IMPLEMENTACIN DE LA METODOLOGA DE GESTIN TALENTO HUMANO

POR COMPETENCIAS EN AMBIENTES REALES O SIMULADOS FICHA

1310061
FASE 2: HACER

INSTRUMENTO DE EVALUACION DISTRIBUIDORA LAP

Estudiantes:

Mara Anglica Suaza Serrano

Nora Luceidy Berrio Mesa

Docentes
Magda Melissa Rodrguez Celis

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJESENAESPECIALIZACIN EN

GESTIN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS METODOLOGIA
MEDELLN
INTRODUCCION

El presente instrumento de Evaluacin de Desempeo surge de la necesidad que

tiene todo organizacin de evaluar el recurso humano en funcin de cumplir con los
objetivos, metas, planes y programas propuestos. Para llevar a cabo este proceso
se han diseado procedimientos y formatos de fcil comprensin de los
involucrados, evaluadores y evaluados, los mismos que posibilitaran su aplicacin
transparente, tcnica, justa y equitativa, que reflejaran dela mejor manera posibles,
los potenciales del personal de la empresa.

OBJETIVO GENERAL

Evaluar los colaboradores de LAP distribuidora para identificar sus fortalezas y

debilidades, con el fin de medir y mejorar el rendimiento en el desempeo de las
labores.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Evaluar y retroalimentar objetivamente al personal sobre el desempeo

demostrado en el rea trabajo.
Identificar y conocer las necesidades reales de capacitacin del personal, e
incorporarlas al programa de capacitacin a fin de lograr un mejor
aprovechamiento dentro de la institucin y llevar a cabo actividades que
potencien su desarrollo profesional y tcnico en los diferentes puestos de la
organizacin.
Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, estimulando en el
empleado el deseo de superacin, a travs de la comunicacin efectiva.
Reconocer el desempeo excelente mostrado por los empleados de la
empresa.
Establecer polticas que sirvan de respaldo para reubicar, suspender o
destituir a los empleados.
POLITICAS

1. El Proceso de Evaluacin del Desempeo se deber efectuar

ordinariamente dos veces al ao y los perodos a evaluar sern: de enero a
junio y de julio a diciembre.
2. . cada jefe ser responsable de aplicar la evaluacin durante los primeros 5
das del mes asignado.
3. Los jefes disponen de 5 das hbiles para realizar y enviar las evaluaciones
para de los colabores a cargo.
4. Los resultados de la evaluacin del desempeo sern utilizados en los
procesos de promociones y ascensos del personal de LAD distribuidora.
5. Cada evaluador deber recibir capacitacin del modelo de evaluacin del
desempeo antes de aplicarlo.

NORMAS

1. El Departamento de Recursos Humanos, ser el responsable de desarrollar

el proceso de Evaluacin del Desempeo de los empleados de LAD
distribuidora y de dar la asesora necesaria para su aplicacin a los jefes de
cada departamento.
2. La evaluacin del desempeo de cada empleado a excepcin , Gerente
General, ser realizada por el jefe inmediato superior, en forma objetiva
aplicando el formulario de Evaluacin del Desempeo, siguiendo los
lineamientos proporcionados en la Gua para el llenado del formulario, el cual
ser proporcionado por el Departamento de Recursos Humanos, va correo
electrnico.
3. Los empleados que no estn de acuerdo con su evaluacin despus de ser
revisarla con su jefe inmediato, podrn solicitar por escrito una revisin a
recursos humanos dentro de cinco das hbiles a partir del da que efectu la
evaluacin.
4. Todo empleado sujeto a la aplicacin de este Manual y que durante el
perodo de evaluacin haya desempeado ms de un puesto en la institucin,
deber ser evaluado en el puesto que permaneci mayor tiempo; de haber
laborado por igual perodo, deber ser evaluado en el ltimo puesto de
trabajo.
5. En los casos de ausencia del responsable de la evaluacin de los empleados,
por motivo de renuncia, misin fuera del pas, licencia u otra causa no
 prevista que le impida efectuar las evaluaciones del personal, ser el jefe
inmediato superior quien realice las evaluaciones del desempeo.
6. El Departamento de Recursos Humanos, ser el responsable de archivar en
los expedientes del personal, los formularios complementados en el proceso
de Evaluacin del Desempeo y Resultados de la Evaluacin del
Desempeo por Empleado.

EVALUACION DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo es un instrumento que se utiliza para comprobar el

grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema
permite una medicin sistemtica, objetiva e integral de la conducta profesional y el
rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran)

BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEO

Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.

Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen
recibir aumentos.
Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se
basan en el desempeo anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre
posibilidades profesionales especficas.
Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar
errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos
humanos o cualquier otro aspecto del sistema de informacin del
departamento de personal.
Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar
errores en la concepcin del puesto.
Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores
externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados
en las evaluaciones.
INSTRUMENTO DE EVALUACION DEL DESEMPEO POR COMPETENCIAS

Las competencias son el conjunto de conocimientos, actitudes, habilidades y

comportamientos que se deben aportar a un trabajo para realizarlo con el adecuado
nivel de eficacia. Las competencias indican el cmo se debe desempear una
persona para alcanzar con xito los objetivos, metas o funciones que le han sido
asignadas. Todos los empleados de LAD distribuidora deben poseer y evidenciar
las competencias requeridas por el empleo y el nivel jerrquico del mismo. Durante
la fijacin de compromisos se debe definir qu competencias comunes y del nivel
jerrquico, se evaluarn durante el perodo, de acuerdo con los requerimientos de
las contribuciones y metas individuales fijadas. Existirn tres tipos de competencias:

Competencias bsicas:
Se constituyen de La forma en la que cualquier persona utiliza sus recursos
personales (habilidades, actitudes, conocimientos y experiencias) para actuar de
manera activa y responsable en la construccin de su proyecto de vida tanto
personal como social.
El conjunto de competencias bsicas constituye los aprendizajes imprescindibles
para llevar una vida plena.

Competencias Genricas:

Son competencias bsicas que una persona debe poseer para desempaar con
eficiencia sus responsabilidades. Estn definidas previamente por considerarse
indispensables dado el tipo de actividades a realizar.

Competencias tcnicas:

Hablamos de competencias tcnicas, cuando nos referimos al conjunto de

conocimientos, procedimientos, actitudes y capacidades que una persona posee y
que son necesarias para desarrollar su puesto de trabajo

INSTRUMENTOS DE MEDICIN.

En los sistemas normalizados de competencia laboral, la evaluacin es el proceso

mediante el cual se recogen evidencias sobre el desempeo laboral de un individuo,
con el fin de determinar si es competente o an no, para realizar una funcin laboral
determinada. Es un derecho del supervisado saber cmo se ha desempeado en
un plazo determinado, conociendo tanto sus aciertos y contribuciones como sus
limitaciones y necesidades de mejora, con vistas al desarrollo de su carrera labora
Los sistemas tradicionales de evaluacin suelen presentar todas o algunas de las
siguientes caractersticas:

Evaluacin asociada a un curso o programa.

Partes del programa se evalan a partir de las materias.
Partes del programa se incluyen en el examen final.
Aprobacin basada en escalas de puntos.
No se conocen las preguntas.
Se realiza en tiempos definidos.
Utiliza comparaciones estadsticas.

La evaluacin de competencias se caracteriza por:

Se centra en los resultados del desempeo laboral (definidos en la

norma).
Tiempo no determinado.

CRITERIOS Y EVIDENCIAS DEL DESEMPEO LABORAL

Los criterios sern los atributos o caractersticas de calidad que debern

presentar tanto los resultados obtenidos como el desempeo mismo del
empleado en la realizacin de cada elemento de competencia, se refiere al
qu y cmo se espera del desempeo del empleado a evaluar. Las
evidencias requeridas son las pruebas incontrovertibles del desempeo
competente del empleado en la realizacin de su trabajo. Estas evidencias
son de tres tipos:
a) Las evidencias del producto son los resultados esperados (el que) del
trabajo del empleado, con sus caractersticas de calidad tal como se han
convenido al fijar las contribuciones y metas individuales. Ejemplo: la
sustentacin tcnica, la documentacin de los procesos etc.
b) Evidencias de desempeo o comportamiento de empleado directamente
relacionado con la forma como se espera que acte el empleado al realizar
el trabajo. Se define en trminos de actitudes, valores o manifestaciones tales
 como oportunidad, presteza (prontitud y brevedad en hacer algo),
amabilidad, transparencia. Por ejemplo: cumplir el compromiso adquirido el
da y la hora convenidos.
c) Evidencias de conocimientos y comprensin se refieren a la aplicacin de
los conceptos, principios, teoras, habilidades y destrezas que le permiten al
empleado lograr un desempeo eficaz en la realizacin del trabajo. No se
trata de las teoras o conocimiento por s mimos sino de su combinacin y
aplicacin adecuadas en funcin de los resultados esperados.

EJECUCIN DEL PROCESO DE EVALUACIN

La evaluacin del desempeo laboral de los empleados de LAD

distribuidora, es el proceso que se desarrolla durante el periodo a evaluar;
mientras el empleado ejerce sus funciones de su empleo a, partir del
momento en que se concretan los compromisos y hasta el da en que se
comuniquen los resultados.
Esta fase comprende las siguientes actividades:
1. Realizacin del seguimiento al desempeo del empleado.
2. Conformacin de portafolio de evidencias
3. Prescribir acciones correctivas
Realizacin del seguimiento al desempeo del empleado.
El seguimiento consiste en el acompaamiento y orientacin constante que
se debe ofrecer al empleado para su desempeo normal, buscando siempre
el logro de resultados en grado de excelencia, razn por la cual se deben
verificar frecuentemente los avances alcanzados, las causas de los
incumplimientos y aplicar las medidas preventivas y correctivas o de
mejoramiento.
Un control y seguimiento as ejercido implica:
a) Medir los avances realizados para obtener informacin clara y confiable
tanto sobre el Proceso como sobre los resultados: Se est haciendo lo
que se espera y en
 b) la forma en Que se espera Comparar los resultados contra los
compromisos adquiridos, para no perder el rumbo, Tiempo, esfuerzos ni
recursos.

c) Identificar causas de desviacin: en caso de encontrar que no se estn

cumpliendo los planes como est previsto es necesario indagar cul es el
origen (causa) real de las desviaciones. Las causas reales del problema
se identifican con base en

d) informacin veraz, confiable y oportuna, datos estadsticos y hechos

debidamente registrados y relacionados directamente con la falta o el
problema a superar.

e) Decidir las acciones a seguir segn que los planes, programas, proyectos
y compromisos adquiridos se estn cumpliendo o no.

Portafolio de Evidencias

El Portafolio de Evidencias es el conjunto de pruebas requeridas y recolectadas a

lo largo del perodo a evaluar y que se aportan durante la evaluacin para demostrar
la competencia laboral del empleado, sus aportes al cumplimiento de las metas
institucionales y su potencial de desarrollo profesional y se basa en las ejecuciones
y logros obtenidos por el empleado durante dicho perodo. El acopio de evidencias
es la inclusin en el portafolio, de acuerdo con el procedimiento establecido, de los
documentos, datos o hechos convenidos en la primera fase de este proceso de
evaluacin y que constatan los trabajos, aciertos o faltas, realizaciones, avances o
problemas abordados por el evaluado en el cumplimiento de los objetivos asignados
para el perodo de evaluacin. Esta disciplina permite la bsqueda de alternativas
para mejorar el desempeo del empleado, las prcticas laborales y los resultados
en la prestacin del servicio.
Prescribir acciones correctivas o de mejoramiento.
Al revisar peridicamente el avance de los planes, programas, proyectos y
compromisos a cargo del empleado, se puede llegar a una de las siguientes
conclusiones:
a) Se cumplen como estaba previsto: en este caso la accin a seguir es
mantener el ritmo de trabajo y tomar medidas que prevengan la ocurrencia
de fallas o deficiencias.
b) No se han logrado o cuando menos, en el grado esperado: la accin a
seguir es identificar y analizar las causas de las deficiencias, antes que
buscar culpables, y tomar las medidas correctivas que subsanen los errores
cometidos y que, en forma definitiva, eliminen la causa de la deficiencia o del
incumplimiento.
c) Se estn logrando en mayor proporcin y con mayores ventajas
competitivas a las previstas en el plan inicial, caso en el cual la accin a
seguir es el mejoramiento continuo.

VERIFICACIN DEL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS.

La fase de verificacin del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar cada

perodo de evaluacin semestral de conformidad a la programacin aprobada. Esta
fase comprende las siguientes actividades:
1. comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.
2. Valorar los resultados alcanzados por el empleado

1. Comparacin de los logros obtenidos contra los compromisos adquiridos.

Al comparar los logros obtenidos contra los compromisos adquiridos se debe tener
en cuenta que estos ltimos han sido fijados en funcin del cumplimiento de las
metas institucionales de responsabilidad del rea dentro de la cual se desempea
el empleado. Para lo cual se establecieron contribuciones y metas individuales y
competencias.
a) Verificacin de las contribuciones y metas individuales. Verificar el cumplimiento
de las contribuciones y metas individuales es constatar que el empleado ha
 logrado los resultados esperados, de acuerdo con las condiciones de la calidad
especificadas y dentro de las circunstancias de su realizacin. Para el efecto se
proceder de la siguiente manera:
1. Se deben de tener claras cules son las contribuciones y metas individuales
(unidades de competencia) asignadas al empleado;
2. Se deben identificar cada uno de los resultados parciales (funciones o
actividades) esperados.
3. Verificar que las evidencias respaldan estos resultados.
4. Se deben aplicar los criterios para valorar el desempeo, establecidos.
b) Verificacin de las competencias Para la verificacin del cumplimiento de las
competencias se debe seguir el mismo procedimiento aplicado para verificar el
cumplimiento de las contribuciones y metas individuales.

2. Valorar los resultados alcanzados por el empleado

(Aplicar criterios de evaluacin). En la primera fase del proceso de evaluacin,
se definieron los compromisos (contribuciones y metas individuales y
competencias), se le asign un peso relativo o valor porcentual a cada funcin
o actividad y a cada evidencia, de acuerdo con su importancia e impacto
esperado para la consecucin de las metas institucionales. En esta tercera fase,
al valorar el grado de cumplimiento de los compromisos adquiridos se proceder
as:
a) Verificar si se obtuvo el resultado esperado y en qu proporcin, de acuerdo
con la meta establecida.
b) Verifique si dicho resultado cumple con todos y cada uno de los criterios
establecidos.
c) Verifique que se encuentren las evidencias requeridas que comprueban el
resultado anterior.
RESULTADOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL

Esta fase comprende las siguientes actividades:

1. Calificar el desempeo laboral del empleado
2. Actuar constructivamente

1. Calificar el desempeo Laboral

El resultado de la evaluacin ser la calificacin correspondiente al perodo
semestral. La Escala de valoracin para cada uno de los rangos, que adopta LAD
distribuidora es el siguiente:
Excelente: entre 90 y 100 de los puntos de la escala
Muy bueno: entre el 80 y el 89 de los puntos de la escala.
Bueno: entre 70 y el 79 de los puntos de la escala Insatisfactorio: 60 y 69 de los
puntos de la escala.
Deficiente: Menos de 60 de los puntos de la escala
2. Actuacin constructiva:
Esta fase del proceso de evaluacin del desempeo laboral de los empleados
permite: Corregir las deficiencias o las desviaciones, eliminar las causas que las
originan y asegurar que el empleado incorpore a su desempeo habitual en el
trabajo la disciplina del autocontrol. Prevenir la incidencia de causas extraas en el
normal funcionamiento de las actividades y en el logro de los resultados esperados.
Mejorar el desempeo laboral del empleado para asegurar el mejoramiento
institucional, la calidad de los bienes y servicios suministrados y el cumplimiento de
los fines institucionales. Cualquiera que sea la accin que se adopte, de correccin,
de prevencin o de mejoramiento, se debe verificar su efecto tanto en el corto, como
en el mediano y en el largo plazo para impedir la recurrencia de errores o el
estancamiento de objetivos. El mejoramiento continuo implica:
a) Identificacin de los aspectos se debe mejorar, teniendo en cuenta la prioridad
o la importancia de los compromisos adquiridos al comienzo del perodo objeto
de evaluacin y en la primera fase del proceso;
b) Reafirmacin o modificacin del resultado que se pretende alcanzar en funcin
de los planes, programas y proyectos institucionales y de las necesidades y
requerimientos de los usuarios;
c) Fijacin de fecha de cumplimiento

RESPONSABILIDADES

El departamento de Recursos Humanos tendr las siguientes

responsabilidades:
a) Revisar y actualizar el Manual de Evaluacin del Desempeo, cada vez que
los cambios institucionales o de estructura los ameriten y dar a conocer dichos
cambios, previo al inicio del proceso de evaluacin.
b) Impartir capacitacin a los evaluadores previos al inicio de cada perodo de
evaluacin, cuando se incorporen nuevos evaluadores o cuando se estime
necesario.
c) Dar asesora a los evaluadores, en caso de requerirla, sobre la aplicacin del
Manual de Evaluacin de Desempeo.
d) Entregar los formularios de Evaluacin del Desempeo y de dar la
orientacin necesaria al evaluador que inicie sus labores en una nueva unidad
o provenga de fuente externa.
e) Tabular y analizar los resultados de las evaluaciones haciendo la respectiva
clasificacin del desempeo segn las categoras de la tcnica escogida.
f) Coordinar, con los evaluadores, los programas de actividades y compromisos
que deben ponerse en prctica para mejorar el desempeo de los empleados
cuando ste no cumpla con los parmetros mnimos de la excelencia.
g) Velar porque las acciones realizadas, tanto del proceso de evaluacin, como
del proceso de apelacin de evaluaciones, se realicen de conformidad a lo
establecido en el presente manual. h) Registrar y actualizar la informacin sobre
Evaluaciones del Desempeo en los sistemas preestablecidos.

Individualizada.
No asociada a un curso o programa de estudio.
 No compara a diferentes individuos.
No utiliza escalas de puntuacin.
Su resultado es competente o an no competente.

Para lo anterior se utilizan las siguientes tcnicas:

Entrevistas

Observacin

EVALUACION DE COMPETENCIAS Y METAS

Personal a evaluar: Fecha de evaluacin:

Cargo No:
Nombre del cargo:
Ocupante actual:
EVALUACION DE COMPETENCIAS

TIPO DE COMPETENCIAS COMPETENCIA Calificacin Calificacin Accin

Mxima Obtenida a
tomar
Competencias Bsicas Capacidad de gestin
Capacidad de anlisis
Responsabilidad
Comunicacin
Competencias Genricas Autoformacin
Autoaprendizaje:
Disponibilidad
Integridad

Perseverancia
Competencias Tcnicas Conocimiento de la ley
de comercio
Conocimiento de Salud
ocupacional
Conocimiento en
produccin de
documentos
TOTAL
Puntaje
Obtenido