Texto publicado em:

CATANEO, Marciel Evangelista. Antropologia das Organizaes : livro didtico;

design instrucional Viviani Poyer. Palhoa : UnisulVitual, 2006.

Antropologia das organizaes

A cultura organizacional sob o enfoque da Antropologia das Organizaes o tema

deste texto. Nele, procuramos conceituar cultura organizacional e discorrer sobre os
seus pressupostos bsicos, diferentes tipos; perceber as mudanas culturais
desencadeando e motivando mudanas nas organizaes; caracterizar a cultura
organizacional brasileira.
Voc ver um tipo bem especfico de organizao que tem como finalidade a produo
e o comrcio de mercadorias e servios e a gerao de benefcios para a sociedade, lucro
e renda para os seus membros. Estamos falando da organizao empresarial.

1 - Cultura organizacional

Ns somos cultura

Desde o momento em que posta no mundo, a criana comea a receber uma srie de
influncias do grupo em que nasceu: as maneiras de alimentar-se, o vesturio, a cama ou
a rede para dormir, a lngua falada, a identificao de um pai e de uma me e assim por
diante.
proporo que vai crescendo, recebe novas influncias desse mesmo grupo, de modo
a integr-la na sociedade da qual participa como uma personalidade em funo do papel
que nela exerce.
Individualmente, o ser humano age como reflexo de um grupo e faz aquilo que
considerado normal e constante nessa sociedade. Quanto mais se integra mesma, mais
dos seus hbitos adquire. Estes so capazes de inseri-lo como um membro, o que o torna
apto a agir de acordo com padres estabelecidos. Esses padres so justamente a
cultura da sociedade em que vive.
Esses elementos compem o conceito de cultura, e permitem mostrar que ela est ligada
vida do ser humano, de um lado, e, de outro, se encontra em estado dinmico.
A cultura aperfeioa-se, se desenvolve, se modifica, continuamente, nem sempre de
maneira perceptvel pelos membros do prprio grupo. justamente isso que contribui
para o seu enriquecimento constante.
Recorde que Cultura conjunto de atitudes e modos de agir, de costumes, de
instituies e valores espirituais e materiais de um grupo social, de uma sociedade, de
um povo.

O que cultura organizacional?

Dentro da concepo genrica de cultura podemos encontrar determinadas formas

especficas, entre as quais nosso interesse aqui, volta-se para o conceito de cultura
organizacional. O conjunto de valores, normas e padres sociais influenciam o ambiente
organizacional, delimitando o que se conceitua por cultura organizacional.
A cultura de uma organizao se constitui, gradativamente, a partir dos valores que vo
sendo cultuados por seus membros, muitas vezes, pertencentes a subculturas distintas.
As interaes sociais, expectativas e necessidades refletem os anseios dos trabalhadores,
assinalando o clima organizacional existente em dado perodo de vida nas organizaes.
(KANAANE, 1999, p. 50).
A importncia da cultura organizacional reside no fato de que o conjunto de normas,
valores e de comportamentos individuais ou coletivos que ela manifesta contribui para
definir o ethos, a identidade ou a alma de uma organizao. Ela define o padro de
comportamento dos membros de determinada organizao.
Esse modo de ser est relacionado natureza do trabalho, aos valores culturais,
religiosos, morais e polticos do grupo, aos fatores internos e externos da organizao e
a outros fatores.
A cultura organizacional revela a identidade da organizao. E aqui, a cincia
administrativa e a Antropologia se encontram, pois, a cultura organizacional tenta dar
uma resposta, no mbito das organizaes, s clssicas questes antropolgicas: de
onde viemos, o que somos e para onde vamos? Da resposta a estas questes
depende o sucesso e a perpetuao das organizaes no seu intuito de satisfazer as
nossas necessidades existenciais.

Pressupostos bsicos de uma cultura organizacional

A cultura organizacional pode ser entendida como um modelo de pressupostos bsicos,

que um dado grupo cria, descobre ou desenvolve no processo de aprendizagem para
lidar com os problemas de adaptao externa e integrao interna. Uma vez que esses
pressupostos funcionem bem, a ponto de serem considerados vlidos, eles devem ser
repassados para o restante da organizao como a maneira certa de se perceber, pensar e
sentir em relao a uma determinada situao. Com o intuito de tratar a cultura de forma
mais concreta e de mais fcil identificao, foram definidos elementos culturais, dentre
os quais podemos citar:

Valores: definies a respeito do que importante para se atingir o sucesso. Ainda que
as empresas tendam a personalizar os seus valores, pode-se verificar que eles guardam
algumas caractersticas comuns como importncia do consumidor, padro de
desempenho excelente, qualidade e inovao, importncia da motivao intrnseca etc.
Crenas: expressa tudo aquilo que tido como verdade na organizao. Um consenso
em torno de decises e prticas que deram certo, alcanando o sucesso nos processos e
que passam a serem consideradas vlidas como um pressuposto inconsciente e
inquestionvel.
Ritos, rituais e cerimnias: so exemplos de atividades planejadas que tm
conseqncias prticas e expressivas, tornando a cultura mais tangvel e coesa. O
Departamento de Recursos Humanos um dos que faz muito uso desse elemento nos
processos de admisso, promoo, integrao, demisso etc.
Histrias e mitos: as histrias so narrativas de eventos ocorridos que informam sobre
a organizao, j os mitos se referem a histrias consistentes com os valores
organizacionais, porm, sem sustentao nos fatos. Exemplos: mapas, smbolos, scripts
etc.
Tabus: demarcam as reas de proibies, orientando o comportamento com nfase no
no permitido.
Heris: so personagens que muito contriburam para o crescimento e desenvolvimento
da empresa.
Normas: as regras que defendem o comportamento que esperado, aceito e sancionado
pelo grupo, podendo estar restritas a uma equipe da organizao ou no.
Processo de comunicao: consiste em uma rede de relaes e papis informais que
possuem funes importantes como a de transformar o corriqueiro em algo brilhante,
podendo ser usado na administrao da cultura.

Os tipos de cultura organizacional

evidente que no fcil classificar a cultura de uma organizao, pois, no raras

vezes, uma mesma organizao pode assumir caractersticas diversas.
No entanto, quando se fala em cultura prefere-se usar a expresso tendncias
culturais, justamente para evidenciar que a cultura de uma empresa diversa e
dinmica.
Acompanhe, a seguir, quatro tipos principais de cultura organizacional. Segundo Dias
(1999, p. 158-159), a cultura poder ser orientada:
Ao poder: tende a dominar o seu meio e a eliminar a oposio. Dentro dela, os que
dispem de mais poder se esforam por mant-lo. Em muitos casos ela se disfara de
forma suave, sendo o tipo de cultura organizacional encontrado em muitas empresas
familiares que desenvolvem o paternalismo como forma de dominao.
funo: nesta, acentua-se mais a hierarquia, a posio, o status e os procedimentos.
tarefa: nesta, valoriza-se mais o alcanar dos objetivos que a forma de consegui-los.
A estrutura se adapta s exigncias da tarefa.
Exaltam-se a colaborao e o trabalho de equipe. A autoridade se assenta sobre a
competncia profissional.
s pessoas: tem como objetivo inicial atender s necessidades dos membros da
organizao. Busca exemplos e o esprito de servio aos demais, assim como o
consenso na tomada de decises, ao invs do uso da hierarquia.

2 - Implementando mudanas

As organizaes e as mudanas culturais

A implantao de novas formas de organizao do trabalho no ocorre de um momento

para outro. um processo, s vezes de longa durao, que exige empenho e dedicao
das pessoas e da organizao.
No entanto, como se pode perceber no conceito de cultura, no um processo
impossvel. Se a cultura a tenso entre o que est posto, e o que est por vir, isto
tambm vlido para a gesto das organizaes.
A incorporao bem-sucedida de pessoas em qualquer organizao depende de um
perodo de adaptao, durante o qual o novo elemento conhece e adota padres de
comportamento tpicos. A administrao tradicional, como o taylorismo, o fordismo e a
tecnoburocracia nem sempre se d conta da importncia de respeitar este necessrio
tempo de adaptao e implementa mudanas repentinas e de modo impositivo.
Esse processo , muitas vezes, acentuado ainda mais pela formao autoritria e
burocrtica inculcada pelo meio social (familiar, escolar, profissional, poltico etc.).
Por isso, sem nenhuma sombra de dvida, uma das grandes dificuldades para
desenvolver um sistema de gesto mais participativo cultural. A nossa cultura,
infelizmente, centrada no indivduo.
E, no sistema participativo, preciso aprender a colocar os interesses do grupo acima
dos individuais.

As mudanas devem ser planejadas

 possvel pensar em planejar o processo de mudana cultural, em consonncia com
outras mudanas estratgicas vivenciadas pela organizao. Para isto algumas situaes
se configuram como potencializadoras.
Assim, a mudana nos padres culturais da organizao pode acontecer de trs
maneiras:
Revolucionria: em que os novos valores incorporados organizao so antagnicos
aos anteriores, gerando um processo radical de destruio dos elementos simblicos, de
redefinio completa das prticas organizacionais;
Gradual: quando os novos valores propostos so complementares aos existentes,
ampliando leques de alternativas existentes para a soluo de problemas;
Aparente: quando a organizao realiza algumas alteraes superficiais, com o intuito
de preservar sua cultura. Este processo de maquiagem de mudana, entretanto,
dificilmente pode ser qualificado como mudana cultural. Ainda assim, ocorre com
bastante freqncia nas organizaes. Um ambiente propcio mudana considerado
uma premissa ao processo de implantao destas propostas. Entretanto, observa-se que
as organizaes, mesmo estando dispostas a inovar, nem sempre tm o seu ambiente
organizacional completamente preparado para isso.
Quando se consegue criar um clima organizacional que propicie a satisfao das
necessidades de seus participantes e que canalize seus comportamentos motivados para
a realizao dos objetivos da organizao, simultaneamente, tem-se um clima propcio
ao aumento da eficcia da mesma (KANAANE, 1999, p. 40).
Nesse sentido, buscando melhorar o clima, as organizaes esto adotando estruturas
horizontalizadas, que promovem efetivamente a participao maior das pessoas no
negcio da empresa, pois recebem mais informaes e colaboram na realizao do
trabalho em equipe, bem como no planejamento estratgico.
Segundo Kanaane (1999), alternativas tais como remunerao varivel e flexibilidade
no horrio de trabalho tm colaborado para que ocorra um clima de comprometimento
com os objetivos organizacionais.

Cultura brasileira e administrao

A cultura organizacional influenciada por inmeros fatores. Entre estes, o mais

impactante a prpria cultura (local) em que a organizao se insere. Uma empresa
alem ser diferente de uma empresa brasileira ou japonesa. Isto porque as culturas
alem, brasileira e japonesa so diferentes.
Mesmo em tempos de globalizao, diferenas culturais permanecem vivas e em muitos
casos so motivadoras de conflitos.
Mesmo dentro do mesmo pas, a localizao da sede da organizao pode afetar a sua
cultura. Empresas localizadas em regies metropolitanas (So Paulo, Rio de Janeiro,
Salvador etc.) definiro culturas diferentes de empresas sediadas no interior do Pas. At
porque as pessoas que nelas trabalham trazem, como vimos, culturas diferentes.
Mas ser que podemos falar de um jeitinho brasileiro de administrar?
Sabedores que a cultura nacional interfere na cultura organizacional, estudiosos do
comportamento humano apontam alguns traos da cultura brasileira que podem ser
visualizados na cultura das empresas brasileiras. Embora tendo um valor mais
ilustrativo do que cientfico, so observaes que no devem ser desprezadas na sua
reflexo. Veja a seguir:
1. A hierarquia: a histria do Brasil, desde o descobrimento, marcada por relaes
verticais entre os indivduos e as classes. Nossa cultura tem uma tendncia
centralizao do poder dentro dos grupos sociais. Ao mesmo tempo, promove um
distanciamento nas relaes entre diferentes grupos sociais. Logo, essa questo
constitui-se um desafio para o gestor colocar as estruturas hierrquicas a servio dos
objetivos e metas da organizao, promovendo a aproximao de grupos e pessoas.
As pessoas mais simples se conformam com o fato de que isso assim mesmo e
tendem a encarar a pretensa superioridade dos outros como natural.
2. Proximidade: A nossa sociedade est baseada em relaes pessoais e cultivamos a
proximidade e o afeto nas relaes. Aqui a herana portuguesa e africana pesa muito!
Cultivamos uma personalidade que se agrega ao nome prprio como uma marca,
afirmando caractersticas individuais e favorecendo relacionamentos.
A proximidade e o afeto nas relaes so componentes essenciais para a formao de
equipes de trabalho coesas em torno dos objetivos da organizao. Cabe ao gestor
promover um clima organizacional que valorize a afetividade sem comprometimento do
exerccio das funes e responsabilidades profissionais.
3. Adaptabilidade e criatividade: Um trao marcante da nossa cultura a capacidade
de adaptabilidade e criatividade. Nos Estados Unidos, na Itlia, no Japo, nos mais
diferentes e distantes pases, geogrfica e culturalmente, encontramos brasileiros
vivendo, trabalhando e interagindo. Somos adeptos da curiosidade, improvisao e da
experimentao, condies favorveis para o desenvolvimento da criatividade. A
capacidade de encontrar sadas para os mais diferentes desafios deve ser identificada e
considerada pelo gestor em suas decises.
4. Tropicalidade: Somos um pas geogrfica e culturalmente tropical. A proximidade
dos trpicos favorece o uso de vestimentas leves, fortalecendo a sensao de liberdade.
Ter seu prprio estilo, ousar ser diferente, so componentes valorizados nas relaes
sociais. Quando sintonizado com os objetivos da organizao, o desejo de liberdade e as
diferenas individuais so enriquecedores para o grupo.
5. O empreendedorismo: No substrato cultural de nosso povo encontramos o homo
ludicus, adepto da diverso, da festa e do risco. O brasileiro valoriza a liberdade para
trabalhar, criar, empreender. Por isso em constantes estudos somos listados entre os
povos mais empreendedores do mundo.
Esses traos caractersticos da brasilidade, e muitos outros podem ser observados na
cultura das organizaes brasileiras, em maior ou menor grau.

4 - A antropologia das organizaes

As cincias sociais e humanas tm contribudo significativamente para o

desenvolvimento e aperfeioamento do gerenciamento das organizaes desde o
surgimento da cincia administrativa. Nas ltimas dcadas, com o agravamento das
sucessivas crises pelas quais passam as organizaes, esta contribuio tem sido muito
mais do que til. Necessria!
hora de apostar no ser humano, no conhecimento de suas potencialidades e
vulnerabilidades.
Abre-se um campo para o estudo da Antropologia no mundo das organizaes. Quem
apresenta com consistncia esta tese o Prof. Jean-Franois Chanlat, da cole des
Hautes tudes Commerciales (HEC) de Montreal.

4.1 Uma nova antropologia

O estudo de Chanlat parte da premissa que a sociedade ps-revolues industrial

(produo) e francesa (pensamento), passou a ser guiada pela busca do crescimento
econmico com a hegemonizao do pensamento ocidental de defesa intransigente e
unilateral do capitalismo liberal.
Surge o culto a uma sociedade dita gerencial, com a aplicao dos conhecimentos
adquiridos no mbito das organizaes e com a transformao do gestor em figura
central da organizao social.
Chanlat (1999) defende que desde a revoluo industrial o mundo da gesto tem sido
moldado por padres de ao ditados por esquemas de pensamento dominantes
circunstancialmente, baseado no gerenciamento cientfico (Sc. XIX at a II Guerra
Mundial); baseado no modelo de produo e de consumo de massas (dos anos 40 aos
anos 80); voltados para a eficcia das organizaes (a partir dos anos 80).
O autor prope uma reflexo sobre a especificidade da espcie humana e sugere a
necessidade de uma contribuio mais ampla das cincias humanas e sociais no mundo
da gesto.
Prope Chanlat o desenvolvimento de uma antropologia das organizaes que unifique
os conhecimentos das cincias, aplicando-os ao mundo da gesto. Uma antropologia,
segundo o autor, ampliada, adisciplinar, pluridisciplinar e geral, aberta interao de
vrios campos do conhecimento, permitindo o surgimento do novo, rompendo com o
pensamento ortodoxo reinante. Esta nova antropologia vem para ajudar o mundo da
gesto a aprender a realidade na qual esto imersos os gestores das organizaes.

As dimenses esquecidas

Veja a novidade do enfoque de Chanlat: depois de mostrar que a gesto, historicamente,

tem privilegiado a ao, a frieza, o conformismo, a racionalidade, a homogeneidade, a
instrumentalizao, o universalismo abstrato e a tecnocracia; o autor mostra que a
realidade do gestor composta, muitas vezes, por decises imersas em paixes pessoais,
sob dvidas e incertezas, impregnadas de inveja, cime e permeadas pela necessidade
de criatividade. Chanlat mostra o abismo existente entre o mundo srio e racional dos
discursos tericos e o mundo real e concreto vivido pelos gerentes. Chanlat prope o
resgate de dimenses muitas vezes esquecidas na gesto das organizaes.
Resumidamente prope:
- retorno do papel do ator e sujeito do gerente, juntamente com a valorizao da
imaginao, criatividade, inovao e da prpria reflexo sobre si mesmo;
- resgate da afetividade nas relaes sociais, de alguma forma, separadas pela lgica
cartesiana;
- resgate da experincia vivida e da humanizao da gesto; retorno do simbolismo s
aes sociais;
- internalizar a histria e resgatar a importncia da tica no mbito do gerenciamento.
Estas questes negligenciadas, esquecidas ou mesmo subestimadas na cultura
organizacional racionalista moderna, apontam para uma nova construo cultural em
que ser possvel recuperar o afeto humano e se vivencie: O cuidado com a vida em
todas as suas formas e manifestaes; A compaixo pelo outro, pelo diferente; A
cooperao de todos com todos e tudo; A responsabilidade por todos e por tudo.

Sntese

A cultura faz parte da vida dos seres humanos, o nosso jeito de ser, nossa pele e o ar
que respiramos. No mundo das organizaes, ela define o padro de comportamento de
determinada organizao. Este estudo teve o objetivo de mostrar que cultura
organizacional o conjunto de valores, normas e padres sociais que influenciam o
ambiente das organizaes. Valores que, ao serem vivenciados pelos membros de uma
organizao do origem a um verdadeiro ethos (cho, lugar), ou seja, a identidade, o
esprito, a alma de uma organizao.
Voc viu que mudanas culturais exigem disposio, empenho e dedicao dos seus
membros. Devemos planej-las e implement-las de modo gradual, respeitando o
devido tempo de adaptao. Isto possibilita a incorporao de novos e necessrios
valores sem rupturas ou traumas. No se troca de alma, ou identidade, com a mesma
facilidade com que se troca de camisa.
Neste estudo da Antropologia das Organizaes voc acompanhou o encontro da
Antropologia (cincias humanas e sociais) com a Administrao. Temos como resultado
deste encontro dimenses usualmente esquecidas no mundo da gesto: o protagonismo
das pessoas; a afetividade nas relaes; a valorizao da experincia vivida; o
simbolismo das aes sociais; a importncia da tica. Est em curso um processo de
humanizao da gesto das organizaes.

Fontes:

CHANLAT, Jean-franois (org). O indivduo na organizao: dimenses esquecidas.

v. I.. 3 ed. So Paulo: Atlas, 1996.
______, Jean-franois (org). O indivduo na organizao: dimenses esquecidas. v.
II. So Paulo : Atlas, 1994.
______, Jean-franois (org). O indivduo na organizao: dimenses esquecidas. v.
III. So Paulo: Atlas, 1996.
______, Jean-franois. Cincias Sociais e management. So Paulo : Atlas, 1999.
DIAS, Reinaldo. Sociologia e Administrao. Campinas: Alnea, 1999.

KANAANE. Roberto. Comportamento humano nas organizaes: o homem sumo ao

sculo 21. 2 ed. So Paulo: Atlas, 1999.