1.

CONCEPTOS RELACIONADOS CON VALORES

A. LA TICA

La tica es la disciplina filosfica encargada de problematizar todo lo concerniente

a la moral y al comportamiento de los hombres en sociedad. Proviene de la palabra
griega ethos que significa costumbre, de ah que tambin sea conocida como teora
de la moral.

Muchas veces se confunde tica con moral, pero no son lo mismo, dado que la tica
es la teora de la moral, y la moral es el objeto de estudio de la tica. Por ello cuando
hablamos de tica no nos referimos a un conjunto de normas, dado que su misin es
problematizar sobre el porqu de estas normas. (INSTITUTO DE CIENCIAS Y
HUMANIDADES, 2008,.p.168).

B. LA MORAL

Es un sistema de normas que guan las relaciones de los individuos que conforman
un grupo humano incluido en un contexto econmico y social, de tal manera que
dichas normas se acaten con la conviccin de que se est actuando libre y
conscientemente. (INSTITUTO DE CIENCIAS Y HUMANIDADES, 2008, p. 168).

C. PRINCIPIOS

Norma o idea fundamental que rige el pensamiento o la conducta de los seres

humanos. Editorial Ocano -Mxico 200, impreso en Espaa, p. 619.

D. ACTITUD

Refiere Rokeach citado por Castillo, Palomino y Poma, 1977, p.7. Es una
organizacin aprendida y relativamente duradera de creencias acerca de un objeto o
de una situacin que predispone a un individuo a favor de una respuesta preferida
Las actitudes son tendencias o disposiciones adquiridas que predisponen a percibir de
un modo determinado un objeto, persona, suceso o situacin y actuar
consistentemente frente a ello. En esta conducta intervienen componentes
relacionados con el carcter, el conocimiento y los sentimientos del individuo. Las
actitudes implican juicios evaluativos. As, mientras ms enraizado est el valor que
se refleja, ms consistente ser la actitud.

Las actitudes se orientan hacia un hecho, persona o situacin determinada, siempre

hay algo o alguien que resulta agradable, desagradable o tal vez indiferente. Las
actitudes son manifestaciones de lo ms ntimo de las personas ante situaciones
especficas.

Si se hiciera la pregunta siguiente: Cul es la diferencia entre las actitudes y los

valores? La respuesta indicara que los valores son ms centrales y estables que las
actitudes. Las actitudes reflejan los valores ms resaltantes que una persona posee en
relacin al mundo y sobre su propia persona. Las actitudes son indicadores de los
valores que tiene una persona.

E. LAS NORMAS

Pareja (2004) afirm Son todos los patrones de comportamiento, pueden ser sociales,
jurdicas, morales, religiosas, deportivas, etc.

Las normas establecen modelos de conducta a seguir ante situaciones. Las distinguen
cuatro factores:

a) Interioridad o exterioridad, donde la interioridad se encuentra relacionada

con la intencin personal de cumplir y la exterioridad implica la ejecucin de
un comportamiento que debe manifestarse hacia el exterior.

b) La unilateralidad o bilateralidad, donde la unilateralidad impone

obligaciones al individuo pero no autoriza a alguien especfico para reclamar
el cumplimiento, mientras que la bilateralidad est referida a que a una parte
se le concede obligaciones y a otra el derecho de exigir con el cumplimiento.
 c) La coercibilidad o incoercibilidad, la coercibilidad se encuentra asociada
con la posibilidad de hacer uso de la fuerza, mientras que la incoercibilidad se
encuentra referida a la voluntariedad de la accin o comportamiento indicado.

d) La Autonoma o heteronoma, autnomas porque la persona quin lo dicta

y obedece es la misma persona y heternomas si las personas son diferentes.

Socialmente se evidencian: las normas sociales, son los patrones de conducta

que se dan dentro de un grupo social, por ejemplo el saludo corts al entrar a
un lugar, esperar con educacin el tumo para ser atendido, etc.; son normas un
poco ms flexibles, ya que no siempre existir la autoridad para imponer su
cumplimiento. Las normas jurdicas, son de ndole formal y son de carcter
obligatorio, se encuentran establecidas por la ley y el no acatamiento de stas
implica las sanciones establecidas segn las normas legales que rigen la
sociedad donde vive el individuo. Y, las normas morales, son normas internas
que apelan a la conciencia del individuo, son unilaterales porque a la exigencia
de su cumplimiento, nadie puede exigir su cumplimiento, no son coercibles
porque deben acatarse espontneamente y son autnomas, ya que cada uno de
nosotros mismos determinamos qu debemos hacer y qu es lo que hacemos
definitivamente. p.70

1. DEFINICIN DE VALORES

La palabra "Valor" etimolgicamente proviene del vocablo latino "ORIS" que

significa fuerza, eficacia, virtud o actividad de cosas para producir efecto.

Por primera vez en Psicologa, fue utilizado el concepto de valor por Thomas y
Zanemenck en 1927. Posteriormente, muchos autores han definido al valor, desde
diferentes enfoques, coincidiendo la mayora en que los "valores son los que guan
la conducta del hombre en su ubicacin frente a aquello que lo rodea".

A continuacin se exponen las siguientes definiciones al respecto:

 En 1972 Sullivan; citado por Camacho 2002, p. 65 establece: " Los valores son
el fundamento de las formas aceptadas de conducta y de la interaccin con otros
individuos en una cultura determinada y de la clase de rasgos de personalidad que
utilizan.

Rokeach 1973, citado por Camacho 2002, p.65. formula el siguiente concepto de
valor "Un valor es una creencia relativamente permanente de que un modo de
conducta particular o que un estado de existencia es personal y socialmente
preferible a modos alternos de conducta o estados de existencia". De este concepto
se desprenden ciertas implicaciones:

Al afirmar que un valor es relativamente permanente, el valor no es

completamente estable, porque si los valores lo fuesen, el cambio individual y
social no sera posible. Asimismo, si los valores fuesen completamente inestables,
la continuidad de la personalidad y de la sociedad sera imposible.

Al adquirirse un valor, este tiende a permanecer como caracterstica del sujeto,

que lo ha adquirido mediante un proceso de interaccin social. Son enseados y
aprendidos, primero en forma aislada y luego gradualmente, a travs de la
experiencia y de un proceso de maduracin; aprendemos a integrarlos valores
aislados y absolutos, que nos han enseado en tal o cual contexto, en un sistema
de valores organizados jerrquicamente.

Hollander, 1968, p. 47 expresa: "Los valores constituyen el componente nuclear de

una constelacin actitudinal que orienta la conducta en el largo plazo hacia metas con
preferencia a otras. Los valores son ms centrales desde el punto de vista
motivacional. Estn menos expuestos a los efectos de un cambio motivacional. Esta
capacidad para conformar la experiencia determina la enorme importancia de los
valores como sistemas que influyen sobre la vida humana".

2. DEFINICIN DE VALORES INTERPERSONALES

Se puede definir los valores interpersonales con el mismo pensamiento de Gordon

(1977), que estos son valores indispensables para la adaptacin y convivencia en su
interrelacin con las dems personas o la sociedad. Los valores interpersonales son
aquellos que el individuo considera imprescindibles y sobre los cuales construye su
vida y sus relaciones con los dems; es una combinacin de los valores morales ,
ticos y socio culturales, adems de los que el individuo se va manifestando a si
mismo segn sus vivencias personales, su encuentro con otras personas y otras
culturas que aun conformando una escala de valores diferentes a la suya, encuentra
actitudes y conductas valiosas y los incorpora a sus propios valores.

Los valores interpersonales por tanto constituyen la compatibilidad o no entre valores

Inter o intra individuales; es decir, aquel que implica relaciones de un individuo con
los dems.

3. CONSTRUCCIN DE VALORES

Los pasos para la construccin de valores son los siguientes citado por La Torre, H
(2004, p.20)

A. PRIMER PASO: Conocer e interiorizar los valores.

El valor es siempre un bien, creado o descubierto por el hombre, elegido consciente

y libremente, que busca ser realizado (Derisi), llevado a la prctica, vivido realmente.

El valor tiene una cara ideal, como aspiracin (civismo, honradez, calidad) no
referida a nada ni a nadie en concreto, o como un deber ser digno de ser alcanzado,
pero lo que interesa examinar aqu es aquel valor que se incorpora a la vida, no el
que se queda nicamente en la aspiracin, en el deseo, en el ideal general. Mientras
yo no los incorpore a mi conducta, o no se reflejen en mis actos, no puedo decir que
tengo esos valores aunque intelectualmente adhiera a ellos.

La consciencia y la libertad son esenciales al proceso, y cuando ya se logra el hbito

-repeticin estable de los mismos actos- permanecen implcitas, inherentes a la
conducta. Sera absurdo pensar que lo que se logra consciente y libremente se vaya a
convertir en algo mecnico o automtico.

La direccin general que sigue el proceso podemos describirla as;

Conocimiento (lo que es cada valor) Accin prctica conscienteIntegracin a la
conducta Hbito inconsciente (incorporacin vital).

El proceso de incorporacin vital del valor, cuya culminacin es el ejercicio de lo

que filosficamente se denomina como virtud (hbito subjetivo y operativo estable
de realizar el bien en un determinado aspecto), tiene diferente intensidad segn la
clase de valor de que se trate. Hablar del dinero como un valor, cuya realidad es
simblica, no es lo mismo que hablar de la lealtad como hbito subjetivo o de la
calidad como principio.

Por extensin podemos decir que las organizaciones o conjuntos humanos de

personas, para producir determinado tipo de beneficios, tambin tienen valores, y que
no necesariamente ellos son la suma de los valores de las personas, porque el fin
comn va ms all del fin individual. Por eso una empresa puede tener valores que la
hacen tambin competente y competitiva, ms que aquella que no los tiene arraigados
en su cultura o en la que no hay una prctica colectiva de los mismos.

B. SEGUNDO PASO: Prctica personal e interpersonal de los valores

La prctica de los valores exige un valor que es como el hilo conductor para lograr su
incorporacin como hbitos: la constancia, que lleva a trabajar con nimo firme y
estable, no dejndose apartar del propsito por las dificultades o circunstancias
adversas. Sin prctica, voluntaria y libre, no es posible construir ningn valor ni
comunicarlo a otros. Lo ms importante es que la prctica de los valores en el trabajo
se traduzca en la calidad de sus resultados, en la satisfaccin de quien lo realiza y en
el clima positivo o ambiente estimulante de trabajo en la organizacin.

La prctica de los valores se refuerza no slo desde el sistema formal de la

organizacin, es decir, con base en ciertas estructuras administrativas determinadas
en los manuales de funciones o en los procedimientos establecidos. Todo esto est
muy bien, pero hay que desencadenar las fuerzas del sistema no formal o espontneo:
la comunicacin informal, la confianza, la amistad, el conocimiento mutuo, las
capacidades de la gente que van ms all de su competencia o preparacin
profesional, los grupos de intereses o aficiones y el liderazgo virtual o no visible.
Practicar valores es demostrar en el da a da que se piensa, trabaja, se produce, se
sirve, se crea, de modo que aquello conforma un sistema de trabajo y un clima
colectivo en la medida en que la relacin interpersonal facilita el traspase de valores.

En la prctica de valores se produce una cadena de valor agregado o de agregacin

continua de valor: se reconoce corporativamente que hay cosas que aaden valor a la
empresa, por ejemplo la lealtad de sus empleados, y que hay otras que restan valor a
la accin colectiva, por ejemplo, el chisme como hbito que desfigura los cauces
correctos de la comunicacin interna.

Los que restan valor o lo anulan son los antivalores o contravalores, que tambin son
hbitos operativos, que no conducen a la prctica del valor o a su encarnacin en
forma de virtud, sino a su contrario, a un vicio, a algo daino. Lo cual exige un
proceso de desaprendizaje que debe tener la misma fuerza del aprendizaje, pero en
forma de desarraigo de los contravalores que conlleva a la implantacin de los
correspondientes valores.

C. TERCER PASO: Aprendizaje continuo de valores

Las organizaciones viven con el constante reto de la innovacin, y sta no se genera

si no hay conocimientos nuevos, frutos de la creatividad propia o ajena, pero que se
traduce en nuevas formas de hacer las cosas, Para llegar a eso hay que facultar o
"empoderar" a la gente con base a su ms preciado potencial: su inteligencia, su
capacidad emocional y vital, de modo que conozca ms, piense ms, ensaye nuevas
posibilidades, rompa viejos paradigmas, se atreva mirar las cosas desde otros puntos
de vista, mire lo que hacen sus competidores, etc.

En las organizaciones de aprendizaje u organizaciones inteligentes (learning

organizations) la gente est continuamente aprendiendo a aprender y aprendiendo a
emprender en busca de la excelencia: todos aprenden y todos ensean. Lo ms
importante es tratar de multiplicar el capital intelectual, humano y estructural u
organizacional.
Sus caractersticas estn muy relacionadas con el desarrollo de valores. Por ejemplo
el trabajo en equipo, que es uno de sus pilares, no es posible llevarlo adelante sin
disponibilidad, colaboracin, saber escuchar, participar, compromiso, identificacin
con objetivos comunes. Los valores hacen viable el trabajo en equipo y los antivalores
lo hacen inviable. El afn de aprender es la columna vertebral de la organizacin
inteligente. Si existe afn de aprender y posibilidades de enriquecer el conocimiento,
entonces surgen las situaciones que lo posibilitan, antes, durante o despus del
trabajo. Si se piensa en cmo mejorar las cosas. Pero, muchas veces hay que volcar
ese afn en desaprender cosas que se daban por definitivas o por inmodificables. Este
desaprendizaje es tan vital como el aprendizaje que viene despus, una vez que el
terreno est despejado. Creencias del tipo de que "yo hago lo que est mandado en el
manual y me despreocupo de los dems" o "no tener tiempo para nada es signo de
xito". Son creencias, costumbres o normas que sirven de freno para no crear, ni tener
espritu de iniciativa, o para trabajar a remolque de las circunstancias, haciendo slo
lo que est previsto.

Hay en las organizaciones falsas creencias, que se convierten en normas fras, sin
vida, que constituyen una fuga del valor, o justifican la ausencia de virtudes en las
personas.

Un paso inicial para desaprender es cambiar de actitud ante las cosas, mirarlas de otra
manera, salirse del crculo obligatorio de lo aprendido antes y de la experiencia
personal. Pero para no quedarse en actitud de espera hay que modificar los valores o
antivalores que traemos de antes que nos condicionan para cambiar (inmobilismo,
resistencia, rutina, desmotivacin, insatisfaccin, activismo. Garca y Dolan hablan
de que el cambio de cultura supone ante todo un cambio de valores. Y dicen que si la
tasa de aprendizaje es mayor que la tasa de cambio, est asegurado el xito de
adaptacin de la empresa a nuevas situaciones. El aprendizaje continuo de valores
lleva al mejoramiento continuo de productos y servicios, es decir a mejorar los
resultados de la empresa en trminos econmicos, de contribucin a la sociedad y de
desarrollo humano de sus empleados.

D. CUARTO PASO: Compartir y alinear los valores

El aprendizaje en una organizacin o es compartido o no es verdadero aprendizaje. Y
cuando se trata de los valores, siempre se unen a la visin, porque en realidad es
imposible pensar en lo que se quiere llegar a hacer, en el sueo hacia el futuro, si no
va a acompaado de valores que den soporte a la visin, para mantenerla viva,
presente y actuante, Si la visin es el ideal, la imagen de lo que se quiere alcanzar en
el futuro, compartirla es lograr el compromiso de todos frente a ella, para que pueda
ser realidad.

La visin est ntimamente ligada a los valores, a la razn de ser (misin) y a aquello
hacia donde apunta la actividad (metas) Los valores organizacionales, definidos o
explcitos en otras formas, ejercen un poder colectivo, hacen las veces de una imagen
mental que se graba fuertemente en cada uno de los partcipes de una empresa. Para
que el que llegue nuevo son un marco de referencia imprescindible a la hora de
identificar lo que es la organizacin.

La visin y los valores compartidos forman un vnculo comn que impregna la

organizacin y brinda coherencia a actividades dispares y concentra las energas para
el aprendizaje. Asimismo, esa cohesin se manifiesta en los equipos de trabajo, que
en las organizaciones de aprendizaje se denominan equipos inteligentes, porque se
apoyan en la capacidad personal, en la iniciativa y la creatividad para trabajar por el
objetivo comn desde el principio, subordinando la singularidad, que a veces se da
en los grupos de trabajo, al logro colectivo.

Los valores necesitan un proceso de alineamiento, de un lado entre la visin, la misin

y los valores corporativos definidos dentro de una planeacin estratgica. Pero
tambin hace falta la alineacin entre los valores personales de los empleados y los
valores corporativos para que se produzca una sinergia mayor en su puesta en
prctica.

E. QUINTO PASO: Construir valores, una tarea de todos

La construccin de valores la ponen en marcha las organizaciones, pero se

fundamenta en la conducta de las personas, primeras beneficiadas y responsables
nicas de que los valores operen efectivamente. Por eso, hay que empezar por uno
mismo: conocimiento, consciencia, decisin, accin, hbito (estamos en el terreno del
valor y la virtud, propsito y constancia y diligencia para mantener el propsito a lo
largo del tiempo) comprobando los resultados en mi conducta y en la percepcin que
los dems tienen de ella.

Puede ocurrir que yo me perciba muy bien a la hora de analizar mis valores o
antivalores. Pero lo que cuenta en trminos de cultura empresarial no es tanto cmo
me veo yo sino cmo me ven los dems. No se trata de que la forma como me ven los
dems signifique que est definiendo mi personalidad (que yo sea as).

As cmo es posible tener unos indicadores de gestin, que cuantifican y

porcentualizan el aporte del trabajo de una persona, hay tambin unos indicadores de
actitud o de valores o antivalores, por los cuales se miden y evala la forma como los
dems perciben mi actuacin, y eso tiene una fuerza predictiva y una confiabilidad
grande. Por ejemplo, si 20 personas que me conocen y trabajan conmigo todos los
das coinciden en la apreciacin de que yo soy lder, esto es indicador de que de alguna
forma estoy siendo difusor de un valor. Y si lo que perciben es un antivalor, soy un
riesgo para los dems.

Es til, para esos efectos, emplear alguna herramienta de diagnstico que facilite la
evaluacin cuantitativa de la percepcin. As se concretan mejor los factores de riesgo
en el caso de los antivalores o los factores de fortalecimiento en el caso de los valores.

El proceso de acompaamiento (coaching) es un medio que permite el seguimiento y

el apoyo a nivel individual y de grupo. En el caso de gente con factores de riesgo
(indicadores muy altos en antivalores), el planteamiento bsico es que la persona no
vea tanto un problema como una oportunidad de cambio, sino de mejoramiento.

F. SEXTO PASO: Configurar la empresa como un sistema de valores

Para comprender los valores y desencadenar su dinamismo operativo hay que partir
del ser de la persona, de su unidad compleja, modelo ejemplar de cualquier sistema
(una totalidad compleja que se explica por la interaccin de sus partes). Prez Lpez
habla de sistemas cerrados, cuya situacin es de equilibrio, como los que estudia la
mecnica, abiertos, aquellos capaces de aprender con ms de una situacin de
equilibrio y con un aprendizaje ascendente, como ocurre con la evolucin, y libres,
susceptibles de aprendizaje positivo y negativo.

La capacidad del hombre de configurar valores diferentes, de adaptarlos a su vida, y

la permanente alternativa de elegir entre valor y antivalor, o entre virtud y vicio, es
posible por tratarse de un sistema libre, que puede mejorar siempre, y que
puede empeorar, pero no indefinidamente porque dejara de tener sentido,
sera lo contrario de un sistema. Por eso, para cambiar una cultura negativa hace falta
la transformacin, el cambio asimilado y provocado.

La concepcin de la empresa como un sistema permite ver las interrelaciones

desde la visin de conjunto, y con base en ella y en las interrelaciones funcionales de
los diferentes niveles y de grupos de tareas o de proyectos, crear las visiones
compartidas. Esto da paso a la organizacin virtual, desburocratizada, simplificada,
donde no es necesaria la visibilidad de las jerarquas y cuya eficacia no est
representada por el nmero de procesos, trmites y papeles que sino por las tareas que
resuelve con base a una distribucin de equipos de trabajo que manejan mucha
informacin y la analizan a fondo.

As podemos pensar en la empresa como un sistema de valores, dotados de unidad,

que le brinda consistencia y permanencia a la organizacin y la proyecta a la sociedad.
Los valores que operan en la organizacin, se relacionan con la totalidad, pero se
radican en las personas, desde donde se irradian a la institucin en un ciclo de
influencia ininterrumpido. Este sistema posee un dinamismo impresionante que lo
hace capaz de logros sorprendentes, de renovacin y perfeccionamiento incesantes,
de asumir problemas, de afrontar tareas y riesgos desconocidos, de asimilar lo
imprevisto o de desdoblar lo complejo.

La organizacin como sistema de valores se configura como empresa virtual en

cuanto la concebimos como un conjunto de redes de trabajo y de cooperacin,
apoyadas en la informacin comn, que permite, a su vez, enlazar con otras, redes y
equipos de trabajo de otras empresas, creando una potencialidad mayor que beneficia
a todos, con menores cargas operativas, que es lo propio de una comunidad virtual.

G. SPTIMO PASO: Trabajar Por Valores Desarrolla El Capital Intelectual

En las personas y en las organizaciones existe un capital que no figura en los libros y
que no es fcil de valorar en dinero porque es inmaterial o intangible, no lo podemos
ver y tocar como a los billetes. Lo conforman, en lo personal, lo que cada uno sabe
en la vida, su experiencia profesional, su inteligencia, sentimientos, emociones,
relaciones, etc. En la empresa: la propiedad intelectual, la experiencia acumulada, los
valores y creencias arraigados, las prcticas administrativas, las tecnologas propias,
etc.

A todo esto se le llama "Capital intelectual" en razn de que, as como a los bienes y
al dinero se les denomina capital, esto tambin constituye un autntico capital,
as no sea tan tangible como el dinero o los bienes fsicos. Hoy en da es tan importante
o ms, para las empresas, contar con ese capital intelectual la suma o integracin de
todos los conocimientos y experiencias personales y colectivas- que hacen a la
empresa competitiva (Stewart).

El trmino "Capital Intelectual" se halla relacionado muy estrechamente con estos

otros; "Organizaciones de Aprendizaje" u "Organizaciones Inteligentes", porque en
stas se da prioridad al conocimiento, al aprendizaje permanente de todos, en una
doble direccin: afn de aprender y afn de ensear, de comunicar a otros lo que se
sabe y la experiencia que se tiene. Se trata de personas y empresas abiertas al
aprendizaje, a la innovacin, a la creatividad. Pero tambin el Capital Intelectual se
relaciona estrechamente con los Valores personales y corporativos. Sin valores el
capital intelectual quedara reducido a habilidades o a un saber hacer cosas
rutinariamente. Sera un capital que se agota progresivamente o que se quedara
estancado sin producir dividendos. Los valores dan soporte y sentido a ese capital.
Por eso es tan importante trabajar por valores, construir valores, aprender a vivir los
valores y procurar encarnarlos incorporarlos establemente a la vida como virtudes.
El mejor capital humano es tener gente valiosa, que procura incrementar sus valores
cada da e irradiarlos a su entorno. La construccin de valores dentro de un programa
de desarrollo de valores, equivale a hacer cada vez ms rentable y operativo ese
capital que, por intangible que sea, tiene un influjo poderoso en la configuracin de
una organizacin altamente competitiva, en la que los valores marcan la diferencia.

H. OCTAVO PASO: Los valores aumentan la productividad

Convertir los valores en una ventaja competitiva exige el mximo aprovechamiento

de la inteligencia racional y emocional colectiva de todos los integrantes de una
empresa. Compartir una visin, una misin y los valores corporativos, adems del
influjo mutuo interpersonal de los valores de cada partcipe, es un motor de progreso
para la empresa y para las personas. Esto se debe notar en trminos de resultados
econmicos, de incremento de la productividad, de elevacin de la calidad y del
servicio, de rendimiento del trabajo en equipo, de reduccin de costos al aumentar la
eficiencia, el aprovechamiento del tiempo, la rapidez y efectividad de la
comunicacin y la retroalimentacin que permite rectificar errores y rumbo.

El hecho de apuntar a una mayor competitividad para sobrevivir y para progresar en

un mercado, marca un reto para quien est dispuesto a ser ms competente que su
que su adversario en los negocios. Si no se renueva, se muere ms temprano que tarde,
lo sacan del juego, por fallos en la calidad, en el servicio, en los precios y en el
mercadeo.

No bastara con lograr un xito psicolgico en cuanto que los valores permitan contar
con mejor gente en sus actitudes y en sus relaciones, incluso con mayores
conocimientos. Si eso no est integrado a una vida de trabajo intenso y productivo,
que incluso sea mensurable en indicadores de gestin, el esfuerzo no compensara
adecuadamente. La experiencia demuestra que si la gente se siente mejor tratada con
respeto, mejor valorada, ms estimulada, en un clima positivo de trabajo, con mayores
opciones de perfeccionamiento a travs de la formacin y el entrenamiento, los
resultados no se hacen esperar: la productividad tiene que mejorar.
Poseer valores, construir valores como tarea corporativa, es un negocio rentable para
la empresa: su talento humano se desarrolla, los recursos fsicos, tcnicos y
financieros se utilizan mejor, el servicio al cliente mejora, el mercadeo se impulsa y
los directivos son los primeros en observar que su cambio de conducta, su esfuerzo
por disminuir los efectos de ciertos antivalores e incrementar las fortalezas de sus
valores, representa una fuerza ejemplar que arrastra tras de s y focaliza las energas
corporativas hacia horizontes de xito.

I. NOVENO PASO: Transformar con valores la cultura corporativa

Todo cambio organizativo debe empezar por plantearse un cambio en la cultura, es

decir, en el conjunto de creencias, principios y valores que forman como el ideario o
carta constitucional de la empresa. El desaprendizaje de ciertas cosas que se crean
inmodificables ("aqu las cosas se ha hecho siempre as"), es un buen comienzo para
una cambio de cultura que en realidad predispone para construir una cultura de
cambio, es decir, en disposicin permanente de configurarse segn las necesidades de
la competencia, de la globalidad, del desarrollo tecno-informtico o de la economa
del pas.

Una cultura de cambio o un cambio de cultura tienen como base slida los valores de
la empresa y de las personas que la integran. Los principios y valores actan como
generadores de la nueva cultura, y no simplemente como reveladores de una nueva
imagen. Hay empresas que cambian sta pero cuya cultura sigue amarrada a los viejos
paradigmas y poco se logra con la tarea de maquillaje externo. El cambio implica
muchas veces reingeniera, nuevas estructuras administrativas y tcnicas, nuevos
procesos, nuevas estrategias pero, sobre todo, una cultura distinta, cuyo centro es el
desarrollo de las personas para que sean altamente competentes.

El papel del liderazgo en este proceso es evidente. Tanto a nivel directivo como a
nivel de constructores de valores, porque acta como legitimador del proceso, que
busca fortalecer los puntos dbiles en el cambio (resistencia, vicios, antiparadigmas,
anquilosamiento, etc.) y apalancar con los puntos fuertes (afn de aprender,
exigencias de la competitividad, nuevas tecnologas, renovacin de conocimientos).
La cultura se consolida en la medida en que los valores se manifiestan en el da a da,
revelan la coherencia entre lo que la empresa piensa que eso dice que quiere ser y lo
que realmente hace, lo que se ve en sus producto o en su servicio, en el semblante
y en las actitudes de su gente, en el compromiso que implica trabajar por sus clientes
para servirles mejor de lo que esperan ser servidos.

J. DCIMO PASO: Los valores fortalecen la motivacin y la satisfaccin

Es importante trabajar cada uno de los valores corporativos para que en cada nivel se
refuerce su vivencia y la comprensin de los aspectos fundamentales que interesa que
todo el mundo los haga parte de la prctica y de esa imagen mental corporativa
compartida. Hay que explicar cada valor, desglosar sus significados, ver su
aplicabilidad a las situaciones de trabajo, intercambiando experiencia entre los
directivos que comprueban cmo los viven entre ellos y cmo los viven quienes
dependen de ellos, as como lo comprueban igualmente los lderes constructores de
valores, a travs de esos crculos concntricos mediante los cuales llega a todos los
niveles.

Es importante que exista reconocimiento a la vivencia de valores, bien por los

resultados de las mediciones, como por el trabajo que cada uno hace consigo mismo
para incrementar sus valores y disminuir los antivalores, con ayuda de los
programas que integran el proceso, como el acompaamiento o los lderes
constructores.

Pueden combinarse el monitoreo que hace la organizacin en diferentes instancias,

con el automonitoreo personal, con la creacin de grupos de inters en desarrollar
valores no slo en la empresa sino en la familia y en los grupos informales que surgen
del mbito laboral. Asimismo, pueden establecerse unas pautas para que se realice
una auditora sistemtica del programa de desarrollo de valores que permita
comprobar la eficacia del mismo.

4. CLASIFICACIN DE LOS VALORES

Rokeach (1973) citado por (Camacho 2002), realiza la siguiente clasificacin de los
valores:

A. Valores Instrumentales:

Estn referidos a modos de conducta deseable y estos a su vez son de dos

clases:

a. Valores Morales: Que son ciertos modos de conducta que tienen

importancia interpersonal, cuando no son cumplidos provocan
sentimientos de culpa. Ej.: "ser honesto", "ser responsable", "ser
obediente', "ser misericordioso", "ayudar a los dems", "ser
valiente", etc.

b. Valores de Competencia: Tambin llamados valores de

autorrealizacin, tiene importancia personal, no estn ligados con la
moralidad, el incumplirlos nos conduce a experimentar sentimientos
de vergenza e inadecuacin personal. Ej. : comportarse
inteligentemente, ser creativo, ser lgico, ser imaginativo, tener
una mente abierta.

B. Valores Terminales:

Se refieren a estados deseables de existencia. Los investigadores han realizado

diferentes formas de clasificarlos, pero la mayora coincide en clasificarlos de
acuerdo a la focalizacin:

a. Personal: Aquellos valores centrados en el s mismo, como: la

dignidad personal, armona interna, sentimiento de logro, la felicidad,
una vida cmoda, autorespeto.

b. Social o Interpersonal: Valores referidos a la sociedad, a la

relacin con los dems, tales como: fraternidad, igualdad, amistad,
reconocimiento social. En stos valores se pueden incluir a los valores
investigados por el SIV de Gordon.
 C. Valores Culturales:

Constituyen uno de los casos ms claros de transmisin de las experiencias

socio-histricas acumuladas por miles de aos y radican en la creencia que
posee cada persona en forma especfica sobre tal o cual orientacin valorativa.

En 1970 Eduardo Spranger, citado por Beminzon (1996), considera que los hombres se
encuentran rodeados de diversos entes o seres que constituyen para ellos bienes o valores de
diversas categoras. Seala que hay diversos tipos de bienes o valores.

a) Tipo Natural: tales como la salud, comodidad, riqueza, etc.

b) Tipo Cultural, como: la ciencia, la civilizacin, el arte, etc.

c) Tipo Espiritual, como: la amistad, la tica, la virtud, etc.

Considera que no todos los valores tienen la misma dignidad o vala y que cada hombre tiene
el suyo personal que regula su vida, apetece unos ms que otros, segn el impulso de sus
inclinaciones y a la libre eleccin hecha por su voluntad.

Esto, ha dado pie para que el autor agrupe los siguientes tipos:

1. Tipo Terico.- Es el hombre que orienta su vida hacia la contemplacin y

cultivo de las teoras y las ideas. Para l lo ms importante es el saber y todo
lo que sea aumentar sus conocimientos, es el que comnmente llamamos
intelectual.

En su propensin al conocimiento consideran dos posibilidades

fundamentales que son: la verdad y el error, las cuales condicionan y limitan
su campo.

2. Tipo Econmico.- Es el que cifra todo su inters en lo pecuniario. Para l

todo es negociar, producir. Valora sobre todo la materia, la fuerza, el espacio
y el tiempo. Su lema es "el tiempo es oro". Juzga las cosas por su utilidad y
son prcticos por excelencia.
 3. Tipo Esttico.- Es aquel que cultiva el arte por el arte, le interesa por
encima de todo la belleza. Es quien contempla el espectculo de la
vida no reflexionando tericamente sino' contemplndolo de un modo
sensitivo y como goce.

4. Tipo Social- Es el hombre ansioso de practicar el trato social. Es el que

gusta estar con los dems, para departir con ellos, tratando de tener una
convivencia optimista y grata. En s el hombre social da nfasis al altruismo y
a la filantropa.

5. Tipo Poltico.- Es el hombre de accin pblica que intenta que triunfe

socialmente la idea poltica a la que sirve. Goza de imponerse a los dems, de
sentirse a s mismo independiente, a la par que viendo a los dems en
dependencia de l. Los domina la vocacin de servir a la cosa pblica y se
encuentra dispuesto a sacrificarse por ella.

6. Tipo Religioso.- Es el hombre dedicado a la oracin, al apostolado o a

ganar mritos sobrenaturales. Se da a los aspectos msticos.

Spranger, seala que todos poseemos los seis tipos, en mayor o menor grado y que
para definimos y definir a los dems debemos ver cul es el que nos cuadra
primariamente, cual es el que se encuentra en el segundo lugar, en el tercer lugar y
as sucesivamente. Lo que define a una persona, es pues, el orden en que se encuentran
sus modos de valoracin. El orden de los tipos puede variar a lo largo de la existencia,
al comps del desarrollo de la personalidad.

Max Scheler 1972, citado por Berninzon (1996) clasifica los valores en:

A.Valores Personales, que hacen referencia a los valores propios de una

manera inmediata a la persona y los valores de las cosas, que dado su valor,
conforman bienes.

B. Valores de los Actos, son considerados como actitudes, vale decir, los actos
del amor o del conocimiento.
 C. Valores de las convicciones, estos valores son las acciones y los efectos.

6. CARACTERSTICAS DE LOS VALORES

Segn Fondevilla (1981), las principales caractersticas de los valores son:

- El valor es una cualidad del ser. Este ser (persona o cosa) al poseer esa cualidad
se hace deseable o estimable a las personas o a los grupos.
- En el valor se da una ordenacin a la existencia. El valor aparece como un ttulo
para existir. Nos mueve a realizar el objeto en que se encuentra, a desear que
exista, a aprobar su existencia. El valor tiene por as decir, un derecho a la
existencia.
- El valor se sita en el orden ideal. Es decir, trasciende el dato; ningn dato que
exista en nosotros responde plenamente al ideal del valor. Experimentamos, que
lo que hemos deseado durante mucho tiempo, cuando lo tenemos decepciona
nuestra expectacin: deseamos algo ms, otra cosa y esto es, propio del hombre:
ser eminentemente axiolgico.
- El hombre, por ser hombre que es, constituye el mundo del "valor" y esto no le
quita realidad ni objetividad al mismo valor. Un valor no valorado no me es valor
ni mucho menos puedo comunicarlo intentando "hablar de l".
- Cada valor tiene su contrario, por eso se habla de la polaridad de los valores, lo
que equivale a decir, que ofrecen un polo positivo y otro negativo. Slo el positivo
tiene una justificacin intrnseca propiamente hablando, slo el valor positivo
debe llamarse valor; algunos llaman al negativo "antivalor".
- Los valores son inspiradores de los juicios; se hacen juicios de valor porque
existen previamente unos valores, a los cuales hacen referencia. Y, asimismo, son
inspiradores de las conductas, de las normas y de las instituciones.
- La opcin por un valor no es puramente intelectual, racional y lgica. La
intuicin, el sentimiento, la afectividad juegan tambin un papel importante. La
consistencia afectiva de los valores es lo que explica tanto su estabilidad y
permanencia como su resistencia al cambio. En toda persona o grupo se da un
valor absoluto que relativiza todos los otros valores. Este valor absoluto, es el que
est dando sentido a todos los dems.
 - Los valores son relativos, dependen del tiempo, del lugar, del tipo de sociedad.
Cada poca, cada sociedad, tiene de hecho sus propios valores, los cuales, a su
vez, estn llamados a cambiar el futuro. Los valores, en tanto que aprendidos por
actos (vivenciados) dan a el agente el carcter de persona. La persona dice
Scheler, no es un ser escondido detrs de los actos espirituales, ello no es otra
cosa que la unidad de los actos. Si no hay valores vivenciados no hay persona, y
no se vivencian sino es en comn. Si la comunidad o grupo no vivencia valores
en comn, no lo puede comunicar a los diversos individuos. Consiguientemente,
estos individuos no se sienten personas, experimentan una crisis de identidad.

7. FUNCIN DE LOS VALORES

Segn Ibarra (1990), los valores presentan las siguientes funciones:

A. Los valores constituyen patrones, en la medida que gua la conducta en una

variedad de formas.

a) Nos lleva a tomar posiciones particulares sobre asuntos sociales. Es as por

ejemplo, como adoptamos una determinada postura valorativa frente a la
situacin de pobreza que vivimos. Por ejemplo: los espartanos de la Grecia
clsica arrojaban desde el monte Taigeto a los recin nacidos con
deformidades congnitas. Actualmente, en sociedades como la nuestra, se
reconoce jurdica y socialmente el derecho a una vida integrada y normal de
las personas discapacitadas.

b) Nos predisponen a tomar una particular ideologa poltica, religiosa, e

incluso una filosofa de vida. Es as como a partir de nuestro sistema de
valores, podemos enjuiciar la existencia de los partidos polticos, o por otro
lado participar activamente en algn grupo poltico. Desde el punto de vista
religioso, los valores determinan nuestro grado de participacin en la iglesia
 catlica o en alguna otra religin. Claro est que tambin influyen otros
factores, pero resulta innegable la influencia que tienen los valores.

c) Sirven para persuadir e influir en los dems sobre creencias, actividades y

valores de otros.

As por ejemplo, a partir de nuestro sistema de valores persuadimos a quienes

nos rodean, a nuestros padres o a nuestros amigos. Es as como tratamos de
convencer a nuestros amigos acerca de la importancia de estudiar, o a nuestros
padres, acerca de la necesidad de divertirse o compartir con los amigos.

d) Sirve para racionalizar conductas, creencias que de otro modo seran

personal y socialmente inaceptables. A partir de estar racionalizaciones,
asumimos justificaciones, pensamientos y creencias que si no fuera por ello
no lo aceptaramos. As justificamos la conducta de algn amigo o conocido,
cuando realiza algo negativo, como recibir coimas.

B. Funciones Motivacionales: En la medida que frente a una necesidad determinada

el ser humano tiende a valorar dicha ausencia. Incluso podemos recoger esta
caracterstica a partir del lenguaje popular, cuando se dice que empezamos a valorar
lo que perdemos; que cuando ya no tenemos a la persona querida, recin empezamos
a valorarla y sentir su ausencia. Esta funcin permite explicar cmo a partir de una
necesidad, se genera un valor. Al respecto, algunos estudiosos desarrollan Programas
de intervencin considerando en primer lugar el conocimiento de las necesidades. Si
conocemos las necesidades, podemos realizar inferencias acerca de los valores de esta
persona.

C. Funcin Adaptativa: Nuestra escala de valores, nos involucra en los procesos

adaptativos (o desadaptativos, si se tratan de disvalores) de todo ser humano a la
realidad; Rockeach (1973) afirma que posiblemente todos tengamos valores
orientados a la adaptacin. Por ejemplo, en algunas culturas mesoamericanas
teocrticas se consideraba que slo mediante sacrificios humanos se poda mantener
la vida, el orden y continuidad del mundo. As los mayas arrojaban doncellas a los
 cenotes y los aztecas ofrendaban el corazn de los guerreros enemigos cados en
combate.

A estas funciones, se pueden aadir otras funciones que son planteadas por Cairo,
entre las cuales tenemos:

a) Los valores tienen una funcin activa, permitiendo juzgar el valor social de
las personas y de las pluralidades de personas. Se convierte en clave para la
fijacin de status y posibilitan el sistema entero de estratificacin social. Es
as como al conocer a algunas persona, a partir de observarla (vestimenta, la
forma de conversar, los temas a que hace referencia y su actitud frente a la
vida, entre otros), nos llevan a tener algunos alcances respecto a su nivel socio
econmico.

b) Los valores centran la atencin sobre los objetos materiales que en la

cultura son tenidos por deseables, tiles o esenciales. Es as como, a partir de
los valores nos fijamos en aquellos aspectos materiales del grupo social al cual
pertenecemos. Por ejemplo, en nuestro contexto, por encontrarnos inmersos
en una sociedad de consumo el dinero adquiere una gran importancia. En otras
sociedades o culturas por ejemplo, el dinero no tiene el mismo valor, como si
podra tener el hecho de ser reconocido por ser el ms anciano. Aqu los aos
adquieren importancia.

Salazar (1982) seala que los valores cumplen con las siguientes funciones o "estndares" de
la conducta del sujeto:

A. Guan la conducta de diversas maneras, tales como:

- Predisponen para adoptar posiciones particulares sobre ciertos sistemas

sociales.

- Nos predisponen a favor o en contra de una ideologa sea poltica o religiosa.

- Sirven para la presentacin de nuestro s mismo a los otros. Sirven para

evaluar, juzgar las situaciones, al ser el valor estndar nos sirve como
 punto de comparacin para evaluar si nuestra conducta o la situacin
considerada est a niveles adecuados para determinar si somos tan morales o
competentes como otros.

- Sirven para alabar o atribuir culpas a otros como a nosotros mismos.

- Sirven para persuadir o influir en los dems.

B. Son Motivadores:

Los valores tienen un fuerte componente motivacional, as como tambin

componentes cognitivos, afectivos y conductuales". Los valores instrumentales son
motivantes porque los modos de conducta idealizados con los que se relacionan son
percibidos como instrumentales, para los fines idealizados, y si nos comportamos de
acuerdo a estos valores al final seremos recompensados.

Los valores terminales son motivantes porque ellos representan los objetivos ms
elevados, son el objetivo final hacia donde dirigimos nuestro esfuerzo para tratar de
lograrlos. Adems, son motivantes porque constituyen los instrumentos conceptuales
que utilizamos con la finalidad de mantener y aumentar nuestra autoestima.

C. Como procesos adaptativos:

Los valores estn al servicio de los procesos adaptativos del hombre, a defender su
yo de amenazas y conocer su realidad circundante.

El contenido de algunos valores est directamente vinculado con modos de conducta

o estados finales de existencia, que son utilizados con fines adaptativos. Del mismo
modo, valores instrumentales se relacionan con el deseo de obediencia, cortesa,
tranquilidad. Con el deseo de una vida cmoda de respeto y de prestigio.

D. Los valores como autorrealizacin y conocimientos:

En 1980 Katz, citado por Quesqun (1997), menciona que algunos valores terminales
e instrumentales, contribuyen a la necesidad de comprender a tener una mayor
 organizacin perceptual, al logro de una mejor claridad y consistencia y asimismo
estn paralelamente relacionados con la funcin de autorrealizacin.

En 1968 Maslow, citado por Quesqun (1997) afirma que la autorrealizacin se

manifiesta en la necesidad de convertirse en todo lo que uno es capaz de ser. La
conducta no est motivada por una deficiencia, sino por el deseo de crecimiento
personal.

8. IMPORTANCIA DE LOS VALORES

Este tema de los valores resulta aparentemente novedoso, pero en la historia de la reflexin
humana se observa esta preocupacin por su estudio.

Algunos autores hablan del renacimiento del tema de los valores (lvarez, 1989)
considerando dos fenmenos menores. El primero, el carcter global de este inters. Por
diferentes razones, en todas las esquinas del mundo se ha acentuado la preocupacin por los
orgenes y evolucin del pensamiento y el comportamiento moral. El segundo, es el
compromiso que con dicho tema ha adquirido la ciencia social, particularmente el complejo
de disciplina relacionadas con el conocimiento humano.

Las investigaciones han comenzado a arrojar algunos resultados relacionados, con diversos
aspectos de la relacin entre valores y comportamiento humano.

Por otro lado los valores como uno de los determinantes bsicos de la conducta se constituye
formando Sistemas de Valores, los cuales son convicciones profundas a partir de las cuales
el individuo decide de acuerdo a la situacin que se le presenta.

Los valores son jerarquizados en el individuo en funcin a una escala de valores, en donde
los valores ms importantes se encuentran en los primeros lugares y los menos, en una
posicin inferior.

Rokeach, define al sistema de valores de una persona como la organizacin de reglas

aprendidas para resolver conflictos y escoger alternativas entre dos o ms modos de conducta
o dos o ms estados de existencia. Los cambios en la experiencia personal, cultural y social
permiten un reordenamiento de prioridades, gracias a la flexibilidad del sistema.
El sistema de valores es diferencial de una cultura a otra y depende de las caractersticas
funcionales de los individuos: edad, sexo, parentesco, status y ocupacin.

9. LOS VALORES Y LAS RELACIONES INTERPERSONALES

En nuestra vida diaria, constantemente estamos interactuando con las personas; nuestras
caractersticas, intereses, actitudes, aspiraciones individuales estn influidos de un modo u
otro por la interaccin.

Asimismo, los acotamientos ms importantes de nuestra vida, suelen ocurrir en las relaciones
interpersonales.

La interaccin con otros individuos permite identificarnos, definimos y determinar nuestras

relaciones con nuestro mundo fsico y social. La influencia que se recibe de los dems es
recproca, (todo hombre influye en los dems y a su vez recibe influencias. )

Hollander (1968), menciona que las actitudes, al igual que los valores, son adquiridos como
resultado de la incorporacin del individuo a los modos y costumbres de una sociedad"

Por ello son inseparables del contexto social que las produce, las mantiene y las suscita en
circunstancias apropiadas.

Nez (1978), argument que las relaciones interpersonales son solamente una de las
posibles formas de conducta humana y a su vez, un elemento bsico de comunicacin dentro
de los distintos grupos de la sociedad en que se halla inmerso el individuo y donde sometido
a mltiples influencias emite respuestas que son el resultado de todas las experiencias pasadas
y que vienen a reflejar las actitudes, sentimientos, sistemas duraderos de valoraciones
positivas o negativas las tendencias en pro o en contra con respecto a determinados objetos
y situaciones.

En una primera instancia los padres o la familia como elementos de interaccin cumplen una
gran funcin en el desarrollo de valores. Los valores se forman esencialmente durante el largo
periodo en que el ser es como cera blanda; las actividades de los otros, sus actitudes mentales,
los pensamientos expresados frente a l y para l, influyen sobre su persona a tal punto que
l llega a ser enteramente; lo que su ambiente quiere que llegue a ser"
En la adolescencia, los padres y los compaeros se convierten en puntos de referencia muy
importantes para la formacin de valores. De igual manera, la escuela, las organizaciones a
la que pertenece intervienen en la formacin de valores instrumentales y terminales.

El estudio de los Valores Interpersonales nos permite conocer que es lo que ms valora una
persona cuando se relaciona con los dems, y, es de importancia ya que todas las actividades
humanas se desarrollan dentro de organizaciones que requieren que el sujeto tenga un buen
manejo de relaciones interpersonales para obtener una convivencia armnica en las diferentes
organizaciones a las que pertenezca.

Nez (1978), seala que "En todas las relaciones interpersonales hay un constante proceso
de valoracin. Siempre necesitamos formular ciertos juicios de valor para ordenar y orientar
nuestra vida. Necesitamos distinguir entre personas y hechos que tienen para nosotros
"atributos de valor" positivos o negativos y sobre estas distinciones fundamos nuestra
direccin respecto de la accin futura que tomamos".

As, al interactuar con los dems, en forma rpida aprendemos a distinguir personas y objetos
"que nos agradan" de las que "no nos agrada", simplificando este proceso en dos estamentos:
personas que son como nosotros y las que no son como nosotros.