Management n sntate

MANAGEMENT SPITALICESC XVIII/4/2014; pp. 18-21

DETERMINAREA PROMPTITUDINII
PERSONALULUI MEDICAL N ASIGURAREA
CAPACITII DE RSPUNS A SISTEMULUI
SANITAR DIN UCRAINA
Prof. Dr. Univ. Valery Nikitichna LEKHAN1
Conf. Dr. Lily Viktorovna KRYACHKOVA1
Vera Volodimirovna VOLCHEK1 - Lector, doctorand
Anna HORDYNA1 - doctorand
1
Academia Medical din Ucraina, Departamentul de Medicin
Social i Management n Sntate, Dnipropetrovsk, Ucraina.
CONTEXT: n multe ri, lipsa capacitii de rspuns/reacie
caracterizeaz sistemele de sntate, acest lucru fiind cauzat, n parte,
de lipsa de informaii privind implicarea personalului medical.
Din punct de vedere al motivaiei, capacitatea de rspuns/reacie n
sistemul de sntate este legat de calitatea vieii profesionale,
implicarea i angajamentul n munc.
METODE: au fost intevievate 362 de persoane implicate n
furnizarea asistenei medicale n Ucraina. Motivarea personalului
medical i calitatea vieii profesionale au fost studiate utiliznd ca
instrumente de cercetare scala Utrecht pentru msurarea

I
NTRODUCERE:
Sistemele de sntate au trei obiective: s mbunteas-
c starea de sntate a populaiilor deservite, s rspund
ateptrilor rezonabile ale populaiilor respective i s
adune fonduri pentru a face acest lucru intr-un mod corect
[1]. Printre obiectivele principale ale sistemului de sntate
cel mai puin studiat este capacitatea de rspuns/reacie a
sistemului sanitar [2, 3].
Capacitatea de rspuns/reacie poate fi mbuntit
prin creterea implicrii personalului medical n ndeplini-
rea principalelor obiective ale sistemului de sntate [4-7].
Scopul studiului: estimarea promptitudinii profesionitilor
din sntate de a asigura capacitatea de rspuns/reacie a
sistemului sanitar prin intermediul determinrii motivrii
n munc, calitii vieii profesionale, implicrii n munc
i angajamentului n munc.
angajamentului n munc i 12 ntrebri Gallup, ambele adaptate. Ca
metode de analiz statistic a rezultatelor au fost utilizate statistica
descriptiv i analiza de corelaie i regresie.
REZULTATE: 137 de persoane din lotul de 362 subieci
respondeni (37,57%) au avut ca predominant motivaia n munc
orientat pe valoare, caracterizat prin valoare egal a sarcinilor
profesionale, fr ataament puternic financiar sau interes n carier.
Modelul de regresie privind implicarea personalului medical n
asigurarea capacitii de rspuns/reacie sistemului de sntate a fost
dezvoltat pe baza unor parametri precum: estimarea integrativ a
calitii vieii profesionale, nivel de motivare, nivel general al
angajamentului n munc i vrsta profesionitilor.
CONCLUZII: mbuntirea angajamentului n munc i a
calitii vieii profesionale sunt necesare pentru o mbuntire
remarcabil a capacitii de rspuns/reacie sistemului de sntate
prin influenarea personalului medical.
Cuvinte cheie: capacitii de rspuns/reacie a sistemului de
sntate, personalul medical, motivare, calitatea vieii profesionale,
implicarea n munc, angajamentul n munc, model de regresie.

M ETODOLOGIE
Informaiile au fost colectate prin utilizarea unui
chestionar, care a inclus cteva metode cum ar fi: ches-
tionar sociologic privind motivarea n munc a personalu-
lui medical, creat de Institutul Independent pentru Politici
Sociale rus [8]; metod de studiere a calitii vieii profe-
sionale [9]; scala Utrecht pentru angajamentul n munc,
adaptat - UWES [10]; 12 ntrebri Gallup [11].
Colectarea datelor a avut loc n perioada 2013 2014. Au
fost intervievai n total 362 de profesioniti din sectorul
sanitar i 12 institute de sntate din regiunea Dnepropet-
rovsk Ucraina.
Datele colectate au fost analizate cu ajutorul progra-
mului STATISTICA 6.1, cu utilizarea statisticii descrip-
tive: calculul mediei (); 95% intervalului de ncredere
(CI); frecvenele au fost calculate pentru categoriile de
variabile i interval. Au fost utilizate testul Chi-ptrat pen-
tru variabilele categoriale i testul U Mann-Whitney pentru
interval. S-au utilizat regresia liniar multipl i analiza de
corelaie. Rezultate au fost considerate a fi semnificative
statistic dac valoarea P a fost <0,05.
18
R EZULTATE:
n cadrul studiului au participat un total de 362 de
profesioniti din sectorul medical; 262 (72,38%) femei i
100 (27,62%) brbai; vrsta median 46,17 (95% CI
44,75-47,59). Vrsta i sexul respondenilor corespunde
cu clasificarea profesionitilor n funcie de sex i vrst n
sistemul de sntate (> 0,05). Au fost intervievate
diferite grupuri profesionale reprezentative: directori
(manageri) ai instituiilor de sntate 91 (25,1%), 108
medici (29,8%), 87 asistente medicale (24,0%) i 76 per-
sonal auxiliar (21,0%).
Printre principalele componente care exprim indicele
de calitate a vieii profesionale este estimat pe primul loc
ntre bine i satisfctor managementul instituiilor de
sntate, media fiind de 69,22 (66,62 - 71,82) puncte din
100 maxim posibile (mai ales n virtutea relaiilor interper-
sonale), urmtoarele n ordinea descresctoare fiind com-
ponentele: personal; carier; protecie social; locul de
munc; salariu i faciliti sociale
(vezi Tabelul 1).
 Management n sntate
XVIII/4/2014; pp. 18-21 MANAGEMENT SPITALICESC
Tabelul 1 - Indicele de calitate a vieii profesionale a personalului medi-
cal (media punctajului obinut din 100 de puncte maxim posibile)
Indicele de calitate a
Media () 95 % Interval de ncredere n direcia adaptrii propriilor motive profe-
vieii profesionale
Personal 67,73
Salariu 45,83
Locul de munc 56,96
Managementul instituiei 69,22
Carier 61,57
Protecie social 58,17
Faciliti sociale 32,11
Nivelul general al calitii vieii profesionale este esti-
mat de ctre profesionitii din sntate la 391,61 puncte
(377,77 - 405,45) din 700 maxim posibile.
Cele mai ridicate medii sunt date de manageri 430,76
(411,04 - 450,48), apoi de ctre medici 377,06 (352,84 -
401,28) i asistente medicale 394,94 (370,72 - 419,16), iar
cea mai redus - de ctre personalul auxiliar din instituiile
sanitare 236,75 (210,43-263,07).
Ca nivel general, influena tuturor componentelor cali-
tii vieii profesionale este D = 7,76% din coeficientul de
determinare; coeficient de corelaie multipl R = 0,98 (
<0,001). ntre toi indecii separai ai componentelor care
exprim calitatea vieii profesionale i estimarea general a
acesteia exist o remarcabil legtur direct, de intensitate
medie ( <0,0001): influena carierei asupra calitii vieii
profesionale r = 0,69; a proteciei sociale - r = 0,67; a per-
sonalului - r = 0,66; a salariului r = 0,66.
Mai mult de o treime din personalul medical inter-
vievat 136 (37,57%) are ca tip de motivaie predominant
motivaia bazat pe valoare, caracterizat ca valoare egal
a interesului profesional i simpatie pentru pacieni fr
ataament puternic pentru interes financiar sau carier
(Tabelul 2).
Tabel 2 Personalul medical n funcie de tipul predominant al motiva- Modelul dezvoltat de regresie liniar multipl
iei n munc
Tipul motivaiei n munc Nr.
Tipul motivaiei bazat pe valoare 136
Tipul motivaiei conservativ-economic 96
Tipul motivaiei social- pragmatic 84
Tipul motivaiei activ-practic 46
Motivaia conservativ-economic este dominant pen-
tru un sfert din personalul medical 96 (26.52 %). Motivaia
social- pragmatic, cnd personalul medical este orientat
spre dezvoltarea i ntrirea contactelor sociale, se ntl-
nete n cazul a 84 (23.20 %) dintre respondeni. Cea mai
puin este ntlnit motivaia activ-practic care pre- 1 - estimarea integral a calitii vieii profesionale; 2 -
domin n cazul a 46 (12.71 %) dintre intervievai.
O motivaie important n munc
reprezint baza pentru mbuntirea situaiei
personalului medical i a relaiilor din sistem,
sionale la obiectivele sistemului sanitar
(65,35 - 70,11) crearea angajamentului n munc i apoi im-
(43,25 - 48,41) plicarea activ a personalului medical. Con-
(54,92 - 59,00) form datelor studiului, toate componentele
angajamentului n munc a personalului i
(66,62 - 71,82) nivelul/gradul general al acestuia au un nivel
(58,67 - 64,47) mediu de 3,97 (2,45 5,49) pe o scal de 6
(55,67 - 60,67) niveluri. Toate componentele angajamentului
(30,03 - 34,19) n munc pot fi caracterizate ca echitabile
(tabel 3).
Componentele angajamentului n munc energia/
vigoarea, dedicarea/ druirea i preocuparea au valori de
38,17%, 32,33% i 29,67%, mai mici dect maximele
posibile.
Respondenii intervievai pot fi caracterizai ca per-
soane insuficient dedicate muncii cu pacientul; 292
(80,66%) au un nivel mediu i sczut de dedicare, dar, de
obicei, sunt preocupate de munc; 115 (31,77%) au un
nivel ridicat de preocupare. Totui, acestea nu au sufi-
cient energie pentru a face fa ndatoririlor, provocrilor
exterioare i problemele cu care se confrunt; 94 (25,97%)
au un nivel sczut de energie. Astfel, cea mai mare parte a
respondenilor prezint caracteristici distinctive precum:
nivel mediu de energie i determinare, lipsa de pregtire
pentru a face fa unui efort mare la locul de munc, re-
ducerea energiei pe perioada confruntrii cu dificulti la
locul de munc.
n timpul estimrii implicrii n munc a diferitelor
grupuri profesionale din instituiile sistemului de sntate
se constat c 22 de medici (20,37%) i 14 asistente medi-
cale (16,09%) nu au un nivel suficient de angajare n
munc, iar nivelul general pentru toate grupurile profe-
sionale este cu o treime mai mic dect nivelul maxim posi-
bil.
a artat influena calitii vieii profesionale
(contribuia variabilei n indicele modelului
de regresie - coeficientul 1), a angajamentu-
% lui general n munc (2) i a vrstei profe-
37,57 % sionitilor (3)) n ceea ce privete implicarea
personalului medical n ndeplinirea princi-
26,52 % palelor obiective ale sistemului de sntate,
23,20 % inclusiv n asigurarea capacitii de rspuns/
12,71 % reacie () a acestuia.
Ecuaia de regresie:
=15.673+0.0781+0.4842+0.4493,
unde: - implicarea personalului medical n realizarea
principalelor obiective ale sistemului sanitar, incluznd
capacitatea de rspuns/reacie; 15673 - valoarea absolut;
angajamentul general n munc; 3 - vrsta.
19

MANAGEMENT SPITALICESC
Tabel 3 - Estimarea angajamentului n munc a personalului medical, n general i pe fiecare component (punctaj
mediu pe o scal cu 6 niveluri i %)
Componentele anga- Estimare medie
jamentului n
munc 95 % CI
M nr
Energie/vigoare 3,71 (2,45 5,49)
Dedicare 4,06 (3,54 4,58)
Preocupare 4,22 (3,88 4,56)
Nivel general 3,97 (2,45 5,49)
*<0,05
Modelul explic schimbarea a 89,07% din variabila
dependent (angajament munc personal). Creterea
indicelui de implicare a personalului la peste 90% e
posibil n cazul n care calitatea vieii profesionale crete
cu 51,13%, iar angajamentul n munc - cu 68,54%.
D ISCUII:
Conceptul de rspuns/reacie se refer la un set de
aspecte non-clinice i non-financiare ale calitii ngri-
jirilor, care reflect respectul pentru demnitatea uman i
aspectele interpersonale ale procesului de asisten medi-
cal. Opt dimensiuni (sau domenii) sunt global descrise ca
obiective ale proceselor i sistemelor de sntate
(mpreun cu obiective precum un nivel mai ridicat al
sntii globale, inegaliti mai mici n domeniul sntii, motivelor morale si susine motivele financiare). Se con-
i reducerea srciei - msurate cu ajutorul altor indica-
tori): demnitate, autonomie, confidenialitate, comunicare,
atenie prompt, calitatea facilitilor de baz, accesul la
reele de sprijin sociale n timpul tratamentului (suport so-
cial), precum i alegerea furnizorilor de servicii de sntate
[3]. Potrivit modelului conceptual [12], eficacitatea siste-
mului de sntate i mbuntirea capacitii de rspuns/
reacie pot fi realizate prin cooperarea a trei grupuri princi-
pale de participani: utilizatorii de servicii medicale (aria
larg a populaiei), managerii sistemelor de sntate i per-
sonalul medical. Personalul medical are un rol deosebit de
important n mbuntirea capacitii de rspuns a siste-
mului de sntate [13]. Personalul medical este capabil s
lucreze, astfel nct s poat reaciona prompt i eficient la
solicitrile populaiei pentru a obine cele mai bune rezul-
tate [14]. Influena personalului medical asupra eficacitii
i calitii asistenei medicale este dovedit i afecteaz
indicele sntii populaiei i, n final, ndeplinirea celor-
lalte obiective [4].
Studiul a artat importana ambelor motive financiare
i non-financiare n motivarea personalului medical pentru
ndeplinirea principalelor obiective ale sistemului de sn-
tate. mprirea tuturor respondenilor n funcie de tipul
motivaiei n munc, conform reprezentrii cantitative i
calitative a principalelor motive a artat c mai mult de o
treime din personalul medical intervievat a avut ca
20
Management n sntate
XVIII/4/2014; pp. 18-21
mprirea pe nivel de angajament (in %)
Nivel sczut Nivel mediu Nivel ridicat
% nr % nr %
94 25,97 205 56,63 63 17,4
91 25,14 192 53,04 79 21,82
55 15,19* 192 53,04 115 31,77*
93 25,69 199 54,97 70 19,34
predominant motivaia bazat pe valoare, marcat de
valoare egal a sarcinilor profesionale, fr ataament
puternic financiar sau interes n carier.
Promptitudinea personalului medical de a asigura ca-
pacitatea de rspuns/reacie a sistemului de sntate se
bazeaz pe motivaia la locul de munc (motive i
stimulente ale activitii profesionale, structura i tipurile
de motivaie) i calitatea vieii profesionale (personal,
salariu, loc de munc, managementul instituional, cariera,
protecie social, facilitile sociale).
Caracteristicile psihologice influeneaz formarea
structurii motivaionale a personalului ca baz a unei moti-
vri non-financiare de importan major (motivul princi-
pal fiind importan social), ceea ce conduce la activarea
firm ipoteza nivelurilor multiple ale motivaiei n munc
a personalului medical i importana utilizrii motivelor
financiare i non-financiare (cu implicare larg n manage-
mentul personalului medical, crend condiii pentru m-
plinirea potenialului creativ al personalului, mbuntirea
nivelului de calificare profesional, de mbuntire a cli-
matului psihosocial etc.) consolidate reciproc pentru a de-
veni mai puternic conducnd la o cretere a capacitii de
reacie/rspuns a sistemului de sntate [4, 8, 9].
Pe calea adaptrii propriilor motive de lucru la obiec-
tivele instituiei i sistemului de sntate, personalul medi-
cal trece prin cteva etape: adaptare motivare dedi-
care implicare n munc eficacitatea muncii. Aa
cum arat rezultatele studiului, locul de munc (prin esti-
marea calitii vieii profesionale) este factorul care joac
rolul principal n angajamentul personalului medical n
munc.
Aa cum rezult din ratele ecuaiei de regresie cu
diferite variabile (i criteriu permanent vrst), s-a dovedit
c mbuntirea nivelului general al calitii vieii profe-
sionale i angajamentului n munc face posibil
mbuntirea implicrii personalului medical n realizarea
principalelor obiective ale sistemului, inclusiv asigurarea
capacitii de rspuns/reacie a sistemului de sntate.
Traducere: Dr. Carmen Sasu
 Management n sntate
XVIII/4/2014; pp. 18-21 MANAGEMENT SPITALICESC

Bibliografie:

1. The World Health Organization. The world health report 2000 - Health systems: improving performance. Geneva: WHO;
2000. Available fromhttp://www.who.int/whr/2000/en/whr00_en.pdf;
2. PAPANICOLAS, I., SMITH, P.C.,-Health system performance comparison. An agenda for policy, information and
research. Copenhagen: European Observatory on Health Systems and Policies Series; 2013. Available from http://
www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0009/244836/Health-System-Performance-Comparison.pdf?ua=1;
3. SMITH, P.C., MOSSIALOS, ., PAPANICOLAS, I., LEATHERMAN, S., editors.-Performance Measurement for Health
System Improvement: Experiences, Challenges and Prospects. Cambridge: University Press; 2009. Available from http://
www.euro.who.int/en/about-us/partners/observatory/studies/performance-measurement-for-health-system-improvement-
experiences,-challenges-and-prospects;
4. HARRIS, C., CORTVRIEND, P., HYDE, P.,-Human resource management and performance in healthcare
organisations. J Health Organ Manag;21(4-5):448-59, 2007;
5. PATTERSON, M., RICK, J., WOOD, S., CARROLL, C., BALAIN, S., BOOTH, A.,-Systematic review of the links
between human resource management practices and performance. Health Technol Assess 2010 Oct;14(51):1-334, iv. doi:
10.3310/hta14510. Available from http://www.journalslibrary.nihr.ac.uk/__data/assets/pdf_file/0010/64747/FullReport-
hta14510.pdf;
6. HYDE, P., SPARROW, P., BOADEN, R., HARRIS, C.,-High performance HRM: NHS employee perspectives. J Health
Organ Manag;27(3):296-311. URL addresses, 2013;
7. LEGGAT, S.G., BARTRAM, T., STANTON, P.,-High performance work systems: the gap between policy and practice in
health care reform. J Health Organ Manag 2011;25(3):281-97
8. SHISHKIN, S.V., BONDARENKO, N.V., BURDYAK, Aya,-Rossijskoezdravoohranenie: motivacijavrachej i obshhest-
vennajadostupnost'. Moskva: Nezavisimyjinstitutsocial'nojpolitiki; 2008;
9. EGORSHIN,A.P.,-Motivacijatrudovojdejatel'nosti.Nizhnij Novgorod: NIMB; 2003;
10. SCHAUFELI, W., BAKKER, A.,-Utrecht Work Engagement Scale: Preliminary Manual. Netherlands, Utrecht:
Occupational Health Psychology Unit; 2004;
11. HARTER, J.K., SCHMIDT, F.L., KILLHAM, E.A., ASPLUND, J.W.,-The relationship between engagement at work and
organizational outcomes. Q12 meta-analysis. Washington: Gallup, Inc; 2013. Available from http://strengths.gallup.com/
private/resources/q12meta-analysis_flyer_gen_08%2008_bp.pdf;
12. BRINKERHOFF, D.W., BOSSERT, T.J.,-Health governance: concepts, experiences, and programming options. New
York: USAID; 2008. Available from http://www.google.com.ua/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CB4QFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.healthsystems2020.org%
2Ffiles%2F1914_file_Governance_Policy_Brief_FIN_2.pdf&ei=ibBEVJ-qJ9HsaLmkgrgF&usg=AFQjCNF-
iMuAAdw0OllS8ZCP3wrVh6s-sQ&sig2=IZ7F6eJ3RPDAsNSWG212Nw&bvm=bv.77648437,d.d2s;
13. The World Health Organization. The world health report 2006: working together for health. Geneva: WHO; 2006.
Available from http://www.who.int/whr/2006/whr06_en.pdf;
14. World Health Organization. Everybody business: strengthening health systems to improve health outcomes: WHOs
framework for action. Geneva: WHO; 2007. Available from http://www.who.int/healthsystems/strategy/
everybodys_business.pdf;

21