Diagnostico organizacional y evaluacin de desempeo

a
EP. Psicologia, Ciencias de la salud, Universidad Peruana Unin

Resumen

La evaluacin de desempeo y diagnostico organizacional implica medir el desempeo actual o anterior de un

trabajador en relacin con sus estndares de desempeo. La administracin del desempeo es el proceso mediante el
cual las compaas garantizan que los empleados trabajen hacia el logro de las metas de la organizacin como tambin
incluye definir las metas, desarrollar habilidades, evaluar el desempeo y retribuir al colaborador. Por otro lado los
gerentes evalan el desempeo de sus subordinados para obtener informacin de que decisiones de promocin y de
incremento salarial pueden hacer, con la finalidad de desarrollar planes para mejorar el desempeo. Por otro lado las
evaluaciones se usan una o ms tcnicas de evaluacin en las que incluyen escalas de puntuacin grficas, clasificacin
alterna, etc. Por lo general una evaluacin termina en entrevista as mismo realizar un anlisis y una descripcin de
puestos concretos y objetivos.

Palabras clave: Evaluacion de desempeo, Diagnostico organizacional.

1. Introduccin

Es particularmente significativo el trabajo de Robert Owen, quien implement un sistema de evaluacin de

desempeo en su fbrica de New Lannark en 1813. Este sistema (silent monitor) novedoso y, a la vez cuestionado para
la poca, consista en comunicar a cada empleado la evaluacin de su desempeo del da anterior. Con un cubo pintado
de distintos colores en 4 caras, el empleador pona de manifiesto la evaluacin, y por consiguiente el seguimiento del
desempeo de los trabajadores.

2. Desarrollo o Revisin

Diagnostico Organizacional

Paulo (1992) menciona que el diagnstico es esencial para poder conocer la situacin en la que se desea actuar de
los procesos de comunicacin de la organizacin se hace indispensable para poder intervenir en ella, implica una
evaluacin de la situacin y toda evaluacin corresponde a un proceso que permite valorar acciones y resultados en
relacin con ciertos objetivos que los generaron, as mismo Andrade, define el diagnstico como: "Un mtodo de
conocimiento y anlisis del desempeo de una empresa o institucin, interna y externamente, de modo que pueda
facilitar la toma de decisiones".

El diagnstico de la relacin de la organizacin con su ambiente actual y futuro, es fundamental para implementar
cualquier estrategia y los resultados ilustrarn una de las cuatro situaciones que a continuacin se describen.

Armona y continuidad: la organizacin est en armona con su ambiente actual y que el futuro es un
escenario previsible al cual puede ir adaptndose de manera gradual, es comn en etapas de crecimiento
econmico y desarrollo tecnolgico estable, lo cual no hace a las organizaciones invulnerables a perodos
de turbulencia originados en ajustes a la situacin econmica mundial, en transformaciones tecnolgicas o
en la madurez de los mercados.

Inadaptacin temporal o ajuste prematuro: El estado actual del ambiente le ocasiona a la organizacin
un deficiente desempeo pero se prev un buen futuro.
 Transformacin o Reorientacin: Se da cuando la organizacin est bien adaptada al ambiente actual pero
quienes la administran vislumbran un futuro muy diferente.

Reestructuracin o Revitalizacin: La organizacin est mal adaptada al contexto actual y al futuro, es el

caso de Chrysler, Braniff, Eastern Airlines. En esta situacin la reestructuracin depende de la inminencia
de la quiebra.

Administracion y evaluacion del desempeo, capitulo 6 ) Indica que existe tres razones principales para poder evaluar
el desempeo de los colaboradores.

1. Las evaluaciones brindan informacin relevante sobre la cual el supervisor puede tomar decisiones acerca de
promociones e incrementos de salario.

2. La evaluacin permite al jefe y colaboradores a desarrollar un plan para corregir cualquier deficiencia que la
evaluacin llegue a descubrir, as como para reforzar las cuestiones que el trabajador hace de manera correcta.

3. Las evoluciones sirven para un propsito til en la planeacin profesional, al brindar la oportunidad de revisar
los planes de carrera del empleado a la luz de sus fortalezas y debilidades.

(Bontigui) Menciona que existen tipos de evaluacin de desempeo lo cual son las siguientes:

1. Evaluacin de Desempeo y Puesto Trabajo: Definir los perfiles de idoneidad de las personas para el
desempeo de las funciones, la asignacin y supervisin de tareas; la evaluacin de desempeo de los

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 empleados; la fijacin de retribucin ; una de las modalidades de carrera profesional, que implica cambio de
puesto de trabajo.

2. Evaluacin de Desempeo y Carrera: Para el informe es primordial que el futuro Estatuto vincule la carrera
con la ED, concebida la primera como: carrera horizontal (en el puesto de trabajo) y la que implica movilidad
(cambio de puesto).

3. Evaluacin de Desempeo y Retribucin: El Informe afirma que el futuro estatuto debera establecer la
vinculacin expresa entre la ED y los complementos de productividad o cualquier otro elemento retributivo
ligado al rendimiento, y, en su caso, con la no percepcin del mismo.

Posibles usos de la evaluacin del desempeo, beneficios de no hacerla.

Desde un punto de vista general cuatro son los usos para los que puede usarse la ED (Cascio, 1991):

Administrativos: promocin, remocin, remuneracin, carrera, formacin, etc.

Conocimiento del dominio del desempeo: conocer y delimitar qu significa hacer bien un trabajo.
Validacin de Inferencias selectivas o formativas: el desempeo como criterio.
Feed-back, mejora y motivacin.

Desde otro punto de vista los propsitos para los que se puede hacer una ED son los siguientes (Viswesvaran, 2001):
Evaluacin entre personas: salarios, promociones.
Evaluacin intra-personas: identificar potencialidades y flaquezas (formacin, motivacin).
Mantenimiento del sistema: Investigacin (conocimiento del criterio), planificacin de RRHH,
organizacin.

Capuano (2004) menciona que la evaluacin de desempeo posibilita tericamente:

La deteccin de necesidades de capacitacin.
El descubrimiento de personas clave.
El descubrimiento de competencias del evaluado.
La ubicacin de cada persona en su puesto adecuado y desarrollo de la misma.
La retroalimentacin para una autoevaluacin de rendimiento.
La toma de decisiones sobre salarios.

(Asoaiacion de buenos empleados ) indica que La Evaluacin del Desempeo es una herramienta de gestin muy
til que sirve para evaluar de qu manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es decir, las competencias
de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de su empresa.

Un sistema de Evaluacin del Desempeo tiene como propsito lograr un rendimiento superior en sus trabajadores,
que se vea reflejado en los resultados de su empresa y en la propia satisfaccin profesional de cada colaborador.

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Permite visualizar el rendimiento progresivo y la relacin de los objetivos de su empresa con los objetivos personales
de sus colaboradores.

Algunos beneficios de implantar un Programa de Evaluacin del Desempeo:

Determina las responsabilidades y prioridades de cada colaborador
Desarrolla las habilidades, destrezas y competencias de sus colaboradores
Mejora el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su empresa
Proporciona una opinin constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es mejorable (para
aprender)
Fomenta la comunicacin cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes directos

Gua prctica para disear un Programa de Evaluacin del Desempeo.

FASE DE PLANEACIN: Establecer objetivos del Programa de Evaluacin del Desempeo.

FASE DE PLANEACIN: Determinar las conductas y comportamientos valorados por la empresa.
FASE DE SEGUIMIENTO: Realizar seguimiento permanente al desempeo del trabajador
FASE DE EVALUACION: Revisar y verificar los resultados del ao.

Etapas del proceso:

El jefe directo realiza individualmente la evaluacin del colaborador.

El colaborador realiza su auto evaluacin con la finalidad de tener ideas claras al momento de su
retroalimentacin.
Una vez realizadas ambas evaluaciones, el jefe realizar la reunin de retroalimentacin con el colaborador.
Aqu se revisan el desempeo y los resultados alcanzados por el colaborador.
Se reconocen y comunican las fortalezas y oportunidades de mejora del colaborador, as como el
establecimiento de objetivos para el siguiente ao.
El formato de evaluacin lleno, debe ser firmado por el jefe y por el colaborador, y enviado al rea que lleva
el control de las evaluaciones de los colaboradores.

Lopez en el libro de diagnostico organizacion) Indica que el desempeo organizacional con fines de lucro consideran
su desempeo en trminos del cumplimiento de los mandatos asociados a su misin, sus objetivos o sus metas. La
efectividad y la eficiencia en una poca constituan los conceptos estndares utilizados para determinar el desempeo
organizacional. Sin embargo, desde los aos setenta han surgido otras numerosas variables relacionadas con el
desempeo organizacional, como la moral, la innovacin, el recambio de personal, la adaptabilidad y la orientacin al
cambio. Hay muchas nuevas ideas en circulacin y est claro que diferentes interesados directos quieren diferentes
tipos de desempeo organizacional. Muchas de estas ideas apuntan a asegurar que la organizacin pueda sobrevivir
con el tiempo. Esto se puede denominar la relevancia permanente para los interesados directos. Segn nuestro marco,
una organizacin tiene un buen desempeo cuando equilibra efectividad, eficiencia y relevancia a la vez que mantiene
su viabilidad financiera.

Corral (2007) menciona que evaluacin de desempeo individual cobran su verdadero sentido cuando son parte de
un sistema ms amplio de gestin de desempeo individual. Para empezar, cuando se evala algo ha de hacerse
teniendo una base de criterios u objetivos de valoracin, si se quiere que sea un proceso mnimamente riguroso, en
lugar estar a merced del arbitrio del evaluador.

Los objetivos y beneficios de las ED son mltiples. Cada organizacin puede y debe definirlos a la hora de disear
e implantar sus sistemas de ED, pues de ese modo todos tendrn unas expectativas comunes acerca de lo que se pretende
conseguir. Los usos y aplicaciones posibles son tan diversos que a veces incluso pueden llegar a ser contrapuestos. Por
ejemplo, un sistema que enfatice demasiado la finalidad de justificarlas revisiones salariales, puede jugar en contra a
la hora de idearlo como herramienta para el desarrollo, pues no se tratarn abiertamente las posibilidades de mejora de

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la persona. Hay maneras para hacer que ambos fines sean compatibles, pero hay que tenerlas en cuenta a la hora de
disear el sistema de ED.

(Delgado (2011) indica que existen ventajas de la evaluacin del desempeo.

Mejora el desempeo mediante la retroalimentacin.

Ayudar a determinar quines merecen recibir aumentos salariales.
Decisiones de ubicacin del trabajador.
Indica necesidades de formacin y desarrollo.
Gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas.
Detecta imprecisiones de informacin.
Puede indicar errores en el diseo del puesto.
Puede detectar factores externos de influencia en el rendimiento.

Universidad nacional Abierta (2005) indica que el sistema de evaluacin del desempeo es un conjunto de
elementos interrelacionados, constituidos por normas, procedimientos, instrumentos de evaluacin y programas
automatizados para el procesamiento de informacin relativa a la valoracin del desempeo de los trabajadores.

Mejia (2012) menciona que la evaluacin de competencias laborales es un proceso complejo, que requiere como
pasos previos la definicin de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos, habilidades, conductas
individuales y sociales.

Las competencias son aquellos conocimientos, habilidades prcticas, actitudes que se requieren para ejercer en
propiedad un oficio o una actividad laboral ya que corresponden a los niveles precisos de conocimientos y de
informacin requeridos para desarrollar una o ms tareas que responden a la integracin fluida y positiva del individuo
a grupos de trabajo, a su respuesta al desafo social que ello implica, desde la perspectiva laboral con aspectos propios
del trabajador.
Conclusin
La evaluacin por competencias laborales es de gran importancia para identificar en qu medida el agente de servicio
telefnico est siendo productivo en su puesto de trabajo; adems permite complementar y agilizar las medidas de
accin que corrijan y motiven segn los resultados del desempeo. Se logr identificar por medio de los resultados
obtenidos a travs de la evaluacin del desempeo que son cinco competencias fundamentales las que determinan el
xito del puesto de trabajo de los agentes.
Se logr evaluar el desempeo con enfoque en las competencias laborales, la cuales dieron como resultado que, son de
gran influencia en el desempeo de los agentes, pues esta misma representa un medio que les exige mejorar su servicio
y atencin al cliente, actualizarse en conocimientos, e incluso mejorar sus habilidades para poder cumplir con las
competencias establecidas y tambin desarrollar la actitud apropiada para desempearse con xito en su puesto de
trabajo. La evaluacin de desempeo es una herramienta que debe ser bien utilizada porque de ella depende la
concrecin de las estrategias organizacionales.

Referencias

05.pdf. (n.d.).

Bontigui, M. G., Pblico, E., Evaluacin, D., & Beneficios, E. D. (n.d.). LA EVALUACION DEL DESEMPEO:
CONCEPTO , CRITERIOS Y METODOS, 118.

Corral, F. (2007). Evaluacin del Desempeo.

Del, E. (n.d.). Evaluacin del desempeo 1, 146.

Ediciones, S. D. P., & Paulo, S. (1992). 3 . 5.2., 8384.

Laborales, C., & Laborales, C. (2012). EVALUACIN DEL DESEMPEO CON ENFOQUE EN LAS (
ESTUDIO REALIZADO CON AGENTES DE SERVICIO EVALUACIN DEL DESEMPEO CON
ENFOQUE EN LAS.

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Miriam, A. (2004). DESEMPEO POR COMPETENCIAS.

Modelos, Y. (n.d.). Diagnstico organizacional, 122.

Planeaci, F. D. E. (n.d.). PROGRAMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO 2 . FASE DE PLANEACIN:

Determinar las conductas y comportamientos valorados.

Versin revisada. (2005).