Livre Blanc de L'emploi (2017)

Communiqu de presse
Emploi I Entreprenariat
Laval, le 24.08.17

- Communiqu de presse -
Le Livre Blanc pour

lEmploi en France :
Ce quattendent les chefs dentreprises
de la rforme sur la Loi du Travail :
80 entrepreneurs tmoignent et font
leurs propositions.
Le Livre Blanc pour lemploi vient tout juste dtre dit grce la
contribution de 80 chefs dentreprises runis pour laventure The Bridge.
Louvrage de 110 pages a t co-construit autour des grandes
thmatiques pour lEmploi et runit des tmoignages, des ides et des
solutions dentrepreneurs humanistes. Tous nont quun but : lutter
contre le chmage, dvelopper lemploi et librer la croissance des
entreprises. La raison dtre de cette dmarche collective est ainsi de faire
ragir dans le cadre de la rforme sur la nouvelle Loi Travail.
Nous sommes heureux davoir abouti dans cette dmarche commune

originale. Le rsultat de cette coute est trs concret, un Livre Blanc
pour lEmploi, limage de la ralit des acteurs conomiques et du
besoin dInnovation Sociale identifi partout en France. Lautre dfi
dsormais, et pas des moindres, est dtre lus et couts par nos nouveaux
dcideurs. Nous devons leur apporter cet clairage du terrain ; les
entrepreneurs ont envie dagir plus encore et attendent une vraie rforme
du Travail qui ouvrira la voie de la russite collective, la voie dune France
qui attire les talents, dune France o il fait bon vivre et travailler, dune
France qui encourage lentrepreneuriat., souligne Samuel Tual, prsident
du groupe Actual et initiateur de la dmarche.
Diffusion imminente de 2 500 exemplaires ! Ce Livre Blanc est transmis

cette semaine tous les dcideurs politiques, aux nouveaux
parlementaires actuellement en charge de faire voluer la Loi Travail
et aux acteurs du monde conomique. Il sera ainsi communiqu lors des
Universits du MEDEF les 29 et 30 aot prochain.
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Communiqu de presse
Laval, le 24.08.17

La richesse de tmoignages de terrain indique une autre voie au

lgislateur en pleine rflexion sur la Loi Travail
Louvrage a t rdig courant juillet aprs une semaine complte dentretiens

et dchanges avec les chefs dentreprises du Club des 100 runis sur le Queen
Mary II pour lopration The Bridge (www.thebridge2017.com).
Ce recueil des tmoignages a suivi un processus clairement dfini : au total, 25
ateliers ont t organiss, tous les changes ont t films pour reprendre
fidlement les verbatim de chaque intervenant, la rdaction a ensuite t
valide par les entrepreneurs cits dans louvrage.
Questionns sur les grandes problmatiques de lemploi, les

entrepreneurs de TPE-PME-PMI et ETI, reprsentants de secteurs trs
diversifis de lindustrie, du commerce et des services, traditionnels ou
issus de lconomie numrique, ont tous mis en exergue leur grande
difficult recruter lheure o le chmage a atteint des sommets
insupportables .
Ce Livre Blanc constitue une mine dides simples et de bon sens, une manne
dinitiatives remarquables trs inspirantes pour changer positivement les
choses. Le rsultat de tous ces changes a permis de dgager 16 thmes
comme : mobilits & territoires, missions principales de lcole, apprentissage,
formation, mtiers manuels, gnrations XYZ, contrat de travail, flexi-scurit,
seuils sociaux Chacun des thmes apportent son lot de solutions et ses pistes
dactions.
La richesse principale de ces rflexions, cest la ralit du terrain exprime par

ces chefs dentreprises : cest le parti pris majeur du Livre Blanc pour lEmploi.
Les entrepreneurs interrogs veulent recruter, se dvelopper et revendiquent
principalement trois choses : plus de libert, plus de visibilit et plus de
stabilit pour connaitre les rgles du jeu et construire leur projet .
Le livre que tous les dcideurs politiques devraient lire avant de

dfinir la nouvelle Loi Travail !
A lheure o la Loi Travail est en passe dtre rforme, le message lanc par ces
entrepreneurs est clair : le lgislateur doit se rapprocher de cette ralit
entreprendre pour simplifier la rglementation, pour donner de nouvelles
chances notre pays de redevenir conqurant et de retrouver une confiance
durable.
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Communiqu de presse
Laval, le 24.08.17

Ce livre blanc est donc bien plus quune prise de parole, cest un appel
laction constructive et conjugue entre toutes les parties prenantes de la
vie conomique et de la socit. Cest une ncessit imprieuse dtre
couts et de contribuer au changement sans le subir pour retrouver une
dynamique positive et pour fertiliser un terreau o hibernent encore trop
souvent les cls du succs made in France . (Extrait introduction du Livre
Blanc)
Fort des ides recueillies auprs des chefs dentreprises et des propositions
rdiges au sein du Livre Blanc pour lEmploi, le groupe Actual sinscrit comme
un porte-parole lgitime sur ces sujets dEmploi, bien dcid ne pas laisser
passer la chance de ces entrepreneurs dtre entendus ! Car il est essentiel de
sensibiliser les acteurs politiques agir dans le bon sens et avec bon sens pour
que les chefs dentreprise renouent avec le got dentreprendre et de faire
grandir leurs organisations et les Hommes qui les animent.
Contacts
Nous sommes votre disposition pour toutes prcisions.
Vos contacts lors de cette opration sont :
Michal Dra, Laurence Gilot et Dborah Taieb.

Une Ide Com
Agence Michal Dra
Tl : 01 43 29 00 48
Courriel : drai@uneidee.com
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VISUELS DISPONIBLES
Couverture du Livre Blanc pour lEmploi.
Samuel Tual, prsident du groupe Actual,

Initiateur et producteur du Livre Blanc pour lEmploi.
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Communiqu de presse
Laval, le 24.08.17

VISUELS DISPONIBLES
Atelier 1 Livre Blanc pendant The Bridge.
Atelier 2 Livre Blanc pendant The Bridge
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Paroles dentrepreneurs humanistes et engags
recueillies sur le Queen Mary 2

entre le 25 et le 30 juin 2017
lors de lopration
Livre blanc_ep1.indd 1 09/08/2017 14:18

Cet ouvrage a t ralis
par le groupe Actual
dans le cadre de lopration The Bridge,
en collaboration avec le Club des 100.
Les interviews des entrepreneurs et dirigeants

ont t menes par Sophie Clamens et Raphal Confino.
Dpt lgal : aot 2017
Imprim par limprimerie Futur (Mayenne)

Tl. 02 43 67 13 07
ISBN : 979-10-699-1043-0

A la mmoire de Roger Couffin,
un homme de cur et de convictions

qui tait de ce voyage et de ce projet.
peine dbarqu,
il nous a quitts brutalement
pour dautres horizons.
L encore, il a eu un coup davance,

mais quel coup du sort en ce 14 juillet 2017 !

Prambule
Le 24 juin 2017 Saint-Nazaire, 250 entrepreneurs et leurs quipes ont embarqu

sur le Queen Mary 2 pour une traverse vers New York.
Ctait la premire fois que ce paquebot exceptionnel revenait sur son lieu de
naissance, attirant pour loccasion une foule immense et enthousiaste. Le voyage
a t largement mdiatis pour sa dimension commmorative de lengagement
amricain aux cts des Allis en 1917 et pour la course symbolique qui a oppos
le Queen Mary 2 aux quatre plus grands trimarans du monde : les Ultims Macif,
Sodebo, Idec et Actual.
bord, pendant la semaine de traverse, le Club des 100 a anim une rflexion
prospective sur le monde de demain. Les intervenants, les ateliers et les changes
furent dune grande qualit. Les principales mutations en cours travers la plante
ont notamment pu tre apprhendes sous langle de leur impact sur les entre-
prises franaises.
Cest dans ce cadre que le groupe Actual a invit les chefs dentreprise prsents
venir tmoigner de ce quils vivent sur le front de lemploi et des changements
quils y constatent.
Ce livre blanc pour lemploi runit leurs tmoignages et fait tat de solutions
concrtes pour amliorer une situation devenue depuis trop longtemps inaccep-
table : 10 millions de chmeurs / 500 000 emplois non pourvus !
Il a vocation porter la connaissance de la puissance politique la parole directe
de ceux qui sont en premire ligne pour crer de lemploi en France.
Le groupe Actual et le Club des 100 tiennent remercier les dirigeants qui ont bien
voulu, en leur nom propre, tmoigner de leur vcu et partager leurs solutions.

6 Livre blanc pour lemploi
Nota Bene :
Le Club des 100 et le groupe Actual ont collect les verbatim du prsent ouvrage
au cours de 25 ateliers dune heure runissant en moyenne quatre entrepreneurs
ou dirigeants.
Les participants ont t invits sexprimer librement sur les principaux freins
lembauche et au dveloppement de lemploi dans leur entreprise et faire part de
leurs solutions pour amliorer la situation de lemploi en France.
Les ateliers ont t films afin de permettre une retranscription fidle des propos
tenus.

INTRODUCTION
Pourquoi un livre blanc sur lemploi maintenant ?

Nous sommes dans une priode pleine desprances.
Les chefs dentreprise retrouvent de la confiance, carburant essentiel pour
pouvoir se dvelopper. Les Franais ont dcid de mettre la tte du pays
un jeune prsident dtermin pour transformer notre socit en profondeur
et rapidement.
Le sujet du travail est un enjeu majeur pour lactivit conomique. Depuis
plus de trente ans, notre pays subit le chmage de masse qui est devenu
son principal flau. Je rappellerai quen 1967 Georges Pompidou constatait
quil y avait 250 000 chmeurs en France et annonait que le jour o il y
en aurait 500 000 il y aurait une rvolution dans le pays. En 1974, nous
avons atteint ce chiffre des 500 000 chmeurs, Valry Giscard dEstaing
crait alors lANPE pour rgler dfinitivement le problme. Aujourdhui,
nous avons plus de 10 millions de chmeurs toutes catgories confondues.
Et dans le mme temps, nous navons fait que complexifier les mesures dans
un contexte en mutation profonde et rapide.
Au moment o nous vivons une vritable rvolution numrique et digi-
tale qui modifie le profil des entreprises, leur organisation et les mtiers,
lenjeu daccder aux bonnes comptences dans nos organisations devient
une condition essentielle de la performance.
Lhomme comme finalit

Ces questions de technologies et de digitalisation de nos entreprises ont t
largement voques pendant la semaine passe bord du Queen Mary 2
autour de la thmatique de lentreprise de demain.

Une constante est ressortie des confrences et des changes : le futur ne

pourra pas se penser autrement quen plaant lhomme comme finalit.
Plus que jamais, le capital humain est un atout dans nos entreprises, plus
que jamais la place de lhomme dans les organisations sera un facteur dter-
minant pour la performance et un facteur incontournable dquilibre pour
notre socit.
La dmarche va bien au-del de lengagement RSE dune entreprise. Cest
une question de fond qui amne dfinir un projet responsable et durable
pour motiver, pour donner du sens et un sens laction, pour assurer la
prennit de nos structures au cur de la mondialisation. Comme le disait
si justement Simone Veil : Le travail enracine lhomme dans la commu-
naut et le valorise en donnant un sens sa vie.
Le choix de loptimisme et de la contribution active !

Dans ces conditions, nous avons le devoir de dessiner lavenir de faon
positive pour peu que notre regard sur le travail puisse voluer, que lon
puisse offrir chaque individu un accs lemploi et chaque entreprise de
disposer des bonnes comptences pour continuer se dvelopper. La France
a de formidables atouts qui mritent dtre exploits diffremment. Et la
confiance nouvelle va nourrir loptimisme, la crativit et notre capacit
faire autrement pour retrouver performance, comptitivit et quilibre sur
nos territoires.
la veille de prise de dcisions importantes pour rformer le monde du
travail, nous ne pouvons pas rester silencieux. Pendant The Bridge, profi-
tant de lopportunit davoir 250 chefs dentreprise mobiliss bord du
Queen Mary 2, nous avons dcid dexprimer clairement et simplement
les difficults partages et les freins lemploi constats partir de notre
exprience. Nous avons surtout fait le choix dapporter des solutions de
bon sens, des propositions inspiratrices pour que cette rforme du travail
contribue vraiment donner un nouveau souffle notre conomie et une
nouvelle vision notre socit.
Lexemple du code du travail est frappant. Pendant la campagne prsiden-
tielle, un journaliste ma pos la question de savoir ce que je ferais si jtais

INTRODUCTION 9
prsident. Jai rpondu que ma premire dcision serait de rformer en

profondeur le code du travail et de le faire passer de 3 000 pages 300. Ce
code du travail symbolise bien la faon dont les institutions franaises ont
procd ces trente dernires annes : les rformes successives ont pouss
lempilage de lois pour se rvler au final plus sclrosantes que protec-
trices. Comme le prcisait Emmanuel Macron pendant la prsidentielle :
arrtons de faire des lois qui protgent qui se transforment en normes qui
empchent .
Ce livre blanc est donc bien plus quune prise de parole, cest un appel
laction constructive et conjugue entre toutes les parties prenantes de la vie
conomique et de la socit.
Cest une ncessit imprieuse dtre couts et de contribuer au changement
sans le subir pour retrouver une dynamique positive et pour fertiliser
un terreau o hibernent encore trop souvent les cls du succs made in
France .
Samuel Tual,
Prsident du groupe Actual

Liste des interlocuteurs ayant contribu au prsent ouvrage 11
Liste des interlocuteurs

ayant contribu au prsent ouvrage
Alain Allaire (Prsident de Gestal, groupe industriel de serrurerie, chaudron-

nerie, mcanique, tuyauterie, lectricit, 500 salaris)
Thierry Ambroise (DG dlgu dAmbroise Bouvier, socit de transport
routier, 520 salaris)
Jean-Paul Atouil (PDG de Hofia, socit de courtage en assurances et cautions
financires, 16 salaris)
Philippe Audureau (Membre du conseil de surveillance du groupe Herige,
groupe venden de lindustrie du bton, de ngoce de matriaux et de menui-
serie industrielle, 2 800 salaris)
Emmanuel Bachellerie (Coordinateur du collectif Ultim, voiliers de compti-
tion, et dirigeant dune agence de communication)
Pierre-Yves Bailly (Senior VP du groupe Wilo, socit de pompes high-tech,
7 000 salaris)
Jean-Franois Barbazanges (PDG de Tri-Ouest, socit de recyclage,
90 salaris)
Olivier Baret (PDG de SFCMM, socit de chaudronnerie industrielle, 65 salaris)
A.B. (Directeur rgional dune socit daudit et de conseil)
Isabelle de Bethencourt (Grante fondatrice de lAgence 109, agence de publi-
cit et communication, 10 salaris)
Anne Blanche (Vice-prsidente Medef 44)
ric Boittin (PDG du groupe SERAP, socit de chaudronnerie, 500 salaris)
S.B. (Cofondatrice dun groupe agroalimentaire, 2 300 salaris)
lisabeth Bureau (chef ddition dOuest-France Entreprises)
Jean-Luc Cadio (PDG du groupe Cadegau, socit de boucherie et livraison de
produits frais, 300 salaris)
Jean-Charles Cadiou (PDG dlgu de Capacits SAS, filiale de valorisation de
lUniversit de Nantes, 74 salaris)
Roland de Cazenove (Grant de Cazenove architectes, cabinet darchitecture,
12 salaris)
Arnaud Chaigneau (Chef oprateur chez Numa, socit acclratrice de
start-up, 130 collaborateurs associs)

Pierre-Marie Charier (Prsident du conseil de surveillance de Charier, socit

de travaux publics et carrires, 1 268 salaris)
Cyrille Chaudoit (Directeur innovation et stratgies du groupe The Links,
groupe de marketing et de communication indpendant, 210 salaris)
Philippe Chaussonnire (PDG dApril Moto, socit dassurance, 85 salaris)
Charles Clrice de Meynard (Prsident du Groupe Colbert Assurances, socit
de courtage en assurances, et de Colbert Patrimoine Finance, socit de conseil
en gestion de patrimoine, 37 collaborateurs)
Roger Couffin (PDG dAdrien Stratgie, socit de conseil en prennisation
dentreprises, 10 salaris)
Thierry Delerue (PDG de Genetech, socit de fabrication de matriel pour
mtiers risques, 110 salaris)
Marc Denoueix (DG de MGE, socit de distribution de matriels pour espaces
verts, 9 salaris)
L.D. (Associ dun cabinet davocats et audit, 200 associs)
Dominique Desjeux (Professeure mrite, La Sorbonne Paris Descartes)
Fabrice Drouillard (Prsident de SOFAGEM-CORSER, socit de nettoyage
industriel, 300 salaris)
Dominique Dubois (Prsident de Multiplast, socit de matriaux composites,
115 salaris)
Marie-Hlne Dubois (Professeure lUniversit catholique de lOuest)
Henri Du Boucher (Ex-prsident du conseil dadministration de Sogeprom,
socit dinvestissement immobilier pour la Socit Gnrale, 280 salaris)
Aymeric Duthoit (Prsident de Canaps Duvivier, socit de fabrication de
meubles, 70 salaris)
Didier Elin (Prsident de Team Plastique, socit de transformation de plas-
tiques, 130 salaris)
Damien Forey (Directeur de NAPF, association Place financire du Grand Ouest)
Yvon Fouch (Administrateur de Penta SA, socit dinformatique industrielle)
Lionel Fournier (Directeur rgion Atlantique dHarmonie Mutuelle,
1 000 salaris)
Jean-Franois Gendron (Prsident CCI Pays de la Loire)
Vincent Grimont (Dirigeant de VYP, socit de mobilier urbain, 35 salaris)
Pascal Gugan (Dirigeant dActalarm-Imact, socit de protection des biens et
des personnes, 30 salaris)

Liste des interlocuteurs ayant contribu au prsent ouvrage 13
Christian Guellerin (Directeur de lcole de design de Nantes, 250 salaris)

Cyriaque Guesneau (Dirigeant de Guesneau Services, socit dentretien et
dassainissement des btiments, 1 300 salaris)
Valentin Guillois (Prsident du groupe The Links, groupe de marketing et de
communication indpendant, 210 salaris)
Daniel Henry (CEO dEydo, start-up sant, ex-DG dEMD, filiale de MeckKGaA,
Allemagne)
Bruno Hug de Larauze (PDG de Idea, scop libre de logistique industrielle,
1 200 salaris)
Vincent Jaud (Prsident de SAS Nicodis, socit dexploitation dhypermarchs
Leclerc, 700 salaris)
Yoann Joubert (PDG de Ralits, socit de promotion immobilire, 182 salaris)
Vronique Lain (DG de Rivadis, laboratoire hygine, beaut et soins,
380 salaris)
Laurent Lairy (PDG de Protecthoms, socit de solutions pour lhygine et la
scurit des personnes sur leur lieu de travail, 155 salaris)
Christophe Lefevre (Directeur dveloppement chez Vinci Construction France,
socit de BTP, 1 200 salaris dans lOuest)
David Le Glanaer (Cofondateur de SYD Conseil, socit dinformatique et de
conseil, 128 salaris)
Franois Le Grelle (DG de Cognac Hine, maison de cognac, 25 salaris)
Norbert Le Menelec (PDG de Neovivo, socit damlioration de lhabitat,
130 salaris)
Servan Lepine (Dirigeante dExcelium, socit de scurit, 150 salaris)
Herv Louboutin (PDG de Nouvel Ouest SA, revue conomique, 10 salaris)
Bruno Lucas (PDG du groupe Lucas, groupe de BTP, 900 salaris)
Yann Madec (Dirigeant de VAL PG, socit dimprimerie, 40 salaris)
Nathalie Madiot (Responsable RH dans une ETI fabriquant des doubles vitrages)
Virginie Malnoy (Directeur rgion Bretagne-Normandie dHarmonie Mutuelle,
900 salaris)
Patrick Neau (PDG de Vertal, socit de produits bio pour lagriculture,
35 salaris)
Jean-Christophe Normand (DG de RH-INC, socit de formation en
management)

Philippe Ortiz (Ex-prsident du groupe Serenium Services funraires,

110 agences)
Chantal Penelon (Prsidente dAareon, socit ddition de logiciels pour la
gestion de lhabitat, 200 salaris)
Jean-Jacques Perrin (PDG de Derville Audit)
Thierry Petit-Perrin (Prsident de Hisi, socit de cloud et services informa-
tiques, 65 salaris)
Jacques Petry (Prsident du conseil dadministration dAlbioma, socit produc-
trice dlectricit dorigine renouvelable, 460 collaborateurs)
Jean-Pascal Phlippeau (Prsident de Maison Phlippeau, socit de thalasso-
thrapie et htellerie, 300 salaris)
Boris Polivka (Grant de trois restaurants McDonalds de 50 salaris chacun)
Jean-Pierre Rabas (Prsident de Rabas, socit de fabrication de pices de
profils pour laronautique, 120 salaris)
Louis Richard (PDG de CMR, socit de constructions mtalliques, 30 salaris,
et prsident de la Fdration du btiment des Pays de la Loire)
Sylvain Roger (DG de Prefa Technicof, socit de construction de coffrages,
15 salaris)
Pierre Rousseau (Prsident de Rapido, constructeur de camping-cars et mobil-
homes, 1 300 salaris)
Hugues de Saint-Vincent (Indpendant, activateur de leadership)
Jean-Philippe Sellier (Prsident du groupe SEGASEL-JPMCS, socit de loca-
tion, carrosserie et rparation poids lourds, 46 salaris)
Henri Seroux (Senior VPEMEA de Manhattan Associates, diteur de logiciels,
230 salaris en Europe)
Yann Trichard (Prsident de la CCI Nantes Saint-Nazaire et dirigeant de SYD
conseil, socit dinformatique et de conseil, 128 salaris)
Jean-Charles Vzo (Grant de Vzo Services, socit de transports, 150 salaris)
Emmanuel Vielliard (Prsident du Centre technique des industries mca-
niques, 1 000 salaris)
Guillaume Zanlorenzi (PDG de OCF, socit de vitrines rfrigres sur mesure,
80 salaris)

99 % des entrepreneurs qui sont sur ce navire sont
humanistes !
On aime nos collaborateurs, on a envie quils se
dveloppent.
Grer du conflit social parce que des collgues sont mal
pays ou mal traits, sincrement on ne se lve pas le
matin pour faire a !
Notre capital cest celles et ceux qui sont dans nos
entreprises.
Noublions pas pour autant que nos collaborateurs
ne se sentent pas attachs corps et me lentreprise.
Dans nos mtiers qui sont en tension, cest presque
nous qui sommes clients du collaborateur.
Yoann Joubert (PDG de Ralits, socit de promotion

immobilire, 182 salaris)

DE QUOI PARLE-T-ON ?
POSONS LE PROBLME
La raison dtre de ce livre blanc pour lemploi vient avant tout dun constat
que beaucoup de nos compatriotes seront sans doute surpris dentendre tant
il semble en contradiction avec les chiffres actuels du chmage : les entre-
preneurs peinent trouver les personnes pour occuper les postes quils
ont pourvoir !
Ce premier ensemble de verbatim traduit cet tat de fait et pourrait lui seul
constituer lintroduction du prsent ouvrage. Il pose clairement le problme
en rassemblant ce que les entrepreneurs nous ont dit en premier lieu lorsque
nous les avons interrogs sur les questions demploi dans leur entreprise.
Une sorte de cri du cur avant de parler des solutions
Dans mon activit, je vois entre 5 et 10 chefs dentreprise par jour. Tous ont le
mme problme : celui de recruter !
Notre problme cest lembauche. On ne trouve personne.

En Vende nous sommes une zone sinistre pour le recrutement. On ne trouve

pas pourvoir les postes. On en est arrter les machines ! Cela fait trente ans
que je suis dans les RH, je nai jamais vu cela.

Le problme du recrutement est le principal frein notre croissance. Notre

croissance est ralentie cette anne car nous narrivons pas recruter assez.
Cette anne nous avons 50 postes en attente de recrutement. Actuellement
nous sommes dans un environnement trs concurrentiel, non pas pour trouver
des clients mais pour trouver des candidats. Je passe normment de temps
faire de la marque-employeur pour donner envie aux candidats de venir
chez nous. Je sors un nouveau site web cet t. Il nest pas orient client mais
collaborateurs.
Recruter dans lindustrie Chteaubriant, cest trs difficile. Dans lencadre-

ment on a plusieurs postes que lon narrive pas pourvoir.
Didier Elin (Prsident de Team Plastique, socit de transformation de plastiques,
130 salaris)
En Mayenne il nous faut en gnral le double de temps pour trouver pour-

voir un poste. Un an au lieu de six mois !
Chez nous il y a actuellement une cinquantaine de postes que lon narrive pas
pourvoir. Avant ctait gographique. Aujourdhui cest sur toute la France
que nous avons du mal recruter.
Thierry Ambroise (DG dlgu dAmbroise Bouvier, socit de transport routier,
520 salaris)
Dans les territoires ruraux, il y a un vrai problme pour attirer des cadres. Il
faut mettre le porte-jarretelles, vous voyez ce que je veux dire ! Mon mtier a
une relativement bonne image, donc on y arrive, mais cest difficile.

DE QUOI PARLE-T-ON ? POSONS LE PROBLME 19
Nous travaillons dans le domaine de la transformation digitale. Cest un

domaine qui recrute fortement. Il y a clairement une tension sur les salaires et
sur les comptences disponibles.
On a une vingtaine de postes pourvoir. On a notamment beaucoup de mal

trouver des commerciaux.
La chose la plus complique cest de trouver des comptences. La croissance

de lentreprise est directement lie notre capacit intgrer des comptences.
Cest aussi simple que a. On ferait le double de croissance si nous avions le
double de comptences notre porte.
Ce nest pas tant sur les ingnieurs que nous avons du mal recruter que dans
la partie commerciale, bac +2.
Patrick Neau (PDG de Vertal, socit de produits bio pour lagriculture, 35 salaris)
On a la chance davoir accs de nouveaux marchs mais on se casse la tte

pour savoir comment on va trouver les ressources pour faire le travail ! On est
prts investir mais on na personne mettre dans les postes !
Jean-Franois Barbazanges (PDG de Tri-Ouest, socit de recyclage, 90 salaris)
On a des postes que lon peine pourvoir et pourtant on nest pas dans
lindustrie.
900 salaris)
Au niveau de la Charente, nous enregistrons plus de 3 000 3 500 postes non

pourvus et de faon rcurrente dont une grande partie concerne la viticulture.
Ces postes sont certes saisonniers pour certains mais nous devons les pour-
voir dune manire ou dune autre. Faire appel la main-duvre trangre

reste malheureusement une des solutions. Une rflexion sur loptimisation de

la gestion des emplois saisonniers serait ncessaire mais aussi sur limportance
des travaux lis la vigne (les nouvelles normes environnementales vont se
traduire par des besoins en RH sans doute plus importants).
Limage du poids lourd nattire pas beaucoup les jeunes. On met de plus en
plus dargent pour trouver du personnel. On fait appel de lintrim pour
trouver des candidats. Ensuite on les forme.
Jean-Philippe Sellier (Prsident du groupe SEGASEL-JPMCS, socit de location,
carrosserie et rparation poids lourds, 46 salaris)
Il y a une vraie problmatique autour de la main-duvre pour le btiment.

Nous sommes installs Nantes mais dans notre domaine dactivit de

niche, il ny a aucun profil disponible. Ils sont tous Paris, dj engags dans
de grandes compagnies. Jai t charg denseignement pendant environ quinze
ans lICH (CNAM de NANTES) et cest parmi mes auditeurs que jai trouv
des profils. Cest un lieu idal pour recruter, pour former et se former. Un
nombre important de mon personnel est pass par le CNAM. Ceux que jai
recruts sans formation adquate, je les y ai envoys.
Sinon je fais appel des cabinets de recrutement. a cote trs cher mais quand
on a trouv on est content !
Sur la partie restauration, cest trs compliqu de recruter.

Jean-Pascal Phlippeau (Prsident de Maison Phlippeau, socit de thalassoth-
rapie et htellerie, 300 salaris)

Nous avons des difficults de recrutement, mme avec des personnes qui
on ne demande aucune comptence. Pourtant on sait prendre le temps de les
former. Il y a aujourdhui une telle facilit quitter lentreprise pour faire autre
chose, ou mme ne rien faire, qui est catastrophique. On investit sur quelquun
et au bout de six mois ou un an, quand les compteurs (Ple emploi) ont t
rechargs, cette personne sen va !
Nous offrons des postes et nous narrivons pas les pourvoir ! Notamment les
postes de seniors et de confirms avec trois cinq ans dexprience et a fortiori
dans des zones autres que les grandes mtropoles rgionales.
Dans des domaines avec une certaine technicit, on ne trouve personne. On

va la pche sur un sentiment de savoir-tre !
Pendant trois ans jai cherch un homme de maintenance qui sache un peu
bricoler. Il y a un gros problme systmique !
Depuis la cration de lentreprise nous sommes en perptuel recrutement de

commerciaux. On sent bien actuellement que nos mthodes de recrutement
tombent en dsutude, surtout par rapport la gnration montante. Quand
on fait paratre une annonce et que par bonheur on a quelques rponses, je
constate quil ny a souvent quun tiers qui se prsente lentretien. Les deux
tiers ne viennent mme pas et oublient compltement de sexcuser ! Cest
une ralit quon a vue saccentuer au fil des annes. On assiste a un peu
impuissants.
130 salaris)

Jai actuellement 180 postes qui sont ouverts, dont 40 postes de cadres, qui
mettent en moyenne entre cinq et sept mois tre pourvus. Vous trouvez a
normal ?
1 200 salaris)
Premier constat : lactivit repart fort dans lindustrie et le btiment et on

ne trouve plus de main-duvre. Avec les travailleurs dtachs, on trouve une
main-duvre qui a envie de travailler. Je crois quil faut arrter de voir les
travailleurs dtachs comme une menace, mais il faut arrter le systme dans
sa forme actuelle qui est du one shot : les travailleurs viennent pour faire
de largent et ils repartent sans cotiser. On a eu de grands flux migratoires
dans nos industries. a sest toujours bien pass. Il faut dire aux trangers :
venez travailler en France, il y a du travail, mais venez vous installer avec
votre famille, venez vous intgrer, cotiser, participer.
Louis Richard (PDG de CMR, socit de constructions mtalliques, 30 salaris, et
prsident de la Fdration du btiment des Pays de la Loire)
Nous sommes bass 5 kilomtres de Paris. Quand on pose une offre demploi
chez Ple emploi ou Monster on na aucune rponse. On trouve les personnes
essentiellement par cooptation. Sinon on paie des cabinets de recrutement. Il
nous manque une vraie interface de recrutement.
Thierry Petit-Perrin (Prsident de Hisi, socit de cloud et services informatiques,
65 salaris)
Notre croissance est limite par notre capacit trouver les bons profils.
Je nai jamais trouv personne par Ple emploi et pourtant les meilleurs colla-
borateurs que jai recruts avaient leur CV chez Ple emploi ! Nous devons
passer des jours plucher les CV. Nous avons en interne trois recruteurs
plein temps pour une structure de 130 personnes. Cest norme !
Si javais une recommandation faire Ple emploi ce serait : Plutt que de
former du personnel comprendre les spcificits de chaque mtier, il faudrait
que Ple emploi se concentre sur le fait daider les personnes en recherche

demploi rdiger un CV pertinent, qui raconte leur vie relle, qui dise qui
elles sont et ce qui les touche.
Il faut crer le Meetic de Ple emploi ! Cest la mme chose que le clibat : Je suis
l, jai des comptences, je suis sympa, ou pas, je suis beau, je suis moche, je suis
grand, je suis petit, je suis blond, je suis brun, mais jexiste ! Jaime le cinma,
jaime la lecture, le sport, peu importe, je ne trouve personne. Je me connecte, je
rentre qui je suis et mes critres et on me dit tiens il y a 175 personnes possibles
pour toi, a mouvre le champ des possibles. Jentre en contact et dans la plupart
des cas a marche !
La principale chose faire ce serait davoir une application de gestion des CV qui
permette de trouver les CV que lon recherche. Aujourdhui on a des jobboards
qui sont ultra performants comme Monster. Quand on a des mots-cls qui
permettent de trouver les profils partir dun texte libre et plus seulement
partir de champs prdtermins, a fonctionne.
Heureusement quon a des travailleurs dtachs, sinon dans le bassin demploi
de Saint-Nazaire nous naurions pas assez de personnes formes pour construire
des bateaux.
Il existe une start-up qui sappelle Bob Emploi, cre par Paul Duan. Cette
start-up va chercher dans la big data toutes les informations fortes parmi toutes
les personnes qui cherchent de lemploi. Aujourdhui, une personne qui a t
maon, Ple emploi va lui proposer trois postes de maon. Aprs trois refus, pour
des raisons qui prtent toujours interprtation, distance du poste propos par
exemple, le maon se verra couper ses droits indemnits. Lide de Paul Duan
cest de dire que cette personne nest pas que maon. Elle a dautres composantes
dans sa vie, elle a dautres centres dintrt, elle a dautres potentiels ; essayons
de comprendre quels sont ces autres potentiels, en allant loin dans la data, et
proposons-lui des postes qui ne sont pas maon . Pourquoi pas soudeur sur
le prochain Queen Mary 3. Et ainsi, en plus, lquipe des soudeurs du Queen
Mary 3 sera enrichie dune personne qui vient dun univers diffrent. Cette

tendance est comprise par les chefs dentreprise aujourdhui, et par lactuel
prsident de la Rpublique qui avec ses quipes a rencontr Paul Duan.
Arnaud Chaigneau (Chef oprateur chez Numa, socit acclratrice de start-up,
130 collaborateurs associs)
Certaines embauches sont lquivalent dun achat de machine. Quand vous

embauchez un commercial grands comptes dans une bote de 10, quelquun qui
va coter annuellement 150 k, cest un risque absolument considrable. Vous
allez savoir sil est bon au bout dun an. Si vous vous ratez deux fois vous tuez
la bote ! Du coup, comptablement et fiscalement je propose de pouvoir avoir le
choix entre la charge ou lamortissement de cet investissement. Il y a de lemploi
la cl. Si cet investissement marche, il y a un dveloppement derrire.

1. MOBILIT ET TERRITOIRES
La question cest le conjoint. Quand on recrute un cadre en ralit on recrute

la famille. Quand je recrute un cadre, je demande pouvoir voir aussi le
conjoint et je leur fais visiter lentreprise tous les deux.
Jai t dans une ANPE dans le nord de la France mais sur les 10 personnes
que jai rencontres, aucune na voulu se dplacer dans lOuest.
On a eu un petit peu de turn-over au dbut de notre activit car nous

navions pas bien mesur que lorsquune personne que nous formions venait
de Bordeaux, Saint-Brieuc ou du Nord-Pas-de-Calais, quand elle avait loc-
casion de repartir dans sa rgion, elle repartait dans sa rgion !
115 salaris)
Il faut galement regarder la question de la mobilit avec une perspective

historique : on a voulu une France de propritaires. Quand on est propri-
taire de sa maison, la mobilit cest beaucoup plus compliqu.
Pour faciliter la mobilit, il faudrait que le cot du logement baisse.


Il y a une grosse problmatique de logement. Nous sommes obligs de nous

occuper de trouver un logement pour les personnes que nous souhaitons faire
venir travailler chez nous.
Dans les clubs associatifs, on essaie en gnral de trouver une place

pour le conjoint quand il y a mobilit. Pourquoi ny arrive-t-on pas dans
lentreprise?
15 salaris)
On a informatis lentreprise pour pouvoir travailler de partout. On est en

bureau virtuel. On peut tre la campagne ou nimporte o dans le monde et
travailler comme si on tait au bureau. Cela correspond aussi une demande
de nos salaris. Mais cest quelque chose qui est mal encadr juridiquement.
Nos jeunes recrues sont en demande de pouvoir travailler de faon dcale, la
nuit, le dimanche, et on ne sait pas y rpondre de manire lgale. Jaimerais
tre scuris par rapport cela et leur dire oui plus facilement.
65 salaris)
Je crois aux villages connects numriquement, pour faire revenir de lem-

ploi dans les territoires. Il y a aujourdhui de trs nombreux jeunes qui ne
veulent plus vivre dans les mgalopoles et qui recherchent une activit profes-
sionnelle dun nouveau genre. Avec une belle qualit de vie on peut attirer
des jeunes dans des zones qui ne sont pas proximit des grandes villes. Si on
arrivait faire cela, ce serait une grande force pour la France.
On a rcemment rencontr la DRH de lapplication Trello qui est une socit

compose de personnes travaillant uniquement en tltravail, partout dans
le monde. Le travail de la DRH est de crer de la cohsion pour une socit
qui est compltement multiculturelle et qui na pas de bureaux. Lapplication
commercialise par Trello est assez simple. Elle permet justement de

1. MOBILIT ET TERRITOIRES 27
cotravailler distance. Elle a t vendue plusieurs millions de dollars il y a

quelques mois. Je pense que ce qui explique cette valorisation, cest le modle
RH novateur et toute linnovation sociale quil y a derrire.
Pour les startupeurs, la nouvelle tape consiste dire que lon peut cotra-
vailler distance, que lon nest plus oblig davoir un btiment dans lequel
on mette tout le monde dans des open spaces. Lide primordiale cest davoir
des vrais talents et des personnes qui puissent collaborer ensemble.
Il y a actuellement un problme de massification des achats. Les grands

groupes ont tendance travailler de plus en plus avec des grands groupes.
Dans les coles dachat on a appris quil fallait faire 80 % des achats sur
20 % des fournisseurs. Actuellement il y a une tendance aller vers 90 % des
achats sur 10 % des fournisseurs. On cre alors un dsquilibre qui induit
instantanment un effet de concentration dans les mtropoles. Les petites
structures qui maillent les petits territoires et les font vivre se trouvent aspi-
res par ces mouvements de concentration. Je prconise de toujours laisser
20 % des achats dans les PME car les grands quilibres conomiques ne
tiennent aujourdhui que parce quon respecte cette rgle des 80-20 de Pareto.
Ds quon va plus loin, les effets en cascade sont dramatiques : on tue les
petits territoires. Je me bats au sein des clubs stratgie achats des CCI pour
expliquer cela aux dirigeants et acheteurs des grands groupes.
Il faudrait former les jeunes localement. Quand ils vont se former dans
les mtropoles, peu reviennent. On a cr Metalogique, cest un groupement
de mtallurgie et de plasturgie. On a fait une remorque pour aller dans les
coles, promouvoir nos mtiers et donner envie.
Didier Elin (Prsident de Team Plastique, socit de transformation de plastiques,
130 salaris)

En rsum
Le constat :
La mobilit nest pas facile en France, notamment pour des raisons lies au
prix du logement et lattachement des personnes leur rgion.
Ce quil faudrait :
Favoriser les territoires hors des mtropoles : dvelopper une meilleure
connexion des campagnes, former en local et adapter les rgles pour permettre
de travailler de chez soi.
Rappeler aux grands groupes leur responsabilit socitale en rservant 20 %
de leurs commandes aux TPE-PME-PMI pour faire vivre le tissu conomique
local.

2. MISSIONS PRINCIPALES DE LCOLE
Donner de bons bagages de fond, donner le got dapprendre et enlever la

peur daller dans de nouveaux domaines, cest a la mission de lcole.
Il y a une rvolution faire dans lducation. En Allemagne les enseignants

apprennent au moins pendant deux ans la pdagogie. Ce qui est important
cest comment transmettre, ce nest pas seulement le savoir !
Il faut redonner envie de travailler. Celui qui y arrive, cest celui qui a envie.
Moi je remettrais toute lducation plat. Jai la chance aujourdhui daccder
des formations sur le savoir tre, sur le fonctionnement de notre cerveau ;
pourquoi apprend-on cela 50 piges ? On devrait apprendre cela 15 ans !
Lducation des enfants devrait prvoir de leur permettre trs tt une dcou-
verte deux-mmes. On ne dveloppe pas le savoir tre ni la confiance en soi.
On devrait pourtant le faire, pas seulement pour affronter le travail mais la
vie tout court. Ce que je ferais en priorit : responsabiliser les enfants ds le
plus jeune ge, dvelopper la curiosit et le respect de lautre, faire commencer
lapprentissage de langlais ds la maternelle.
S.B. (Cofondatrice dun groupe agroalimentaire, 2 300 salaris)
lcole on napprend pas assez le savoir-vivre ni le savoir-tre !

Charles Clrice de Meynard (Prsident du Groupe Colbert Assurances, socit de
courtage en assurances, et de Colbert Patrimoine Finance, socit de conseil en
gestion de patrimoine, 37 collaborateurs)

On a besoin davoir des coles et des dispositifs dapprentissage inspirs du

vivant, de la structure neuronale. Les jeunes ne doivent pas avoir le senti-
ment dtre considrs comme des fonctions mais comme des individus. Ce
dont on a besoin cest une capacit apprendre, une plasticit neuronale et
une capacit travailler en groupe. Pour le reste il y a YouTube ! Je caricature
peine. La limite de ce que je dis cest le geste : le geste il faut lapprendre.
On vit une poque gniale o il faut vraiment penser autrement. Jaimerais
quon entrane les enfants mditer pour quils se connaissent. Que lon fasse
du dveloppement personnel lcole !
lcole, on est prisonniers dune idologie qui date du dbut du XXe sicle et
qui dit que lcole a sert former des citoyens. Ce nest pas faux et ce nest
pas remettre en cause mais cest un peu sclrosant. Ds que vous essayez de
changer quelque chose lcole il y a le bouclier qui est sorti : On ne forme
pas des professionnels, on forme des citoyens.
Il faut prparer les jeunes gnrations travailler dans un monde global.

Or aujourdhui en France, nous sommes en chec complet sur lapprentissage
des langues. Cest un norme sujet. La France nest pas un prcarr protg et
ferm. Il faut un norme effort sur lenseignement des langues et sur ce qui se
passe dans le march mondial. Mme si une personne qui entre sur le march
du travail en France ne quitte pas notre territoire, elle sera par la force des
choses en concurrence avec le monde.
Nous sommes parfois incohrents : nous reprochons lcole de ne pas

former les comptences dont nous avons besoin alors que dans le mme temps
nous disons que nos mtiers voluent en permanence. Je pense que lcole est
l pour former lesprit et dclencher laptitude au raisonnement et au travail
et que cest nous, entreprises, de former les collaborateurs que nous recru-
tons aux spcificits de nos mtiers.
Roger Couffin (PDG dAdrien Stratgie, socit de conseil en prennisation den-
treprises, 10 salaris)

2. MISSIONS PRINCIPALES DE LCOLE 31
lcole, je mennuyais. Jai besoin dapprendre en faisant. Pour moi la

mission-cl de lcole, cest de dvelopper la mthodologie, les aptitudes
comportementales (relationnelles, travailler en groupe). Cest aussi et avant
tout de donner le got dapprendre pour dvelopper lagilit intellectuelle.
Parce quon ne sait pas ce que seront les mtiers de demain. Il ne faut pas
demander lcole de prparer tous les mtiers. a, cest profondment
absurde.
En rsum
Le constat :
Lcole a du mal former des personnes en mesure de sadapter aux volutions
du monde actuel.
Il est utopique de penser que lcole forme des mtiers.
Ce quil faudrait en priorit :

Donner le got dapprendre et de travailler en quipe.
Donner confiance en soi, stimuler la curiosit.
Permettre la matrise du franais et de langlais.
Enseigner le savoir-tre avant le savoir.

3. COLE ET ENTREPRISES
Aujourdhui vous tes lcole, demain vous tes dans lentreprise. Il ny a

pas de passerelle. Les professeurs pour lessentiel nont jamais mis les pieds
dans une entreprise.
Je suis absolument prt accueillir des enseignants, comme des politiques
dailleurs, dans notre entreprise : simplement pour montrer et faire partager.
Si vous faites dcouvrir le monde de lentreprise des jeunes lcole, ils

nont plus peur de lentreprise. Ils voient quon se dit bonjour le matin, que
lon se proccupe les uns des autres. Ils auront ensuite moins peur daller vers
lentreprise. Il faut faire des passerelles, construire des ponts !
verts, 9 salaris)
Il y a trop de personnes en France qui ne savent pas ce quest une entreprise

et ce que lon peut faire dans une entreprise.
Aujourdhui le vrai problme cest lcole. On a des enseignants qui ne savent

pas ce que cest quune entreprise, qui nont jamais mis les pieds dans une
entreprise. Qui considrent que gagner de largent cest suspect et condam-
nable. Il y a lcole dun ct, lentreprise de lautre et le chmage au milieu.
Les enseignants devraient passer six mois en entreprise dans leur formation.

Il faudrait aussi que le monde de lentreprise soit dans le conseil dadminis-

tration des lyces.
On organise chaque anne la venue dune classe dans notre socit, avec les
enseignants. On dtache des collaborateurs pour les accueillir. Ils travaillent
avec nos donnes dans nos locaux. a permet de crer des vocations.
900 salaris)
Dans tous les pays anglo-saxons, les jeunes partir de 14-15 ans peuvent
faire des jobs de courte dure et se familiariser avec le monde des entreprises
et les diffrentes activits professionnelles. Aujourdhui, quand les jeunes
sortent du bac 18 ans, ils nont aucune vision sur le monde de lentreprise.
Pouvoir travailler 90 jours par an dans les entreprises ce serait une solution.
On a compltement dgot les jeunes gnrations du monde du travail.

On a absolument besoin de faire redcouvrir lentreprise aux jeunes. Il faut
commencer beaucoup plus tt. a devrait tre obligatoire quun jeune, ds
la troisime, vienne rgulirement en entreprise. Il faut renverser la table et
faire dcouvrir lentreprise autrement.
Les jeunes ont normment de difficults trouver un job ou un stage dt.
Vincent Grimont (Dirigeant de VYP, socit de mobilier urbain, 35 salaris)
Pour les stages en entreprise, ceux qui ont la chance davoir des parents bien
introduits font des stages intressants. Les autres vont l o ils peuvent.
a fait longtemps que je me plains que les enseignants ne connaissent

pas lentreprise. Bon nombre de mes collgues enseignants ont une vision

3. COLE ET ENTREPRISES 35
compltement dpasse de lentreprise, presque stalinienne. Cest loin

des ralits. Manque de chance, cest cette vision quils donnent leurs
tudiants.
Lcole nest pas en relation avec le monde de lentreprise. Et lUniversit pas

plus. Il y a un besoin de coopration entre lcole, les organismes de formation
et les entreprises.
Ce qui me choque, cest que jamais les enseignants ou les grants du BTS
ne viennent chez nous, jamais ils ne nous demandent dintervenir, de dire ce
dont nous avons besoin. Cest assez incroyable. Pourtant ce nest pas faute de
les avoir invits venir nous voir. Jai mme propos de les vhiculer. Je leur
ai suggr de faire un amphi pour que lon puisse venir parler de ce quest la
vie en entreprise, de pouvoir la prsenter.
Nous ne sommes jamais interrogs pour savoir dans un, deux, trois ans
quels seront nos besoins en termes dembauche.
520 salaris)
Il me semble quun des objectifs devrait tre de rconcilier les entrepreneurs

et les salaris, de revenir un esprit dquipe. Comment ? Un des problmes
que jidentifie cest tout le process des concours et de la slection par les
mathmatiques. En France on nduque pas pour travailler en quipe. On
duque pour travailler pour soi et craser les autres. Il faut briller. Pour tre
bon, il faut sortir dune grande cole, arriver et dire moi je sais tout, y a qu,
faut quon, cest comme a quil faut faire, je suis pay trs cher et je perds
toute humilit !

On est prisonniers de notre cartsianisme. On croit que parce quon a

le diplme, on est capable. En fait ce qui donne la capacit ce nest pas le
diplme, cest le savoir-tre. Or on ne travaille pas du tout l-dessus.
Daniel Henry (CEO dEydo, start-up sant, ex-DG dEMD, filiale de MeckKGaA,
Allemagne)
Jaimerais relater un exemple que je tire dun dplacement rcent en Chine,

Qingdao. Cette ville, comme beaucoup de villes en Chine, sest spcialise
dans un certain type de production, en loccurrence lentertainment, la 3D, la
ralit virtuelle, la ralit augmente. Qingdao, cest une dizaine de millions
dhabitants. Jai notamment visit une entreprise qui a treize ans dge. Elle
compte aujourdhui 40 000 salaris qui se rpartissent sur six complexes. Sur
ces six complexes, un est intgralement consacr la formation des tudiants
dont luniversit se trouve par ailleurs au bout de la rue. Lentreprise, ltat
et luniversit se parlent en permanence. Lentreprise fait part de ses besoins
en termes de formation gnrale. Luniversit et ltat se chargent de recruter
les meilleurs profs pour former les tudiants en tenant compte des besoins
exprims par lentreprise. Cette entreprise a pu grer sa croissance car elle
na jamais t en carence de ressources.
Je ne poursuis pas le rve chinois, je veux seulement attirer lattention sur le
rle que doivent jouer ltat et lcole dans la prise en compte des besoins des
entreprises pour permettre aux entreprises de crotre.
Emmanuel Bachellerie (Coordinateur du collectif Ultim, voiliers de comptition, et
dirigeant dune agence de communication)

3. COLE ET ENTREPRISES 37
En rsum
Le constat :
Lcole est trs dconnecte du monde des entreprises.
Ce quil faudrait :
Crer des passerelles et favoriser toutes les initiatives de dialogue entre le
milieu enseignant et le milieu entrepreneurial.
Faire venir les enseignants dans les entreprises.
Faire une place aux entrepreneurs dans les conseils dadministration des lyces.
Faciliter les stages et jobs dt pour les adolescents.

4. APPRENTISSAGE
En Allemagne, lapprentissage commence 14 ans. Et 90 % des tudiants

passent en apprentissage. Donc on cre des passerelles trs tt entre les jeunes
et lentreprise. Chez nous cest linverse. Lapprentissage devrait repasser
16 ans puis 14 ans. Il y a tellement de secteurs qui ont du mal recruter !
Les enseignants restent trs loin de lentreprise. Ils en ont peur. Il faut absolu-
ment une collaboration entre les enseignants et les entrepreneurs.
Henri Du Boucher (Ex-prsident du conseil dadministration de Sogeprom, socit
dinvestissement immobilier pour la Socit Gnrale, 280 salaris)
Au regard des problmatiques remontes par nos clients, je pense quune des
priorits en France serait de dvelopper lapprentissage. Jaimerais prendre
pour comparaison la Suisse o la voie de lapprentissage est une voie noble et
reconnue.
Lapprentissage et lalternance devraient tre des passages quasi obligs. On

parle beaucoup de service civique aujourdhui mais il vaudrait bien mieux
que chaque jeune aille en entreprise six mois.
Chaque anne nous avons entre deux et quatre jeunes en formation en

alternance. Ma DGA, qui a 36 ans, est entre chez nous avec un BTS en
alternance.

Il y a un point qui est capital, et la Rgion des Pays de la Loire est assez bien
place pour a, cest la revalorisation de lapprentissage.
Nous nous appliquons une rgle de 10 % dalternants. Jestime que cest

avant tout un devoir de chef dentreprise de former les jeunes de demain. On
naura des gens comptents que si on prend le soin de les former. Tous les gens
quon forme on essaie de les garder bien videmment.
Patrick Neau (PDG de Vertal, socit de produits bio pour lagriculture, 35 salaris)
Pour moi lapprentissage cest la Formule 1 de lenseignement. Cest une

vidence. Transmettre cest lobligation de se poser la question de ce que lon
fait. Il y a une chose que lon ne mesure pas sa juste valeur, cest le processus
de maturation des entreprises et des structures qui accueillent des apprentis.
Les gens qui accueillent des apprentis se posent ncessairement la question
de leur mtier. a fait progresser lentreprise. Vraiment. On ne parle jamais
de a.
la rentre, dans notre bassin demploi, on manque de 800 apprentis dans

nos centres de formation des apprentis. a veut dire quon a un problme
dimage.
On ne lie pas suffisamment apprentissage et entrepreneuriat. On voit trop

souvent les apprentis comme de futurs salaris dans des ateliers alors que ce
sont pour la plupart de futurs chefs dentreprise. On ne met pas cela suffi-
samment en valeur, notamment vis--vis des parents.

4. APPRENTISSAGE 41
Il faut absolument intensifier le recours lalternance. Les jeunes qui en

bnficient nous le disent constamment ; ils dcouvrent bien souvent leur
vrai centre dintrt durant leur priode dalternance dans les entreprises.
Si les jeunes ont lopportunit daller tester sur le terrain en mme temps
que leur enseignement thorique, a leur permettra de savoir sils vont se
sentir bien ou pas dans la branche o ils se dirigent. Versailles nous avons
mis en place une formation dingnieurs avec une phase dapprentissage
obligatoire.
Dans le groupe The Links, on prend parfois des contrats de profession-

nalisation et des alternants en cole de commerce. Durant une anne les
tudiants peuvent alterner trois semaines dans lentreprise et une semaine
lcole. Cest eux en priorit que lon embauchera. Je pense quil faut pousser
lapprentissage sous toutes ses formes.
Quand je recrute, je sais quen sortant des coles de commerce, les tudiants
ont tous plus ou moins la mme faon de penser. Ce que je regarde ce sont
avant tout les dernires lignes du CV et bien sr les stages quils ont faits.
Il faut revoir lapprentissage. Aujourdhui un jeune na plus le droit de

toucher rien. Certes il ne faut pas les exposer physiquement mais il faut
bien qu un moment ils commencent se familiariser avec une machine.
Il faut mettre lapprentissage au cur des dispositifs de formation avec un

contrat unique, qui soit cohrent et moins cher quun salari plein temps
qui dmarre. Le contrat de professionnalisation aujourdhui ne marche pas
car il est trop cher. Un alternant en contrat pro cote 850 /mois pour faire

un mi-temps, ce qui veut dire quil est plus cher quune personne qui va tre
paye 1 600 plein temps avec en plus beaucoup de contraintes qui nous
sont imposes (planning de lducation nationale pour les vacances et les
examens notamment).
Il faut continuer dvelopper lapprentissage et tous les dispositifs qui

permettent de mettre les tudiants en relation avec les entreprises. Ces dispo-
sitifs sont extrmement riches, et pour le jeune et pour la socit.
900 salaris)
On a intrt former. Chez nous, tous les cadres doivent former un apprenti.
Cest une culture dentreprise. Un apprentissage bien men, a nous facilite
la tche pour le recrutement.
Je mettrais lapprentissage 14 ans. Il ny a pas assez de motivation des

professeurs pour venir dans les entreprises. Nous avons des machines spci-
fiques qui nexistent pas dans les coles.
Jean-Pierre Rabas (Prsident de Rabas, socit de fabrication de pices de profils
pour laronautique, 120 salaris)
Jai actuellement en alternance un tudiant en licence qualit. Nous navons

jamais vu ses enseignants dans lentreprise. Ils nont pas le temps. a me pose
un problme de fond.
Pour le personnel administratif et commercial, je suis tomb dans lappren-

tissage il y a dix ans. Aujourdhui, 90 % des personnes que lon fait entrer

4. APPRENTISSAGE 43
dans ces domaines viennent en apprentissage. Cela leur permet dintgrer

une culture dentreprise. Au final on les garde tous !
Ceci dit, les rythmes cole / entreprise ne me conviennent pas. Je prfrerais
deux jours lcole et trois jours dans lentreprise. Pour avoir une perma-
nence du contact avec lentreprise.
Nous ne trouvions pas assez de comptence. Du coup nous intgrons beau-

coup de personnes en contrats de professionnalisation.
Dans les industries mcaniques, on ne peut pratiquement pas prendre des

jeunes en apprentissage, je parle des moins de 18 ans, parce quon na pas le
droit de les laisser approcher des machines. On na plus le droit de les laisser
faire quoi que ce soit. Pour former des jeunes qui auront un job coup sr, il
faudrait ouvrir lapprentissage 14 ans.
Emmanuel Vielliard (Prsident du Centre technique des industries mcaniques,
1 000 salaris)
Nantes il y a de nombreuses socits qui crent leur service dinnovation

en prenant des doctorants en alternance.
Tous nos collaborateurs sont entrs en apprentissage. On est obligs de

former en permanence. Il nous faut former les personnes pendant cinq ans
avant quelles soient pleinement autonomes.
Dans notre socit nous avons 400 chauffeurs routiers. Lapprentissage est
aujourdhui trs incompatible avec notre mtier du fait de toutes les rgle-
mentations qui encadrent lapprentissage. Du coup on ne peut pas prendre les

17 apprentis que nous impose la loi alors que par ailleurs nous aimerions et
aurions besoin den prendre. Du coup on paie des taxes/amendes. Assouplir
quelques rgles ferait du bien tout le monde. Surtout quand on sait que
quand on peut prendre un apprenti, on le garde derrire 95 % !
520 salaris)
Il y a 70 000 jeunes qui sont inscrits sur les fichiers VIE (volontariat inter-
national en entreprise) de Business France. Sachant quil ny a que quelques
milliers de VIE offerts, pourquoi ne proposerait-on pas aux dizaines de
milliers restants de faire leur VIE en France?
Je suggre le service entreprise, en complment du service national et du

service civique. Avec une priorit : les PME et TPE. Un jeune devrait passer
six mois dans une entreprise. Une entreprise est citoyenne. Les entre-
prises devraient tre incites accueillir ce service entreprise. Les jeunes se
rendraient compte que lentreprise nest pas un monde si ngatif que a. Il
faudrait cependant limiter un service entreprise pour 10 salaris pour quil
ny ait pas dabus de la part des entreprises.
verts, 9 salaris)
Peut-tre que lune des faons de sortir le mot apprentissage de son ghetto
mtiers manuels, ce serait de lappliquer pour tous les mtiers, y compris
intellectuels. Gnralisons lapprentissage pour tout le monde, quel que soit
le niveau dtude et quelle que soit la filire.

4. APPRENTISSAGE 45
En rsum
Le constat :
Lapprentissage est un excellent outil de formation pour faire la transition entre
lcole et lentreprise.
Ce quil faudrait :
Revaloriser limage de lapprentissage auprs des parents et des enseignants du
cursus gnral.
Abaisser le seuil dge 14 ans et assouplir certaines interdictions (ex. : auto-
riser un apprenti couvreur monter une chelle).
Diminuer le cot de lalternance.
Favoriser la venue des enseignants dans lentreprise de leurs lves.
Envisager la cration dun service entreprise au mme titre que le service
civique ou militaire.
Dvelopper lapprentissage pour toutes les filires.

5. FORMATION CONTINUE
Lentreprise est un lien socital. Cest aussi un lieu de performance. Dans

larme, le monde sportif ou le monde mdical, on nimaginerait jamais avoir
appris une poque de la vie et arrter lentranement tout le reste de sa
vie ! Malheureusement dans lentreprise on considre que la formation est
acquise au dpart et au mieux on attend quelques annes pour la reprendre.
Il faudrait quon arrive une vritable formation dentranement et de main-
tien des comptences. Il ne faut plus voir la formation comme quelque chose
de normatif et obligatoire. Il faut faciliter la raffectation si on ne peut plus
faire un travail. partir du moment o lon est capable de faire voluer les
salaris, ils prennent de plus en plus got leur travail car cest de linnova-
tion. Pas forcment de linnovation technologique mais il y a dautres types
dinnovation : changement de technique, changement de comportement.
partir du moment o on fait voluer les gens, on les fait grandir. Il faut que
lon puisse ngocier les mannes de la formation en toute libert avec nos colla-
borateurs. La pire des choses entendre dun salari cest : jai toujours fait
a je ne sais pas faire autre chose. a veut dire quon la mis dans un cadre.
Jai vcu le premier virage du digital. Celui du web comme nouvel outil pour
communiquer et pour vendre. Beaucoup dentreprises historiques, hritires
de la rvolution industrielle, ne pensaient alors pas tre concernes. Et elles
ont disparu, avec la casse sociale que lon sait. La sensibilisation la forma-
tion de tous en entreprise est cruciale pour prserver lemployabilit long
terme de chacun.
Une rcente tude (Dell) estime que 85 % des mtiers de 2030 nexistent pas
encore aujourdhui. Cest--dire quaujourdhui vous ne savez pas dans prs
de 9 cas sur 10 ce quun enfant entrant en CP cette anne fera comme mtier
quand il sortira dun cursus scolaire gnraliste. 2030 cest demain.

Lautomatisation dtruisait auparavant essentiellement de lemploi peu

qualifi. On a maintenant avec larrive de lintelligence artificielle une
destruction annonce de nombreux emplois de cols blancs. Surtout parmi
ceux qui requirent des connaissances particulirement techniques ou ten-
dues (avocats et jurisprudence, mdecins et papiers de recherche, radiologues
et capacit de lIA analyser entre 5 000 et 10 000 clichs la seconde, etc.).
Il y a un enjeu politique trs fort prendre la mesure de ce qui se passe ds
prsent et comprendre ce vers quoi on tend. Cela aura ncessairement
un impact considrable sur ce que doit tre la formation initiale. Mais le
premier plan durgence concerne les mtiers actuellement occups quil
convient de faire voluer vers dautres apports auxquels la machine ne peut
encore prtendre.
Cyrille Chaudoit (Directeur innovation et stratgies du groupe The Links, groupe
de marketing et de communication indpendant, 210 salaris)
La formation interne nous amne nommer des tuteurs. Ils se sentent valo-
riss dans la mission de formation et de transmission de savoir qui leur est
confie.
Lensemble des acteurs concerns par la formation ne se parlent pas assez.

Ils nont pas de vision commune. La plupart des gens interviennent par
rapport la dfense de leur organisation et non par rapport lobjectif.
Sensibilisons les gens au travailler ensemble. Une fois que lon fait a, on se
comprend mieux.
Je pense quil ny a pas assez dassociations dentreprises pour la mise en
adquation des besoins des entreprises et les plans de formation qui sont
prvus. Cela fait six mois que je suis lu prsident de la CCI Nantes Saint-
Nazaire et je nai pas t sollicit par quelque administration que ce soit pour
savoir quels sont les besoins des entreprises.

5. FORMATION CONTINUE 49
Il y a ceux qui ont trente ans dexprience professionnelle et qui se sont

un peu cristalliss ou figs dans un certain nombre de postures et qui ont
beaucoup de mal repenser leur mode de fonctionnement. Ils viennent en
formation mais en disant : on ma demand de venir mais je ne sais pas
trs bien pourquoi. Tout lenjeu est de les aider entrer dans une logique
de rflexion sur : quest-ce que pourrait tre ma deuxime vie profession-
nelle ? Pour moi lentretien annuel est un entretien absolument essentiel.
Cest aussi une invitation sortir de sa zone de confort et se demander ce
que lon aimerait aller explorer.
Jean-Christophe Normand (DG de RH-INC, socit de formation en management)
Nous construisons la Formule 1 des mers. Nous sommes entre larospatiale

et laronautique. Nous navons pas de soucis trouver des ingnieurs. En
revanche trouver des ouvriers !!!
Cest pourquoi nous avons cr notre propre centre de formation.
Heureusement que le syndicat de laronautique nous a aids pour le finan-
cement. En trois ans nous avons form 126 personnes sur des cursus de trois
mois. Cest 96 % de retour lemploi. La formation a lieu au cur de len-
treprise. On a form aussi des personnes dautres entreprises car il fallait
amortir le cot du centre. Cela nous permettait en plus de crer un vivier
dans lequel on pourrait piocher un jour. Nous prfrons avoir des concur-
rents qui fassent du bon boulot avec des personnes bien formes et que cela
serve la filire du composite.
Le savoir-faire on arrive toujours lenseigner. Le savoir-tre en revanche, on
ne le change pas ! En trois ans on a compltement chang notre mthode de
slection pour notre cole de formation. Nous choisissons essentiellement sur
le savoir-tre et la capacit travailler en quipe.
Jaimerais que nous, organismes de formation intgrs aux entreprises, puis-
sions dlivrer un diplme quivalent un diplme acadmique. Comment
voulez-vous que le salari se vende lextrieur si le diplme nest pas
reconnu ?
115 salaris)

Pour les fonctions intermdiaires, commerciales notamment, nous

commenons avoir des difficults de recrutement. Ma problmatique se
situe essentiellement au niveau de la formation. Je trouve que les coles de
formation ont trop souvent un programme inadapt au monde du travail.
Il y a besoin dune vraie passerelle entre ce que lentreprise voudrait et les
modules de formation. Demandez un commercial terrain de faire un audit
des besoins clients, vous verrez quil y en a trs peu qui sont capables de le
faire ! Sans compter les problmes de savoir-tre. Il y a l un vrai trou dans
la raquette. Le problme de dcalage entre la formation et lentreprise existe
galement pour la formation en alternance.
On devrait au moins avoir dix jours par an et par personne de formation.

On devrait en permanence travailler son employabilit.
Je crois normment la transmission de savoirs entre ceux qui vont quitter

lunivers du travail et ceux qui y entrent. Je propose un allgement total
de charge sur ceux qui vont sortir et ceux qui entrent, pour une priode
dfinir de douze, vingt-quatre ou trente-six mois. Ce binme avec un tuteur
doit coter infiniment moins cher lentreprise. Lide au final est que ce
que lcole na pas le temps de faire aujourdhui puisse tre assur par une
personne qui est dans lentreprise et qui la connat bien.
Le second objet de cette mesure est que les millennials, qui ont un rapport au
travail extrmement singulier et un rapport lautorit plus que singulier,
puissent apprendre de leurs ans des codes qui, dans le groupe social, valent
gnralement la peine dtre respects.
En formation nous sommes trop en raction et pas assez en anticipation. Il

ny a pas suffisamment de rflexion sur ce que seront les mtiers de demain et
de faon plus gnrale sur ce que sera le monde de demain et sur la manire

5. FORMATION CONTINUE 51
den tenir compte pour la formation. Les organismes de formation devraient

tre plus proches des entreprises pour cela.
Nous chefs dentreprise en France ne sommes pas assez impliqus, engags

dans les organismes de formation. Nous avons de vraies marges de progrs.
En matire de formation, utilisons dj plein ce qui existe. Le CNAM a

une capacit extraordinaire mettre en place des formations sur mesure avec
des enseignants issus du monde de lentreprise ou des professeurs de haut
niveau. Je regrette que cela ne soit pas davantage su et mis contribution.
Le CETIM que je prside travaille avec 6 500 entreprises. La question que

nous nous posons cest : est-ce que lvolution technologique est cratrice
demplois ou est-ce quelle supprime des emplois ? Nous avons fait une tude
sur 6 500 entreprises pour savoir limpact quavait eu en termes demploi lin-
tgration en leur sein dun premier robot dans leur process de production
(programme robot-start PME). Le rsultat, dans notre domaine qui est la
mcanique, cest que 95 % de ces entreprises ont grossi, sont devenues plus
comptitives et ont cr des emplois. Aprs, il faut dterminer quels types
demplois on peut former les personnes qui taient aux emplois prcdents.
Emmanuel Vielliard (Prsident du Centre technique des industries mcaniques,
1 000 salaris)

En rsum
Le constat :
Dans un univers conomique bouscul en permanence par les nouvelles volu-
tions technologiques, la formation continue est une ncessit pour garantir
lemployabilit du plus grand nombre.
Ce quil faudrait :
Mettre davantage en adquation les besoins de comptences des entreprises et
les plans de formation prvus par les organismes spcialiss.
Intgrer des filires de formation diplmante au sein des entreprises qui le
peuvent.
Dvelopper le tutorat entre les ans qui vont quitter lentreprise et les nouveaux
arrivants.
Inviter les chefs dentreprise simpliquer davantage dans les questions de
formation continue.

6. MTIERS MANUELS
Je pense quil faut revenir vers la reconsidration de lartisanat et de tous

les mtiers manuels. On a pouss trop de gens vers la fac, aller faire des
tudes pour rien. Jai quelques damis qui sont sortis de lEssec, dHEC ou
autres grandes coles et qui 40 ans font un CAP de menuiserie, de modiste,
deviennent instits ou magistrats, veulent tre infirmires Il y a eu un push
gnrationnel vers des mtiers quelque part trop intellectuels qui ne corres-
pondent pas tout le monde...
On peut russir sa vie avec ses dix doigts ! Arrtons cette sgrgation
sociale.
Le systme gnraliste ninvite pas les jeunes avoir envie de choisir un

mtier manuel. Les grands groupes et les fdrations du btiment travaillent
sur la question de lattractivit de nos mtiers. Mais dans notre socit il est
difficile de lutter contre-courant sur une image comme a. Cest une probl-
matique de socit. Noublions pas que tous ces mtiers sont pour la plupart
non dlocalisables. Ils pourraient tre une des solutions aux enjeux de lem-
ploi de demain, de faon complmentaire aux nouvelles technologies.
Les jeunes nont pas t motivs pour faire nos mtiers. Alors que nos mtiers
manuels sont de haute technicit. On na pas les mains dans la graisse !

Nous on na pas besoin dingnieurs, on a besoin de bons bacs pro.

Ce qui est une de nos principales problmatiques dans nos entreprises de

mtiers, cest la question de ltat desprit et de la mentalit. Quand est-ce que
lon va commencer en France faire des plans pour faire changer les menta-
lits chez les parents, chez les enseignants pour que les personnes qui ont envie
daller dans le technique puissent y aller sans se dire je suis minable !
80 salaris)
Au dbut des annes 2000 on formait 6 000 chaudronniers par an en France.

En 2012 on nen formait plus que 2 000 ! On est 2 300-2 400 aujourdhui.
Pour mmoire chaudronnier cest le mtier de STX qui a fabriqu ce Queen
Mary 2. Cest un des mtiers qui fabriquent les Airbus et cest un mtier indis-
pensable pour des centaines dautres entreprises qui font des choses moins
connues. On pourrait revenir 6 000 par an et ils seraient tous embauchs
la sortie de lcole.
Jai aussi une autre casquette : je suis prsident de la chambre syndicale de la

mtallurgie de la Mayenne et tous nos adhrents, cest--dire 150 entreprises
qui reprsentent 9 000 emplois, me disent la mme chose sur les mtiers de
la mcanique en gnral, que ce soit des tourneurs, des fraiseurs, des carros-
siers... Il y a eu une telle dvalorisation de ces mtiers dans notre socit que
plus personne ne veut aller dans ces filires.
Je pense que lon devrait rserver une aide trs significative aux entreprises
qui forment des jeunes aux mtiers manuels.

6. MTIERS MANUELS 55
Nous devons en France redonner la fiert des personnes qui travaillent

manuellement. Sur les chantiers du btiment on ne trouve pas de personnes
en France pour faire le travail.
Est-ce quil faut envoyer tout le monde au bac ? Ltat doit plancher
l-dessus. Je suis pour promouvoir les mtiers manuels. Personnellement jai
un CAP de serveur et un CAP de cuisinier.
Les personnes que lon prfre prendre pour nos mtiers manuels ce sont les
40-45 ans en reconversion. Ils sont merveilleusement efficaces. Ils ont une
vraie motivation. Ils se souviennent de ce quils naimaient pas avant donc ils
ont un tat desprit qui est hyper positif.
80 salaris)
Aujourdhui si je suis ministre et que je mappelle Blanquer, je mets du

travail manuel partir de la maternelle. Cest une vidence. La rhuma-
nisation de nos structures de demain est un enjeu avec la robotisation et
lintelligence artificielle et elle passe par la capacit des personnes travailler
avec leurs mains.
On a en gnral une mauvaise image de lindustrie. On pense que lon

travaille dans la graisse longueur de journe et ce nest pas le cas. Visitons
un atelier aronautique et on aura compris que le travail a quand mme
volu depuis Zola. Il faut informer, convaincre les parents que le travail
manuel nest pas lchec de lducation. On devrait pouvoir choisir 14 ans
dtre serrurier. Il faut que lapprentissage puisse dbuter 14 ans.
Alain Allaire (Prsident de Gestal, groupe industriel de serrurerie, chaudronnerie,
mcanique, tuyauterie, lectricit, 500 salaris)

Je trouve quil y a aujourdhui un gap norme entre les personnes qui sortent
de lcole et le march de lemploi. Des personnes qui ont une licence qui ne
sert rien, il y en a beaucoup. Par contre sur tous les mtiers manuels on ne
trouve pas. Il faut que lon arrte de vouloir avoir 85 % de bacheliers. Il y a
beaucoup de frustrs bacheliers. Il y a plein dautres faons dtre heureux
dans la vie.
Il faut absolument revaloriser le travail manuel. tous les niveaux, y

compris au sein des familles. En Allemagne, travailler manuellement et
devenir patron ensuite cest possible. Il faut commencer ce travail de change-
ment de mentalit mme si les changements ne se feront sentir que dans une
gnration.
En rsum
Le constat :
Les mtiers manuels ont t beaucoup trop dvaloriss dans notre socit alors
mme quils sont un atout et une richesse pour ceux qui les pratiquent et pour
notre conomie.
Ce quil faudrait :
Revaloriser leur image, en premier lieu auprs des enseignants et des parents et
bien sr aussi auprs des jeunes.
Reconstituer des filires.
Remettre du manuel dans lenseignement ds la maternelle.

7. GNRATIONS X, Y Z
Par rapport aux volutions des mentalits des jeunes gnrations vis--vis
du travail, les entreprises vont devoir mener une rflexion en profondeur si
elles veulent conserver de bons collaborateurs. On ne pourra pas forcer une
gnration travailler comme la gnration prcdente.
Jaime bien la gnration des jeunes X, Y, celle qui fait peur beaucoup. Ils
sont comme nos enfants. Ils nous apprennent la relation avec nos enfants et
nos enfants nous apprennent la relation avec eux. Ils nous rajeunissent.
Jai un peu de mal comprendre ce qui motive les jeunes gnrations.

Autrefois on sortait le carnet de chques et a faisait une motivation.
Aujourdhui ce nest plus tout fait a. Il faut quon sadapte. Nos amplitudes
horaires naident pas. On travaille sur la cohsion des quipes. Cest ce quon
essaie de dvelopper le plus.
Les motivations se dplacent. Avant on travaillait pour gagner de largent
et pour avoir du temps libre. Maintenant quand on a fini son temps libre on
peut commencer travailler. Cest nous, entreprises, de nous adapter a.
Tous les pres aujourdhui vont chercher leurs enfants lcole 16 h 30. Ce
nest pas facile pour nous, entreprises de service, de nous adapter a parce
quon ne peut pas sarrter 16 h 30.

On sent bien chez les jeunes que le travail ne doit pas trop empiter sur la
vie personnelle.
Les nouvelles gnrations ont tendance sautorguler dans lquilibre vie

professionnelle/vie personnelle. La chance de cela cest que ces personnes sont
davantage en veille sur ce qui se passe autour delles et vont moins senfermer
dans une fonction professionnelle.
On nest plus dans les notions de moyen et long terme, ni de carrire. Les
attentes sont davantage dans limmdiat. La gnration Y veut tout tout de
suite. Ce nest pas facile accorder nos contraintes de flexibilit nous. Il y
a une volont importante dquilibre vie-travail.
7 000 salaris)
Beaucoup de jeunes prfrent rcuprer leurs heures plutt que dtre pays
en plus.
On a des jeunes qui arrivent en emploi en demandant sils vont avoir des
RTT. Je leur explique quils ne sont pas l pour gnrer des RTT !
On tait dans une culture de travail. On est passs dans une culture de
loisirs.
On parle beaucoup de la rvolution digitale dans nos entreprises. Mais il faut
se prparer la rvolution socitale !
Je reviens dun voyage dans la Silicon Valley en Californie. Au retour je me
suis interrog : Comment rend-on le travail attractif dans nos entreprises ?
Jai dit mes quipes que dans lavenir il faudra peut-tre que nos bouchers
ne travaillent que trois jours ou trois jours et demi parce que les gens veulent

7. GNRATIONS X, Y Z 59
de plus en plus de loisirs et eux aussi vont vouloir partir en week-end trois
jours comme tout le monde. Mes managers ont dit : il est fou le boss !
Ce que je constate depuis un certain temps sur les heures supplmentaires,

cest que les salaris ne veulent plus tre pays, ils veulent rcuprer. Moi je
leur laisse le choix. Largent nest plus un critre dominant.
Pour les heures sup, ceux qui ont des faibles salaires prfrent tout de mme
tre pays que de rcuprer.
La nouvelle gnration est une gnration formidable. Les jeunes ont des
passions quils amnent dans lentreprise. Ils sont pleins dallant, pleins
denvies. Je ne suis pas du tout triste sur la nouvelle gnration qui amne
son enthousiasme. Il ne faut pas passer ct. Mais avec eux 35 heures cest
35 heures. Pas une minute de plus ! Le rapport au travail est diffrent. Je ne
juge pas mais je suis surprise. Par exemple nous avons organis un sminaire
Lisbonne cette anne. Il empitait sur le samedi. Vous nimaginez pas les
questions que jai eues sur la prise en charge de ce qui avait lieu le samedi.
Avec les nouvelles gnrations, il est prfrable de parler de projet de vie

plutt que de plan de carrire.
Jai cr une agence de communication dans laquelle je souhaitais que les
gens soient heureux. Avec la gnration Y, je me suis confronte un nouveau
management. Jai fini par comprendre comment cette nouvelle gnration
fonctionnait. Il faut que lentreprise les fasse rver. Surtout ne pas leur parler
carrire. Sadapter leur connexion 24/24. Moi je me disais : sils sont
connects cest quils ne sont pas concentrs. En fait ils sont hyper-concentrs.

Ils sont multi-activits. Ils travaillent trois fois plus vite que nous. Ils sont
ouverts. Cest un bonheur ! Je suis hyper optimiste si nous, anciens patrons,
russissons changer notre tat desprit.
Isabelle de Bethencourt (Grante fondatrice de lAgence 109, agence de publicit
et communication, 10 salaris)
Je suis un vieux, jai 42 ans. Quand je suis entr sur le march du travail,
pour moi ctait un vhicule dascension sociale. Quand je dis a, je suis un
has been total. Aujourdhui les jeunes veulent bosser parce que cest un mal
ncessaire ; et puis ne pas forcment en faire trop car ils ont vu leurs parents
en faire trop et se faire virer quand mme. Du coup nous, entrepreneurs,
avons renchanter le travail. Nous avons faire, en RH notamment, un
vrai travail dingnierie pour remettre du merveilleux...
Aujourdhui les jeunes sont dans une logique de capitalisation dexprience.

Donc ils veulent multiplier les expriences et cest parfois difficile de leur
faire comprendre que cest dans la dure que lon va construire une posture.
Jean-Christophe Normand (DG de RH-INC, socit de formation en management)
Sur la forme, on se doit doffrir un crin qui va parler aux jeunes.

Sur le fond, on a de plus en plus de VDI (vendeurs domicile indpendants)
dont la principale vertu, pour les jeunes, est une totale libert. Dans ce vivier,
on essaie de leur proposer des formations en vue dune ventuelle carrire.
Mais on est trs prudents car ds quon parle de carrire ils se carapatent !
130 salaris)
Nous on a des mtiers trs physiques. Quand cest trs physique, il ny a

pas de jeunes au rendez-vous. On embauche des seniors pour faire le travail
physique. Parce quon sait quils sont durs la tche. On sait quils vont faire
le boulot. Les jeunes ils font un ou deux jours et puis ils repartent. On na pas
de jeunes chez nous dans la partie production bton. On est du coup en train

7. GNRATIONS X, Y Z 61
de modifier loutil de production et de robotiser le process pour que ce soit

trs facile.
15 salaris)
Quand on commence parler de pnibilit, cest sr que a ne donne pas

envie !
Vous nimaginez pas ce que je vois. Des personnes qui ont 25 ans, au bout
de deux mois et cinq jours, juste aprs la fin de la priode dessai, elles se
mettent en maladie avec une tendinite. Elles sarrtent deux ans et ensuite
elles touchent le chmage ! Elles commencent mal dans la vie !
Malgr le fait que nous soyons un groupe de 210 salaris et que je laisse nos
RH grer les embauches, jessaie de rencontrer personnellement les nouveaux
collaborateurs avant leur entre dans lentreprise, pour me rendre compte
de leur solidit. La facilit avec laquelle on se met aujourdhui en arrt
maladie constitue une trs forte perturbation pour le fonctionnement dune
entreprise.
Dans les populations de jeunes qui ont eu la chance de faire des tudes, il
y a un certain nombre de personnes qui transposent dans leur travail leur
attitude de consommateurs. Ils ont une relation lentreprise qui est une
relation de consommation : Je ne regarde pas ce que japporte. Je veux savoir
ce que vous, entreprise, vous mapportez.

Il faut aussi que nous, chefs dentreprise, soyons davantage mme de

comprendre les aspirations des nouvelles gnrations. La valeur de len-
treprise que vous rejoignez, le sens, le fameux why, sont extrmement
importants. La marque employeur est cl. Je ne suis pas certain que tous les
chefs dentreprise en France aient pris conscience de cela pour capter des
talents jeunes qui sont zappeurs/slasheurs et qui veulent du sens dans ce
quils font.
Les collaborateurs de Numa et les jeunes startupeurs sont sur une logique
dintra-preneurs. Ils ont plutt envie dvacuer la question de lemploi vu
sous la forme de lemploi protg, CDI, CDD, etc. Ils ragissent dans lentre-
prise comme sils taient le chef dentreprise.
En rsum
Le constat :
Les comportements et les priorits de vie de la gnration XY qui arrive sur le
march de lemploi dsaronnent plus dun chef dentreprise.
Ce quil faudrait :
Mener une rflexion en profondeur sur le management adapt cette nouvelle
gnration.
Prendre davantage en compte ses besoins dune vie hors entreprise.
Accepter son hyperconnexion.
Soigner la marque employeur.

8. VALEUR TRAVAIL
On sait trs bien que les personnes ne resteront pas vie dans la mme
entreprise, mais l on est sur une volatilit complte et non encadre. On
voit des personnes qui terminent un CDD, qui on propose un CDI mais
qui prfrent aller toucher le chmage. Et personne ne nous interroge jamais
l-dessus !
Il faut parler du nerf de la guerre : il faut que celui qui travaille gagne mieux
sa vie que celui qui ne fait rien. Aujourdhui, si on regarde les postes de
production par exemple, le delta est trop faible. Pour moi il ny a pas de petits
mtiers. Lautre jour jai visit un abattoir. Maintenant quand je mange une
cte de buf je ne la regarde plus pareil. Je dis respect celui qui la prpare,
il faut que ce gars-l ait le sentiment de faire un beau mtier qui lui permette
de gagner sa vie.
Il faudrait expliquer aux jeunes lesprit dans lequel ont t cres la Scurit
sociale, lindemnit chmage. Ce sont des systmes de compensation.
Si vous ne faites pas un systme o ceux qui vont crer de la richesse humaine
sont plus reconnus, mieux pays, vivent mieux que ceux qui ne bougent pas,
a ne marchera pas.
Aujourdhui les personnes qui ne travaillent pas sont-elles vraiment pnali-
ses ? Non.
1 200 salaris)
Il ny a pas suffisamment de diffrence entre les personnes qui ne travaillent

pas et celles qui travaillent. Avec les aides, une personne qui ne travaille
pas va pouvoir compter sur 800-1 000 alors quune personne que je vais

embaucher va tourner autour de 1 300 . Il faudrait allger les charges sur les
bas salaires pour augmenter leur pouvoir dachat.
Dans ma propre famille, je vois des jeunes qui nacceptent pas un emploi
parce quil ne correspond pas exactement leur niveau de comptence. Cest
assez impressionnant.
Jentends dire que la rgle envisage cest : suppression des indemnits si

refus de deux contrats de travail ! La question cest : qui dans ladministra-
tion est en mesure doffrir deux emplois quelquun qui est au chmage ?
Ladministration nest absolument pas capable de faire a aujourdhui. La
mesure qui dit quon va arrter de verser les indemnits un chmeur qui
refuse deux emplois est tout simplement impossible mettre en place.
Aujourdhui, des enfants grandissent dans des familles qui depuis des
annes sont loignes de lemploi et vivent dexpdients. Ils nont pas un
modle de travail qui fait du sens. Un vrai accompagnement est ncessaire
auprs de ces jeunes que lon sacrifie. Pour eux il faut construire des ponts
vers les entreprises.
Lionel Fournier (Directeur rgion Atlantique dHarmonie Mutuelle, 1 000 salaris)
Je pense quen laissant les personnes au chmage sans une contrepartie

de travail dintrt gnral on les dtruit. Je propose que toute personne au
chmage intgre mi-temps une filire de travail dintrt gnral. Dabord
pour avoir le sentiment de son utilit et conserver la confiance en elle-mme.
Lautre moiti du temps serait consacre la recherche demploi.

8. VALEUR TRAVAIL 65
Quand vous voyez des millions de personnes qui sont au chmage qui
passent du temps regarder la TV avec un savoir quils ne transmettent pas,
cela me dsole. Bien sr il faut laisser un temps pour rechercher un emploi.
Mais au bout de six mois de chmage, je ne connais pas un chercheur demploi
qui travaille sept heures par jour pour chercher un emploi. Moi je mettrais les
demandeurs demploi longue dure disposition des entreprises.
Je pense que ltat devrait tre en mesure didentifier la somme des aides
perues par une personne ou un foyer et devrait mettre un plafonnement
ces aides. Sinon lintrt au travail est totalement diminu.
Il faut absolument revaloriser le travail. Je vous donne un simple exemple

qui dit tout : jai une salarie super motive qui est douze heures par
semaine. Je lui propose de passer vingt-quatre heures par semaine. Elle me
rpond : je suis dsole Boris, je perds dj 200 par mois en travaillant
pour toi douze heures par semaine !
On ne dit pas quil ne faut pas aider les personnes qui sont sans emploi, on
dit quil faut un vrai cart entre ceux qui travaillent et ceux qui ne travaillent
pas.
Il faut remettre les gens au travail. Il faut aider les bas salaires pour quil
y ait au moins 500-600 euros dcart entre celui qui travaille et celui qui ne
travaille pas.

Le travail nest plus une valeur et a, pour moi, cest dramatique. Il faut
redonner sa valeur au travail. Je pense quon ne travaille pas assez en France.
La solution passe par une augmentation de la dure hebdomadaire de travail.
Sur ce point je ne crois pas que cela doive tre ngoci entreprise par entre-
prise. Il faut une dcision au niveau national.
Il faut une possibilit daugmenter les bas salaires par une baisse des charges
sociales.
Alain Allaire (Prsident de Gestal, groupe industriel de serrurerie, chaudronnerie,
mcanique, tuyauterie, lectricit, 500 salaris)
Dans la main-duvre, nous sommes sur des niveaux de salaire pas trs
levs et cela nous met en lutte permanente avec une problmatique o lcart
entre la rmunration du travail et celle du chmage nest pas suffisamment
important.
Il y a des vraies choses mettre en place sur laccompagnement du bas salaire
vers le retour lemploi.
En rsum
Le constat :
Le diffrentiel de revenus entre une personne au smic et une personne vivant
avec les aides sociales est aujourdhui trop faible pour motiver le retour
lemploi.
Ce quil faudrait :
Augmenter le pouvoir dachat des bas salaires par une baisse des charges
sociales.
Imposer une part de travail dintrt gnral aux bnficiaires du chmage de
longue dure pour revaloriser le travail.

9. LICENCIEMENT
En France ce nest pas tant la difficult de lembauche, cest la difficult de

la dbauche. Quand les entrepreneurs ont lopportunit de saisir un nouveau
march, avant dembaucher leur rflexion est la suivante : si dans six mois ou
un an jai un creux, comment est-ce que je dbauche ? Quel sera le cot ? Et
est-ce que la fragilisation que cette dbauche va induire sur ma socit ne va
pas mettre en pril les salaris que je garde ?
Jaimerais aussi parler de la peur du chef dentreprise de se trouver trop

charg dun point de vue salarial en cas de baisse dactivit. Cest un rel frein
lembauche
Du fait des difficults de licencier en France, nous sommes prudents sur nos
recrutements, quitte devoir absorber une charge de travail plus importante
avec les collaborateurs en place
Si vous tes dans la restauration et que vous avez une serveuse qui au milieu
du service dit : je pars !, cest un abandon de poste et elle touche les indem-
nits chmage. Si en tant quemployeur vous la licenciez subitement au milieu
de son service, cest tout juste si vous ne sortez pas du restaurant avec les
menottes. Il faut de lquit. Un quilibre dans les deux sens ! a va faciliter
lemploi. Des garde-fous oui mais pas seulement dans un sens.

Le cot et la dure pour dfaire un contrat de travail en France sont tels

que cela freine notre groupe (qui est implant principalement sur trois pays
europens) pour embaucher en France. Notre quipe en France, en raison
du talent des profils et de limportance du march, pourrait tre bien plus
importante.
Henri Seroux (Senior VPEMEA de Manhattan Associates, diteur de logiciels,
230 salaris en Europe)
Faciliter le licenciement pour stimuler les embauches, cest le B-A-BA. Je

parle notamment pour les TPE-PME.
Imaginez aujourdhui que vous avez 10 clients dans votre entreprise. eux
10 ils reprsentent 1 million deuros de CA. Le cas de figure qui se prsente
vous est le suivant : demain vous pouvez avoir un onzime client et il amne
lui seul 1 million de CA en plus. Dans la faon de raisonner actuelle vous
pourriez envisager de ne pas le prendre car vous estimez que cest dangereux
quun seul client reprsente plus de X% de votre CA. Mais en ralit ce nest
pas la question. Si je sais que si je perds ce client je peux me sparer des
20 personnes supplmentaires que jai engages, la question du danger nest
plus du tout la mme. Donc aujourdhui on serait prt ne pas prendre un
client susceptible de reprsenter 50 % de notre chiffre daffaires. Cest ridi-
cule ! On prend la contrainte plutt que de prendre lopportunit.
80 salaris)
Il y a une chose qui est insupportable aujourdhui cest que quand vous avez
recrut quelquun, vous navez quune peur cest dtre oblig de le sortir. Si ce
salari est protg, cest une galre ! Je ne parle mme pas sur le plan financier
mais sur le plan du comportement et de la relation humaine.

9. LICENCIEMENT 69
Si on pouvait embaucher et dbaucher plus facilement, il y aurait beaucoup

moins de chmeurs. Cest mathmatique. Il est clair que dans mon groupe
je minterdis souvent dembaucher pour cette raison. Quand cest une filiale
qui fait partie dun groupe, on ne peut pas licencier. Si je dois licencier un
couvreur Niort, cest tout juste si on ne me demande pas de le reclasser en
comptable Saint-Nazaire en minterdisant dengager un comptable Saint-
Nazaire. Jexagre peine !
Cyriaque Guesneau (Dirigeant de Guesneau Services, socit dentretien et das-
sainissement des btiments, 1 300 salaris)
Cest presque plus facile de se sparer de sa femme que de son salari ! Jai
un salari qui est tomb dans lalcool. Pas possible de le licencier car cest
soi-disant des problmes de sant. Il mettait en danger mon entreprise mais
aussi des gamins sur la route ! Vous nimaginez pas le cauchemar que jai
vcu pour le licencier.
On souhaite manager par la confiance. Mais si un moment donn a ne

matche plus avec un collgue, cest trs compliqu de pouvoir mettre un
terme son contrat. Le chmage est vcu comme quelque chose dpouvan-
table et on est trs ennuys de mettre quelquun dans cette situation-l. La
confiance ne peut pas exister quand on se retrouve dans un rapport de force
impos. Or, si un moment donn, vous vous apercevez que vous devez vous
sparer dun collaborateur, vous ne pouvez pas lui en parler de faon trs
directe et organiser la suite de faon constructive avec lui. En effet, si jamais
il lui prend lide daller voir son mdecin et de se faire arrter, la procdure
est compltement bloque. Finalement vous vous retrouvez devoir faire
des choses qui sont humainement difficiles, trs brutales et en contradiction
complte avec le rapport de confiance souhait.
900 salaris)

Le plafonnement des indemnits prudhomales est une vidence.

Je prends un exemple. Jai travaill pendant dix-sept ans avec une personne.
a cest trs trs bien pass. Au bout de dix-sept ans on ne sentendait plus.
Pourquoi doit-on aller au conflit ? On prend une grille : dix-sept ans, a fait
tant, on fait un chque et on fait un pot de dpart et tout se passe bien. Tout
de suite cest syndicat, combat, prudhommes Aujourdhui en cas de conflit
cest linconnu et a cre des mois et des mois de stress.
La lgislation du travail surprotge tellement le salari quelle en est dcou-

rageante pour lembauche.
130 salaris)
Jai une filiale en Inde et au Brsil. Au Brsil, vous avez un barme pour
un licenciement, avec des grilles pour les indemnits. Vous pouvez licen-
cier quelquun sans cause. En France, si vous avez besoin de licencier plus
de 9 personnes, cest inimaginable ! Dj pour moins de 9 cest compliqu.
Mais si vous dpassez les 9 cest une usine gaz avec un processus trs long.
Pendant des mois vous allez mettre tous vos salaris sous stress !
Le licenciement conomique est virtuellement impossible en France. Il faut
le savoir. Les grands groupes ny arrivent pas. Je vais vous expliquer, cest trs
simple. Aujourdhui quand il y a un licenciement conomique, vous devez
chercher des solutions de reclassement dans lentreprise. Dans une PME de
10-20 salaris cest encore faisable ; mais dans une usine de 500 personnes les
combinaisons de reclassement possibles deviennent tellement nombreuses
que cest infaisable. Donc lentreprise part en litige, prudhommes, etc. Il ny
a plus alors que deux solutions. Soit on ferme un site compltement et on
met tout le monde dehors. Ou alors cest le volontariat et on fait une prime
supra-lgale norme. Ce nest pas tonnant que les investisseurs trangers
hsitent venir en France.

9. LICENCIEMENT 71
En priode de difficult pour lentreprise, quand on se trouve obligs de se

sparer dune partie du personnel les lois font que lon ne peut pas choisir
les personnes que lon va garder. Donc on garde ceux que lon doit garder.
Et ce nest pas toujours les plus performants. Cest l que lon mlange tout.
Car on va continuer tirer lentreprise vers le bas. Et le pire cest que les
personnes performantes vont parfois en profiter pour demander tre mises
au chmage. Il faut changer ces rgles pour permettre de conserver la perfor-
mance dans lentreprise et laisser le la possibilit au chef dentreprise de faire
les choix pour permettre sa structure de survivre.
Ce qui est peut-tre compliqu comprendre quand on nest pas dans le

sujet, cest quen facilitant le licenciement on facilite laccs au travail.
Nous avons un groupe implant linternational et jaimerais tmoigner de

certaines diffrences fondamentales qui existent avec la France. Nous venons
par exemple de racheter deux usines au Qubec. Elles fabriquent des fentres.
Du fait du climat dans cette rgion, on ne peut pas changer les fentres tout
au long de lanne. Il y a donc une trs forte saisonnalit de lactivit. Entre
lhiver et lt on passe dun rapport de 1 2. Et a ne pose aucun problme.
Pourquoi ? Parce que lenvironnement conomique et culturel est ainsi fait.
Les salaris savent trs bien quils vont trouver un autre emploi pendant la
priode dhiver.
Philippe Audureau (Membre du conseil de surveillance du groupe Herige, groupe
venden de lindustrie du bton, de ngoce de matriaux et de menuiserie indus-
trielle, 2 800 salaris)
Pour moi le principal frein lemploi cest la sortie de lemploi. Dans un

contrat commercial, on prcise toujours clairement comment on va sortir de
ce contrat si on ne sentend plus.

Ce qui est prvu actuellement en termes de plafonnement des indemnits

prudhomales en fonction de lanciennet, je trouve que a va dans le bon
sens. a va assainir la relation contractuelle.
Je vais vous donner un exemple trs concret qui ma frapp. Il y a six mois
de cela, les quipes de notre usine au Qubec me disent : on a trouv un
commercial, cest quelquun qui connat le mtier parfaitement, il est capable
de nous apporter du chiffre assez rapidement, on ne la pas prvu au budget
mais on souhaiterait lembaucher. Moi distance je pose quelques ques-
tions pour mesurer la pertinence de la dcision. L je dcouvre que le gars a
65 ans ! En tant que bon franais, je me suis dit : ils ne sont pas bien ! Je
ralise alors que je raisonne avec mes rflexes de chef dentreprise franais.
L-bas ce nest pas un problme. Si au bout de quelques mois le gars nest pas
bon, on arrtera et a ne posera pas de problmes.
Philippe Audureau (Membre du conseil de surveillance du groupe Herige, groupe
venden de lindustrie du bton, de ngoce de matriaux et de menuiserie indus-
trielle, 2 800 salaris)
Aujourdhui il y a des chefs dentreprise qui ont peur de recruter parce

quils se disent quils vont se retrouver avec des problmatiques sociales et de
prudhommes sils sont contraints de licencier. Certaines personnes pensent
quen fermant lemploi on le favorise. Ce nest pas vrai. La lutte nest pas au
bon endroit.

9. LICENCIEMENT 73
En rsum
Le constat :
La difficult de licencier freine les entreprises pour embaucher.
Ce quil faudrait :
Aider les entreprises saisir les opportunits de croissance qui se prsentent
elles, et donc crer davantage demploi, en leur permettant danticiper serei-
nement les consquences dune possible baisse dactivit (cf. infra).
Donner de la visibilit sur le cot induit par une rupture du contrat de travail.
Simplifier les modalits permettant de mettre fin un contrat de travail.
Permettre aux entreprises engages dans un plan de redressement de garder
prioritairement les salaris les plus mme de relancer leur activit.

10. PRUDHOMMES
Les prudhommes jai eu loccasion de les vivre des deux cts, en tant que
salari et en tant quemployeur. Je pense que le vrai problme est quil sagit
dune justice compltement alatoire. Pour les PME le risque est vraiment
l. Combien dexemples je pourrais vous donner o un seul salari est all
aux prudhommes et a tout fait couler ! Pour autant, je ne suis pas pour le
plafonnement des indemnits prudhomales. Cela voudrait dire cadrer un
prjudice, ce qui est totalement impossible. Je pense que la justice ne se rgle
pas dans un tableur Excel. Ce qui me semblerait plus sens, ce serait davoir
une justice prudhomale plus professionnalise avec des rgles davantage
uniformises.
Je viens de vivre un cas incroyable. Une femme super bien, responsable des
ressources humaines dans notre entreprise. Elle tait parfaite. Elle se marie
et a un enfant. Je suis heureux pour elle. Son mari est mut Angers. Elle
habite Saint-Nazaire. Elle me dit : je veux faire du tltravail. En RRH
cest compliqu quand mme ! Je refuse. Elle dpose plainte pour harclement
moral. Saint-Nazaire, en premire instance vous pouvez ventuellement
gagner. Avec la cour dappel de Rennes, doffice vous avez un chque faire !
Les prudhommes dans leur fonctionnement actuel sont une honte pour la
France. Cest un racket dentreprise systmatique. Aux prudhommes on ne
sait jamais la peine encourue. Cest la loterie. On ne peut pas travailler avec
la loterie permanente.
Le harclement moral cest un jackpot : menace de pnal sur un dirigeant !
Vous avez des avocats spcialiss sur le sujet : tentez le harclement moral !
Il faudrait que pour un harclement moral non justifi il y ait un risque

de pnal pour le salari. Le problme cest davoir un intrt sans risque

demander plus.
1 200 salaris)
Il y a dautres sujets aux prudhommes que le motif de la rupture. On a

tous connaissance de certaines faons dagir, dans certaines entreprises.
Sur certains sujets, je suis content que les prudhommes soient l. Un des
grands problmes cest quil y a une grande variabilit des jugements dun
prudhomme lautre.
En rsum
Le constat :
Les prudhommes sont ncessaires mais mritent dtre profondment
rforms.
Ce quil faudrait :
Veiller des rendus de jugement moins disparates sur le territoire pour garantir
aux salaris et entrepreneurs une justice quitable.
Pnaliser les procdures prudhomales injustifies.

11. RUPTURE CONVENTIONNELLE
Je pense que la rupture conventionnelle cest plutt bien. On a un outil qui

permet darrter la collaboration, dun ct ou de lautre.
Des demandes de rupture conventionnelle jen ai dj refus et jen ai dj

accept. Jai accept quand les personnes ntaient pas bien dans leur travail
et quelles voulaient repartir en formation professionnelle. Jai refus quand
des personnes voulaient prendre un autre emploi et toucher des indemnits
dans lintervalle.
Cest une bonne mesure dans le sens o on est dans un cadre beaucoup plus
transparent et positif dans lequel on na pas besoin davancer masqu. On
peut avancer de faon plus professionnelle et humaine.
80 salaris)
Maintenant les personnes vitent de dmissionner car elles veulent profiter

du systme. Mais si un jeune veut crer une entreprise, je suis daccord pour
quon lui accorde la rupture conventionnelle.
Grce la rupture conventionnelle, on nest plus ttaniss par la rupture du

contrat de travail. En fluidifiant la sortie on a fluidifi lentre.
Yoann Joubert (PDG de Ralits, socit de promotion immobilire, 182 salaris)

Jaimerais donner lexemple dun jeune qui a travaill chez nous pendant
sept ans. Il nous a demand une rupture conventionnelle pour crer sa propre
bote. Nous avons accept parce que nous avons considr quil le mritait et
en plus il allait crer de lemploi.
verts, 9 salaris)
La rupture conventionnelle, qui est un truc pas idiot en soi, est devenue un
droit. Cest un chantage.
1 200 salaris)
La rupture conventionnelle est plutt un progrs mme sil y a de labus.

Mon associ a voulu dmissionner. Il ma demand une rupture conven-

tionnelle. Je le lui ai refus. Cela aurait cr un prcdent pas grable.
Roland de Cazenove (Grant de Cazenove architectes, cabinet darchitecture,
12 salaris)
Des ruptures conventionnelles on men demande une par semaine. Les

personnes considrent quelles ont travaill une anne et donc quelles ont
droit dix-huit mois de chmage. Je refuse les ruptures conventionnelles.
Que font les gens ? Abandon de poste. Ils connaissent le truc.
Aujourdhui il ny a plus de dmission. On vient vous voir dans le bureau et

on ne vous dit plus : jaimerais dmissionner, on vous dit : ce serait bien
quon se spare.

11. RUPTURE CONVENTIONNELLE 79
partir du moment o on refuse une rupture conventionnelle, ce qui se

passe en gnral cest quil y a abandon de poste et nous nous retrouvons
devoir faire une procdure de licenciement qui est plus lourde grer.
520 salaris)
De toute faon, si un collaborateur veut vraiment quitter lentreprise et

toucher des indemnits il lui suffit de ne pas se prsenter au travail. Cest un
abandon de poste. On peut trouver cela sur tous les rseaux sociaux !
900 salaris)
Il ne faut surtout pas supprimer la rupture conventionnelle !

Fabrice Drouillard (Prsident de SOFAGEM-CORSER, socit de nettoyage indus-
triel, 300 salaris)
En rsum
Le constat :
La rupture conventionnelle a t un rel progrs dans les modalits possibles
de rupture du contrat de travail mais elle donne lieu certains abus et place le
chef dentreprise face des cas de conscience.
Ce quil faudrait :
Dans le cadre conjoint des rflexions menes sur la flexiscurit, sinterroger
sur la protection, laccompagnement et lencadrement que la socit civile
souhaite donner aux salaris dmissionnaires.

12. CONTRAT DE TRAVAIL :
CDD, CDI, INTRIM, PARTAGE SALARIAL,
PORTAGE SALARIAL
Le code du travail cest 35 contrats de travail diffrents et 40 rgimes dro-

gatoires. Il faut lallger ; pas tant pour le rendre plus simple mais avant tout
pour le rendre plus lisible. Je travaille avec des patrons dETI qui emploient
plusieurs centaines de salaris et qui sont dans lincapacit den citer plus de
quatre !
Les patrons de bote manquent de confiance dans loutil contrat de travail
parce quils ne le connaissent pas. Il y a une peur panique du chef dentre-
prise aujourdhui, cest quen recrutant, il risque de se retrouver avec un
chewing-gum au bout du doigt.
La simplification est indispensable. Mais cela doit tre fait par des personnes
qui connaissent le monde de lentreprise.
Dans le btiment nous aurions besoin dun retour du travail la tche ce
qui a t totalement interdit. Les bons ouvriers pouvaient se faire dexcel-
lents salaires lorsque lon fonctionnait ainsi. On a encore le droit davoir une
rtribution au mrite pour les commerciaux. Mais pas pour les oprationnels
techniques ! Pourquoi ?
Un autre problme des contrats de travail cest quil y a un grand flou sur la
prise en compte du travail au domicile qui correspond une demande relle
dune partie des entreprises et des salaris.
Cyriaque Guesneau (Dirigeant de Guesneau Services, socit dentretien et das-
sainissement des btiments, 1 300 salaris)

Ce serait une bonne chose de ne plus avoir cette sparation CDD/CDI. Sur
certaines de nos activits en transformation, nous avons plus de 10 % de nos
effectifs qui sont en CDD. Ce nest une situation confortable ni pour les sala-
ris ni pour nous.
900 salaris)
On devrait assouplir les rgles en matire de CDD. Notamment concernant

le renouvellement. Aujourdhui il y a des personnes que lon ne peut pas faire
passer en CDI, mais que lon aurait besoin de pouvoir renouveler en CDD et
on ne peut pas le faire. Le problme cest que lon perd de la comptence avec
des collaborateurs qui ont t forms.
Lionel Fournier (Directeur rgion Atlantique dHarmonie Mutuelle, 1 000 salaris)
Je commence recruter en intrim et on enchane directement en CDI. On

prvient quon renouvellera la priode dessai pour quil ny ait pas de dcep-
tion ce niveau-l. Je serais pour un contrat unique avec une constitution de
droits au fur et mesure.
Nous devons faire appel beaucoup dintrim pour tre en mesure dab-
sorber la charge de travail. Ce qui est insupportable pour nos collaborateurs
engags en CDI, cest de voir des intrimaires partir au chmage de leur
propre gr aprs avoir recharg leurs droits. On a un systme en France qui
permet de recharger ses droits et de partir quatre mois en vacances sur le
compte de la collectivit. partir du mois de juin on na plus un soudeur !
Cest insupportable de se dire que lon manque de soudeurs partout en Europe
et quen France on ait un systme qui en soit indemniser les soudeurs ! On
nose mme plus proposer un CDI aux intrimaires, cest vcu comme une
agression.

12. CONTRAT DE TRAVAIL : CDD, CDI, INTRIM, PARTAGE SALARIAL, PORTAGE SALARIAL 83
Parmi les personnes que lon recrute, je constate que les personnes qui ont
le moins de qualification souhaitent absolument un CDI alors que ceux qui
sont les plus employables nen ont rien faire. Jai de moins en moins de CDI
parmi les personnes que je recrute ; parce quelles ne veulent pas. Elles me
demandent tre en intrim ou en portage ou en indpendants. On arrive
dans un monde qui est compltement chang de ce point de vue l. En privi-
lgiant le CDI dans sa forme actuelle, on protge avant tout les personnes qui
sont dans lemploi et on empche laccs lemploi des personnes qui ny
sont pas.
Je fais partie des personnes favorables au contrat de travail unique et un
systme de protection sociale unique pour tous, y compris pour les dirigeants.
La logique du contrat de travail unique va dans le sens de lquit.
a veut dire quoi CDI ? Contrat dure indtermine. Ce nest pas un contrat
dure infinie contrairement ce que beaucoup semblent penser. Cest un
contrat dont on ne connat pas la fin. Je propose quon revienne la ralit
smantique du terme.
Lorsque notre tablissement denseignement a chang de convention collec-

tive, nous avons d passer lensemble des enseignants en CDI. Le problme est
que nous avions tout un ensemble dintermittents du spectacle qui sont venus
me voir en me disant quils taient l pour faire 507 heures, pas une heure
de plus et quil ntait pas question quils soient placs en CDI. Le rsultat est
quils sont partis parce que a ne les intressait plus. Nous avons perdu des
personnes qui taient dexcellents professeurs qui ont lgitimement suivi ce
qui tait le plus intressant pour eux. Jaurais t leur place jaurais fait la
mme chose donc je ne vais pas les blmer. Mais objectivement il y a quelque
chose qui ne va pas.
Dans notre structure Vannes, nous avons un emploi partag grce

Vntis, une structure spcialise dans le partage salarial. Cest une personne
spcialise dans les fusions-acquisitions. Cest factur au temps pass. Je
naurais jamais pris un profil de ce niveau-l tout seul. Je nen avais pas les

moyens. Actuellement je cherche galement un directeur informatique de

bon niveau pour crer un ERP sur trois sites. L encore, je naurai pas les
moyens de me le payer seul donc je vais le partager avec quelquun dautre.
115 salaris)
Dans une entreprise de taille intermdiaire comme la ntre nous rfl-

chissons engager des comptences en temps partag. Je pense un DAF
notamment.
65 salaris)
Tous nos contrats commencent par de lintrim. a nous permet de

connatre les personnes et de les jauger.
Et a nous permet de nous adapter plus facilement en cas de retournement de
situation. En 2009 nous avons fait moins 40 % en raison de la conjoncture.
Jai une activit denseignant universitaire mais jai galement une activit
commerciale. Jai eu jusqu 9 salaris. Mais pour un simple CDD de trois
mois vous vous retrouvez devoir encore remplir des papiers deux ans aprs
le passage du salari dans votre structure. Aujourdhui je ne fonctionne plus
quavec du portage salarial.
Jai engag des personnes par intrim et je me suis rendu compte quelles
taient aussi Ple emploi mais Ple emploi ne me les a pas proposes.
Cherchez lerreur !

On a une problmatique du temps partiel qui mon avis est mal comprise
par les politiques qui ont tendance partir du principe que le temps partiel
est subi. Mon problme est quon narrive pas mettre assez de monde au
moment des gros rushs dans la restauration. Il y a des tudiants qui veulent
travailler six heures alors que je dois les embaucher minimum douze heures.
Je trouve que le droit du travail ne permet pas davoir une bonne position
managriale. Pour ne pas prendre de risques, avant de mettre un avertis-
sement quelquun, vous devez lui envoyer une lettre recommande et le
convoquer et vous navez pas le droit de lui en parler. Je vous laisse imaginer
le climat que a cre ! Les gens qui font les lois sont compltement dconnects
de la ralit des entreprises. Quand on lit le droit du travail on a limpression
quon est toujours lpoque de Germinal. Mais cest fini !
Le code du travail et les conventions collectives ont la particularit pour les

novices dtre particulirement illisibles.
Je dois parfois relire quatre fois le texte pour tre sr de bien comprendre.
Parfois, dans le doute, je finis par choisir ce qui me semble tre le plus
lavantage du salari. Eh bien malgr tout, si je me suis tromp lavantage
du salari on vient me taper dessus quand mme. Cest souvent illisible parce
que trs juridique et il ny a pas de bienveillance. a na pas de lien direct
avec lemploi mais au final a influence aussi mon envie de me dvelopper
car cette nergie passe la gestion de lapplication du code du travail ne me
permet pas de me concentrer sur des choses plus constructives.
Il y a un phnomne qui percute les tats-Unis et qui va nous percuter aussi,

cest celui des free-lances. Avant, la comptence devait tre interne lentre-
prise. Le free-lance, travers des plates-formes comme Upwork (qui est pass
de 20 millions 162 millions de connects en sept ans ; cest Uber ++), va
permettre davoir accs des comptences sans avoir un contrat rigide. Tout

le monde est daccord pour dire quil faut de lagilit dans les entreprises. La
rglementation du travail met de la rigidit et un temps long.
1 200 salaris)
Il y a un march de lemploi deux vitesses. Il y a aujourdhui, notamment

dans le numrique, ceux qui sont dans les entreprises et il y a par ailleurs
toutes les plates-formes qui se crent. Beaucoup ont t cres par les grands
du numrique. On trouve dans ces plates-formes ceux qui crent de la valeur.
Il ny a pas de relation de patron salari. Il y a des contrats avec des indpen-
dants. Cest un business model diffrent. Il ny a plus la dimension humaine
grer pour lentreprise. Les rgles du jeu sont bouleverses. On est un peu au
milieu du gu. Au niveau humain, il peut y avoir un retour de boomerang.
Quand vous faites travailler un autoentrepreneur exactement comme sil

tait en CDI, a ne peut pas fonctionner. Il faut bien distinguer les logiques
dubrisation des logiques entrepreneuriales.
Sur la partie restauration, la lgislation du travail est clairement inadapte

en ce qui concerne les horaires et les temps dinterruption. Nous nous retrou-
vons parfois mettre dehors notre cuisinier qui aimerait prparer des choses
pour le lendemain. Peut-tre faudrait-il ne pas simplement raisonner au
jour ou la semaine mais de faon un peu plus large ? Il y a des mtiers qui
nentrent pas dans le mme moule que les autres mtiers. Peut-tre les ngo-
ciations que lon va pouvoir avoir au sein des entreprises vont permettre de
faire bouger les choses.

Jaimerais bien que lon libre un peu les heures sup. Il y a plein de personnes
qui ont envie de bosser.
Tout ce qui induira de la souplesse dans les contrats de travail sera bon
prendre.
Je pense que lon doit arriver trois ou quatre contrats de travail ou mme
un seul.
En rsum
Le constat :
Le CDI, qui tait considr comme un Graal, nest plus souhait par bon
nombre de salaris alors mme quil demeure une rfrence pour accder
certaines prestations (prt bancaire, logement).
Les contrats de travail dans leur forme actuelle sont perus comme trop rigides,
trop peu lisibles, trop multiples.
Au vu des volutions des modes de vie et de lmergence des diffrentes
formes de travail indpendant, de nombreux entrepreneurs souhaitent une
simplification.
Ce quil faudrait :
Remettre plat rapidement les formes de contrat actuelles pour aller vers un
contrat unique facilement adaptable, avec une constitution de droits propor-
tionnelle au temps pass dans lentreprise.

13. FLEXISCURIT
Il y a une rforme qui me semble importante, cest celle de la flexibilit-s-

curit. Cest une rforme scandinave. Elle permet dassurer lactivit et la
subsistance de tout le monde, notamment grce la formation. La flexibilit
cest de permettre de licencier plus facilement et donc dembaucher plus faci-
lement. Cest vital pour sadapter au march. La partie flexibilit est facile
faire. La partie scurit est plus longue et complexe raliser. Mais si a
marche, cest une rvolution.
Jaimerais tmoigner du systme danois. Jtais sur un salon horticole. Il

y avait l une cole de formation horticole qui formait un grand nombre
de personnes de 40 ans. Au Danemark, quand il y a une baisse dactivit,
plutt que de licencier, on privilgie des plans de formation. Cela permet
aux salaris dacqurir des comptences supplmentaires et cela permet aux
entreprises de conserver les comptences quelles ont contribu former.
verts, 9 salaris)
La notion de scurit est prgnante chez les tudiants. Ce que je trouve

dommage cest que les jeunes essaient dempiler des diplmes pour essayer de
se scuriser alors que cest leurs comptences qui sont en mesure de les scu-
riser. Ils nont pas confiance en eux alors quil faudrait quils se librent pour
entreprendre dans lentreprise.
Pour moi le chef dentreprise est l pour assurer un environnement dans
lequel les gens vont spanouir et avancer sans sinquiter de se faire piquer
leur place. Il y a cette dualit chez les salaris de vouloir se scuriser parce
que cest inquitant dehors et en mme temps ce besoin de se rassurer sur leurs
propres comptences. La vraie scurit pour les gens cest davoir les vraies

comptences dont les entrepreneurs ont besoin. Une personne qui ne sest pas
forme dans lentreprise prend le risque un jour de se retrouver dehors, en
dcalage. On ne peut pas se recroqueviller dans un coin en se disant a y est
jy suis, jy reste, et cest pour trente ans.
Actuellement on rflchit beaucoup en rfrentiels mtiers et moins en

comptences et savoir-faire. Si on avait un travail de mise en cohrence de
loffre et de la demande qui soit non pas sur les rfrentiels mtiers tradition-
nels mais sur les comptences, les entrepreneurs trouveraient plus facilement
recruter et les salaris trouveraient plus facilement voluer. Par exemple
une personne dans lhtellerie qui a dvelopp un sens aigu de la relation
client pourra trouver une place dans un poste administratif pour lequel il y a
besoin davoir ces qualits par rapport un service interne. Ce passage vers
une rflexion sur les comptences et non plus seulement sur les rfrentiels
mtiers est vital car on sait bien que pratiquement plus personne ne va faire
trente ans dans la mme entreprise.
Quand on dit aux gens (salaris) vous tes uniques et irremplaables, l les
choses se librent. On a de jeunes personnes qui ont quitt lentreprise. On
a mis des personnes pour les remplacer pour faire vaguement la mme chose
mais en ralit lentreprise sest adapte. Quest-ce que je veux dire quand
je dis que mes collaborateurs sont uniques ? Je veux dire que je ne parle pas
mon assistante, je parle Sonya, qui a une dimension qui est beaucoup
plus importante que dtre provisoirement assistante. Quand on commence
considrer les gens comme a, ils se considrent comme des adultes et non
plus comme des fonctions. Du coup ils se sentent partie prenante de cet envi-
ronnement qui est beaucoup plus biologique que mcanique. Ils ne sont plus
la bielle de douze.

13. FLEXISCURIT 91
Il faut absolument que lon dveloppe une forme de scurit sociale qui
permette davoir une employabilit tout au long de la vie. Il y a un contrat
de socit avoir. Pas un contrat dentreprise ; un contrat de socit. Il faut
un renversement de modle : que les entreprises qui emploient naient pas
de culpabilit avoir si elles sadaptent et licencient. En revanche elles ont
financer cela, depuis le dpart.
Vous avez protger le salari. Si lemploy perd son job il faut quil soit
assur socialement. On est tous daccord quil ne faut pas que le licenci
se retrouve dans la misre. Mais pourquoi serait-ce systmatiquement au
dernier employeur de faire un chque pour permettre la personne dtre
protge ? Cest a qui freine lembauche.
20 ans les salaris veulent de la libert. Vers 30 ans, avec le premier enfant,
le discours change. 45 ans ils souhaitent plus de scurit. Cest normal.
1 200 salaris)
Je trouve le dbat sur la flexiscurit passionnant. Dans les pays nordiques,

ce nest pas les entrepreneurs qui paient directement la scurit du salari,
cest ltat.
Je ne suis pas daccord sur la notion de flexibilit qui dvaloriserait le

travail. Au contraire je pense quelle peut lui redonner de la valeur ! Si lon est
capables de se sparer rapidement et dans de bonnes conditions, linitiative
de lemployeur comme de lemploy, alors on facilite une meilleure adqua-
tion entre lemploi propos et la valeur travail propre chaque individualit.
Par exemple, prenons le cas dune entreprise ne pouvant faire voluer un
salari jug comme moyen. Ce dernier ne spanouit plus son poste et na
aucune perspective dans son entreprise actuelle. Dans un cas, le salari part
pour une autre entreprise lui proposant un poste qui lui correspond mieux.
Dans un autre, il reste uniquement par scurit financire, ce qui peut sen-
tendre ct salari, mais entrave lemployeur. Il parat alors vident que la
meilleure solution pour tout le monde cest que le salari puisse dmissionner
en tant protg par une couverture sociale. Il libre alors une place pour
un(e) autre, donc contribue crer de lemploi disponible et permet de

fait lentreprise de chercher un meilleur profil. Le salari sortant na plus

besoin de se cramponner son poste cote que cote et se donne une chance
de trouver mieux ailleurs, voire de donner une nouvelle orientation sa
carrire. a, cest redonner de la valeur la valeur travail.
Cyrille Chaudoit (Directeur innovation et stratgies du groupe The Links, groupe
de marketing et de communication indpendant, 210 salaris)
Puisque lon est dans une conomie mondiale, si on veut pouvoir garder
une comptitivit au sein des entreprises franaises, il ne faut pas considrer
les entreprises comme une organisation parasociale, avec des limites floues,
mais comme une machine, une machine gnrer de la plus-value (des
actionnaires aux salaris). Pour cela il faut donner des rgles simples. Tout
ce qui va tre du ressort de la collectivit et du social doit revenir ltat. Par
exemple quand une femme enceinte a besoin de trois jours, trois mois, trois
ans pour sa maternit, cest la collectivit dassumer cette charge.

13. FLEXISCURIT 93
En rsum
Le constat :
Le concept de flexiscurit, venu des pays scandinaves, est largement plbiscit
par les entrepreneurs. Mais permettre le dploiement dun systme gnral
de flexiscurit implique un vritable contrat de socit qui dpasse la seule
responsabilit des entreprises. Cela implique galement une volution des
mentalits, en premier lieu chez les entrepreneurs.
Ce quil faudrait :
Rflchir davantage en comptences et moins en rfrentiels mtiers.
Considrer chaque salari dans son unicit sans le rduire sa fonction dans
lentreprise.
Intgrer plus de formation continue pour donner chacun un maximum
demployabilit.

14. REPRSENTATION DU PERSONNEL
ET DIALOGUE SOCIAL
Je ne crois pas au surpouvoir du chef dentreprise. Quel chef dentreprise

voudrait aujourdhui prendre le risque de rompre lquilibre entre lintrt
des salaris et lintrt de lentreprise ?
80 salaris)
Les salaris sont la richesse de lentreprise. Ils ont une capacit collective
et aussi un pouvoir collectif bien plus forts que le chef dentreprise. Les sala-
ris ne nous suivent pas uniquement parce quon leur dit : allez-y les gars il
faut serrer les dents ! a ne marche pas a ! Il est indispensable dexpliquer
la direction et de comprendre les freins quand il y en a. Cest pourquoi le
dialogue avec les collaborateurs est ncessaire.
En Allemagne, cet change se fait de faon trs constructive avec les syndicats
qui sont beaucoup moins politiss quen France et qui sont trs reprsenta-
tifs et lgitimes car tous les salaris ont lobligation dadhrer lun deux.
Chez nous, il ny a mme pas 10 % des salaris qui adhrent aux diffrents
syndicats. Ils ne sont donc pas vraiment reprsentatifs et pourtant ils ont un
pouvoir trs fort.
Je suis pour un dialogue social reprsentatif. lheure de tous les outils
digitaux, on pourrait certainement envisager des moyens de participation
sociale plus efficaces.
Par ailleurs, les syndicats devraient moins recevoir leurs directives dinstances
nationales qui ne savent pas exactement ce qui se passe dans lentreprise. Or
chaque situation est singulire et ne peut tre apprhende sans comprhen-
sion du contexte.
900 salaris)

En matire de reprsentation du personnel, on fonctionne avec un systme

qui date, avec des syndicats qui ont une priorit dans les systmes dlection
alors quils sont ultraminoritaires. Est-ce quil nest pas temps de changer a ?
Le premier venu qui dit quil est de tel syndicat il est automatiquement lu. Il
faut lavoir vcu ! Cest inadmissible. Ctait un systme qui tait ncessaire
aprs guerre. OK. Aujourdhui le monde a chang.
Les syndicats ils ne reprsentent personne aujourdhui, part dans le

public, et ils ont une puissance norme. Cest logique a ? Ils paralysent la
France avec une poigne dapparatchiks.
Fabrice Drouillard (Prsident de SOFAGEM-CORSER, socit de nettoyage indus-
triel, 300 salaris)
On veut des syndicats avec qui on puisse discuter intelligemment. Les syndi-
cats il faut les rendre intelligents. On en a besoin. Mais pas de ceux-l ! Il faut
des syndicats positifs. Comme en Allemagne.
Je trouve que lon a un CE avec un sur-pouvoir. Ce nest pas quilibr.

Pour avoir des syndicats intelligents qui dfendent rellement les salaris
de faon constructive au sein de lentreprise, il faut que les syndicats vivent
de la cotisation des salaris, ce qui nest pas le cas en France. Aujourdhui
les syndicats vivent de subventions ou de prbendes. Cest de la mafia. Ils
nont pas besoin de travailler pour lintrt des salaris puisque ce nest pas
les salaris qui les paient contrairement lAllemagne ou aux pays dEurope
du Nord o les syndicats vivent de cotisations.

14. REPRSENTATION DU PERSONNEL ET DIALOGUE SOCIAL 97
Question reprsentation du personnel, on se retrouve discuter avec des

instances qui ne sont pas vraiment reprsentatives. On se rend compte
quelles ne dfendent pas rellement le personnel de lentreprise. Elles sont
trs souvent l pour dfendre une idologie.
Les accords dentreprise ne sont pas signs par les reprsentants du personnel
mais par les dlgus syndicaux nomms par les centrales. Ce nest pas dmo-
cratique. a politise les relations au sein de lentreprise. Faire descendre les
ngociations au sein des entreprises cela va dans le bon sens. Cest ce qui se
fait dans les petites TPE.
Ce que je reproche aujourdhui aux syndicats cest quils ne reprsentent

que 8 %. Pour moi le vote au sein de lentreprise devrait tre obligatoire sous
peine damende. Jessaie de dire aux personnes qui ne votent pas : impli-
quez-vous dans le syndicat. Jaimerais que toutes les personnes motives
soient syndiques ou au moins dans la reprsentation du personnel.
Chaque fois quil y a des lections de dlgus du personnel, on cherche des

volontaires !
Les syndicats actuellement sont des microcosmes qui ne reprsentent plus

personne. Il faut un vrai contre-pouvoir, mais un contre-pouvoir intelligent.
Jaimerais que ladhsion un syndicat soit obligatoire dans le sens o cela
permettrait davoir une reprsentation qui intgre aussi les lments les plus
intelligents au sein de lentreprise.
Jai travaill pendant sept ans avec lAllemagne. Dans un conseil dadmi-
nistration, au lieu davoir deux siges rservs aux salaris, vous avez 50 %

des siges qui leur sont rservs. Il y a une cogestion et une responsabilisation
bien plus fortes. Il faut que les dirigeants des entreprises franaises voluent.
On ne peut plus grer comme grand-papa. lpoque dInternet, on est
encore vouloir cacher des choses aux gens ! En Allemagne il y a une beau-
coup plus grande transparence. Mais quand il y a une crise on peut se mettre
autour de la table et si besoin augmenter le temps de travail sans augmenter
les salaires. En France on est dans une guerre de tranches. On est encore
dans les images dpinal. Les patrons sont des salauds, ils nous exploitent.
On est toujours dans la lutte sociale. Elle est prjudiciable.
Moi jai toujours mis en place des plans dintressement au-del de la parti-
cipation de faon ce que les salaris soient associs la performance. Cela
inquite les syndicats qui pensent quils vont perdre la main. Jai travaill
dix-sept ans dans le groupe Eiffage o 85 % des salaris sont actionnaires, il
ny avait plus de grves. Il y a un besoin de participation et de transparence.
Cest trs important dans limagerie populaire de remettre lentreprise un
niveau important au mme titre que la famille et lducation. Lentreprise est
un creuset. Lentreprise doit tre remise au centre du jeu.
Pour moi, en France les syndicats sont foutus parce quils ne se sont pas remis
en question.
Il faut que le premier tour des lections des reprsentants du personnel ne soit
plus rserv aux syndicats. La situation actuelle est totalement anormale.
Ce nest pas la dmocratie. Il faut fusionner toutes les instances de repr-
sentation et limiter le nombre de mandats des syndicats sinon a devient un
mtier.
En France on a lhabitude de lgifrer. Beaucoup moins de ngocier.

La souplesse, cest la possibilit de ngocier au niveau de lentreprise. Cest

donner toujours une chance au dialogue et la concertation entre les salaris
et les employeurs. La souplesse va avec un enjeu dducation et de pdagogie
qui peut tre assur par les rseaux dentreprises existants. Apprendre des

14. REPRSENTATION DU PERSONNEL ET DIALOGUE SOCIAL 99
codes de bonne conduite et des aptitudes comportementales pour dvelopper

entre diffrentes communauts des bonnes relations.
Dans les entreprises de taille intermdiaire, on peut avoir un dialogue avec

les salaris sans passer par des syndicats.
La ngociation au sein de lentreprise serait dj un grand pas en avant par

rapport aux accords de branche.
15 salaris)
En rsum
Le constat :
Les modes actuels de reprsentation des salaris, notamment pour leur part
syndicale, sont obsoltes et non reprsentatifs.
Ce quil faudrait :
Avoir des syndicats financs par les cotisations des salaris.
Avoir des syndicats et des reprsentants du personnel qui reprsentent une
proportion significative des salaris (par exemple, vote obligatoire).
Utiliser davantage les outils digitaux pour mettre en place de nouveaux moyens
de participation directe.
Privilgier un systme de reprsentation qui mette sur la table les problma-
tiques de lentreprise et de ses salaris plutt que des problmatiques nationales
politises.

15. SEUILS SOCIAUX
Les seuils sont une vraie nerie. Jai rachet plusieurs entreprises dans
ma carrire qui taient bloques 49 salaris. Une fois pass le seuil il faut
monter trs vite les effectifs pour absorber le surcot.
115 salaris)
Dans une de mes socits, nous flirtions avec des effectifs autour de 240 sala-
ris. Et une anne nous avons termin lanne 250,25. Les 0,25 font trs trs
mal car on na pas le chiffre daffaires qui correspond aux 0,25. Le couperet
est norme. Toute lanne qui a suivi on a eu un seul objectif : redescendre
sous les 250 ! Je suis daccord pour que les obligations ne soient pas les mmes
en fonction de la taille de lentreprise mais le problme du seuil... cest le
seuil ! Il y a une progressivit introduire. Suite cette exprience, sur notre
activit drive on sest battus pendant deux ans pour ne pas dpasser 50 sala-
ris et ensuite nous sommes passs directement 60 salaris. On a attendu
avant dembaucher davoir une activit suffisante pour dpasser largement
le seuil et absorber les surcots induits. En faisant cela, on sest privs de
10 emplois pendant deux ans et on a priv 10 personnes dun emploi pendant
deux ans !
Dans mon activit de conseil, je vois normment de chefs dentreprise qui

disent : moi je reste en dessous de 50, je nai pas envie de grer les ennuis !

On voit bien que dans les nuages de points des entreprises, il y en a plein qui
sont 8-9, 18-19, 48-49 !
Nous proposons de faire une exprimentation, celle de doubler les seuils
sociaux, pour voir ce que a donne.
Avant de cder une partie des activits de mon entreprise, javais stabilis
les effectifs autour de 48 salaris pour ne pas franchir le seuil des 50. Le 51e
salari est catastrophique pour une entreprise. Si on est 82, ce nest pas trs
grave. Mais en doublant les seuils, on retombera dans le seuil !
On a des effets de seuil dans tous les domaines. Par exemple au-del de
vingt-trois heures de travail hebdomadaires, une femme isole avec des
enfants perd pratiquement tous les droits sociaux. Elle prfrera travailler
plus mais au noir. On serait en mesure aujourdhui de grer la progressivit
dans tous les domaines. Donc il faut que lon arrte avec ces effets de seuils.
En rsum
Le constat :
Les effets de seuil lis au nombre de salaris amnent les entrepreneurs stabi-
liser leurs effectifs en dessous des seuils.
Ce quil faudrait :
Augmenter les seuils significativement pour librer lembauche des entreprises
qui plafonnent .
Remplacer les seuils par une progressivit des charges et des obligations.

16. RGLES DU JEU CLAIRES SUR LA DURE
Il faut simplifier, mais il ne faut pas non plus changer les rgles tous les
matins.
En matire de droit social il y aurait normment dire sur la complexit

que les chefs dentreprise ont grer du fait des successions de dispositions.
Nous avons besoin de rgles du jeu claires sur la dure. Cest un vrai sujet.
En tant quentrepreneur on a besoin davoir confiance dans les rgles du jeu.
1 200 salaris)
Moi qui travaille dans un groupe international implant dans plusieurs

pays en Europe, je dirais que le premier frein lembauche en France est
fiscal avec en permanence des usines gaz non prennes !
7 000 salaris)
Aujourdhui les travailleurs dtachs sont une vraie perturbation dans les
mtiers du btiment. Il y a une concurrence totalement dloyale lie au delta
de charges. Cela touche peu le mtier du bton mais surtout la main-duvre

dplaable comme les mtiers de second uvre. Si on veut une Europe qui
fonctionne demain il faut une Europe avec des rgles communes.
Il faut voir loin. Il faut que les politiques ne prennent pas des mesures ou
des dcisions qui vont tre remises en cause le lendemain. Il est absolument
vital de donner un cap clair pour que tout le monde puisse grer son entre-
prise en connaissance de cause.
En rsum
Rformer oui, mais efficacement, intelligemment et pas tous les quatre matins !

PROPOSITIONS POUR LEMPLOI
DFENDUES PAR LE GROUPE ACTUAL
Lors de lopration The Bridge, le groupe Actual a profit de la prsence

et de la disponibilit des nombreux entrepreneurs et dirigeants runis sur
le Queen Mary 2 pour prendre le pouls de leur quotidien en termes de
ressources humaines et demploi.
En leur donnant la parole et en faisant le choix de privilgier la matire
premire de leurs verbatim, ce livre blanc donne entendre directement
les convictions de ceux qui, chaque jour, crent de lemploi en dveloppant
lactivit de leurs entreprises.
Leurs tmoignages et leurs contributions sont venus enrichir les constats
faits par le groupe Actual depuis plusieurs mois, voire depuis plusieurs
annes, travers les changes avec ses 7 000 entreprises clientes.
Que ressort-il de ces changes ?
Le premier constat, le plus insupportable sans doute dans un pays affaibli
par un chmage chronique, cest que les entrepreneurs sont confronts de
faon criante un problme de recrutement.
Le second constat cest que les entrepreneurs ne baissent pas les bras et quils
sont force de proposition pour amliorer la situation.
Le troisime constat cest quils ne veulent pas une rformette , mais une
vritable rforme pour restaurer la confiance : une rforme ambitieuse du
code du travail, avec un droit du travail simple et facile comprendre par
les entreprises et les salaris.
Des actions de court terme sont attendues pour librer la dynamique des
entreprises. Des actions de long terme sont attendues pour renforcer la

capacit de notre socit tout entire sadapter aux transformations du

monde.
Parmi ces actions de court et long terme, le groupe Actual dfend prioritai-
rement quatre propositions-phares :
Proposition 1 : conjurons la peur lembauche.

Lessentiel des craintes porte sur la complexit et le cot du licenciement.
> Simplifions les modalits de licenciement conomique en largissant
le motif pour mieux coller la ralit des entreprises.
> Apprcions les difficults au niveau de ltablissement et non du
groupe auquel il appartient.
> Plafonnons les indemnits prudhomales en cas de licenciement sans
cause relle et srieuse (mise en place dun plafond de trois mois tous
les cinq ans danciennet, dans la limite de quinze mois).
Proposition 2 : rnovons le modle social.

Les seuils actuels et leur cohorte de contraintes dissuadent beaucoup dentre-
prises de crotre.
> Doublons les seuils sociaux :
en lisant les dlgus du personnel partir de 22 salaris et non de 11
comme aujourdhui ;
en mettant en place un comit dentreprise partir de 100 salaris au
lieu de 50
> Mettons en place une instance unique de reprsentation du personnel

avec un juste pouvoir de ngociation.
Les solutions doivent davantage tre cherches sur le terrain et moins dans des
lois qui simposent tous.
> Mettons en place le principe de subsidiarit, avec le renforcement du
rle de ngociation au niveau des entreprises et des branches.

PROPOSITIONS POUR LEMPLOI DFENDUES PAR LE GROUPE ACTUAL 107
> Donnons aux dirigeants le pouvoir de ngocier avec des lus du

personnel non syndiqus.
> En absence de reprsentants du personnel, autorisons lentreprise
mettre en place un rfrendum.
Lengagement des lus mrite dtre valoris tout en tant limit dans le temps.
> Dveloppons la formation des lus lexercice de leur mandat et
certifions cette formation ainsi que les comptences acquises dans le
cadre du mandat.
> Limitons deux le renouvellement du mandat des lus.
Proposition 3 : repensons la formation.

Lcole et lentreprise doivent se rconcilier pour repenser leur complmentarit
au sein de la socit.
> Confions lducation nationale une double responsabilit :
duquer la citoyennet ;
dvelopper la capacit et lenvie dapprendre tout au long de la vie
(employabilit).
> Familiarisons les enfants avec lesprit dentreprise ds le plus jeune

ge :
en dveloppant les relations coles/entreprises ;
en faisant une meilleure place dans les programmes scolaires au got du
risque, lesprit dquipe, la crativit
> Institutionnalisons une journe annuelle des familles dans len-

treprise pour que chaque enfant puisse dcouvrir le mtier de ses
parents et ainsi ramener le sujet du travail dans les foyers.
> Favorisons un accs simplifi lentreprise et aidons les entreprises
former leurs collaborateurs : cest le place and train.

> Valorisons le temps pass la transmission des savoir-faire dans

lentreprise par la mise en place dun statut de tuteur et par son finan-
cement dans la formation.
> Remettons lentreprise au cur des dispositifs de formation.
> Considrons lapprentissage comme un premier emploi plutt que
comme un prolongement des tudes.
> largissons lapprentissage lensemble des jeunes diplms pour
accder leur premier emploi (apprentissage pour tous, de trois mois
vingt-quatre mois, selon le niveau).
> Renforons les certifications et les diplmes au cours de la vie profes-
sionnelle pour favoriser la validation des acquis professionnels et
dvelopper les passerelles entre mtiers et formations.
Proposition 4 : simplifions les formes de contrat de travail.

Il existe actuellement pas moins de 38 formes de contrats diffrents avec
27 rgimes drogatoires et une dizaine dorganisations du temps de travail.
> Simplifions en crant 3 contrats :
le contrat droit progressif, issu de la fusion du CDI et du CDD, avec
acquisition progressive de droits en matire de rupture du contrat,
daccs la formation et, plus gnralement, davantages sociaux ;
le contrat dure limite, pour rpondre aux besoins saisonniers, aux
besoins daccroissement temporaire dactivit ou de remplacement.
Ces contrats seraient, comme lintrim aujourdhui, grs par des tiers
employeurs de confiance capables daccompagner les comptences pour
leur apporter la scurit dont elles ont besoin ;
le contrat oprationnel, un contrat rserv aux comptences autonomes
qui souhaitent tre indpendantes sans tre isoles. Ces contrats seraient
galement ports par des tiers employeurs de confiance pour apporter,
ceux qui le choisissent, le statut de salari (avec plus de scurit) tout
en prservant leur autonomie. Ce contrat rpondrait aux attentes et
aspirations des jeunes gnrations et remplacerait entre autres le statut
dautoentrepreneur qui montre ses limites.

CONCLUSION
Un matre mot ressort de lensemble de nos changes : le bon sens

entrepreneurial.
Les aspirations des entrepreneurs que nous avons rencontrs convergent
globalement car ils sont confronts aux mmes difficults.
Ce livre blanc nest pas un nime rapport dexperts, de scientifiques tech-
nocrates, encore moins le manifeste dune branche professionnelle qui
souhaite protger son pr carr.
Il est simplement lexpression dhommes et de femmes qui entreprennent,
qui savent ce que cest que davoir de laudace, qui crent, qui dveloppent,
qui chouent quelquefois, et qui aimeraient, soit dit en passant, quen France
lchec puisse tre considr comme le brouillon de la russite.
Je nai pas rencontr un seul chef dentreprise pendant cette semaine qui
mait laiss penser quil pouvait tre satisfait de devoir se sparer dun
collaborateur. Pour chaque entrepreneur, quelle quen soit la cause, le licen-
ciement est une preuve. A contrario, lembauche est source de vitalit et
denthousiasme, du moins le serait-elle toujours si les risques, les pesanteurs
et les incertitudes lis aux besoins de devoir rompre un contrat de travail ne
faisaient, trop souvent, hsiter crer de lemploi.
Les entrepreneurs ont soif de dvelopper leur activit en sappuyant sur les
bonnes comptences.
Ils revendiquent principalement trois choses : plus de libert, plus de visi-
bilit et plus de stabilit pour connatre les rgles du jeu et construire
durablement leur projet.

La France se doit dtre un pays connu pour sa capacit entreprendre,

innover, enthousiasmer la jeunesse, avoir des projets, rendre possible
de spanouir dans son travail en donnant du sens son action.
Les entrepreneurs aspirent collectivement une socit meilleure, dyna-
mique pour les jeunes, gratifiante pour les anciens et rayonnante aux
niveaux europen et international.
Des rformes audacieuses sont en cours dtre menes bien. Nous nous en
rjouissons.
Nous esprons que la parole des entrepreneurs de cet ouvrage sera entendue
et quelle permettra de contribuer ce que la France avance, innove et fasse
une place chacun, dans lintrt de tous.
Samuel Tual,
Prsident du groupe Actual

www.groupeactual.eu

En France, 500 000 postes attendent d'tre pourvus,
alors que des millions de chmeurs esprent un emploi.
O est le problme ?
Le groupe Actual a pos la question aux membres

du Club des 100, runis sur le Queen Mary 2 lors de la
traverse Saint-Nazaire - New York pendant The Bridge.
Ce recueil retranscrit la parole, les propositions

et parfois les coups de gueule de ces dirigeants et chefs
d'entreprises confronts chaque jour au problme.
A la veille dune rforme importante sur la loi du travail,

il s'adresse ceux qui ont cur de prendre les dcisions
justes pour permettre notre socit d'avancer
dans le bon sens et de retrouver de lenthousiasme.

Livre Blanc de L'emploi (2017)

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Communiqu de presse

Le Livre Blanc pour

Nous sommes heureux davoir abouti dans cette dmarche commune

Diffusion imminente de 2 500 exemplaires ! Ce Livre Blanc est transmis

La richesse de tmoignages de terrain indique une autre voie au

Louvrage a t rdig courant juillet aprs une semaine complte dentretiens

Questionns sur les grandes problmatiques de lemploi, les

La richesse principale de ces rflexions, cest la ralit du terrain exprime par

Le livre que tous les dcideurs politiques devraient lire avant de

Michal Dra, Laurence Gilot et Dborah Taieb.

Couverture du Livre Blanc pour lEmploi.

Samuel Tual, prsident du groupe Actual,

Atelier 1 Livre Blanc pendant The Bridge.

Atelier 2 Livre Blanc pendant The Bridge

recueillies sur le Queen Mary 2

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Les interviews des entrepreneurs et dirigeants

Dpt lgal : aot 2017

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un homme de cur et de convictions

L encore, il a eu un coup davance,

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Le 24 juin 2017 Saint-Nazaire, 250 entrepreneurs et leurs quipes ont embarqu

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Pourquoi un livre blanc sur lemploi maintenant ?

Lhomme comme finalit

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Une constante est ressortie des confrences et des changes : le futur ne

Le choix de loptimisme et de la contribution active !

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prsident. Jai rpondu que ma premire dcision serait de rformer en

Livre blanc_ep1.indd 9 09/08/2017 14:18

Liste des interlocuteurs

Alain Allaire (Prsident de Gestal, groupe industriel de serrurerie, chaudron-

Livre blanc_ep1.indd 11 09/08/2017 14:18

Pierre-Marie Charier (Prsident du conseil de surveillance de Charier, socit

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Christian Guellerin (Directeur de lcole de design de Nantes, 250 salaris)

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Philippe Ortiz (Ex-prsident du groupe Serenium Services funraires,

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Yoann Joubert (PDG de Ralits, socit de promotion

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Notre problme cest lembauche. On ne trouve personne.

En Vende nous sommes une zone sinistre pour le recrutement. On ne trouve

Livre blanc_ep1.indd 17 09/08/2017 14:18

Le problme du recrutement est le principal frein notre croissance. Notre

Recruter dans lindustrie Chteaubriant, cest trs difficile. Dans lencadre-

En Mayenne il nous faut en gnral le double de temps pour trouver pour-

Livre blanc_ep1.indd 18 09/08/2017 14:18

Nous travaillons dans le domaine de la transformation digitale. Cest un

On a une vingtaine de postes pourvoir. On a notamment beaucoup de mal

La chose la plus complique cest de trouver des comptences. La croissance

On a la chance davoir accs de nouveaux marchs mais on se casse la tte

Au niveau de la Charente, nous enregistrons plus de 3 000 3 500 postes non

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reste malheureusement une des solutions. Une rflexion sur loptimisation de

Il y a une vraie problmatique autour de la main-duvre pour le btiment.

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