Sunteți pe pagina 1din 5

Una din atribuiile cele mai importante ale departamentelor de resurse umane din

organizaii este recrutarea de personal calificat, format profesional corespunztor posturilor


scoase la concurs, scanarea pieei muncii i selectarea celor mai potrivii candidai pentru locurile
de munc disponibile, repartiia celor selecionai, operaionarea transferurilor sau promovarea
personalului existent. n acest sens, psihologii din departamentele de resurse umane ale
organizaiilor pot s foloseasc un cod deontologic care stipuleaz relaia dintre psihologi i
angajai. Procesul de selecie a personalului este unul dintre cele mai dificile activiti ale
departamentului de resurse umane. Tot mai mult, managerii contientizeaz necesitatea utilizrii
unor instrumente de selecie mai validate i standardizate care s aib valoare predictiv n
momentul angajrii pe posturile scoase la concurs. n acest sens, pe lng probele psihologice de
aptitudini i personalitate folosite n evaluarea psihologic din procesul de selecie a
personalului, interviul de selecie are un rol central n selectarea viitorilor angajai pentru
posturile scoase la concurs. Astfel, interviul de selecie este o etap ce trebuie pregtit din timp
iar intervievatorii vor efectua cursuri speciale de formare profesional n vederea realizrii
interviului de selecie. Etapele seleciei de personal pot s difere n funcie de organizaie,
managementul resurselor umane, timpul destinat procesului de selecie de personal, costurile la
care se ridic procesul seleciei de personal. Cu toate c etapele difer ca numr de la 10 la 4
etape, interviul aprofundat este prezent n toate variantele, jucnd rolul cel mai important n
selecia personalului.
Analiza muncii este o etap premergtoare seleciei i recrutrii de personal prin care se
verific analiza documentelor organizaiei (jurnalul de acte privind personalul i sarcinile la locul
de munc), se investigheaz i analizeaz fiecare angajat la locul de munc privind sarcinile i
activitile pe care le efectueaz i se analizeaz toate caracteristicile posturilor de munc n
vederea ntocmirii documentelor finale: fiele de post. La finalul procesului complex declanat
organizaia va deine fie de post detaliat realizate n conformitate cu care vor realiza anunul de
recrutare i vor scoate oficial posturile la concurs. Decizia de acceptare a unui loc de munc este
influenat de trei factori principali: factori obiectivi (salariul, natura muncii, localizarea,
oportunitile de avansare); factori subiectivi, care determin ca organizaia s fie preferat altora
conform creia oamenii sunt atrai ctre organizaii care se potrivesc cu personalitatea lor
(imaginea i climatul organizaional); factori de recrutare, deoarece se consider c persoanele
care candideaz nu dein cunotine suficiente nici despre post, nici despre organizaie pentru a
lua o decizie raional.
Pornind de la cei trei factori: obiectivi, subiectivi i de recrutare, recrutarea personalului
trebuie privit ca o activitate de promovare a imaginii organizaiei. Avnd n vedere aceste
aspecte, se vor construi categorii i politici de recrutare prin care se stabilesc politicile urmrite,
obiectivele i strategiile urmrite, normele i valorile organizaiei etc.
Sursele de recrutare ale candidailor pot fi de dou tipuri: interne i externe. n practica
recrutrii personalului se folosesc ambele tipuri de surse, astfel nct angajaii organizaiei
respective s aib ansa s lucreze n continuare dac este rotit pe post. Odat finalizat procesul
de recrutare i colectarea unui important numr de dosare de concurs depuse de candidai la
organizaia care a scos posturi la concurs, se va declana procesul complex al seleciei
personalului, n care scenariul interviului i intervievatorii vor juca un rol cheie n alegerea pe
posturile scoase la concurs a candidailor potrivii cu profilul psihologic pentru posturile de
munc. Acei candidai alei conform strategiei de potrivire cu postul vor fi capabili de
performane ridicate la locul de munc pe o perioad de timp lung.
Urmeaz etapa depunerii dosarelor cu documente i nregistrarea lor cu numr de
nregistrare. n aceast etap, ultima din cadrul proceselor de recrutare, candidaii informai
despre posturile scoase la concurs i organizeaz dosarul de concurs i-l depun la organizaia
respectiv dup ce au completat n prealabil formularul de angajare, document propriu al
organizaiei angajatoare. Documentele pe care un angajat va trebui s le anexeze la dosarul de
concurs n vederea angajrii sunt: CV-ul, scrisoarea de recomandare, scrisoarea de intenie i
formularul de angajare.
a) Curriculum vitae Acest document individual constituie punctul de plecare n analiza
i evaluarea psihologic a candidailor reprezentnd unul din mijloacele de selecie primar a
candidailor. Curriculum vitae este unul dintre cele mai practice procedee de evaluare fiind bazat
pe informaii biografice.
b) Formularul de angajare - Acest document este realizat n mod specific fiecrei
organizaii coninnd acele obiective pe care organizaia dorete s le verifice odat cu
completarea lor din partea candidailor. Aceasta prezint mare importan n procesul de selecie
al personalului att n faza preliminar interviului cnd are loc preselecia pentru interviul de
angajare, dar i n momentul construirii grilei de ntrebri adresate candidailor conform crora
vor fi detaliate acele aspecte i particulariti relevante despre perioada anterioar la fostul loc de
munc, dar i obiectivele i interesele candidatului n legtur cu noul loc de munc unde dorete
s fie angajat.
c) Scrisoarea de motivaie - Candidatul va trebui s respecte un traiect obiectiv viznd
aspectele personale principale. Ca i celorlalte documente din dosarul de concurs al candidailor,
scrisorii de motivaie i se va da un numr de nregistrare i o dat de intrare n organizaie.
Astfel, nregistrarea va permite monitorizarea procesului de selecie ajutnd la creterea
eficienei n gestionarea i analiza documentelor depuse de candidai n vederea angajrii dar
respectnd totodat cadrul legislativ conform cruia rspunsul la o cerere de angajare trebuie s
fie dat ntr-un anumit numr de zile lucrtoare.
d) Scrisoarea de recomandare (referinele) - Acest document, alturi de cele menionate
anterior are menirea de a oferi aspecte i particulariti privind activitatea i realizrile
candidailor pe posturile vacante dar i o caracterizare psihologic din partea unor experi,
persoane cu o imagine transparent n fosta organizaie de unde a plecat candidatul, persoane
care certific competenele, realizrile, i profilul psihologic al candidailor prin credibilitatea
lor, imaginea, reputaia i statusul pe care l au n momentul realizrii scrisorii de recomandare.
Urmtoarea etap in selecia de personal este analiza documentelor candidailor i
preselecia dosarelor pentru interviu. n aceast etap sunt analizate n amnunt toate
ducumentele depuse de ctre candidaii nscrii pe locurile vacante scoase la concurs. Astfel, o
echip desemnat special pentru efectuarea acestei etape, intervievatorii sau angajaii din
departamentul resurse umane care au primit aceast sarcin verific premergtor interviul de
selecie, documentele depuse la dosarul fiecrui candidat: CV, formular de angajare, scrisoare de
recomandare i scrisoare de motivaie pentru a vedea n ce msur sunt congruente cu cerinele,
caracteristicile i specificaiile (sarcini, activitate) posturilor pentru care candideaz. Personalul
desemnat cu analiza amnunit a documentelor vor ndeplini urmtoarele sarcini: extrag o list
cu sarcinile i activitile din fia postului i observ congruena cu sarcinile i activitile
efectuate la locurile de munc anterioare ale candidailor precum i sarcinile la care au obinut
performane ridicate sau au fost premiai; extrag o list cu profilul psihologic aptitudinal din fia
postului i caut congruene i incongruene posibile cu detalii consemnate n documentele
depuse n dosarul de concurs; extrag o list cu competenele i capacitile fiei postului scos la
concurs i caut congruene i incongruene posibile cu cele consemnate de ctre candidat n
curriculum vitae, scrisoarea de motivaie i formularul de angajare sau consemnate de ctre o
ter persoan n scrisoarea de referin; extrag o list cu anumite particulariti privind sntatea
candidatului, expunerea la anumii factori de risc din documentele depuse n dosarul de concurs
i vd n ce msur convin sau contravin responsabilitilor, condiiilor fizice i factorilor de risc
din fia postului scos la concurs. Odat cu finalizarea listelor de congruene i incongruene ntre
datele ce reies din documentele depuse n vederea angajrii i caracteristicile, specificaiile
consemnate n fiele de post realizate detaliat n urma procesului de analiza muncii, echipa
desemnat cu analiza i selectarea dosarelor va realiza o list cu dosarele ascunse din punctul de
vedere al cerinelor organizaiei n conformitate cu caracteristicile fielor de post. Astfel, n
conformitate cu lista stabilit cu candidaii planificai pentru interviul de selecie, acetia vor fi
anunai cu privire la data i locaia unde va avea loc interviul de selecie.
Etapa pregtirii interviului de selecie prezint importan att pentru candidaii care au
fost selectai i programai pentru interviul de selecie ct i pentru echipa de intervievatori. Din
punctul de vedere al candidailor anunai c se afl pe o list de interviu la ora i data
programat, aceast etap culmineaz cu pregtirea laborioas pentru scenariul interviu. Astfel,
candidaii se vor documenta n legtur cu intervievatorii, vor parcurge anumite cursuri de
consiliere/consultan pregtitoare sau i vor procura cri sau informaii de pe internet n
legtur cu posibilele ntrebri i vestimentaia din timpul interviului. Avnd n vedere
managementul scenariului, intervievatorii trebuie s acorde importan ridicat urmtoarelor
aspecte: cadrul n care se desfoar interviul va fi aranjat ct mai obiectiv, mobilierul i biroul
de interviu; vestimentaia i accesoriile intervievatorilor trebuie aranjat conform cerinelor i
valorilor promovate de organizaia angajatoare deoarece acetia reprezint primul contact direct
cu candidaii care i ei la rndul lor sunt foarte ateni i analitici cu privire la aceste aspecte
pentru a-i forma o imagine ct mai clar despre organizaia angajatoare i personalul acesteia.
Realizarea interviului este etapa in care se ntlnesc ntr-un dialog sinergetic care va duce
la dezvluiri, negocieri, structurri i restructurri ale profilului psihologic al candidailor pentru
posturile vacante, fiind n msur s propun pentru participarea la urmtoarea etap (etapa
evalurii psihologice aptitudinale) acel grup de candidai care corespund cel mai bine cu
cerinele postului de munc scos la concurs dar u cu valorile i normele organizaiei
angajatoare. La finalul realizrii interviului, tentaia de a judeca subiectiv candidaii este mare
deoarece fiecare candidat va crea o prim impresie n special comparativ cu cei intervievai
anterior. Astfel, la finalul interviului cu toi candidaii, intervievatorii vor avea o discuie i o
analiz a profilelor psihologice i a competenelor candidailor ct mai complex. n urma
analizei realizate pe baza confruntrii dosarelor depuse, a rspunsului la ntrebri n timpul
interviului, a observaiilor menionate privind aspecte i particulariti ale candidatului n timpul
interviului bazate pe observarea comportamentului cu ajutorul fiei de observaie dar i n
primul rnd a analizei congruenelor i incongruenelor cu caracteristicile fielor de post scoase
la concurs, intervievatorii vor decide lista cu candidai adui spre a participa n etapa urmtoare,
etapa evalurii psihologice n vederea obinerii profilului aptitudinal. Candidaii care au fost
respini sunt de asemenea anunai c pot veni s-i ridice dosarele i angajatorii vor fi pregtii
cu rspunsurii explicaii pentru eventualele contestaii pe care acetia le pot face. Dintre
candidaii admii pot exista persoane care renun de bun voie i de aceea trebuie reinut i acest
aspect.
Etapa aplicrii probelor psihologice. Probele de evaluare psihologic reprezint
instrumente de evaluare a aptitudinilor cognitive, motorii i fizice precum i teste ce vizeaz
memoria, gndirea, raionamentul matematic, raionamentul inductiv sau deductiv, raionamentul
verbal, creativitatea care sunt prezentate candidailor sub form de test creion-hrtie sau teste
computerizate. Aceste probe sunt standardizate, obiective i realizeaz profile psihodiagnostice
ale candidailor evaluai. La finalul aplicrii probelor psihologice de ctre psihologul sau echipa
de psihologi din organizaia respectiv sau psihologi care profeseaz n domeniul psihologiei
muncii i organizaionale care sunt abilitai conform prevederilor legale s execute aceste
servicii, se va realiza profilul aptitudinal al fiecrui candidat. Psihologii care au aplicat probele
vor oferi organizaiei angajatoare evaluarea psihodiagnostic pe baza crora se va analiza
diferenierea ntre candidaii admii pentru urmtoarea etap (interviul cu managerul) sau vor fi
respini.
Interviul final cu directorul este etapa in care are loc interviul final al celor mai buni
candidai cu profilele cele mai apropiate de caracteristicile posturilor scoase la concurs.
Managerul joac dou roluri importante: de decident asupra candidailor care vor obine postul
scos la concurs; de autoritate final cu care se mai pot discuta anumite clauze contractuale
privind contractul individual de munc. Astfel, candidaii ajuni n aceast etap trebuie s
cunoasc foarte bine codul muncii i s-l interpreteze n favoarea lor precum i regulamentul de
ordine intern, variante posibile de salarizare, bonificaie i programul de lucru.
La nivelul etapei inchiderii contractului individual de munc se realizeaz partea formal
a contractului individual de munc: semnarea de ctre ambele pri contractante ca urmare a
nelegerii bilaterale asupra prevederilor legale stipulate n contractul de munc.
nceperea programului de lucru pe noul post de munc nchide procesul de selecie al
candidailor, iar fostul candidat care a fost selectat i care a reuit s parcurg toate aceste etape
devine, n urma semnrii bilaterale a contractului individual de munc, angajat pe postul la care a
fost admis.
Bibliografie:
Albu, M. (2000): Metode i instrumente de evaluare n psihologie. Cluj-Napoca:
Argonaut.
Aniei, M. (2009). Fundamentele psihologiei, Psihologia stimulrii i reglrii, Ed Credis,
Bucureti.
Constantin, Ticu, (2004). Evaluarea psihologic a personalului, Ed Polirom, Iai.
Manolescu, A. (1998). Managementul resurselor umane. Editura R.A.I., Bucureti.