la
ley 25.255, de la ya citada Convencin sobre los Derechos del Nio de 1989 (ratificada en 1990 por la ley 23.849 y,
desde 1994, con jerarqua constitucional), de su antecedente la Declaracin de los Derechos del Nio del 20/11/59, y
de la reciente nueva Ley Nacional de Educacin N 26.206.
La Ley S.A.

Ley 26.390

PROHIBICION DEL TRABAJO INFANTIL Y PROTECCION DEL TRABAJO ADOLESCENTE


Modificacin de las Leyes Nos 20.744, 22.248, 23.551, 25.013 y del Decreto Ley N 326/56.
Sancionada: Junio 4 de 2008 Promulgada de Hecho: Junio 24 de 2008
El Senado y Cmara de Diputados de la Nacin Argentina reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza de Ley:
ARTCULO 1 Sustityase la denominacin del Ttulo VIII de la Ley 20.744, la que quedar redactada de la
siguiente manera:
"Ttulo VIII: De la prohibicin del trabajo infantil y de la proteccin del trabajo adolescente"
ARTICULO 2 La presente ley alcanzar el trabajo de las personas menores de dieciocho (18) aos en todas sus
formas.
Se eleva la edad mnima de admisin al empleo a diecisis (16) aos en los trminos de la presente.
Queda prohibido el trabajo de las personas menores de diecisis (16) aos en todas sus formas, exista o no relacin
de empleo contractual, y sea ste remunerado o no.
Toda ley, convenio colectivo o cualquier otra fuente normativa que establezca una edad mnima de admisin al
empleo distinta a la fijada en el segundo prrafo, se considerar a ese solo efecto modificada por esta norma.
La inspeccin del trabajo deber ejercer las funciones conducentes al cumplimiento de dicha prohibicin.
ARTCULO 3 Sustityase el artculo 32 de la Ley 20.744, el que quedar redactado de la siguiente manera:
Artculo 32: Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) aos, pueden celebrar contrato de trabajo. Las
personas desde los diecisis (16) aos y menores de dieciocho (18) aos, pueden celebrar contrato de trabajo, con
autorizacin de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorizacin cuando el adolescente viva
independientemente de ellos.
ARTCULO 4 Sustityase el artculo 33 de la Ley 20.744, el que quedar redactado de la siguiente manera:

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Artculo 33: Facultad para estar en juicio. Las personas desde los diecisis (16) aos estn facultadas para estar en
juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relacin de trabajo y para hacerse representar por mandatarios
mediante el instrumento otorgado en la forma que prevn las leyes locales, debindose cumplir en cualquier
circunstancia las garantas mnimas de procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos por el
artculo 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de proteccin integral de los derechos de nios, nias y
adolescentes.
ARTCULO 5 Sustityase el artculo 119 de la Ley 20.744, el que quedar redactado de la siguiente manera:
Artculo 119: Prohibicin de abonar salarios inferiores. Por ninguna causa podrn abonarse salarios inferiores a los
que se fijen de conformidad al presente captulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para
trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificacin, de acuerdo con lo dispuesto
en el artculo 200.
ARTCULO 6 Sustityase el artculo 187 de la Ley 20.744, el que quedar redactado de la siguiente manera:
Artculo 187: Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneracin. Aprendizaje y orientacin profesional.
Las personas desde los diecisis (16) aos y menores de dieciocho (18) aos podrn celebrar toda clase de contratos
de trabajo, en las condiciones previstas en los artculos 32 y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones,
convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarn a estos trabajadores igualdad
de retribucin, cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores.
El Rgimen de Aprendizaje y Orientacin Profesional aplicable a los trabajadores desde los diecisis (16) aos hasta
los dieciocho (18) aos estar regido por las disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten.
ARTCULO 7 Sustityase el artculo 189 de la Ley 20.744, el que quedar redactado de la siguiente manera:
Artculo 189: Menores de diecisis (16) aos. Prohibicin de su empleo. Queda prohibido a los empleadores ocupar
personas menores de diecisis (16) aos en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.
ARTCULO 8 Incorporase como artculo 189 bis a la Ley 20.744, el siguiente:
Artculo 189 bis: Empresa de la familia. Excepcin. Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad
indicada en el artculo anterior podrn ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en
jornadas que no podrn superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate
de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del
trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepcin a la edad mnima de admisin al empleo, deber obtener
autorizacin de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdiccin.
Cuando, por cualquier vnculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralizacin productiva, la
empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada econmicamente o fuere contratista o proveedora
de otra empresa, no podr obtener la autorizacin establecida en esta norma.
ARTCULO 9 Sustityase el artculo 190 de la Ley 20.744, el que quedar redactado de la siguiente manera:
Artculo 190: Jornada de trabajo. Trabajo nocturno. No podr ocuparse a personas de diecisis (16) a dieciocho (18)
aos en ningn tipo de tareas durante ms de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribucin
desigual de las horas laborables no podr superar las siete (7) horas diarias.
La jornada de las personas menores de ms de diecisis (16) aos, previa autorizacin de la autoridad
administrativa laboral de cada jurisdiccin, podr extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
semanales.
No se podr ocupar a personas menores de dieciocho (18) aos en trabajos nocturnos, entendindose como tales
el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del da siguiente. En los casos de establecimientos
fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del da, el perodo de

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prohibicin absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estar regido por este ttulo, sustituyndose la
prohibicin por un lapso comprendido entre las veintids (22) y las seis (6) horas del da siguiente, pero slo para las
personas menores de ms de diecisis (16) aos.
ARTICULO 10. Sustityase el artculo 191 de la Ley 20.744, el que quedar redactado de la siguiente manera:
Artculo 191: Descanso al medioda. Trabajo a domicilio. Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Remisin. Con
relacin a las personas menores de dieciocho (18) aos que trabajen en horas de la maana y de la tarde rige lo
dispuesto en el artculo 174 de esta ley; en todos los casos rige lo dispuesto en los artculos 175 y 176 de esta ley.
ARTICULO 11. Derganse los artculos 192 y 193 de la Ley 20.744.
ARTICULO 12. Sustityase el artculo 194 de la Ley 20.744, el que quedar redactado de la siguiente manera:
Artculo 194: Vacaciones. Las personas menores de dieciocho (18) aos gozarn de un perodo mnimo de licencia
anual, no inferior a quince (15) das, en las condiciones previstas en el Ttulo V de esta ley.
ARTICULO 13. Sustityase el artculo 195 de la Ley 20.744, el que quedar redactado de la siguiente manera:
Artculo 195: Accidente o enfermedad. En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de una persona
trabajadora, comprendida en el presente ttulo, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su
respecto, o efectuada en condiciones que signifiquen infraccin a sus requisitos, se considerar por ese solo hecho al
accidente o a la enfermedad como resultante de la accin u omisin del empleador, en los trminos del artculo 1072
y concordantes del Cdigo Civil, sin admitirse prueba en contrario. Si el accidente o enfermedad obedecieren al
hecho de encontrarse circunstancialmente el trabajador en un sitio de trabajo en el cual fuere ilcita o prohibida su
presencia, sin conocimiento del empleador, ste podr probar su falta de responsabilidad.
ARTICULO 14. Sustityase el artculo 2 del Decreto-ley 326/56, el que quedar redactado de la siguiente
manera:
Artculo 2: No podrn ser contratadas como empleadas en el servicio domstico las personas emparentadas con el
dueo de casa, ni aquellas que sean exclusivamente contratadas para cuidar enfermos o conducir vehculos.
No podrn ser contratadas como empleadas en el servicio domstico las personas menores de diecisis (16) aos.
ARTICULO 15. Sustityase el artculo 3 del Decreto-ley 326/56, el que quedar redactado de la siguiente
manera:
Artculo 3: En el caso de que se tome al servicio de un dueo de casa conjuntamente un matrimonio, o a padres
con sus hijos, las retribuciones deben ser convenidas en forma individual y separadamente.
Los hijos menores de diecisis (16) aos, que vivan con sus padres en el domicilio del dueo de casa, no sern
considerados como empleados en el servicio domstico, como tampoco las personas que acompaen en el
alojamiento a un empleado en el servicio domstico y que emparentadas con l, no trabajen en el servicio domstico
del mismo empleador.
ARTICULO 16. Sustityase el artculo 28 de la Ley 22.248, el que quedar redactado de la siguiente manera:
Artculo 28: Las remuneraciones mnimas sern fijadas por la Comisin Nacional de Trabajo Agrario, las que no
podrn ser inferiores al salario mnimo vital de ese momento. Su monto se determinar por mes o por da y
comprender, en todos los casos, el valor de las prestaciones en especie que tomare a su cargo el empleador.
De la misma manera se determinarn las bonificaciones por capacitacin previstas en el artculo 33 y el porcentaje
referido en el artculo 39.
ARTICULO 17. Sustityase el artculo 107 de la Ley 22.248, el que quedar redactado de la siguiente manera:
Artculo 107: Queda prohibido el trabajo de las personas menores de diecisis (16) aos, cualquiera fuere la ndole
de las tareas que se pretendiere asignarles.
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Las personas mayores de catorce (14) aos y menores a la edad indicada en el artculo anterior podrn ser
ocupados en explotaciones cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrn superar las tres (3)
horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres,
y que cumplan con la asistencia escolar. La explotacin cuyo titular sea el padre, la madre o el tutor del trabajador
menor que pretenda acogerse a esta excepcin a la edad mnima de admisin al empleo, deber obtener
autorizacin de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdiccin.
Cuando, por cualquier vnculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralizacin productiva, la
explotacin cuyo titular sea del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada econmicamente o fuere
contratista o proveedora de otra empresa, no podr obtener la autorizacin establecida en esta norma.
ARTICULO 18. Sustityase el artculo 108 de la Ley 22.248, el que quedar redactado de la siguiente manera:
Artculo 108: Las personas desde los diecisis (16) aos y hasta los dieciocho (18) aos de edad, que con
conocimiento de sus padres, responsables o tutores vivieren independientemente de ellos, podrn celebrar contrato
de trabajo agrario, presumindose la autorizacin pertinente para todos los actos concernientes al mismo.
ARTICULO 19. Sustityase el artculo 109 de la Ley 22.248, el que quedar redactado de la siguiente manera:
Artculo 109: Las personas desde los diecisis (16) aos estarn facultadas para estar en juicio laboral, en acciones
vinculadas al contrato o relacin de trabajo y para otorgar los poderes necesarios a efectos de hacerse representar
judicial o administrativamente mediante los instrumentos otorgados en la forma que previeren las leyes procesales
locales, debindose cumplir en cualquier circunstancia las garantas mnimas de procedimiento en los procesos
judiciales y administrativos establecidos por el artculo 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de proteccin integral
de los derechos de nios, nias y adolescentes.
ARTICULO 20. Sustityase el artculo 110 de la Ley 22.248, el que quedar redactado de la siguiente manera:
Artculo 110: La jornada de labor de la persona de hasta diecisis (16) aos deber realizarse exclusivamente en
horario matutino o vespertino. La autoridad administrativa laboral de cada jurisdiccin podr extender la duracin.
No se podr ocupar a personas menores de dieciocho (18) aos en trabajos nocturnos, entendindose como tales
el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del da siguiente.
ARTICULO 21. Sustityase el artculo 13 de la Ley 23.551, el que quedar redactado de la siguiente manera:
Artculo 13: Las personas mayores de diecisis (16) aos, sin necesidad de autorizacin, podrn afiliarse.
ARTICULO 22. Modificase el artculo 1 de la Ley 25.013, el que quedar redactado de la siguiente manera:
Artculo 1: Contrato de trabajo de aprendizaje. El contrato de aprendizaje tendr finalidad formativa terico-
prctica, la que ser descripta con precisin en un programa adecuado al plazo de duracin del contrato. Se celebrar
por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre diecisis (16) y veintiocho (28) aos.
Este contrato de trabajo tendr una duracin mnima de tres (3) meses y una mxima de un (1) ao.
A la finalizacin del contrato el empleador deber entregar al aprendiz un certificado suscripto por el responsable
legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida. La jornada de trabajo de los aprendices no
podr superar las cuarenta (40) horas semanales, incluidas las correspondientes a la formacin terica. Respecto de
las personas entre diecisis (16) y dieciocho (18) aos de edad se aplicarn las disposiciones relativas a la jornada de
trabajo de los mismos.
No podrn ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relacin laboral previa con el mismo
empleador. Agotado su plazo mximo, no podr celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo
aprendiz.
El nmero total de aprendices contratados no podr superar el diez por ciento (10%) de los contratados por tiempo
indeterminado en el establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no supere los diez (10) trabajadores ser
190
admitido un aprendiz. El empresario que no tuviere personal en relacin de dependencia, tambin podr contratar
un aprendiz.
El empleador deber preavisar con treinta (30) das de anticipacin la terminacin del contrato o abonar una
indemnizacin sustitutiva de medio mes de sueldo.
El contrato se extinguir por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el empleador no estar obligado al
pago de indemnizacin alguna al trabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el prrafo anterior.
En los dems supuestos regir los artculos 7 y concordantes de la presente ley.
Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se convertir a todos sus fines en
un contrato por tiempo indeterminado.
Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrn hacer uso de este contrato.
ARTICULO 23. Clusula transitoria. A todos los efectos, la edad mnima establecida en la presente se reputar
como de quince (15) aos hasta el 25 de mayo de 2010, en que comenzar a regir la edad mnima establecida en los
diecisis (16) aos, y al objeto de la regularizacin de los contratos vigentes.
ARTICULO 24. La prohibicin dispuesta en el artculo 2 de la presente ley no ser aplicable a los contratos de
trabajo celebrados con anterioridad a la promulgacin de la presente ley.
ARTICULO 25. Comunquese al Poder Ejecutivo.
DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS CUATRO DIAS DEL MES DE
JUNIO DEL AO DOS MIL OCHO.
REGISTRADO BAJO EL N 26.390
EDUARDO A. FELLNER. JULIO C. C. COBOS. Enrique Hidalgo. Juan H. Estrada..

191
Lectura 20: Trabajo Infantil
Una lucha que no debemos cesar: el trabajo infantil10:

Argentina: trabajo infantil, una deuda


El empleo de menores contina siendo un gran problema a pesar de los esfuerzos para combatirlo.
El empleo de menores creci notoriamente en Argentina tras el colapso econmico de 2001 y contina siendo un
gran problema a pesar de los esfuerzos para combatirlo.
As lo advirtieron varios organismos y especialistas en el Da Mundial contra el Trabajo Infantil.
El estudio ms reciente sobre este problema, realizado por la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) y el
Ministerio de Trabajo, muestra que 193.000 nios menores de 14 aos realizan actividades de distinto tipo tan slo
en la provincia de Buenos Aires -la ms poblada- y en el norte del pas.
Los clculos a nivel nacional arrojan cifras mucho mayores, aunque los expertos dicen que deben ser confirmadas
con nuevos sondeos.
Estimaciones recientes del organismo de las Naciones Unidas para la infancia, Unicef, y la Comisin Nacional para la
Erradicacin del Trabajo Infantil de Argentina, afirman que un milln y medio de nios y adolescentes realizan tareas
con o sin remuneracin en todo el pas.
En 1998 los menores que trabajaban totalizaban 250.000, segn Unicef, lo que implicara un crecimiento del 600%
en la ltima dcada, superior al de cualquier otro pas latinoamericano.
Ms all de la discusin sobre la validez de las cifras, Gustavo Ponce, de la oficina de la OIT en Buenos Aires,
reconoci a BBC Mundo que el trabajo infantil "tiene una magnitud importante en Argentina".
"Est muy vinculado a las situaciones de pobreza, y la crisis de 2001 incidi mucho en su crecimiento".

Campos y basurales
Segn Ponce, en Argentina la mayora de los nios trabajan en la agricultura, en las zonas rurales, y en basurales, en
las grandes ciudades.
"La mayor parte de los menores se desempean en el campo. Su participacin en las cosechas es muy alta, aunque
por temporadas. Asimismo, se ha incrementado marcadamente el nmero de nios que se ganan la vida como
'cartoneros', es decir, recolectando y reciclando residuos".
Ponce aadi que, en algunos casos, el trabajo infantil est vinculado con delitos como la trata de personas o la
pornografa.

10 Artculo disponible en http://news.bbc.co.uk/hi/spanish/business/newsid_7450000/7450095.stm


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Se calcula que los nios trabajan al menos diez horas semanales. Y, segn el estudio de la OIT y el Ministerio de
Trabajo, una parte de ellos realizan tareas de noche (el 16% en el noroeste del pas y el 11% en la provincia de
Buenos Aires). La consecuencia inmediata del empleo infantil es que una proporcin importante de menores
abandonan el sistema educativo y los que permanecen en l tienen un bajo rendimiento escolar.
"Es comn que dejen de ir a clases al final de la primaria, porque los padres creen que ya poseen suficientes
herramientas para trabajar. Esto lleva a que no tengan una adecuada calificacin y slo consigan empleos de baja
calidad", explic Ponce.
El trabajo infantil tambin limita el acceso al juego y al esparcimiento, y perjudica la salud.
"No hay que pasar por alto los efectos sociales", aadi Ponce. "Los menores se independizan muy pronto, y se
casan y tienen hijos a corta edad. De modo que probablemente repitan la temprana exigencia de trabajo con sus
propios nios".

En Amrica Latina
La Comisin Nacional para la Erradicacin del Trabajo Infantil, del gobierno argentino, lanz el ao pasado un plan
nacional para luchar contra el empleo de menores.
Los pilares de su estrategia son perfeccionar los sistemas de informacin para conocer mejor la situacin de los
nios en todo el pas y actuar en consecuencia, y fortalecer las 20 comisiones provinciales que se encargan del tema.
Sin embargo, dentro de Amrica Latina, Argentina est lejos de pases como Brasil y Mxico, que han conseguido
grandes avances en la disminucin del trabajo infantil.
La OIT destaca que en Brasil, la nacin con el mayor ndice de empleo de menores, el programa "Bolsa Escola"
mostr ser un mtodo exitoso, al dar ayuda monetaria a las familias para que sus hijos dejen de trabajar y regresen a
la escuela.
Por su parte, Ecuador ha exhibido logros en cuanto a la reduccin de las labores de los nios en basurales y
Paraguay ha incorporado el tema del trabajo infantil en los contenidos educativos.
"Hay experiencias en la regin de las que Argentina podra beneficiarse. A la vez, este pas tiene un nivel altsimo de
movilizacin y compromiso empresarial, que es algo inusual en el resto de Amrica Latina y podra ser compartido
con otras naciones", coment a BBC Mundo Gustavo Ponce, de la OIT.

Obstculos
Con todo, los especialistas coinciden en que es necesario sortear varios obstculos para combatir eficazmente el
trabajo infantil en Argentina.
Ponce afirm: "Si bien es cierto que este tema figura en la agenda pblica, uno de los peligros es que termine
naturalizndose. Si las personas se acostumbran a que su lado haya nios trabajando, ser ms difcil solucionar el
problema".
Para el experto de la OIT, otro de los obstculos es la deficiencia en el control del empleo infantil: a pesar de que el
gobierno trabaja conjuntamente con los empresarios para lograr avances, en Argentina hay solamente 800
inspectores laborales para verificar el cumplimiento de la ley en todo el territorio.
"Creo que estamos encaminados, pero todava falta mucho por hacer para que la articulacin de las polticas
privadas, pblicas y de organismos internacionales se traduzcan en una disminucin concreta del empleo de
menores", concluy Ponce.
Fuente: http://news.bbc.co.uk/hi/spanish/business/newsid_7450000/7450095.stm

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Lectura 21: Trabajo Decente
Por ltimo y para finalizar este mdulo debemos reafirmar, defender y luchar por EL TRABAJO DIGNO Y DECENTE
EN TODAS LAS FORMAS Y MODALIDADES DE TRABAJO.-
Como se ha dicho, la primera utilizacin expresa y formal de la expresin trabajo decente en la OIT y en las ciencias
del trabajo, se dara en la Memoria del Director General a la Conferencia Internacional del Trabajo de 1999, que lleva
ese ttulo. All aparece una primera definicin: trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y
dignidad, en el cual los derechos son protegidos y que cuenta con una remuneracin adecuada y proteccin social.
En otros documentos, el Director General de la OIT Juan de Somava, ensay nuevas definiciones anlogas a las
antes referidas, que ratifican algunos elementos, subrayan otros y aaden otros ms. As, por ejemplo, la que dice
que por trabajo decente se entiende el trabajo que se realiza en condiciones de libertad, equidad, seguridad y
dignidad humana.
En ella aparecen nuevos conceptos relevantes, como el de seguridad que, como se ver, ha ido cobrando cuerpo en
la formulacin del trabajo decente, y los de equidad y de dignidad humana, ntimamente relacionados con el ya
referido contenido tico de la idea. Otra definicin formulada por el mismo Director General de la OIT, es la que
presenta al trabajo decente como el trabajo productivo en el cual los derechos son respetados, con seguridad y
proteccin y con la participacin en las decisiones que afectan a los trabajadores. En este caso destacan la reiteracin
de la idea de seguridad en el trabajo y la ratificacin de la necesidad de participacin. Como ya se adelant, se
cometi al Instituto Internacional de Estudios Laborales (IIEL) elaborar el paradigma de trabajo decente y formular
estrategias para su difusin y promocin.

Este es el objetivo que se debe defender.-


El estado social ha sustituido la utopa socialista del trabajador liberado, por el objetivo ms sencillo de
proporcional al trabajador, a cambio de su esfuerzo, una cantidad creciente de bienestar y unas garantas sobre su
empleo. El siglo XX ya no es el siglo del trabajo, es el siglo del Empleo (...). El empleo es el trabajo entendido como
estructura social, esto es, como un conjunto articulado de posiciones a las que se adscriben determinados beneficios
y como una grilla de distribucin de ingresos.-
Mda Dominique, El trabajo: un valor en peligro de extincin (traduccin: Francisco Ochoa Michelena), Gedisa,
Barcelona, 1995, pgs. 110-111. Opehnayn Martin, Repensar el Trabajo, Editorial Norma, pg.210.

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Lectura 22: Casos de Liquidacin
Ref. * Despido sin causa. Trabajadores regidos por la Ley de Contrato de Trabajo.

* Con multas de leyes 24013, 25323 y 25345


EJEMPLO PRCTICO.
NOTA ACLARATORIA. Los datos consignados a continuacin no guardan relacin con ningn caso existente. Los
ejemplos solo persiguen que el lector comprenda los clculos indemnizatorios.
PAUTAS A TENER EN CUENTA:
- Mejor Remuneracin mensual normal y habitual: $ 1000
- Tope mximo salarial segn Convenio colectivo a aplicar: $25.000
- Fecha de ingreso: 01/01/2002
- Fecha de despido: 26/12/2003
- No se le Abon Noviembre del 2003
NOTA: Algunos autores y fallos de la Cmara Nacional del Trabajo estiman que el SAC se devenga da a da y que
por ello es correcto incluirlo en todos los rubros que tengan el carcter de indemnizacin.
El siguiente modelo se encuentra hecho en base a lo dicho precedentemente.
Es por ello que el lector notar que cada rubro indemnizatorio, tiene a su vez el SAC proporcional devengado.
1. Indemnizacin por despido o antigedad..................... $ 2000
No puede nunca ser inferior a 1 mes de sueldo (To. Ley 25877). Se abona: 1 mes de sueldo por cada ao trabajado.
Si el tiempo trabajado no llega a 3 meses (periodo de prueba) no existe derecho a la indemnizacin.
Cuando supera la fraccin de los 3 meses, se cuenta cmo meses un ao ms (En el ejemplo: tiene 1 ao y 11
meses; se cuentan como 2 aos a los efectos del clculo. 2 sueldos.
2.SAC sobre indem. por despido.................................... $ 166,60
Es el 8,33 % de lo que haya dado la indem. por despido. .O bien se divide por 12 lo que haya dado la indem. por
despido. El resultado ser el mismo.
3. Mes de Noviembre 03............................................... $ 1.000
El ltimo mes o meses trabajados si es que ste o estos no se han abonado. (no se le adiciona SAC, pues no es un
rubro indemnizatorio)
Indemnizacin sustitutiva de Preaviso............................ $1.000
Antigedad menor a 5 aos: 1 mes = 1 sueldo / Antigedad mayor a 5 aos: 2 meses = 2 sueldos
Dentro del PERIODO de PRUEBA (3 meses): 15 das =1/2 sueldo.

195
Slo se abona en caso de no haber sido otorgado efectivamente. Si se otorgara empezar a correr el plazo a partir
del da siguiente al de la notificacin. (To. Ley 25.877)
4. SAC sobre Indem. Sustitutiva de preaviso.................... $ 83,30
8,33 % de lo que haya dado el preaviso.
5. 26 das trabajados de diciembre.............................. $ 866,66
Se divide la mejor remuneracin por 30 (das que tiene un mes) y al resultado se lo multiplica por la cantidad de
das trabajados. En el ejemplo son 26 das trabajados, hasta su despido.
6. Integracin de mes de despido.................................... $ 166,66
Se divide la mejor remuneracin por 30 (das que tiene un mes) y al resultado se lo multiplica por la cantidad de
das que restaban trabajar en el mes. (Ej. se lo despidi un da 26, le restaban trabajar 5 das ms. La integracin slo
se abona en caso de haber operado el despido con fecha que no coincida con el ltimo da del mes, como en el
ejemplo. Si se lo hubiera despedido un 31 de diciembre directamente se abona diciembre como trabajado y no la
integracin.
NOTA: Vemos que si sumamos los das trabajados y la integracin de mes, la suma total da $ 1000, o sea el sueldo
de un mes.
7. SAC sobre integracin de mes de despido................... $ 13,88
8,33 % de lo que haya dado la integracin de mes.
8. Vacaciones proporcionales............................................................... $ 450,32
- Antigedad menor a 5 aos: corresponden 14 das
- Antigedad de 5 a 10 aos: corresponden 21 das.
- Antigedad de 10 a 20 aos: corresponden 28 das
- Antigedad que exceda de 20 aos: corresponden 35 das
En el ejemplo corresponden 2 aos. Regla de 3 simple:
- Si a 360 das le corresponden 14 das de vacaciones
- Por 359 das trabajados en el ao le corresponden. X
En el ejemplo: 359 x 14 % 360 = 13,96 das de vacaciones.
Entonces slo falta dividir el sueldo por 25 das y a ese resultado multiplicarlo por los das de vacaciones que le
corresponden.
Es decir del sueldo de 1 mes, slo hay que abonarle 13,96 das.
1000/ 25 x 13,96 :.$558,40
9. SAC sobre vacaciones................................................ $ 46,53
8,33 % de lo que hayan dado las vacaciones
O bien se divide por 12 lo que hayan dado las vacaciones. El resultado ser el mismo.
10. SAC proporci.......................................................... $ 997,22
11. Ley 25.345, art. 43 (art. 132 bis LCT)......................... $ 7.000

196
Por no ingreso de fondos destinados a los organismos de la seguridad social
Luego de la intimacin fehaciente (telegrama) se computa una multa del valor del sueldo por cada mes hasta que el
empleador acredite el ingreso de los fondos retenidos.
Por lo general se aplica la multa hasta que tengamos que hacer la liquidacin para presentarla en una conciliacin
previa o en el juicio, dado que casi nunca se ingresan estos fondos por parte del empleador.
Supongamos que iniciamos reclamo conciliatorio o juicio el 1ro. de Julio de 2004; hasta esa fecha se computar la
multa. Sern entonces 7 meses.
Art. 43 () al momento de producirse la extincin del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere
ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que
estuvieren destinados, deber a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sancin conminatoria
mensual equivalente a la remuneracin que se devengaba mensualmente a favor de este ltimo al momento de
operarse la extincin del contrato de trabajo, importe que se devengar con igual periodicidad a la del salario hasta
que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos
Ley 25.345, art. 45 (art. 80 LCT)................................. $ 3.000

Por no otorgar certificado de Remuneraciones y Servicios


Es una multa equivalente a 3 veces la mejor remuneracin.
Art. 45. () ser sancionado con una indemnizacin a favor de este ltimo que ser equivalente a tres veces la
mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el ltimo ao o durante el
tiempo de prestacin de servicios, si ste fuere menor.
Ley 25.323, art. 1....................................................... $ 2.000

Por empleo no registrado al momento del despido


Es una multa igual al valor que diera la indemnizacin por antigedad.
Art. 1. () Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artculo 245 y 25.013,
artculo 7, o las que en el futuro las reemplacen, sern incrementadas al doble cuando se trate de una relacin
laboral que al momento del despido no est registrada o lo est de modo deficiente..
Ley 25.323, art. 2..................................................... $ 1.596,77
Luego de intimacin, por dos das hbiles, el empleador no abona las indemnizaciones por despido, preaviso e
integracin

La indemnizacin por antigedad o despido, el preaviso y la integracin de mes (si corresponde) se


incrementan en un 50%.
Art. 2 () Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones
previstas en los arts. 232, 233 y 245 de la Ley 20744 y los arts. 6 y 7 de la ley 25013 () y consecuentemente lo
obligue a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa obligatoria para percibirlas, stas sern
incrementadas en un 50 %.
Ley 24013, art. 8...................................................... $ 5.750

Relacin laboral no registrada en su totalidad


Se abona una cuarta parte de la remuneracin devengada desde el comienzo de la relacin laboral.
En el ejemplo se deveng una remuneracin de $ 1000 desde el 01/01/2002 hasta el 26/12/2003, lo cual es un
periodo de 23 meses.
La cuenta ser 1000 x 23 igual a $ 23000, su 25 % es igual a $ 5750
197
Art. 8 () abonar al trabajador afectado una indemnizacin equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones
devengadas desde el comienzo de la vinculacin.
Ley 24013, art. 9........................................................... $ 1.500

Consignar una fecha de ingreso posterior a la real


Se abona una cuarta parte de la remuneracin devengada desde el comienzo de la relacin laboral hasta la fecha
falsamente consignada.
Supongamos que en el ejemplo la persona estuviera blanqueada con fecha de ingreso 01/07/2002, pero que
trabajaba desde el mes de marzo de 2001. (16 meses en negro)
.La cuenta sera: 1000 x 16 x 25 %
Art. 9 () indemnizacin equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la
fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada.
Ley 24013, art. 10...................................................... $ 4.250

Consignar una remuneracin menor a la percibida en realidad


Es una cuarta parte del monto de la remuneracin devengada desde la fecha en que se consign falsamente
aquella.
Si tomamos el ejemplo anterior, se lo haba blanqueado con fecha 01/07/2002.
Supongamos que tambin lo haba sido con una remuneracin menor a la real. Desde esa fecha (01/07/2002)
habra que calcular; seran 17 meses. La cuenta sera: 1000 x 17 x 25 %
.Art. 10 () indemnizacin equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no
registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenz a consignarse indebidamente el monto de la
remuneracin.
Ley 24013, art. 15....................................................... $ 3.193,54
Luego de la intimacin del trabajador, si se produce el despido en un plazo de 2 aos
Es una suma igual a la indemnizacin por antigedad ms el Preaviso, ms la integracin del mes de despido (si
corresponde
Art. 15. () Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos aos desde que se le
hubiere cursado de modo justificado la intimacin prevista en el artculo 11, el trabajador despedido tendr derecho
a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el
empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo tambin se duplicar. La duplicacin de las indemnizaciones
tendr igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa
causa.

PEQUEO COMENTARIO A LAS INDEMNIZACIONES DE LA LEY 24013


La indemnizacin del art. 15 puede acumularse a las dems que establece la ley 24013, pero hay que tener en
cuenta que la prevista en el artculo 8, no puede acumularse con las de los artculos 9 y 10.
La razn de ser resulta una obviedad, ya que si aplicamos la multa del art. 8, es decir por una relacin laboral no
registrada, luego no podemos intentar aplicar una multa por consignacin falsa de la fecha de ingreso (art. 9) o por
consignacin de una remuneracin falsa (art. 10) en la documentacin del empleador, ya que la relacin laboral no se
encuentra registrada.
Por otro lado no habra inconvenientes en acumular las indemnizaciones de los arts. 9 y 10, pero no se aplicara
aqu la indemnizacin prevista por el art. 8.
198
Como vemos, la intencin del legislador fue abarcar todas las situaciones posibles dentro de una relacin laboral
para intentar erradicar definitivamente el trabajo en negro.
Por otro lado, es dable aclarar que la ley 24.013 se aplica para las relaciones laborales vigentes, es decir cuando es
el trabajador quien primero intima y luego se considera despedido o lo despiden.
Por el contrario, y como suceda a veces que los empleadores se adelantaban despidiendo e los trabajadores, en los
supuestos que opere el despido ante de estas intimaciones por trabajo en negro, se aplicar la ley 25.323

Bilio: CAP 01. Del derecho del trabajo y de la Seguridad Social. Mirolo:
Primera Parte: El trabajo. Concepto y nociones generales; clases (autnomo y dependiente), caractersticas. La
cuestin social: principales doctrinas que la tratan (marxismo, socialismo, capitalismo, doctrina social de la Iglesia,
estatizantes y neoliberales, doctrina social de mercado). Aparicin y formacin del derecho de trabajo. La justicia
social.
Segunda Parte: El derecho del trabajo: concepto, denominaciones, contenido, naturaleza jurdica. Los principios en
la doctrina y en la ley general del trabajo. Las fuentes, autonoma, codificacin, relaciones interdisciplinarias. La
legislacin general y los ordenamientos especiales (estatutos, convenios colectivos, contratos individuales y de
empresa). Posibilidades de compatibilizacin. Las tendencias modernas sobre desregulacin, flexibilidad y
modificacin del rol del Estado.
Tercera Parte: El derecho de la seguridad social: concepto y denominaciones, contenido, naturaleza jurdica, los
principios, fuentes, autonoma, codificacin, contingencias sociales (concepto y clasificacin), tendencias actuales de
unificacin de contingencias. Semejanzas y diferencias con el derecho del trabajo. Nuevas tendencias en la regulacin
de la seguridad social. El sistema nico de seguridad social (SUSS). La contribucin unificada para la seguridad social
(C.U.S.S.). Las polticas modernas sobre participacin y modificacin del rol del Estado

I. EL TRABAJO
A no dudarlo, el trabajo es una expresin de la capacidad creadora del ser humano y es a travs de l que el
hombre transforma las cosas, otorga sentido a ciertas realidades y confiere valor a su misma actividad.
En todo trabajo est implcito un esfuerzo y en su ms amplia acepcin, una verdadera ley natural. En efecto, es la
naturaleza la que impone al hombre el trabajo y si se lo considera en ese sentido, todos ellos tienen el deber de
trabajar, de all que haya dicho un autor que en verdad el trabajo se convierte en el mandato universal por
excelencia.
Considerado el trabajo desde un punto de vista tcnico, presenta dos caras diferentes, pero entrelazadas entre s,
ya que por una parte la obra realizada es el producto de su actividad, el opus y por la otra es labor, es decir una
accin humana, la fuerza utilizada para que el producto pueda crearse.
El trabajo puede ser considerado en distintos sentidos, pero fundamentalmente apunta hacia cuatro
manifestaciones: humana, social, econmica y jurdica. Referido al primer aspecto, es de sealar que se trata del
trabajo intelectual o manual y no meramente contemplativo. El trabajo de puro esfuerzo, propio del realizado por
animales, evidentemente que no comporta trascendencia alguna a nuestro objetivo y queda por lo tanto fuera de
toda consideracin. El realizado por la mquina mecnicamente, tambin queda excluido por cuanto no hay en este
caso un sentido humano si se prescinde de la energa humana que la mquina para su funcionamiento haya
precisado.

199
La consideracin humana del trabajo conlleva una serie de consecuencias, tales como la necesidad de una
prestacin del servicio en forma personal y libre porque la produccin de frutos procede de una decisin voluntaria
del trabajador y no de una imposicin forzosa e irresistible de otra voluntad. Asimismo, se trata de una expresin de
la vala de quien lo presta con efectos sobre la personalidad de quien los ejecuta especialmente en los trabajos no
estandarizados. Tambin desde el punto de vista humano es utilizado por el trabajador como medio o modo de
subsistencia, habida cuenta de que el trabajo permitido por el derecho vigente es el instrumento fundamental de
que se sirve el hombre para procurarse los bienes que resultan imprescindibles para su subsistencia y la de toda su
familia. Sirve tambin por ello el trabajo para tener acceso a la propiedad, porque adems de un aspecto econmico
al que nos referiremos, mediante el ahorro se puede llegar a la adquisicin de valores que representan un ttulo de
dominio.
Se ha dicho que tambin tiene un valor social, porque superado el vituperado concepto de que el trabajo es una
mercanca, el trabajo cumple un conjunto de funciones sociales que integran su aspecto social. El trabajador, tanto en
el grupo donde acta cumpliendo con su actividad de trabajo, como en el conjunto que integra socialmente,
adquiere con el transcurso del tiempo un verdadero status y su eficiencia, honestidad y dedicacin e idoneidad
trascienden los lmites de la empresa gozando de admiracin y respeto de quienes le rodean en otros crculos
sociales.
Cesarino Juniors, ex profesor de la Universidad de San Pablo (Brasil) y ex presidente de la Sociedad Internacional de
Derecho del Trabajo, ha expuesto en una de sus magnficas obras que no puede considerarse al trabajador como un
mero ganador de salarios, como una cuestin meramente econmica, toda vez que la relacin entre el capital y el
trabajo apunta a considerar al trabajador como persona humana y moral. Evidentemente que lograr un empleo no es
slo el objetivo de perseguir el cobro de un salario, sino que tiene por objeto obtener una posicin, realizar una
carrera, lograr un prestigio, una satisfaccin consigo mismo y toda una trayectoria en la vida con los semejantes, que
lo llevarn sin duda a obtener tambin ventajas de ndole personal y el respeto de quienes le rodean. A su vez el
trabajo se constituye en un instrumento de colaboracin social, ya que el conjunto de aportaciones individuales se
traduce en un mejoramiento de la sociedad en que se vive.
El aspecto econmico, si bien como se ha dicho existen otros intereses, tiene una larga tradicin histrica y una
importancia destacada. Es uno de los factores de la produccin, pero no el nico, a pesar de que existan quienes
sostienen que s lo es. Paul Durand, jus-laboralista francs, ha expuesto que la ciencia econmica no considera al
trabajo ms que en tanto aumenta, directa o indirectamente, la cantidad de bienes, es decir, de cosas tiles y
limitadas en relacin con las necesidades humanas.
Tambin el trabajo tiene incidencia sobre la normativa por cuanto es una actividad personal prestada por el
trabajador que lo hace mediante contrato, por cuenta y direccin ajenas, bajo su dependencia y subordinacin. Estos
ltimos elementos son los fundamentales para delimitar la materia que constituye el objeto del derecho de trabajo.
Esto es, de que es importante distinguir si se trata de una actividad dependiente o no por cuanto es en funcin a ello
que la relacin se admite como incluida dentro del derecho del trabajo o su exclusin, integrando as otras ramas del
derecho. Podramos en definitiva expresar, que desde el punto de vista jurdico el trabajo es la actividad humana que
se efecta en beneficio de un tercero y bajo sus rdenes. Puede ser fundamentalmente fsico o intelectual, pero
nunca en forma exclusiva, toda vez que cualquiera que sea el trabajo la distincin debe encontrarse tan slo en la
prevalencia de una sobre la otra. La tarea ms simple de tipo fsico, entraa alguna dosis de intelectualidad y
viceversa.
Adems, para que el trabajo sea considerado dentro de la disciplina, necesariamente debe estar dirigido a crear
riquezas porque se tiene en cuenta un bien distinto del placer que le podra provocar al cuerpo o al espritu la
realizacin de una obra. Ruprecht expresa al respecto, que bailar es un placer, exento de regulacin jurdica, pero
bailar para el pblico se transforma en una actividad productora de bienes, ajena al gozo que se pueda tener.

200
Se ha enunciado precedentemente que el trabajo puede ser dependiente o autnomo. En el primer caso la relacin
entre quienes integran la relacin laborativa tiene por objetivo realizar una tarea o actividad por cuenta ajena. La
ajenidad es as, uno de los elementos tipificantes de la relacin de trabajo, que juntamente con otros que veremos en
el desarrollo de temas posteriores, configuran el contrato de trabajo y merecen en consecuencia efectuar su estudio
en esta materia. Se traduce a su vez, en el cumplimiento de rdenes de trabajo emanadas del empleador y de
horarios, con elementos que le proporcionan a aqul y quien a su vez est facultado para determinarle las
condiciones generales de trabajo. El trabajador aqu promete la prestacin personal de sus servicios, por el pago de
una remuneracin.
El trabajador autnomo en cambio, es aquel que lo hace por cuenta propia y en tal sentido queda fuera del derecho
de trabajo. Es obvio que quien as trabaja lo hace apuntando a dos fines concretos: o para consumir por s los
productos elaborados por su trabajo, o para vender o ceder los productos nacidos. Es decir, en sntesis, que el trabajo
autnomo o cuentapropista como se lo llama vulgarmente, se opone al trabajo subordinado o dependiente,
verificndose aqul con plena autonoma. La distincin entre uno y otro tipo de contratacin tambin se advierte
en que en el autnomo se apunta hacia el resultado, mientras que en el dependiente, hacia la actividad
desplegada por el trabajador. Estas distinciones suelen resultar muy tiles cuando la sutileza entre una y otra
actividad no surge con la claridad que sera de desear, por lo que para elucidar la problemtica y como se ver ms
adelante, deben tenerse muy en cuenta aquellos elementos que integran y tipifican las relaciones de trabajo, en
cualquiera de sus formas. El trabajador autnomo existe desde que el mundo fue creado porque resulta
indispensable para la supervivencia, ya sea desde los realizados por los pueblos nmades como los sedentarios.
Indudablemente que la prestacin del trabajo conlleva alguna dosis de sufrimiento para su realizacin, en menor o
mayor intensidad segn la actividad que se preste, como as tambin en las condiciones que se realice. Hay quienes
sostienen que el trabajo en esencia no es pesado para el ser humano en cuanto se disponga con un adecuado
rgimen de descansos y tareas no muy extensas que no produzcan as nefastas consecuencias para el organismo
humano. A pesar de ello, es innegable que desde los preceptos bblicos que invitaban ganarse el pan con el sudor de
la frente, es admisible tambin que el ocio y la falta de trabajo no resultan aconsejables por las negativas
consecuencias que provocaron.
La calificacin del trabajo fue sufriendo modificaciones en la historia, y as en la antigua Roma el trabajo no era
nada ms que una cosa susceptible de un valor material, concepto ste revisado por el Tratado de Versailles de 1919
que expresamente, se pronunci en expresar que el trabajo no era una mercanca, principio que perdura hasta
nuestros tiempos.
La Edad Media se caracteriz en esta temtica en que hizo su aparicin la esclavitud en todas sus formas y en
especial con los siervos de la gleba, consustancindose en tal forma con la tierra que eran vendidos junto con ella.
Luego de transitar por las formas de corporaciones en que patronos y trabajadores establecan relacin laborativa
para ensear el oficio pero sin pago de remuneraciones, se llega la Revolucin Industrial que signific un gran cambio
en las relaciones de trabajo. La mquina reemplaz al hombre en diversas tareas habindose observado una gran
concentracin de trabajadores en las ciudades, lugares que proporcionaban mejores ingresos y condiciones de vida,
dando origen as a lo que se llam el proletariado con la idea consiguiente de unin de los trabajadores y de la
defensa de sus derechos en forma colectiva y aunque las leyes protectoras del trabajo surgieron ms adelante,
estuvieron precedidas de un perodo de luchas y confrontaciones.
Tales enfrentamientos dieron con motivo de pretender una mejor distribucin de la riqueza disputndose en ello
por una parle una burguesa que desplaz a la nobleza. Mientras ello ocurra, el capital y el trabajo se encontraban
equidistantes crendose entonces una clase inmensamente rica y otra desposeda y extremadamente pobre. Se
produce as una explotacin tremenda del hombre por el hombre, toda vez que el Estado no intervena con
finalidades protectoras hacia la parte ms dbil de la relacin. Ante la gran demanda de trabajo, exceso de
trabajadores, quien impona las condiciones de trabajo y de abonar las remuneraciones era el empleador, razn por
la cual el salario se constituy en una nueva forma de la esclavitud.
201
La cuestin social
Es esta una de las expresiones que en los tiempos actuales tiene usos muy difundidos, llamndose problema o
cuestin social, la justicia social y paz social, y no slo son utilizadas por publicistas moralistas, filsofos y
economistas, sino tambin por el propio vulgo con un sentido an ms impreciso que el utilizado por aqullos.
El significado de la expresin es as muy polifactico, pues mientras algunos sostienen que est referida a la
produccin, al salario, a la distribucin y el consumo de bienes materiales, para otros en cambio la problemtica se
circunscribe a aspectos morales, religiosos, jurdicos y con un sentido humano que abarca un campo ms amplio; de
all que entonces haya permitido a algunos autores expresar que no hay en la cuestin social un problema social, sino
un cmulo de problemas sociales.
Pensamos que la cuestin social, en un sentido amplio, est constituida por un verdadero conjunto de injusticias y
de padecimientos que aquejan a la sociedad y de los remedios o soluciones posibles para conjugarlos.
En un sentido ms restringido, en cambio, est referido a los problemas contenidos en las relaciones entre el capital
y el trabajo donde se plantean un sinnmero de conflictos de los cuales el aspecto econmico resulta como el ms
ostensible. Indudablemente, constituye el gran problema comunitario de nuestro siglo, toda vez que el referido a los
derechos humanos y su concrecin en las constituciones de los estados, normaliz el problema referido a ellos y en
alguna manera concluy as la problemtica del siglo anterior.
El esfuerzo de la sociedad contempornea, en la temtica, est dirigido a una mejor produccin y distribucin de la
riqueza y en ello la paradojal situacin de la enorme riqueza de muchos y la franciscana pobreza de otros. Como dice
Rafael Caldera, presidente de Venezuela y profesor de derecho del trabajo en su pas, la cuestin social es un
problema integral y aunque admite no constituir un hecho econmico exclusivamente, reconoce que las
manifestaciones que mayor choque han provocado se han mostrado en la vida econmica. Sostiene asimismo que es
un fenmeno que abarca lo religioso, lo cientfico, lo moral y lo poltico definindola como la forma econmica del
gran problema de la humanidad.
Fue precisamente en esa problemtica donde incursionaron la poltica, la filosofa, la religin, y su importancia
aumenta da a da al no avizorar pautas concretas de soluciones a tan difciles problemas que resultan de
imprescindible atencin para que la humanidad pueda seguir su rumbo en sendero de estricta justicia.
Martnez Santoja escribi, hace de esto mucho tiempo, que se combate la actual organizacin de la sociedad
porque se la considera injusta, porque se cree que favorece a una minora con perjuicio de la mayora, acumulando
en manos de los menos la mayor suma de beneficios y condenando a los ms a la mayor parte de las penas: se la
combate -expresa- porque permite al gran seor, ocioso, poner un criado al servicio de su perro favorito y dedicar
cientos de hectreas a coto de caza, al paso que otros hombres imploran la caridad pblica por falta de trabajo.
Concluye sus palabras expresando que se aspira, en suma, a una organizacin social que realice el supremo ideal de
la justicia, pero se pregunta a su vez quin ser el excelso arquitecto capaz de trazar los planos de la ciudad perfecta,
en la que la justicia social tenga su asiento, en que toda injusticia quede desterrada, que todos reciban lo que es suyo
y nadie dae a otro, encarnando as en la vida social la eterna definicin de que la justicia social es la incgnita del
problema y tratando de despejarla se debate la humanidad desde sus orgenes.

Doctrinas que analizaron la cuestin social


Teora marxista
Sucintamente, como no puede ser de otra forma en temas tan extensos y de tanta trascendencia, esbozaremos los
principales aspectos, los ms salientes, de algunas doctrinas filosficas que estudiaron la cuestin social y tambin
las posibles causas de mala distribucin de la riqueza a que se haca referencia precedentemente. Por cierto con
fundamentos propios de las caractersticas de cada una de ellas y la posible solucin a travs de su ptica. De todas
maneras, y aun las doctrinas ms contradictorias, serviran luego para que el Estado abandonase su posicin de no

202
intervenir en la problemtica y lo que permitira asegurar el aspecto econmico del predominio del ms fuerte, con
su secuela de abusos e injusticias.
Carlos Marx, fundador del Partido Comunista, y autor, juntamente con Federico Engels del Manifiesto Comunista y
de un estudio econmico denominado El capital, estructur una doctrina partiendo del principio de que el hecho
econmico es la base y fundamento de toda la problemtica social. Como lo expresa en el Manifiesto Comunista, con
mayor claridad que en El capital, "La historia de la humanidad no es sino la historia de la lucha de clases. La sociedad
burguesa que naci de la ruina de la sociedad feudal, no ha abolido los antagonismos de clases. No ha hecho ms
que reemplazar por otras nuevas las antiguas formas de opresin, las antiguas condiciones de esa lucha. Nuestra
poca que es la de la burguesa -agrega- se distingue sin embargo de las otras en que ha simplificado los
antagonismos de clases. La sociedad tiende ms y ms a reducirse a dos campos enemigos, a dos grandes clases
opuestas directamente la una a la otra: la burguesa y el proletariado...".
El documento citado y del que hemos transcripto algunos prrafos contiene tambin algunas medidas prcticas
tendientes a suprimir la propiedad privada y a centralizar todos los elementos de produccin en manos del Estado,
mereciendo destacarse entre algunas de sus principales medidas el sistema de expropiacin de la propiedad
inmueble y la confiscacin de la renta en beneficio del Estado y entre otras disposiciones, impuestos fuertemente
progresivos, abolicin de la herencia, centralizacin del crdito por un banco nacional, con capital del Estado y
monopolio exclusivo; centralizacin de todos los medios de transporte, aumento de las manufacturas nacionales y de
los instrumentos de produccin, trabajo obligatorio para todos, organizacin de ejrcitos industriales, medidas
tendientes a hacer desaparecer gradualmente la distincin entre ciudad y campo y otras referidas al manejo por
parte del Estado en forma exclusiva del sistema de produccin nacional.
Marx, que se vali de la dialctica de Hegel que consista en el arte de contrariar y refutar la tesis del adversario,
esgrimi para sustentar sus ideas un sistema filosfico forzadamente econmico, colocndose en un terreno donde
reflejaba el crudo materialismo alemn de esa poca expuesto por Feuerbach, Wirchow, Vogt y otros.
Sustenta tambin la doctrina marxista la teora del valor, calificando el producto creado por el trabajo como el que
percibe el capitalista por la venta de aqul, mientras que el valor consumido por el trabajo es el que recibe el
trabajador en forma de salario. La diferencia entre ambos valores se queda en manos del capitalista, ya que ste
vende el producto al precio de diez horas de trabajo (valor creado) y no le da plusvala. La demasa de horas de
trabajo no pagado es lo que Marx denomina sobretrabajo y constituye, segn l, un suplemento adicional de labor
que no beneficia en absoluto al obrero, sirviendo nicamente a enriquecer al capitalista.
La teora de Marx puede reducirse a una concepcin donde el fenmeno econmico concentr toda su
preocupacin constituyendo el eje donde los dems valores quedaron reducidos a epifenmenos del fenmeno
econmico, como bien lo apunta Caldera; de all entonces que dentro de estos ltimos se encuentren la moral, el
derecho, la familia, la religin, las artes, y las ciencias y toda otra manifestacin del espritu, agregamos nosotros.
Para Marx ya no hay Dios, ni patria, ni reglas morales de valor absoluto, sino tan slo relaciones econmicas.
Si bien es cierto que el marxismo, en una poca, logr dominar conciencias, y sus argumentos se extendieron a
pases diversos, el transcurso del tiempo -en especial durante los ltimos aos- demostr la inaplicabilidad de sus
frmulas cayendo en un descrdito generalizado y provocando as el derrumbe de sus principios. Si algo pudiera
resultar rescatable, lo fue como un antecedente doctrinario ms para buscar soluciones a una mejor distribucin de
la riqueza y que en su poca sirviera para procurar otras soluciones contrarias donde la dignificacin del trabajo y del
trabajador mereciera un tratamiento prioritario, sin descuidar por ello el aspecto econmico o productivo. La cada
del muro de Berln sepult, a no dudar, una teora superada en el tiempo que signific el fin de una doctrina
equivocada.
La teora marxista del valor-trabajo expuesta en El capital constituy el fundamento cientfico del colectivismo
desprendindose de ella, como se dijo, el sobretrabajo no pagado y de la plusvala que beneficia indebidamente al
capitalista. Por la crtica de los economistas de la poca fue que Marx admiti aos despus, que el valor depende
203
tambin de la oferta y de la demanda. Como consecuencia de falencias como las apuntadas y de todo el contexto de
la posicin marxista, surgieron diferentes socialismos que modificaron la concepcin exclusivamente econmica y lo
hicieron desde distintos ngulos, surgiendo as el socialismo utpico en Francia siendo sus principales expositores
Saint Simn, Fourier, Cabet y Sismondi. El primero de los nombrados dej una verdadera escuela llamada saint-
simoniana, la cual segn algunos comentaristas como Col sostenan que esta doctrina exaltaba la autoridad y se
pareca mucho a lo que ahora se llama revolucin de la empresa. Lo ms importante para Saint Simn era unir a las
clases industriales, que incluyen tanto a los trabajadores como a los dueos de la riqueza, en contra de los ociosos,
bsicamente la nobleza.
Segn el mismo comentarista antes citado, la doctrina de Fourier se basa en el intento de mostrar la necesidad de
adaptar las instituciones sociales a los deseos humanos. Incluso si se equivoc al suponer que toda pasin conocida,
dado un medio social adecuado, hallara medios de expresin que la haran beneficiosa para la humanidad,
indudablemente acertaba al insistir en que el hombre poda vivir fcilmente si se le permita satisfacer sus deseos
naturales y no se le forzaba a vivir con arreglo a una forma artificial de conducta trazada por los moralistas en
nombre de la razn.
El pensamiento de Sismondi era un socialismo humanista, y en este sentido defendi la intervencin del Estado
para garantizar al trabajador una salario suficiente y un mnimo de seguridad social. Propuso, inspirado por el
pensamiento de Malthus, que se dictasen leyes que limitasen los nacimientos entre quienes no podan probar su
capacidad para sostener una familia. Asimismo, y en otro orden de ideas, se declar partidario de que el Estado
regulase las condiciones econmicas en beneficio del productor en pequea escala, lo que llev a Carlos Marx a
calificarlo de socialista pequeo burgus y de tener ideas reaccionarias. Para Sismondi el capitalismo criticable era el
que intentaba multiplicar el consumo, eliminar el artesano independiente y crear un proletario urbano sin
conocimientos tcnicos y sin moralidad. Cabe por ltimo, sealar que se adelant a Marx en cuanto advirti la
tendencia del capitalismo para buscar salir de sus productos sobrantes en el extranjero y de las consecuencias de esa
conducta en las relaciones internacionales.
En Inglaterra, el socialismo ingls tuvo como su ms claro exponente a Robert Owen, quien segn expresa el
comentarista Col, se considera el fundador del socialismo ingls. Impuls el cooperativismo y particip
personalmente como dirigente de la gran Alianza Nacional de Sindicatos Obreros. Si bien incursion en el
cooperativismo creando sociedades de ese gnero de tipo socialista y democrtico, en los ltimos aos de su vida
sostuvo un socialismo tibio, contrario a la accin social del Estado y una forma de cooperacin consistente en una
vida en comn, producida mediante adhesin voluntaria y no por imperativo legal.
En verdad la gama de socialismos que se registra en la historia es amplia, y se han llamado a su turno, socialismo de
Estado, socialismo agrario, marxismo revisionista y los socialismos moderados.
Caldera seala que en nuestro siglo se ha observado algo curioso. Corrientes que entraan un concepto exagerado
de socialismo de Estado luchan a muerte contra el socialismo: tal fue el caso del fascismo italiano. Explica dicho autor
que ello viene de lo que se entiende hoy por socialismo por cuanto al hablarse de l ya no predomina el concepto
poltico sobre la naturaleza y fines del Estado. Con la mencin de socialismo se designa hoy una corriente de lucha
econmica, quedando determinado as un socialismo social en lugar de un socialismo filosfico y poltico.

La doctrina social cristiana


Si bien antes de Cristo, Buda y Confucio haban predicado tambin contra la riqueza, sus enseanzas fueron
desconocidas para el mundo occidental. En cambio, las doctrinas cristianas llevadas por los discpulos de Cristo a los
ltimos confines de la tierra, sirvieron para modelar una religin universal, que es a la vez un poderoso instrumento
de transformacin moral de la sociedad.
Como contrapartida a la doctrinas expuestas precedentemente, donde el socialismo y en especial el marxismo se
orientaban hacia el materialismo, la Iglesia reaccionaba con firmeza, rechazando desde sus albores los baluartes que
sostenan aquellas como la lucha de clases, la socializacin de la propiedad y los procedimientos violentos de la
204
revolucin social. En las encclicas de Len XIII y Po XI se concretaron verdaderos principios referidos a la armona del
capital y el trabajo, y la cooperacin de las distintas clases sociales hacia un bienestar comn, procurando llegar a la
emancipacin de los trabajadores y desvalidos, con el enunciado de la caridad cristiana.
Sostiene asimismo, la intransigencia con el laissez-faire del liberalismo econmico que sostiene el principio de dejar
que el libre juego de los intereses individuales solucione la problemtica social. Sin haber sido una doctrina estatista,
pregona la necesaria intervencin del Estado para regular adecuadamente, la distinta situacin entre el fuerte y el
dbil, permitiendo tambin la asociacin de los trabajadores en defensa de sus inters profesional, aspectos todos
stos distintos al abstencionismo individualista.
Las bases sustanciales de la doctrina social cristiana estn contenidas en las encclicas papales y as, en especial
para la poca en que las ideas cristianas, surgen como reaccin a las ideas socialistas, fueron relevantes las
enseanzas sustentadas en la Encclica Rerum Novarum de Len XIII, y Quadrageximo Anno, de Po XI, reafirmando
los conceptos all vertidos la encclica Divini Redemptoris, del mismo Po XI, y los documentos sociales de Po XII. En
una poca de verdadera crisis social, se resolvieron con espritu apostlico los grandes problemas que se vivan.
La filosofa cristiana est cimentada en el principio de que junto al cuerpo existe el espritu, que vivifica y ennoblece
y que no todo se reduce a esta vida ya que se prepara el camino para una vida posterior y eterna. En modo alguno se
puede interpretar en esta posicin doctrinaria que la Iglesia prescinda de la materia, ya que tambin la considera un
factor de importancia, pero no con la concepcin materialista de las doctrinas antes mencionadas. Es precisamente
por ello que la doctrina social cristiana defiende el salario justo y las asignaciones familiares, pero tambin dentro de
esa concepcin espiritualista estima necesario dignificar al trabajo presentando como modelo a Cristo carpintero,
rechazando asimismo el odio entre las clases sociales, toda vez que mientras el marxismo sostiene la lucha de clases,
el cristianismo responde con la prdica de Jess que ensea "amaos los unos a los otros". Por otra parte, la Iglesia
reconoce la desigualdad natural de los hombres admitiendo tambin la desigualdad econmica, pero reconociendo
que se tiene un mnimo indispensable para poder vivir no slo l sino tambin su familia, estableciendo por eso la
necesidad de la vigencia de un salario mnimo que permita, llegar a la justicia social como forma de convivencia. La
propiedad tiene una funcin social y el trabajo, adems de una funcin en s misma, tambin tiene una funcin
importante.
La doctrina cristiana sustenta la unin de los trabajadores mediante sindicatos porque estn cimentando la base
natural del hombre que trabaja, estableciendo tambin la necesidad de que exista verdadera armona entre el capital
y el trabajo como forma necesaria para llegar a la ansiada paz social.
Resulta difcil, teniendo en cuenta la finalidad perseguida en el presente trabajo, reducir en pocas lneas el
pensamiento, fundamento y objetivos perseguidos en las doctrinas sealadas precedentemente, por lo que para
mayores fundamentos deber remitirse el lector a obras que en forma pormenorizada, trataron la temtica.
La finalidad perseguida en esta breve enunciacin es sealar sus lineamientos generales para advertir en qu
medida han influido en la bsqueda de soluciones para el problema de nuestro siglo, que como se ha esbozado, lo
constituye la cuestin social. Por otra parte, estas encontradas posiciones filosficas han servido de cultivo para que
germinaran principios normativos mediante la intervencin estatal, que hasta aquella poca, esto es en el siglo
pasado, haba permanecido indiferente receptando para ello los principios liberales de igualdad contenidos en la
Revolucin Francesa de 1789 que sostena y mantena los principios de igualdad entre las partes contratantes
abstenindose el Estado de toda regulacin legal. Siendo los hombres iguales ante la ley, el Estado no debe
inmiscuirse -se sostena- mientras la desigualdad econmica haca estragos entre los trabajadores fijndoles los
empleadores los salarios a su arbitrio ante la necesidad imperiosa de aqullos de obtener ocupacin. Como lo
sostiene Rafael Caldera, el salario se constituy as en la nueva forma de opresin, de verdadera esclavitud, donde las
mujeres y los nios fueron explotados inmisericordemente por resultar la mano de otra ms barata.

205
Formacin del derecho del trabajo
Tomando los principios sustentados por la doctrina social cristiana, el Estado se vio en la necesidad de dejar de
permanecer impasible ante los excesos sealados precedentemente. Los principios fisiocrticos del siglo XVIII -dejar
pasar, dejar hacer- siguiendo para ello los lineamientos de la Revolucin Francesa que dej establecida la igualdad
entre los hombres, deban ser rectificados, toda vez que tal premisa no ha considerado la desigualdad econmica del
trabajador con respecto a su empleador, de all entonces que la contratacin se rega por imponer la voluntad del
ms fuerte sobre el ms dbil. Si bien existieron algunos empleadores que ante la falta de protectorio resolvan
otorgar algunos beneficios a sus empleados movidos por motivos humanitarios, ello traa como consecuencia un
aumento en los costos de produccin y por ende una lgica reduccin de venta en los productos elaborados.
Los gastos destinados a a mejorar las condiciones de higiene y seguridad para los trabajadores en los lugares de
trabajo, eran considerados hasta contrarios a la produccin, menoscabando al trabajador, calificndolo como una
simple cosa, un rengln ms de la productividad. Se prohibieron las asociaciones sindicales porque ello traera como
consecuencia posibilidades de mejoramiento de aquellas condiciones, disminuyendo ostensiblemente el importe de
las remuneraciones sin que hubiese un mnimo bajo lo cual no podras pactarse mejores retribuciones por el trabajo
realizado. A su vez, en ese estado de precariedad econmica en que se encontraba el trabajador y su familia, la
esposa tuvo que salir a trabajar juntamente con sus hijos menores, pero ello no haca sino agravar la situacin por
cuanto los salarios que se les pagaban eran inferiores, constituyndose as en un sistema de explotacin y de fijacin
salvaje de aqullos.
A pesar de todo lo narrado, fue tan masiva la decisin de que las mujeres y menores trabajaran que, segn
estadsticas, a comienzos del siglo XIX haba ms que hombres trabajando en las fbricas. Mientras tanto, el rigor de
las tareas impuesto para las mujeres y nios quebrantaban prematuramente su salud careciendo de toda ayuda
econmica capaz de soportar los gastos de curacin llevando al seno del hogar situaciones realmente dramticas,
mientras que por efecto de tan especial contratacin el mercado de trabajo se satur de brazos siendo la
desocupacin su inevitable consecuencia.
Los efectos mencionados, fruto de un liberalismo econmico a ultranza, se hizo ms ostensible en aquellos lugares
ms industriales pero que hicieron vislumbrar a los gobernantes, una intervencin del Estado ms activa y eficiente
que impidiera tanta explotacin del hombre por el hombre, reemplazando las viejas frmulas de admitir una libertad
absoluta en la contratacin por quienes eran econmicamente desiguales, aceptando trabajar por la remuneracin
que se le fijara por el empresario y las condiciones de trabajo que l le impusiera, debiendo aceptar por razones de
extrema necesidad tales condicionamientos y soportar la injustificada decisin de un despido. Por lo expuesto es de
destacar una situacin realmente paradoja!, toda vez que aquella libertad produjo en verdad la Opresin
constituyndose el salario en su nueva forma.
No era de extraar que ante tal estado de cosas, la reaccin contra el liberalismo econmico fuera unnime y as los
hemos visto brevemente en las doctrinas que surgieron, si bien es cierto proporcionando soluciones diversas segn
los preceptos que a cada una de ellas les inspiraban.
De todas maneras fueron tiles porque significaron una autntica reaccin social ante situaciones de verdadera
injusticia que llevaron a llamar la atencin universal, propicindose entonces el dictado de normas protectoras a
quien constitua la parte ms dbil de la relacin capital-trabajo.

Aparicin del derecho del trabajo


Si se observa con detenimiento la legislacin del trabajo de todos los pases, se advierte que sta fue atendiendo
intereses prioritarios. El Estado, a travs de sus rganos legislativos, impuls una serie de normas destinadas a
proteger el trabajo y al trabajador. Con ello, podra aseverarse que tiene su origen el derecho del trabajo llevando a
algn autor a sostener que se constituye as en el hijo primognito de la cuestin social. La nica forma que tiene el
mundo democrtico para evitar excesos y fijar condicionamientos para evitar la explotacin, no es otra entonces que
las normas jurdicas, las que comienzan a tener destinatarios concretos. La excesiva jornada de trabajo y la falta de
206
descansos constitua -a no dudarlo - uno de los mayores flagelos, tornando tedioso y fatigoso al trabajo y como
consecuencia creando situaciones proclives a los accidentes y enfermedades. Lo ocurrido en nuestro pas en materia
legislativa es lo que aconteci en otros, razn por la cual, y a fines de que el lector se familiarice con nuestra
legislacin, la que ser estudiada en captulos posteriores, podramos invocar lo acontecido en el presente siglo en
Argentina en lo que hace a leyes que, como se dijo, atendan a intereses prioritarios. En 1905 se promulg la primera
ley de trabajo, esto es, la que lleva el N 4661 de descanso dominical y que tuviera vigencia para la Capital Federal,
extendida por ley 9104 de 1913 a los territorios nacionales y mediante ley 12.265 (1935) a los trabajos en motores
fijos o mviles y su conduccin. En 1932 la ley 11.640 ampli el descanso dominical al sbado y en 1913 mediante ley
9105 se cre el rgimen de feriados del 25 de mayo y 9 de julio.
En 1907 la ley 5291 regul el trabajo de mujeres y menores, prohibiendo el trabajo nocturno de los menores de 16
aos de ambos sexos. En 1915 se dictaron la ley 9688 de accidentes de trabajo y la ley 11.127 que prohbe el uso de
fsforo blanco y amarillo, norma que hoy conserva vigencia y que debemos vincularla con el rgimen de
insalubridad. En 1924 se promulg la ley 11.317 sobre mujeres y menores, derogndose la anterior (ley 5.291),
prohibiendo el trabajo nocturno de 22 a 6 hs., en industrias o tareas peligrosas o insalubres, y el de menos de 12
aos en cualquier actividad. En 1925 se dict el decreto reglamentario de la ley 11.317 que enuncia las actividades
consideradas peligrosas o insalubres, inaugurando el mecanismo de determinacin ministerio legis, en lugar del
sistema moderno de Inspeccin tcnica previa. En 1929 se promulga la ley general de jornada N 11.544,
reglamentada por decreto ley 10.375/56, regulada tambin en la ley de contrato de trabajo en los arts. 196 a 203 y
otras normas concordantes. En 1934 se dict la ley 11.729 llamada vulgarmente ley del despido y reducida su
aplicacin a los trabajadores mercantiles, habiendo ampliado su mbito a todo empleado en relacin de
dependencia mediante el decr. ley 33.302/45 ratificado por ley 12.921.
Sera imposible enumerar la totalidad de decretos leyes dictados en perodos que abarcan desde 1943 a 1955, en
este rpido muestreo tendiente a demostrar la importancia de atender necesidades imprescindibles para el
trabajador y efectivizar as el protectorio que es uno de los elementos que caracteriza al derecho del trabajo. Baste
decir simplemente, que en ese perodo la legislacin del trabajo abarc una amplia gama de protecciones, muchas de
ellos como legislacin de emergencia, sobre todo en las primeras pocas, en otros casos introduciendo reformas a la
ley de accidentes de trabajo y reglamentacin de los estatutos profesionales (del periodista profesional, para
trabajadores rurales temporarios, del tambero mediero, del arte de curar, de compaas de seguros, reaseguros,
capitalizacin y ahorro, etctera). Creacin de la Secretara de Trabajo y Previsin, ley de organizacin y competencia
del Ministerio de Trabajo, Direccin Nacional del Servicio de Empleo. Se crean asociaciones profesionales de
trabajadores y mediante decr. ley 23.852, que tuvo vigencia por espacio de ms de diez aos regul las modalidades
estructurales de stas. En 1953 se dict la ley 14.250 creando as el sistema legal de negociacin colectivista y
convenciones colectivas de trabajo.
Con posterioridad a 1955, entre tantas disposiciones merecen recordarse normas dirigidas al restablecimiento a las
provincias de la facultad de polica laboral en su jurisdiccin, sanciones sobre pagos de salarios y la regulacin
mediante normas procedimentales del procedimiento laboral en la Capital Federal disponindose lo propio en las
distintas provincias, crendose as los tribunales de Trabajo.
Se cre en este perodo tambin el Consejo Nacional del Salario Vital Mnimo y Mvil mediante la ley 16.459.
En 1957 se incorpora a la Constitucin Nacional el art. 14 bis provocando ello una regulacin expresa de las
protecciones que garantiza la Carta Magna en el derecho individual, colectivo y de la seguridad social, concretndose
lo primero en el dictado de la ley de contrato de trabajo 20.744 y modificada en 1976 mediante ley 21.297,
continundose as con la evolucin hasta nuestros das con la ley nacional de empleo 24.013.
Como se puede advertir en esta simple enunciacin de algunas de las disposiciones citadas, dentro de ese frondoso
cuerpo normativo que abarca distintos aspectos de las relaciones de trabajo y de la seguridad social, la evolucin y
desarrollo del derecho del trabajo estuvieron destinados no slo a atender las necesidades que fueron

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considerndose histricamente como prioritarias, sino que en el presente siglo la solucin a la cuestin social estuvo
especialmente dirigida a que el Estado dicte normas protectoras de los trabajadores, y en verdad -corno dice Mario
de la Cueva- el derecho del trabajo es un estatuto jurdico inconcluso. Nuevas necesidades, actividades creadas por la
tecnologa, van exigiendo al Estado por medio de los rganos creados por la democracia, a no quedar a la zaga de
exigencias que a diario van surgiendo en el mundo del trabajo y atenderlas en una preocupacin constante de
gobernantes y gobernados.
El derecho del trabajo hace su aparicin en la escena jurdica para evitar los males que aquejaban a la sociedad, lo
cual -en forma resumida se ha esbozado en este captulo.
Entendemos que esta rama del derecho es una verdadera creacin de nuestra poca para que, creando
desigualdades entre las partes contratantes, se compensen las de naturaleza econmica que no se tuvieron en
cuenta en el liberalismo econmico y que fueron de trgicas consecuencias para el trabajo y el hombre que trabaja.
Para concretar esos objetivos fue tomando como punto de partida algunas formas de contratacin contenidas en el
derecho civil, en especial de la locacin de servicios, la estructur conforme a las exigencias de la actividad laborativa
creando instituciones que le son exclusivas y propias. El Convenio Colectivo de Trabajo, las disposiciones sobre
creacin y funcionamiento de las asociaciones profesionales de trabajadores, los sistemas de seguridad social y
tantos otros institutos contenidos en la amplia gama de disposiciones normativas, son creaciones del derecho de
trabajo cuya gnesis no ha tenido otro fundamento que adecuarlas a las relaciones de trabajo. No se ha deformado
para ello al derecho civil, como dijeron algunos juristas de principio de siglo con motivo de la aparicin de normas
protectoras en favor del trabajador. No han sido dictadas para crear prebendas a favor de ste, sino para compensar
precisamente las dificultades que surgen como consecuencia de la desigualdad econmica. Aqu se parte desde esta
premisa; en el derecho civil, en cambio, de que en principio son iguales econmicamente. Es obvio que si no se
hubiese establecido la gratuidad para la iniciacin de demandas en el fuero del trabajo, el derecho del trabajador en
sede jurisdiccional hubiese sido ilusorio, para citar un ejemplo de los tantos que en el desarrollo del estudio de la
materia se podrn advertir en cada una de sus instituciones.
Resulta casi innecesario sealar que no podra pretenderse que el derecho del trabajo ha sido quien ha redimido la
problemtica social en forma exclusiva, por cuanto la solucin abarca aspectos tan importantes como la moralizacin
y educacin, pero por ello no se puede retacear su mrito. Es precisamente en funcin a ello, que la materia ha sido
incluida en los programas de enseanza como de estudio indispensable. Es que el hombre, en la vida de relacin, o
es empleado o es empleador o empresario, y por ende le resulta de fundamental inters conocer sus preceptos y
principios normativos.

La justicia social
El objetivo y fin de la justicia social es que luego de tantas luchas entre el capital y el trabajo, se logre una plena
armona juntamente con el Estado y la ciudadana en general, que tengan sus lazos de unin, se depongan las
actitudes beligerantes y que basados en los principios de la equidad, se permita llegar as a la ansiada paz social.
La encclica Divini Redemptoris contiene un claro concepto de la justicia social, manifestando Po XI, "que adems
de la justicia conmutativa, existe la justicia social, que impone a su vez deberes a los cuales no se pueden sustraer ni
los patronos ni los obreros. Es precisamente propio de ella -contina- exigir de los individuos todo cuanto sea
necesario al bien comn". En una interpretacin ajustada del concepto expuesto se puede advertir que la justicia
social tiene por objeto tener en cuenta que el bien comn est por encima de los intereses particulares o sectoriales
y que la mejor poltica social est dirigida a reaccionar en contra del individualismo pero sin caer en el socialismo,
porque en este ltimo caso tambin se puede provocar el aniquilamiento de los derechos de las personas. Hemos
visto someramente en prrafos anteriores, que tambin un exceso de individualismo llevaban a olvidar los derechos
de la sociedad.
Para el logro de tales objetivos, es obvio que es necesario una buena educacin tanto para el trabajador, que debe
aprender a respetar el bienestar de la comunidad, como para el sector empresarial, que debe saber interpretar que
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buena parte de su sacrificio est destinado a un mejoramiento general entendindose a la postre que el bien comn
representa en definitiva, el bien de cada uno, esto es, que cuando se exige de ambas partes sacrificios, en ltima
Instancia van a redundar en el propio bien individual, de su familia y de toda la comunidad.
En el concepto de justicia social est comprendido un mejoramiento en las condiciones laborativas del trabajador,
persiguindose en ello no un inters individual o de clase, sino del bien social.
Se puede afirmar hoy, en el mundo moderno, que los conceptos de justicia social inspiran las legislaciones y son
observados en gran medida en el mbito de la negociacin colectiva. Es que la nueva conciencia social se aparta ya
de aquel individualismo de la Revolucin Francesa y coloca decididamente por encima de los derechos subjetivos del
hombre, los derechos objetivos de la sociedad. El fundamento de esta profunda transformacin de las ideas radica en
la doctrina, generalmente aceptada, de que el hombre tiene una determinada funcin social que cumplir y no le es
permitido apartarse de ella en ningn momento.
Si bien es cierto que se podr expresar que a pesar de todo ello todava no ha sido posible resolver la problemtica
de la cuestin social en su integridad, por las muchas imperfecciones humanas de la poca, por lo menos se pueden
suavizar las asperezas de la lucha de clases imponiendo una mayor justicia en la distribucin, a fin de evitar la
opulencia desmedida y la miseria que degrada. El prembulo de la Constitucin de la Organizacin Internacional del
Trabajo (O.I.T.) considera que la paz universal slo puede basarse en la justicia social.

II. EL DERECHO DEL TRABAJO

Concepto
Como se ha visto en forma somera precedentemente, podemos advertir a travs de la evolucin que ha tenido el
derecho del trabajo, una transformacin conceptual. Hemos visto que las primeras leyes estuvieron referidas a los
descansos y a regular el trabajo de las mujeres y los nios, siguiendo luego a ello una ampliacin de la tutela de los
trabajadores dirigida a lo limitacin de la jornada, el reconocimiento de las asociaciones profesionales y las
indemnizaciones por accidentes de trabajo, por antigedad o despido y otras protecciones.
Todos estos institutos llevaron a conceptualizar en un principio, al derecho del trabajo como un derecho subjetivo
dirigido a contemplar la tutela del trabajo realizado por los trabajadores, teniendo en cuenta para ello la condicin
econmica o social de la persona del trabajador, mientras que en una segunda etapa se ampli el espectro.
Objetivamente, el derecho del trabajo regul todo el trabajo subordinado, sin distinciones en lo que hace a la
persona ni a las tareas que se realicen, sean manuales o intelectuales.
Son muchas las definiciones que se han ensayado sobre esta rama del derecho y podramos afirmar sin temor a
equivocarnos, que cada autor expresa la suya. Suficiente resulta citar algunas, como la que propone Garca Oviedo
que piensa que el derecho de trabajo -o derecho social como lo llama- constituye el conjunto de reglas e
instituciones ideadas con fines de proteccin al trabajador. Walker Linares expresa que el derecho del trabajo es el
conjunto de teoras, normas y leyes destinadas a mejorar la condicin econmica y social de los trabajadores de toda
ndole.
Mario L. Deveali entiende que el objeto del derecho de trabajo es la regulacin del trabajo prestado en condiciones
de subordinacin, ya que si bien el contrato es la fuente de regulacin, la ley ofrece esa regulacin tambin para los
casos en que siendo el contrato nulo por alguna causa, haya existido una relacin efectiva de trabajo. Antonio
Cesarino Jnior expresa que el derecho social abarca con mayor amplitud la proteccin de los econmicamente
dbiles que para la satisfaccin de sus necesidades dependen del producto de su trabajo.
Entendemos ms til para el estudiante, para quien est preferentemente dedicado el presente trabajo, dar un
concepto explicativo en reemplazo de una definicin que, como resulta generalmente, al poco tiempo cae en el
olvido.

209
Para ello, nada mejor en nuestro concepto que establecer pautas sobre las que se afirma el concepto, y as es
interesante observar que el objeto de las relaciones es obtener que una persona, mediante el pago de la retribucin,
se ponga a las rdenes de otra para prestarle su trabajo en condiciones de subordinacin o dependencia, hacindolo
por cuenta de esta ltima. El trabajo puede ser preferentemente fsico o intelectual, pero siempre efectuado bajo la
direccin de quien lo usufructa. Pero sera insuficiente el concepto vertido si no estuviese referido tambin al
derecho colectivo del trabajo, que regula el desenvolvimiento de las asociaciones profesionales de trabajadores, la
celebracin de convenciones colectivas de trabajo y los conflictos colectivos, y los movimientos de accin directa,
como es la huelga.
Es precisamente con tales elementos, que estimamos necesario reducirlos a un concepto que podramos ensayar
expresando que el derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo
subordinado y remunerado entre trabajadores y empleadores, ya sea en las relaciones individuales o colectivas.

Denominaciones
Hemos expuesto en prrafos anteriores, que la materia tiene por especial caracterstica tener una acentuada
tendencia expansionista, de all entonces que encontrar una denominacin adecuada no resulta tarea fcil. Sin
embargo, es de observar que la evolucin que el trabajo ha experimentado a travs del tiempo ha servido para su
denominacin.
En efecto, cuando hace su irrupcin en el mundo del trabajo el maquinismo, pareci que las normas y principios de
regulacin normativa deban estar dirigidos a l, de all entonces que se le llam legislacin industrial u obrera, o
simplemente legislacin obrera. Como es de imaginar esta designacin fue abandonada por incompleta y fuera de
poca. La designacin de legislacin fue muy frecuente entre los primeros estudios de la materia, en lugar de utilizar
la expresin derecho, con lo que entonces cabe suponer que el estudio se centraba exclusivamente en el aspecto
legislativo.
Tambin se llam derecho nuevo, aunque ello fue en verdad ms una calificacin referida al tiempo de su aparicin,
que a una denominacin referida a su contenido, razn por lo cual tambin cay en desuso.
Alfredo L. Palacios en nuestro pas, se hizo eco de tal concepto llamndolo en un trabajo especfico, El nuevo
derecho. Ha tenido alguna aceptacin la denominacin del derecho social teniendo en cuenta, como lo sostienen
Garca Oviedo y otros autores, que naci de la necesidad de resolver el problema social, y Cesarino Junior, quien lo
aplica en toda su prolfica obra, explica que resulta adecuada toda vez que regula el evidente predominio del inters
colectivo sobre el industrial. Sin perjuicio de admitir que to o derecho se socializa, entiende que es el rasgo que ms
caracteriza a este tipo de relacin. Entendemos que en verdad si bien esta designacin ha sido utilizada por juristas
insignes (Stafforini, Eduardo R., Derecho procesal social, entre tantos otros en nuestro pas y en el extranjero) es
lgico admitir que en su mayora las ramas que integran el derecho estn impregnadas de principios sociales, razn
por la cual estimamos no resulta diferenciable la denominacin propuesta aunque contenga una buena dosis de
ellos. Se la llam tambin Derecho del Trabajo y de la Previsin Social, pero entendemos que este concepto resulta
insuficiente toda vez que comprende tambin el de la seguridad social, aunque se sostenga con razn que sera
necesario que esta materia se constituya en rama autnoma.
La previsin social es tan slo uno de los intereses protegidos de la seguridad social Se ha denominado tambin
derecho laboral, y si bien es cierto ha tenido acogida favorable, ha sido criticada con justa razn a nuestro entender,
por cuanto es un neologismo derivado del italiano lavoro que si bien ha sido defendido por Guillermo Cabanellas
sealando que la palabra labor se utiliza como equivalente a trabajo, encontramos en verdad cierta diferencia entre
ambas expresiones por cuanto podra decirse que el trabajo constituye el gnero y la labor la especie, esto es, que el
primero comprende al segundo, y as lo entiende el mismo Cabanellas. Presenta en cambio la ventaja de ser neutro
desde el punto de vista ideolgico, pero con precauciones cuando se refiere a determinadas corrientes como el
laborismo o partido trabalhista.

210
Sin embargo es abrumadora la cantidad de autores y tratadistas que se han inclinado por la denominacin de
derecho del trabajo y as se lo califica en Italia como el diritto del laboro, en Brasil y Portugal como el direito do
trabalho-, en Inglaterra el labor law, en Alemania el Arbeitsrechts y en Francia el droit du travail, entre otras.
Entendemos tambin que estas dos palabras condensan la comprensin y el mbito de su vigencia por cuanto la
palabra derecho define su naturaleza jurdica y con la palabra trabajo queda reducida la extensin de la normativa a
este aspecto. Por otra parte, desde el punto de vista docente, as es denominada oficialmente en los planes de
estudio de la materia, incluso en nuestras universidades y puede asegurarse que se encuentra definitivamente
arraigada dentro de la doctrina jurdica.
Evidentemente que la seguridad social no puede entenderse como comprendida dentro del concepto de derecho
del trabajo por cuanto en nuestra opinin constituye una asignatura que tiene principios propios y entidad suficiente
como para independizarse en los planes de estudio con aqul, de manera que se trata de una problemtica distinta
que no puede ser utilizada en el argumento de vigencia de la denominacin de derecho del trabajo. Mientras ello
ocurre, en los planes de estudios tcnicos se lo incorpora a ste completndose la denominacin como Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social, de difcil tratamiento completo en un ao lectivo por la extensin de ambas
disciplinas.

Contenido
El derecho del trabajo comprende dos grandes ramas, esto es, el derecho individual del trabajo y el derecho
colectivo del trabajo. El primero de los nombrados tiene circunscripto su mbito en las relaciones entre el trabajador
y el empleador no slo desde un punto de vista econmico o patrimonial, sino tambin que tiene un contenido tico
y moral, considerndose al hombre que trabaja como un sujeto de derecho, quedando por cierto superado el viejo
concepto de considerarlo como un rengln ms de la produccin.
El derecho colectivo del trabajo se refiere a la regulacin de las relaciones entre los empresarios y asociaciones de
ellos, con asociaciones de trabajadores, comprendiendo su estudio tres aspectos que resultan fundamentales:
asociaciones profesionales de trabajadores, convenios colectivos y conflictos colectivos de trabajo. Como se ver
luego, la seguridad social se encuentra comprendida dentro del estudio de la materia en algunos casos, como la
regulacin de asignaciones familiares, jubilaciones y coberturas de contingencias. Tambin integran el concepto de
contenido, el derecho procesal del trabajo y el derecho internacional del trabajo, cuyo estudio se efectuar en la
presente obra.

Naturaleza jurdica
Es un tema ste que merecera gran extensin en su tratamiento, pero, por los objetivos propuestos, trataremos de
reducirlo considerablemente.
En efecto, existen diferencias de opiniones por cuanto la naturaleza jurdica resulta algo dificultosa cuando se la
quiere circunscribir al derecho privado o al pblico; algunos creando un tercer gnero y otros haciendo partcipe a la
materia de una posicin dual integrando el derecho pblico y el derecho privado. Algunos autores sostienen que el
derecho del trabajo tiene una naturaleza jurdica sui generis. La doctrina italiana se ha orientado a admitir que el
derecho del trabajo pertenece al derecho privado, mientras que los alemanes a partir de Kaskel tienen orientacin
publicista, considerando para ello que la mayora de la normativa de este derecho es de orden pblico e
irrenunciable, teniendo siempre por objetivo un inters general. En cambio, los que consideran que es un derecho
privado sostienen que la condicin de que sus normas sean irrenunciables y, por ende, de orden pblico, no significa
por ello que sea de derecho pblico.
Otros autores consideran que debe aplicarse una posicin dualista o mixta, y en eso est interesada gran parte de la
doctrina espaola. Eugenio Prez botija sostiene que la solucin tcnica del problema se halla en la dualidad de
intereses (individuales y colectivos) concluyendo su afirmacin con admitir que la naturaleza del derecho del trabajo
es mixta por constituir un connubio indisoluble e inseparable de instituciones de derecho pblico y derecho privado.

211
Alfredo J. Ruprecht, en cambio, sostiene que no puede considerarse a la clsica divisin entre derecho pblico y
derecho privado como normas, ya que el derecho del trabajo tiene caractersticas que le son propias teniendo
instituciones diferentes a aqullos, pero concluye afirmando que siendo el derecho colectivo el aspecto ms
importante de la materia, el derecho del trabajo debe ser considerado como un derecho privado colectivo.
Siguiendo las enseanzas de dos prestigiosos autores franceses, Rouast y Durand, se advierte que el derecho del
trabajo se presenta como una rama desprendida del derecho civil residiendo la parte fundamental de la materia en el
contrato de trabajo. Pero por motivos que hacen a la evolucin de la materia, segn se ha expuesto
precedentemente, ha recibido tambin la penetracin del derecho pblico en cuanto a que sus normas no slo
atienden a la proteccin de los particulares, sino tambin a la satisfaccin de fines sociales. Las disposiciones
referidas a la seguridad e higiene, por ejemplo, estn destinadas a tener en vista los intereses de la colectividad. La
existencia y funcionamiento de las asociaciones profesionales de trabajadores tambin pueden estar en algunos
aspectos bajo el control estatal, sin que por ello se afecte el principio de libre asociacin profesional.

Los principios en la doctrina y en la ley general de trabajo


Si se pregunta sobre qu se entiende por principios generales del derecho, la respuesta de Demfilo de Buen, autor
mejicano citado por Nstor de Buen en su obra, nos parece adecuada: "Son los inspiradores de un derecho positivo,
en virtud de los cuales el juez podr dar la solucin que el mismo legislador dara si estuviera presente, o habra
establecido de prever el caso".
Siguiendo al juslaboralista uruguayo Amrico Pa Rodrguez creemos que los principios generales del derecho no
pueden identificarse con los principios propios de esta disciplina. Si aqullos son generales, indudablemente, que no
resultan exclusivos de una especialidad. Es ms, en algunos casos los principios especficos resultan hasta opuestos a
aqullos, de all entonces que estas caractersticas y otras que presenta el derecho del trabajo sirvan para calificarlo
como una rama autnoma del derecho.
Cuando existe colisin entre los principios generales y los del trabajo, la doctrina se divide en cuanto a su
prevalencia. Mientras que algunos autores, siguiendo las enseanzas de Gaspar Bayn Chacn, entendan que en tal
supuesto deban primar los generales, Eugenio Prez Botija como coautor en el mismo Manual de derecho del
trabajo, y ex profesores ambos y eminentes juslaboristas espaoles se inclinaban por considerar que tenan
prevalencia los especficos sobre los generales. Nos inclinamos por esta ltima posicin doctrinaria, por cuanto
entendemos que stos tienen una mejor adecuacin a las circunstancias toda vez que se refieren a las
especificidades o particularidades de la materia, y por ende su invocacin resulta ms ajustada a ellas.
El derecho del trabajo est integrado por normas y principios; estos ltimos no slo inspiran a los primeros, sino
que -ante la inexistencia legislativa sobre un tema determinado, y cuando no resulta posible la aplicacin de leyes
anlogas- sirven para suplir la ausencia normativa, aplicndose tambin a situaciones que se presentan como
dudosas o que pueden llevar al intrprete a ciertas confusiones.
Podramos afirmar que existen algunos principios que resultan bsicos y otros que se agregaron despus, como el
de la buena fe, de la verdad real, de justicia social, etctera.
No existe un sistema que unifique los principios del derecho del trabajo, por lo que al respecto hay una gran
variedad de opiniones. Vamos a enunciar las que ha efectuado Amrico Pa Rodrguez, autor que ha realizado uno de
los estudios ms completos sobre el tema, y que las clasifica de la siguiente forma:
1) Principio protector, el que se concreta en tres aspectos: a) in dubio pro operario, b) regla de aplicacin de la
norma ms favorable y c) regla de la condicin ms beneficiosa; 2) Principio de la irrenunciabilidad de los derechos;
3) Principio de la continuidad de la relacin laboral y 4) Principio de la buena fe. Dichos principios resultan aplicables
tambin para el derecho colectivo del trabajo.

212
Principio protectorio
Como surge de las pginas anteriores, la esencia del nacimiento del derecho del trabajo est cimentada en este
derecho protectorio en favor de los trabajadores, estableciendo para ello limitaciones a la libertad de contratacin y
la autonoma de la voluntariedad. Todo ello obedece a la desigualdad econmica de las partes, interviniendo el
Estado por intermedio de normas para crear desigualdades compensatorias de aqullas, segn ya se ha explicado,
componiendo as el ordenamiento jurdico bsico dirigido a tutelar los derechos del trabajador.
Comprende, segn se dijo el in dubio pro operario, que tiene estrecha vinculacin con el de la norma ms favorable,
significando ello, que cuando haya interpretaciones diversas sobre una disposicin, debe aplicarse la que ms
favorezca al trabajador. Este principio est contenido en el art. 9 in fine de la Ley de Contrato de Trabajo (L.C.T.). La
condicin ms beneficiosa tiene ntima conexin con el principio de la norma ms favorable, pero se distingue en la
circunstancia en que en sta, se impone la existencia de una norma anterior concreta y reconocida, que ya se ha
aplicado y que debe ser respetada, precisamente por ser ms beneficiosa, caso concreto de los convenios colectivos
de trabajo cuando la posterior en el tiempo modifica a algunas de las condiciones establecidas en la anterior. El
principio tiene aplicacin en la ley, por voluntad de las partes y por convenio colectivo de trabajo.

Irrenunciabilidad de los derechos


Sin que este principio sea exclusivo del derecho del trabajo por cuanto existen tambin otras ramas donde hay
derechos que son irrenunciables, aqu adquiere una especial particularidad por cuanto no slo lo protege de su
empleador sino tambin de sus propsitos cuando ello pudiera llevar a perjuicios para l, en acuerdos judiciales o
extrajudiciales donde se encuentra implcita la renuncia de derechos, que si bien es cierto esto no est prohibido, se
declaran nulos tales actos por ser de orden pblico los beneficios que, con carcter mnimo, la ley le acuerda a los
trabajadores.
Ese orden pblico hace que se imponga sobre la ley en cuanto signifique la lesin del derecho o beneficio que por
ella se le ha otorgado. Si se pactaran salarios por debajo del mnimo fijado por la ley, por ejemplo, el acuerdo ser
nulo, pero ello no acontece cuando lo que se convenga supera ese mnimo. En tal sentido, el art. 7 de la L.C.T.
ordena la imposibilidad de pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas
legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo o fuerza de tales y el art. 12 del mismo cuerpo normativo
contiene la sancin de nulidad, de no observarse la disposicin anterior.

Principio de continuidad de la relacin laboral


Se expresa en forma reiterada que el contrato de trabajo tiene vocacin de continuidad, esto es, que se entiende
que el trabajador, adems de la percepcin de su salario, abriga la necesidad de que se le asegure su empleo; de all
entonces que el contrato de trabajo no concluye en cada prestacin sino que es de tracto sucesivo, esto es, se
renueva permanentemente. Existen disposiciones diversas en la L.C.T. que las contiene, y as el art. 10 determina que
en circunstancias dudosas en cuanto a la continuidad de la relacin, las situaciones deben resolverse en favor de la
continuidad o subsistencia del contrato, siendo otros ejemplos, de la aplicacin del principio, referidos pero
contemplando otras situaciones, en los arts. 90, 91, 94, 241.1.3er prrafo, 245 y 247; 225, 227 y 228 de la L.C.T..
Es obvio que el trabajador se beneficia con la subsistencia del vnculo contractual por cuanto le significa una segura
permanencia a la vez que acumula los beneficios que le otorga la antigedad en el empleo. Tambin beneficia al
empleador porque le asegura una mejor idoneidad y le permite con amplio conocimiento valorar la honradez del
trabajador que se ha desempeado por espacio de mucho tiempo. Este principio tiende a que el trabajador contine
a las rdenes del mismo empleador permanentemente, con una sola condicin de que no incurra en algunas de las
causas que justifican su despido.

Principio de la primaca de la realidad


Si bien es cierto este principio tambin es de aplicacin en otras ramas del derecho, no es menos cierto que en el
caso de nuestra disciplina adquiere tambin caractersticas especiales. Doctrinariamente se ha sostenido que el

213
contrato de trabajo es un contrato - realidad, esto es, que las relaciones contractuales formales ceden ante la
verdadera situacin que permite mantener relacionadas contractualmente a las partes. No son pocas las veces que
se suscriben contratos que ocultan una verdadera relacin de dependencia y entonces surgir de la prueba a
producirse, la verdadera relacin contractual que las mantuvo ligadas y la realidad prevaleca, as, sobre las
formalidades comprendidas. A su vez, el art. 23 de la L.C.T. crea una presuncin favorable a la existencia del contrato
de trabajo con la prestacin de servicios y, segn lo ha expresado la jurisprudencia de nuestros tribunales, no
interesa que esa prestacin sea continua o discontinua. Si la demandada al contestar la demanda niega la existencia
de relacin de dependencia, pero admite que hubo prestacin de servicios, deber desvirtuar con su prueba la
presuncin establecida por la ley en favor de la existencia de un contrato de trabajo.

Principio de razonabilidad
El ser humano, Integrante de la relacin de trabajo, debe proceder conforme a la razn y no con capricho.
Lgicamente que el principio juega para cualquiera de las ramas del derecho, pero tambin en este aspecto existen
algunas circunstancias donde es necesario una mayor cuota de razonabilidad. Baste citar por ejemplo cuando se
disponen variaciones a las condiciones de trabajo, esto es, aplicar con jus variandi (arts. 65 y 66 L.C.T.) o cuando se
debe proceder a aplicar sanciones con motivo de las facultades disciplinarias del empleador, o cuando se va a
disponer de rescisin de la relacin contractual (art. 242 L.C.T.) o injuria grave que impidan la continuacin del
vnculo, y tantas otras que surgen con motivo de la existencia de la relacin de trabajo.

El principio de buena fe
Este principio debe estar presente, como lo seala la norma (art. 63 L.C.T.), ab initio de la relacin de trabajo,
durante su vigencia y al momento de la extincin del vnculo contractual. Las partes se deben recproca lealtad y
deben desempearse en todo momento como "un buen trabajador y un buen empleador", dando posibilidades a
que ante el incumplimiento de una de ellas con este principio, posibilite a la otra a dar por rescindido, por su culpa, el
contrato de trabajo. La buena fe debe estar presente no slo en la relacin de trabajo, sino en todo aquello que se
refiera a intimaciones y cumplimiento con las disposiciones normativas. Habr procedido de mala fe, como lo ha
sealado reiteradamente la jurisprudencia, el empleador que, conociendo que el trabajador ha cambiado de
domicilio, le enve intimaciones a otro en donde, positivamente, sabe que no las puede recibir.
La conducta antes expuesta tambin resulta de aplicacin al derecho colectivo del trabajo, en especial en aquellas
situaciones conflictivas y en las medidas de accin directa.
Adems de los principios expuestos, se pueden mencionar otros que tambin resultan de importancia, como es el
de justicia social (art. 11 L.C.T), la prohibicin de efectuar discriminaciones (arts. 11 y 17 L.C.T. y 14 bis de la
Constitucin Nacional), el principio de la equidad (art. 257 L.C.T.) y otros.

Fuentes
Pueden conceptuarse como que son el fundamento y origen de ordenamientos legales que integran el derecho
positivo.
La Ley de Contrato de Trabajo ha enumerado las fuentes en el art. 1 y tanto el contrato de trabajo como la relacin
laborativa se rigen.- a) por esta ley; b) por las leyes y estatutos profesionales; c) por las convenciones colectivas o
laudos con fuerza de tales ; d) por la voluntad de las partes y e) por los usos y costumbres.
La circunstancia de estar ordenadas en la forma expuesta, no quiere significar que se rige por ese orden de
prelacin, pues conforme a los principios que hemos enunciado precedentemente, en especial el de la norma ms
favorable, pueden alterarse, pero previo juicio de compatibilidad. Es decir, aclarando el concepto, que la aplicacin
de una de las normas mencionadas ser posible cuando contenga un mayor beneficio, siempre que la actividad de
que se trate, sea compatible con el rgimen jurdico que se pretende aplicar.

214
Como lo expresa la norma citada, la ley es la fuente principal de derechos, concretada en ella la voluntad del Estado
y manifestada por uno de los rganos que lo integran. Sin embargo, en nuestro sistema federativo de gobierno existe
una ley fundamental a la que deben adecuarse tanto las leyes nacionales como las de provincia, esto es, la
Constitucin Nacional.
Las reglamentaciones de las leyes, efectuadas por la Nacin o estados provinciales tienen la misma autoridad y
vigencia que la ley que reglamentan, siempre que en esa reglamentacin no se excedan los trminos de aqulla, pues
en este caso resultan inconstitucionales. Tal exceso puede consistir en alterar, modificar o suprimir las normas
legislativas. El objetivo principal es aclarar el concepto de la ley, ms en ningn caso permite ir ms all de los
trminos de sta.
La L.C.T. en su art. 3 ha dado la verdadera importancia que tiene condicionada la validez y derechos y obligaciones
de las partes a ella, sea que el contrato se haya celebrado en el pas o fuera de l ; en cuanto se ejecute en su
territorio.
Los convenios dictados por la Organizacin Internacional del Trabajo (O.I.T.) integran tambin el derecho positivo
cuando son ratificados por el Estado miembro y en el sistema dualista que rige en nuestro pas se dicta una ley
especfica que lo contenga.
Tambin se puede incluir, como fuente normativa, decretos del Poder Ejecutivo, resoluciones ministeriales,
estatutos profesionales y los convenios colectivos de trabajo que constituyen estas ltimas, a no dudarlo, una
autntica fuente propia del derecho del trabajo. La voluntad de las partes en la contratacin, siempre que no exceda
las limitaciones impuestas por la ley, tambin constituye fuente de derechos, Los usos y costumbres integran el
contenido del art. 1, aunque ante la existencia de tanta fuente normativa, es obvio que se recurra a ellas muy
excepcionalmente, habiendo quedado prcticamente casi sin aplicacin.
Cabe citar por ltimo, como fuente directa, a la doctrina, como orientadora de magistrados y legisladores y tambin
la jurisprudencia o sea las decisiones jurisdiccionales, la que evidentemente tiene una gran trascendencia, con valor
aproximado al de la ley.

Autonoma
El tema es motivo de discusiones doctrinarias, pues mientras una parte de los autores se pronuncia por considerar
el derecho del trabajo como una rama autnoma, otra corriente en cambio se inclina por la posicin contraria.
La naturaleza del objetivo de esta disciplina difiere considerablemente de otras y ello es porque en la evolucin que
tuvo histricamente dejando de ser considerado el trabajo como una mercadera, se comenz a elaborar una
legislacin tendiente a tutelar los derechos del trabajador y, en base a ella, una doctrina que demostr que los
principios generales del derecho no podan aplicarse a esta rama y aunque con afinidades especialmente dentro del
derecho civil y comercial, sus caractersticas eran bien diferenciadas.
Despus de la Primera Guerra Mundial y especialmente con la creacin de la O.I.T. en 1919, la doctrina y la
legislacin fueron muy fecundas y entonces surgieron las instituciones con caractersticas muy particulares. Hemos
analizado sucintamente los principios del derecho del trabajo y se ha podido advertir, como se ha expuesto, que
difieren de los generales y que en algunas oportunidades hasta entran en colisin. Esta nueva disciplina form as
una doctrina y legislacin que la hizo diferenciar ostensiblemente de las dems ramas del derecho. Esto no lleva a la
conclusin de que el derecho del trabajo tiene autonoma, por proveer principios propios, aunque no podamos
prescindir, por cierto, de su relacin con otras ramas del derecho.
Es lgica consecuencia, que habiendo alcanzado desde el punto de vista cientfico, su independencia, exige que se
le dispense la debida autonoma didctica en los planes de estudio de las facultades de Derecho y se la considere una
asignatura acadmica, por la importancia y extensin de s u contenido doctrinario y desarrollo legislativo.

215
Codificacin del derecho del trabajo
Siendo de antigua data los debates doctrinarios tendientes a fomentar la codificacin del derecho del trabajo, su
conveniencia o inconveniencia, desataron las ms grandes polmicas.
Resulta ms difcil resumir en tan poco espacio los fundamentos de una y otra posicin, mas por los antecedentes
de codificacin que han existido en nuestro pas, podemos deducir que ha primado una vocacin codificadora. A
partir de mediados del siglo pasado, ha existido un movimiento universal tendiente a la codificacin del que no
result ajena Amrica y as el Proyecto de Ley General de Trabajo de Joaqun V Gonzlez, de 1904, que no tuvo
sancin legislativa, marc un hito en esta parte del continente; le siguieron algunos cdigos como el de Panam de
1916, del Brasil de 1918 y otros posteriores.
En nuestro pas, al primer intento del Dr. Gonzlez, le sucedieron otros y as es de recordar el de Alejandro M.
Unsain de 1921 y el del senador Molinari en 1928. En 1933 el Poder Ejecutivo envi al Congreso el Proyecto Nacional
de Trabajo del Dr. Carlos Saavedra Lamas, pero como el de 1939, proveniente de una Comisin Especial de la Cmara
de Diputados no tuvieron sancin legislativa. Por ltimo, en orden cronolgico, el anteproyecto presentado por los
Dres. Mariano R. Tissembaum, Luis A. Despontin y Rodolfo A. Npoli, de 1966, no pudo concretarse a raz de un
cambio de gobierno. Es de destacar, que contemporneamente a este anteproyecto se dict la ley 16.881, ley general
de trabajo, la que a pesar de quedar reducida a pocos artculos por veto presidencial, contiene elementos tiles no
slo para considerarla como un antecedente de codificacin, sino tambin que puede servir como aporte para el
dictado de un Cdigo en el futuro.
Existen valiosas recopilaciones, pudiendo citarse las de Juan D. Ramrez Gronda en 1941; Alejandro M. Unsain de
1944; de Segundo V. Linares Quintana, de 1947; Julio E. Colloti y Benigno Feito de 1947 actualizadas por los Dres.
Ernesto Krotoschn y Jorge A. F. Ratti, como as otra posterior de Manuel Ossorio y Florit.
Otro antecedente digno de tenerse en cuenta para una labor codificadora son las conclusiones obtenidas en el
Primer Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de 1960 que se realiz en Tucumn, de
cuyos anales surge la mayoritaria opinin de juslaboristas argentinos y extranjeros acerca de la necesidad del dictado
de un Cdigo de Trabajo.
Dejando de lado los antecedentes de codificacin antes citados, se dijo en lneas anteriores que existe gran
divergencia doctrinaria en favor o en contra de la codificacin. Para los que sostienen esta ltima posicin, se invoca
entre otros fundamentos, que las leyes laborales tienen una vida efmera, expresndose que sus normas cambian y
se renuevan constantemente, por lo que no condice con lo que debe tener de constante y permanente toda
coordinacin de disposiciones legales. Se pretende explicar, que la codificacin es la arteriosclerosis del derecho del
trabajo y ordenar sistemticamente las leyes es detener el progreso social y momificar las instituciones.
La doctrina contraria, en cambio, expresa que es inexacto que un cdigo sea un elemento impeditivo del progreso
jurdico, porque no se trata de una cristalizacin de un estadio jurdico ni tampoco que pueda vivir inmutablemente
entre sus tapas ni el nimo que alienta al codificador sea el de entregar a la posteridad una obra definitiva e
inmodificable. Codificar es crear y ajustar las normas en forma sistematizada; coordinar las que se presenten como
incongruentes y hasta contradictorias; depurar el sentido de textos anfibolgicos, otorgndoles unidad conceptual
dentro de un todo legislativo orgnico, que torne ms fcil la bsqueda de las normas y su interpretacin. En
definitiva, se trata de una tarea cientfica, didctica, que conduce a simplificar el estudio del derecho asegurando un
conocimiento preciso y concreto.
Es indiscutible que para la elaboracin de un Cdigo de Trabajo debe tenerse en cuenta que deber realizarse con
una metodologa especial que contemple la inclusin de normas flexibles que posibiliten su vigencia durante un
tiempo, particularmente teniendo en cuenta aquellas que se encuentren adecuadamente consolidadas. La Ley de
Contrato de Trabajo, que en verdad, en su condicin de ley general, hace las veces de aqul, tiene vigencia desde
1974 y si bien en 1976 tuvo modificaciones que fueron fruto de razones ms polticas que cientficas, que a su vez no
fueron ajenas las que inspiraron al legislador en 1974, permanecen vigentes hasta nuestros das. En principio,
216
mientras exista trabajo en relacin de dependencia, siempre ser necesaria la vigencia del protectorio, aunque surjan
necesidades coyunturales que pudieran exigir reformas lo suficientemente importantes como para modificar el
Cdigo y hasta la Constitucin. Por otra parte, y tenindose en cuenta que un cdigo debe ser esencialmente
innovador y modernista, no puede albergar preceptos de dudosa circunstancialidad, fruto de genialidades
caprichosas o de originalidades de un ministro o de imposiciones pasajeras de sindicatos o de empleadores.
Las diversas instituciones que integran el derecho del trabajo y que se encuentran debidamente convalidadas,
siguen vigentes y sobre ellas es que debe fundamentarse toda codificacin, que sin ser completa o absoluta pueda
ser conceptuada como parcial o relativizada y parafraseando a Prez Botija, no se podra pretender de aplicar la
mxima de que "lo que no est en el Cdigo no est en el mundo".

Relaciones interdisciplinarias
Aun aceptando su autonoma con esfera propia de accin, el derecho del trabajo tiene ntima relacin con otras
ciencias y tambin con las dems ramas del derecho. No es posible la existencia de una disciplina jurdica sin un
contacto con las otras y especialmente con las jurdicas y sociales. Esa vinculacin obedece a la circunstancia de que
es un derecho vivo y en plena evolucin, segn se ha expuesto, en el medio jurdico, poltico y social actual.
Las distintas ramas que integran el derecho, constituyen algo as como el follaje de un rbol, segn expresin de un
conocido jurista, las que se nutren de la savia de la misma raz, de all entonces que la del trabajo tenga en cierta
medida interdependencia con las dems, sin que por ello se pueda objetar su autonoma.
Es incuestionable que la institucin fundamental en el derecho del trabajo es el contrato de trabajo y en ello
debemos aceptar que ste tiene su origen en la locacin de servicios del derecho comn, pero donde rige para sus
instituciones el principio de la libertad individual y de la autonoma de la voluntad para contratar; en el derecho del
trabajo, en cambio, priva el principio del orden pblico.
Habida cuenta de tales diferencias, su vinculacin con el derecho civil es permanente y as represe en la normas
sobre capacidad de los contratantes en cuanto a lo legal para obligarse, en los accidentes de trabajo al permitirse la
opcin por las normas del derecho civil en los casos expresamente establecidos por la ley, en la forma de contar los
trminos en actuaciones judiciales, en las reglas de domicilio y condiciones personales de las partes, etctera
Con el derecho comercial, la observacin que se ha formulado con el derecho civil en cuanto a la orientacin hacia
el derecho pblico, es tambin aplicable a las instituciones del derecho comercial. Histricamente podemos decir
que en algunos aspectos se adelant ste al derecho del trabajo como resulta el caso de la regulacin normativa del
rgimen indemnizatorio. En 1889 el Cdigo de Comercio impona dar aviso con treinta das de anticipacin al
empleado para disponer su despido, y se daban normas tambin contemplando la enfermedad inculpable. Dichos
principios se vieron ampliados en 1934 con el dictado de la ley 11.729 donde se reforman los arts. 154 a 160 de aquel
cdigo protegindose as a los trabajadores mercantiles y amplindose an ms su espectro al incluir la estabilidad,
goce de sueldos por enfermedad inculpable y posteriormente ampliado tambin el mbito al incluir a los dems
trabajadores en relacin de dependencia mediante el dictado del decr. ley 33.302/45, raficado por ley 12.921. El
contrato de ajuste dispuesto para la gente de mar, comprende muchas disposiciones del Cdigo Mercantil sin
sustanciales modificaciones por la posterior legislacin del trabajo.
Tambin tiene relacin la disciplina en estudio, con el derecho constitucional, no slo en cuanto al derecho de
fondo sino tambin en el de Forma, con aplicacin de los principios constitucionales al utilizarse las vas recursivas
cuando se lesionen preceptos constitucionales. Asimismo, es de sealar que el art. 14 y en especial el art. 14 bis, de
la Constitucin Nacional contienen programticamente los derechos individuales, colectivos y de seguridad social,
que han sido luego casi en su integridad, concretados en disposiciones normativas en leyes especficas del trabajo.
Son mltiples las normas emanadas de la Carta Magna que tienen vinculacin con el derecho del trabajo, y as,
adems de los citados, pueden invocarse los arts. 16 y 20 que se refieren a las facultades de la Nacin y de las
provincias para legislar, entre otros.

217
En lo que hace al derecho administrativo tambin tiene relaciones y la importancia de su vinculacin radica en que
las leyes sociales, en cuanto a su cumplimiento, se encuentran bajo el contralor de los organismos especiales de la
administracin pblica. Los organismos administrativos, creados para dar solucin a diferendos del trabajo,
constituyen una herramienta necesaria no slo para ese cometido sino tambin en cuanto disponen de mecanismos
para ejercitar el contralor en el cumplimiento de las leyes del trabajo, en funcin de polica del trabajo.
Tiene vinculacin en el derecho internacional en cuanto el doctrinarismo que alimenta al actual derecho del trabajo
con otras, como fiscal, Industrial, econmica, etctera.
Cabe por ltimo destacar su relacin con algunas ciencias, como la medicina, ingeniera y otras.

Jurisprudencia
Principio in dubio pro operario
La alegacin de que se ha infringido el art. 9 L.C.T., no es atendible si del modo con que se pronuncian los jueces
del Tribunal de Trabajo, no resulta la situacin debida a que se refiere dicho precepto. S.C.B.A., "Marra c/ Vasa",
febrero de 1979.
No es de aplicacin el art. 9 de la ley 20.774 si el Tribunal de Trabajo no tuvo vacilaciones para calificar los hechos.
S.C.B.A., "Marra c/ Vasa", febrero de 1979.
El principio in dubio pro operario est sujeto a la existencia de una duda sobre el alcance de la norma legal en
cuestin.
Cuando el texto de la ley es claro y expreso no cabe prescindir de sus trminos, correspondiendo aplicarla
estrictamente y en el sentido que resulta de sus propias palabras, aun cuando pareciera injusta, pues la
interpretacin de la ley debe comenzar por la ley misma, es decir que para alcanzar su verdadero significado, no ha
de aadirse ni extraerse nada que altere su contenido.
T.Trab. N 2, Lomas de Zamora, "Buriato, Salvador y otros c/ Galileo Argentina C.I.S.A., 30/4/87.

Trato discriminatorio. Violacin del deber de buena fe


Los aumentos selectivos al personal son admitidos en la medida en que no importen trato discriminatorio. Existe
discriminacin cuando en un lapso determinado el dependiente jerrquico pierde ms de la mitad del valor
adquisitivo de su salario en un contexto en que el resto del personal de similar categora tuvo mejor trato y a esto se
le suma la imposicin de control horario que con anterioridad no se exiga.
La inflacin no comporta por s sola la obligacin de indexar los salarios, pero el fenmeno inflacionario no debe
utilizarse como instrumento extralegal para aumentar el margen de discrecionalidad patronal en violacin del deber
de buena fe. C.N.A.T., Sala III, "Blinder, Ricardo c/ Frigorfico y Matadero La Floresta". 17/12/81.

Principio de primaca de la realidad


No importa la denominacin de la relacin jurdica indicada por las partes, ni los alcances que stas le otorgan, sino
su contenido real, ya que el rigorismo de las formas siempre excede para que prive la verdad jurdica objetiva y la
naturaleza de la concreta situacin existente. Cm. Civil, Com. y del Trabajo de Bell Ville, octubre 1983, L.L., 1984, p.
356.

Principio de irrenunciabilidad
El orden pblico laboral tiende a proteger los derechos del dependiente frente a su principal y obliga a ste a
cumplir normas mnimas que resultan irrenunciables para el trabajador. Pero esto no impide que se pacten, entre
ambas, condiciones ms ventajosas que las que dicho orden pblico protege, el que slo da un piso mnimo de
condiciones laborales, por debajo del cual no pueden pactarse normas ms desfavorables para el dependiente.
C.N.A.T., Sala VII, noviembre de 1991.

218
La legislacin general y los ordenamientos especiales (estatutos, convenios colectivos,
contratos individuales y de empresa)
En el anlisis de las fuentes del derecho del trabajo es de advertir que cualquier sistema de aplicacin legal que se
escoja resulta muy complejo, ya sea por la abundancia de las disposiciones que integran el sistema normativo, por la
distinta naturaleza (ley general, estatutos particulares, convenio s colectivos de trabajo, reglamentos de empresa) o
por la permanente renovacin o mutacin que sufren todas ellas en atencin a nuevas necesidades. Ello ha llevado a
que tanto la doctrina como la jurisprudencia se hayan ocupado en buena medida de encauzarlas imponiendo
criterios de ordenamientos y de valoracin; en algunos casos en forma sistemtica ante la concurrencia de normas
que en rigor cientfico se le otorgue prevalencia a las que posean mayor rango, mientras que para evitar situaciones
dubitativas en la aplicabilidad de stas, que se suceden en el tiempo, deba recurrirse a la prevalencia de la posterior,
siempre que sea de igual o superior jerarqua.
Pero lo dicho, que pareciera simple y que no ofreciera mayores dificultades de aplicabilidad, encuentra serios
escollos interpretativos en el derecho del trabajo, teniendo en cuenta para ello que ste tiene como ingrediente
necesario el principio del mayor beneficio o de la norma ms favorable y que se encuentra regulado en forma
expresa normalmente en el rgimen general.
Ocurre, en ocasiones, como es de conocimiento, que sobre un mismo hecho o supuesto incidan en forma
simultnea dos o ms normas, de all que la jerarqua de ellas deba ser especialmente considerada, sin perjuicio de
las limitaciones impuestas por un juicio previo de compatibilidad cuando deba ser aplicado el principio de la norma
ms beneficiosa, segn veremos ms adelante. La coexistencia de normas generales con otras cuyo mbito de
aplicacin es ms restringido, plantea muchas veces problemas sutiles que resultan de difcil solucin, en especial
cuando se trata de armonizar la aplicacin de dos principios que resultan muy valiosos, esto es el de que la ley
especial prevalece respecto de la de alcance general y otro, en que la ley posterior prevalece respecto de la anterior.
Se agudiza an ms el problema cuando la ley general se sanciona despus que las leyes especiales, siendo ms
simple en cambio cuando ocurre la situacin inversa, esto es, cuando la ley especial es posterior a la de alcance
general, ya que de no existir una manifiesta incompatibilidad, cabe presumir que el legislador ms reciente se ha
propuesto modificar o por lo menos prescindir, respecto de las situaciones a que se refiere, de las normas generales
preexistentes.
Ahora bien, dentro de las normas escritas, y en caso de conflicto de las fuentes, se ha expuesto que conforme a los
principios generales, la regulacin de ms alta jerarqua prevalece sobre la de menor rango, tal el caso de una ley
nacional que tiene jerarqua superior a la de un convenio colectivo (art. 7 o ley 14.250).
Vale decir, que adems de que cada regulacin posee una funcin ordenadora, tiene tambin objetivos de control
con respecto a las regulaciones que le suceden en jerarqua, teniendo como notable diferencia con las normas del
derecho comn, que cuando la regulacin inferior sea ms favorable para el trabajador, corresponde aplicar sta.
Conforme a ello, y lo reiteramos, que el principio de la aplicacin de la norma ms favorable impide establecer
normas rgidas, incluso hasta aquellas que se suceden en el tiempo, tal el caso de aquella convencin colectiva de
trabajo posterior que contenga una clusula menos favorable para el trabajador. En muchos casos ser de anlisis del
hecho concreto, buscando siempre el deseado equilibrio que debe tener la problemtica, compatibilizando por un
lado aquel principio y tambin considerando que sin perjuicio de la observancia del art. 7 de la ley 14.250 que
establece la facultad de las partes contratantes para fijar condiciones ms ventajosas que las contempladas en las
normas legales, tiene tambin el lmite de no afectar disposiciones que han sido dictadas en proteccin del inters
general.
Se plantea tambin la cuestin de la posibilidad de que una ley pueda derogar clusulas de una convencin
colectiva de trabajo, imponindose a la voluntad de sectores sociales, como ocurri con las leyes de prescindibilidad
del Estado (leyes 17.343 y 21.476) al derogar los mayores beneficios que los que consagraba la L.C.T..

219
La Suprema Corte de Justicia en un fallo de resonancia ("Nordensthal, Gustavo c/ Subterrneos de Buenos Aires
Sociedad del Estado"), al analizar el art. 2 de la ley 21.476 que derogaba los mayores beneficios establecidos en la
L.C.T, entre ellos el de la indemnizacin por despido, expres que si bien la ley poda derogar aquellas clusulas del
convenio, era necesario que la derogacin fuera razonable.
El referido fallo tiene alguna relacin con la facultad que el decr. 1553/96 otorga al Ministerio de Trabajo para que
revoque la homologacin de convenios, siendo a nuestro modo de ver una facultad de dudosa constitucionalidad,
toda vez que con el pretexto de reglamentar el art. 4 de la ley 14.250, confiere al Ministerio de Trabajo facultades
excepcionales equivalentes a las que fueron reconocidas al Poder Ejecutivo en situaciones de emergencia econmica.
Adems, con el decreto mencionado se dejan los efectos totales o parciales del convenio al arbitrio de la autoridad
administrativa, la que podra retirar la homologacin en cualquier momento.

Criterios comparativos
Cuando se trata de compatibilizar y aplicar normas concurrentes, son dos los sistemas que generalmente se aplican,
esto es, cotejando las diversas normas, globalmente aplicando aquella que en su conjunto resulta ser la ms
favorable, aunque no est referida al supuesto concreto, o en su defecto, la normativa se compara analticamente,
tomando no ya las normas en su conjunto, sino determinadas fracciones, en especial en el caso concreto a analizar,
aplicndose as aquella que sobre el tema resulte ms favorable.
La primera de las teoras mencionadas es designada tambin como inescidibilidad o "conglobamento", expresin
italiana sta, que indica la consideracin global o integral de las normas, excluyendo toda posibilidad de escoger una
disposicin normativa de una de ellas y otra de otro rgimen. Pla Rodrguez recuerda que Deveali llama a este
sistema de criterio orgnico, porque tiene en cuenta el carcter unitario de cada rgimen, inclinndose en general la
teora italiana por dicho sistema, citando a Barassi y Greco como algunos de sus mejores exponentes, expresando
que el primero de ellos sostena que la regulacin convencional constituye un todo inseparable que no puede
tomarse parcialmente, como podra hacer la abeja eligiendo una flor entre las flores. Esta teora, sostiene el mismo
autor, se acepta tambin en Espaa. Bayn Chacn y Prez Botija expresan que ello es as por cuanto la teora italiana
del conglobamento a la que tanto por la exgesis jurisprudencial como por la doctrina cientfica se conoce como
principio de la norma ms beneficiosa, as la recepta en su conjunto. Manuel Alonso Olea, seala que el Estatuto de
los Trabajadores de Espaa establece el criterio del cmputo global en la comparacin de todas las condiciones.
Pero a la par de ello, existe la teora llamada generalmente como de la acumulacin, que consiste como bien lo
seala Pa Rodrguez, en sumar las ventajas extradas de distintas normas aunque sean de distinto origen, teniendo a
Pergolesi, Mazzoni y Caldera, segn recuerda, como algunos de sus sostenedores ms relevantes.
Sin perjuicio de resultar interesantes algunas posiciones intermedias, en especial la de Deveali que segn el
maestro uruguayo ha tomado aqu como base el art. 6 de la ley 14.250, entendiendo que debe tenerse en cuenta el
conjunto de las clusulas que se refieren a cada institucin del derecho del trabajo, pensamos que en la aplicacin de
normas ms favorables al trabajador debe advertirse previamente a su aplicacin, la compatibilidad de aquellas a la
actividad de que se trate. Luego de ello, se nos ocurre ms razonable por alejarse de aqullas posiciones un tanto
extremas, el anlisis de las normas tomando en cuenta instituto por instituto y escogiendo dentro de ellos, la
normativa que resulte ms favorable.
Pero es del caso que en el juicio previo de compatibilidad debe procederse con suma cautela porque existen
beneficios o normas protectoras que han sido establecidas para una actividad determinada en atencin a sus
especiales caractersticas sin que signifique menoscabo en el cotejo que con otras normas, pudiera efectuarse. Tal el
caso de las vacaciones anuales remuneradas, contenidas en algunas leyes o estatutos particulares o tambin en
convenios colectivos de trabajo. Cuando el art. 19 de la ley 22.248 ha fijado un trmino vacacional menor para el
trabajo rural que el contenido en el art. 150 de la L.C.T, indica con claridad que no ha sido posible, por la naturaleza
de la prestacin, adoptar el mismo criterio que para esta ltima, tomndose en cuenta, entre otros aspectos, que el
trabajo rural generalmente se efecta en condiciones ms favorables para la salud que otras actividades y adems

220
por haberse incluido algunas pautas especiales aplicables al descanso. Similares razones se han adoptado en cuanto a
la rescisin del vnculo contractual y as se ha excluido en ese supuesto la indemnizacin por falta de preaviso por
entenderse que esta exigencia no se ajustaba a las modalidades del trabajo rural, donde existe una convivencia
frecuente entre los trabajadores y el empleador.
De all entonces, y con mayor razn an cuando el estatuto o ley especial es posterior en el tiempo a la ley general,
por cuanto se puede deducir que la ley especfica ha tenido muy en cuenta la naturaleza de la prestacin para
desechar la norma genrica, que en tal supuesto no pueda aplicarse el instituto en anlisis, pero como se ha
expuesto, previo exhaustivo estudio de compatibilidad de normas, razn por lo cual entendemos que el cotejo por
instituciones para escoger la norma ms favorable al trabajador, debe efectuarse luego de un prolijo estudio de
compatibilidad, a los fines de establecer armona suficiente que posibilite la aplicacin normativa ms favorable.
Es de recordar, por otra parte, que la L.C.T. en su art. 9 establece que en caso de duda sobre la aplicacin de
normas legales o convencionales prevalecer la ms favorable al trabajador, considerndose la norma o conjunto de
normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. El precepto normativo est indicando que el
anlisis apunta hacia las instituciones del derecho del trabajo y por ende, ante un conflicto normativo debe recurrirse
al estudio del supuesto, no en forma global y amplia dentro de la normativa que rige la actividad de que se trate, sino
de sus instituciones, aunque como se dijo precedentemente, siempre cuidando que exista una conjuncin armnica
entre las normas conflictivas y que la que sustituya a la norma especial no desvirte la finalidad tenida en cuenta por
sta en razn de la especificidad de la actividad de que se trate.
Las situaciones conflictivas de normas, no resultan en verdad muy frecuentes porque generalmente se trata de
sistemas normativos complementarios y porque el derecho ettico constituye nada ms que una garanta mnima, de
all que la doctrina haya afirmado que en principio rigen en primer trmino las normas de origen ettico y luego las
profesionales y entre las primeras el siguiente orden de prelacin: constitucin, tratados, leyes, decretos o
resoluciones administrativas y las sentencias o laudos normativos que ponen fin a los conflictos colectivos. En cuanto
a las normas de origen profesional, se considera que la convencin colectiva ocupa el primer lugar, desplazando a los
reglamentos internos. De todas maneras, la prelacin de normas ocurre cuando se aplican disposiciones de distinto
origen profesional, porque nadie puede dudar del lugar prioritario que tiene la convencin colectiva de trabajo sobre
las dems fuentes extraetticas.
En verdad, la teora del "conglobamento" prcticamente nunca se ha utilizado en forma completa, por razones de
incompatibilidad de las normas, por cuanto la comparacin debe realizarse, en nuestra opinin, siempre que se trate
de condiciones similares. El conflicto de normas no es generalmente con motivo de concurrencias, sino entre
preceptos contenidos en la misma dentro de sus instituciones y no se concreta en la aplicacin de la norma, sino de
lo que resulte ms favorable para el trabajador, lo que excluye que conduzca al anlisis de la normativa reguladora de
una determinada actividad.

La contratacin individual
El art. 7 de la L.C.T., al igual que la generalidad de la legislacin de los dems estados (art. 21 Cdigo del Trabajo de
Costa Rica; art. 3.1 .c del Estatuto de los Trabajadores de Espaa; art. 56 Ley Federal del Trabajo de Mxico; arts. 9 ,
117 y concordantes de la Consolidacin de Leyes del Trabajo de Brasil; art. 72 Ley de Trabajo de Venezuela de 1984 y
concordantes; y Cdigo de Trabajo de Cuba) condiciona la autonoma individual para la contratacin a no pactar
condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de
trabajo o laudos con fuerza de tales, o que resulten contrarias a ellas, sancionando con nulidad su inobservancia.
Es principio liminar del derecho del trabajo que se integra con un verdadero conjunto de garantas mnimas
establecidas para el trabajador, debajo de las cuales no es lcito contratar y que tiene como fundamento el derecho
protectorio, tuitivo, creando desigualdades jurdicas en favor de aqul para compensar la desigualdad econmica que
ab initio existe en favor del empleador. Es por ello y en el sentido mencionado que es de aplicacin el principio de
irrenunciabilidad de los derechos expuestos en los ordenamientos legales, irrenunciabilidad sta que en alguna
221
medida es unilateral toda vez que no resulta viable su aplicabilidad cuando de mejorar la situacin de los
trabajadores se trate (art. 8 o L.C.T.).
Si bien es cierto que los conceptos expuestos no resultan complejos ante la existencia de una normativa clara,
existen situaciones que pueden tener dificultades de interpretacin. Tal el caso de concesiones unilaterales y
voluntarias del empleador de origen circunstancial pero que luego, por va de repeticin se incorporan al contrato,
adquiriendo as la naturaleza contractual, de manera tal que se convierten en obligatorias para el empresario. Sin
perjuicio de ello, y siguiendo la doctrina y jurisprudencia ms relevantes, quedaran excluidas las mejoras dispuestas
en el contrato individual como ser una mera condescendencia o como fruto del error del empresario o cuando la
condicin ms beneficiosa responde a una necesidad de momento.
De todas maneras resulta imposible establecer pautas o principios que no siempre llevaran a soluciones
adecuadas, ya que estimamos es la valoracin que efectuar el juzgador, conforme a la prueba a rendirse en cada
caso, la que determinar en forma objetiva la voluntad presunta de las partes en otorgar mejoras para el futuro,
integrando as la normativa existente, o en su defecto si la situacin de mejora para el trabajador ha sido fruto de una
especial circunstancia o de un error.
Como consecuencia de este supuesto, pueden darse dos situaciones, esto es, que se produzca una absorcin o
compensacin entre las normas vigentes y la mejora introducida por va contractual o en su delecto, la supresin de
esta ltima, puede llegar a constituir una modificacin sustancial en las condiciones de trabajo. En lo que hace a la
primera hiptesis, parece congruente pensar y as lo admite la mejor doctrina, que no se adicionen a las condiciones
ms beneficiosas o b tenidas en forma individual, sino que stas deben ser compensadas por las mejoras de carcter
general. De este modo, explica Alonso Olea, el pacto individual se respeta y sigue en vigor en lo que exceda de la
regulacin general. Nuestro ordenamiento legal no contiene en este aspecto, una norma especfica como ocurre en
el art. 26.4 del Estatuto de los Trabajadores espaol que especficamente contempla la posibilidad y la resuelve en
forma expresa al disponer que "operar la compensacin y absorcin cuando los salarios realmente abonados en su
conjunto y cmputo anual, sean ms favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o
convencional de referencia".
En el segundo supuesto, en cambio, el retiro de un beneficio otorgado unilateralmente por el empleador sin una
razn valedera o suficientemente fundamentada al no haberse otorgado por condescendencia o error o en las dems
hiptesis mencionadas, puede constituir una variacin que puede llegar a ser sustancial en las condiciones de
trabajo, excediendo por ende las facultades de modificaciones contractuales permitidas por la ley.

La ley y los convenios colectivos de trabajo


Como se desarrollar ms adelante, el conflicto de la norma ms favorable surge en forma tpica, podramos decir,
en la interpretacin que surge entre una convencin colectiva de trabajo y el estatuto o ley de la misma actividad.
En esa disyuntiva, por cierto que no ser necesario juicio alguno de compatibilidad, tratndose de la misma
actividad regulada por dos normas distintas, pero corresponde adelantar que esta dicotoma de normas obedece a
situaciones diversas. La aparicin temporal diferente entre una y otra norma, sin duda que incide en tratamientos
diferenciados, como as tambin la evolucin de normas que generalmente en forma favorable introduce
modificaciones tuitivas o proteccionistas y otras veces por un mejor conocimiento de las condiciones de trabajo
introducidas por las propias partes contratantes. Generalmente, tambin un convenio colectivo de trabajo est
cimentado por un mayor conocimiento en detalles de la actividad regulada, que un estatuto o ley particular realizada
en el despacho de una comisin o de un funcionario. Es de rigor entonces, que no se podra prescindir de todas estas
circunstancias.
Por otra parte, el fundamento de la aplicacin de la norma ms favorable no slo se encuentra contemplada en
nuestra legislacin general segn se ha visto (art. 9 de la L.C.T.), sino en los preceptos constitucionales, por cuanto
en el art. 14 bis de la Carta Magna, al garantizar a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo, est
contenida en forma tcita la posibilidad de mejorar los principios normativos de la legislacin nacional, habida
222
cuenta que como se ha expuesto, las negociaciones permiten en definitiva una mejor adecuacin de las normas a las
modalidades especiales de cada actividad. Como se volver sobre el origen y contenido de los estatutos o leyes
particulares y convenciones colectivas de trabajo, se omitir aqu entrar en mayores precisiones.

Las fuentes del derecho del trabajo: su jerarqua


Como se puede advertir con la lectura del art. 1 de la L.C.T, las fuentes que enuncia la norma no son taxativas toda
vez que hay ciertas omisiones que permiten afirmar lo expuesto. Tal el caso de la Constitucin Nacional,
precisamente de donde emana todo el orden imperante de un Estado, estando obligados sus habitantes a
conformarse con ellas y ajustar su actividad y actitudes a lo que ella determine. Es decir entonces, que adems de las
mencionadas por la norma, las fuentes del derecho del trabajo estn integradas por otras que no por haber sido
omitidas tienen menos importancia que aqullas a las que se considera como fuentes indirectas.
Tal vez sea motivada la exclusin, segn afirma un autor, por el inters puesto de manifiesto en ello por el legislador
de demostrar o patentizar as la autonoma del derecho del trabajo, compartiendo nosotros la opinin de aqul en el
sentido de que esta rama del derecho tiene en verdad autonoma y por ende no tendra mayor relevancia la omisin.
Tambin se expresa a manera de encontrar una explicacin a tales omisiones, la circunstancia de considerar a las
consignadas como las ms importantes, no encontrando asidero ello si tenemos en cuenta que se ha omitido
precisamente la ms prominente, adems de las reglamentaciones legales que tambin resultan de relevancia en el
mbito jurdico. Sabido es por todos y casi significa redundancia expresarlo, que de acuerdo al art. 31 de la
Constitucin Nacional es la norma fundamental y las leyes que en su consecuencia se dicten, fijando el orden de
prelacin, como as tambin que es atributiva de competencias entre las leyes nacionales y provinciales. Adems,
por el art. 75 se faculta al Congreso a dictar, entre otros, el Cdigo de Trabajo y de la Seguridad Social, con lo que se
completa la atribucin de dictar leyes del trabajo.
Los tratados internacionales tambin integran las fuentes por imperativo constitucional que son calificados por sta
como "ley suprema de la Nacin" y a pesar de ello ha sido omitido de la enunciacin contenida en el art. 1 de la
L.C.T. Es obvio que se consideran fuentes indirectas.
No solamente est referida la norma a los tratados bilaterales entre nuestro pas y otros, sino que una vez obtenida
su legal radicacin, los extranjeros puedan trabajar en guales condiciones que los del pas.
No podramos soslayar, aunque sea brevemente, la importancia que tienen los convenios y recomendaciones de la
O.I.T. y en especial los primeros, ya que mediante una ley nacional que los contiene, integran as nuestro derecho
positivo. Es obvio que se consideran fuentes indirectas.
Los prrafos 5, 6 y 7 del art. 19 de la Constitucin de la Organizacin Internacional del Trabajo (O.I.T.) concernientes
a someter a las autoridades competentes los convenios y recomendaciones adoptados por la conferencia, seala en
lo que hace al primer documento, que el convenio se debe comunicar a todos los estados miembros para que
procedan a su ratificacin, obligndose a someter el convenio en el trmino de un ao a partir de la clausura de la
reunin de la conferencia, o en su defecto cuando sea ello posible, no pudiendo exceder de dieciocho meses despus
de clausurada la reunin. Ello tiene por objeto se les otorgue forma de ley o adopten otras medidas. En lo que hace a
las recomendaciones, se comunica a todos los estados miembros para su examen, a fin de ponerlas en ejecucin por
medio de la legislacin nacional y a veces sirven como complemento del Convenio.
Al actuar de esta forma, los gobiernos estn en libertad de formular cualquier propuesta que estimen conveniente;
pueden proponer o no, la ratificacin, y tambin pueden proponer o no, nueva legislacin en la materia, pero en
todos los casos deberan expresar su posicin en relacin con el efecto que debe darse a las normas de la O.I.T..
Ahora bien, cuando un convenio es ratificado, el gobierno tiene la obligacin de informar regularmente a la Oficina
Internacional del Trabajo sobre las medidas que haya tomado para aplicarlo, conforme surge del art. 22 de la
Constitucin de la Organizacin.

223
Luego de que el convenio es ratificado por el Estado miembro cabe el supuesto de considerar si para el derecho
interno en vigor la norma internacional entra en vigencia tan slo con esa decisin, o si por el contrario necesitan de
una ley especial para constituirse en derecho vigente. La respuesta a tal interrogante est dirigida a considerar el
contenido mismo del convenio, por cuanto si ste fuera de tal claridad y precisin para servir por s de norma legal,
podramos decir que no se advierte la necesidad de una ley especial, no as en cambio cuando el convenio contiene
disposiciones generales o cuando requiere necesariamente una adaptacin a la legislacin nacional. Ello ha dado
motivo a que los estados hayan escogido dos vas diferentes para positivizar las normas internacionales que hasta
que ello ocurra adquieren la condicin de derecho comn secundario, para utilizar expresiones de Krotoschn, es
decir, los sistemas dualistas y monistas. Segn la primera, el derecho internacional y el interno constituyen dos
estamentos separados, debiendo los convenios ratificados ser objeto de un acto formal legislativo a los fines de su
incorporacin al derecho positivo nacional, mientras que la doctrina monista, basndose en el hecho que se
consideran los convenios como tratados plurilaterales en que los que contratan son los diversos estados miembros y
que la O.I.T tiene como funcin provocar el contacto entre ellos, la simple ratificacin es suficiente para incorporarlos
al derecho interno. En nuestro caso y como bien lo apunta Von Potobsky, tiene adems el fundamento del art. 31 de
la Constitucin Nacional segn la cual "esta Constitucin, las leyes de la Nacin que en su consecuencia se dicten por
el Congreso y los tratados con las potencias extranjeras, son ley suprema de la Nacin...".
De todas maneras y luego de vacilaciones de la doctrina y jurisprudencia nacional acerca de la aplicacin de una u
otra posicin, el criterio prevalente est dirigido a considerar de aplicacin el sistema dualista y as se ha pronunciado
la Suprema Corte de Justicia en fallos reiterados.

La ley de contrato de trabajo


Segn lo dispuesto por el art. 1 de la ley de contrato de trabajo, el contrato de trabajo y la relacin de trabajo se
rigen por aqulla, y por las disposiciones reguladas por los incs. b) a e) del referido art. 1 .
Como no podra ser de otra manera, en razn de que la Ley de Contrato de Trabajo ha receptado en forma integral
la regulacin normativa de la contratacin y relacin laborativa otorgndole as al derecho del trabajo una autonoma
relativa, dicho rgimen debi constituirse en fuente necesaria.
Es de destacar al respecto, que sin ser un cdigo de trabajo, la L.C.T. ha ordenado y sistematizado las instituciones
del Derecho del Trabajo que con anterioridad a su sancin se encontraban dispersas en leyes especficas.
Sin perjuicio de ello y de considerar que la finalidad de sta es en esencia una integral reglamentacin del llamado
contrato individual de trabajo, es menester sealar que tiene carcter supletorio cuando existan estatutos
particulares y que tan slo ser de aplicacin aqulla cuando resultando incompatible con la actividad de que se
trate, y aplicando los sistemas a que se ha hecho referencia precedentemente, contenga una norma ms favorable.

La ley y los estatutos profesionales


Veremos ms adelante en detalle la gran difusin que tuvieron en nuestro pas los estatutos o leyes especiales,
sancionados con el objetivo de receptar algn tipo de actividad que por su singularidad no permita en principio la
aplicacin de la normativa genrica, procurando en lo posible lograr un mejor objetivo de justicia.
Estas leyes procuran que los gremios intervengan en el dictado de sus propios estatutos, aunque estimamos que la
forma ideal de ello se logra por intermedio de las convenciones colectivas de trabajo. Con la promulgacin de la ley
14.250 de 1953 se posibilit por vas estrictamente legales que sean las propias asociaciones profesionales de
trabajadores las que convengan las condiciones generales de trabajo cuando posean personera gremial, ubicndose
en un rango inmediatamente inferior a la ley y tiene carcter generalizado erga omnes para los de la actividad de que
se trate.
Si bien es cierto que pareciera que en principio la propia Ley de Contrato de Trabajo se adjudicara a s misma una
prioridad como fuente, normativa segn surge del propio art. 1, en realidad tambin son fuentes todas las
disposiciones legales referidas a regular la relacin de trabajo.
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Quienes participamos de la idea que el derecho del trabajo tiene autonoma, congruentemente a aquella idea debe
admitirse que en algunos casos las leyes que no regulan especficamente las relaciones de trabajo, pueden ser
aplicadas en forma supletoria y otras veces por reenvo de la propia ley. Cuando el art. 17 de la ley 9688 permita la
opcin de la ley especial laboral o en su defecto la invocacin de las normas del derecho civil (arts. 1 109 y 1113) nos
estaba indicando la posibilidad de ejercitar por su intermedio, un derecho para accionar por esa va.
A su turno, muchas veces ha ocurrido que en las constantes modificaciones a que generalmente son sometidas las
leyes de trabajo para adecuarlas a imperiosas necesidades actuales, siendo esta una de las caractersticas de las
disposiciones que regulan las relaciones de trabajo, se ha legislado sobre normas "transitorias", cuyo mbito
temporal de validez generalmente provoca serios problemas que en definitiva la doctrina y jurisprudencia se ocupan
de aclarar. La aplicacin de la "ley nueva", que reemplaza a la "ley vieja" suele tener gran trascendencia y en ello
resulta imprescindible aplicar la disposicin contenida en el art. 3 del Cdigo Civil reformado por la ley 17.711.
El art. 3 del Cdigo Civil, distingue al efecto entre los hechos constitutivos de las relaciones jurdicas y los efectos o
consecuencias de las relaciones pendientes y entonces se establece el principio de que