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2 REFERENCIAL TERICO
A profunda transformao comeou a ocorrer a partir dos anos 70, pois este
padro, baseado no modelo da organizao taylorista de processo de trabalho,
comeou a entrar em crise antes mesmo do incio do processo de reestruturao
produtiva do final da dcada de 70, em funo do contexto de recesso econmica,
do ressurgimento do movimento operrio, onde os sindicatos comearam a
pressionar as empresas no sentido de assegurar maiores benefcios os
trabalhadores, exigindo segurana e condies de trabalho especiais e a abertura
poltica. A nova realidade poltica, econmica e social do incio dos anos 80 colocaria
em xeque este modelo, exigindo novas posturas por parte das empresas em relao
s prticas de recursos humanos.
E, foi assim que a rea de Recursos Humanos ganhou novo perfil, uma nova
forma de ajudar a organizao a crescer. Assim chegamos no estgio atual, onde a
gesto de pessoas surgiu como a soluo as demandas de excelncia
organizacional. (Arajo, 2006 p. 3-4)
No contexto atual empresarial pode-se dizer que as empresas cada vez mais
esto voltadas para seu corpo funcional, ou seja, as pessoas, que do vida
organizao. Elas contribuem para a formao de um clima organizacional favorvel
que consequentemente conduz a resultados nos negcios.
Desde modo o setor que era apenas um mero departamento burocrtico que
cuidava da folha de pagamento e da contratao do pessoal envolvendo apenas
atividades de ordem administrativa, passa a ser caracterizado pela participao,
capacitao, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma
organizao que seu capital humano.
O RH "clssico" est com os seus dias contados, sendo que muitas empresas
j se livraram da burocracia e operam em processos on-line, deliberando maior
autonomia aos seus profissionais, por meio de programas de conscientizao da
importncia do trabalho e do comprometimento individual com as metas
corporativas.
Por fim o downsizing que segundo Lacombe (2006, p. 336) cria para as
empresas os mesmos problemas que a reengenharia, com a diferena de que neste
caso, o objetivo no a reformulao dos processos, mas o corte de pessoal para
diminuir o nmero de nveis hierrquicos e tentar obter maior flexibilidade.
Desta forma a gesto por competncias tem ganhado cada vez mais espao
no ambiente corporativo. Ela pode ser feita a partir de um modelo que ir depender
das caractersticas prprias de cada organizao, mapeamento as competncias
organizacionais e profissionais de modo a identificar e estabelecer uma direta
relao entre as competncias individuais e a estratgia organizacional.
Dimenso do Conhecimento
Dimenso da Habilidade
A habilidade por sua vez est relacionada ao saber como fazer algo ou capacidade
de fazer de forma produtiva o conhecimento, praticar o que se conhece, o que
significa instaurar tais conhecimentos e utiliz-los de forma produtiva na ao e
execuo. Todo conhecimento que temos aperfeioado com a Habilidade.
Dimenso da Atitude
Segundo Oliveira (2009) apud Melo apud Murray, (2003, p. 35), "A Gesto do
Conhecimento uma estratgia que transforma bens intelectuais da organizao
informaes registradas e o talento de seus membros em maior produtividade,
novos valores e aumento de competitividade".
Oliveira (2009) apud Melo, ainda explicita a fala de outro autor, dizendo:
REFERNCIAS