UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

EL PROCESO DE
PLANEACIN DE RECURSOS
HUMANOS
By

AGUIRRE OLIVAS, Cristina

MALPARTIDA MENDOZA, Melissa
SANCHEZ LUYO, Jonathan
SANTIAGO ALVAREZ, Ariana
Gerencia de Recursos Humanos
Profesor: Ing.Vizarreta Chia, Roberto
 INDICE
El proceso de planeacin de recursos humanos..................2
El proceso de planeacin de recursos humanos................3
Fases del proceso de planeacin de recursos humanos4
Interrelacin entre planificacin estratgica empresarial y planificacin estratgica de
recursos humanos..5
Anlisis del ambiente externo...6
Anlisis del ambiente interno.......6
Eficiencia, eficacia y satisfaccin laboral.6
Presupuesto de los recursos humanos..7
Terminologa de proyectos....7
Tcnicas de proyeccin de recursos humanos.8
Proyeccion con base cero..8
Enfoque de la base hacia arriba.....8
Uso de varias predictoras...8
Simulacin.....................9
La proyeccin de los requerimientos de los recursos humanos....9
La proyeccin de la disponibilidad de los recursos humanos...9
Fuentes internas de suministro..9
Suministro externo...11
Fuentes de reclutamiento de personal..11
Excedente de empleados..11
Reduccin de tamao...12
Planeacin de recursos humanos....13
Sistema de Informacin de Recursos Humanos......15
Creacin de un SIRH...15
Caractersticas deseables de un sistema de recursos humanos...16
Consejos para adquirir un buen sistema de recursos humanos...16
Ejemplo de un SIRH....17
Conclusiones..18

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 EL PROCESO DE PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS

Es el proceso a travs del cual la compaa proyecta las necesidades futuras de personal de la organizacin, al tiempo
que simultneamente persigue la disponibilidad y el desarrollo de los individuos que han de cubrir estas necesidades. La
previsin de fuerza de trabajo que nos capacitar para relacionar la planificacin de recursos humanos con la
planificacin estratgica de la empresa, integrando las previsiones del mercado de trabajo, los datos de rotaciones y
retiros, los cambios organizativos, las proyecciones econmicas y demogrficas y las predicciones de rotacin de
personal.

Significa acoplar la oferta interna y externa de la gente con vacantes que se anticipan en la organizacin en un periodo
de tiempo.

Actualmente para el desarrollo de los empleados se necesita una capacitacin tecnolgica y transcultural, que les ayude
a ampliar sus perspectivas y las relaciones entre empleados, de este modo pode afrontar cualquier cambio
organizacional en la empresa.

La adecuacin del cuerpo de trabajadores es vital para el xito de la organizacin.

Objetivos:

Desarrollar, formar y promociona al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.
Optimizar y motivar al factor humano de la empresa
Mejorar el clima laboral
Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa

Ventajas:

Mejorar la utilizacin de los recursos humanos

Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos

Importancia:

La planeacin de recursos humanos se torna crtico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones,
ubicar plantas, recortar personal.
Los objetivos y estrategias definidos por la planeacin de recursos humanos solo tienen sentido cuando se
dispone las personas con las capacidades, habilidades y ambiciones apropiadas para lleva a cabo estas
estrategias.

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 EL PROCESO DE PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS

Integrar la administracin de recursos humanos en los planes estratgicos de la empresa

La planeacin de recursos humanos est directamente relacionada con los objetivos organizacionales y para ser
significativa, la planeacin de personal debe estar basada en especificaciones de personal. La planeacin puede revelar
escasez o abundancia de capacidades, una condicin que puede influir en los objetivos organizacionales, y en la
estructura organizacional. Adems, debe estar integrada con planes generales acerca de ventas, produccin, compras,
uso de maquinara y equipo, situacin financiera de la organizacin y la planeacin de instalaciones fsicas.

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 La planeacin de recursos humanos implica un proceso mediante el cual una
empresa identifica sus requerimientos futuros de personal para disear desde
ahora las estrategias adecuadas que lleven a satisfacer esas necesidades,
partiendo de la situacin actual de la empresa.

Planear los recursos humanos permite mejorar las capacidades y habilidades de

tus empleados actuales con el fin de aumentar la productividad. Tambin
permite hacer que los empleados duren ms en la empresa ya que te facilita
hacer una correcta seleccin de personal.

Adems al estimular y promover el desarrollo de tu personal en la empresa

permite que tus empleados se pongan la camiseta del negocio, ya que
apoyarlos en este sentido implica por parte del empresario, estar al pendiente de
su desempeo, de sus habilidades, necesidades de capacitacin, etctera.

Una correcta planificacin de los recursos humanos de la empresa es una de

las formas de rentabilizar el trabajo ms eficientes y su impacto puede o mejorar
o empeorar la calidad del trabajo de toda la organizacin.

La motivacin, cultura y educacin se clasificaron como los mejores mtodos para elevar la
productividad; y esto est directamente relacionado con los recursos humanos.

FASES DEL PROCESO DE PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS

1. Fase de Anlisis: parte del conocimiento de la empresa

Organizacin general actual y en detalle de todas las reas de la empres
Funciones de cada rea en la empresa y de los grupos laborales que integran dichas reas
Polticas y estrategias generales y especificas
Para esto necesitamos la siguiente informacin
Organigrama de la empresa y de las reas de actividad
Manual de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas reas
Inventario y Descripcin de todos los puestos de trabajo actuales
Resultados de la valoracin de todos los puestos de trabajo actuales

2. Fase de Previsin: el objetivo de esta fase es conocer la situacin y necesidades de la empresa en el

futuro.
Analizar, describir y valorar los puestos de trabajo necesarios en ese futuro
Cuantificar las necesidades de nuevos puestos de trabajo
Disear los sistemas idneos para la seleccin del personal
Establecer los planes de desarrollo y formacin de los nuevos puestos

3. Fase de Programacin: en esta fase se establecen los procedimientos para la realizacin de los
estudios dichos anteriormente y el equipo que lo llevara a cabo.

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 4. Fase de Realizacin: se lleva a cabo las actividades planteadas

5. Fase de Control: es el anlisis de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo
del plan.

6. Fase de la Presentacin de Resultados: referente a los puestos de trabajo, que contempla 4 puntos
bsicos:
Descripcin genrica de los puestos de trabajo
Descripcin cuantitativa de los puestos de trabajo: medios y recursos a utilizar
Situacin del puesto de trabajo en la estructura organizativa
Situacin interna del puesto de trabajo: especificacin referente al puesto laboral

INTERRELACIN ENTRE PLANIFICACIN ESTRATGICA EMPRESARIAL Y

PLANIFICACIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS

En busca de este modelo se debe integrar anlisis que impliquen dimensiones econmicas y sociales. Relacin reciproca
e independiente, ambas decisiones se afectan.

La planificacin estratgica ofrece:

Una formulacin clara de la visin de la organizacin
Un compromiso del personal con esa misin
Un plan de accin dotado de los recursos disponibles, incluido la dotacin de personal capacitado y formado

La planeacin de recursos humanos aporta los medios para alcanzar los resultados esperados de procesos de
planificacin.

Todo plan de recursos humanos para que sea eficaz debe basarse en los planes operativos a largo plazo de la
organizacin.

Para integrar los recursos humanos a la planeacin estratgica se puede:

1) Suministrar un FODA de recursos humanos: es necesario que se conozca el ambiente social, demogrfico y
sindical ya que influyen en el ambiente interno como la organizacin del trabajo y los empleados.
2) Asegurar que los asuntos de recursos humanos se estudien en cada uno de las 4 etapas del proceso de decisin:
objetivos, tcticas, evaluacin y eleccin.
3) Alinear las prcticas de la gerencia de recursos humanos en funcin de la tctica y hacerlo coherente.

Una planeacin exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional para actuar y cambiar en
busca de una ventaja competitiva.

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 ANLISIS DEL AMBIENTE EXTERNO:

Las empresas deben formular estrategias que les permitan aprovechar las oportunidades externas y evitar o
disminuir las repercusiones de las amenazas externas.

Las amenazas y oportunidades estn fuera del control de la empresa y se exploran los factores econmicos, cambios
tecnolgicos, aspectos polticos y legislativos, sociales y tendencias demogrficas.

ANLISIS DEL AMBIENTE INTERNO

Se realizan auditorias culturales para examinar las actitudes y actividades de la fuerza laboral.

Al hacer entrevistas a fondo preguntando cmo interactan entre ellos? y hacer observaciones durante cierto lapso,
los gerentes pueden aprender sobre la cultura de la organizacin y las actitudes de los empleados.

Las actividades de las ares dan origen a fuerzas y debilidades, estos factores se pueden controlar dentro de la
organizacin.

Las fuerzas y debilidades se establecen en comparacin con la competencia y en comparacin con los objetivos de
la propia empresa.

EFICIENCIA, EFICACIA Y SATISFACCIN LABORAL

El subsistema organizativo es la base de Gestin de Recursos Humanos, y su objetivo es garantizar la infraestructura

que permita el funcionamiento y direccin del Sistema, su planificacin, organizacin, ejecucin y control.

El subsistema de seleccin y desarrollo tiene como objetivo que la organizacin cuente con persona idneo para
alcanzar las metas de la organizacin

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 III. PRESUPUESTO DE LOS RECURSOS HUMANOS

La preocupacin por los RRHH, no se limita a conseguir o retener personal, sino que controla que se emplee
de tal manera que conduzca a incrementar la productividad y evitar el desperdicio o el exceso de trabajadores
en una misma ocupacin.

El presupuesto bsico es un enunciado cuantitativo del nmero de empleados requeridos de acuerdo con los
niveles de produccin y actividad presupuestados. Esto se traduce en un presupuesto de costos, que es el
producto de nmero de empleados y su remuneracin durante el ao fiscal.

Manera de abordar el presupuesto para las diferentes categoras de personal.

1. Requerimiento de mano deobra directa.

2. Requerimiento de horas mquina u horas preoceso.

3. Mano de obra directa.

4. Personal de oficina.

5. Personal de gerencia y profesional.

6. Conversin de las proyecciones presupuestarias en programas de empleo.

IV. TERMINOLOGA DE PROYECTOS

Se utiliza cuatro trminos bsicos:

La tendencia a largo plazo, una estimulacin adecuada de las tendencias de largo plazo es escencial para
el xito de la organizacin.
Las variaciones cclicas, pueden tener su orgien en las guerras, elecciones, cambios econmicos y las
demandas del consumidor. Es importante anticipar la demanda cclica porque puede ocasionar
profundos picos y depresiones.
Las variaciones estacionales, cambios razonablemente predecibles en el periodo de un ao, son
preocupacin inmediata ms importante de muchas empresas, su impacto fundamentalmente se da
cuando la empresa trata de estabilizar su fuerza de trabajo y a la vez alcanzar sus metas de inventario y
produccin.
Variaciones aleatorias, no siguen un patrn determinado, por lo tanto al gerencia debe anticipar las
anteriores variaciones y estar lista para enfrentar estas variaciones.

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 VI. TCNICAS DE PROYECCIN DE RECURSOS HUMANOS

Actualmente los profesionales utilizan diversas tcnicas para proyectar los requerimientos y disponibilidad
de recursos humanos. Algunas son de naturaleza cuantitativa y cualitativa:

Enfoque de Uso de
Proyeccin
la base hacia variables
con base cero
arriba predictoras

PROYECCION CON BASE CERO

Utiliza el nivel de empleo de la organizacin como punto de partida para determinar las futuras necesidades
de personal. Si un empleado se jubila, lo despiden o se retira de la empresa, la vacante no se ocupa de manera
inmediata, sino se hace un anlisis para determinar si la empresa puede justificar que vuelva a ocuparse.

La clave es el anlisis profundo de las necesidades de los recursos humanos.

ENFOQUE DE LA BASE HACIA ARRIBA

Se basa en el principio de que el gerente de cada unidad conoce mejor los requerimientos del empleo. Cada
nivel sucesivo de la organizacin proyecta sus necesidades, lo que significa una proyeccin agregada de las
necesidades de los empleados.

USO DE VARIAS PREDICTORAS

Otro medio de proyectar las necesidades de recursos humanos es utilizar anteriores niveles de empleo para
predecir requerimientos futuros.

Uno de los predictores ms tiles de los niveles de empleo es el volumen de ventas, la relacin de demanda y
el nmero de empleados es directamente proporcional. Con este mtodo los gerentes pueden aproximarse al
nmero de empleados que se requiere en diferentes niveles de demanda.

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 SIMULACIN

La simulacin es un intento de representacin de una situacin del mundo real.

El propsito del modelo es permitir al gerente de recursos humanos contar con mayores elementos de juicio
sobre un problema particular cuando tenga que tomar una decisin.

LA PROYECCIN DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS RECURSOS HUMANOS

Es una estimacin del nmero y la clase de empleados que la organizacin necesita en el futuro con el fin de
alcanzar las metas establecidas. Se pronostica primero la demanda de los bienes y servicios de la empresa
para convertirse luego en requerimientos para satisfacer esa demanda.

LA PROYECCIN DE LA DISPONIBILIDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS

Es la determinacin de que la empresa ser capaz de asegurar que existan empleados con las cualidades
necesarias. Ayuda al gerente a determinar si los empleados pueden obtenerse de dentro, fuera o en
combinacin de la empresa.

FUENTES INTERNAS DE SUMINISTRO

INVENTARIOS GERENCIALES

Contiene informacin detallada sobre cada gerente y se utiliza para identificar individuos que tienen el
potencial para moverse en puestos ms altos. Este tipo de inventario proporciona informacin para el
reemplazo y promocin:

Historia y experiencia de trabajo.

Antecedentes educativos.
Evaluacin de fuerzas y debilidades.
Necesidades de desarrollo.
Potencial de promocin en la actualidad y con el desarrollo futuro.
Desempeo actual del puesto.
rea de especializacin.
Preferencias de puesto.
Preferencias geogrficas.
Metas y aspiraciones de carrera.
Fecha anticipada de jubilacin.
Historia personal, inclusive estudios psicolgicos.

PLANEACION DE LA SUCESIN

Las organizaciones tienen que desarrollar un perfil del tipo de individuos que pueden conducir efectivamente
la organizacin en la actualidad y el futuro.

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 INVENTARIO DE HABILIDADES
Es la informacin que se conserva sobre la disponibilidad de empleados no gerentes para ser trasladados a puestos de
nivel superior o de manera lateral en la organizacin.
Antecedentes y datos biogrficos.
Experiencia de trabajo.
Habilidades y conocimientos especficos.
Licencias y certificados obtenidos.
Programas de capacitacin internos que se ha determinado.
Metas de carrera.

Un adecuado diseo actualizado de un sistema de inventarios de habilidades permite a la gerencia identificar con facilidad a
los empleados que tienen habilidades especficas y acoplarlas tanto como sea posible a las necesidades cambiantes de la
compaa.

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 SUMINISTRO EXTERNO

Si una compaa no pasa por una reduccin de demanda, se vera en la necesidad de reclutar empleados fuera de la
organizacin, situacin difcil por tener que encontrar personas que se adapten de inmediato; la fuente de suministro
vara segn la industria, compaa y ubicacin. Siendo algunas fuentes, colegios universidades, escuelas vocacionales o
solicitudes de empleo enviadas.

Teniendo informacin sobre el origen de empleados actuales pueden obtener estadsticamente las mejores fuentes
adecuados para cada puesto de trabajo conforme se adecuen. Adems no solo sirve para seleccionar empleados, sino
que tambin para hacer un pronstico acerca del xito que tendrn en la organizacin.

La proyeccin no es totalmente verdica debido a que tienen una parte incorrecta, como ejemplo el de mostrar un
anuncio requiriendo personal a personas desempleadas totalmente, generando alta rotacin de personal debido a que
eran trabajadores transitorios.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

La publicidad como primera fuente, como anuncios clasificados publicados en diarios para puestos de baja importancia
o en revistas para puestos especializados. Otras fuentes pueden ser radio y televisin aunque presenta un problema
porque no puede ser muy extenso y no puede repetirse.

Un punto que no debera dejarse de lado es el diseo del anuncio, debiendo ser llamativo atrayendo la atencin de
prospectos grandes y que no se pierda en medio de otros anuncios.

Una segunda fuente son las agencias de empleo donde as personas envan su curriculum vitae y estas son enviadas a las
empresas segn el perfil de la persona.

Una tercera fuente es el reclutamiento universitario, el cual se utiliza cuando se requiere profesionales de cierta
formacin profesional o tcnica, siendo en su mayora convocado los jvenes. Se puede considerar una cuarta fuente a
las personas mayores de mucha experiencia ya que estos no disminuyen su capacidad creativa, su bajo ausentismo y
lealtad hacia la empresa en la que laboran.

EXCEDENTE DE EMPLEADOS

Contratacin limitada

Cuando se adopta esta medida se reduce la fuerza de trabajo al no reemplazar a los empleados que se van, solo se
reemplazan cuando se ve afectado el desempeo global de la empresa.

Reduction de horas

Esta medida es usual cuando se presenta una reduccin de demanda y lo ms usual es una disminucin de horas
trabajadas, ms aun cuando el pago al personal es por cantidad de horas trabajadas.

Jubilacin temprana

Es una medida de reduccin de personal que se toma siempre y cuando el monto de la jubilacin resulte llamativo para
personal que se note renuente a recibirla.

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 Suspensiones

Esta alternativa no es lo mismo que el despido, pero tiene el mismo efecto, entre los ms afectados con esta medida son
las personas con menor tiempo de antigedad.

REDUCCION DE TAMAO

Es parte de los hechos que las empresas reduzcan la cantidad de empleados o contrataciones con el fin de aumentar sus
utilidades, aunque cuando estas suben no necesariamente tienen que recontratar sino que dan prioridad en mejorar el
sistema de servicio antes que aumentar el costo de mano de obra.

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 PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

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 Metas organizacionales

Para un mayor grado de importancia la planeacin debe ir de acuerdo a las metas estratgicas de la empresa como
proyecciones en venta, tendencias de mercado, avances tecnolgicos y grandes cambios en procesos y productividad,
adems de obtener data importante sobre cantidad y calidad de mano de obra tomando en cuenta dichos aspectos.

Los recursos humanos necesitan proyecciones

Las proyecciones tienen base en las estrategias de mercado, panes de produccin e indicadores de cambios en la
tecnologa y mtodos de la operacin, estas proyecciones usan datos histricos ajustados a la tendencia actual con el fin
de determinar la cantidad necesaria de empleados y gerentes requerida para alcanzar los objetivos de la organizacin.

Informacin de empleados

Esta informacin es mantenida de acuerdo a la integracin, tareas y capacidad de la fuerza de trabajo; cuenta con
informacin como edad, sexo, estatus, tasas de salarios, funciones, etc. La informacin tambin puede contener datos
como las habilidades, educacin, capacitaciones e inters de la carrera, todos estos datos necesarios para la formacin
de sistemas de datos como son las nminas.

Proyecciones de disponibilidad

La estimacin de empleados disponibles a futuro es dada al proyectar el tamao, la organizacin y la composicin de

fuerza de trabajo con respecto a envejecimiento y rotacin de estos, para saber con qu personal se contara mas
adelante generando un cuadro de recursos humanos con datos actuales de la organizacin y de cmo se espera que
evolucione respecto al tiempo.

El anlisis y la evaluacin de brechas en los recursos humanos

Es la comparacin de lo que se necesita con lo que se tiene disponible, determinando as las brechas o puntos cuales
ajustar, como desequilibrios entre requerimientos y disponibilidad de recursos humanos, tendencia de productividad y
tasas salariales, problemas de rotacin de puestos, escases de capacidades, cantidad de gerentes con potencial de dirigir.

La resolucin de estas dudas permite la organizacin de planes a largo plazo, para reclutamiento, organizacin,
capacitaciones y tenencia del nmero adecuado de empleados.

Generacin y comprobacin de alternativas

La generacin de alternativas utiliza modelos de simulacin de los tipos y organizacin que resultaran de cambios y
planes establecidos para el personal, como polticas de ascensos, diseo organizacional, programa de capacitaciones, etc.
La comprobacin de estas alternativas suelen realizarse en un modelo por computadora o sistemas manuales.

Implantacin de un programa global de recursos humanos

Despus de escoger la alternativa optima, se detalla un programa operativo con planes establecidos en fechas y
objetivos puntuales, desde la consideracin de objetivos organizacionales hasta la generacin.

Seguimiento de los resultados

Elemento final de la planeacin de recursos humanos, en la que se brinda a gerencia el plan para seguir los resultados
del programa global, con cuestionamientos sobre si funciono el plan, su efectividad en costos, debilidades del plan,
impacto real y terico, cambios a realizar para prximos ciclos de planeacin.

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 SISTEMA DE INFORMACIN DE RECURSOS HUMANOS

Es un sistema para obtener informacin relevante y oportunista con la cual la gerencia puede tomar slidas decisiones
en recursos humanos. Emplea tecnologa de la informacin para procesar datos que reflejan las operaciones diarias de
las empresas.

Se requiere que informacin de un Sistema de Informacin sea:

Oportuna: La informacin debe ser actualizada.
Precisa: La informacin debe ser confiable y exacta.
Concisa: La informacin debe ser la suficientemente entendible.
Relevante: La informacin debe ser la necesaria en una situacin especfica.
Completa: No debe ser parcial.

La ausencia de cualquiera de estas caractersticas ocasiona que puedan complicar la tomas de decisiones.

Un SIRH efectivo produce informes importantes y proyecciones relacionados con la empresa

Informs rutinarios:
Son los datos del negocio que se resumen y se programan de forma rutinaria para su entrega.
Informs de desviaciones:
Son variaciones producidas en las operaciones que son lo suficientemente serios para ser informados a gerencia.
Reportes de peticin de parte:
Es un reporte a peticin de una solicitud especfica.
Proyecciones:
Aplica modelos proyectivos a situaciones especficas. Gerencia necesita proyecciones del nmero y tipo de
empleados necesarios para satisfacer la demanda proyectada para el producto.

CREACIN DE UN SIRH

Existen 4 pasos para la creacin de un SIRH que funcione adecuadamente, los cuales permiten que se convierta
en un sistema muy efectivo que la gerencia apoye.
Estudie el Sistema Actual:
Al evaluar el sistema existente de informacin, se necesitan responder tres preguntas:
a) Qu se desea del nuevo sistema y cul es el flujo actual de informacin?
b) Cmo se utiliza la informacin?
c) En qu medida es valiosa esta informacin para la toma de decisiones?
Desarrolle una prioridad para la informacin y un diseo conceptual:
Primero se determinan las necesidades de informacin y luego se generan las listas de prioridades que van
a ser unificadas en toda la organizacin. Las necesidades de toda la organizacin deben constituir el factor
de control.
Desarrolle el nuevo sistema de informacin:
Se debe desarrollar y representar en un diagrama de informes necesarios. Toda la organizacin es una
unidad para eliminar duplicacin de informacin
Implemente el SIRH terminado
Una vez implementado, se deben terminar los aspectos estructurales para su implementacin y proceder a
un programa de capacitacin para los trabajadores de la organizacin.
Despus de terminado todo esto, el sistema de informacin de recursos humanos queda listo, pero es
natural que se haga mantenimiento para efectuar mejoras continuas.

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 CARACTERSTICAS DESEABLES DE UN SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS:

Debe cubrir todas las necesidades de administracin de recursos y cubrir todas las reas y todos los
niveles de cada rea:
El rea de presupuesto, el rea de estudios salariales y valoracin de puestos, reclutamiento y
seleccin, trmites de personal, planillas, salud ocupacional, servicios mdicos y capacitacin y
desarrollo.
Debe ser totalmente integrado:
Deben estar entrelazados entre s. La informacin que se ingresa debe afectar directamente a los
dems mdulos pero no se debe permitir agregar o eliminar informacin que afecte negativamente a
los mdulos.
Debe evitarse tambin la duplicidad de los datos, disminuir los trmites, disminuir la posibilidad de
errores y potenciar la actividad del recurso humano.
Debe ser flexible:
Los usuarios deben ser capaces de realizar modificaciones sin contratar a especialistas.
Debe ser modular:
Cada usuario debe poder definir cuales mdulos quiere adquirir y en qu orden y cada mdulo deber
estar diseado de tal forma que pueda operar con o sin al mdulo.
Debe ser seguro:
Debe permitir definir claramente a qu mdulos, a qu opciones del sistema y a realizar qu
operaciones tiene derecho cada usuario. Tambin la base de datos deber brindar herramientas de
recuperacin de los datos en caso de contingencia, adems de seguridad propia de la misma.

CONSEJOS PARA ADQUIRIR UN BUEN SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS:

Defina con claridad cules son sus necesidades y prioridades

Cree un ambiente adecuado
Establezca criterios claros para la evaluacin y seleccin del software
Pruebe el sistema con sus propios datos
Infrmese que otras empresas han adquirido el sistema
Preprese para realizar cambios administrative.

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 EJEMPLO DE UN SIRH:

Una compaa pionera en el desarrollo de sistemas de informacin de recursos humanos es Information

Science Incorporated (InSci). Fundada en 1965, fue la primera que se involucr en el desarrollo de sistemas de
informacin de recursos humanos con base en computadoras.
Comprendi nminas de pago, pensiones, reclamaciones por atencin mdicas, compensaciones flexibles y
sistemas de apoyo a las decisiones.
Una importante ventaja del sistema OnSci es su capacidad para proporcionar a la gerencia informacin en
forma adecuada para la planeacin.
Objetivos:
Automatizar y llevar un control detallado del reclutamiento, seleccin y contratacin de personal.
Administrar y controlar los movimientos de personal.
Llevar un control automatizado de la estructura organizacional del gobierno del estado y de las
plantilla de personal.
Tener procesos automatizados dinmicos y transparentes en materia de recursos humanos.
Brindar informacin segura y oportuna referente a los recursos humanos para la toma de decisiones.
Descripcin de las funciones principales:

a) Calendario Laboral:

Rige las reglas del tiempo dentro del SIRH. Se puede crear un calendario predeterminado con los das
festivos, los laborables, no laborables, etc.

b) Perfiles de puestos:

Es la descripcin de las caractersticas solicitadas de los diferentes puestos, los requerimientos y las
funciones primordiales que debe realizar.
c) Fuente de reclutamiento:
Se registran datos personales, datos laborales, datos escolares, referencias personales y sus entrevistas.

d) Envo de correos electrnicos:

Se configura para que ciertas actividades se le informen a determinadas personas y al llevarse a cabo
estas, se les enva de manera automtica un correo electrnico.

e) Empleados:
Sirve para administracin del personal. Se registran todos los datos del empleado (foto y firma), datos
escolares, datos laborales, datos familiares, licencia de conducir, bienes de resguardo, nombramiento,
etc.

f) Plazas:
Sirve para el mantenimiento de plazas existentes.

g) Organigramas:
Nos permite ver el rbol organizacional, mostrando la fotografa y el cargo del empleado.

h) Grficas de seguimiento de los procesos en el SIRH:

Se pueden graficar los tiempos que tarda cada solicitud en cada una de las etapas.

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 CONCLUSIONES

1. El Sistema de Informacin de Recursos Humanos es un sistema donde se requiere que la informacin

ingresada cubra todas las necesidades de administracin de recursos y todas las reas de la empresa como el de
estudios salariales, salud ocupacional, planillas, servicios mdicos, capacitacin y desarrollo para que as la
gerencia pueda tomar con mayor facilidad decisiones importantes en la empresa.
2. Mantener concordancia entre lo esperado de un sistema de gestin de recursos humanos y la situacin real
mantendr un ambiente de conformidad entre las partes de empleado y empleador.
3. El correcto funcionamiento del sistema de trabajo en una empresa va de acuerdo al personal capacitado con el
que cuenta y la labor que desempea cada uno para la productividad que se desea tener.

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