PLAN ORGANIZACIONAL

a. Organigrama:

b. Equipo PLANEX perfil empresarial.

 c. Plan de recursos humanos.

El Plan de Gestin del talento, elaborada por la empresa contiene tanto el Programa para el
Recurso Humano interno como Programas de Capacitacin al personal.

El procedimiento de identificacin del personal interno est dividido en tres etapas:

Reclutamiento, Seleccin y Capacitacin. Para tener el soporte que este programa
administrativo requiere para llegar a cumplir a cabalidad las expectativas.

c.1 Tipo de Reclutamiento.

Reclutamiento

Debemos utilizar la mayor cantidad de canales de reclutamiento posibles para poder obtener un
nmero razonable de postulantes. Hoy en da existen muchas pginas en donde se pueden
publicar avisos garantizando el xito del reclutamiento. La redaccin del aviso es muy
importante, debe ser claro y conciso y contener todos los requisitos excluyentes.

- Publicidad

Para solicitar aspirantes para ocupar los puestos operativos o en caso de no encontrar las
gerencias a travs de los procedimientos anteriores, se acudir a los medios de comunicacin
masiva o prensa como la televisin, peridicos y revistas relacionadas. Si bien es cierto el
presupuesto asignado para este rubro no es muy extenso, la administracin tiene como un reto
plantear estrategias tales que, aunque con pocos recursos se lleguen a cumplir los objetivos
sealados.

Es muy probable que el presupuesto se ajuste para un anuncio publicado dos domingos en el
peridico local y un da en una revista relacionada con la temtica. Sin embargo, se intentar
vender la idea del sistema de produccin eficiente en los programas de televisin que
presentan documentales en donde se aprovechar el espacio para invitar al pblico televidente
a formar parte de este proyecto.

El responsable de reclutar al personal termina cuando recibe los cvs via correo electrnico o
mediante la pgina web de la empresa.

c.2 Tipo de Seleccin.

Contratar nuevos empleados no es tarea fcil, y muchas personas subestiman este proceso tan
complejo. A continuacin presentamos los siguientes pasos necesarios para poder contratar
correctamente el personal:

1. Determinar la necesidad

Es necesario evaluar, junto con los supervisores y encargados del rea cuantas personas
realmente se necesitan para que la actividad se realice de manera correcta.

2. Realizar una descripcin de puestos

Aqu hay que analizar cules son las tareas que se realizan en el puesto de trabajo, y en
base a esto, determinar cules son las caractersticas indispensables y excluyentes de las
personas que ocuparan el puesto.

3. Reclutamiento

Debemos utilizar la mayor cantidad de canales de reclutamiento posibles para poder

obtener un nmero razonable de postulantes. Hoy en da existen muchas pginas en donde
se pueden publicar avisos garantizando el xito del reclutamiento. La redaccin del aviso
es muy importante, debe ser claro y conciso y contener todos los requisitos excluyentes.
- Publicidad

Para solicitar aspirantes para ocupar los puestos operativos o en caso de no encontrar las
gerencias a travs de los procedimientos anteriores, se acudir a los medios de
comunicacin masiva o prensa como la televisin, peridicos y revistas relacionadas. Si
bien es cierto el presupuesto asignado para este rubro no es muy extenso, la administracin
tiene como un reto plantear estrategias tales que, aunque con pocos recursos se lleguen a
cumplir los objetivos sealados.

Es muy probable que el presupuesto se ajuste para un anuncio publicado dos domingos en el
peridico local y un da en una revista relacionada con la temtica. Sin embargo, se intentar
vender la idea del sistema de produccin eficiente en los programas de televisin que
presentan documentales en donde se aprovechar el espacio para invitar al pblico televidente
a formar parte de este proyecto.

El responsable de reclutar al personal termina cuando recibe los cvs via correo electrnico
o mediante la pgina web de la empresa.

4. Filtrar CV

Muchas veces, la desesperacin de las personas por conseguir trabajo, hace que se postulen
por las dudas y no tienen ninguna de las caractersticas solicitadas en el aviso. Por este
motivo, esta etapa es sumamente necesaria para evitar futuras prdidas de tiempo
realizando entrevistas a personas que jams podrn ocupar el puesto.

Por ello el personal de reclutamiento y seleccin se encargar de filtrar los cvs de cada
postulante con la finalidad de poder cumplir con los requisitos que tiene el cargo y
sobretodo que tengan las mismas que asemejaran a sus competencias en funcin a su perfil.
5. Entrevistas segn el puesto

Existen distintos tipos de entrevistas que se pueden realizar: Grupales, Individuales,

Cerradas, Abiertas, Con Test Psicolgicos, etc. La eleccin de la misma depende el puesto a
cubrir.

Luego de terminar esta etapa, el siguiente paso a seguir es el de la Seleccin del Personal a
travs de la entrevista. Esta etapa bsicamente es un procedimiento que se emplea para
decidir qu solicitantes deben ser contratados, el cual comienza con la entrevista y culmina
con la decisin de contrato.

Adems de los participantes, otro personaje que forma parte de la seleccin es el

entrevistador. Con anticipacin a la entrevista este individuo debe ser capacitado e
informado sobre la vacante, los requisitos y la metodologa de la entrevista para que el
resultado de la evaluacin no sea errneo. La seguridad en s mismo, la transparencia, la
objetividad y el profesionalismo deben ser algunas de las caractersticas personales de quien
est a cargo de la entrevista brindando as confianza y prestigio para quienes ocupen los
cargos. Estos factores ayudarn a que el intercambio de informacin sea lo ms eficiente
posible y el funcionamiento.

6. Verificacin de datos y referencias

Ya evaluamos el curriculum y entrevistamos al candidato, ahora hay que corroborar

la veracidad de los datos que tenemos .Pedir referencias a los antiguos empleadores
nos va a dar una gran pauta de cmo trabaja y cmo se comporta la persona dentro
del su rea de labores. Hoy en da las redes sociales se han transformado en una
gran herramienta para observar otros aspectos de la persona.
7. Induccin

Hemos seleccionado a nuestro nuevo empleado, Luego de realizar toda la papelera necesaria,
no debemos dejarlo solo. Intenten recordar cmo fue su 1 da de trabajo: lleno de ansiedad e
incertidumbre. Por eso es importante ayudar a la persona a que se adapte a su nuevo lugar de
trabajo. Debemos presentar la empresa, el puesto, los compaeros, los supervisores, etc.

8. Seguimiento

Debemos solicitar a los supervisores que observen al nuevo ingresante y que nos valla
proporcionando un feedback sobre la adaptacin y evolucin del mismo.

SELECCIN DE Practicante Pre - profesional

Poco a poco se va reduciendo el nmero de alternativas entre las cuales se puede

seleccionar a la persona idnea para los practicantes pre profesionales, es ms la
evaluacin se vuelve ms compleja por lo que los clasificados cada vez empiezan a
tener caractersticas ms similares entre ellos.

Por lo tanto, para este paso tan definitivo se sugiere adoptar un mtodo utilizado
para la toma de decisiones estratgicas denominado AHP (Mtodo de Jerarqua
Analtica).

Esta metodologa consiste en elegir la mejor alternativa para el puesto.

Los pasos para elaborar una matriz de este tipo aplicada en el caso de seleccionar el
recurso humano de Practicante Pre Profesional, es el siguiente:

2. Identificar por lo menos tres alternativas de cv de los estudiantes para la

vacante
a ser ocupada.
3. Determinar los criterios de evaluacin para medir el desempeo de los
aspirantes en base a los requerimientos de la descripcin de puestos. Cada uno
de los puestos de trabajo se diferenciarn segn los siguientes criterios a
evaluar:

a. Calidad de la formacin profesional.

b. Conocimientos de riesgos dentro de una empresa industrial con

temas relacionados con el medio ambiente.

c. Experiencia laboral en empresas relacionadas

d. Referencias laborales

4. Ponderar porcentualmente los criterios segn las exigencias y

responsabilidades del puesto, estos pesos deben sumar el cien por
ciento.

5. Construir una matriz que tenga tantas columnas como alternativas y

tantas filas como criterios se hayan identificado y adems una columna
con los requerimientos del proyecto con las ponderaciones asignadas

6. Medir numricamente (con una escala de su preferencia, recomendable del

1 al 5 el desempeo de cada candidato con respecto a cada criterio.

7. Sumar las multiplicaciones de la calificacin anterior de cada criterio por

su correspondiente peso o ponderacin y sacar un resultado final por cada
aspirante.
 8. Elegir a los tres mayores puntajes como la terna de alternativas.

Esta tcnica es considerada como una de las ms objetivas posibles en el

momento de deliberar un resultado de seleccin.

c.3 Tipo de Induccin.

Hemos seleccionado a nuestro nuevo empleado, Luego de realizar toda la papelera

necesaria, no debemos dejarlo solo. Intenten recordar cmo fue su 1 da de trabajo: lleno
de ansiedad e incertidumbre. Por eso es importante ayudar a la persona a que se adapte a
su nuevo lugar de trabajo. Debemos presentar la empresa, el puesto, los compaeros, los
supervisores, etc.

c.4 Tipo de Capacitacin:

I. EVALUACIN DE NECESIDADES

De acuerdo a las necesidades a reforzar dentro del La gerencia de Marketing y Ventas,

se presenta sta propuesta de un plan como una forma de estructurar la capacitacin que se
brindar por parte de la empresa. El programa consta de: conferencias, seminarios, cursos
y un talleres ; los cuales tienen como finalidad de que el colaborador conozca desde el
funcionamiento de la empresa hasta el proceso relacionado con tcnicas de ventas , la
importancia de las nuevas tecnologas, -la atencin al cliente, con el fin de estar
actualizados y poder ofrecrselos de una manera ms efectiva.

El diagnostico recientemente realizado, demuestra un desconocimiento de los

colaborados respecto a las prendas a ofertar, por ende, consideramos necesario la
implementacin de los siguientes cursos:

Calidad y Excelencia en Servicio al Cliente.

Gestin Efectiva de Quejas y Reclamos.

Programa de Formacin Integral para Ejecutivos de Ventas.

Estrategias para retener clientes: Cmo transformar la relacin con los
clientes para alcanzar los objetivos estratgicos del negocio?

Proceso de Venta Inteligente y Relacional.

Estrategias de Ventas.
Dirigido a, personas que laboran en ventas. Principalmente a los que visitan a clientes. O
personal nuevo en las reas de ventas.

II. FINES DEL PLAN DE CAPACITACIN

Como principal propsito buscamos promover e instalar en el personal valores conocimientos,

prcticas y actitudes que contribuyan a mejorar su desempeo tcnico y de gestin, la
capacitacin se lleva a cabo para contribuir a:

Desarrollar los conocimientos, habilidades y destrezas de sus colaboradores para
mejorar el desempeo en sus puestos de trabajo.

Brindar reconocimiento a los colaboradores identificados con los valores de la
empresa.

Mejorar la interaccin entre los colaboradores y, con ello, a elevar el inters por el
aseguramiento de la calidad en el servicio.

Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la
calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.

III. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIN

Este programa se orienta al desarrollo de habilidades de ventas.

OBJETIVOS GENERALES
 Con este programa la organizacin obtiene vendedores formados profesionalmente.
Se logra un incremento en el nivel de estos y por ende su efectividad.

Para los colaboradores de ventas el principal beneficio es que van a recibir

formacin tcnica de alta calidad con el fin de se puede incrementar su nivel
profesional.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Proporcionar orientacin e informacin relativa a los objetivos de la Empresa

Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos especficos.
Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en reas especializadas de
actividad.
Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo.
Ayudar en la preparacin de personal calificado, acorde con los planes, objetivos
y requerimientos de la Empresa.

IV. METAS DE LA CAPACITACIN

Capacitar a todos a todo el departamento de Ventas.

 Obtener mayores utilidades de nuestros vendedores durante el ao y ver estos
resultados plasmados en la situacin financiera a final del ao de la empresa.

Cambiar la perspectiva y darle la importancia necesaria al departamento de Ventas.

Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de

requerimientos para el desempleo de puestos especficos.

V. ESTRATEGIAS DE CAPACITACIN

Para poner en marcha nuestro Plan de Capacitacin, aplicaremos temas dinmicos, y al

mismo tiempo de suma importancia para cubrir las necesidades expuestas en la empresa,
para ello nos guiaremos de:

Conferencias
Talleres
Seminarios
Cursos
CRONOGRAMA DE SEMINARIOS

Conferencia: Calidad y Excelencia en Servicio al Cliente.

Expositor: Victor Zegarra Muante

CRONOGRAMA DE TEMAS