TECNOLGICO NACIONAL DE MXICO

INSTITUTO TECNOLGICO DE LA PAZ

CONTADOR PBLICO
Gestin del talento humano

D1

ENSAYO

Elaboran:

Ninfa Rodrguez Arreola.

Maestra:
[Administrador]

La Paz, Baja California Sur a 29 de noviembre del 2016

6.1 LA FUNCIN DEL CAPITAL HUMANO ANTE LA GLOBALIZACIN.

La Globalizacin

La globalizacin es un fenmeno contemporneo que implica retos importantes para las

empresas, pues deben adaptarse a condiciones cambiantes que amenazan permanentemente su
competitividad y posicionamiento en los mercados locales, nacionales o internacionales. Esto
plantea un reto a las formas actuales de gestionar recursos humanos, que buscan por un lado, el
aumento de la productividad y por el otro, el aumento de la calidad de vida en el trabajo.

El futuro de la gestin de recursos humanos

Para hacer frente a los retos del futuro, los departamentos de RH sern ms complejos que los
actuales. Al tener que desempear un papel ms amplio, sus directores habrn de intervenir
integralmente en las actividades estratgicas y de poltica de las empresas. Por ejemplo, en casi
todas las empresas citadas en Fortune 500, el director del departamento de RH. Es un alto
directivo.

Estrategias que se implementan en el Dpto. de RH, para agregar valor a la Globalizacin.

Ser innovadores.

Buscar medios para desarrollar y promover el desarrollo de talento del personal de la empresa.

Planificar e implementar acciones para crear una cultura donde prevalezca una actitud positiva y
personal con competencias orientadas al cambio, al servicio y a los resultados principalmente.

Ser creativos y desarrollar planes para poder atraer los mejores profesionales que se encuentran
en el mercado.

La Globalizacin de RH, tambin implica en los empleados.

Ser empleados multifuncionales o polivalentes.

Ser capaces de desarrollar nuevas competencias y habilidades.

Formarse continuamente en reas que generen demanda laboral.

Estar en contacto con personal de otros pases y otras culturas.

La Globalizacin de RH, tambin implica en los empleadores.

Realizar acciones para tener empleados comprometidos.

Capacitar y formar a sus trabajadores.

Ofrecer incentivos y beneficios que motiven a su personal

Ofrecer planes de desarrollo de carrera para promover que empleados externos se interesen en
formar parte de la plantilla y empleados internos se sientan motivados por formar parte de la
empresa
Restablecer niveles jerrquicos con el fin de evitar autoritarismo y premiar la comunicacin entre
jefe y empleado

Determinar metas y objetivos para fomentar el control de la Calidad

Las auditorias en el departamento de RH.

Las auditorias son necesarias, pero se orientan al pasado. Por definicin, slo ilustran los
resultados de accin que se tomaron hace cierto tiempo. Es evidente que el departamento de RH
necesita orientarse hacia el futuro, lo que constituye la nica manera de adoptar una filosofa de
tipo proactivo. A nivel global los principales desafos que enfrenta el campo de la administracin
profesional de los recursos humanos incluyen los siguientes.

Globalizacin, diversidad y perspectivas ambientales.

Derechos de los empleados.

Desempeo y productividad del empleado.

Desafo de la administracin de los recursos humanos.

Conceptos enlazados por seleccin.

6.2 ENFOQUE ACTUAL DE LA ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO EN OTROS PASES.

Enfoques Actuales Administracin Capital Humano

La globalizacin es un fenmeno mundial que abarca diversos sectores: social, cultural,

econmico, poltico, comercial, tecnolgico, etctera.

El siglo XXI se caracteriza por una transformacin de la Sociedad Industrial a la Sociedad del
Conocimiento, que est cambiando la gestin administrativa en las organizaciones y en
consecuencia del trabajo y de los perfiles de las competencias laborales.

En pases industrializados en el mundo corporativo, la administracin del capital humano es una

realidad que estos permitan enfocar sus esfuerzos y mejorar su desempeo, hacia una mejor
sensibilizacin hacia los trabajadores.

Ventaja del Capital Humano en otros pases

En una economa global, las empresas que se distinguen son aquellas ms competitivas.

La Importancia De Cuidar El Capital Humano.

Los negocios deben crear ventajas competitivas sostenibles y una de las ventajas que puede crear
y que es difcilmente copiable por los competidores, es contar con un talento humano con las
competencias requeridas para enfocarse a la satisfaccin del cliente y al auto renovacin continua.

Pases como la india, Estados Unidos, Gran Bretaa y Canad entre otros, hacen varias reflexiones
que continuacin se presentan.

El capital humano est asociado a los capitales esenciales del ser, es decir, al capital intelectual, al
capital intuitivo, al capital emocional y al capital relacional.

El capital intelectual es la capacidad de obtener, crear, procesar, asimilar, aplicar, optimizar y

evaluar las informaciones y conocimientos asociados a determinadas exigencias productivas,
recreativas o asociativas.

Cuando se utiliza el trmino de Recursos Humanos se est catalogando a la persona como un

objeto necesario, sin tomar en consideracin que ste es el capital principal, el cual posee
habilidades y caractersticas que le dan vida, movimiento y accin a toda organizacin, por lo cual
de ahora en adelante, es decir a partir del siglo XXI se comenz a utilizar el trmino Talento
Humano o Capital Humano.

6.3 DESAFOS DEL SIGLO XXI.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafo es la Gestin por Competencias; tal
herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda
a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el
que hacer de la empresa.

La Gestin por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicacin entre

los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades
y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo
personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

6.4 RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES

Es utilizado para decir que las empresas tienen responsabilidades que van ms all de la
produccin de bienes y servicios y rendir utilidades.

Se emplea para sealar que la empresa tiene un campo de responsabilidad ms amplia que servir
a sus dueos o accionistas.

Tambin se utiliza para decir que una empresa se relaciona con la sociedad no solo a travs de las
transacciones del mercado, sino que sirve a un amplio conjunto de valores sociales.

La globalizacin, las mayores facilidades para viajar y la disponibilidad de comunicacin

instantnea, significa que los individuos y organizaciones de alrededor del mundo encuentran ms
fcil cada vez conocer las actividades de otras organizaciones, tanto en ubicaciones cercanas como
lejanas.

Estos factores dan la posibilidad a las organizaciones de beneficiarse y aprender nuevas formas de
hacer las cosas y de resolver problemas.
Esto tambin quiere decir que las actividades de una organizacin estn sometidas a un mayor
examen por parte de una amplia variedad de grupos e individuos. Las polticas o prcticas
aplicadas por las organizaciones en diferentes ubicaciones, pueden ser rpidamente comparadas.

6.5 MACRO TENDENCIAS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO.

La Visin Integral de la Gestin del Talento Humano est enmarcada y estrechamente relacionada
a las 12 macro tendencias de la gestin del talento humano, explicada por Chiavenato. Las
principales macrotendencias de la gestin del talento humano son las siguientes:

1. Una nueva filosofa de accin: En todos los niveles de la organizacin, las personas se
consideran socias que conducen

Los negocios de la empresa, utilizan la informacin disponible, aplican sus conocimientos y

habilidades y toman decisiones adecuadas para garantizar los resultados esperados. Esto se
convierte en la gran diferencia, la ventaja competitiva obtenida a travs de las personas.

2. Ntida y rpida tendencia al downsizing: El desmantelamiento gradual y sistemtico y su

descentralizacin hacia otras reas de la organizacin. Sin embargo, el downsizing es ms un
ajuste para los problemas actuales, que una directriz para la empresa del maana. Sirve como
correctivo para ajustar las operaciones del pasado a la realidad de hoy, pero no constituye una
ruta que oriente el futuro del rea; slo pone la casa en orden.

3. Transformacin de un rea de servicios y en un rea de consultora interna: Estructura

departamental del DRH est dando paso a unidades estratgicas orientadas a los procesos y
enfocadas en los clientes y usuarios internos

Est coordinando proceso o subsistemas.

4. Transferencia gradual de decisiones y acciones del DRH hacia la gerencia de lnea: Es el

traslado de actividades antes centradas en DRH a los gerentes de las dems reas de la empresa.
Las principales son la seleccin, el entrenamiento y la remuneracin.

Los gerentes de lnea se vuelven gestores de personas y logran plena autonoma en las decisiones
y acciones relacionadas con los subordinados.

Esto es lo esencial: la bsqueda de la eficacia y de la excelencia a partir de las personas

5. Intensa conexin con el negocio de la empresa: El DRH se est desplazando hacia la

planeacin estratgica de la empresa y est desarrollando medios que permitan a las personas
caminar hacia los objetivos organizacionales de la empresa e impone el compromiso personal.

6. nfasis en la cultura participativa y democrtica en las organizaciones:

La participacin de las personas en los procesos de toma de decisiones, la consulta continua, las
oportunidades de dilogo, las comunicaciones directas, los programas de sugerencias,
la utilizacin de convenciones y conmemoraciones, la libertad en la eleccin de tareas y mtodos
para ejecutarlas, los trabajos en grupo y en equipo, las opciones de horarios de trabajo, los planes
de sugerencias y la disponibilidad de informacin en lnea estn consolidando la administracin
consultiva y participativa que permite a las personas trabajar en una cultura democrtica e
impulsora. Existe una preocupacin por el clima organizacional y la satisfaccin de las personas. El
rea est perdiendo su antiguo aire severo y sombro, para ganar una nueva postura abierta,
amigable y de apoyo y soporte a las personas.

7. Utilizacin de mecanismos de motivacin y de realizacin personal: Se estn destacando y

valorando los objetivos y las necesidades individuales de las personas, las empresas estn
buscando medios para ofrecer medios para ofrecer oportunidades de la realizacin personal plena
de los empleados.

8. Adecuacin de las prcticas y polticas de RH a las diferencias individuales de las personas: En

vez de esquemas genricos y abarcadores, las empresas utilizan mens, opciones y alternativas
que presentan a las personas para que elijan. RH est ofreciendo paquetes y mens alternativos,
ya sea en el rea de beneficios y servicios o en la de entrenamiento, etc.

9. Viraje completo en direccin al cliente sea interno o externo: El DRH se est orientando hacia
el usuario. Los gerentes y los empleados se estn orientando hacia la satisfaccin de los clientes.
La calidad es reconocida y premiada.

10. Gran preocupacin por la creacin de valor en la empresa: Creacin de valor para el cliente o
incluso aumento de valor para el contribuyente. Existe una preocupacin por la consecucin
continua de ganancias incrementales a travs de la generacin constante de riqueza: agregar
valor.

11. Preocupacin por preparar la a empresa y a las personas para el futuro: El DRH est
abandonando su comportamiento pasivo y reactivo para adoptar una posicin proactiva y
orientada al futuro para anticiparse a las exigencias y necesidades de la organizacin.

12. Utilizacin intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento continuo de los
procesos y servicios: El benchmarking ha demostrado ser un poderoso instrumento de aprendizaje
gerencial y de ajuste, a medida que establece los marcos de referencia de las empresas excelentes
en el rea muestra los caminos para alcanzarlos.