Eneagrama: desarrollo a medida en las Organizaciones

Anterior
/
Siguiente
De soluciones imperfectas / enero 2013 / soluciones imperfectas /
2 comentarios
De dnde partimos
Cuando hablamos del Eneagrama en Organizaciones es
importante resaltar que aqu no buscamos que ocupe el papel de
protagonista en s mismo, sino que sea utilizado como
herramienta para facilitar el Desarrollo de la Persona dentro de la
Organizacin.
Para ubicar e integrar la herramienta del Eneagrama dentro de la
Organizacin, nosotros partimos de los niveles lgicos del ser
humano (segn Robert Dilts / Bateson ) que analizamos a
continuacin.

Entorno/Contexto
Responde a las preguntas DNDE? CUNDO? CON
QUIN? Este nivel involucra las condiciones especficas externas
en las cuales nuestros comportamientos e interacciones se llevan a
cabo. Lo que percibimos en forma directa con nuestros sentidos.
Cuando hablamos de Desarrollo en el entorno Organizacional,
el contexto es:
El Mercado y Sector: Telecomunicaciones, Banca, Sanidad,
etc.
La propia Organizacin (Telefonica, Endesa, Hospital La
Paz, etc) .
Un Departamento dentro de la Organizacin: Financiero,
Marketing, Comercial, etc.
Conducta o Comportamiento
Responde a la pregunta QU? Lo que la persona hace o ha
hecho. Es el nivel de los resultados, del Rendimiento. Es el punto
de partida de un proyecto, busca una evolucin o mejora del
desempeo. Son hechos observables. Es el nivel al que se da
feedback, ya sea entre compaeros o un jefe a su equipo.
Varios caracteres pueden desarrollar las mismas conductas, pero
lo que cambia es su motivacin para hacerlo. Es por ello que
los comportamientos estereotipados no pueden ser el nico
indicador para identificar las palancas de cambio del individuo.
La demanda que plantean las Organizaciones tienen que ver con
las expectativas de cambio de comportamiento de las
personas dentro de la Organizacin. Los motivos pueden ser muy
diversos:
El rendimiento no es el adecuado.
La persona accede a un puesto superior o diferente y se
esperan comportamientos diferentes acordes con su nuevo
contexto.
 La persona ha asumido nuevas responsabilidades y tiene
nuevas tareas dentro de su puesto.
La mejora continua de la persona y de la organizacin.
Capacidades /Habilidades
Responde a la pregunta CMO?. Es el nivel de las
Aptitudes.Este nivel de experiencia tiene que ver con las
capacidades mentales e intelectuales, habilidades generales y
estrategias que empleamos en la vida. Tiene que ver con cmo
percibimos y dirigimos nuestras acciones. Aqu opera la formacin,
que es un primer paso para que cambie el nivel anterior de los
comportamientos, de los resultados, lo cul no quiere decir que lo
garantice.
La mayor parte de los programas de Formacin y Desarrollo
tratan de incidir en la competencias de las
personas. Entendiendo por competencia un potencial de
conductas (comportamientos) adaptadas a una situacin (contexto)
y a unas necesidades de rendimiento y resultados. (Spencer &
Spencer)
A pesar de la inversin en formacin de habilidades (tcnicas y
conductuales) dentro de las Organizaciones, el ROI no es el
esperado, especialmente en las habilidades conductuales.
Esto es as porque las caractersticas subyacentes a la
competencia las encontramos en los siguientes niveles y son:
Motivacin: creencias y valores
Identidad. Auto-concepto. Personalidad
Motivacin: Creencias y Valores
Este nivel responde a la pregunta POR QU? Y PARA
QU? Es nivel de la motivacin y automotivacin. Es el nivel de las
Actitudes. Las creencias son juicios y evaluaciones sobre uno
mismo, del mundo y de las dems personas. Tienen que ver con
el porqu de lo que hacemos. Los valores y criterios, se refieren al
para qu, el fin por el cual nos movemos.
Tanto las creencias como los valores personales ponen en
movimiento nuestros recursos personales para conseguir
resultados en el nivel superior. Ni son buenas ni son malas, nos
potencian o limitan, de alguna forma potencian e inhiben el nivel
inmediatamente superior de las capacidades.
El desarrollo de la persona empieza a darse a este nivel. Para que
exista un cambio sostenible en la persona que se convierta en
hbito, debe encontrar un motivo importante que le permita tener la
disciplina necesaria para poner en prctica una nueva forma de
actuacin. Es por ello que en este nivel encontramos las palancas
de cambio.
El eneagrama nos ayuda a identificar con mayor facilidad las
creencias bsicas de cada uno de los 9 tipos de personalidad y
por tanto cmo afectan al nivel superior , en el desarrollo de
capacidades y habilidades.
Identidad
Tiene que ver con la creencia de QUIN somos. En este nivel
ubicamos todos los YO SOY, los personajes con los que paseamos
por la vida. Este nivel tiene una enorme importancia ya que los
valores y creencias se organizan en base a la identidad. La
Identidad sirve de GUA en la vida, e incluye el auto-concepto y
la autoestima.
Es en este nivel dnde ubicamos el Eneagrama, el cual ofrece un
conocimiento de las gafas con las que nos vemos a nosotros
mismos y, por tanto, al mundo.
Este nivel afecta a los niveles superiores de forma directa. Por todo
ello, al integrar el conocimiento de la personalidad en el desarrollo
de la persona se acelera el proceso de cambio y se identifica el
camino a seguir para el desarrollo.
Nivel Transpersonal
Este nivel puede asociarse con la pregunta QUINES O QU
MS? La misin bsica para la que estamos en este mundo,
nuestro propsito. Transciende a la persona e influye en ella. Lo
que hay ms all de m como individuo. Las influencias que la
persona ha tenido.
Aqu tambin juega un gran papel el Eneagrama, ya que en el
mbito Organizacional, es importante ahondar para poder
diferenciar a la persona del profesional. La jerarqua mostrada
con estos niveles responde a las siguientes premisas:
La funcin de cada nivel consiste en organizar la informacin
del nivel inmediatamente inferior.
Las reglas del cambio son distintas para cada uno de los
niveles.
Un cambio en un nivel inferior afectar, casi con seguridad, a
los niveles superiores.
Un cambio en un nivel superior no tiene por qu afectar los
niveles inferiores.
Un nivel inferior mal estructurado es como un soporte
insuficiente para el nivel superior.
Cmo utillizar el Eneagrama dentro de los Procesos de
Desarrollo en la empresa?
Anterior
/
Siguiente
De soluciones imperfectas / enero 2013 / soluciones imperfectas /
2 comentarios
 Parte I >> Eneagrama: desarrollo a medida en las
Organizaciones
Teniendo en cuenta todo lo anteriormente dicho es fcil entender
cun importante es el autoconocimiento (conocimiento de la
personalidad de la persona) como palanca de cambio real y
sostenible y no artificial o transitorio.
Pero, cmo y dnde utilizar la herramienta del Eneagrama?
Una vez ms es importante reiterar que el objetivo no es formar a
la organizacin en herramientas sobre la personalidad, sino
utilizarlas para esclarecer aquellos aspectos que potencian o
limitan el Desarrollo de la Persona y por tanto de la Organizacin.
Entre los posibles procesos que utilizan en Eneagrama en el
mundo organizacional se encuentran los siguientes:
1. Procesos de Desarrollo Integral en Campo (DIC)
Se puede utilizar en un contexto de cambio de puesto, de
disminucin del rendimiento, de nuevas responsabilidades, etc.
aplicado a una persona.
Consiste en llevar a cabo un proceso de desarrollo y
acompaamiento para que el participante se adapte al nuevo
puesto, tareas o mejoras esperadas y cambie aspectos de su:
liderazgo, toma de decisiones, modelo de relacin, formas de
acometer las tareas etc.
Estos proceso tiene una duracin media de 4 meses y las
herramientas que se utilizan son coaching, mentoring, shadowing y
formacin. De forma transversal est presente el Eneagrama,
desde el primer momento, donde el cliente puede perfilar su rasgo
predominante y el impacto que tiene en su situacin actual, su jefe,
pares y equipo.
Esto ayuda a poner foco en aspectos concretos del modelo de
relacin con los mismos, que de otra forma no se hubieran tenido
en cuenta. Ayuda a entender el impacto del comportamiento del
superior y eliminar proyecciones personales. De igual forma ayuda
a mejorar la comunicacin con los pares y con el propio equipo .
El objetivo principal es el desarrollo individual de la persona.
2. Trabajo de Integracin de Grupo (TIG)
Se puede utilizar por motivos diversos: conflicto inter-grupal,
situaciones de cambio, desarrollo grupal. Consiste en realizar
jornadas de trabajo de autoconocimiento, con el objetivo de
integrar a los miembros y fomentar la relacin del equipo.
A travs del Eneagrama las personas se dan a conocer a s
mismas sin sentirse evaluadas, fomentando la empata desde los
indicios del equipo de trabajo. Este modelo de trabajo fomenta
una forma de trabajo transparente en el que incluye tanto los
aspectos emocionales como los racionales.
Desde los inicios hay un mensaje implcito en el que se da
importancia a la persona y su desarrollo como elemento
fundamental para desarrollar al profesional.
El objetivo principal es el desarrollo del grupo y de su modelo de
relaciones.
3. Rutas de Desarrollo Individual en Grupo (RDIG)
Se puede utilizar para distintos colectivos de la organizacin:
Mandos Intermedios, Directores, Comits de Direccin, etc con
el fin de desarrollar diversas competencias como: comunicacin,
feedback, liderazgo, gestin del cambio, gestin del conflicto,
etc.
Consiste en realizar diversos talleres a lo largo de un ao con
Planes de Accin entre talleres. En el primer taller se trabajan los
diferentes tipos de personalidad mediante dinmicas y paneles de
trabajo.
En los talleres siguientes se trabaja una competencia concreta,
realizando siempre paneles dnde comparten su puntos fuertes y
reas de mejora de cada competencia.
Durante toda la ruta se pretende:
Descubrir el estilo personal de cada participante
Configurar una matriz de colaboradores y tratar de
asociarlo a un estilo. Para ello los participantes deben
mantener entrevistas con sus colaboradores.
Empatizar con la diversidad de personas.
Entender cmo impacta esto en el desarrollo y
rendimiento.
Adaptar el desarrollo de los colaboradores y de uno
mismo.
Enriquecerse de la sabidura del grupo para definir la
estrategia de desarrollo de las personas de sus equipo.
El objetivo principal es el desarrollo individual de la persona
dentro de un grupo de trabajo y focalizado en habilidades
concretas.
4. Autoconocimiento integrado en Planes de Formacin.
Dentro de diferentes Planes de Formacin se imparte un mdulo
de Autoconocimiento en el cul se utiliza el Eneagrama como
herramienta bsica. El impacto de esta aplicacin es inferior que
en los casos anteriores.
El objetivo principal es la reflexin individual de la persona.