2010

Las
Organizaciones
que Aprenden
MAG. Percy Guija E.
Estamos en los primeros años del Tercer Milenio, y las reglas del comportamiento de las
organizaciones, les va a establecer no-solo su actuación en el mercado sino su capacidad de
aprendizaje para transformase en “organizaciones inteligentes” que les dará herramientas para
aprender con mayor rapidez de sus competidores, y quizás sea esto la única ventaja competitiva
sostenible en un mercado global complejo, dinámico y de alto riesgo, con negocios violentos y sin
fronteras
 La Organización y el Manejo de la Información para
El Tercer Milenio

El Poder del Potencial Humano

MAG. Percy Guija Espinoza 1

Estamos en los primeros años del Tercer Milenio, y las reglas del comportamiento de las
organizaciones, les va a establecer no-solo su actuación en el mercado sino su capacidad de
aprendizaje para transformase en “organizaciones inteligentes” que les dará herramientas para
aprender con mayor rapidez de sus competidores, y quizás sea esto la única ventaja competitiva
sostenible en un mercado global complejo, dinámico y de alto riesgo, con negocios violentos y sin
fronteras. No será suficiente el contar con personas que se capaciten en el manejo de organizaciones
sea cual fuese su tamaño.

El futuro de las organizaciones de éxito será las que descubran como aprovechar el grado de
aprendizaje y el nivel de motivación, entusiasmo y competencias de todos los niveles de la
organización, ya que convertirse en inteligentes es parte de nuestra naturaleza por que amamos el
aprender, por ejemplo; cuando vamos a una reunión y escuchamos con atención las explicaciones y
vivencias de personas, regresamos de ella con una mayor satisfacción intima producida por esta.

Es así, que realizar sistemas que faciliten la comprensión y manejo de la información

potenciara el aprendizaje de las organizaciones, es una función de la Tecnología de la Información,
que permitirá contar con el in-put confiable, esencial, a tiempo y en forma fácil de asimilar para la
toma de las decisiones más adecuadas y en tiempo real, hacia todos los niveles y en todas las
direcciones (horizontal, vertical y diagonal) 360º de la organización.

Para entender la descripción de este análisis, debemos entender la diferenciación que

distinguirá a las “organizaciones que aprenden de las tradicionales, autoritarias, burocráticas,
obesas en personal, exceso de control, con mercados cautivos, con manejo y/o dominio de
ciertas prácticas gerenciales deficientes que no se adapten a los retos de un futuro presente”.
Sólo una nueva gestión gerencial profesional por competencias, comprometida, actualizada en
información, dinámica y flexible frente a los violentos cambios que ocurrirán (sociales, políticas y una
nueva era económica) podría llamárseles organización con poder, es por ello, la importancia de las
“disciplinas inteligentes”2

Prácticas de la Organización Inteligente que Aprende

Se dice, que una idea, es un experimento mientras no se pueda poner o reproducir en la práctica
sin problema alguno, a gran escala y a costos debidamente razonables; por lo tanto, las ideas
que tienen su importancia en el mercado, ejemplo: teléfono celular, Internet, computadora, código
de barras, educación virtual, etc., se le tipifica como una innovación elemental o básica y como
resultado se crean o se transforman una serie de empresas y/o industrias, por lo tanto, la
“organización inteligente se ha creado pero no se ha innovado”1

La innovación es la herramienta que permite a la organización colocarse y mantenerse delante de

la competencia, creando necesidades en el consumidor y satisfaciéndolas con rapidez y
eficiencia, dándole a nuestra organización la iniciativa y las ventajas competitivas.

Para permitir la innovación de las organizaciones inteligentes existe cinco dimensiones y/o
componentes desarrollados independientemente pero concatenados entre ellos que llevan al
éxito de los demás, proporcionando los elementos necesarios para la transformación de las
organizaciones y la de su capacidad de aprender e innovar continuamente frente a los cambios.

Estos componentes dominantes y no excluyentes son:

El Poder del Potencial Humano 2

Dominio Personal

Esta disciplina tiene la cualidad de clarificar constantemente y profundizar nuestra visión personal
y la habilidad de lograr algo, pero con un alto nivel de inspiración, motivación y reto, pero a la vez
realista y objetiva. Es la columna vertebral de las organizaciones que aprenden o inteligentes, son
los niveles de capacidad de aprendizaje de sus integrantes, es la frontera que tienen estas
organizaciones.

En su mayoría, las organizaciones no aprovechan el compromiso, la motivación y el entusiasmo

con que inician sus carreras su talento humano. En otras palabras, su energía e espiritualidad es
casi nada aprovechada. Pocos son los que desarrollan esta capacidad de “dominio personal”, por
que en muchos prima el de liberase de aquello que les “molesta o temen” por ejemplo “Ojalá
se vaya mi compañero de trabajo o se mude mi vecino”, “Que no me vallan a pedir los
resultados del estudio de mercado”, etc.

El dominio personal es el inicio al proceso de despejar que cosas son realmente importantes y
que realmente nos interesan, para dedicar nuestra vida a lograrlas. Es aquí, la importancia de
converger entre el aprendizaje personal y el aprendizaje organizacional, tengan los niveles de
compromiso, metas y valores entre el personal y la organización, y como logro el espíritu de una
empresa integrada por personas capaces de aprender, constituyendo un solo conjunto.

Modelos Mentales

El esquema mental de los individuos esta compuesto por una serie de supuestos arraigados en
su subconsciente, por personajes, situaciones, generalizaciones o imágenes que afectan la forma
y/o manera de cómo entendemos la sociedad y como actuaremos. Pero hay cierta reticencia a
abandonar este modelo mental con el que estamos familiarizados.

A este esquema mental lo llamare “Casco Mental - Paradigmático” 3 que interfiere con el
cambio de mentalidad hacia el enfoque de la visión futuro frente a los cambios; esta actitud afecta
directamente a la organización que la convierte en dinosaurio.

Cuantas veces hemos escuchado, “no tiene sentido ponerse en marche si el capitán no esta
a bordo”, “nada pasara, por que siempre se han hecho las cosas así”, “los jóvenes no
tienen poder de compra”; sin embargo hemos aceptado estos axiomas por que así son las
cosas, así como los comentarios de los gerentes y demás ejecutivos senior hablar de las
necesidades de “transformar” sus organizaciones, de derribar las pesadas estructuras
burocráticas, de “convertirse en organizaciones orientadas al aprendizaje”. Pero los resultados de
una exitosa transformación empresarial no abundan, y se perciben como la iniciativa en tantas
empresas recibidas de sus gerencias como la “idea del mes” o como otro buen programa, que
no tiene el compromiso real.

La capacidad de adaptación de la organización en un mundo global y de cambios continuos

depende del “aprendizaje organizacional” y exige equipos gerenciales multidisciplinarios con
modelos mentales que conjuguen estos con los de sus mercados, clientes, socios estratégicos y
de sus competidores. Entonces podríamos decir que la planificación es el proceso de
“aprendizaje” y la planificación empresarial es el “aprendizaje organizacional”.

El desarrollar o trabajar con modelos mentales, se inicia con el eliminar nuestras percepciones
intrínsecas que tenemos del ambiente, a las que hay que someterlas a una exigente verificación.
Así como, el mantener una aptitud de comunicación que busque el balance entre la actitud de
análisis y la argumentación, donde se pueda demostrar las ideas sea valorado por otros.

El Poder del Potencial Humano 3

Crear una Visión Compartida

Desde que existe el concepto de empresa, las organizaciones han compartido que el éxito de una
organización depende del establecimiento de una Visión y Misión, claras, creativas e innovadoras
de lo que pretendemos lograr, y a estar en la mente de todos sus integrantes, socios estratégicos,
clientes, proveedores para recibir el in – put (recursos, proyectos, ideas, etc.) de ellos para
fortalecer y actualizar constantemente la Visión y Misión.

No existe una sola forma de definir la Visión y Misión de una organización, cada una tiene
diferentes formas de declararlas, pero podríamos decir que el siguiente enfoque es el que más se
adapta a las necesidades de nuestros empresarios.

La Visión de la Organización, es considerada como la imagen (foto) acerca del futuro de la

organización, y es generada por el análisis mental de sus componentes mediante el proceso de
trabajo en equipo, utilizando las distintas herramientas gerenciales y compartidas en los
diferentes escenarios internos y externos.

El declarar y compartir la Visión es importante, pero más es el reto gerencial para desarrollar las
condiciones para que toda la organización en pleno tenga el compromiso dentro del espíritu de la
Visión; de otra manera, es como si la organización no tuviera Visión. De igual manera que la
Visión, la Misión puede ser generada por el mismo proceso de análisis y compartida con los
mismos componentes de la Visión, en otras palabras la organización global con visión de
futuro2.

El Aprendizaje en Equipo

Esta disciplina se inicia con el estimulo “diálogo” a un equipo de personas, para que ordenen,
suspendan situaciones hipotéticas y trabajen juntos orientados hacia una meta y resultado común
“pensamiento conjunto”, teniendo en cuenta identificar los patrones de comportamiento que
afecten el aprendizaje del equipo. Si se detectan y se manejan de manera creativa, se intensifica
el aprendizaje.

Si no sé lograr el aprendizaje del equipo – sinergia, da como resultado una organización que no
aprende. Este aprendizaje es un efecto continuo en cadena y que nunca termina, por que
mientras más aprendemos, más entenderemos nuestra ignorancia.

La Quinta Disciplina “El Pensamiento Sistémico”

Cada uno de los componentes de un sistema influye sobre el uno o todos, esta influencia por lo
general está encubierto. Podemos dar un ejemplo sobre ese estado “oculto”, si nos ponemos a
ver una pintura en un mural y la recorremos a una distancia de diez centímetros no vamos a ser
capaces de describirla, por que no hemos estado a la distancia adecuada para examinarla
totalmente, solo hemos observado fragmentos individuales.

Las organizaciones y sus componentes que la conforman son sistemas que están unidos por
conductos invisibles de situaciones interrelacionadas, que en algunas circunstancias demoran
años en aflorar sus efectos respectivos. Los que integran la organización por lo general somos
juez y parte del sistema, lo que es complicado y difícil observar todo el modelo de cambio. Esto
nos lleva a conformarnos con tener fotografías temporales (imágenes cercanas) de fragmentos
aislados del sistema, por ello no podemos solucionar nuestros problemas fundamentales.

El pensamiento sistémico es un marco conceptual, que ha desarrollado un grupo de herramientas

que nos permite ver y modificar los modelos de cambio, en diferentes circunstancias y niveles de
complejidad. En tal sentido nos ayuda a ordenarlos para eliminar las causas y las formas de
solución permanente.

El comportamiento y complejidad que vive le mundo en el proceso de cambio, influye en la actitud

y acción de los gerentes frente al manejo de información, no por su escasa y/o abundante, sino

El Poder del Potencial Humano 4

 por su nivel de calidad. Es importante identificar dentro de la información lo insustancial a lo
trascendental.

Es esencial aplicar en conjunto las cinco disciplinas de manera que ayuden a los equipos de
trabajo desarrollar una comprensión simultánea, en ello reside su éxito, por separado no se
logran los frutos esperados.

Por tal razón el Pensamiento Sistémico es la Quinta Disciplina, es la que integra a las demás,
uniéndolas en un todo de la teoría y práctica, impide su uso o esfuerzos separados, al profundizar
cada una de ellas, el pensamiento sistémico nos hace reflexionar que el todo puede ser mayor
que la suma de sus partes.

Por último el Pensamiento Sistémico nos permite comprender la configuración más sutil de la
organización inteligente, la percepción que tiene de sí misma y de su entorno.

El Poder del Potencial Humano

Las tribus del norte de Natal, Sudáfrica saludan diciendo: Sawu bona “Te veo”, a lo que
contestan: Sikkhona: “Estoy aquí”. Una persona es una persona a causa de las demás, la
identidad se basa en el hecho de ser visto, de que la gente me respete y reconozca como
persona.

La esencia de una organización depende del pensamiento e interacción de sus integrantes. La

organización inteligente “entiende” y discierne lo suficiente para enfrentar confiadamente el
cambio, ayudando a su gente a adaptarse, así su construcción es un anhelo de su gente.

Crear una organización inteligente necesita 5 disciplinas de aprendizaje, la disciplina afina el

talento, es un conocimiento para la acción:

• Dominio Personal: Expandir la capacidad de crear resultados. Crear un entorno que aliente
el desarrollo con miras a las metas y propósitos que escoge el trabajador. El dominio personal
y la visión compartida – cascada, permiten hallar el espíritu de la Empresa y no reaccionar
pasivamente a los acontecimientos.

• Modelos Mentales: Reflexionar, aclarar y mejorar la imagen del mundo que modela nuestros
actos y decisiones. Ser conscientes de como continuamente construimos nuestra visión del
mundo. “La columna izquierda” evalúa lo negativo de las premisas en el diálogo, en
especial si no se reconocen ni expresan. Sin ella el diálogo se polariza, la gente calla su
verdadera opinión para evitar conflictos, la confianza se desgasta y la “apertura” queda como
una “idea bonita”. "La escalera de inferencias" usa los “datos” de la conversación para
exhumar el razonamiento que induce a adoptar actitudes defensivas o negativas, determina
que actitudes defensivas surgen cuando tememos un peligro. Estas teorías se originan en
propuestas de la lingüística y psicología cognoscitiva y social.

• Visión Compartida – cascada: Compromiso sobre el futuro que deseamos crear y los
principios y lineamientos con los que esperamos lograrlo con el compromiso de toda la
organización.

• Aprendizaje en equipo – sinergia: Transformación de las aptitudes colectivas para el

pensamiento y comunicación, para desarrollar una inteligencia y una capacidad mayor que la
equivalente a la suma del talento individual. El uso del diálogo permite “escucharlo todo” y
prestar atención a sentidos más profundos, creándose el PENSAMIENTO COLECTIVO.

• Pensamiento Sistémico - holístico: La Quinta Disciplina. Es un modo de analizar y un

lenguaje para describir y comprender las fuerzas e interrelaciones que modelan el
comportamiento de un Sistema. Permite ver las estructuras que impulsan la conducta. Los
Arquetipos Sistémicos de la Dinámica de Sistemas buscan entender como la estructura de
realimentación de refuerzo y equilibrio de los sistemas complejos genera pautas de conducta.

El Poder del Potencial Humano 5

Podemos hallar e inculcar nuevas ideas rectoras, introducir cambios en la infraestructura y crear una
organización que sepa aprender y que entiende, pero como no es posible arreglar las cosas para
siempre, es necesario un aprendizaje continuo, que la organización exista como una visión en
nuestras experiencias y nuestra imaginación colectiva.

El Poder del Potencial Humano 6

1
Magíster en Dirección y Gestión de la Calidad de la Educación Superior. Instituto Universitario de Investigación Ortega y
Gasset - adscrito a la Universidad Complutense de Madrid – España. Maestro en Educación – Mención en Gestión de la
Calidad, Autoevaluación y Acreditación. Instituto para la Educación – Universidad de San Martín de Porres – Perú.

Consultor empresarial internacional en la especialidad de Excelencia Gerencial, Profesor en la cátedra de Organización

Empresarial y Planeamiento Estratégico en la Facultad de Ciencias Administrativas y Recursos Humanos de la Universidad
de San Martín de Porres, Universidad Ricardo Palma, Universidad Científica del Sur y Vicepresidente Grupo Andino para el
Desarrollo Empresarial del Perú.

2
Peter M. Senge, La Quinta Disciplina, 1996

3
Cita propia del autor del artículo.

® Perú – Lima 2010