1- Explique el sistema de recompensas y castigo?

R- Se refiere a los mecanismo utilizados para evaluar el desempeo y administrar

las recompensas y castigos, los indicadores son utilizados para aplicar
recompensas y castigos.
2- Qu es el esfuerzo positivo?
R- Se incluyen en el mercado cuando hay una conducta satisfactoria de un
Y la misma da resultados que producen un incremento.
3- Explique la teora de la inequidad?
R- La teora de la inequidad es que debe darse justicia para que haya igualdad esto
significa que el salario debe ser igual e ir rompiendo con la inequidad.
4- Explique el carcter variado del salario?
R- Es una compensacin que est relacionada con la remuneracin que el
individuo recibe como retorno por la ejecucin de tareas organizacionales.
5- Qu es el compuesto salarial ? Explique su respuesta ?
R- El compuesto salarial es una serie de factores internos(organizacionales) y
externos (ambientales) que condicionan los salarios y determinan sus valores.
El conjunto de estos factores internos y externos se denominan compuesto
salarial.
6- Explique el concepto salarial y sus componentes ?
R- El concepto salarial es una organizacin, cada cargo tiene su valor individual.
Solo se puede remunerar con justicia y equidad al ocupante de un cargo, si se
conoce el valor de ese cargo con relacin a los dems cargos de la organizacin
y a la situacin del mercado. Dado que la organizacin es un conjunto integrado
de cargos en diferentes niveles jerrquicos y en diferentes sectores de
especialidad, la administracin de salarios es un asunto que compete a la
organizacin como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.
7. Defina evaluacin y clasificacin de cargos.
La evaluacin y clasificacin de cargos son dos componentes de la administracin salarial que
guardan equilibrio interno de los salarios.
8. Compare los mtodos de evaluacin de cargos
Mtodos no cuantitativos:
1) Escalonamiento de cargos
2) Categoras predeterminadas
Mtodos cuantitativos:
3) Comparacin por factores
4) Evaluacin por puntos
9. Explique en detalle el mtodo de jerarquizacin.
Se denomina tambin mtodo de comparacin simple. Cada cargo se compara con los dems,
en funcin de un criterio elegido como base de referencia. El primer paso para la aplicacin de
este mtodo es el anlisis de cargos.
Existen dos maneras de aplicar el mtodo de jerarquizacin:
Mediante la definicin previa de los lmites superior e inferior de la jerarquizacin.
Mediante la definicin previa de los cargos de referencia del criterio escogido. Presupone
10. Explique en detalle el mtodo de categoras predeterminadas.
Para aplicar este mtodo, es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de
cargos que posean ciertas caractersticas comunes.
Despus de definir la estructura organizacional y de efectuar el anlisis de cargos, este mtodo
comienza por definir previamente las categoras de cargos. Algunas:
Cargos por meses:
-de supervisin;
-de ejecucin.
Cargos por horas:
-especializados;
-calificados
-no calificados o de obreros
11. Qu son los cargos de referencia y cul es su aplicacin?
Corresponden a puestos que representan diversos puntos y la curva salarial de la empresa.
- Puestos fcilmente identificables en el mercado.
- Puestos que representan los sectores de actividad de la empresa.
12. En qu consiste el comit de evaluacin de cargos y cmo se utiliza?
La valuacin del puesto es una recomendacin del staff, la cual debe ser aprobada por el
departamento de lnea y por la direccin de la organizacin. La comisin de valuacin sirva
para facilitar este trabajo de aprobacin y est compuesta por el responsable de la
administracin de sueldos y salarios y analistas, por directores de las reas que estn
involucradas en el trabajo y adems, por los gerentes y jefes interesados. Dicha comisin llega
a una solucin armnica e integrada, lo cual garantiza la plena aceptacin y desarrollo del
programa.
Tiene dos objetivos:
- Objetivo tcnico: se forma con elementos de las distintas reas de la organizacin. Esto
garantiza el equilibrio y la uniformidad de las valuaciones para todas las reas de la
organizacin.
- Objetivo poltico: dada la participacin de elementos procedentes de todas las reas, las
valuaciones sern aceptadas sin restricciones.
La comisin de valuacin de puestos generalmente se compone por miembros
permanentes o estables y/o miembros provisionales.
13. Explique en detalle el mtodo de comparacin de factores.
Este mtodo emplea el principio de ordenamiento y, que es una tcnica analtica para
comparar los puestos por medio de factores de valuacin.
El creador de este mtodo (Eugene Benge) propuso cinco factores: requisitos mentales,
habilidades requeridas, requisitos fsicos, responsabilidad y condiciones de trabajo.
Este mtodo exige que despus del anlisis de los puestos, se sigan las siguientes etapas:
- Eleccin de los factores de valuacin.
- Definicin del significado de cada uno de los factores de valuacin.
- Eleccin de los puestos de referencia, para permitir las comparaciones de los puestos.
- Ordenamiento de los factores de valuacin.
- Valuacin de los factores en los puestos de referencia.
- Creacin de la matriz de ordenamiento y de valuacin de los factores.
14. Explique en detalle el mtodo de evaluacin por puntos.
Tambin llamado mtodo de valuacin de factores y puntos, fue creado por el estadounidense
Merril Lott y se convirti en el mtodo de valuacin de puestos ms empleado en las
empresas. Es el ms perfeccionado y utilizado: la tcnica analtica: las partes componentes de
los puestos son comparadas empleando factores de valuacin. Tambin es una tcnica
cuantitativa, es decir, se atribuyen valores numricos (puntos) a cada elemento del puesto y se
obtiene el valor total mediante la suma de estos valores numricos (cuenta de puntos). Este
mtodo se fundamenta en el anlisis de puestos y exige las siguientes etapas.
 - Identificar y elegir los factores de valuacin.
- Ponderar los factores de valuacin; los factores se ponderan de acuerdo a la importancia,
relativa de cada uno, dado que las contribuciones de los factores al desempeo de los puestos
no son idnticas, es necesario hacer ajustes compensatorios.
- Crear la escala de puntos; atribuir valores numricos a los grados de cada factor.
- Preparar el manual de valuacin de puestos; definir el significado de cada grado de todos los
factores de valuacin.
- Valuacin de los puestos por medio del manual de valuacin; se procede a valorar los
puestos, a partir de un solo factor y todos los puestos se comparan con l, se anota el grado y
el nmero de puntos de cada puesto en relacin a dicho factor.
- Delineacin de la curva salarial; que consiste en convertir los valores de los puntos a valores
monetarios.
15. Cules son los criterios de clasificacin de cargos? Explique su respuesta.
De acuerdo a los resultados de la valuacin se pueden clasificar y agrupar en clases. Esta forma
de organizar los puestos pretende facilitar la administracin de los sueldos y salarios y permitir
que cada clase reciba un trato general en trminos de salarios. Esta clasificacin se fija en
forma arbitraria. A efecto de establecer los salarios, las series de puestos se suelen dividir en
grados o grupos y se les atribuyen bandas de categoras salariales que tienen lmites mximos
y mnimo. Criterios.
- Clasificacin por puntos:
Los puestos son agrupados en categoras con base e intervalos de puntos.
-Clasificacin por puestos de carrera:
Oficinista I
Oficinista II
Oficinista III
- Clasificacin por grupo ocupacional:
Ingeniero civil
Ingeniero electricista
Ingeniero qumico
- Clasificacin por reas de servicios:
Gerente de finanzas
Tesorero
Contador
Contador auxiliar
Cajero
- Clasificacin por categora:
Secretara auxiliar
Secretara
Secretara bilinge
Secretara ejecutiva
16. Cmo se seleccionan los cargos de referencia en una investigacin salarial?
A travs de puestos que representan diversos puntos de la curva salarial.
- Puestos fcilmente identificables en el mercado.
- Puestos que representan los sectores de actividad de la empresa.
17. Cules son los criterios de seleccin de las empresas participantes en una investigacin
salarial?
Los criterios adoptados para la eleccin de las empresas que debern ser invitadas a participar
en la investigacin salarial, como muestras del mercado de trabajo, son los siguientes:
Localizacin geogrfica de la empresa.
Sector industrial de la empresa. Muchas empresas seleccionan a para sus investigaciones otras
del mismo sector industrial.
Tamao de la empresa. Muchos cargos estn relacionados con el tamao de la empresa, en
virtud de la amplitud administrativa, el volumen de responsabilidad involucrada, etc.
Poltica salarial de la empresa. Cuando la empresa pretende seguir una poltica salarial
agresiva, tiende a escoger empresas con polticas salariales ms avanzadas. Cuando la empresa
pretende pagar alrededor de la media existente en el mercado, tiende a escoger empresas
relativamente conservadoras.
18. Defina el concepto de poltica salarial y su contenido.
Es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientacin y la filosofa de la
organizacin con respecto a los asuntos de remuneracin de sus colaboradores. Por lo tanto,
esos principios y directrices deben orientar las normas presentes y futuras, as como las
decisiones sobre cada caso individual. La poltica salarial no es esttica, por el contrario, es
dinmica y evoluciona en razn del aprendizaje, se perfecciona gracias a su aplicacin a
situaciones que se modifican con rapidez.
Contenido de la poltica salarial:
- Estructura de puestos y salarios.
- Salarios de admisin para las diversas escalas salariales.
- Previsin de reajustes salariales, sean por determinacin legal, sean espontneos, que
pueden ser reajustes colectivos o individuales. Estos ltimos se pueden clasificar como
reajustes por ascensos; reajustes para encuadrar y reajustes por mritos.

1. Qu es remuneracin directa y qu es remuneracin indirecta?

La remuneracin directa el salario- es proporcional al cargo ocupado, en tanto que la
remuneracin indirecta servicios y beneficios sociales
2. Defina beneficios sociales
Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las
empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La empresa
puede financiarlos, parcial o totalmente.
3. Explique los orgenes de los beneficios sociales.
Se orientaron un principio hacia una perspectiva paternalista y limitada, justificada por la
preocupacin de retener la fuerza laboral y disminuir la rotacin de personal. Adems de la salud,
las actitudes de los empleados son los principales objetivos de estos planes.
4. Explique los beneficios en cuanto a su exigencia.
En cuanto a sus exigencias. Los planes pueden clasificarse en legales y voluntarios, segn su
exigibilidad.
*Beneficios legales. Exigidos por la legislacin laboral, por la seguridad social o por
convenciones colectivas con sindicatos, como:
Prima anual / Vacaciones / Pensin / Seguro de accidentes de trabajo / Auxilio por enfermedad
/ Subsidio familiar / Salario por maternidad / Horas extras / Recargo por trabajo nocturno, etc.
*Beneficios voluntarios. Concedidos por la liberalidad de la empresa, ya que no son exigidos
por la ley ni por la negociacin colectiva. Tambin se denominan beneficios marginales.
Incluyen:
Bonificaciones / Seguro de vida colectivo / Restaurante / Transporte / Prstamos / Asistencia
mdico-hospitalaria diferenciada mediante convenio / Complementacin de la pensin, etc.
5. Explique los beneficios en cuanto a su naturaleza.
Los planes pueden clasificarse en monetarios y no monetarios.
*Beneficios monetarios. Concedidos en dinero a travs de la nmina:
Prima anual / Vacaciones / Pensin / Complementacin de la pensin / Bonificaciones / Planes
de prstamos / Complementacin de salarios en las ausencias prolongadas por causas de
enfermedad / Reembolso o subsidio de medicamentos, etc.
*Beneficios no monetarios. Ofrecidos en forma de servicios, ventajas o comodidades para los
usuarios:
Servicio de restaurante / Asistencia mdico-hospitalaria y odontolgica / Servicio social y
consejera / club o asociacin recreativa / Seguro de vida colectivo / Conduccin o transporte
de la casa a la empresa, y viceversa / Horario mvil de entrada y salida del personal de oficina,
etc.
6. Explique los beneficios en cuanto a sus objetivos.
En cuanto a sus objetivos, los planes pueden clasificarse en asistenciales, recreativos y
supletorios.
*Planes asistenciales. Beneficios que buscan proporcionar al empleado y a su familia ciertas
condiciones de seguridad y previsin en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que
muchas veces estn fuera de su control o voluntad. Incluyen:
Asistencia mdico-hospitalaria / Asistencia odontolgica / Asistencia financiera mediante
prstamos / Servicio social / Complementacin de pensin / Complementacin de los salarios
durante ausencias prolongadas por enfermedad / Seguro de vida colectivo / Seguro de
accidentes personales, etc.
*Planes recreativos. Servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones
de descanso, diversin, recreacin, higiene mental u ocio constructivo. En algunos casos, estos
beneficios tambin se extienden a la familia del empleado. Incluyen:
Asociacin recreativa o club / reas de descanso en los intervalos de trabajo / Msica
ambiental / Actividades deportivas / Paseos y excursiones programadas, etc.
*Planes supletorios. Servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas
facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen:
Transporte o conduccin del personal / Restaurante en el lugar de trabajo / Estacionamiento
privado para los empleados / Horario mvil de trabajo / Cooperativa de productos alimenticios
/ Agencia bancaria en el lugar de trabajo, etc.
7. Establezca una relacin entre la oferta de beneficios y la satisfaccin de necesidades
humanas
Para definir un programa de beneficios es necesario fijar objetivos y criterios. Los objetivos se
refieren a las expectativas de la organizacin, a corto y largo plazos, con relacin a los resultados
del programa, en tanto que los criterios son factores que pesan relativamente en la ponderacin
del programa.
Existen algunos principios que sirven como criterios para disear el esquema de servicios
y beneficios sociales que la organizacin pretende implantar o desarrollar.
8. Cmo puede cubrirse el costo de los planes de beneficios sociales?
Los costos de beneficios sociales deben compartirse entre la organizacin y los empleados
beneficiados. La responsabilidad mutua es la caracterstica de las personas que cooperan entre
s para alcanzar un propsito de grupo. Por lo general, los beneficios obtenidos con facilidad
dejan de despertar inters: todo lo que una empresa ofrece de manera gratuita a los empleados
puede parecer, a los ojos de stos, algo legalmente obligatorio o servicio de calidad inferior.
9. Explique el principio de la responsabilidad mutua.
1. los beneficios otorgados a los empleados deben satisfacer alguna necesidad real.
2. Los beneficios deben limitarse a las actividades en que el grupo es ms eficiente que el
individuo.
3. El beneficio debe extenderse a la base ms amplia posible de personas.
4. La concesin del beneficio no debe despertar connotaciones de paternalismo
benevolente.
5. Los costos de los beneficios deben ser calculables y deben tener una financiacin slida
y garantizada para evitar implicaciones polticas.
Todo plan de servicios y beneficios sociales deber cumplir los siguientes requisitos:
1. Ser ventajoso a largo plazo, tanto para la organizacin como para los empleados.
2. Ser aplicable sobre bases econmico-financieras que puedan sustentarse.
3. Ser planeado y costeado entre la organizacin y los empleados, en lo referente a tiempo,
dinero, tareas y, en especial, a la administracin de los servicios.
10. Cules son los principales objetivos de los planes de beneficios sociales?
-Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados.
-Mejoramiento del clima organizacional.
-Reduccin de la rotacin de personal y del ausentismo.
-Facilidad de atraccin y el mantenimiento de recursos humanos.
-Aumento de la productividad en general.