UNIVERSIDAD MULTITCNICA PROFESIONAL

LICENCIATURA EN ESTRATEGIAS ADMINISTRATIVAS Y

FINANCIERAS

MATERIA:

SOCIOLOGA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

ASESORA:

MTRA. SANDRA SNCHEZ ALCAL

 CONTENIDO PROGRAMTICO

MATERIA: SOCIOLOGA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

OBJETIVO GENERAL DE LA ASIGNATURA:

Analizar y comprender las dinmicas sociales generadas dentro de las organizaciones, para
orientarlas hacia el logro de sus objetivos.

Diferenciar los elementos que conforman la personalidad del individuo y los factores que
influyen en su comportamiento en la organizacin, as como la causa y manejo de los
conflictos.

TEMAS Y SUBTEMAS:

Introduccin a la Sociologa
1.1. Definicin e importancia
1.2. La Sociologa como ciencia
1.3. La Sociologa y las otras ciencias sociales
1.4. Desarrollo histrico de la Sociologa
1.5. Perspectiva en Sociologa

La Sociologa y la Administracin
2.1. La relacin de la Sociologa y Administracin
2.2. La necesidad de apoyarse en la Sociologa como agente de cambio
2.3. La Sociologa y los grupos de trabajo

Las organizaciones sociales

3.1 Estructura social
3.2. Organizaciones formales e informales
3.3. Estratificacin y movilidad social
3.4. Las organizaciones sociales en Mxico

La dinmica de las organizaciones

4.1. Las organizaciones sociales y el medio ambiente
4.2. Las organizaciones y el contexto econmico
4.2.1. Sistema econmico
4.2.2. Las organizaciones y la economa mexicana
4.3. Las organizaciones y el proceso cultural
4.3.1. El hombre, valores
4.3.2. La sociedad y el proceso cultural
4.3.3. Identidad y cultura nacional
4.3.4. Las organizaciones sociales y cultura mexicana

Introduccin a la Psicologa Social

5.1. Introduccin y definicin de la Psicologa Social
5.2. reas psicolgicas
5.3. Diferencias y relacin con otras ciencias
5.4. Historia de la Psicologa Social
Corrientes psicolgicas
6.1. Movimiento psicoanaltico
6.2. Movimiento conductista
6.3. Movimiento gestltico
6.4. Teora de campo de Kurt Lewin

Motivacin
7.1. Concepto y teora de la motivacin
7.2. Jerarqua de las necesidades
7.3. Teora de Herzberg
7.4. Teora delas 3 necesidades de McClelland
7.5. La motivacin en el trabajador mexicano

Liderazgo
8.1. Naturaleza del liderazgo
8.2. Estilos de liderazgo
8.3. Liderazgo y cambios organizacionales
8.4. Rasgos de los lderes
8.5. Lder nuevas culturas

Comportamiento grupal
9.1. Formacin y clasificacin de grupos
9.2. Causas por las que se construyen los grupos
9.3. Caractersticas de los grupos y etapas del desarrollo
9.4. Variables que afectan el comportamiento del grupo
9.5. Conducta intra-grupal e inter-grupal

Manejo de conflictos
10.1. Concepto y tipologa de los conflictos a nivel individual
10.2. Etapas del conflicto individual
10.3. Estrategias para el manejo de conflictos
10.4. Los mecanismos de defensa

Administracin del cambio

11.1. Resistencia al cambio
11.2. Implantacin exitosa del cambio

El estrs en el trabajo
12.1. Causas del estrs en el trabajo
12.2. Estrs y desempeo en el trabajo
12.3. Mtodos para manejar el estrs
Introduccin a la Sociologa

Definicin e importancia

Giddens, (2002), sostiene que la Sociologa es el estudio de la vida social humana, de los
grupos y sociedades. Es una empresa cautivadora y atrayente, al tener como objeto nuestro
propio comportamiento como seres humanos. El mbito de la sociologa es
extremadamente amplio y va desde el anlisis de los encuentros efmeros entre individuos
en la calle hasta la investigacin de los procesos sociales globales.

Aprender a pensar sociolgicamente -en otras palabras, usar un enfoque ms amplio-

significa cultivar la imaginacin. Como socilogos, tenemos que imaginar, por ejemplo,
cmo experimentan el sexo y el matrimonio aquellas personas -la mayora de la humanidad
hasta hace poco tiempo- quienes el amor romntico les es ajeno e incluso les parece
absurdo. Estudiar sociologa no puede ser un proceso rutinario de adquisicin de
conocimiento. Un socilogo es alguien capaz de liberarse de la inmediatez de las
circunstancias personales para poner las cosas en un contexto ms amplio. El trabajo
sociolgico depende de lo que el autor americano Wright Mills, en una clebre expresin,
denomin la imaginacin sociolgica (Mills, 1970).

La imaginacin sociolgica nos pide, sobre todo, que seamos capaces de pensar
distancindonos de las rutinas familiares de nuestras vidas cotidianas, para poder verlas
como si fueran algo nuevo. Consideremos el simple acto de beber una taza de caf. Qu
podramos decir, desde un punto de vista sociolgico, de este hecho de comportamiento,
que parece tener tan poco inters?: muchsimas cosas. En primer lugar, podramos sealar
que el caf no es slo una bebida, ya que tiene un valor simblico como parte de unos
rituales sociales cotidianos. Con frecuencia, el ritual al que va unido el beber caf es mucho
ms importante que el acto en s. Dos personas que quedan para tomarse un caf
probablemente tienen ms inters en encontrarse y charlar que en lo que van a beber. La
bebida y la comida dan lugar en todas las sociedades a oportunidades para la interaccin
social y la ejecucin de rituales, y stos constituyen un interesantsimo objeto de estudio
sociolgico.

La sociologa tiene muchas consecuencias prcticas para nuestra vida, tal y como subray
Mills cuando desarroll su idea de la imaginacin sociolgica, como las que se sealan a
continuacin:

Conciencia de las diferencias culturales

En primer lugar, la sociologa nos permite ver el mundo social desde muchos puntos de
vista. Con frecuencia, si comprendemos realmente cmo viven otros, tambin adquirimos
un mejor conocimiento de sus problemas.

El autoconocimiento

Quiz lo ms importante sea que la sociologa puede sealarnos el camino del

autoconocimiento, es decir, de una mayor comprensin de uno mismo. Cuanto ms
sepamos acerca de por qu actuamos como lo hacemos y sobre el funcionamiento general
de nuestra sociedad, ms posible ser que podamos influir en nuestro propio futuro. No hay
que pensar que la sociologa slo sirve para ayudar a quienes formulan las polticas -es
decir, a los grupos poderosos- a tomar decisiones fundamentadas. No siempre puede
suponerse que quienes estn en el poder piensen en los intereses de los menos poderosos
o privilegiados al implantar sus polticas. Grupos informados por s mismos pueden
responder de forma eficaz a las polticas gubernamentales o plantear sus propias iniciativas.
Asociaciones de autoayuda como Alcohlicos Annimos y movimientos sociales como los
ecologistas son ejemplos de grupos sociales que han intentado, con un xito considerable,
producir directamente reformas prcticas.

La Sociologa como ciencia

Durkheim, Marx y el resto de los clsicos del pensamiento sociolgico consideraban que la
sociologa era una CIENCIA pero, en realidad, podemos estudiar la vida social humana
de forma cientfica? Para dar respuesta a estas preguntas, debemos entender lo que
significa esta palabra: qu es la ciencia?

Ciencia es la utilizacin de mtodos sistemticos de investigacin emprica, anlisis de

datos, elaboracin terica y valoracin lgica de argumentos para desarrollar un cuerpo de
conocimiento acerca de una determinada materia. Segn esta definicin, la sociologa es
una empresa cientfica que conlleva la aplicacin de mtodos sistemticos de investigacin
emprica, el anlisis de datos y la valoracin de teoras segn las pruebas existentes y con
un argumento lgico.

Sin embargo, es diferente estudiar a los seres humanos que observar los fenmenos del
mundo fsico y la sociologa no debe considerarse exactamente como una de las ciencias
naturales. A diferencia de los objetos de la naturaleza, los humanos son seres auto
conscientes que confieren sentido y finalidad a lo que hacen. No podemos siquiera describir
la vida social con exactitud a menos que captemos primero el significado que las personas
conceden a su conducta. Por ejemplo, describir una muerte como suicidio supone saber
qu es lo que la persona en cuestin pretenda. El suicidio slo puede producirse cuando
un individuo trata deliberadamente de auto-destruirse. Si una persona se pone
accidentalmente delante de un coche y muere no puede decirse que haya cometido un
suicidio.

El hecho de que no podamos estudiar a los seres humanos exactamente igual que
estudiamos los objetos de la naturaleza es, en ciertos aspectos, una ventaja para la
sociologa. Los socilogos se benefician de poder plantear preguntas directamente a
aquellos a los que estudian: otros seres humanos. Sin embargo, esta situacin crea
dificultades con las que no tropiezan los cientficos de la naturaleza, porque las personas
que saben que sus actividades se estn estudiando muchas veces no se comportan del
mismo modo en que lo hacen normalmente. Cuando los individuos responden a
cuestionarlos, consciente o inconscientemente pueden dar una imagen de ellos mismos
que difiere de sus actitudes habituales. Pueden incluso tratar de "ayudar" al investigador,
dndole las respuestas que creen adecuadas.

Desarrollo histrico de la Sociologa

Los seres humanos siempre hemos sentido curiosidad por las fuentes, de nuestro propio
comportamiento, pero durante miles de aos los intentos por comprendernos a nosotros
mismos se apoyaron en formas de pensar transmitidas de generacin en generacin que,
con frecuencia, se expresaban en trminos religiosos (por ejemplo, antes de la aparicin de
la ciencia moderna, muchos crean que fenmenos de la naturaleza como los terremotos
eran ocasionados por dioses o espritus). El estudio objetivo y sistemtico del
comportamiento humano y de la sociedad es un hecho relativamente reciente, cuyos
orgenes se remontan a principios del siglo XIX. El trasfondo de la primera sociologa fue el
de los cambios arrolladores que trajo consigo la Revolucin francesa de 1789 y la
Revolucin industrial en Europa. La sacudida que sufrieron las formas de vida tradicionales
con estos cambios produjo una revisin de la forma de entender tanto el mundo social como
el natural.

Una evolucin clave fue la utilizacin de la ciencia en vez de la religin para comprender el
mundo. Las preguntas que estos pensadores del siglo XIX queran contestar - qu es la
naturaleza humana?, por qu est estructurada la sociedad de una determinada manera?,
cmo y por qu cambian las sociedades?- son las mismas que se plantean los socilogos
de hoy. El mundo contemporneo es completamente diferente al del pasado y la labor de
la sociologa es ayudarnos a comprender ese mundo y lo que puede que nos aguarde en
el futuro.

Auguste Comte

Es evidente que, por s solo, ningn individuo puede fundar toda una disciplina y fueron
muchos los autores que participaron en los orgenes del pensamiento sociolgico. Sin
embargo, se suele conceder una especial importancia al autor francs Auguste Comte
(1798-1857), aunque slo sea porque fue l quien acu el trmino "sociologa".
Inicialmente, Comte hablaba de "fsica social" para referirse al nuevo campo de estudio pero
sus rivales intelectuales tambin utilizaban este trmino. Comte quiso distinguir su
perspectiva de la de los dems, de modo que acu el trmino "sociologa" para describir
la disciplina que se propona crear.

Comte crea que esta nueva rea podra producir un conocimiento de la sociedad basado
en datos cientficos y consideraba que la sociologa era la ltima ciencia que quedaba por
crear -siguiendo el ejemplo de la fsica, la qumica y la biologa- y que era la ms significativa
y compleja de todas. Para l la sociologa deba contribuir al bienestar de la humanidad
utilizando la ciencia para comprender y, por tanto, predecir y controlar el comportamiento
humano. Segn este punto de vista, al final de su carrera elabor ambiciosos planes para
la reconstruccin de la sociedad francesa, en particular, y de las sociedades humanas en
general.

mile Durkheim

Las obras de otro autor francs, mile Durkheim (1858-1917), han tenido una influencia
ms duradera en la sociologa moderna que las de Auguste Comte. Aunque recogi algunos
elementos de la obra de ste, Durkheim consideraba que la mayor parte de sus trabajos
eran demasiado especulativos y vagos y que no haba logrado lo que se haba propuesto:
darle a la sociologa una base cientfica. Segn Durkheim, para llegar a ser cientfica, la
sociologa deba estudiar hechos sociales, es decir, aspectos de la vida social -como el
estado de la economa o la influencia de la religin- que configuran nuestras acciones
individuales. Crea que debamos estudiar la vida social con la misma objetividad con que
los cientficos se ocupan de la naturaleza. El primer principio de la sociologa para Durkheim
era el famoso "Estudia los hechos sociales como si fueran cosas!". Con ello lo que quera
decir era que la vida social puede ser analizada con el mismo rigor que los objetos o
acontecimientos de la naturaleza.
Al igual que los dems fundadores de la sociologa, a Durkheim le preocupaban los cambios
que en su poca estaban transformando la sociedad y crea que lo que la mantiene unida
son los valores y costumbres compartidos- Su anlisis del cambio social se basaba en el
desarrollo de la divisin del trabajo (el aumento de las diferencias complejas entre las
distintas ocupaciones). Para Durkheim este proceso estaba desplazando cada vez ms a
la religin como principal ncleo de cohesin social. A medida que se expande la divisin
del trabajo, las personas se van haciendo ms dependientes de los dems, porque cada
una de ellas necesita bienes y servicios que le proporcionan los que realizan otras
ocupaciones.

Segn Durkheim, los procesos de cambio en el mundo moderno son tan rpidos e intensos
que crean grandes trastornos sociales, que l vinculaba con la anomia, una sensacin de
falta de objetivos y de desesperacin producida por la moderna vida social. Los controles y
normas morales tradicionales que sola proporcionar la religin han sido prcticamente
destruidos por el desarrollo social moderno y ello deja a muchos individuos de las
sociedades modernas con el sentimiento de que su vida cotidiana carece de sentido.

En uno de sus ms famosos estudios (1952; publicado originalmente en 1897) Durkheim

analiz el suicidio, fenmeno que parece un acto puramente personal, resultado de una
profunda infelicidad del individuo. Sin embargo, Durkheim seala que los factores sociales
tienen una influencia decisiva en el comportamiento suicida, siendo la anomia una de dichas
influencias. Las tasas de suicidio sealan, ao tras ao, una pauta regular que ha de
explicarse sociolgicamente. Se pueden poner muchas objeciones a este estudio de
Durkheim, pero contina siendo una obra clsica que an mantiene su importancia para la
sociologa actual.

Karl Marx

Las ideas de Karl Marx (1818-1883) contrastan vivamente con las de Comte y Durkheim
pero, como ellos, intent explicar los cambios sociales que estaban ocurriendo durante la
Revolucin industrial. Cuando era joven sus actividades polticas le ocasionaron problemas
con las autoridades alemanas y, despus de una breve estancia en Francia, se exili
definitivamente en Gran Bretaa. Los trabajos de Marx cubren diversas reas e incluso sus
crticos ms severos consideran que su obra tiene una enorme relevancia para el desarrollo
de la sociologa. Gran parte de su obra se centra en cuestiones econmicas pero,
considerando que siempre trat de conectar los problemas econmicos con las instituciones
sociales, su obra est llena de interesantes observaciones sociolgicas.

La perspectiva terica de Marx se basa en lo que l llam la concepcin materialista de la

historia. Segn este enfoque (que se opone al de Durkheim, las principales causas del
cambio social no son las ideas o los valores de los seres humanos. Por el contrario, el
cambio social est primordialmente inducido por influencias econmicas. El conflicto entre
las clases -ricos frente a pobres- constituye el motor del desarrollo histrico. En palabras
de Marx: "Toda la historia humana hasta el presente es la historia de la luchas de clases".
Aunque escribi sobre distintos perodos histricos, Marx se centr en el cambio en la poca
moderna. Para l, las transformaciones ms importantes de este perodo estn vinculadas
al desarrollo del capitalismo, sistema de produccin que contrasta radicalmente con los
anteriores rdenes econmicos de la historia, ya que conlleva la produccin de bienes y
servicios para venderlos a una amplia gama de consumidores. Los que poseen el capital -
fbricas, maquinaria y grandes sumas de dinero- conforman una clase dominante. El resto
de la poblacin constituye una clase de trabajadores asalariados, o clase trabajadora, que
no posee los medios para su propia supervivencia y que, por tanto, debe buscar los empleos
que proporcionan los que tienen el capital. En consecuencia, el capitalismo es un sistema
de clases en el que el conflicto entre stas es constante.

Para Marx, el capitalismo ser reemplazado en el futuro por una sociedad sin clases, sin
grandes divisiones entre ricos y pobres. Con esto no quera decir que fueran a desaparecer
todas las desigualdades entre los individuos sino que la sociedad no estar dividida entre
una pequea clase que monopoliza el poder econmico y poltico y una gran masa de
personas que apenas se benefician de la riqueza que genera su trabajo. El sistema
econmico pasar a ser de propiedad comunal y se establecer una sociedad ms
igualitaria que la actual.

La obra de Marx ha tenido una influencia trascendental en el mundo del siglo XX. Hasta la
reciente cada del comunismo sovitico, ms de un tercio de la poblacin de la tierra viva
en sociedades cuyos gobiernos se consideraban herederos de sus ideas. Adems, muchos
socilogos se han visto influidos por su concepcin de las clases y de las divisiones que
ocasionan.

Max Weber

Al igual que Marx, Max Weber (1864-1920) no puede ser etiquetado nicamente como
socilogo, ya que sus intereses y preocupaciones se extendieron a diversas disciplinas.
Nacido en Alemania, donde desarroll gran parte de su carrera acadmica, Weber tena
una vasta cultura. En sus obras abord la economa, el derecho, la filosofa y la historia
comparativa, adems de la sociologa, y gran parte de su trabajo se centr tambin en el
desarrollo del capitalismo. Como otros pensadores de su tiempo, intent comprender el
cambio social. Estuvo influido por Marx pero fue tambin muy crtico con algunas de sus
principales ideas. Rechazaba la concepcin materialista de la historia y consideraba que
los conflictos de clase eran menos relevantes de lo que supona Marx. Para Weber los
factores econmicos son importantes, pero el impacto de las ideas y los valores sobre el
cambio social es igualmente significativo.

Weber dedic algunas de sus obras ms influyentes al anlisis de lo que diferenciaba la

sociedad y la cultura occidental de otras grandes civilizaciones. Estudi las religiones de
China, la India y Oriente Medio y con estas investigaciones hizo aportaciones clave a la
sociologa de la religin. Tras comparar los sistemas religiosos dominantes en China y la
India con los occidentales, Weber lleg a la conclusin de que ciertos aspectos de la
doctrina cristiana haban tenido un papel fundamental en la aparicin del capitalismo. Al
contrario que en Marx, esta perspectiva no surga nicamente de las transformaciones
econmicas sino que, para Weber, las ideas y valores culturales ayudan a que se constituya
una sociedad y conforman nuestras acciones individuales.

La interpretacin weberiana de la naturaleza de las sociedades modernas y de las razones

de la difusin mundial de las formas de vida occidentales tambin contrasta
sustancialmente con la de Marx. Segn Weber, el capitalismo -una forma caracterstica de
organizar la actividad econmica- no es ms que uno de los muchos factores importantes
que constituyen el desarrollo social. El impacto de la ciencia y de la burocracia son factores
que subyacen en el capitalismo y que, en cierto modo, son ms importantes que l. La
ciencia ha conformado la tecnologa moderna y seguir hacindolo en el futuro, mientras
que la burocracia es la nica forma de organizar eficazmente a grupos numerosos de
personas y, por tanto, seguir expandindose inevitablemente con el desarrollo econmico
y poltico. Weber describi el conjunto constituido por los avances cientficos, la tecnologa
moderna y la burocracia como racionalizacin, es decir, la organizacin de la vida social y
econmica segn principios de eficacia y, basndose en conocimientos tcnicos.

Autores recientes

Michel Foucault y Jrgen Habermas

Entre los ms prominentes pensadores con enfoque sociolgico de los ltimos tiempos hay
que tener en cuenta al pensador francs Michel Foucault (1926-1984) y al autor alemn
Jrgen Habermas (nacido en 1929). Al igual que los clsicos de la disciplina, estos autores
no slo hall sido socilogos sino que se han ocupado ampliamente de la filosofa y de la
historia.

Es una opinin unnime que Foucault ha sido una de las figuras ms sobresalientes del
pensamiento social del siglo XX. En sus obras se ocup de materias similares a las
analizadas por Weber en sus estudios de la burocracia: el desarrollo de las prisiones,
hospitales, escuelas y otras organizaciones a gran escala. Sus posteriores trabajos sobre
la sexualidad y el yo han sido tambin muy influyentes, especialmente para el pensamiento
feminista. Para Foucault, la "sexualidad" (al igual que el amor romntico, antes mencionado)
no siempre ha existido, sino que ha sido creada por los procesos de desarrollo social. En la
sociedad moderna, la sexualidad se convierte en algo que "tenemos", en una propiedad del
yo.

Para la sociologa el estudio del poder -de qu manera logran los individuos y los grupos
sus fines, en pugna con los de los dems- es de crucial importancia. Marx y Weber, entre
los clsicos, hicieron un especial hincapi en el poder y Foucault ha seguido algunas de las
lneas de pensamiento que ellos iniciaron. Por ejemplo, consideraba que la sexualidad
siempre est vinculada al poder social y cuestionaba la idea de que un mayor conocimiento
conduzca a una mayor libertad, porque lo conceba como una forma de "etiquetar" a las
personas y de controlarlas.

Hoy en da quiz sea Habermas el principal pensador con un enfoque sociolgico. Sus
influencias proceden especialmente de Marx y Weber pero tambin ha bebido de otras
tradiciones intelectuales. Segn este autor, las sociedades capitalistas, en las que siempre
est presente el cambio, tienden a destruir el orden moral del que dependen. En la sociedad
en la que vivimos el crecimiento econmico suele ser lo ms importante, pero esta situacin
hace que la vida cotidiana no tenga sentido. De esta manera, Habermas retorna el concepto
durkheimiano de anomia, aunque lo utiliza de forma novedosa.

La Sociologa y la Administracin

La relacin de la Sociologa y Administracin

Velzquez Mastretta (2008), sostiene diversos aspectos sobre la relacin de la Sociologa

y la Administracin, lo que se menciona en prrafos siguientes:

La sociologa se finca en la tesis de que los seres humanos somos profundamente sociales.
La sociologa es el estudio sistemtico de organizaciones que disean, construyen, operan,
administran y dirigen los seres humanos. La sociologa es parte de la familia de las ciencias
sociales pero, a la vez, las integra a todas en su contexto.

El mensaje de la sociologa y su aportacin principal es que la gente recibe la influencia de

las relaciones interpersonales e intergrupales, y esto moldea o conforma sus actitudes y su
comportamiento.

Naturalmente, en las organizaciones el hombre se agrupa para actuar como un ser social,
cuando comprende la visin, la misin, los valores, los objetivos y las metas que persigue
la organizacin como empresa o institucin- en la produccin de bienes y servicios.

En tanto, la administracin es, por definicin, una ciencia social: lograr que las cosas se
realicen a travs y con la participacin de otros. La administracin, como una ciencia, es
una especie de conocimiento terico que tiene por objeto saber por s mismo, pero no por
sus aplicaciones prcticas. Puede ser tambin un conjunto de conocimientos adquiridos,
comprobados y organizados metdica y sistemticamente.

Por su parte, Reyes Ponce, (2004), sostiene que la administracin es una tcnica para
lograr la mxima eficiencia de las funciones sociales. Por tanto, no puede haber
Administracin fuera de una sociedad y, al mismo tiempo, toda sociedad necesita de los
medios tcnicos de la Administracin para el correcto desarrollo de sus funciones.

La necesidad de apoyarse en la Sociologa como agente de cambio

Uno de los investigadores en materias sociolgicas ms conectados con la Administracin,

Fritz Roethlisberger, de la Universidad de Harvard, y junto con l quienes lo siguen,
formando la escuela, sin ocultar su empeo de romper las barreras que fijan los lmites de
las distintas disciplinas sociales, para tratar de hacer una sola ciencia social, pretenden que
la administracin debe tener como finalidad propia y especfica, la de conocer y describir
las diversas relaciones interpersonales que se dan en una empresa.

Para ello consideran dos especies de conducta en lo individual:

a) La conducta adaptativa, que es aquella que el individuo observa cuando se conforma

con los moldes prefijados por la costumbre, la condicin, la rutina, etc., sin buscar
modificarlas para mejorar los resultados que pretende.
b) La conducta racional, o sea aquella en que el hombre pretende cambiar, para mejorarlos,
todos aquellos moldes prefijados, porque busca maximizar resultados, aunque para ello
deba reconocer una serie de limitaciones que existen.

Supone esta escuela que la conducta racional del individuo, cuando acta en el seno de la
empresa, es precisamente la organizacin, ya que sta tiene como preocupacin esencial
el estarse adaptando para mejorar determinados resultados que se esperan de ella.

La Sociologa y los grupos de trabajo

Es importante subrayar que la meta de cualquier persona es alcanzar la mxima

satisfaccin en el mundo en que vive, pero gran parte de esta satisfaccin personal depende
de nuestra habilidad para trabajar con otros. Es imprescindible entender que tenemos
mayores posibilidades de xito como miembros de una agrupacin, que trabajando en
forma aislada.

Las agrupaciones evolucionan. Cuando las personas trabajan en grupo, ste adquiere una
personalidad propia, como si se tratara de un ser humano. Cuando el grupo existe como
una entidad organizada, como un grupo social, su desarrollo es entonces similar al de un
individuo. En consecuencia, toda agrupacin, si perdura lo suficiente, habr tenido su
infancia, adolescencia, madurez y senectud.

Seguramente, al respecto surgen las siguientes preguntas: Por qu existen las

agrupaciones?, por qu la gente se agrupa para trabajar? Los seres humanos somos
sociables por una buena razn: aprendemos a unir nuestros esfuerzos en las energas y
habilidades de otras personas que tienen los mismos deseos. Es decir, se forman grupos
porque se comprende que la colaboracin de esfuerzos ser ms beneficiosa para cada
uno de nosotros que el trabajo individual aislado.

De lo anterior se puede deducir que un grupo es una interaccin de personas que persiguen
una meta comn. Y un equipo es un grupo con plena conciencia de un nosotros. Una
organizacin empresa o institucin- funcionar mejor cuando sus integrantes acten no
como individuos, sino como miembros intelectuales y emocionales muy eficientes con
metas altas pero alcanzables y de alto rendimiento.

Las organizaciones sociales

Giddens, (2002), menciona que una ORGANIZACIN es un grupo grande de personas,

estructurado de forma impersonal con el fin de alcanzar determinados objetivos.
Teoras sobre la organizacin

Max Weber desarroll la primera interpretacin sistemtica sobre la aparicin de las

organizaciones modernas. Para l, las organizaciones son forma de coordinar las
actividades de los grupos humanos o la gestin los bienes que producen, de una forma
regular a travs del tiempo y el espacio. Weber recalc que el desarrollo de las
organizaciones depende del control de la informacin y tambin subray la importancia
capital que tiene la escritura en este proceso: una organizacin precisa de reglas escritas
para funcionar y de archivos en los que se almacene su "memoria". Para Weber, las
organizaciones tienen un marcado componente jerrquico, en el que el poder suele
concentrarse en la cima. En este captulo veremos si Weber tena razn. Si la tena, es de
suma importancia para todos nosotros porque detect un choque, as como un vnculo,
entre las organizaciones modernas y la democracia, y l crea que ambas cosas tenan
consecuencias de gran alcance para la vida social.

La idea de burocracia de Weber

Segn Weber, todas las organizaciones de gran tamao tienden a ser burocrticas. La
palabra "burocracia" fue acuada por un tal seor de Gournay en 1745, el cual aadi al
trmino bureau, que significa tanto oficina como mesa para escribir un sufijo procedente del
verbo griego "gobernar". En consecuencia, BUROCRACIA significa el gobierno de los
funcionarios y, al principio, el trmino slo se aplic a este colectivo de trabajadores del
gobierno, aunque poco a poco su significado se fue ampliando para referirse a las grandes
organizaciones en general.
Desde el principio, el trmino fue utilizado de forma despectiva. De Gournay se refera al
creciente poder de los funcionarios como "una enfermedad llamada buromana". Para el
novelista francs Honor de Balzac la burocracia era como un "poder gigantesco ejercido
por pigmeos". Este tipo de idea se ha mantenido hasta hoy da y la burocracia suele
relacionarse con el papeleo, la ineficacia y el despilfarro. Sin embargo, otros autores han
tratado esta realidad desde otro punto de vista, como un modelo de cuidado, precisin y
gestin eficiente. Para ellos la burocracia es, en realidad, la forma de organizacin ms
eficiente que ha ideado el ser humano, porque todas las tareas estn reguladas por estrictas
normas de procedimiento. El anlisis weberiano navega entre estos dos extremos.

Weber indica que en las sociedades tradicionales exista un nmero limitado de

organizaciones burocrticas. Por ejemplo, haba un funcionariado de este tipo en la China
imperial, que era responsable de los asuntos generales de gobierno. Sin embargo, las
burocracias slo se han desarrollado plenamente en los tiempos modernos.

Para Weber, la expansin de la burocracia es inevitable en las sociedades modernas, ya

que la autoridad burocrtica es la nica forma de enfrentarse a las necesidades
administrativas de los grandes sistemas sociales. Sin embargo, como veremos, tambin
pensaba que la burocracia adolece de notables defectos, que tienen consecuencias
importantes para la naturaleza de la vida social moderna.

Con el fin de examinar el origen y el carcter de la expansin de las organizaciones

burocrticas, Weber construye un tipo ideal de burocracia. (Aqu "ideal" no quiere decir lo
que es ms deseable sino la forma pura de organizacin burocrtica. Un tipo ideal es una
descripcin abstracta, construida mediante la acentuacin de ciertas caractersticas de los
casos reales con el fin de destacar con precisin sus peculiaridades ms esenciales.)
Weber enumera varias caractersticas del tipo ideal de burocracia (1978):

- Hay una clara jerarqua (la autoridad, de tal manera que las tareas en la organizacin
estn distribuidas como "obligaciones oficiales". Una burocracia semeja una pirmide, con
las posiciones de mxima autoridad en la cima. Hay una cadena de mando que va de la
cumbre a la base, haciendo posible la adopcin coordinada de decisiones. Cada rgano
superior controla y supervisa al inferior en la jerarqua.

- Las reglas escritas gobiernan la conducta de los funcionarios en todos los niveles de la
organizacin. Esto no significa que los deberes burocrticos sean slo una cuestin de
rutina. Cuanto ms elevado sea el rgano, mayor es el nmero de reglas que tienden a
abarcar una amplia variedad de casos y a exigir flexibilidad en su interpretacin.

- Los funcionarios son asalariados a tiempo completo. Cada empleo en la jerarqua tiene
asignado un sueldo definido y fijo. Se espera que el individuo haga carrera en la
organizacin. La promocin es posible sobre la base de la capacidad, la antigedad o una
combinacin de ambas.

- Hay una separacin entre las tareas del funcionario en el interior de la organizacin y la
vida exterior. Su vida privada es distinta de sus actividades en el lugar de trabajo, y tambin
est separada fsicamente de l.

- Ningn miembro de la organizacin posee los recursos materiales con los que opera. El
desarrollo de la burocracia, segn Weber, separa a los trabajadores del control de los
medios de produccin. En las comunidades tradicionales los campesinos y los artesanos
solan tener un control estrecho sobre sus procesos de produccin y posean las
herramientas que utilizaban. En las burocracias los funcionarios no poseen las oficinas en
que trabajan, las mesas en las que se sientan o los tiles de oficina que emplean.

Weber crea que cuanto ms se aproxime una organizacin al tipo del de burocracia, ms
efectiva ser en la consecucin de los objetivos para los cuales fue establecida. Comparaba
con frecuencia las burocracias con mquinas complejas.

Relaciones formales e informales en las burocracias

El anlisis de la burocracia de Weber concede un lugar primordial a las REVELACIONES

FORMALES dentro de las organizaciones, que son las que se establecen entre las
personas siguiendo las normas de la organizacin. Weber no tena mucho que decir sobre
las conexiones informales y las relaciones de loa grupos pequeos que existen en todas
las organizaciones. Sin embargo, en las burocracias, las maneras informales de hacer las
cosas permiten con frecuencia un margen de flexibilidad que no podra lograrse de otro
modo.

En un estudio clsico, Blau estudi las RELACIONES INFORMALES en un organismo

pblico, que se ocupaba de investigar posibles evasiones de impuestos (Blau, 1963). Se
supona que los agentes que se enfrentaban a problemas que no estaban seguros de cmo
resolver los discutiran con sus supervisores inmediatos. Las reglas de procedimiento
consignaban que no deban consultar a colegas que trabajasen en el mismo nivel que ello.

La mayora de los funcionarios, sin embargo, se cuidaban mucho de consultar a sus

supervisores, porque tenan la sensacin de que esta podra indicar una falta de
competencia por su parte y reducir sus oportunidades de ascenso. De ah que se
consultasen unos a otros, quebrantando las reglas oficiales, Esto no slo les proporcionaba
consejos concretos sino que tambin reduca la ansiedad que supone trabajar solo. Entre
los que tenan el mismo rango se desarrollaba, en un nivel primario del GRUPO SOCIAL,
un conjunto de lealtades que daba cohesin. Para Blau, el resultado de este proceso era
que, probablemente, los problemas a los que estos trabajadores se enfrentaban eran
tratados con mucha eficacia. El grupo poda desarrollar procedimientos informales, dando
ms margen para la iniciativa y la responsabilidad que las reglas formales de la
organizacin.

En todos los niveles organizativos tienen a desarrollarse redes informales. En la misma

cima, los lazos y conexiones personales pueden ser ms importantes en la estructura real
de poder que la situacin formal en la cual se supone que se adoptan decisiones. Por
ejemplo, las reuniones de consejos de direccin y accionistas determinan presuntamente
las polticas de las grandes empresas. En la prctica, unos pocos miembros del consejo
rigen con frecuencia realmente la corporacin, adoptando sus decisiones informalmente, a
la espera de que el consejo las apruebe. Las redes informales de esta clase pueden tambin
extenderse entre diferentes corporaciones. Los lderes empresariales de distintas firmas se
consultan con frecuencia unos a otros de manera informal, y pertenecen a los mismos
clubes y asociaciones de tiempo libre.

No resulta sencillo determinar hasta qu punto los procedimientos informales ayudan u

obstruyen, en general, la eficacia de las organizaciones. Los sistemas que se asemejan al
tipo ideal de Weber estn plagados de formas no oficiales de hacer las cosas. Esto ocurre,
en parte, porque la flexibilidad de la que se carece puede lograrse mediante un tratamiento
no oficial de las reglas formales. Para quienes se hallan en trabajos aburridos, las maneras
informales de hacer las cosas tambin ayudan a crear, con frecuencia un ambiente de
trabajo ms satisfactorio. Las conexiones informales en funcionarios con posiciones
elevadas pueden realmente beneficiar al conjunto de la organizacin. Por otra parte, los
implicados quiz estn preocupados de impulsar o proteger sus propios interese que los de
la propia organizacin.

Las organizaciones sociales en Mxico

El contexto nacional

Bermejo Jimnez, (2014) en su artculo Las organizaciones de la sociedad civil en Mxico,

afirma que la sociedad civil se ha venido organizando en Mxico desde hace aos y es
ahora protagonista en los temas centrales del pas: derechos humanos, preservacin del
medio ambiente, educacin, asistencia social a los ms desfavorecidos, salud, etctera. En
un rgimen democrtico, las personas con iniciativas a favor de los dems y de mejora de
su entorno deben contar con la libertad para organizarse y desarrollar sus potencialidades
para el beneficio de la comunidad en la que se desenvuelven.

Alberto J. Olvera especialista en organizaciones de la sociedad civil afirma que las

organizaciones de la sociedad civil (OSC) contribuyen a la construccin de una vida pblica
autnticamente democrtica: En primer lugar, la sociedad civil ayuda a crear, estabilizar
y expandir el Estado de derecho. Segundo, una sociedad civil vibrante forma los diferentes
espacios pblicos a travs de los cuales los actores sociales se comunican entre s y con
los actores polticos. Tercero, la sociedad civil desarrolla una densa red de asociaciones,
fortaleciendo as el tejido social. Por ltimo, la sociedad civil ayuda a construir y generalizar
una cultura de tolerancia y respeto mutuo. Esta realidad se ha venido construyendo en
Mxico. Hoy podemos constatar un sinnmero de asociaciones, instituciones de asistencia
privada, fundaciones, asociaciones religiosas, fideicomisos y sociedades civiles que
trabajan de manera organizada con anuencia del gobierno (primer sector) y con apoyo de
la iniciativa privada (segundo sector), pasando a formar parte del llamado tercer sector de
la economa. Cules son las principales caractersticas de las organizaciones de la
sociedad civil? Un estudio reciente elaborado por especialistas en el tema y que proponen
una Agenda Fiscal para el desarrollo de las OSC en Mxico, establece como
caractersticas principales de las OSC las siguientes: El carcter de organizaciones
autnomas (es decir, que no forman parte del gobierno, y no buscan hacerlo, aunque
pueden cooperar con l); que no persiguen un lucro (aunque algunas de sus actividades
pueden incluir el lucro nicamente como medio para alcanzar sus fines) y que realizan un
aporte a la sociedad, ya sea mediante la prestacin de servicios a terceros o la promocin
de derechos fundamentales.

Cules son las fortalezas de las organizaciones de la sociedad civil? Por sus
caractersticas institucionales, las OSC desarrollan ciertas fortalezas que les permiten
realizar por momentos, incluso de manera ms eficiente que el Estado, si bien a menor
escala ciertas tareas, dada su cercana con las personas que trabajan, mayor
especializacin, y en ocasiones mayor conocimiento y experiencia. Algunas de estas
fortalezas que le otorgan a las OSC una ventaja competitiva son:

Flexibilidad. Dado su pequeo tamao y facilidad con la que se constituyen, responden sin
dilacin a necesidades cambiantes, aportando novedosos acercamientos a nuevas
circunstancias y a problemticas emergentes. Pueden asimismo hacer ms con recursos
limitados, y formular y llevar adelante proyectos sociales con mtodos no convencionales.
Empata y compromiso. Quienes trabajan en las organizaciones sin fines de lucro son
normalmente personas que sienten un marcado compromiso con aquellos a quienes sirven
o por quienes luchan. Por lo mismo, ayudan a generar autoestima y sentido de dignidad en
las personas con las que trabajan para motivarlas a salir adelante.
Credibilidad y confianza. Las organizaciones, al trabajar con sectores vulnerables de la
poblacin, legitiman sus acciones y generan confianza y aceptacin con las personas con
las que trabajan y con la sociedad en general.

Aproximacin holstica a la problemtica social. Frecuentemente, las OSC tienen la

habilidad de aproximarse de manera ms integral y flexible a los problemas sociales que
atienden, en comparacin con los gobiernos o las empresas. Pueden, por lo mismo, tender
un puente entre lo social y lo econmico, as como unir el servicio con el empoderamiento,
que son parte del esfuerzo en la reduccin de la pobreza y el combate a la discriminacin
y exclusin.

Destrezas especiales. Las organizaciones aportan servicios profesionales: mdicos,

trabajadores sociales, expertos en empleo y capacitacin, abogados, psiclogos,
comunicadores y educadores, entre muchos otros, as como algunas destrezas humanas,
como la sensibilidad para atender a quienes sufren, organizar a la comunidad y motivar a
las personas a realizar los cambios necesarios para mejorar su calidad de vida.

Redes Sociales. Las organizaciones civiles estn en posicin de hacer puentes con otros
sectores. Por medio de sus directivos y sus voluntarios, estas organizaciones pueden
acceder a importantes relaciones con el sector privado, los gobiernos, las agencias de
desarrollo internacionales, a las que de otra manera no tendrn acceso los grupos ms
vulnerables y los sujetos a discriminacin.

Desarrollo de liderazgo. Al capacitar y ayudar a desarrollar habilidades y destrezas con las

personas con las que trabajan para que tengan iniciativas y formas de desplegar acciones
de mejora a la comunidad, las organizaciones civiles ayudan con frecuencia a formar
liderazgos en las comunidades y grupos sociales.

Empleo y recursos. Las organizaciones son en s mismas empleadoras y a la vez

generadoras de oportunidades para la creacin e impulso de empresas. En este rol, las
organizaciones buscan recursos, vinculan a las empresas comunitarias de manera
competitiva con el mercado, comparten experiencias y aprendizajes, y capacitan a los
miembros de los grupos.

As mismo, las OSC realizan una serie de aportes intangibles:

Impulsan el sentido de autonoma personal, en el cual el ciudadano no es ni vasallo ni

sbdito, con las personas que trabajan.
Sensibilizan a la sociedad sobre derechos sociales que deben ser respetados.
Desarrollan un sentimiento de vnculo cvico conciudadano, con los que se comparten
proyectos comunes.
Promueven la participacin responsable en el desarrollo de esos proyectos, es decir,
promueven la conciencia, no slo de derechos sino tambin de responsabilidades.
Atienden de manera cercana, profesional y solidaria a personas que han sido vctimas de
abusos y de violencia fsica y emocional.
 Al intervenir en campos nuevos de la problemtica social, ayudan a darles mayor viabilidad
(VIH-sida, violencia de gnero, poblacin en situacin de calle, etctera), as como a
desarrollar modelos de intervencin que posteriormente pueden ser replicados a mayor
escala.
Contribuyen al desarrollo de legislacin y de instituciones pblicas para enfrentar las
metas emergentes en materia social.
Participan en la observacin y seguimiento de procesos electorales, de ejercicio del gasto
pblico y de rendicin de cuentas de las instituciones pblicas.

La dinmica de las organizaciones

Las organizaciones sociales y el medio ambiente

Velzquez Mastretta, (2008), establece que las organizaciones de todo tipo estn
interesadas cada vez ms en alcanzar y demostrar un desempeo ambiental sano. Lo
hacen bajo el contexto legislativo cada vez ms exigente, por la necesidad del desarrollo
econmico y otras medidas de proteccin ambiental, adems del inters creciente general
acerca de los asuntos ambientales.

As como el inters por mantener y mejorar la calidad del ambiente y la salud crece,
aumenta la atencin de las organizaciones hacia el impacto potencial de sus actividades,
productos y servicios sobre el ambiente y la vida.

El ambiente es el medio, tanto interno como externo, que se relaciona con las
organizaciones sociales. Es necesario aceptar que la organizacin de cualquier tipo-
puede tener un impacto en el medio ambiente. La administracin necesita una visin
sistemtica y personal de aquello que tienen la responsabilidad sobre cualquier problema
que se puede causar al medio, al ambiente, al medio ambiente o al desarrollo de la
humanidad. La gestin ambiental es la forma ms viable y menos costosa para asegurar la
sobrevivencia de las organizaciones sociales.

Las organizaciones y el contexto econmico

Sistema econmico

Los sectores econmicos son las reas en que se divide el contexto de las actividades
econmicas que se realizan en un pas. En forma por dems tradicional, la economa se ha
desglosado en tres sectores productores:

1. El sector agropecuario: agricultura, ganadera, silvicultura (explotacin de los bosques) y

la pesca.
2. El sector industrial: industria extractiva (minera, petrleo y gas). Industria de
transformacin, formada por todas las actividades econmicas que tienen como propsito
producir materiales.
3. El sector de servicios: hoteles, restaurantes, bancos, lneas de transporte, comercio,
servicios de educacin, servicios de salud, esparcimiento, comunicaciones, gobierno
federal, estatal y municipal.

Los sectores econmicos agropecuarios, industrial y de servicios, tienen actividades

productoras, pero en todas se busca que la actividades sean productivas. Esto es, que
establezcan el compromiso de hacer ms con menos recursos, de reducir los desperdicios,
de evitar el retrabajo, de reducir tiempos y movimientos y, por ende, de reducir costos para
aumentar la rentabilidad. Ser productivo implica eficientar u optimizar el manejo de los
recursos. Sin embargo, la eficiencia, o ndice de productividad, est en funcin de hacer
bien las cosas.

Si se hace lo que se tiene que hacer, para hacerlos bien, entonces estamos hablando de
una actitud productiva y productora.

Las actividades econmicas bsicas: produccin, cambio, distribucin, consumo

Las necesidades humanas biolgicas (comer, beber, etc.), psquicas (afecto, estimacin,
autorrealizacin), sociales y culturales (seguridad, diversin, educacin), tienen que
lograrse, pero es necesario producir bienes y servicios para tales fines.

Las actividades econmicas bsicas, necesarias para satisfacer las necesidades humanas
se aprecian en la siguiente figura.

La produccin es el acto intencional de elaborar algo til. Se logra mediante la extraccin

de recursos naturales, la conversin o transformacin de tales recursos y la distribucin de
productos terminados para ser consumidos por el usuario final.

Las actividades econmicas bsicas realizan procesos sociales. Hablamos de procesos de

produccin (extraccin y transformacin), de cambio, de distribucin y de consumo. En
esencia, es una cadena de valor. El resultado final de la produccin se compone de bienes
de consumo (productos naturales que han sufrido la conversin por el trabajo humano y
que satisfacen la necesidad final del consumidor) y de bienes de capital o de produccin
(vehculos intermedios para producir todos los dems bienes, como maquinaria pesada,
equipos, instrumentos, herramientas).

El cambio consiste en la permuta de un bien por otro. Cambiamos dinero por bienes o
mercancas, y el cambio se realiza a travs de transacciones comerciales. La distribucin
es, bsicamente, el reparto de lo producido entre los miembros de la sociedad, asignando
a cada miembro lo que le corresponde. Podemos algunos requerir bienes de consumo y
otros bienes de capital.

La satisfaccin de las necesidades de los miembros de una sociedad se realizar por medio
del consumo. ste es la actividad final de los procesos econmicos; es la utilizacin directa
y personal de los productos tangibles (bienes) y de los productos intangibles (servicios) que
realizan los consumidores. Al desarrollarse los procesos de produccin, cambio,
distribucin y consumo, encontramos la estrecha interdependencia entre la sociedad y la
economa, entre las organizaciones como entes sociales y sus proveedores y clientes.

Los sectores sociales: pblico, privado, social y externo

La importancia que tienen los agentes sociales las personas- para que la economa
funciones, es determinante. La gente se moviliza en todo el aparato econmico de un pas
y es interdependiente, aunque se agrupe en diferentes sectores sociales. Los diferentes
sectores y organizaciones sociales que interaccionan en la economa son: el sector privado,
el sector pblico, el sector externo y el sector social.
Las organizaciones y la economa mexicana

Todas las organizaciones privadas, pblicas, externas y sociales, son, en su esencia,

organizaciones sociales. Trabajan y se mueven en forma dinmica en nuestra sociedad,
intervienen en forma econmica en nuestra sociedad, forman unidades dinmicas y
cambiantes. La dinmica social y la dinmica econmica de las organizaciones, conforman
hechos interactivos que influyen en el crecimiento y desarrollo de nuestra sociedad. Son
pivotes en la dinmica tanto econmica como social. En la dinmica econmica de un pas
se encuentra la vinculacin o interacciones e interdependencias con la sociologa, con la
psicologa, con la historia y con otras ciencias sociales. El mundo de la economa tiene
repercusiones constantes en la vida individual y social de las personas. Todos los das
utilizamos aparatos productivos, de distribucin, de cambio y de consumo. Todos los das
se mueve el mercado de dinero y de capitales en nuestro pas. Todos los das y todo el ao,
nuestros coterrneos en Estados Unidos, documentado o indocumentados, envan
remesas a nuestro pas, ejerciendo con esto un efecto multiplicador en las organizaciones
y en la sociedad.

La economa es el estudio de las actividades que extraan transacciones productivas,

comerciales, monetarias, de cambio y de consumo entre los seres humanos. Es la forma
en que los seres humanos utilizan recursos limitados o escasos (tierra, trabajo, capital,
bienes de capital, como la maquinaria, y los conocimientos de todo tipo) para obtener
productos.

Los modelos econmicos socialistas y estatistas ya no funcionan. Dentro de esquemas

polticos, democrticos y de amplia libertad econmica, ahora operan las economas de
libre mercado. stas tienen ciclos de expansin y de recesin o de bajo crecimiento.

Las organizaciones sociales y el proceso cultural

Desde el punto de vista sociolgico, todos los seres humanos tenemos cultura. La cultura
es la suma de los rasgos de comportamiento y de las creencias caractersticas aprendidas
de los miembros de una sociedad particular. El factor clave aprendidas establece la
diferencia entre cultura y comportamiento, el cual es el resultado de la herencia biolgica
(Bruce J. Cohen). La cultura es el sistema vital de ideas de un tiempo (Jos Ortega y
Gasset). La cultura organizacional se conceptualiza como el conjunto de caractersticas
compartidas por todos y cada uno de los miembros de la organizacin y que definen e
identifican a la institucin como tal (Socorro Olivares Orozco y Martn Gonzlez Garca).
La cultura organizacional es la forma de hacer las cosas aqu, all y acull. Entindase el
concepto como el conjunto de atributos independientes, percibidos e interpretados por
todos los miembros que conforman el sistema llamado organizacin (Gustavo Velzquez
Mastretta).

El hombre: valores y fines

Valores

Valor es lo que, segn la razn es deseable por s mismo. Identifiquemos el valor con alguna
clase de objetos, teniendo presente que por objeto se entiende en lgica cualquier cosa
susceptible de ser conocida por un sujeto, por el ser humano.
Los objetos que se perciben ms fcilmente son los materiales. Podremos reducir los
valores a ellos? Esta absurda equiparacin arrastrara consigo la existencia misma de los
valores llamados tambin principios-, pues los materiales fsicos son de naturaleza
corruptible y caduca. Adems, las cosas materiales ocupan un lugar en el espacio y en el
tiempo y bsicamente se perciben a travs de la experiencia externa de los sentidos.

Los valores, por el contrario, trascienden de algn modo la existencia puramente material
de los objetos que los sostienen y, debido a su naturaleza universal, perduran ms en el
tiempo. Adems, son objetos psquicos y no son perceptibles directamente por los
sentidos externos. Los valores no se demuestran, ms bien se muestran ante nuestra
sensibilidad y se perciben con el acopio de nuestras facultades.

La sociedad y el proceso cultural

Una sociedad, como una organizacin, realiza procesos culturales. Tales procesos
permiten aprender a travs de las creencias, como caractersticas aprendidas de los
miembros que integramos cualquier tipo de organizacin.

Si la cultura es el sistema vital de ideas de un tiempo, los procesos culturales que realiza
una organizacin se fundamentan en la evolucin que tales ideas de un tiempo tienen sobre
otras ideas en otro tiempo. Si decimos la calidad total empieza por la educacin, debemos
inferir que la calidad total en productos y servicios evolucionan con la educacin. Los
nuevos escenarios en que les corresponde actuar a las organizaciones mexicanas implican
que nuestros parmetros de autoconocimiento y evaluacin han cambiado.

Las organizaciones, como entes sociales, realizan siempre procesos culturales. Por
ejemplo, la cultura de la efectividad incorpora en sus procesos el concepto de la efectividad.
Como se mencion anteriormente, la calidad es una actitud. En una cultura de calidad, el
concepto de actitud debe ser incorporado en sus procesos. Pensar que hacemos bien las
cosas es una actitud, por lo tanto, haremos bien las cosas.

Nuestra actitud se centra en los procesos (hacer las cosas correctamente) (eficiencia) para
hacer las cosas correctas (lograr resultados) (eficiencia). As de sencillo.
La cultura y las reglas de la empresa

Las reglas, en cualquier empresa u organizacin, son como la ley, los estatutos, el
reglamento. Son como una norma que nos permite ordenar el concepto de la disciplina.
Parece evidente que todo est reglamentado, normado y controlado; tal parece que las
reglas lo rigen todo.

La jerarqua (los jefes) y el conservadurismo exaltan todava ms la importancia de las

reglas. Cualquier intento de cambiar para mejorar, tropieza de inmediato con la resistencia
con la resistencia al cambio, no percibimos que lo nico que no cambia es el cambio, que
el cambio es una constante y, por lo tanto, lo implcito de las reglas est en el cambio.
Es posible que la mayora de las organizaciones posean un nmero excesivo de reglas lo
cual inhibe la creatividad y vuelve a las personas prisioneros del sistema. Sin embargo, el
nmero de reglas puede reducirse y el trabajo simplificarse.

En nuestro pas se presentan caractersticas muy particulares, como los aspectos

psicosociales del mexicano, que se mencionan a continuacin:

reas ms significativas
Fuerte influencia de la familia, aunque no siempre est bien integrada.
1. Familia Alto ndice de natalidad.
Familia extendida, ms que nuclear.
Machismo, menosprecio a la mujer.
2. Salubridad Escasa vitalidad en general.
Malos hbitos alimentarios.
3. Mantenimiento Desnutricin. Vivienda inadecuada. Basura en las casas, en las calles y
plazas.
Muchas pseudocomunicacin, alegra ruidosa, manejo pobre del idioma,
4. Comunicacin desconfiado, suspicaz, discrimina a la mujer.

Amiguero, hospitalario, peculiar sentido de lealtad.

5. Amistad
Ignorancia, mediocridad, resignacin fatalista, no cuenta con los medios
6. Educacin para desarrollarse intelectualmente. Distorsin de los conocimientos de
nuestra cultura: prejuicios, mitos de hroes (de la Independencia, de la
Revolucin, del espectculo).
Idea distorsionada del placer, fiestero, bebe mucho.
7. Placer
Inseguro en necesidades bsicas, an se siente abandonado por los
8. Seguridad dioses, busca seguridad por medio de alardes.

Flojera e ineficiencia, ingenioso pero indisciplinado e inconstante.

9. Produccin Creativo para trabajar con el mnimo esfuerzo.

No acostumbra ahorrar, vive el presente, gasta ms de lo que tiene.

10. Lo patrimonial
Supersticin, mstico, dogmatizado, fantico, desapego de la religin
11. catlica en lo esencial, se refugia en la virgen-diosa.
 Paternalismo empresarial, inercia ms que objetivos reales y planes de
12. Familiar vida, fcilmente desorganizado, individualista.

13. Lo tico Soborno, corrupcin, cinismo.

Vive y trabaja a corto plazo, no parece tener idea de los que es
14. Prospectiva evolucin sistemtica e integral

Conciencia poltica sui generis: muchos automarginados; falta de

15. Poltica conciencia ecolgica, enfrentamiento al gobierno en vez de colaborar.

Entre las organizaciones culturales pblicas y privadas de nuestro pas se puede citar a
CONACULTA, a las Secretaras culturales de los gobiernos de los estados, a las
universidades, a las escuelas, a las organizaciones editoriales, televisivas, disqueras,
radiodifusoras, cinematogrficas, centros culturales, etc.

Resulta claro que estas organizaciones deben perseguir el objetivo de satisfacer las
necesidades culturales de una sociedad, todo para sustentar, orientar y mantener una
identidad nacional, lo cual es una bsqueda en el interior de cada nacin por mantener y
rescatar sus elementos culturales.

En un mundo globalizado como el actual, no se pueden ignorar las races culturales. Es

necesario que a travs de la educacin, formacin y tecnologa de la informacin, se genere
en la cultura mexicana la madurez para interpretar el reto de la aculturacin como la
adopcin que un individuo o grupo hace los rasgos o patrones de otra cultura. Mientras ms
educacin acumule el pueblo mexicano, mejor podr enfrentar el fenmeno de la
aculturacin made in USA, o de donde venga. No estamos en contra de las ventajas que
nos ofrecen las culturas de otros pases, podemos adaptarlas a nuestro hbitat cultural,
siempre y cuando como buenos adaptadores-, no olvidemos lo grandioso y generoso de
los elementos que han conformado nuestra cultura mexicana.

Introduccin a la Psicologa Social

Introduccin y definicin de la Psicologa Social

Hogg & Vaughan, (2008), aborda las siguientes perspectivas respecto de la psicologa
social, la que se ha definido como la investigacin cientfica de cmo influye la presencia
real, imaginada o implcita de los otros en los pensamientos, sentimientos y conductas de
los individuos (G. W. Allport, 1954). Pero qu significa esto? Qu hacen en realidad los
psiclogos sociales, cmo lo hacen y qu estudian?

Los psiclogos sociales quieren explicar la conducta humana, estudian la conducta, porque
sta se puede observar y medir. Pero la palabra conducta hace referencia a acciones ms
sutiles, como elevar las cejas o sonrer, y por supuesto a lo que decimos y escribimos. En
este sentido, la conducta es pblicamente verificable. El significado de dicha conducta
depende de la perspectiva terica, los antecedentes culturales o la interpretacin personal.
Los psiclogos sociales no slo estn interesados en la conducta, sino tambin en los
sentimientos, los pensamientos, las creencias, las actitudes, las intenciones y los objetivos.
stos no son directamente observables, pero pueden ser inferidos, con distintos grados de
confianza, a partir de la conducta. Lo que hace social a la psicologa social es que trata
sobre la manera en la que la gente es afectada por la presencia fsica de otra gente o su
presencia imaginada o incluso su presencia implcita. Esta ltima influencia es ms
compleja y considera el carcter social fundamental de nuestras experiencias como seres
humanos. Por ejemplo, tendemos a pensar con palabras, las palabras derivan del lenguaje
y la comunicacin, y el lenguaje y la comunicacin no existen sin interaccin social. El
pensamiento, que es una actividad internalizada y privada que puede ocurrir, aunque nadie
est mirando y aunque no haya posibilidad de ser sorprendido. Esto se debe a que la gente,
por medio de la sociedad ha elaborado una poderosa convencin o norma social que
prohbe este tipo de conducta. Una norma de estas caractersticas implica la presencia de
otras personas y determina el comportamiento, an en su ausencia. La psicologa social
es una ciencia porque emplea el mtodo cientfico para elaborar e investigar teoras. As
como la fsica tiene conceptos como electrones, los quarks y el espn para explicar
fenmenos fsicos, la psicologa social tiene conceptos como la disonancia, la actitud, la
categorizacin y la identidad para explicar los fenmenos psicolgicos sociales.

La psicologa social se encuentra en la interseccin de una serie de disciplinas y

subdisciplinas relacionada. Es una subdisciplina de la psicologa general y, por lo tanto, se
ocupa de explicar la conducta humana en trminos de procesos que se producen dentro
del cerebro humano. Difiere de la psicologa individual en que busca explicar el
comportamiento social, como se defini en la seccin previa. Por ejemplo, un psiclogo
general podra estar interesado en los procesos perceptivos que son responsables de que
la gente sobrestime el tamao de las monedas. En cambio, un psiclogo social se podra
concentrar en el hecho de que las monedas tienen valor (un caso de presencia implcita,
porque el valor de algo suele depender de lo que otros piensan), y el valor percibido podra
influir en la evaluacin del tamao. Gran parte de la psicologa social analiza la interaccin
cara a cara entre individuos o entre miembros de grupos, que no tienen que ser sociales.

Por otra parte, al tratar sobre grupos, normas sociales y culturas, representaciones sociales,
lenguaje y comportamiento intergrupal, la psicologa social se relaciona con la sociologa y
con la antropologa social. En general la sociologa se enfoca en cmo se organizan los
grupos, las asociaciones, las categoras sociales y las sociedades, cmo funcionan y cmo
cambian. La unidad de anlisis (o sea el foco de investigacin y la teora) es el grupo en su
conjunto en lugar de los individuos que componen al grupo. La antropologa social es muy
similar, pero se ha ocupado tradicionalmente de sociedades exticas (es decir sociedades
tribales no industrializadas que existen o han existido, sobre todo, en pases en vas de
desarrollo). La psicologa social analiza muchos de estos mismos fenmenos, pero busca
explicar cmo la interaccin y la cognicin humana individuales influyen en la cultura, y
cmo, a su vez, son influidas por sta.

La psicologa social usa el mtodo cientfico para estudiar el comportamiento social.

Historia de la Psicologa Social

La psicologa social no es una ciencia esttica. Tiene una historia, y es invaluable considerar
a una ciencia en su propio contexto histrico para comprender su verdadero carcter. Aqu
presentamos una resea de la historia de la psicologa social.

Psicologa social en el siglo XIX

Influencias angloeuropeas. Un precursor importante del desarrollo de la psicologa social

como una disciplina independiente fue el trabajo de una serie de acadmicos de Alemania
conocidos como los psiclogos populares (folk). En 1860, Steinthal y Lazarus fundaron una
revista dedicada a la Vlkerpsychologie, la que contena artculos tericos y objetivos. A
diferencia de la psicologa general, que se ocupaba del estudio de la mente del individuo,
la psicologa popular (folk psychology), se dedicaba al estudio de la mente colectiva.

Primeros textos. A comienzo de siglo, haba dos textos que trataban de psicologa social,
el de Bunge (1903) y el de Orano (1901). Como no estaban escritos en ingls, recibieron
escasa atencin en Gran Bretaa y Estados Unidos. An antes, un estadounidense,
Baldwin (1897), mencion la psicologa social en un trabajo que trataba principalmente
sobre el desarrollo social y moral del nio.

Los dos primeros textos que captaron la atencin del mundo angloparlante fueron escritos
por McDougall (1908) y por el socilogo estadounidense Ross (1908). Ninguno se parece
mucho a un texto moderno de psicologa social, pero debemos recordar que las disciplinas
cientficas vivas se siguen redefiniendo.

El aumento de la experimentacin. Un texto influyente de Floyd Allport (1924) aport una

agenda de psicologa social que fue seguida de manera rpida y duradera por muchos
maestros de departamentos de psicologa en los aos siguientes. Despus del manifiesto
de psicologa como un todo, expuesto por el conductista John Watson (1913), Allport
expres con firmeza que la psicologa social florecera slo si se converta en una ciencia
experimental. Un poco ms tarde, Murphy y Murphy (1931/1937) creyeron que estaba
justificado producir un libro titulado precisamente Experimental Social Psychology. No todos
los estudios revisados eran verdaderos experimentos, per las intenciones de los autores
respecto de la disciplina eran verdaderos.

Aunque los primeros textos no lo haban mostrado, la ltima dcada del siglo XIX haba
preparado una escena en la que la psicologa social estara confusamente entrelazada con
la ms amplia psicologa general. En consecuencia, su desarrollo ulterior refleja la manera
en que se defini y ense psicologa en los departamentos de psicologa de las
universidades, sobre todo en los Estados Unidos.

Influencias ulteriores. El desarrollo de la psicologa social despus del impacto temprano

del Conductismo se reorient por una serie de otros avances importantes, algunos de los
cuales provinieron de ms all de la psicologa convencional.
Escalas de actitud. Uno de estos avances fue el refinamiento de varios mtodos para
elaborar escalas para medir actitudes, dos de las cuales se publicaron en revistas de
sociologa. A menudo, la sociologa ha producido enfoque para la psicologa social que han
sido crticos por ser de un nivel de anlisis de comportamiento individual. Por ejemplo,
Thomas y Znaniecki (19818) definieron la psicologa social como el estudio cientfico de las
actitudes ms que del comportamiento social.
Estudios de los grupos sociales. El inters perdurable por la estructura y la funcin de los
grupos sociales es central en la psicologa social. Kurt Lewin, considerado el padre de la
psicologa social experimental, puso mucho de su energa en el estudio de los procesos
grupales.

Corrientes psicolgicas

Jurez Martnez y otros autores (2006), describen los principales aspectos de las corrientes
psicolgicas: Movimiento psicoanaltico, Conductista, Gestltico, de la siguiente forma:
Movimiento psicoanaltico

A esta corriente tambin se le llama Psicologa Dinmica, porque su inters bsico se

refiere a las causas motivas y a la dinmica o funcionamiento de la personalidad. La
psicologa dinmica comprende, entre otros subsistemas, el psicoanlisis. Generalmente,
se reconoce como fundador del movimiento psicoanaltico a Sigmund Freud.

Sigmund Freud, psiquiatra austriaco (1856-1939), estudi medicina en Vienta (1881), fue
profesor de neuropatologa en 1885, marcha a Pars e ingresa en el servicio de Charcot
(1889), estando en el servicio de Bernheim en Nancy, profundiza y perfecciona sus
conocimientos sobre las posibilidades y los lmites de la sugestin hipntica. Hasta antes
de fines de la dcada de 1920 era casi desconocido en Estados Unidos, aunque para esa
poca ya haba organizado sus hallazgos clnicos en una teora general sobre la vida
psquica, la cual difera radicalmente de las ideas de los psiclogos estadounidenses.

Freud no era el primero en interesarse en los trastornos mentales, pero fue el primero en
desarrollar una teora muy complicada de la personalidad, l crea que gran parte del
comportamiento humano est gobernado por motivos y deseos inconscientes. Propuso una
serie de etapas crticas por las cuales hemos de pasar en los primeros aos de vida. Hay
que superar los conflictos que encontraos en cada etapa a fin de no tener ms tarde
problemas psquicos.

Freud no slo concedi gran importancia a las experiencias infantiles, sino que adems
sostuvo que muchos deseos, inconscientes son sexuales. De todos los conceptos
freudianos, el ms controvertido es el papel central que atribuye al impuso sexual en la
formacin de la personalidad. Muchos de sus colegas rechazaron tal concepcin, por
ejemplo, Alfred Adler sostuvo que el aspecto central en la formacin de la personalidad lo
constituye la lucha del nio por sobreponerse al sentimiento de inferioridad. Carl Jung
estudi la bsqueda de la autorrealizacin por la persona dentro del contexto de la historia
racial y el impulso religioso del gnero humano.

La teora de la personalidad de Freud se desarroll cuando hizo el intento de tratar los casos
reales de trastornos mentales. A pesar de que la teora psicoanaltica en esa poca
quedaba fuera de la corriente general de la psicologa, por ltimo tuvo un efecto muy
significativo en la propia psicologa general, dado que la revolucion completamente.
La teora freudiana ha ejercido fuerte influjo en la psicologa acadmica (en especial lo que
se refiere al estudio de la personalidad y de la conducta anormal). La Primera Guerra
Mundial tuvo una importante influencia sobre el desarrollo de la psicologa moderna.
Durante esta guerra qued demostrada la utilidad de las pruebas psicolgicas en la
seleccin y clasificacin del personal a los distintos deberes del ejrcito.
Movimiento conductista

A principios de la dcada del siglo XX John B. Watson, partiendo de los primeros trabajos
experimentarles de psicologa animal realizados por M. Piron en Francia, Torndike en
Amrica, Khler en Alemania, concibe una teora general de la psicologa definida como
ciencia de la conducta o Conductismo.

Watson fue educado en la tradicin funcionalista en la Universidad de Chicago pero se

desilusion de ste en el principio de su carrera. No estaba de acuerdo con la definicin de
psicologa propuesta por los estructuralistas; ciencia de la conciencia, no crea que la
conciencia podra ser alguna vez estudiada cientficamente, mientras el investigador tenga
que confiar en el relato subjetivo de los individuos entrenados en la introspeccin, niega
toda importancia a la conciencia; l sostena en un trabajo escrito en 1913 que el asunto
propio de la piscologa era la conducta, y solamente la conducta y afirmaba que: la
psicologa es nicamente el estudio de las reacciones objetivamente observables, que un
organismo ejecuta en respuesta a los estmulos, a su vez, objetivamente observables
procedentes del medio. Adems, sostena que la conducta es el nico asunto que el
psiclogo puede estudiar de una manera rigurosa, objetiva y experimental.

Los primeros conductistas formularon las siguientes premisas:

1. Los psiclogos deben estudiar eventos ambientales (estmulos), y conductas observables

(respuestas). El aprendizaje a partir de la experiencia es la principal influencia sobre la
conducta y es el tema central de investigacin.
2. La introspeccin debe ser sustituida por otros mtodos (observacin, experimentacin).
3. La conducta de los animales debe estudiarse junto con la de los humanos.
4. Los psiclogos deben plantearse metas cientficas: descripcin, explicacin, prediccin
y control.

La influencia de Watson fue tan intensa que antes de mucho tiempo el estudio de los
procesos conscientes haba desaparecido casi en su totalidad. La psicologa
norteamericana se convirti rigurosamente experimental y conductista.
Watson traslad el asunto propio de la psicologa de la conciencia a la conducta y cambi
todo el nfasis que se le daba a los instintos, por la importancia que tiene la conducta
aprendida.

Las creencias de Watson acerca de la importancia del aprendizaje, se vieron reforzadas

por los trabajos realizados por un fisilogo ruso, Ivan P. Pavlov, quien descubri cierto
nmero de hechos concernientes a la naturaleza misma del aprendizaje. Los principios
bsicos sobre el aprendizaje formulados por Pavlov fueron aplicados por Watson.

Los conductistas contemporneos an estudian los estmulos, las respuestas observables

y el aprendizaje. Pero adems analizan ms fenmenos complejos que no pueden
observarse directamente, por ejemplo, el amor, la tensin, la empata y la sexualidad.

Movimiento gestltico

La palabra Gestalt significa: forma, organizacin o configuracin. El fundador de esta

escuela fue Wertheimer, y sus principales discpulos, Koffka y Kleler.
Mientras los conductistas objetaban el estructuralismo y el funcionalismo como resultado
de la subjetividad de los datos con que trabajaban, los psiclogos de la Gestalt no
encontraban defecto en ese procedimiento. Los psiclogos de la Gestalt, por otra parte,
eran opuestos a la idea de que pudiera estudiarse algo tan complejo como la conciencia
analizndola en forma de elementos. Una vez que esto se haca, sostenan, quedaba
destruida la unidad de los fenmenos que estaban siendo estudiados.

La actitud general de la escuela de la forma aparece en la siguiente definicin: consiste en

considera los fenmenos como una suma de elementos en conjunto, que constituyen
unidades autnomas, que manifiesta una solidaridad interna y que tienen leyes propias.

El punto de partida de la psicologa gestaltista es una reflexin sobre la percepcin pero,

en especial, de ciertas ilusiones de carcter psquico. Cuando se aplica la definicin de la
Gestalt a la percepcin, denota la tendencia del hombre a ver patrones, a distinguir un
objeto de su fondo, a completar las figuras a partir de unas cuantas pistas. Ms tarde
volvieron su atencin al aprendizaje, a la conducta social y al pensamiento. A semejanza
de James, los psiclogos gestaltistas creyeron que era un error tratar de dividir la
percepcin y el pensamiento en sus elementos. Esta teora acaba por interesar todas las
funciones psquicas, tiene a reducir la inteligencia a una reestructuracin de la percepcin.

Teora de campo de Kurt Lewin

Douglas, 2014, menciona lo siguiente sobre la Teora de campo de Kurt Lewin:

Kurt Lewin (pronunciado Leveen), Naci en la ciudad de Moglino, en la provincia de Poznn,
Polonia en 1890 y falleci en Newtonville, Estados Unidos en 1947. Psiclogo
estadounidense de origen alemn. Despus de realizar sus estudios en Berln se traslad
a EE UU, donde llev a cabo diversas investigaciones sobre el comportamiento.
Especializado en la dinmica de grupo, afirm que la conducta del individuo est
determinada por el conjunto del sujeto y su ambiente y tiende a restablecer el equilibrio
entre ambos, con objeto de eliminar las tensiones. Destacan sus obras Una teora dinmica
de la personalidad (1935) y Resolucin de conflictos sociales (1948) entre otras.

Destaca adems la propuesta de acercarse terica y metodolgicamente a los problemas

significativos de la vida cotidiana e involucrar al investigador como agente de cambio social,
que parti de la investigacin-accin de Kurt Lewin y que antecedi a la investigacin accin
participativa de la dcada del 70. La investigacin Lewiniana se realiz en forma
experimental, en el campo educativo y en su poca fue considerada como un enfoque
radical e inadecuado.

La teora de campo y del espacio vital (life space).

Como una manera de introducirse en el tema a tratar, se insta al lector a pensar por un
momento en la situacin hipottica de un hecho cotidiano como el sentarse en un banco.
Al realizar dicha accin podra cuestionarse: Qu lo mantiene sentado en el banco?, Qu
impide que no caiga al suelo al realizar tal acto?

Pues bien, hay dos respuestas en realidad. La primera es la gravedad la cual le est
ejerciendo una fuerza hacia abajo en la silla. Una fuerza impulsora si se lo prefiere. La otra
es la silla misma, la cual presenta una fuerza opuesta, empujndolo hacia arriba en contra
de la gravedad, y detenindolo de una cada al suelo. As que parece que mientras usted
est sentado, est en un equilibrio de efectos. Dos fuerzas lo mantienen all. La gravedad
empuja hacia abajo, y lo mantiene en la silla, y la silla se resiste a esto, impidindole caer
al suelo. Dos fuerzas iguales, una fuerza impulsora y una fuerza de resistencia o de
restriccin, trabajando para mantener el equilibrio o el statu quo, es decir el estado del
momento actual. Que podra hacerse entonces para romper este equilibrio y conseguir
hacerlo caer al suelo?

Por un lado se podra aumentar la cantidad de gravedad. La silla ceder dando paso al final
y usted caer. Por otro lado, se podra dejar el efecto de la gravedad constante y debilitar
la silla para conseguir el mismo resultado. Si se ha seguido hasta aqu la explicacin, de
esta situacin hipottica, entonces se acaba de completar un anlisis de fuerzas de campo
y entendido los conceptos bsicos del anlisis de fuerza de campo. Kurt Lewin aplica
exactamente este pensamiento a su teora de campo dentro de las situaciones sociales a
la gente.

En su teora topolgica de la personalidad (Lewin, 1936) utiliz un modelo matemtico para

explicar el campo psicolgico de la persona y utiliz el concepto de campo, extrado de la
fsica, para analizar y comprender la conducta humana. El campo psicolgico lo constituye
la totalidad de hechos coexistentes e interdependientes.

Los individuos existen en un campo psicolgico de fuerzas que determina su conducta. El

campo psicolgico est conformado por el individuo y su ambiente. La interaccin dentro
del campo forma la conducta.

La teora del campo de Lewin afirma que es imposible conocer el conocimiento humano
fuera de su entorno, de su ambiente. La conducta ha de entenderse como una constelacin
de variables independientes, las cuales formaran el campo dinmico.

Este componente psicolgico circunda a cada individuo y se llama espacio vital, que es un
espacio subjetivo, diferenciado, que est referido a la forma en como cada individuo percibe
el mundo, sus metas, sus esperanzas, sus miedos, sus experiencias pasadas. Pero adems
de tener el campo componentes subjetivos, tiene tambin aspectos objetivos como las
condiciones ambientales fsicas y sociales, que actan limitando el campo psicolgico. La
percepcin social (manera particular como el individuo interpreta las acciones, los atributos
o intenciones de los otros individuos; la atmsfera social o determinadas situaciones de la
vida) encauzan el comportamiento (Lewin, 1948).

Personas que viajan en un tren, tienen objetivos diferentes, destinos diferentes y el paisaje
tiene diferentes significaciones para ellos. Si no hay cambios en el campo psicolgico, no
habr cambios en la conducta de las personas y viceversa. El comportamiento humano
debe ser visto en su totalidad y no puede ser analizado por partes. El fundamento del
dinamismo conductual se encuentra en las necesidades y la relacin existente entre el
individuo y los objetos, es el punto de partida dinmico de la conducta.

Motivacin

Concepto y teora de la motivacin

Robbins, (2004), aborda la Motivacin desde la perspectiva siguiente: Motivacin se define

como los procesos que dan cuenta de la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo
de un individuo por conseguir una meta. Los tres elementos fundamentales en esta
definicin son intensidad, direccin y persistencia. La intensidad consiste en cunto se
esfuerza una persona. Es el elemento en el que pensamos casi siempre cuando hablamos
de motivacin. Ahora bien, no es probable que una gran intensidad produzca buenos
resultados de desempeo si el esfuerzo no se canaliza en una direccin que beneficie a la
organizacin. Por tanto, tenemos que considerar la calidad del esfuerzo tanto como su
intensidad. El esfuerzo que debemos buscar es el que se dirige hacia las metas de la
organizacin y es congruente con ellas. Por ltimo, la motivacin tiene una vertiente de
persistencia, que es la medida de cunto tiempo sostiene una persona su esfuerzo. Los
individuos motivados se aferran a una tarea lo suficiente para alcanzar la meta.

Teora de la Jerarqua de necesidades

La teora de la motivacin ms conocida es la jerarqua de necesidades de Abraham

Maslow, quien postul que en cada ser humano se encuentra un ordenamiento de las cinco
necesidades siguientes:

1. Fisiolgicas. Hambre, sed y las necesidades de abrigo, sexo y otras de carcter orgnico.
2. De seguridad. Defensa y proteccin de daos fsicos y emocionales.
3. Sociales. Afecto, sensacin de formar parte de un grupo, aceptacin y amistad.
4. De estima. Factores internos de estima, como el respeto por uno mismo, autonoma y
realizaciones, as como los factores externos de estima como posicin, reconocimiento y
atencin.
5. Autorrealizacin. El impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser.
Crecimiento, desarrollo del potencial propio y autorrealizacin.

En la medida en que unas necesidades quedan razonablemente satisfechas, la

siguiente se vuelve la dominante. Desde el punto de vista de la motivacin, la teora
afirmara que aunque ninguna necesidad queda satisfecha completamente, si est lo
suficientemente satisfecha deja de motivar. Entonces, y de acuerdo con Maslow, para
motivar a una persona hay que comprender en qu parte de la jerarqua se encuentra
ahora y centrarse en satisfacer las necesidades del nivel en que encuentra en ese
momento o de los niveles superiores.

Maslow separ las cinco necesidades en orden superior e inferior. Defini las
necesidades fisiolgicas y de seguridad como de orden inferior, y las sociales, de estima
y de autorrealizacin como de orden superior. La distincin entre unas y otras radica en
la premisa de que las necesidades de orden superior se gratifican internamente, dentro
de la persona, en tanto que la satisfaccin de las necesidades de orden inferior tiene
un origen sobre todo externo (con elementos como salario, contrato colectivo y
antigedad).

La teora de las necesidades de Maslow es muy aceptada, sobre todo entre los
administradores en ejercicio. Se debe a su lgica transparente y a la facilidad de
entenderla. Sin embargo, las investigaciones no le confieren validez. Maslow no aport
pruebas empricas y en diversos estudios realizados para validar la teora no se
encontr respaldo para ella.
Teora de Herzberg

Ivancevich, Konopaske, & Matteson ,(2006), abordan esta teora, sealando que Herzberg
cre una teora de contenido conocida como teora de dos factores de la motivacin. Los
dos factores se denominan: insatisfactores satisfactores o higinicos- motivacionales, o
factores extrnsecos e intrnsecos. La investigacin original que condujo a la teora dio lugar
a dos conclusiones especficas. En primer lugar, hay un conjunto de condiciones
extrnsecas, el contexto laboral, que genera insatisfaccin entre los empleados cuando no
estn presentes las condiciones. Si estas condiciones estn presentes, esto no por fuerza
motiva a los empleados. Estas condiciones son los factores de insatisfaccin o factores de
higiene, pues se necesita para mantener al menos un nivel de no insatisfaccin. Son:

1. Salario
2. Seguridad en el trabajo
3. Condiciones laborales
4. Condicin social
5. Procedimientos de la compaa
6. Calidad de la supervisin tcnica
7. Calidad de las relaciones interpersonales entre los compaeros, con los supervisores y
con los subordinados.

En segundo lugar, un conjunto de condiciones intrnsecas el contenido del trabajo-, cuando

est presente en el trabajo, crea niveles de motivacin slidos que pueden generar un buen
desempeo laboral. Si estas condiciones no estn presentes, los trabajos no resultan muy
satisfactorios. A este conjunto de condiciones se denominan factores de satisfaccin o
factores motivacionales, e incluyen:

1. Logro
2. Reconocimiento
3. Responsabilidad
4. Progreso
5. El trabajo mismo
6. La posibilidad de crecimiento

Estos motivadores se relacionan directamente con la naturaleza del trabajo o la tarea.

Cuando estn presentes, contribuyen a la satisfaccin. Esto, a su vez, puede generar una
motivacin intrnseca con la tarea.

Teora delas 3 necesidades de McClelland

McClelland propuso una teora sobre la motivacin que se asocia estrechamente con
conceptos del aprendizaje. Considera que muchas necesidades se adquieren de la cultura.
Tres de estas necesidades aprendidas son la necesidad del logro, la necesidad de afiliacin
y la necesidad de poder.

McClelland sostiene que cuando una necesidad es fuerte en una persona, la motiva a
recurrir a un comportamiento que le genere satisfaccin. Por ejemplo, tener un grado
elevado de necesidad del logro hace que el individuo establezca metas difciles, trabaje con
ahnco en la consecucin de estas metas y se sirva de las habilidades y capacidades
necesarias para lograrlas.

Con base en los resultados de las investigaciones, McClelland desarroll un conjunto

descriptivo de factores que reflejan una gran necesidad de logro. Estos son:

1. A la persona le gusta asumir la responsabilidad en la resolucin de problemas.

2. La persona tiende a establecer metas de logro moderadas y se inclina a asumir riesgos
calculados.
3. La persona desea retroalimentacin sobre el desempeo.

Las necesidades de afiliacin refleja el deseo de interactuar socialmente. A una persona

con una elevada necesidad de afiliacin le interesa la calidad de las relaciones personales
importantes, y, en consecuencia, la responsabilidad social adquiere preponderancia sobre
la consecucin de las tareas. Por otra parte, una persona con una elevada necesidad de
poder se concentra en obtener y ejercer el poder y la autoridad. Le interesa influir en los
dems y ganar discusiones. El poder tiene dos posibles orientaciones segn McClelland:
puede ser negativo, en el sentido de que la persona que lo ejerce subraya el dominio o la
sumisin; o bien, ser positivo y reflejar un comportamiento persuasivo e inspirador.

El tema central de esta teora es que estas necesidades se aprenden al enfrentar el entorno.
Como las necesidades son aprendidas, el comportamiento que se recompensa suele
repetirse con una frecuencia ms alta. Los administradores a los que se recompensa por
su comportamiento de logro aprenden a asumir riesgos moderados y lograr metas. De igual
modo, una necesidad de afiliacin o poder puede remontarse a una historia de
recompensas recibidas de comportamiento sociables, dominante o inspiradores. Como
resultado del proceso de aprendizaje, los individuos desarrollan configuraciones nicas de
necesidades que influyen en su comportamiento y desempeo.

Liderazgo

Principios y valores del Lder

Ivancevich, Konopaske, & Matteson ,(2006), aborda lo siguiente: dos procesos sociales han
acompaado al ser humano desde que habita el planeta. Se trata del liderazgo y del poder.
Ambos le han permitido sobrevivir, crecer y evolucionar. Tambin le han permitido formar
organizaciones, su evolucin y su xito o fracaso. Comprender cmo funcionan y cmo se
puede aprovechar para aplicarlos eficazmente en el trabajo se vuelve un imperativo en las
organizaciones que buscan mejorar, aprender, crecer y optimizar recursos (Robles G., I.,
2010).

El liderazgo ha sido tema de inters, conjetura y anlisis desde la poca de Platn. En

organizaciones de todo el mundo, desde enormes conglomerados hasta pequeos talleres
de manufactura por pedido, parte la misma queja: Dnde estn los lderes? Quines son
los mejores lderes? Cules son los atributos de los mejores lderes? La medida de la
efectividad de la direccin que nadie se cansa de leer y repetir son los resultados logrados
(Ivancevich, J. M. et al, 2006).

Ivancevich, J. M. et al (2006), contina diciendo que el liderazgo no tiene lugar en un vaco.

Hay tres variables importantes con las que tiene que lidiar cada lder: 1) las personas a
quienes va a dirigir, 2) la tarea que efectan dichas personas y 3) el ambiente en el que se
encuentran ellas y su labor. Como estas tres variables difieren en cada situacin, lo que se
espera y necesita de un lder ser diferente en cada situacin. Por tanto, define liderazgo
como el proceso de influir en otros para facilitar el logro de objetivos pertinentes para la
organizacin. No se necesita ocupar un puesto formal de lder para ejercer un
comportamiento de liderazgo.

A continuacin, se mencionan algunas definiciones de varios autores al respecto (obtenidas

de Diplomado en habilidades para jefes de departamento, 2008).

Warren Bennis citado en Ivancevich, J. M. et al (2006), quien ha dedicado dcadas a

investigar temas de liderazgo, concluye que prcticamente todos los lderes de grupos
eficientes comparten cuatro caractersticas:

1. Le dan direccin y significado a la gente que dirigen. Esto quiere decir que le recuerdan
a las personas lo que es importante y por qu constituye una gran diferencia lo que hacen.
2. Generan confianza.
3. Favorecen la accin y la aceptacin de riesgos. Es decir, son proactivos y, para lograr el
xito, estn dispuestos a correr el riesgo de fracasar.
4. Son proveedores de esperanza. Tanto en formas tangibles como simblicas, refuerzan
la conviccin de que se alcanzar el xito.
El liderazgo utiliza el poder interpersonal, que es un proceso natural en cualquier grupo
social. Se puede definir como la capacidad y atribucin que tiene una persona de influir en
la conducta de otra para lograr los objetivos de la organizacin. Es un potencial ya que
puede tenerse y no ser usado. As que el poder no es bueno ni malo por naturaleza; lo
verdaderamente importante es saber cmo utilizarlo para ayudar a la institucin a alcanzar
sus metas y crear estructuras ms eficaces y productivas (Robles G., I., 2010).

Proceso del Liderazgo

Los lderes son importantes en resultados finales como el desempeo, el logro de objetivos,
y el crecimiento y desarrollo individuales. Sin embargo, son un tanto ambiguos el
comportamiento especfico y los procesos de los lderes para mejorar el desempeo o lograr
metas.

Son modestas las evidencias empricas de la magnitud de los efectos del liderazgo en el
desempeo. Se citan varias razones para explicar estos efectos. En primer lugar, los
seleccionados como lderes son similares en antecedentes, experiencia y aptitudes. Esta
semejanza reduce la gama de caractersticas que muestran los lderes. Como segunda
razn, los lderes no tienen, ni siquiera en los ms altos niveles, un control unilateral de los
recursos. Las decisiones importantes, requieren aprobacin, revisin y aplicacin de las
modificaciones que otros sugieren. Un tercer aspecto es que el lder no controla muchos
factores. Los mercados laborales, los factores ambientales y las polticas estn a menudo
fuera del control directo de un lder. Los factores externos pueden ser arrolladores e
incontrolables, no importa cun astuto, perspicaz e influyente pueda ser un lder.

Al cabo de aos de investigaciones, los estudiosos siguen encontrando slo un modesto

efecto del liderazgo en el desempeo. En un estudio de 167 empresas en 13 ramos a lo
largo de un perodo de 20 aos result que el factor administracin (una combinacin de
liderazgo y capacidad administrativa) tuvo un efecto limitado en las ventas, utilidades y
mrgenes de utilidades. El anlisis repetido de los mismos datos dio por resultado que el
liderazgo daba cuenta de ms varianza en el desempeo que muchas otras de las variables
estudiadas; sin embargo, la mayor parte de la varianza qued sin explicacin.

Manz y Sims, citados en Ivancevich, Konopaske, & Matteson,(2006), apuntan con claridad
a otra corriente de pensamiento que destaca la sustitucin de los jefes por equipos de
empleados que fungen como jefes. Se denomina al concepto de diversas maneras, como
equipos autodirigidos, equipos con facultamiento y grupos de trabajo autnomos. Manz y
Sims describen tambin a los superlderes, individuos que dirigen a otros para que se
dirijan a s mismos hacia niveles ms altos de desempeo.

Los equipos descritos por Manz y Sims tal vez no tengan jefes, pero tienen lderes. Como
dicen estos investigadores organizacionales: no hay equipo exitoso sin liderazgo. Algunas
veces los lderes de equipo surgen, y otras, se les designa. Se les puede llamar coordinador,
facilitador o entrenador. Ejercen influencia desde un puesto de respeto o experiencia que
los dems miembros del equipo aceptan.

Estilos de liderazgo

Como se ha sostenido en prrafos anteriores, mucho se ha investigado sobre el liderazgo

y las caractersticas que lo rodean, pero no se ha concluido tajantemente en la receta
particular para el xito rotundo de un estilo de liderazgo. Diversos tericos han desarrollado
modelos, a continuacin, se presentan los ms representativos y que deben dar una
referencia de los elementos de diversidad que envuelven al liderazgo.

Teora de rasgos del liderazgo

Sostiene que se han identificados caractersticas especficas (fsicas, mentales, de

personalidad) asociadas con el xito del liderazgo. La teora se basa en la investigacin
que relaciona diversos rasgos con ciertos criterios de xito. A continuacin se muestra un
cuadro con los rasgos asociados con la efectividad en el liderazgo.

Modelo conductual

Desarrollado por Rensis Likert en 1947, estudi cmo manejar los esfuerzos de los
individuos para lograr los objetivos deseados de desempeo y satisfaccin, encontrando
dos estilos distintos de liderazgo:

1. La orientacin a la tarea: esta conducta se presenta cuando un lder acepta las metas
de la organizacin sin hacer ningn cuestionamiento. Dirige su influencia hacia la
generacin o modificacin de las conductas de los colaboradores de tal manera que se
encuentren alineadas con la estrategia y sean efectivas en el logro de metas. El lder no
tiene la intencin de detenerse a resolver o investigar deficiencias de los colaboradores, del
ambiente o de los recursos necesarios para obtener desempeos adecuados.

2. La orientacin a la persona: se caracteriza por adoptar a la persona como la meta del

liderazgo, de tal manera que el lder se ocupa de superar las deficiencias del colaborador,
las del ambiente y aquellas que dependen de los recursos; su prioridad es el desarrollo de
las personas y su satisfaccin en el trabajo; considera que el logro de metas ser el
producto del desarrollo personal efectivo del colaborador (obtenido de Diplomado en
habilidades para jefes de departamento, 2008).

Modelos situacionales

Cuando la bsqueda del mejor conjunto no logr revelar una mezcla y estilo de liderazgo
eficiente para todas las situaciones, se desarrollaron las teoras situacionales de liderazgo,
que sostienen que la efectividad del lder es una funcin de diversos aspectos de la
situacin de liderazgo.

Fiedler propone tres factores que determinan cun favorable es el ambiente de un lder o el
carcter de la situacin. Las relaciones lder-miembro se refieren al grado de confianza y
respeto de los seguidores hacia su lder. Este es el factor ms importante. La estructura de
la tarea es el segundo factor ms importante y se refiere a la medida en que estn
estructuradas las tareas que llevan a cabo los seguidores. Es decir, se especifica y conoce
con claridad lo que se supone que han de hacer los seguidores, cmo hay que hacerlo y
qu opciones de decisin tienen (alta estructura)? O son poco claros, ambiguos e
inespecificables estos factores (baja estructura)? El poder del puesto es el factor final y se
refiere al poder inherente al puesto o posicin de liderazgo. En general, mayor autoridad
equivale a mayor poder del puesto.

Juntos, estos tres factores, determinan qu tan favorable es la situacin para el lder. La
buena relacin lder-miembro, la alta estructura de tarea y un fuerte poder de puesto
constituyen la situacin ms favorable. Las malas relaciones, el bajo grado de estructura y
un dbil poder de puesto representan la situacin menos favorable.

Fiedler afirma que un estilo permisivo, ms indulgente (orientado a la relacin), es mejor

cuando la situacin es moderadamente favorable o desfavorable. De este modo, si un lder
agrada moderadamente y posee cierto poder, y las tareas de sus subordinados son un tanto
vagas, el estilo necesario para lograr los mejores resultados es el orientado a la relacin.
En cambio, cuando la situacin es muy favorable o desfavorable, un mtodo orientado a la
tarea produce en general el desempeo adecuado.

- Modelo de liderazgo de contingencia de Fiedler

Fiedler desarroll el modelo de contingencia de la efectividad del liderazgo, en el que afirma

que el desempeo de los grupos depende de la interaccin entre el estilo del liderazgo y el
carcter favorable de la situacin. El estilo de liderazgo se mide por medio de la Escala de
colaborador menos preferido (ECMP), instrumento elaborado por Fiedler que evala el
grado de sentimientos positivos o negativos de una persona hacia alguien con quien menos
le gusta trabajar. Se piensa que las bajas puntuaciones en la ECMP reflejan un estilo de
liderazgo estructurante orientado a la tarea o controlador. Las altas puntuaciones se
asocian con un estilo de liderazgo considerado orientado a la relacin o pasivo.
- Modelo de liderazgo de Vroom-Jago

Victor Vroom y Philip Yetton crearon el modelo de toma de decisiones de liderazgo que
indicaba las situaciones en las que seran apropiados diversos grados de toma de
decisiones participativa; trataron de proveer un modelo normativo til para que un lder
tomase decisiones. El trmino normativo se refiere a que el modelo provee normas o pautas
de las que se pueden servir los lderes para tratar situaciones de toma de decisin. Su
mtodo supona que ningn estilo de liderazgo por s solo era apropiado; en cambio, el lder
tiene que ser lo bastante flexible para cambiar de estilos de liderazgo y ajustarse a
situaciones especficas.

Para entender este modelo es importante considerar tres de sus componentes crticos: 1)
la especificacin de los criterios por los cuales se juzga la efectividad de la decisin, 2) un
marco para describir los comportamientos o estilos especficos de lder y 3) las variables de
diagnstico claves que describen importantes aspectos de la situacin de liderazgo.

- Efectividad de la decisin

La seleccin del proceso apropiado de toma de decisiones comprende dos criterios de

efectividad de decisiones: la calidad de la decisin y el compromiso del subordinado. La
calidad de la decisin se refiere al grado en que la decisin afecta el desempeo. El
compromiso del subordinado se refiere a qu tan importante es que los subordinados se
comprometan o acepten la decisin a fin de que se instrumente con xito.

Adems de los anteriores elementos, influyen consideraciones de tiempo.

- Estilo de decisin

Distingue dos tipos de situacin de decisin que enfrentan los lderes: individual y de grupo.
Las situaciones de decisin individual son aquellas cuyas soluciones afecta slo a uno de
los seguidores del lder. Las situaciones de decisin que afecta a varios seguidores se
clasifican como decisiones de grupo. Se dispone de cinco estilos de liderazgo que encajan
con situaciones individuales y de grupo. Estos estilos se describen en el cuadro siguiente y
se clasifican en las categoras que se sealan a continuacin:

1. Autocrtico (A): Usted (lder) toma la decisin sin aportacin de sus subordinados; o
bien, obtiene (usted, lder) aportacin de sus subordinados y luego toma la decisin.
2. Consultivo (C): Los subordinados intervienen con alguna aportacin, pero usted toma la
decisin.
3. De grupo (G): El grupo toma la decisin; usted (como lder) es slo un miembro ms.
4. Delegativo (D): Usted asigna la responsabilidad exclusiva a sus subordinados.

Para las decisiones de grupo, los lderes pueden elegir entre los estilos AI, AII, CI, CII y GII;
para las individuales, entre los estilos AI, AII, CI, GI y DI.

- Procedimiento de diagnstico
Para determinar el estilo de toma de decisiones ms apropiado en una situacin
determinada, Vroom propone que los lderes hagan un diagnstico situacional. Para el
diagnstico se formula una serie de preguntas acerca de la situacin. Estas preguntas son
como sigue:
1. Qu tan importante es la calidad tcnica de la decisin?
2. Qu tan importante es el compromiso de los subordinados con la decisin?
3. Tiene usted informacin suficiente para tomar una decisin de alta calidad?
4. Est bien estructurado el problema?
5. Si usted fuera a tomar la decisin solo, est razonablemente seguro de que sus
subordinados se comprometeran con la decisin?
6. Comparten los subordinados las metas organizacionales que se alcanzarn al
resolver este problema?
7. Quiz haya conflicto entre los subordinados en torno a las soluciones preferidas?
8. Tienen los subordinados suficiente informacin para tomar una decisin de alta
calidad?

- Modelo de liderazgo camino-meta

Trata de predecir la efectividad del liderazgo en diferentes situaciones, segn este modelo
los lderes son eficientes por su efecto positivo en la motivacin en los seguidores, su
capacidad de ejecutar y la satisfaccin. La teora se denomina camino-meta porque se
concentra en la forma en que el lder influye en la percepcin que tienen los seguidores de
las metas de trabajo y de desarrollo personal, y en las rutas para alcanzarlas.

- Modelo de liderazgo situacional de Hersey-Blanchard

El Modelo de liderazgo situacional (MLS) pone nfasis en los seguidores y su nivel de

madurez. El lder debe juzgar con propiedad o conocer intuitivamente el nivel de madurez
de sus seguidores y aplicar entonces un estilo de liderazgo que convenga a ese nivel. La
disposicin se define como la capacidad y voluntad de las personas (seguidores) a asumir
la responsabilidad de dirigir su propio comportamiento. Una persona con alta disposicin
de trabajo tiene el conocimiento y las capacidades para hacer el trabajo sin un supervisor
que le estructure o dirija la tarea. Una persona con alta disposicin psicolgica tiene la
automotivacin y el deseo de hacer un trabajo de alta calidad. De nuevo, esta persona tiene
poca necesidad de supervisin directa.

Los creadores del modelo desarrollaron cuatro estilos de liderazgo:

- Indicador: El lder define las funciones necesarias para hacer el trabajo y les indica a los
seguidores qu hay que hacer, y dnde, cmo y cundo, para llevar a cabo las tareas.
- Vendedor: El lder les proporciona instrucciones estructuradas a los seguidores, pero
asimismo los apoya.
- Participativo. El lder y los seguidores comparten las decisiones para efectuar mejor un
trabajo de alta calidad.
- Delegativo. El lder proporciona poca direccin especfica cercana o apoyo personal a
los seguidores.
Al final de cuentas, cada lder posee un elemento innegable que es su personalidad, la que
determina e influye en el comportamiento de lder ante sus colaboradores en un contexto
determinado por el ambiente, por tanto, el proceso del liderazgo seguir siendo un
fenmeno con gran variedad de matices, donde no existen recetas y los resultados son
variados, como los mismos colaboradores.

Comportamiento grupal

Fernndez & Winter, (2003), mencionan que la creciente complejidad del mundo que nos
rodea y la rapidez de los procesos organizacionales, exigen un manejo de las situaciones,
tanto a nivel individual, como en grupos y equipos de trabajo. El trabajo eficaz en equipos
de trabajo se considera como uno de los valores fundamentales de las empresas que
producen buenos resultados. De este modo, resulta fcil y frecuente que una empresa
manifieste una tendencia a querer que sus empleados trabajen en equipo, y, ms an, que
obtengan un buen desempeo. Sin embargo, esto es bastante difcil, ya que al ser el equipo
un punto de encuentro entre las capacidades individuales, muchas veces no se lleva a cabo
una adecuada interaccin entra las personas que lo componen, generando conflictos y
relaciones que terminan socavando el objetivo del equipo, en vez de una sinergia (Kets de
Vries, M., 2001, citado en Fernndez & Winter, (2003)).

Tanto en la literatura como en las empresas mismas, hay una confusin acerca del trabajo
en equipo, considerando que, si ste tiene buenos resultados, se convierte en un equipo de
alto desempeo. Los trminos de grupo y equipo parecen estar superpuestos, prestndose
cada vez ms para errores conceptuales que en la prctica derivarn en intervenciones
poco efectivas. A continuacin, se mencionan por separado para una mejor comprensin.

Naturaleza de los grupos

Ivancevich, Konopaske, & Matteson ,(2006), define grupo como: dos o ms individuos que
interactan para lograr una meta en comn; concibindola en trminos de la especificacin
de tres requisitos mnimos para que exista un grupo.

1) Tiene que ver con el tamao, debe haber dos o ms individuos para que haya un
grupo
2) Incluye cierta forma de intercambio o comunicacin entre estos individuos; es decir,
deben interactuar de alguna manera.
3) 3) Tienen como objetivo principal: lograr una meta comn. Si no hay una meta o
propsito comn, no hay grupo; una meta comn es un objetivo por el cual estn
dispuestos a trabajar los miembros del grupo en lo individual.

A continuacin, se muestra un modelo de formacin y desarrollo de grupos.

Tipos de grupos

Una organizacin tiene requisitos tcnicos derivados de las metas que establece. Alcanzar
dicha metas exige realizar ciertas tareas y asignar a los empleados la consecucin de esas
tareas. En consecuencia, la mayora de los empleados sern miembros de un grupo en
funcin de la posicin que ocupen en la organizacin; en este caso se habla de los grupos
formales e informales.

Grupos formales

Grupo formado por la direccin para lograr las metas de la organizacin. Existen por lo
menos dos tipos de grupos formales:

Grupo de mando: Grupo de subordinados que reportan directamente a un determinado

supervisor. El grupo de mando se especifica en funcin del organigrama formal de la
organizacin.

Grupo de tarea: Grupo de individuos que trabajan como una unidad en la consecucin de
un proyecto o labor.

Grupos informales: Grupo formado por individuos que se desarrolla en torno a intereses y
amistades comunes, y no en torno a un diseo deliberado. Los dos tipos de grupos
informales especficos son los siguientes:

Grupos de inters. Grupo que se forma por algn tema de inters especial. En general,
cuando disminuye el inters o se alcanza la meta, el grupo se desintegra.

Grupos de amistad. Grupo informal que se establece en el lugar de trabajo debido a alguna
caracterstica en comn de sus integrantes, y que puede extender la interaccin de sus
miembros e incluir actividades fuera del lugar del trabajo.
Manejo de conflictos

Concepto y tipologa de los conflictos

Ivancevich, Konopaske, & Matteson ,(2006), afirman que los conflictos son inevitables, pero
no son en s buenos ni malos.

Un conflicto funcional es un enfrentamiento entre grupos que mejora y sirve para el

desempeo de la organizacin. Por ejemplo, si dos departamentos de un hospital disputan
sobre el mtodo ms eficiente y flexible de prestar atencin mdica a familias rurales de
ingresos escasos, coinciden en la meta pero no en los medios para concretarla. Cualquiera
que sea el resultado, las familias rurales se vern beneficiadas. Sin esta clase de conflictos
en las organizaciones, habra poco inters en cambiar, y por lo regular los grupos se
estancaran. Los conflictos funcionales acentan la conciencia de problemas que es preciso
abordar, estimular una bsqueda ms extensa y fructfera de soluciones y, en general,
facilitan cambios positivos, adaptaciones e innovacin.

Un conflicto disfuncional es un enfrentamiento o interaccin de dos grupos que daa a la

organizacin o estorba la consecucin de sus metas. La administracin debe eliminar los
conflictos disfuncionales.

Los conflictos benficos tambin pueden volverse nocivos. En la mayor parte de los casos,
no es posible sealar el momento exacto en que un conflicto funcional se vuelve
disfuncional. El mismo monto de tensiones y conflictos que suscitan un movimiento sano y
positivo hacia las metas de un grupo puede resultar de los ms perturbador y disfuncional
en otro (o en el mismo grupo en otro momento).

Etapas del conflicto

Aunque algunos conflictos se intensifican y adquieren dimensiones maysculas casi al

instante, lo ms comn es que crezcan con el paso del tiempo. Cuando sucede as, un
conflicto evoluciona por varias etapas.

Conflicto percibido, cuando por lo menos en un grupo se tiene conciencia de que ocurrieron
acontecimientos o se dan situaciones que favorecen los conflictos abiertos. Por ejemplo, tal
vez dos unidades de la misma organizacin deseen el mismo espacio en las nuevas oficinas
de la compaa. O bien, el conflicto percibido puede ser parte del proceso anual de
planeacin del presupuesto de la organizacin, cuando cada departamento trata de llevar
al mximo los recursos que recibe, quizs a expensas de los dems departamentos. Este
conflicto lleva a veces al siguiente.

Conflicto sentido, esta etapa representa una intensificacin que implica reacciones
emocionales. Se siente en la forma de ansiedad, tensin y hostilidad. Como estos
sentimientos son una fuente de incomodidad, las partes tratan de reducir las emociones
negativas, lo que puede provocar intentos negativos o positivos por enfrentar los conflictos.
Por lo regular, todas las partes de un conflicto necesitan percibirlo y sentirlo de manera que
exista una motivacin suficiente para intentar una solucin.

Conflicto manifiesto, es la etapa final, en la que no slo se percibe y se siente, sino que se
hace patente. Es decir, en la etapa manifiesta las partes en conflicto se entregan a un
comportamiento beligerante, en forma de ataques verbales, escritos o incluso fsicos. En
los conflictos manifiestos, los terceros ven con claridad que hay un problema. Aunque
todava es posible resolver bien el conflicto, habra sido mucho mejor abordarlo antes.
Adems, los conflictos manifiestos tienen efectos ms duraderos que los conflictos
percibidos y los sentidos.

Toda situacin conflictiva deja secuelas en las percepciones y las reacciones posteriores
de los dos grupos cada vez que sobrevienen problemas. En general, cuanto antes se
resuelvan los conflictos, ms probable es que despus se facilite un trato positivo entre los
grupos enemistados. Los conflictos manifiestos pueden tener resultados funcionales, pero
la probabilidad que sean disfuncionales se incrementa a medida que un conflicto pasa de
ser percibido a ser sentido y luego manifiesto.

Estrategias para el manejo de conflictos

A continuacin, se examinarn mtodos para manejar el conflicto.

Dominio. Un mtodo en el que un grupo domina la situacin del conflicto equivale a un

enfoque mximo en cubrir sus propios intereses aunados a un enfoque mnimo en ver por
las inquietudes del otro grupo. El mtodo de dominar apela al ejercicio del poder. Es decir,
para ganar, el grupo de la iniciativa debe tener suficiente poder para imponer su solucin al
otro grupo.

Adaptacin. En muchos sentidos, adaptarse es lo contrario de dominar. Una parte que se

adapta pone el mayor acento en satisfacer las necesidades del otro grupo al tiempo que
reduce al mnimo sus intereses propios. Aunque adaptarse parezca una renuncia, hay
situaciones en las que es un mtodo muy provechoso para un grupo en conflicto. Por
ejemplo, las dificultades por las que los grupos disputan no tienen la misma importancia
para todos. Si el tema es crucial para un grupo y nimio para el otro, a ste no le cuesta nada
adaptarse y deja al segundo obligado por el gesto de buena voluntad que favorece las
relaciones de cooperacin. Adaptarse tambin compra crditos para aprovecharlos en
otros conflictos, cuando los temas son ms importantes para el grupo obligado. Por ltimo,
hay casos en que conservar la paz y evitar las desarmonas es ms importante que alcanzar
una solucin de la mayor conveniencia para los intereses de un grupo.

Resolucin de problemas. ste representa lo que parece el mtodo ideal terico para
resolver conflictos. Sin embargo, es un mtodo cuya correcta aplicacin puede ser muy
difcil. A este mtodo tambin se le llama de colaboracin o integracin y se pretende
resolver un conflicto al concentrarse sobre todo en las preocupaciones de los dos grupos.
Para que funcione, es preciso que los grupos en conflicto estn dispuestos a encontrar
juntos una solucin integral que satisfaga las necesidades de todas las partes.

Convenir. Cuando se conviene, no hay un ganador ni un perdedor, y la solucin no es por

lo regular la ideal para ambos grupos. Es muy eficaz cuando la meta puede dividirse
equitativamente; si no es posible, un grupo debe ceder algo de valor. Convenir puede ser
un mtodo muy eficaz cuando dos partes en conflicto tienen un poder equiparable y ambas
estn muy dedicadas a metas excluyentes. Representa una manera de llegar a un acuerdo
temporal sobre problemas complicados y difciles.
Administracin del cambio

Ivancevich, Konopaske, & Matteson ,(2006), abordan este tema sealando que los
administradores pueden emprender el cambio organizacional en diversas formas. En
muchos casos el proceso de cambio implica prdidas de corto plazo por beneficios de largo
plazo. Existen algunos enfoques para generar el cambio, los cuales se tratan a
continuacin:

Administracin del cambio por medio del poder. Implica coaccin. El administrador tiene
acceso al poder y con l coacciona para dirigir el cambio como l desea. Los
administradores pueden ejercer su fuerza mediante recompensas y sanciones, as como
condiciones del empleo (ascensos y privilegios).

Administracin del cambio por medio de la razn. Se basa en difundir informacin antes del
cambio pretendido. El supuesto es que la razn sola prevalecer y que los participantes y
grupos de inters en el cambio harn la eleccin racional. El enfoque basado en la razn
atrae a quienes tienen un punto de vista utpico de los mundos organizacionales. Sin
embargo, la realidad de la organizacin requiere que reconozcamos la existencia de
motivos y necesidades individuales, normas y sanciones de grupo, as como que las
organizaciones existen como unidades sociales, al igual que como unidades de trabajo,
todo lo cual significa que la razn sola no basta para producir el cambio.

Administracin del cambio por medio de la reeducacin. Implica un conjunto particular de

actividades que reconoce que ni el poder ni la razn pueden producir el cambio deseable.
Este proceso significa una estrategia normativa, de reeducacin, cuyo propsito es influir
en los sistemas de creencias, valores y actitudes dentro de la organizacin para que se
adapte mejor al ritmo acelerado de cambio en la tecnologa, en nuestro ambiente industrial
y en la sociedad en general. Tambin abarca la reestructuracin organizacional formal que
con frecuencia se inicia, facilita y refuerza con los cambios normativos y de comportamiento.

El estrs en el trabajo

Ivancevich, Konopaske, & Matteson ,(2006), definen estrs como: respuesta adaptativa
moderada por las diferencias individuales, consecuencia de cualquier accin, situacin o
suceso, que impone exigencias especiales a una persona. Es til ver el estrs como la
respuesta que da la persona e identificar las condiciones del estmulo (acciones,
situaciones, sucesos) como estresores. Esto nos permite centrar la atencin en aspectos
del ambiente organizacional que en potencia genera estrs. Que el estrs en verdad lo
sienta o experimente un determinado individuo depender de las caractersticas nicas de
esa persona.

En el contexto de la definicin de estrs mencionada, es importante entender que es

resultado de enfrentar algo que nos impone exigencias especiales (inusuales, fsica o
psicolgicamente amenazadoras o fuera de nuestro conjunto usual de experiencias).

Los estresores laborales: individuales, grupales y organizacionales

Los estresores son acciones, situaciones o sucesos que imponen exigencias especiales a
una persona. Debido a que, en las circunstancias correctas, prcticamente cualquier
incidencia impone exigencias especiales, la lista de posibles estresores es infinita. Se
mencionan a continuacin los siguientes:
Estresores individuales. El conflicto de rol est presente siempre que la conformidad de un
individuo con un conjunto de expectativas laborales entra en conflicto con la conformidad
con otro conjunto de expectativas. Hay un tipo de conflicto de rol cada vez ms
predominante que ocurre cuando los roles laboral y no laboral interfieren entre s. Los roles
no laborales ms comunes en relacin con esta forma de conflicto son los de esposo y
padre, equilibrar las exigencias de estos roles que pueden provocar conflictos entre el
trabajo y la familia y ser una fuente de estrs.

Estresores grupales organizacionales y no laborales. Caractersticas como normas de

grupo, liderazgo y jerarqua de condicin social, pueden ser un estresor para algunos
miembros del grupo, lo mismo que los diferentes tipos de conflictos grupales.

Estresores no laborales. Se deben a factores externos a la organizacin, como criar a los

hijos, cuidar a los adultos mayores, servir de voluntario en la comunidad, tomar cursos
universitarios, etc.

Mtodos para manejar el estrs

Por medio de la evaluacin primara y secundaria se aplica un modelo de afrontamiento.

Hay dos tipos de afrontamiento: enfocado en el problema y enfocado en la emocin. El
afrontamiento enfocado en el problema se refiere a las acciones para enfrentar
directamente la fuente de estrs.

El afrontamiento enfocado en la emocin se refiere a los pasos para manejar sentimientos

y emociones estresantes.
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