ADMINISTRACIN DE

REMUNERACIONES

EN LA BUSQUEDA DE UN EQUILIBRIO ENTRE LO QUE SE APORTA Y LO QUE SE RECIBE

 PRIMERA SESIN
1. La administracin de remuneraciones y su contribucin en el objetivo general de la
organizacin.
2. El salario a travs del tiempo.
3. Terminologa de la administracin de remuneraciones.
4. Factores que influyen en la administracin de remuneraciones.
5. Factores que componen el salario.
6. Clasificacin de los salarios.
7. Proceso de la administracin de remuneraciones.
8. Marco regulatorio del salario en Honduras.
9. Mtodos de valuacin de puestos.
En funcin de que se mide
la eficacia de las empresas?
 EFICACIA

1. Capacidad de la administracin para atraer la fuerza de trabajo adecuada.

2. Niveles elevados de la moral de los empleados y de la satisfaccin en el
trabajo.
3. Niveles bajos de rotacin de personal y de ausentismo.
4. Relaciones interpersonales satisfactorias.
5. Relaciones interdepartamentales (entre los subsistemas) sanas.
6. Percepcin de los objetivos globales de la organizacin.
7. Utilizacin adecuada de la fuerza de trabajo de alto nivel.
8. Eficacia organizacional para adaptarse al ambiente externo.
Proceso administrativo de recursos
humanos en la organizacin
 Capital intelectual en una organizacin

Capital interno.

competitiva
Ventaja
Capital externo. Capital
intelectual
Capital humano.
 Las organizaciones necesitan desarrollar
estrategias claras de ARH, para poder atraer,
conservar y motivar a sus colaboradores
(CHIAVENATO,2007)
 ETAPAS DE LA ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS
Desarrollo Retroalimentacin
Provisin Mantenimiento

Remuneracin Sistemas de
Beneficios. control.
Reclutamiento Auditoria e
Capacitacin y Seguridad e
Planeacin , Seleccin e informacin.
Desarrollo. higiene.
Induccin.
Relaciones Evaluacin del
laborales. desempeo

Documentos
esenciales para
estos procesos?
Niveles de accin de la administracin de RH

Macro ambiente

Mercado laboral

Organizacin

Divisin

Departamento

Puesto

Individuo
 EL SALARIO EN LA HISTORIA

Salario deriva del latn salarium, que significa pago de sal o por sal.

Esto proviene del antiguo imperio romano, donde muchas veces

se hacan pagos a los soldados con sal, la cual vala su peso en oro
(ogs.prensaescuela.es/ecocabe/archives/1867)

COMUNISMO PRIMITIVO
INEXISTENCIA DE PROPIEDAD PRIVADA.
NO EXCEDENTES DE PRODUCCION.
TODOS TRABAJABAN PARA TODOS.
ETAPA ESCLAVISTA
DIVISION DEL TRABAJO.
INCREMENTO DE LA PRODUCCIN.
DESARROLLO DE INTERCAMBIO DE
MERCANCIAS.
APARECIMIENTO DEL DINERO.
LA FUERZA LABORAL SOLO RECIBIA ESPECIES
PARA SUSTENTAR LA VIDA
ETAPA FEUDAL
SIERVOS DE LA GLEBA ( NO ESCLAVOS)
SE DIO LA RENTA DEL SUELO EN TRES FORMAS:
PAGAR CON TRABAJO, PAGAR EN ESPECIE O
PAGAR CON DINERO.
APARECEN LOS ARTESANOS, LOS GREMIOS
CAPITALISMO
REVOLUCION INDUSTRIAL
EL TRABAJADOR VENDE SU FUERZA LABORAL
SE PAGA POCO POR LARGAS JORNADAS DE
TRABAJO
NO EXISTIA LEGISLACION LABORAL CON RESPETO
A LA DIGNIDAD HUMANA
VOCABULARIO
SALARIO

SUELDO
 La remuneracin
Se refiere a la recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la
organizacin.

Se trata, bsicamente, de una relacin de intercambio entre las personas y la

organizacin.
FACTORES QUE COMPONEN EL
SALARIO

De acuerdo al articulo 361 del cdigo de trabajo hondureo; el salario se

compone de:

La remuneracin fija u ordinaria.

Todo lo que reciba el trabajador por concepto de primas, sobresueldos,

pago por horas extras, comisiones

CLASIFICACIN DEL SALARIO
 Dinero solamente.

Por su forma de
pago
Dinero + especies
 Nominal
Por el poder de
compra
Real
SALARIO NOMINAL VERSUS REAL

SALARIO NOMINAL * 100

SALARIO REAL =
INDICE DE PRECIOS DEL AO DESEADO
 Unidad de tiempo
Para efectos del
pago
Unidad de obra
 Mnimo

Por su amplitud

Mximo
 DETERMINANTES DE LA CLASIFICACIN DEL SALARIO
MINIMO

El nmero de empleados de LAS ACTIVIDADES DE LA EMPRESA:

una empresa: 1. Agricultura, Silvicultura, Caza y Pesca
Del 1 al 10, 2. Industrias extractivas
de 11 a 50, 3. Industria manufacturera
51 a 150 4. Electricidad, Gas y Agua
de 151 en adelante 5. Construccin
6. Comercio al por Mayor y Menor, Restaurantes y
Hoteles
7. Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones
8. Establecimientos Financieros, Bienes Inmuebles y
Servicios prestados a las Empresas
9. Servicios comunales sociales y personales,
seguridad y limpieza
10. Actividades de hospitales
 Hora

Da

Por perodo
de pago
Semana

Quincena

Mes
 Ordinario
Segn la jornada
en que se genera
Extraordinario
 Individual
Por el numero de
personas que
dependen del
salario
Familiar
 CONCEPTUALIZACIN

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer

o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la
organizacin.
OBJETIVO DE LA ADMINISTRACION DE REMUNERACIONES

CONTROLAR COSTO.
MAXIMIZAR LA INVERSIN.
OBTENER Y RETENER PERSONAL CALIFICADO.
GENERAR MOTIVACIN.
CUMPLIR CON LOS ASPECTOS LEGALES.
BUSCAR LA IGUALDAD SALARIAL INTERNA Y EXTERNA.
 FACTORES QUE INFLUYEN EN LA
DETERMINACIN DE LOS SALARIOS
Internos Externos
Estructura organizacional de la Situacin del mercado de trabajo
empresa. Situacin econmica del pas
Poltica salarial de la empresa. Sindicatos y Negociaciones
Filosofa empresarial. colectivas
Situacin financiera de la empresa. Legislacin laboral
Costo de vida
 SISTEMA DE ADMINISTRACION DE REMUNERACIONES

Fuente: Chiavenato, 2007: p. 287

 ENCUESTA SALARIAL

Su objetivo es conocer las tendencias salariales en un mercado determinado; en trminos de

compensacin y a la medida de las necesidades, permitiendo a las empresas que participan, establecer y
actualizar sus polticas de compensacin as como tomar decisiones acordes con la situacin econmica y
del mercado, asegurando la competitividad.

De puestos representativos.
Tipos de encuestas salariales De un ramo o giro.
Regionales.
Con propsitos especiales.
 Diseo de una encuesta salarial
Determinacin de los objetivos de la encuesta
Determinacin de la poblacin y muestra
Eleccin de los puestos
Elaboracin de cuestionario
Incluir:
Prueba piloto Datos de identificacin de identificacin .
Recoleccin de datos Dimensiones de la empresa.
Informacin labora.
Tabulacin e interpretacin de datos Prestaciones.
Sueldos.

Medidas de tendencia central

Posicin (cuartiles, Percentiles)
Dispersin.
Variables que se consideran para la investigacin sobre
sueldos

Variable independiente Variable dependiente

1.- De la empresa
Volumen de ventas
sueldo
Capital contable
Numero de empleados
Activos totales
Utilidad neta

2.- Del ocupante

Unidad organizacional en que se desempea.
Numero de supervisados.
Antigedad en la empresa
Antigedad en el puesto.
Edad
Nivel de educacin.
Ejemplo

La tabla 1 muestra los principales datos estadsticos para el salario en Mxico.

Tabla 2. Comparacin de salario por pas. Salario mensual en dlares americanos
Tabla 3. Salario por rol.
Tabla 7. Desglose por gnero
Tabla 8a. Salario por nivel de ingls.
 Costo de vida
Minimo ( cifras de canasta bsica, publicada por el Estado)
Nivel medio
Nivel alto
Elementos que se consideran:
 Objetivos

Inventario de
Planeacin recursos
humanos.

Analisis y
descripciones de Se usan en?
puestos
Cmo se construye una descripcin de puestos?
 Valuacin de puestos
Es determinar el nivel de importancia de cada puesto de la estructura
organizacional, en funcin de sus contribuciones y exigencias para su
desempeo .
La valuacin de puestos es un sistema metodolgico para determinar la
importancia que reviste cada puesto en relacin con los dems dentro de
la organizacin.

Su objetivo:
La valuacin de puestos tiene como principal finalidad la de
lograr una adecuada, representacin de la jerarqua que
facilite la organizacin y permita remunerar adecuadamente a
los trabajadores.
 Mtodos de valuacin de puestos

1. La forma de
ver al puesto

Se puede realizar bajo

dos enfoques
2. La forma de
comparar el
puesto
Mtodos de valuacin de puestos
El puesto
como un
todo
1. La forma en
Enfoque 1 que se ve el
puesto
El puesto
fraccionado
 Comparar el
puesto con otros

2. La forma de
Enfoque 2 comparar el
puesto
Comparar el
puesto con una
escala
Que necesitamos para realizar la valuacin
de los puestos de una estructura
organizacional

Compromiso de la alta gerencia.

Descripciones de puestos.
Organigrama.
Determinar el modelo de valuacin que se aplicara.
Conformar el comit evaluador.
Seleccin de puestos tipo.
Modelos bsicos de valuacin de
puestos

1. Alineacin
2. Grados predeterminados
3. Comparacin de factores
4. Puntos
1.- Mtodo de alineacin
 Principales ventajas del mtodo de alineacin.
Facilita la rpida comprensin por parte de las personas que lo aplican, as como
de la mayora de quienes integran la organizacin.
Representa un promedio de apreciaciones que llevan a una relativa garanta de la
realidad, aunque no hay que olvidar el principio de la subjetividad de la medicin.

Desventajas
La valuacin es bsicamente subjetiva.
Este modelo es recomendable para empresas con poco personal y con escalas
jerrquicas reducidas en donde existe poca diversidad de funciones.
 2.- Mtodo de grados predeterminado

Este modelo consiste en clasificar los puestos tomando como base una escala
predeterminada (se compara cada puesto respecto a una escala), en donde el
mismo puesto se considera como un todo, no cuantitativo).

Cada evaluador evala los puestos en funcin de la escala establecida; se

suman las calificaciones, se obtiene el promedio y se ordenan los puestos, ya
sea en forma ascendente o descendente, segn el valor determinado por la
escala.
Escala de grados desarrollada por la Westinghouse Electric Corporation

Grado Tipo de actividad Descripcin

1 Trabajador no calificado No se exige preparacin previa.
Para desempear el trabajo se requiere cuidado, esmero y conciencia
de seguridad.
2 Trabajador calificado Se requiere preparacin previa intelectual o manual

3 Puestos de criterio Requieren de capacidad para distribuir trabajo, organizar y supervisar.

4 Puestos tcnicos Demandan preparacin especial, iniciativa y creatividad.

5 Puestos ejecutivos Tienen bajo su responsabilidad la administracin de departamentos de

la empresa.

6 Puestos gerenciales Tienen responsabilidad sobre un rea completa de actividad

7 Puestos directivos Ejercen direccin y control sobre la empresa; establecen polticas que
deben seguirse.
Escala de grados predeterminados desarrollado por Robert D. Gray.
GRADOS DEFINICIN EJEMPLOS
G1 Trabajo repetitivo, bajo supervisin inmediata. Comprende peligros poco Mozo, mensajero, auxiliar
comunes o esfuerzo extra. No se requiere entrenamiento. de limpieza, etc
G2 Trabajo repetitivo, bajo supervisin general, no requiere de Vigilante, ensamblador,
entrenamiento especial previo. operador de maquinas
simples, etc.
G3 Trabajo semiespecializado que requiere que el empleado aplique Electricista, plomero,
criterio en la toma de decisiones, requiere entrenamiento carpintero, etc
especializado o experiencia para operar herramientas
G4 Trabajo especializado que comprende amplios conocimientos de un Operador de calderas,
oficio tcnico, implica leer e interpretar diagramas, responsabilidad supervisor, tcnico en
por materiales y equipo, ajustar y operar diversas maquinas y aire acondicionado, etc
herramientas, supervisa el trabajo de G2, G3
G5 Supervisin del trabajo de G3 y G4, trabajo de precisin, elevado Especialista en troqueles
grado de destreza y experiencia, demanda el conocimiento de 2 o mas y herramientas,
oficios. instrumentista,
modelador, etc
 3.- Modelo de comparacin de factores (1961)

Este modelo consiste en valuar los puestos comparando uno con otro, pero, a
diferencia del mtodo de alineacin, el puesto se divide en partes o factores.

Para su correcta aplicacin se debern seleccionar en forma previa puestos clave

que se valuarn conforme al peso de los factores escogidos para tal fin.

Una vez que se ha encontrado el valor de esos puestos clave y sus factores, se
utilizan como escala de valuacin comparndolos con los factores de cada puesto.

Para ello resulta de gran utilidad desarrollar una escala.

 Procedimiento

1. Determine los factores.

2. Constituir e instruir al comit valuador.
3. Inicie la valuacin de puestos.
4. Muestre al grupo las valuaciones de cada integrante y somtalas a discusin.
5. Elabore la lista definitiva de las valuaciones.
 Factores mas utilizados

Habilidad.
Esfuerzo (fsico-mental).
Responsabilidad.
Condiciones de trabajo.

Es necesario contar con un manual que contenga una descripcin detallada de los
Factores.
Cada miembro del comit proceder a anotar, en el formato que para tal efecto se disee,
de cada factor de los puestos sometidos a valuacin.
 Habilidad Esfuerzo Responsabilidad Condiciones de Total sueldo
Puesto trabajo

A
B
C
D
Total
Promedio

Escala
1, 2, 3, 4,5
Siendo 5 el de mayor importancia
 Ejemplo de una valuacin con modelo de factores

Contra estos puestos tipo, se compararan los dems puestos.

Ejemplo: puesto auxiliar operador de maquina ( entre operador de maquina y fogonero)
Ejercicio
 4.- Modelo de puntos por factor

Divide el puesto en componentes, llamados factores, a su vez

determina subfactores y grados o niveles

Desarrollado por:
La Western Electric de Estados Unidos
La National Manufactures Assodation y la National Metal Trades Assodation,
Procedimiento
Definir los factores a utilizar.
Ordenar los factores por orden de importancia (descendente).
Ponderar cada factor (distribuyendo un 100% entre ellos).
Determinar y conceptualizar los subfactores de cada factor.
Distribuir la ponderacin asignada al factor, entre los subfactores
Determinar y conceptualizar los grados de complejidad o de intensidad de
cada subfactor.
Determinar el valor en puntos de cada grado (de forma aritmtica o
geomtrica)
Conceptualizar los factores y los grados.
Asignacin de puntos a los grados por mtodo
aritmtico.
Ej.
Factor: capacidad
Ponderacin: 40%
Subfactores:
Formacin profesional..20%
Experiencia.. 12%
Iniciativa.. 8%

Total de puntos 1200

1200 x 20 = 240 = 40 serian los puntos para el grado 1
100 6
 ASIGNACION DE PUNTOS A LOS GRADOS
POR EL MTODO GEOMTRICO

FACTOR PONDERACION SUBFACTOR PONDERACION G 1 G2 G3 G4 G5 G6

CAPACIDAD 40% FORMACION 20% 40 80 120 160 200 240
EXPERIENCIA 12% 24 48 72 96 120 144
INICIATIVA 8% 32 64 96
Modelo de valuacin de puestos por puntos.