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Ao de la inversin para el desarrollo rural y la seguridad alimentaria

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PER

FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

PLAN DE TESIS

CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEO LABORAL EN LOS

TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE
PILCOMAYO

PRESENTADO POR:

Bach. MUCHA ALIAGA, Marina Victoria

Bach. PORTA DE LA CRUZ, Esther Dina

Para optar el Ttulo Profesional de Licenciada en

Administracin de Empresas

HUANCAYO - PER
2013

ndice
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1. Definicin del tema de investigacin. 4

2. Planteamiento de la investigacin. 4
2.1 Descripcin del problema. 4
2.2 Formulacin del problema 7
2.3 Objetivo 8
3. Justificacin 9
3.1 Terica 9
3.2 Practico 9
3.3 Metodolgico 9
4. Delimitacin de la Investigacin 9
4.1 Delimitacin temporal 10
4.2 Delimitacin espacial 10
4.3 Delimitacin de recursos 10
5. Marco terico 10
5.1 Antecedentes. 11
5.1.1 Internacional 11
5.1.2 Nacional 13
5.1.3 Local 14
5.2 Base terica. 16
5.2.1 Organizacin y desarrollo organizacional 16
5.2.2 Clima organizacional 19
5.2.3 Desempeo laboral 39
5.3 Marco conceptual. 57
5.3.1 Organizacin 57
5.3.2 Clima organizacional 57
5.3.3 Desempeo laboral 57
5.3.4 Cultura organizacional 57
5.3.5 Estructura 57
5.3.6 Responsabilidad 58
5.3.7 Recompensa 58
5.3.8 Riesgo 58
5.3.9 Cooperacin 58
5.3.10 Conflicto 58
5.3.11 Produccin 59
5.3.12 Calidad 59
5.3.13 Responsabilidad 59
5.3.14 Cooperacin 59
5.3.15 Sensatez e iniciativa 59
5.3.16 Presentacin del personal 59
6. Planteamiento De Las Hiptesis 59
6.1 Hiptesis general. 60
6.2 Hiptesis especficas. 60
6.3 Operacionalizacin de variables 60
7. Metodologa de la investigacin 61
7.1 Tipo de la investigacin 61
7.2 Mtodos a utilizarse. 61
7.3 Nivel de investigacin 62
7.4 Diseo de la investigacin 62
7.5 Proceso para la prueba de hiptesis 63
7.6 Poblacin y muestra 64
7.7 Tcnica e instrumentos de recoleccin de datos 64
7.8 Procedimiento de recoleccin de datos 64
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7.9 Procedimiento para el procesamiento de datos 65

7.10 Procedimiento para el anlisis de datos 65
8. Aspectos administrativos. 65
8.1 Cronograma de actividades. 65
8.2 Presupuesto 66
9. Estructura de tesis 67
10. Referencias bibliografa 68
Matriz de Consistencia 71

ndice de tablas

Tabla N 01 Resumen de dimensiones de clima organizacional por varios autores 29

Tabla N 02 Evaluacin de desempeo mediante la escala grafica que utiliza puntos 56
Tabla N 03 Operacionalizacion de variables 61
Tabla N 04 Cronograma de actividades 65
Tabla N 05 Presupuesto 66
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Clima organizacional y desempeo laboral de los trabajadores administrativos de la

municipalidad distrital de Pilcomayo

1. Definicin del tema de investigacin.

La tesis analiza el clima organizacional y el desempeo laboral constituye el medio

interno de una organizacin (Vasquez Restrero & Zuluaga Giraldo, 2008), la atmsfera
psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin. Involucra diferentes aspectos
de la situacin, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de
organizacin, la tecnologa, las polticas, las metas operacionales, los reglamentos internos
denominadas factores estructurales; adems de las actitudes, sistemas de valores y formas
de comportamiento social que son impulsadas o castigadas denominadas factores sociales.
(Chiavenato I. , 1992)

As mismo, se define el desempeo laboral, como las acciones o comportamientos

observados en los empleados que son relevantes el logro de los objetivos de la
organizacin. En efecto un buen desempeo laboral es la fortaleza ms relevante con la que
cuenta una organizacin.

En ese contexto, la presente investigacin se encuentra dentro del campo de estudio de

la Administracin, especficamente en la rama de Gestin del Talento Humano y consiste
en describir las caractersticas del clima organizacional y el desempeo laboral de la
Municipalidad Distrital de Pilcomayo, para proponer alternativas de mejora de clima y
desempeo.

2. Planteamiento de la investigacin

2.1 Descripcin del problema.

Las organizaciones constituyen parte fundamental de la vida humana y son el

fenmeno caracterstico de la sociedad moderna; constituyendo as el instrumento por
el cual se implementa las modificaciones, cambios e intentos de la planificacin de la
sociedad.

A nivel mundial en las empresas de lite, el clima organizacional est

considerado como un aspecto muy relevante para alcanzar altos niveles de eficacia y
eficiencia organizacional, ya que ejerce influencia directa en el desempeo laboral de
5

los trabajadores y ste se ve reflejado en los resultados organizacionales. Medir el

clima organizacional brinda a las organizaciones un indicador de satisfaccin laboral
que facilita adelantar acciones para fortalecer las mejores condiciones para el
desempeo y dinmica organizacional, fuente del xito de la empresa y de sus
empleados.

Adems como objeto de estudio, centra su atencin en la relacin hombre

grupo social, organizacin e institucin. Una organizacin solo existe cuando dos o
ms personas se juntan para cooperar entre s y alcanzan objetivos comunes, que no
pueden lograrse mediante iniciativa individual, se debe destacar que el logro de los
objetivos comunes slo puede concretarse s las personas que interactan en las
organizaciones, establecen un contrato lo suficientemente fuerte que les permita
desenvolverse en la misma, actuando de manera armnica con las normas, valores,
estilos de comunicacin, comportamientos, creencias, estilos de liderazgo, lenguajes y
smbolos de la organizacin.

Cada Organizacin posee, su propia cultura, tradiciones, normas, lenguaje,

estilos de liderazgo, smbolos, que generan climas de trabajos propios de ellas; es por
ello que difcilmente las Organizaciones reflejarn culturas idnticas, estas ltimas son
... tan particulares como las huellas digitales. (Phegan, 1998), las organizaciones
tienen su propia identidad; siendo el clima Organizacional, uno de los factores
determinantes en el aprovechamiento eficiente de los recursos naturales y humano; de
la aceptacin de ella dependen los niveles de productividad y el clima en el que se
concretan los objetivos.

Ahora bien, conociendo el impacto del clima organizacional en el

comportamiento y desempeo de los trabajadores, as como su participacin en el
logro de los objetivos organizacionales; surge la siguiente interrogante: Cul es la
relacin que existe entre clima organizacional y desempeo laboral en los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo? Para atender a esta pregunta,
se realizara un estudio que permita determinar la percepcin de los trabajadores acerca
de la organizacin en la que laboran. En este estudio participaran los trabajadores de la
de una institucin pblica.
6

Segn la relacin directa que mantuve con los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Pilcomayo, por medio, en la cual realice labores
profesionales, podemos mencionar que la relacin entre los trabajadores dentro de la
misma rea e incluso la relacin con las de ms reas existentes no es la adecuada,
debido a que cada uno tiene objetivos personales, mas no comunes, como debera ser,
tambin, se observa la incomodidad por parte del personal por la falta de motivacin,
incentivos, capacitacin etc., todos estos elementos van conformando lo que
denominamos clima organizacional, este puede ser un vnculo o un obstculo para el
buen desempeo de la organizacin en su conjunto.

Es as que de acuerdo a la encuesta piloto realizada a los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Pilcomayo, se evidencia un clima organizacional
desfavorable, ya que ms del 54% de los encuestados hacen mencin que el clima
organizacional es malo y un 46% perciben que es regular, y las relaciones
interpersonales entre los trabajadores es regular y malo.

Excelente
46% Bueno
54%
Regular
Malo
psimo

Figura 1. Caractersticas del clima organizacional en la

Municipalidad Distrital de Pilcomayo.

En cuanto al desempeo laboral, la encuesta piloto aplicada da como

resultado, que solo el 8% de los encuestados manifiestan que es bueno, siendo un menor
porcentaje, el 54% nos muestra un desempeo regular y el 38% malo, siendo el mayor
porcentaje.
7

Excelente
8%
38% Bueno
54% Regular
Malo
Psimo

Figura 2. Caractersticas del desempeo en la

Municipalidad Distrital de Pilcomayo.

Por ello, se hace necesario hacer un estudio exhaustivo de las dimensiones de

cada una de estas variables para propiciar el desarrollo del clima organizacional, que
permitira crear un punto de equilibrio, en las actividades humanas y el medio ambiente,
a travs de instrumentos que estimulen y viabilicen esa tarea, la cual presupone la
modificacin del comportamiento del hombre en relacin con la naturaleza, debido a la
actual situacin de degradacin de la naturaleza. Por lo que la brecha entre ellos
quedara cerrada y se desarrollaran climas de trabajos agradables que permitiran
enlazar las necesidades de la organizacin con las necesidades del empleado, por lo que
el desempeo de estos sera satisfactorio.

2.2 Formulacin del problema

2.2.1 Problema general

La interrogante que enfoca el problema general formulado pregunta:

Cmo es la relacin que existe entre clima organizacional y desempeo

laboral en los trabajadores de la municipalidad distrital de Pilcomayo?

2.2.2 Problemas especficos

- Cmo se relaciona la estructura organizacional con el desempeo laboral

de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo?
- Cmo se relaciona la responsabilidad con el desempeo laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo?
- Cmo se relacin la recompensa con el desempeo laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo?
8

- Cmo se relaciona el riesgo con el desempeo laboral de los trabajadores

de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo?
- Cul es la relacin que existe entre la cooperacin con el desempeo
laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo?
- Cmo se relaciona el conflicto con el desempeo laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo?

2.3 Objetivo

2.3.1 Objetivo general

Describir como es la relacin que existe entre clima organizacional y

desempeo laboral en los trabajadores de la municipalidad distrital de
Pilcomayo

2.3.2 Objetivos especficos

- Determinar la relacin que existe entre la estructura organizacional y el

desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Pilcomayo.
- Determinar la relacin entre responsabilidad con el desempeo laboral
de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo.
- Determinar la relacin que hay entre la recompensa con el desempeo
laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo.
- Determinar la relacin que existe entre el riesgo y el desempeo laboral
de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo.
- Determinar la relacin que existe entre la cooperacin con el desempeo
laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo.
- Determinar la relacin entre el conflicto con el desempeo laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo.

3. Justificacin

El factor humano es de carcter vital para el buen funcionamiento de las

organizaciones, que a partir de su desempeo se optimizan los dems recursos y por ende
se lograra el xito organizacional.

3.1 Terica
9

El estudio del clima organizacional y el desempeo laboral, tiene una relacin

directa, porque el conjunto de indicadores del clima organizacin influyen en las
percepciones que tienen los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo los
cuales inciden en su desempeo laboral.

3.2 Practica

La medicin del clima organizacional y el desempeo laboral, nos brindara un

panorama real, de la relacin directa entre las dos variables, lo cual nos va a permitir
proponer estrategias de mejoramiento. Cuando mejor es el clima organizacional
mejor es el desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Pilcomayo.

3.3 Metodologa

La presente investigacin proporcionar a los altos directivos de la institucin,

estrategias que les permitan mejorar el clima que viven los trabajadores en la
Municipalidad Distrital de Pilcomayo y por ende aumentar el desempeo laboral de
cada uno de sus trabajadores.

4. Delimitacin de la Investigacin

La Investigacin, por la naturaleza de la investigacin se reduce a tres delimitaciones

que impactarn sobre los resultados, estos son:

4.1 Delimitacin temporal

Dado que el trabajo es de aplicacin se ha tomado a partir del segundo
semestre, del ao del 2013, contando los meses de julio, agosto, setiembre, octubre,
noviembre y diciembre.

4.2 Delimitacin espacial

El trabajo de investigacin se circunscribe en la Municipalidad Distrital de

Pilcomayo, Provincia de Huancayo, Regin Junn.

Se toma en cuenta a todo el personal de la oficina general administrativas, oficina

de asesora legal , oficina de planeamiento y presupuesto y las sub gerencia de obras,
desarrollo urbano rural, gerencia de administracin tributaria, fiscalizacin y control
ciudadano, desarrollo social y la sub. Gerencia de servicios pblicos municipales.
10

4.3 Delimitacin de recursos

El resultado de la investigacin depender de la calidad de datos que proporcione

los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo y por otro lado depender
de la capacidad de los realizadores de esta investigacin.

5. Marco terico

Definido el planteamiento del problema y determinado los objetivos que precisan los
fines de la presente investigacin, es necesario establecer los aspectos tericos que
sustentan el estudio en cuestin. Considerando lo antes expuesto, aqu se muestran las
bases de algunas teoras relativas al clima organizacional, la motivacin del recurso
humano en las organizaciones, y el desempeo laboral, as como tambin se hace
referencia a otros trabajos de investigacin relevantes para los objetivos de este trabajo.

5.1 Antecedentes.

En el mundo existen investigaciones realizadas respecto de motivacin, clima

organizacional y desempeo laboral. La misma ser presentada a continuacin en el
grupo de investigaciones que sirven de antecedentes.

5.1.1 Internacional

A. Natalia Rivero Mndez (2005) realiz un estudio Clima organizacional y

su influencia en el desempeo laboral de los trabajadores del rea
administrativa de la zona educativa del estado Carabobo ciudad de
Valencia que tiene por objetivo determinar la influencia del clima
organizacional del rea administrativa para medir el impacto en el
desempeo de los trabajadores. Para la investigacin la autora utiliz una
metodologa de tipo descriptivo, de campo y transaccional. Con su
investigacin pudo constatar que en relacin al diagnstico de la situacin
actual del rea administrativa de la Zona Educativa, se determin que son
pocos los trabajadores que conocen la estructura organizacional de la
institucin, por lo que se puede afirmar que actualmente la estructura
organizacional del rea administrativa es moderadamente eficaz y
eficiente, de all que no se puedan alcanzar completamente los objetivos
propuestos, por existir dentro de los Departamentos en estudio.
11

Por otro lado el clima organizacional tambin est orientado hacia el

trabajo y su gente, pues est dirigido a trabajar en funcin de los objetivos
especficos de la Institucin y en base a las necesidades (personales, de
aprendizaje y desarrollo) de los individuos que la integran, lo que resulta
muy positivo pues permite mantener en cierto modo un equilibrio entre ellos
para poder lograr una alta motivacin y productividad en la organizacin. Y
por consiguiente, con relacin a identificar las variables que inciden en el
clima organizacional del rea administrativa de la Zona Educativa, se
comprob que son el ambiente de trabajo, la falta de liderazgo del jefe,
la insatisfaccin con el equipo de trabajo, la falta de confianza con los
compaeros, lo que impide la comunicacin efectiva, la falta de motivacin
o inters, el ausentismo, la falta de reconocimiento y la poca participacin
en la toma de decisiones. Todas estas variables estrechamente relacionadas
con el clima organizacional afectan el desempeo laboral por que originan
insatisfaccin en el trabajador. Por consiguiente, la profundizacin en el
proceso del clima organizacional, permite lograr una gerencia efectiva, que
conduzca a un trabajo administrativo con altos niveles de eficiencia y
contribuya a una bsqueda constante de la excelencia de los trabajadores
y por ende de la organizacin. (Rivero Mendez, 2005)

B. Luz G. Vsquez Restrero & Bibiana A. Zuluaga Giraldo (2008),

realizaron una investigacin Clima organizacional asociado al desempeo
laboral de los funcionarios de la alcalda municipal de Girardot del periodo
II del 2007 al I del 2008, dada las caractersticas de la organizacin
empresarial y administrativa en la gestin, se determina en gran parte que
las dimensiones del clima organizacional de la alcalda influyan en el
desempeo los funcionarios vinculados a esta. Por tal el objetivo de la
investigacin es identificar los factores que influyen en el clima
organizacional y en el desempeo laboral de los funcionarios de la alcalda
municipal de Girardot. La investigacin es de tipo experimental teniendo
en cuenta que la misma es de enfoque cuantitativa utilizando la
recoleccin de datos para la probar la hiptesis. Se determina que las
dimensiones establecidas en el presente estudio (orientacin
12

organizacional, administracin del talento humano, estilo de direccin,

comunicacin e integracin, capacidad profesional, trabajo en grupo,
medio ambiente fsico) afectan directamente en el buen desempeo laboral
de los funcionarios de la alcalda municipal; el tipo de direccin,
capacitacin y comunicacin son los puntos que se deben tratar con
prioridad ya que de ellos depende el sentido de pertenencia y la
motivacin funcional. (Vasquez Restrero, Luz; Zuluaga Giraldo, Bibiana,
2008)

C. Elsa Monserrat Alcal Uribe (2011), ejecut un trabajo de investigacin

el clima organizacional en una institucin pblica de educacin superior
de la ciudad Turtepec, Oaxaca, que tiene por objetivo evaluar el clima
organizacional de dicha institucin para detectar los factores
prevalecientes en la organizacin. La investigacin se realiz por medio de
la aplicacin del cuestionario elaborado por (Litwin & Stringer, 1968),
tomando en cuenta las dimensiones propuestos por estos autores; este ha
dado cuenta del alto grado de confiabilidad segn estudios realizados por
(Perez Marielvy, 2003) y por (Venegas Gomez, 2010). Se concluye que en
general los trabajadores tienen una percepcin de la IPES, sin embargo, se
detect que los trabajadores tienen una percepcin regular del clima en las
variables recompensa y conflictos. La percepcin regular de los trabajadores
en la variable recompensa puede deberse a que la IPES, adems del sueldo,
existe un estmulo por puntualidad; no obstante, no existe ningn tipo de
incentivo relativo al desempeo, por lo que se deja de lado el
reconocimiento por el trabajo bien hecho y este puede ser un factor
importante si en los trabajadores de la IPES predomina la necesidad o
motivacin de logro, por otra parte, los trabajadores tienen una
percepcin regular del clima organizacional en la variable conflictos. Esta
variable mide el grado de aceptacin de las opiniones discrepantes y la
tolerancia a enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. La baja
percepcin en esta variable puede estar asociada a que en la institucin estn
marcados los niveles jerrquicos y por tanto los canales de
13

comunicacin no resuelven de manera instantnea. Dentro de pequeo

grupo de trabajo, la comunicacin suele ser mejor. (Alcala Uribe, 2011)

5.1.2 Nacional

A. Julia Saccsa Campos (2010), realiz un trabajo de investigacin titulado

Relacin entre el clima institucional y el desempeo acadmico de los
docentes de los Centros de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs) del
Distrito de San Martin de Porres el objetivo es proporcionar a la institucin
educativa una informacin valida sobre las relaciones humanas, medicin
mediante el clima institucional y su relacin con el desempeo acadmico
de los docentes de dicha institucin, el diseo de investigacin utilizada por
la autora es no experimental de corte transversal y muestra una contraste
de hiptesis descriptivo correlacional. En conclusin que podemos
afirmar, que existe relacin entre el Clima Institucional y el Desempeo
Acadmico de los Docentes de los Centros de Educacin Bsica
Alternativa (CEBAs) del Distrito de San Martn de Porres. (Saccsa Campos,
2010)

B. Marilin E. Armas Zavaleta (2010) Factores asociados al clima

organizacional del personal que labora en la editorial Vallejana de la
Universidad Cesar Vallejo, provincia de Trujillo, tiene por finalidad
determinar cules son los factores latentes que se encuentran asociados al
clima organizacional y las clases del personal que labora en la Editorial
Vallejiana de la Universidad Csar Vallejo, La presente investigacin se
ajusta a un tipo de estudio descriptivo de corte transversal, pues se va a
recoger informacin de las unidades de anlisis, en este caso del personal
que labora en la Editorial Vallejiana de la Universidad Csar Vallejo en un
determinado tiempo.

En conclusin, se han obtenido dos factores fundamentales que sintetizan

las caractersticas del Clima Organizacional del Personal que labora en la
Editorial Vallejiana de la Universidad Csar Vallejo, Provincia de Trujillo,
Factor de Dimensin Tecnolgica y del Entorno, resume las caractersticas
del Clima Organizacional del Personal que labora en la institucin en los
aspectos de condiciones del ambiente de trabajo, material y equipo; y
14

Factor de Dimensin Humana, resume las caractersticas del Clima

Organizacional del Personal que labora en la Editorial Vallejiana de la
Universidad Csar Vallejo, Provincia de Trujillo, en los aspectos de actitud
personal y relaciones interpersonales. (Armas Vallejo, 2010)

5.1.3 Local

A. No Chupaya Beltrn y Bonny Prez De La Torre (2007), realizaron un

estudio sobre el Clima organizacional y el desempeo laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo, que tiene por
objetivo determinar la relacin existente entre el clima organizacional y el
desempeo laboral de los trabajadores, el mtodo de investigacin es
descriptivo en su forma correlacional, la primera que tiene como propsito
medir el grado de relacin que existe y la segunda, porque trata de ver si hay
relacin significativa entre las dos variables, llegando a la conclusin que
existe una correlacin positiva directa entre el clima organizacional y el
desempeo laboral de los trabajadores, determinando que a mayor clima
organizacional mayor desempeo laboral y a mayor rendimiento mayor
clima laboral. (Chupaya Beltran, Noe; Perez De La Torre, Bonny;, 2007)

B. Moiss F. Ignacio Diego (2010), El clima organizacional como factor

relevante en el cumplimiento de los propsitos organizacionales del
Gobierno Regional de Junn, tiene como objetivo analizar y explicar la
relacin de las dos variables, para la construccin del modelo que se
aplicara en el desarrollo del presente proyecto, se toma como punto de
referencia las teoras de Likert, la teora del enfoque de (Litwin & Stringer,
1968) y otras teoras, los cuales va a permitir explicar cmo cada una de
las variables (valores, Motivacin, liderazgo) influyen en el clima
organizacional y en lo propsitos organizacionales. La investigacin
concluye que El Gobierno Regional de Junn, durante el periodo 2006
2008, no se lograron sus propsitos organizacionales siguientes: 1)
Fortalecer la competitividad de las actividades econmicas para los
mercados internos y externos. 2) Dotar de infraestructura econmica,
social y de apoyo a la produccin para generar oportunidades y bienestar
15

de la poblacin, porque en la ejecucin fsica y financiera predominan la

ineficacia un 63% y solo un el 36% de las obras logran una eficacia optima
o buena, siendo esta limitada para el logro de los propsitos
organizacionales; con la cual se comprueba la hiptesis especfica de la
investigacin. (Ignacio Diego, 2010)

5.2 Base terica.

En toda organizacin, el trabajo debe implicar un alto grado de compromiso y

ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de una vida agradable; slo puede
ser logrado a travs de una efectiva proyeccin cultural de la organizacin hacia sus
empleados y, por ende, determinar el clima organizacional en el que se lograr la
misin de la empresa. Para comprender la importancia del tema propuesto en este
trabajo de investigacin, se deben aclarar los conceptos referidos a cultura, clima
organizacional y eficacia, puntos centrales de este estudio.

En una organizacin donde los principios y valores estn profundamente

arraigados, difcilmente las personas estarn dispuestas a abandonarlos. Para poder
lograr esos cambios hay que educar a las personas, reforzar en ellas que esos nuevos
principios y valores afectan de manera positiva a la organizacin.

5.2.1 Organizacin y desarrollo organizacional

Las organizaciones se han constituido principalmente para atender las

necesidades de la sociedad creando satisfactoriamente a cambio de una
retribucin que compensara el riesgo, los esfuerzos y las inversiones de los
empresarios. (Munch Galindo, 2009).

Para lograr su propsito lucrativo, las empresas basan su xito en la

optimizacin de sus recursos (materiales, financieros, tecnolgico y capital
humano). En este sentido, el talego humano es trascendental para la existencia de
cualquier organizacin; ya que de este depende el manejo y funcionamiento de
los dems recursos; adems, sus esfuerzos van encaminando a lograr la
supervivencia de las organizaciones.
Por tal, es vital que las empresas que las empresas se adapten a los
cambios tecnolgicos, econmicos, polticos y culturales cada da ms
16

complejos e inciertos. Es por esto que el Desarrollo Organizacional, busca

impulsar la eficiencia organizacional, a travs de una buena relacin
trabajador-empresa y del mejoramiento de la calidad de vida del trabajador
para lograr la mayor rentabilidad o e influir de modo proactivo en la
orientacin de la empresa. (Garzon Castrillon, 2005).

Organizacin

El xito de las organizaciones se centra en el manejo eficiente de los

recursos materiales y tcnicos por parte del Talento Humano. Dada la
importancia que tiene este ltimo, es preciso que las organizaciones tenga
un ambiente organizacional que permita el desarrollo y bienestar de sus
trabajadores, para lograr un desempeo favorable en dicha institucin.

Para (Munch Galindo, 2009), la organizacin es un grupo social en el

que, a travs del capital, el trabajo y la administracin, se producen bienes o
se distribuyen bienes y servicio con fines lucrativos o no y tendientes a la
satisfaccin de las necesidades de la comunidad.

Guest (1962 en Dunnette y Kirchner, 2005) agrega que este grupo de

personas est comprometido en actividades dependientes y que tienen un
propsito determinado.

Para (Ponce Reyes, 2004), la organizacin es la estructuracin tcnica

de las relaciones, que debe darse entre las jerarquas, funciones y obligaciones
individuales necesarias en un organismo social para su mayor eficiencia.

En este sentido, se puede concluir que la organizacin es un grupo

social, estructurado y comprometido en actividades dependientes, que a travs
del capital, el trabajo y la administracin, produce o distribuye bienes y
servicios con fines lucrativos o no y tendientes a la satisfaccin de las
necesidades de la comunidad.

Desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional es una disciplina que ayuda a las

empresas a detectar deficiencias, buscar el aprendizaje, fomentar la
17

comunicacin y el cambio organizacional, esforzndose en que este ltimo

se lleve a cabo de manera efectiva; es por esto que analizar el que hacer del
desarrollo organizacional es relevante para el manejo de esta investigacin.
A continuacin se aborda distintas definiciones de desarrollo organizacional

Segn (Cummings & Worley, 2007), el desarrollo organizacional es

un proceso que aplica los conocimientos y mtodos de las ciencias de la
conducta para ayudar a las empresas a crear la capacidad de cambiar y mejorar
su eficiencia, entre otras cosas un mejor desempeo financiero y un nivel ms
alto de calidad de vida laboral. Tambin sealan, que es una aplicacin y una
transferencia global del conocimiento de las ciencias de la conducta al
desarrollo planificado, al mejoramiento y reforzamiento de las estrategias,
estructura y de los procesos que favorecen la eficiencia de las empresas.

Para Burke (1992 en (Cummings & Worley, 2007), el desarrollo

organizacional es un proceso planificado del cambio en la cultura de una
empresa que realiza utilizando la tecnologa, la investigacin y la teora de las
ciencias de la conducta.

Beckhard 1969 en (Cummings & Worley, 2007), define el desarrollo

organizacional como: 1) un esfuerzo planificado, 2) de toda la empresa y 3)
administrados desde los altos niveles para 4) aumentar la eficiencia y salud de
la empresa mediante 5) intervenciones planificadas en procesos, aplicando
el conocimiento de las ciencias de la conducta.

5.2.2 Clima organizacional

El clima organizacional es uno de los trminos utilizados para describir

el grupo de caractersticas que definen una organizacin o una parte de ella, en
funcin de lo que perciben y experimentan los miembros de las mismas. Est
fuertemente vinculado con la interaccin de las personas ya sea actuando de
forma individual, con la estructura de la organizacin y con los procesos, y por
lo consiguiente influye en la conducta de las personas y en el desempeo de la
organizacin.
18

A modo de entender ms la diferencia que existe entre los trminos

cultura y clima, se presentan una serie de definiciones que permitirn visualizar
con claridad las implicaciones de estos trminos en las organizaciones. (Hall,
1996), el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del
ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados
que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. (Brow
& Moberg, 1990) , manifiestan que el clima se refiere a una serie de
caractersticas del medio ambiente interno organizacional tal y como o
perciben los miembros de esta. As mismo (Mendez Alvares, 2006), presenta
una definicin sugerente y completa de clima:

El ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por el

individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de
interaccin social y en la estructura organizacional que se expresa por
variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones,
relaciones interpersonales (,) cooperacin) que orientan su creencia,
percepcin, grado de participacin y actitud determinando su
comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo

(Desller., 1979), plantea que no hay un consenso en cuanto al

significado del trmino, las definiciones giran alrededor de factorTY7s
organizacionales puramente objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta
atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. En funcin de
esta falta de consenso, el autor ubica la definicin del trmino dependiendo del
enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos es el enfoque
estructuralista, en este se distinguen dos investigadores (Forehand & Gilmer,
(citados por Dessler 1993) estos investigadores definen el clima
organizacional como ... el conjunto de caractersticas permanentes que
describen una organizacin, la distinguen de otra e influye en el
comportamiento de las personas que la forman

El segundo enfoque es el subjetivo, representado por (Halpin & Croft,

1963) definieron el clima como ... la opinin que el empleado se forma de la
organizacin.
19

El tercer enfoque es el de sntesis, el ms reciente sobre la descripcin del

trmino desde el punto de vista estructural y subjetivo, los representantes de
este enfoque son (Litwin & Stringer, 1968) para ellos el clima son los efectos
subjetivos percibidos del sistema, forman el estilo informal de los
administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las
actividades, creencias, valores y motivacin de las personas que trabajan en
una organizacin dada .

Water (citado por Dessler, 1993) representante del enfoque de sntesis

relaciona los trminos propuestos por Halpins, Crofts y Litwin y Stringer a fin
de encontrar similitudes y define el trmino como ... las percepciones que el
individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja, y la opinin que se
haya formado de ella en trminos de autonoma, estructura, recompensas,
consideracin, cordialidad, apoyo y apertura.

Del planteamiento presentado sobre la definicin del trmino clima

organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio
de la organizacin. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y
el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima
organizacional es el reflejo de la cultura ms profunda de la
organizacin. En este mismo orden de ideas es pertinente sealar que el clima
determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su
productividad y satisfaccin en la labor que desempean. El Clima no se ve ni
se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de
la organizacin y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede
dentro de esta. Una organizacin tiende a atraer y conservar a las personas que
se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpeten. Un Clima
Organizacional estable, es una inversin a largo plazo. Los directivos de las
organizaciones deben percatarse de que la media forma parte del activo de la
empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atencin. Una
organizacin con una disciplina demasiado rgida, con demasiadas presiones al
personal, slo obtendrn logros a corto plazo. Como ya se cit con
anterioridad, el clima no se ve ni se toca, pero es algo real dentro de la
organizacin que est integrado por una serie de elementos que condicionan el
tipo de clima en el que laboran los empleados.
20

La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretacin que

de ella hacen, revista una vital importancia para la organizacin. Las
caractersticas individuales de un trabajador actan como un filtro a travs del
cual los fenmenos objetivos de la organizacin y los comportamientos de los
individuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir la
percepcin del clima en la organizacin.

Si las caractersticas psicolgicas de los trabajadores, como las

actitudes, las percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de
aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea, estas tambin se ven
afectadas por los resultados obtenidos en la organizacin, de esto se infiere
entonces que el clima organizacional es un fenmeno circular en el que los
resultados obtenidos por las organizaciones condiciona la percepcin de los
trabajadores, que como bien qued explcito en las definiciones condicionan el
clima de trabajo de los empleados.

(Goncalves, 2000) Expone que los factores y estructuras del sistema

organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones
de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en
los individuos y dichos comportamientos inciden en la organizacin y en el
clima, y as se completa el circuito.
(Chiavenato, 2000) Arguye que el clima organizacional puede ser de
finido como las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas
o experimentadas por los miembros de la organizacin y que adems tienen
influencia directa en los comportamientos de los empleados.

Dimensiones del Clima Organizacional

Para determinar y condicionar el comportamiento en los individuos en

la organizacin, desde algn tiempo se investiga al clima organizacional. Por
ello, se han elaborado diversos mecanismos y teoras que permitan su
medicin, anlisis e interpretacin.

Entre quienes dedican considerablemente atencin a este fenmeno, se

puede mencionar a un grupo de investigadores sealados por (Desller, 1993), a
saber: (Litwin & Stringer, 1968), ven el clima como una variable interpuesta
entre una amplia gama de variables organizacionales (estructura, estilo de
21

liderazgo entre otros) y las variables de resultado final (rendimiento y

satisfaccin). Postulan la existencia de nueve (9) dimensiones (estructura,
responsabilidad, recompensa, desafo, relaciones, cooperacin, estndares,
conflicto e identidad) que explican el clima existente en una determinada
organizacin. Halpin y Crofts, estudiaron el clima organizacional de una
escuela pblica y lo describen en trminos de opinin que el empleado se
forma de la organizacin. Elaboraron un cuestionario del clima organizacional
adaptando especialmente al dominio escolar. Este instrumento est compuesto
por ocho (8) dimensiones de las cuales, cuatro (4) se apoyan en el
comportamiento del cuerpo y cuatro (4) en el comportamiento del director de la
escuela. Estas dimensiones son las siguientes: desempeo, obstculo,
intimidad, espritu, actitud, distante, importancia de la produccin, confianza y
consideracin.

Por otra parte, (Brunet, 1987), menciona Rensis Likert con su teora de
los sistemas, considerando como un valioso aporte al estudio de este aspecto de
las organizaciones. Para Liket, el clima organizacional viene dado por el
comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que
estos perciben y por otro lado, por las informaciones, esperanzas, capacidades,
valores y percepciones que cada uno de los mismos posee. Por otro lo tanto,
afirma, que la reaccin de un individuo ante cualquier situacin siempre est
determinada por la percepcin. Este considera que son tres (3) tipos de
variables las que determinan las caractersticas propias de una organizacin.

- Variables causales: definidas como variables independientes, las

cuales estn orientadas a indicar el sentido en el que una
organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las
variables causales se citan la estructura organizativa y la
administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.

- Variables Intermedias: este tipo de variables estn orientadas a

medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales
como: motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones.
Estas variables revistan gran importancia ya que son las que
22

constituyen los procesos organizacionales como tal de la

Organizacin.

- Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto

de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad,
estn orientadas a establecer los resultados obtenidos por la
organizacin tales como productividad, ganancia y prdida que
pudiesen ocurrir.

Como se ha podido observar, una de las caractersticas del clima

organizacional es la multidimensionalidad, es decir, son distintos los
componentes que dan forma a este concepto. Esto se debe a que el clima absorbe
aspectos de la organizacin y de la gente que en ella, elabora, volvindose
complejo al explicar la conexin entre la empresa y los empleados.

En los diferentes estudios del clima organizacional, los investigadores

han empleado diversas variables para evaluar las percepciones del ambiente
laboral.

Halpin, Groft (1963) y Brunet (1987), proponen ocho dimensiones para

medir el clima organizacional en instituciones educativas (Halpin & Croft,
1963) (Brunet, 1987). Estas dimensiones son las siguientes:

1. Desempeo; esta dimensin mide la implicacin personal de los

trabajadores docentes en su trabajo.
2. Obstculos; el componente obstculo se apoya en el sentimiento que
tiene el personal docente de estar enterrado bajo tareas rutinarias e
intiles por parte de su director.
3. Intimidad; se trata de la percepcin experimentada por el personal
docente en cuanto la posibilidad de tener relaciones amistosas con sus
homnimos.
4. Apertura de espritu; esta dimensin se basa en la satisfaccin de las
necesidades del personal docente.
5. Actitud distante; se refiere a los comportamientos formales e
impersonales del director que prefiere atenerse a las reglas claramente
establecidas antes que entran en una relacin afectiva cualquiera con
sus profesores.
6. Importancia de la produccin; esta variables se basa en los
comportamientos autoritarios y centrados en la tarea del director.
23

7. Confianza; esta dimensin se refiere a los esfuerzos que hace el

director para motivar al personal docente.
8. Consideracin; este componente se refiere al comportamiento del
director que intenta tratar a su personal docente de la manera ms
humana posible.

Brower y Taylor (1970 en Brunet, 1987) miden las caractersticas

organizacionales en funcin de tres grandes variables; el liderazgo, el clima
organizacional y la satisfaccin. El clima organizacional, en especfico, se mide
en funcin a cinco grandes dimensiones.

1. Apertura a los cambios tecnolgicos; esta dimensin se basa en la

disposicin manifestada por la direccin frente a los nueve recursos o a
los nueve equipos que pueden facilitar o mejorar el trabajo de sus
empleados.
2. Recursos humanos; esta variable se refiere a la atencin prestada por
parte de la direccin a sus empleados en el trabajo.
3. Comunicacin; se basa en las redes de comunicacin que existe dentro
de la organizacin as como en la facilidad que tienen los empleados de
hacer que se escuchen sus quejas en la direccin.
4. Motivacin; se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a
trabajar ms o menos intensamente dentro de la organizacin.
5. Toma de decisiones; esta dimensin evala la informacin disponible y
utilizada en las decisiones que se tomen en el interior de la
organizacin as como el papel de los empleados en este proceso.

Para Pritchard y karasick (1973) (Brunet, 1987) el clima organizacional

se compone por once dimensiones, las cuales son:
1. Autonoma; se trata del grado de libertad que el individuo puede tener
en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.
2. Conflicto y cooperacin; esta dimensin se refiere al nivel colaboracin
que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los
apoyos materiales y humanos que estos reciben de su organizacin.
3. Relaciones sociales; se trata del tipo de atmosfera social y de amistad
que se observa dentro de la organizacin.
24

4. Estructura; esta dimensin cubre las direcciones, las consignas y las

polticas que emiten una organizacin y que afectan directamente la
forma de llevar a cabo una tarea.
5. Remuneracin; este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a
los trabajadores.
6. Rendimiento (remuneracin); aqu se trata de la contingencia
rendimiento/remuneracin o, en otros trminos, de la relacin que
existe entre la remuneracin y el trabajo bien hecho, conforme a las
habilidades del ejecutante.
7. Motivacin; esta dimensin se apoya en los aspectos motivacionales
que desarrolla la organizacin en sus empleados.
8. Estatus; este aspecto se refiere a las diferencias jerrquicas
(superiores/subordinados) y la importancia que la organizacin le da a
estas diferencias.
9. Flexibilidad e innovacin; esta dimensin cubre la voluntad de una
organizacin de experimentar nuevas cosas y de cambiar la forma de
hacerlas.
10. Centralizacin de la toma de decisiones; esta dimensin analiza de qu
manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los
niveles jerrquicos.
11. Apoyo; este factor se basa en el tipo de soporte que da la alta direccin
a los empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.

Por otra parte, (Litwin & Stringer, 1968) citados por (Fernndez y
Gurley, 2003, p32), la existencia de nueve dimensiones que explican el clima
existente en una empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas
propiedades de la organizacin, tales como:

1. Estructura; la dimensin estructura est vinculada con las reglas

organizacionales, los formalismos, las obligaciones, las polticas, las
jerarquas y las regulaciones. Representa la percepcin que tienen los
miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trmites y otras limitaciones que se ven enfrentados en
el desarrollo de su trabajo.
2. Responsabilidad; es la dimensin que enfatiza la percepcin que tiene
el individuo sobre el ser su propio jefe, el tener un compromiso elevado
25

con el trabajo, el tomar decisiones por si solo, el crear sus propias

exigencias y obligaciones.
3. Recompensa; corresponde a la percepcin de los miembros sobre la
adecuacin de la retribucin percibida por el trabajo bien hecho. Es la
medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
4. Riesgo; corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida
en que la organizacin promueve la aceptacin de peligro calculado a
fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones; es la percepcin por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperacin; es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El nfasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.
7. Estndares de desempeo; es la percepcin de los miembros acerca del
nfasis que ponen las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
Se refiere a la importancia de percibir metas implcitas y explicitas as
como normas de trabajo.
8. Conflicto; es el sentimiento del grado en que los miembros de las
organizaciones, tanto empleadas como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan. La dimensin conflicto se basa en las opiniones encontradas que
son toleradas en un ambiente de y trabajo.
9. Identidad; es el sentimiento de pertenencia a la organizacin, el cual es
un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general,
es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la
organizacin.

Para (Likert, 1969) (Brunet, 1987) el clima se percibe en funcin de

ocho dimensiones, estas son:

1. Los mtodos de mando; la forma en que se utiliza el liderazgo para

influir en los empleados.
26

2. Las caractersticas de las fuerzas motivacionales; los procedimientos

que se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus
necesidades.
3. Las caractersticas de los procesos de comunicacin; la naturaleza de
los tipos de comunicacin en la empresa, as como la manera de
ejercerlos.
4. Las caractersticas de los procesos de influencia; la importancia de la
interaccin superior/subordinado para establecer los objetivos en la
organizacin.
5. Las caractersticas de los procesos de toma de decisiones; las
pertinencia de las informaciones en que se basa de funciones.
6. Las caractersticas de los procesos de planificacin; la forman en que
se establece el sistema de fijacin de objetivos o de directrices.
7. Las caractersticas de los procesos de control; el ejercicio y la
distribucin del control entre las instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento; la planificacin
as como la formacin deseada.

Moos e Insel (1974 en Brunet, 1987) consideran que el clima se mide

en funcin de las diez dimensiones siguientes:
1. Implicacin; esta dimensin mide hasta qu punto los individuos se
sienten comprometidos con su trabajo.
2. Cohesin; este componentes se basa en las relaciones de amistad y
apoyo que viven los trabajadores entre s.
3. Apoyo; se refiere a la ayuda y estimulo que da la direccin a sus
empleados.
4. Autonoma; esta dimensin mide hasta que punto la organizacin anima
a sus trabajadores a ser autnomos y tomar decisiones.
5. Tarea; evala hasta que punto el clima estimula la planificacin y la
eficacia en el trabajo.
6. Presin; este factor se basa en el apremio que ejerce la direccin sobre
los empleados para que lleve a cabo el trabajo.
7. Claridad; el componente mide hasta qu punto los reglamentos y las
polticas se explican detalladamente a los trabajadores.
8. Control; esta dimensin se refiere a los reglamentos y a las presiones
que puede utilizar la direccin para controlar a sus empleados.
9. Innovacin; mide la importancia que la direccin pueda dar al cambio y
a las nuevas formas de llevar a cabo el trabajo.
27

10. Confort; se refiere a los esfuerzos que realiza la direccin para crear un
ambiente fsico sano y agradable para sus empleados.

Tabla 1. Resumen de dimensiones de clima organizacional planteada por varios autores.

Autor (es) Halpin Schneider y Litwin Browers y Pritchar y Moos e Likert Crane
Crofts Bartlett yStringer Taylor Karasick Insel
Ao 1963 1968 1968 1970 1973 1974 1974 1981
Aplicable en Instituciones Compaas Cualquier Cualquier Cualquier Cualquier Cualquier Instituciones
educativas de seguros organizacin organizacin organizacin organizaci organizacin educativas
n
Dimensiones Desempeo Apoyo Estructura Apertura a los Autonoma Implicacin Los mtodos de Autonoma
Obstculos patronal Responsabilid cambios Conflicto y Cohesin mando Estructura
Intimidad Estructura ad tecnolgicos cooperacin Apoyo Las caractersticas Consideracin
Apertura de aplicacin Riesgo Recursos Relaciones Autonoma de las fuerzas Cohesin
espritu con nuevos Relaciones humanos sociales Tarea motivacionales Misin e
Actitud empleados Cooperacin Comunicaci Estructura Presin Las caractersticas implicacin
distante Conflictos Estndares de n Remuneraci Claridad de los procesos de
Importancia interagencias desempeo Motivacin n Control comunicacin
de la Autonoma Conflictos Toma de Rendimiento( Innovacin Las caractersticas
produccin de los Identidad decisiones remuneracin y confort de los procesos de
confianza empelados ) influencia
consideracin Grado de Motivacin Las caractersticas
satisfaccin Estatus de los procesos de
general Flexibilidad toma de
de innovacin decisiones
Centralizaci Las caractersticas
n de la toma de los procesos de
de decisiones planificacin
Las caractersticas
de los procesos de
control
Los objetivo de
rendimiento y de
perfeccionamiento
N de 64 80 53 -- 55 90 51 --
reactivos
Fuente: Elaboracin propia a partir de Brunet L. (1987).definicin, diagnostico y consecuencias. Mxico Trillas

Herramientas o mtodos de diagnstico del clima organizacional

Para la medicin del clima organizacional a travs de instrumentos, se

orienta hacia la identificacin y el anlisis de aspectos internos de carcter formal
e informal que afectan el comportamiento de los empleados, a partir de las
percepciones y actitudes que tienen sobre el clima de la organizacin y que
influyen en su motivacin laboral. En este orden de ideas, el objetivo de la
medicin es hacer un diagnstico sobre la percepcin y la actitud de los
empleados frente al clima organizacional especficamente en las dimensiones que
elija el investigador; de tal modo, que se puedan identificar aspectos de carcter
formal e informal que describen la empresa y que producen actitudes y
28

percepciones en los empleados, que a su vez inciden en los niveles de

motivacin y eficiencia.(Mendez Alvares, 2006)

Con estos resultados, el propsito es recomendar acciones especficas que

permitan modificar sus conductas para crear un clima organizacional que logre
mayores niveles de eficiencia y cumplimiento de metas por la accin del recurso
humano.

Segn (Garcia & Bedoya, 1997) dentro de una organizacin existen

tres estrategias para medir el clima organizacional; la primera es observar el
comportamiento y desarrollo de sus trabajadores; la segunda, es hacer entrevistas
directas a los trabajadores; y la tercera y ms utilizada, es realizar una encuesta
a todos los trabajadores a travs de uno de los cuestionarios diseados para ello.
Existe una gran variedad de cuestionarios que han sido aplicados en los procesos
de medicin del clima, a continuacin se describen los ms implementados en
el contexto colombiano.

El instrumento de medida privilegiado para la evaluacin del clima, es

el cuestionario escrito. (Brunet, 1987). Este tipo de instrumento presenta al
cuestionado, preguntas que describen hechos particulares de la organizacin,
sobre los cuales deben indicar hasta qu punto estn de acuerdo o no con esta
descripcin. En general, en los cuestionarios se encuentran escalas de
respuestas de tipo nominal o de intervalo.

Generalmente, para cada pregunta se pide al encuestado que exprese

cmo percibe la situacin actual y cmo la percibira idealmente, lo cual
permite ver hasta qu punto el interrogado est a gusto con el clima en el que
trabaja.

Para efectos de medicin, la unidad de anlisis es el rea o grupo al que

pertenecen las personas encuestadas y el total de la empresa, pues la informacin
referente al clima percibido individualmente no tiene utilidad. La informacin
que se obtiene mediante la aplicacin de la encuesta debe ser de
29

calidad y hay que tener presente la relevancia de su confiabilidad; por ello es

importante considerar la forma como se aplica.

(Brunet, 1987), la investigacin del clima organizacional a travs de

cuestionarios como instrumento de medida, se desarrolla generalmente alrededor
de dos grandes temas:

Una evaluacin del clima organizacional existente en las diferentes

organizaciones (estudios comparativos).

Un anlisis de los efectos del clima organizacional en una empresa en

particular (estudios longitudinales).

(Brunet, 1987), la mayor parte de los cuestionarios utilizados se

distinguen por tener ciertas dimensiones comunes, a saber: el nivel de autonoma
individual que viven los actores dentro del sistema, el grado de estructura y
obligaciones impuestas a los miembros de la organizacin, el tipo de recompensa
o de remuneracin que la empresa otorga a sus empleados y la consideracin, el
agradecimiento y el apoyo que un empleado recibe de sus superiores.

La calidad de un cuestionario, reside en su capacidad para medir las

dimensiones realmente importantes y pertinentes a la organizacin al tener en
cuenta que los factores determinantes del clima organizacional pueden variar
de una organizacin a otra, de acuerdo con sus propias particularidades. Entre
los cuestionarios ms utilizados estn:

El Cuestionario de Litwin y Stringer

De acuerdo con (Litwin & Stringer, 1968) (citado en Kolbet, 1985), el

estudio experimental que dio origen al instrumento, se ide originalmente para
poner a prueba ciertas hiptesis acerca de la influencia del estilo de liderazgo y
del clima organizacional sobre la motivacin y la conducta de los miembros de
la organizacin. Se fijaron tres objetivos de investigacin: 1) Estudiar la
30

relacin entre el estilo de liderazgo y el clima organizacional; 2) Estudiar los

efectos del clima organizacional sobre la motivacin individual, medidos a travs
del anlisis de contenido del pensamiento imaginativo; 3) Determinar los efectos
del clima organizacional sobre variantes tradicionales, tales como la satisfaccin
personal y del desempeo organizacional.

De acuerdo con (Mendez Alvares, 2006) Litwin y Stringer desarrollaron

un cuestionario basado en la teora de motivacin de McClelland de carcter
experimental con el fin de identificar las percepciones (subjetivas) de los
individuos y su comportamiento en el mbito de la organizacin. Las
dimensiones que utilizaron son: estructura organizacional del trabajo,
responsabilidad, recompensa, riesgo, apoyo y calidez, estndares, conflicto e
identidad lealtad. El cuestionario tiene 50 tems, con escala de rangos que va
desde completamente de acuerdo hasta completamente en desacuerdo.

Para (Desller., 1979) Litwin y Stringer han analizado la funcin del

clima como variable interpuesta entre diversos estilos de liderazgo y la
satisfaccin y motivacin de los empleados. Para este estudio se crearon tres
empresas simuladas que deban competir en un mercado real y poner al
descubierto segn los autores, la ntima asociacin entre liderazgo y clima.
Litwin y Stringer encontraron que podan crear tres climas distintos, cada uno
con consecuencias especficas para la motivacin, el rendimiento y la
satisfaccin con el empleo. Las organizaciones fueron: British Radar,
administracin orientada a la estructura, posicin, funciones asignadas, autoridad
de la posicin, sanciones por apartarse de las reglas y comunicaciones
verticales formales; Balance Radar, administracin informal, participacin en la
toma de decisiones, cooperacin, trabajo en equipo y relaciones amistosas. En
esta organizacin se cre un ambiente de estmulo y se imponan sanciones y
Blazer Radar, donde la administracin insista muchsimo en la productividad,
en la fijacin de metas, refuerzos para la creatividad y premios en forma de
aprobacin y promocin y aumento del sueldo por un desempeo excelente. Se
fomentaba la ayuda mutua en torno a problemas de tarea.
31

De este modelo se concluyen los siguientes elementos de clima

organizacional: el clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de
trabajo, las caractersticas del clima son percibidas directa e indirectamente por
los trabajadores que se desempean dentro de la organizacin, el clima
organizacional tiene repercusiones directas sobre el comportamiento laboral, el
clima es una variable transversal a la organizacin.

El Cuestionario de Rensis Likert. Perfil Organizacional

Dessler (1976) manifiesta que para (Likert, 1969)Likert el clima

organizacional debe ser visto como una variable interpuesta entre algn tipo de
programa de capacitacin o adiestramiento gerencial y el desempeo o
satisfaccin gerencial. Likert desarroll una teora de clima organizacional
denominada Los sistemas de organizacin que permite visualizar en trminos
de causa efecto la naturaleza de los climas estudiados y sus variables. En este
modelo se plantea que el comportamiento de un individuo depende de la
percepcin que tiene de la realidad organizacional en la que se encuentra.
La herramienta utilizada por Likert diseada para medir la naturaleza
del sistema de gestin resulta de relacionar dos instrumentos complementarios:
el primero permite identificar a que sistema de gestin pertenece una
organizacin, de acuerdo con las caractersticas organizativas y de actuacin de
la organizacin, y el segundo, facilita mostrar las diferencias existentes entre
los sistemas de gestin para as medir la naturaleza del mismo.

Likert clasifica los sistemas de gestin en cuatro grupos: sistema I

autoritarismo explotador, el sistema II autoritarismo paternalista, el sistema III
consultivo y el sistema IV participacin en grupo.

Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una

estructura rgida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado, los sistemas
III y IV corresponden a un clima abierto con una estructura flexible, lo que
propicia un clima favorable dentro de la organizacin.
32

Por lo tanto, para Likert el clima es multidimensional, compuesto por

ocho dimensiones: los mtodos de mando, las fuerzas de motivacin, los
procesos de comunicacin, la influencia, la toma de decisiones, la
planificacin, el control y los objetivos de rendimiento y perfeccionamiento.
Todos estos elementos se unen para formar un clima particular que influye
notoriamente en el comportamiento de las personas de la organizacin.

John Sudarsky - Test de Clima Organizacional (TECLA)

De acuerdo con (Mendez Alvares, 2006), (Surdarsky, 1977), desarroll

en Colombia un instrumento de diagnstico del clima organizacional llamado
TECLA, el cual est fundamentado en la teora de la motivacin de
McClelland y Atkinson, en donde se identifican las necesidades de afiliacin,
poder y logro. Tuvo tambin en cuenta las variables definidas por Litwin y
Stringer, consideradas como dimensiones del clima organizacional
(conformidad, responsabilidad, normas, recompensas, claridad institucional,
espritu de grupo, seguridad y salario).

Segn Suarez y Valencia (1997) (Surdarsky, 1977) y un grupo de

investigadores de la Universidad de los Andes, desarrollaron un modelo
operativo que permite generar informacin necesaria para orientar el desarrollo
organizacional en la empresa. (Surdarsky, 1977), plantea en su estudio las
siguientes dimensiones del clima organizacional: Conformidad,
Responsabilidad, Normas de Excelencia, Recompensa, Claridad
Organizacional, Calor y Apoyo, Seguridad, y Salario. Adems, el autor utiliz
como base para su estudio, la definicin de clima de Litwin y Stringer
adicionndole los factores la seguridad y salario por considerarlos importantes
en el medio colombiano. El instrumento de medicin del clima organizacional
utilizado es un cuestionario de 90 preguntas de falso o verdadero, incluidas varias
preguntas de control. (Surdarsky, 1977), considera el clima organizacional como
un concepto integrado que permite determinar la manera como las polticas,
prcticas administrativas, la tecnologa y los procesos de toma de decisiones
se traducen (a travs del clima organizacional y las
33

motivaciones) en el comportamiento de los equipos y de las personas que son

influenciados por ellos.

El instrumento permite hacer un diagnstico del clima organizacional al

responder a la pregunta: Qu se tiene motivacionalmente en esta
organizacin? Con base en la informacin generada en la medicin, se puede
predecir la manera ms adecuada de orientar la accin de acuerdo con prioridades
y limitaciones, tanto econmicas como de recursos humanos, si se tiene en cuenta
que se puede establecer una relacin entre las dimensiones del clima
organizacional y las motivaciones sociales.

Carlos Mndez - Instrumento para Medir Clima en las Organizaciones

Colombianas (IMCOC)

(Mendez Alvares, 2006), profesor de la Facultad de Administracin de

la Universidad del Rosario, desde 1980 ha desarrollado un Instrumento para
Medir el Clima en las Organizaciones Colombianas (IMCOC) el cual ha sido
validado en varias empresas del pas. Mndez (2006) considera el clima
organizacional como el ambiente propio de la compaa, producido y
percibido por cada uno de sus individuos de acuerdo con las condiciones que
encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura organizacional.
El proceso de integracin social es aquel donde se generan todos los agentes de
cambio que pueden incidir en la conformacin del clima organizacional.

El IMCOC est conformado por 45 preguntas y se ha diseado tambin

un software para la tabulacin y manejo estadstico de los datos. Segn
(Mendez Alvares, 2006), este instrumento ha estado en permanente proceso de
ajuste y presenta a las empresas que estn interesadas en aplicarlo, preguntas
adicionales de variables que responden a las necesidades de informacin
particular que se necesite conocer. Para el autor, los factores que diferencian al
IMCOC de otros instrumentos son: la actualizacin con preguntas
complementarias que no afectan la validez del instrumento; su vigencia en el
marco de planteamientos y metodologas de autores reconocidos a travs del
tiempo y la metodologa empleada en su validacin. (Mendez Alvares, 2006),
34

menciona las siguientes como variables de su modelo IMCOC: Objetivos,

Cooperacin, Liderazgo, Toma de Decisiones, Relaciones Interpersonales,
Motivacin, Control, De Comportamiento, De Calidad, De Actitudes y
Creencias, De Satisfaccin y De Informacin,

Mnica Garca Solarte Ylvaro Zapata Domnguez

Este modelo es una actualizacin, adaptacin y complementacin del

modelo elaborado inicialmente por Hernn lvarez Londoo, llevado a cabo
por los docentes lvaro Zapata Domnguez y Mnica Garca Solarte M.B.A.
(2008). El objetivo de este modelo y su diagnstico, es identificar la percepcin
que tienen los colaboradores sobre el clima organizacional, las causas principales
del porqu de los resultados de acuerdo a sus apreciaciones y establecer
soluciones que permitan determinar un plan de mejoramiento. Segn Garca y
Zapata (2008) el clima organizacional es el conjunto de cualidades, atributos o
propiedades, relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto, que
son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la
organizacin y que influyen sobre su conducta.

El instrumento es un formulario que consta de 27 dimensiones: Misin,

Plan Estratgico de Desarrollo, Estructura Organizacional, Comunicacin
Participativa, Infraestructura, Cooperacin, Liderazgo, Relaciones
Interpersonales, Induccin y Capacitacin, Reconocimiento, Motivacin,
Compensacin, Desarrollo Personal y Profesional, Higiene y Salud Ocupacional,
Evaluacin del Desempeo, Autoevaluacin, Socializacin, Balance Vida-
Trabajo, tica, Normas, Procesos y Procedimientos, Libre Asociacin, Solucin
de Conflictos, Identidad, Grupos Informales, Trabajo en Equipo e Informacin.
Este instrumento facilita la obtencin de un perfil de diagnstico sobre el estado
general del clima de la organizacin a travs de un promedio de los resultados
de los factores. Tambin, permite determinar el grado de dispersin de las
respuestas, las diversas causas en la variacin de los factores y las soluciones
para mejorar cada factor al utilizar la desviacin estndar y la frecuencia de
aparicin respectivamente.
35

Despus de revisados los diferentes instrumentos o herramientas de clima

organizacional, la pregunta que sigue es cmo una organizacin define cul de
los cuestionarios que existen es el que mejor se adapta a las necesidades
de su organizacin. Para ello es importante tener en cuenta algunos de los
siguientes aspectos definidos por Altmann (2000): el alcance de la
informacin incluida dentro del cuestionario, las caractersticas del ambiente que
se desea medir, que el nmero de caractersticas sea manejable y que la encuesta
se pueda administrar y no hacer difcil su interpretacin, la flexibilidad de
la encuesta y su adaptacin al medio ambiente laboral y su aplicacin en toda la
organizacin o en un rea especfica.

Para realizar un diagnstico de clima organizacional lo ms objetivo

posible, es conveniente garantizar la independencia entre el investigador y el
objetivo del estudio, con el fin de minimizar el sesgo tanto en el diagnstico como
en las conclusiones del estudio. Otro aspecto que se debe garantizar es el
anonimato del encuestado y la confidencialidad del proceso para as garantizar
la mayor sinceridad posible en la respuesta.

Adicionalmente, es importante dar retroalimentacin a los empleados

de los resultados obtenidos de la encuesta y mostrar los caminos de mejoramiento
a fin de la percepcin que ellos tienen de su empresa.

Instrumento de Medicin para el trabajo de

Investigacin del Clima Organizacional Teora del
clima organizacional de Litwin y Stringer

El clima organizacional tiene influencia importante sobre

las actitudes, el comportamiento y el desempeo de los
empleados dentro de las organizaciones (Liket, 1961 y Katz y
Kahn, 1966 en Jaime y Araujo, 2007); es por ellos que su
estudio y seguimiento es vital para el xito de estas.

(Litwin & Stringer, 1968), en su obra Motivacin y clima

organizacional, tratan de explicar el comportamiento de los individuos en las
36

organizaciones en trminos de la teora de la motivacin y del clima

organizacional.

El clima organizacional posee propiedades medibles que son percibidas

directa o indirectamente por los trabajadores, las cuales influyen en su
motivacin y comportamiento (Litwin & Stringer, 1968). Por tanto, los autores
presentan el clima organizacional a partir de la teora de la motivacin humana
puesto que esta tiene una relevancia considerable en el estudio del
comportamiento humano en las organizaciones.

El comportamiento de los individuos en las organizaciones, esta

relacionado con la motivacin de los individuos y las caractersticas de la
organizacin misma. Para la mayora de las personas, la motivacin sugiere un
comportamiento enrgico directamente relacionado con una meta.
Generalmente, se asume que este comportamiento enrgico est relacionado
con algn tipo de necesidad o deseo.

La teora de (Litwin & Stringer, 1968) se basa en tres motivos intrnsecos,

los cuales han mostrado ser determinantes del comportamiento en el trabajo;
estos son: la necesidad de logro, la necesidad de poder y la necesidad de
afiliacin.

Cuando los trabajadores presentan alguna de estas necesidades o deseos

en su ambiente laboral, el papel que juegue la organizacin, facilitando u
obstaculizando el alcance de esa necesidad o ese deseo ser vital, ya que los
trabajadores se formaran una percepcin de la empresa, constituyndose, de
esta manera, el clima organizacional.

Por lo tanto, se puede ver al clima organizacional como un concepto

que: 1) permite analizar los determinantes reales del comportamiento
motivado, 2) simplifica los problemas de medicin de los determinantes
situacionales y 3) hace posible la caracterizacin de la influencia situacional total
de varios ambientes, de manera que se pueden hacer comparaciones entre los
ambientes.
37

Cuestionario y dimensiones de Litwin y Stringer

En base a su teora del clima organizacional, (Litwin & Stringer, 1968)

desarrollaron un instrumento que permite obtener las percepciones (subjetivas)
de los empleados y las respuestas subjetivas del clima organizacional.

Para la presente se ha seguido la lnea especificada por (Litwin &

Stringer, 1968) y las propuestas a la teora realizadas por (Alcala Uribe, 2011),
el mismo que toma en cuenta las siguientes dimensiones: estructura
organizacional del trabajo, responsabilidad, recompensa, riesgo, apoyo y calidez,
conflicto.
5.2.3 Desempeo laboral

A. Definicin de desempeo laboral

Segn (Tom & Jenkins, 2001) El desempeo del empleado es el grado

en que cumple los requisitos de su trabajo.

El desempeo laboral segn (Chiavenato I. , 2004) Es el

comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, este
constituye la estrategia individual para lograr los objetivos, consideran otra
serie de caractersticas individuales, entre ellas: las capacidades,
habilidades, necesidades y cualidades que interactan con la naturaleza del
trabajo y de la organizacin para producir comportamientos que pueden
afectar resultados y los cambios sin precedentes que se estn dando en las
organizaciones.

Segn (Silva, 1996) El desempeo laboral es la forma en que los

empleados realizan su trabajo. ste se evala durante las revisiones de su
rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores
como la capacidad de liderazgo, la gestin del tiempo, las habilidades
organizativas y la productividad para analizar cada empleado de forma
individual. Las revisiones del rendimiento laboral por lo general se llevan a
cabo anualmente y pueden determinar que se eleve la elegibilidad de un
38

empleado, decidir si es apto para ser promovido o incluso si debiera ser

despedido.

Segn (Tom & Jenkins, 2001) la evaluacin de despeo es un proceso

de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribucin que
el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo

Por otro lado, Amoros, lo considera como un procedimiento estructural

y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como el grado
de ausentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el
empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro, que permite implantar
nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo, ayuda a tomar
decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la
necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y
ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona
en el desempeo del cargo (Amoros).

Segn (Chiavenato, 1988) Los principales objetivos de la evaluacin del

desempeo no pueden restringirse a un simple juicio superficial y unilateral
del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario
descender ms profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas
de comn acuerdo con el evaluado.

Segn (Werther & Davis, 2000), la Evaluacin del Desempeo constituye

el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.
Constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en
toda organizacin moderna.

La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un

instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo bsico y
mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluacin
del Desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios.

La vinculacin de la persona al cargo de: Adiestramiento, promociones,

Incentivos por el buen desempeo, mejoramiento de las relaciones humanas
39

entre el superior y los subordinados, Auto perfeccionamiento del empleado,

informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos,
estimacin del potencial de desarrollo de los empleados, estmulo a la
mayor productividad, oportunidad de conocimiento sobre los patrones de
desempeo de la empresa y retroalimentacin con la informacin del propio
individuo evaluado. Los objetivos fundamentales de la evaluacin del
desempeo pueden ser presentados en tres fases: La primera fase es permitir
un escenario de medida del potencial humano en el sentido de determinar su
plena aplicacin. En segundo es permitir el tratamiento de los Recursos
Humanos como un recurso bsico de la organizacin y cuya productividad
puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la
forma de administracin y por ultimo proporcionar oportunidades de
desarrollo y situaciones de efectiva participacin a todos los miembros de la
organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos
organizacionales y por la otra, los objetivos individuales. (Arias, 2000).

En resumen la evaluacin de desempeo es la identificacin, medicin

y administracin del desempeo humano en las organizaciones, la
identificacin se apoya en los anlisis de cargos y busca determinar las reas
de trabajo que se deben examinar cuando se mide el desempeo. La
medicin es el elemento central del sistema de evaluacin y busca
determinar cmo se puede comparar el desempeo con ciertos estndares
objetivos. La administracin es el punto clave de todo sistema de
evaluacin. Ms que una actividad orientada hacia el pasado, la evaluacin
se debe orientar hacia el futuro para disponer de todo el potencial humano
de la organizacin.

Objetivos del desempeo laboral

Segn (Chiavenato I. , 2004) la evaluacin de desempeo no es un fin

en s mismo, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los
resultados de los recursos humanos de la empresa. La evaluacin del
desempeo intenta conseguir diversos objetivos intermedios.

La evaluacin del desempeo puede tener los siguientes objetivos

intermedios:
40

Adecuacin al individuo al cargo

Capacitacin
Promociones incentivo salarial por buen desempeo
Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados
Auto perfeccionamiento del empleado
Informacin bsica para la investigacin de recursos humanos
Calculo del potencial de desarrollo de los empleados
Estmulo a la mayor productividad
Conocimiento de los estndares de desempeo de la empresa
Retroalimentacin (feedback) de informacin al individuo evaluado
Otras decisiones relacionadas con el personal; transferencias, licencias,
etc.
Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo se presentan
de tres maneras:
Permitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar
su pleno empleo.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante
ventaja competitiva de la empresa, y cuya productividad se puede
desarrollar de modo indefinido dependiendo del sistema de
administracin.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin
a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte,
los objetivos organizacionales y, por otra, los objetivos individuales.

Beneficios de la evaluacin del desempeo

La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de

principios bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:
La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las
personas en la empresa.
Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar
fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo.
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin
del desempeo.
El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y
participacin activa de todos los trabajadores.
El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base
para aconsejar mejoras.
41

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados

satisfactorios en razn de que en su desarrollo suelen aparecer
distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia o
infrautilizacin; conflictos, por resultados malentendidos, choque de
intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilizacin de las
tcnicas y herramientas; problemas de aplicacin por deficiencias en normas
y procedimientos y otros.

Mtodos de evaluacin del desempeo

El objetivo de la Evaluacin del Desempeo, es proporcionar una

descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo
su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluacin deben
estar directamente relacionados con el puesto y ser prcticos y confiables.

Segn (Mondy). Es necesario que tengan niveles de medicin o

estndares, completamente verificables. Si la evaluacin no se relaciona con
el puesto, carece de validez. La evaluacin es prctica cuando es comprendida
por evaluadores y empleados. Un sistema complicado puede conducir a
confusin o generar suspicacia o conflicto

Un sistema estandarizado para toda la organizacin es muy til, porque

permite prcticas iguales y comparables. Este sistema es de gran utilidad,
porque corresponde al principio de igual compensacin por igual labor.

La Evaluacin puede ser hecha por parte de los superiores, es la

evaluacin realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior
es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, as como su
rendimiento. Puede ser de autoevaluacin, la cual es la evaluacin en la que
el empleado hace un estudio de su desempeo en la organizacin. Los
empleados que participan en este proceso de evaluacin, puede que tengan
una mayor dedicacin y se comprometan ms con los objetivos. O puede ser
evaluacin por parte de los iguales, este tipo de evaluacin, es la que se realiza
entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor til del
rendimiento.
42

O tambin la evaluacin por parte de los subordinados, es la que

realizan los empleados a sus jefes, sta puede hacer que los superiores sean
ms conscientes de su efecto sobre los subordinados. Y por ltimo la
evaluacin por parte de los clientes, es la evaluacin que realizan los
clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.

La evaluacin 360, este mtodo compendia todos los anteriores y si

bien su administracin es complicada, no obstante, es de gran utilidad su
conexin con la filosofa de la gestin de la calidad total y el mayor nivel de
satisfaccin de los evaluados. El seguimiento informtico, este mtodo
puede resultar rpido y aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto
varios temas cruciales relacionados con la gestin y utilizacin de los recursos
humanos, concretamente en cuanto a la invasin del derecho a la intimidad
del empleado (Raia, 2000), La evaluacin misma se suele realizar usando
un mtodo formal y predeterminado, como uno o varios de los que
describiremos a continuacin.

Mtodos tradicionales de evaluacin de desempeo

(Chiavenato I. , 2004) Nos dice que la evaluacin de desempeo es un

medio para obtener datos e informacin que pueda registrarse, procesarse y
canalizarse para mejorar el desempeo humano en las organizaciones. En el
fondo la evaluacin del desempeo solo es un buen sistema de
comunicaciones que acta en sentido horizontal y vertical en la empresa.

a. Mtodo de Escala Grfica:

Es el ms utilizado y divulgado de los mtodos. Aparentemente

es el mtodo ms simple, pero su aplicacin exige mltiples
cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del
evaluador, que podran causar interferencias considerables. No todos
los estudiosos de la materia estn de acuerdo con este mtodo, ya
que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos
matemticos y estadsticos en la elaboracin y montaje y
principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios
43

y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para

corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores.

Caractersticas:

Evala el desempeo de las personas mediante factores de

evaluacin previamente definidos y graduados.
Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el
cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin
de desempeo, en tanto que las columnas (verticales) representan
los grados de variacin de tales factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada
empleado las cualidades que se intenta evaluar.
Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple,
objetiva, para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se
dimensiona el desempeo, que van desde los ms dbiles o
insatisfactorios hasta el ms ptimo o muy satisfactorio.
El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede
implementarse mediante varios procesos de clasificacin, de los
cuales los ms conocidos son: Escala grfica contina, Escala
grfica semicontinuas, y Escala grfica discontinua.
Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con
atribucin de puntos, con el fin de cuantificar los resultados para
facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se
ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a su importancia
en la evaluacin. Una vez efectuada la evaluacin se cuentan los
puntos obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificacin
de la evaluacin del desempeo constituye una paradoja comn:
por una parte cuantifica los resultados y facilita las comparaciones
en trminos globales; por otra, reduce la compleja gama de
desempeo de un funcionario a un simple nmero sin significado, a
menos que sea una relacin con los valores mximo y mnimo que
pudiera obtener en las evaluaciones.

Ventajas:
44

Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de

fcil comprensin y de simple aplicacin.
Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de
evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms
destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado
ante ellas.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la
evaluacin, ya que lo simplifica enormemente.

Desventajas:

No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello

debe ajustarse al instrumento y no ste a las caractersticas
del evaluado.
Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los
evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin
acerca de los subordinados para todos los factores de
evaluacin. Cada persona interpreta y percibe las situaciones
a su manera.
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las
evaluaciones.
Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para
corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para
todos sus subordinados.

b. Mtodo de eleccin forzada:

Es un mtodo de evaluacin desarrollado por un equipo de

tcnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la
escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su pas, que
deban ser promovidos. El ejrcito deseaba lograr un sistema de
evaluacin que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el
evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observacin
de su desempeo, este problema se presente cuando el evaluador
45

debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y

el proteccionismo propio del mtodo de escalas grficas, y que
permitiese obtener resultados de evaluacin ms objetivos y vlidos.
Los mtodos utilizados hasta entonces no permitan resultados
efectivos.

Caractersticas:

Consiste evaluar el desempeo de los individuos mediante

frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de
desempeo individual.
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante,
hay dos formas de composicin:
Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos
de significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor
o evaluador elige la frase que ms se ajusta, y luego, la que
menos se ajusta al desempeo del evaluado.
Se forman bloques de slo cuatro fases de significado
positivo, al empleado, el supervisor o evaluador elige las
frases que ms se ajustan al desempeo del evaluado.
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se
escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera
razonable mediante un procedimiento estadstico tendiente a
verificar su adecuacin a los criterios existentes en la
empresa y su capacidad de discriminacin, a travs de dos
ndices: el de aplicabilidad y el de discriminacin.

Ventajas:

Proporciona resultados ms confiables y exentos de

influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el
efecto de generalizacin (halo).
Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o
sofisticada de los evaluadores.
Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
46

Es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas:

Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento muy

cuidadoso y demorado.
Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa
resultado globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar
mayor informacin.
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una
complementacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento
potencial de desarrollo.
Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus
subordinados.

c. Mtodo de investigacin de campo:

Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en

entrevistas de un especialista en evaluacin con el supervisor
inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus
subordinados, determinndose las causas, los orgenes y los motivos
de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones. Es
un mtodo ms amplio que permite adems de un diagnstico del
desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto con el
superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin.

Caractersticas:

Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el

supervisor (jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en
evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una de las
secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus
respectivos subordinados.
Se lleva a cabo siguiendo los 4 siguientes pasos.
47

Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se

evala inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes:
desempeo ms satisfactorio, desempeo satisfactorio,
desempeo menos satisfactorio.
Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin
inicial del desempeo de cada funcionario, ese desempeo pasa
a ser evaluado con mayor profundidad a travs de
preguntas del especialista al jefe.
Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora
un plan de accin, que puede implicar: conserjera al
funcionario, readaptacin del funcionario, entrenamiento,
desvinculacin y sustitucin, promocin a otro cargo,
mantenimiento en el cargo.
Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin
del desempeo da cada funcionario.

Ventajas:

Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anlisis

de la estructura de cargos y de anlisis de las aptitudes y
calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor
una profunda visualizacin no slo del contenido de los
cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las
habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.
Proporciona una relacin provechosa con el especialista en
evaluacin, quien presta al supervisor una asesora y tambin
un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de personal.
Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y
objetiva de cada funcionario, localizando las causas de
comportamiento y las fuentes de problemas.
Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los
obstculos y proporcionar mejoramiento del desempeo.
Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de
carreras.
48

Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la

evaluacin de personal.
Es el mtodo de evaluacin ms completo.

Desventajas:

Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un

especialista en evaluacin.
Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista
uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al
supervisor.

d. Mtodo comparacin por pares:

Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos,

y se anota en la columna de la derecha aqul que se considera mejor
en cuanto al desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse
factores de evaluacin, de este modo cada hoja del formulario ser
ocupada por un factor de evaluacin de desempeo.

Caractersticas:

El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los

que estn evaluados en el mismo grupo.
La base de la comparacin es, por lo general el desempeo
global.
El nmero de veces que el empleado es considerado superior
a otro se puede sumar, para que constituya un ndice.

Ventajas:

Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y

excesiva benignidad.
Proceso simple de fcil aplicacin.

Desventajas:
49

Est sujeto a distorsiones por factores personales y

acontecimientos recientes.

Importancia de objetivos y de la evaluacin del desempeo

(Guerrero Lozano, 1996). La evaluacin del desempeo ayuda a
implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo,
refuerza la toma decisiones de ascensos o de ubicacin, permite
determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores
en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas
personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo. La
evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple juicio
superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional
del subordinado; es necesario descender ms profundamente, localizar
las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado.
Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el evaluado,
debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino
tambin por qu y cmo deber hacerse si es que debe hacerse. La
evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un
instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo bsico y
mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la
Evaluacin del Desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos
intermedios (Alfonso, 2004): La vinculacin de la persona al cargo,
entrenamiento, promociones, incentivos por el buen desempeo,
mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados, auto perfeccionamiento del empleado, informaciones
bsicas para la investigacin de Recursos Humanos, estimacin del
potencial de desarrollo de los empleados, estmulo a la mayor
productividad, oportunidad de conocimiento sobre los patrones de
desempeo de la empresa, retroalimentacin con la informacin del
propio individuo evaluado, otras decisiones de personal como
transferencias, gastos, etc.
50

Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo

pueden ser presentados en tres fases (Jose, 20002); Permitir
condiciones de medida del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicacin. Permitir el tratamiento de los Recursos
Humanos como un recurso bsico de la organizacin y cuya
productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo,
por supuesto, de la forma de administracin. Proporcionar
oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin
a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una
parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos
individuales.

Instrumento de Medicin para el trabajo de

Investigacin sobre el desempeo laboral

Par medir el desempeo en la Municipalidad Distrital De Pilcomayo

elegimos el metodo de escala grafica con asignacion de puntos , para
cuantificar los resultados y facilitar las comparaciones entre los empleados.
Los factores se ponderan y se dan valores en puntos, de deacuerdo con su
importancia en la evaluacion , una vez realizada la evaluacion se suman los
puntos obtenidos por los empleados. Este metodo nos brindara un un
instrumento de evaluacion de facil comprencion y de aplicacin sencilla.
Ademas de posobilitarnos una vision integrada y resumida de los factores de
evaluacion ; es decir de las caracteristicas de desempeo mas destaadas por
la institucion y la situacion de cada empleado ante ellas.
Para la medicion se esta tomando en cuenta las siguientes dimensiones:
Produccin
Evala la produccin del trabajo a la cantidad de servicios.

Calidad

Evala la exactitud, la frecuencia de errores, la presentacin, el orden y

esmero que caracterizan el servicio del empleado.

Responsabilidad
51

Evala la manera como el empleado se dedica al trabajo y ejecuta el

servicio dentro del plazo estipulado, considere la vigilancia nece3saria para
conseguir los resultados deseados.

Cooperacin

Mida la intencin de cooperar, la ayuda que presta a los compaeros, la

manera como acata rdenes.

Sensatez e iniciativa

Tenga en cuenta la sensatez de las decisiones del empleado cuando no

ha recibido instrucciones detalladas o ante situaciones excepcionales

Presentacin personal

Considere la impresin causada a los dems por la presentacin

personal del empleado, su manera de vestir, arreglarse, cabello, barba, etc.

Tabla 2. Evaluacin de desempeo mediante escala graficas que utiliza puntos

Evaluacin del desempeo
Nombre completo..fecha:/./.
Departamento/seccin
Cada factor se divide en nmero de grados y de aplicacin
Considere cada uno de ellos por separado y asigne solo un grado a cada factor. Indique en valor de puntos en la columna
derecha

FACTORES DE GRADO PUNTOS

EVALUACIN

1. Produccin 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15

Siempre da
Su
cuenta de un
Produccin produccin Mantiene siempre
Evala la produccin del Produccin volumen de
apenas satisface pero una buena
trabajo o la cantidad de servicios inadecuada servicio fuera
aceptable no tiene nada produccin
de lo
de especial
corriente

2. Calidad 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15

52

Comete
Evala la exactitud, la demasiados En general Su trabajo
frecuencia de errores, la errores y el satisface En general demuestra
Siempre hace
presentacin, el orden y esmero servicio aunque a trabaja con siempre
que caracterizan el servicio del demuestra veces deja cuidado bien su trabajo dedicacin
empleado desinters y que desear excepcional
descuido
3. Responsabilidad 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15

Evala la manera como el

Es imposible No produce Puede
empleado se dedica al trabajo y Merece la
contar con sus siempre los confiarse en
ejecuta el servicio dentro del Es dedicado, solo mxima
servicios por lo resultados el (o ella), si
plazo estipulado, considere la necesita una confianza.
cual requiere deseados, si se ejerce una
vigilancia nece3saria para breve instruccin No requiere
vigilancia no se le vigila vigilancia
conseguir los resultados vigilancia
permanente bastante normal
deseados

4.Cooperacin/exactitud 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15

En general
cumple con
Poco dispuesto a Abecs es Esta dispuesto Colabora al
Mida la intencin de cooperar y difcil de buena siempre a mximo. Se
cooperar, la ayuda que presta a voluntad lo
constantemente tratar, carece colaborar y esfuerza por
los compaero, la manera como muestra falta de de que se le ayudar a sus ayudar a sus
acata ordenes educacin entusiasmo encarga. Esta compaeros compaeros
satisfe3cho
con su trabajo
5. Sensatez e iniciativa 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15
Piensa rpida
y
Con
lgicamente
Tenga en cuenta la sensatez frecuencia se Demuestra Resuelve los
en todas las
de las decisiones del empleado Siempre toma equivoca; sensatez problemas
situaciones.
cuando no ha recibido decisiones siempre razonable en permanentemente
Se puede
instrucciones detalladas o ante incorrectas necesita circunstancias , con un alto
confiar
situaciones excepcionales instrucciones normales grado de sensatez
siempre en
detalladas
sus
decisiones
6. Presentacin
1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15
personal
Considere la impresin
Es
causada a los dems por la Es cuidadoso en
Abecs Normalmente sumamente
presentacin personal del Negligentement su manera de
descuida su est bien cuidadoso en
empleado, su manera de vestir, e descuidado vestir y
apariencia presentado su
arreglarse, su cabello, su barba, presentado
presentacin
etc.

TOTAL DE PUNTOS

5.3 Marco conceptual

5.3.1 Organizacin

Es un grupo social, estructurado y comprometido en actividades

dependientes, que a travs del capital, el trabajo y la administracin, producen
o distribuye bienes y servicios con fines lucrativos o no y tendientes a la
satisfaccin de las necesidades de la comunidad.

5.3.2 Clima organizacional

Es la percepcin y apreciacin de los empleados con relacin a los

aspectos estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las
53

personas y el ambiente fsico (infraestructura y elementos de trabajo), que

afectan las relaciones e inciden en las reacciones del comportamiento de los
empleados, tanto positiva como negativamente, y por tanto, modifican el
desarrollo productivo de su trabajo y de la organizacin.

5.3.3 Desempeo laboral

Se define desempeo como aquellas acciones o comportamientos
observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la
organizacin1, y que pueden ser medidos en trminos de las competencias de
cada individuo y su nivel de contribucin a la empresa

5.3.4 Cultura organizacional

La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hbitos
y creencias establecidos por las normas, los valores, las actitudes y las
expectativas que comparten todos los miembros de la organizacin, tambin es
la forma de interpretar la realidad de la organizacin y constituye un modelo
para manejar sus asuntos.

5.3.5 Estructura
La dimensin estructura est vinculada con las reglas organizacionales,
los formalismos, las obligaciones, las polticas, las jerarquas y las
regulaciones. Representa la percepcin que tienen los miembros de la
organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras
limitaciones que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

5.3.6 Responsabilidad
Es la dimensin que enfatiza la percepcin que tiene el individuo sobre
el ser su propio jefe, el tener un compromiso elevado con el trabajo, el tomar
decisiones por s solo, el crear sus propias exigencias y obligaciones.

5.3.7 Recompensa
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la
retribucin percibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organizacin utiliza ms el premio que el castigo.

5.3.8 Riesgo
54

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin

acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin
promueve la aceptacin de peligro calculado a fin de lograr los objetivos
propuestos.

5.3.9 Cooperacin
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de
un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo.
El nfasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como
inferiores.

5.3.10 Conflicto

Es el sentimiento del grado en que los miembros de las organizaciones, tanto

empleadas como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. La dimensin conflicto
se basa en las opiniones encontradas que son toleradas en un ambiente de y
trabajo.
5.3.11 Produccin

Evala la produccin del trabajo a la cantidad de servicios.

5.3.12 Calidad

Evala la exactitud, la frecuencia de errores, la presentacin, el orden y

esmero que caracterizan el servicio del empleado.

5.3.13 Responsabilidad

Evala la manera como el empleado se dedica al trabajo y ejecuta el

servicio dentro del plazo estipulado, considere la vigilancia nece3saria para
conseguir los resultados deseados.

5.3.14 Cooperacin

Mida la intencin de cooperar, la ayuda que presta a los compaeros, la

manera como acata rdenes.

5.3.15 Sensatez e iniciativa

55

Tenga en cuenta la sensatez de las decisiones del empleado cuando no

ha recibido instrucciones detalladas o ante situaciones excepcionales

5.3.16 Presentacin personal

Considere la impresin causada a los dems por la presentacin personal

del empleado, su manera de vestir, arreglarse, cabello, barba, etc.

6. Planteamiento de las hiptesis

6.1 Hiptesis general.

Existe una relacin directa entre clima organizacional y desempeo laboral.

Cuando mejor es el clima organizacional mejor es el desempeo laboral en los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo.

6.2 Hiptesis especficas.

-Existe una relacin directa entre la estructura organizacional y desempeo laboral,

cuanto mejor sea la estructura mejor es el desempeo laboral en los trabajadores
de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo.
-Existe una relacin directa entre la responsabilidad y desempeo laboral, cuanto
mejor sea la responsabilidad mejor es el desempeo laboral en los trabajadores de
la Municipalidad Distrital de Pilcomayo.
-Existe una relacin directa entre la recompensa y desempeo laboral, cuanto mejor sea
la recompensa mejor es el desempeo laboral en los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Pilcomayo.
-Existe una relacin directa entre el riesgo y el desempeo laboral, cuanto mejor sea
el riesgo mejor es el desempeo laboral en los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Pilcomayo.
-Existe una relacin directa entre la cooperacin y desempeo laboral, cuanto mejor sea
la cooperacin mejor es el desempeo laboral en los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Pilcomayo.
-Existe una relacin directa entre el conflicto y desempeo laboral, cuanto mejor sea
el manejo de conflicto mejor es el desempeo laboral en los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Pilcomayo

6.3 Operacionalizacin de variables

a) Identificacin de variables
56

Variable Independiente: Clima organizacional

Variable Dependiente: Desempeo laboral
Variable Interviniente: Nivel socioeconmico

b) Operacionalizacion de variables

Tabla 3. Operacionalizacin de variables

VARIABLE INDICADORES TEMS

Variable
Independiente
X1: Estructura
organizacional
X1: Responsabilidad Escala de actitud basada
X: Clima X1: Recompensa en la teora de Litwin Y
Organizacional
X1: Riesgo stringer
X1: Cooperacin
X1: Conflicto
Variable
Dependiente
y1: Produccin
y1: Calidad
y1: Responsabilidad
Escala de actitud basada
Y: Desempeo y1: Cooperacin
en la teora de
laboral y1: sensatez e Chiavenato
iniciativa
y1: presentacin del
personal

7. Metodologa de la investigacin

7.1 Tipo de la investigacin

Por la naturaleza del estudio, el tipo de investigacin es aplicada

7.2 Mtodos a utilizarse.

El Mtodo general que se utiliz es el Mtodo Cientfico, entre ellas tenemos:

Inductivo deductivo
57

Estos mtodos se utilizaron para investigar situaciones especficas, y

luego sacar una conclusin general, y para investigar un hecho general y llegar
a explicar situaciones especficas; todo ello a cerca del clima organizacional y
el desempeo laboral.

Analtico sinttico

Estos mtodos se utilizaron para investigar el problema de la relacin que

directa entre clima organizacional y desempeo laboral. Cuando mejor es el
clima organizacional mejor es el desempeo laboral en los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Pilcomayo.

7.3 Nivel de investigacin

Est investigacin alcanza el nivel, correlacional con hiptesis. Est dirigido a

responder porque existe una relacin directa entre clima organizacional y desempeo
laboral. Cuando mejor es el clima organizacional mejor es el desempeo laboral en
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo.

Por Tanto la presente investigacin corresponde a un estudio explicativo, cuyo

tipo de anlisis predominante es aplicado terico (cuantitativo, cualitativo).

Teniendo en consideracin que la metodologa como un medio intelectual y

cientfico de la realizacin de un proyecto de investigacin, nos proporcionar el camino
y la medida con lo que se realizar la investigacin; la presente investigacin
corresponde a un estudio explicativo y tiene un carcter terico prctico.

7.4 Diseo de la investigacin

El Diseo de investigacin es No Experimental de Corte Transversal y muestra

un contraste de hiptesis descriptivo correlacional de acuerdo a las siguientes
consideraciones:

Diseo No Experimental, porque no se manipula el factor causal para la

determinacin posterior de sus efectos. Slo se describen y se analizan su incidencia e
interrelacin en un momento dado de las variables. (Sampieri Hernadez, 2010)
58

Transversal, porque los objetivos generales y especficos estn dirigidos al

anlisis del nivel estado de las variables mediante la recoleccin de datos en un
punto en el tiempo.

El diseo descriptivo- correlacional tiene por propsito medir el grado de

correlacin entre dos variables: Relacin entre el Clima organizacional y el
Desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo
El esquema correlacional se muestra:
Donde:

Donde:
M = Muestras tomadas para Observaciones
Y = Variable dependiente
X = Variable Independiente
R = Correlacin

7.5 Proceso para la prueba de hiptesis

Para fines de la investigacin de tipo correlacional causal para comprobar las

hiptesis se utiliza una Estrategia bivariada, que en trminos formalizados
corresponde a la siguiente funcin:

Y= f(x)

La investigacin ser realizada principalmente por fuentes primarias y

secundarias. Se investigarn acontecimientos ocurridos del lugar y tiempo. El proceso
de prueba de hiptesis ser:

Formular la hiptesis nula y alterna

Especificar el nivel de significancia
Establecer los valores crticos que establecen las regiones de rechazo de las de no
rechazo.
Determinar la prueba estadstica.
59

Recopilar los datos y calcular el valor de la muestra de la prueba estadstica

apropiada.
Determinar si la prueba estadstica ha sido en la zona de rechazo a una de no
rechazo.
Determinar la decisin estadstica.

7.6 Poblacin y muestra

La poblacin total est conformado por todo el Personal que labora en la

Municipalidad Distrital de Pilcomayo. La investigacin es censal.

7.7 Tcnica e instrumentos de recoleccin de datos

Es un conjunto de preguntas respecto a una o ms variables a medir. Se realiz

a los trabajadores que laboran en la Municipalidad de Pilcomayo, con el objetivo de
recopilar informacin que contribuyera al proceso de anlisis de la relacin del clima
organizacional y desempeo laboral en los trabajadores. La estructura de las
preguntas es cerrada, se obtuvieron resultados que consolidaron la investigacin y su
validez de las variables objetivo que se refieren al clima organizacional y desempeo
laboral.

El cuestionario utilizada la escala de respuestas tipo Likert que va desde

"completamente de acuerdo" hasta "completamente en desacuerdo".

7.8 Procedimiento de recoleccin de datos

Los datos sern recolectados mediante fichas de registro y cuestionarios:

Elaboracin del instrumento
Prueba piloto
Validacin de instrumentos
Aplicacin de instrumentos

7.9 Procedimiento para el procesamiento de datos

Los datos se procesaran mediante el software SPSS, tambin se procesara dado

uso a las hojas de clculo de Microsoft Excel con tablas y figuras.
60

7.10 Procedimiento para el anlisis de datos

El anlisis de datos se realizar utilizando la estadstica descriptiva y la prueba de

hiptesis a travs estadstico Z.

8. Aspectos administrativos.

8.1 Cronograma de actividades.

El cronograma ordenara en el tiempo las actividades relevantes para el desarrollo
de la investigacin. El grueso de estas actividades se desprende de la metodologa.
En general, el cronograma de actividades es presentado como una tabla con dos
columnas: una donde se desagregan las actividades y la otra donde se localizan en
el tiempo (el cual se puede presentar por meses o semanas, dependiendo del
detalle del cronograma).

Tabla 4. Cronograma de actividades

Duracin 2013
Setiembr Noviembr Diciembre
Meses Julio Agosto Octubre
e e

Actividades
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Elaboracin x x x x
del Plan de
Tesis
Recopilacin
x x x x
de
informacin
Sistematizaci x x x
n
Anlisis de
x x x x
consistencia
de datos
Redaccin x x x x
del borrador
de la tesis
Revisin y x x x x x
correccin
Revisin de x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x
la redaccin
y ortografa

Sustentacin x x x x x x
61

8.2 Presupuesto

Tabla 5. Presupuesto

Tiempo Sueldo Costo

Personal 2400.00
Investigador 2 600 1200.00
Coinvestigadores 2 300 1200.00
Unidad Costo Unidad Costo
Materiales 80.00
Papel 1 ciento 20 20.00
Cartuchos de tinta 1 45 45.00
Rollos fotogrficos 1 15 15.00
Equipo 570.00
Computadora 1 300 300.00
Grabadora 1 200 200.00
Impresora 1 30 30.00
Scanner 1 40 40.00
Gasto varios 950.00
Fotocopias 1000 50 50.00
Viticos 200 200 200.00
Asesora procesamiento de datos. 400 400 700.00
Imprevistos 520.00
520.00
TOTAL DEL PRESUPUESTO S/ 4520.00

9. Estructura de la tesis
Captulo I
Planteamiento del estudio
1.1. Planteamiento del problema
1.2. Formulacin del problema de investigacin
1.2.1. Problema General
1.2.2. Problemas especficos
1.3. Objetivos de la investigacin
1.3.1. Objetivo General
1.3.2. Objetivos especficos
1.4. Justificacin
1.4.1 Justificacin econmica.
62

1.4.2 Justificacin social 61

1.4.3 Justificacin terica
1.4.4 Justificacin metodolgica
1.5. Delimitacin de la investigacin
1.6. Limitaciones de la investigacin
1.7. Planteamiento de la hiptesis
1.7.1 Hiptesis General
1.7.2 Hiptesis especficas
1.8. Identificacin y clasificacin de variables
1.9 Operacionalizacin de variables
Capitulo II
Marco terico
2.1 Antecedentes de la investigacin
2.2 Bases terico cientficas
2.3 Marco conceptual
Capitulo III
Metodologa de la investigacin
3.1 Mtodo de investigacin

3.1.1 Mtodo de investigacin general.

3.1.2 Mtodos especficos
3.2 Configuracin de la investigacin:
3.2.1 Tipo de Investigacin
3.2.2 Nivel de Investigacin
3.2.3 Categora de Investigacin
3.3 Diseo de Investigacin
3.4 Poblacin y Muestra
3.4.1 Poblacin
3.4.2 Muestra
3.5 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
3.5.1 Tcnicas
3.5.2 Instrumentos recoleccin de datos
3.6 Procedimiento de recoleccin de datos 62
3.7 Tcnicas de procesamiento y anlisis de los datos
3.8 Descripcin del proceso de la prueba de hiptesis.
Capitulo IV
Trabajo de campo y proceso de contraste de la hiptesis
4.1 Anlisis e interpretacin de la informacin
4.2 Contrastacin de hiptesis
4.3 Propuesta
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
REFERENCIAS
APNDICE
63

10. Referencias bibliografa

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65
ANEXO 1. CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEO LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD
PROBLEMA
Problema General
Cmo es la relacin que existe entre
clima organizacional y desempeo laboral
en los trabajadores de la municipalidad
distrital de Pilcomayo?
Problemas especficos
Cmo se relaciona la estructura
organizacional con el desempeo
laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Pilcomayo?
Cmo se relaciona la responsabilidad
con el desempeo laboral de los
trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Pilcomayo?
Cmo se relacin la recompensa con el
desempeo laboral de los trabajadores
de la Municipalidad Distrital de
Pilcomayo?
Cmo se relaciona el riesgo con el
desempeo laboral de los trabajadores
de la Municipalidad Distrital de
Pilcomayo?
Cul es la relacin que existe entre la
cooperacin con el desempeo laboral
de los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Pilcomayo?
Cmo se relaciona el conflicto con el
desempeo laboral de los trabajadores
de la Municipalidad Distrital de
Pilcomayo?
DISTRITAL DE PILCOMAYO
OBJETIVOS
Objetivo General
Describir como es la relacin que existe
entre clima organizacional y desempeo
laboral en los trabajadores de la
municipalidad distrital de Pilcomayo, para
proponer estrategias de mejora del clima
organizacional.
Problemas especficos
Determinar la relacin que existe entre la
estructura organizacional y el
desempeo laboral de los trabajadores
de la Municipalidad Distrital de
Pilcomayo.
Determinar la relacin entre
responsabilidad con el desempeo
laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Pilcomayo
Determinar la relacin que hay entre la
recompensa con el desempeo laboral
de los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Pilcomayo.
Determinar la relacin que existe entre el
riesgo y el desempeo laboral de los
trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Pilcomayo.
Determinar la relacin que existe entre la
cooperacin con el desempeo
laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Pilcomayo.
Determinar la relacin entre el conflicto
con el desempeo laboral de los
trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Pilcomayo.
HIPTESIS VARIABLES INDICADORES MTODO
Hiptesis General
Existe una relacin directa entre clima
organizacional y desempeo laboral. Cuando
mejor es el clima organizacional mejor es el Tipo de investigacin
desempeo laboral en los trabajadores de la Estructura organizacional aplicada
Municipalidad Distrital de Pilcomayo. INDEPENDIENTE Responsabilidad
Recompensa Nivel de investigacin
Problemas especficos Riesgo correlacional
X: clima organizacional Cooperacin
Existe una relacin directa entre la estructura Conflicto Diseo de investigacin
organizacional y desempeo laboral, cuanto No experimental
mejor sea la estructura mejor es el desempeo
laboral en los trabajadores de la Municipalidad Mtodo universal:
Distrital de Pilcomayo. Mtodo cientfico
Existe una relacin directa entre la responsabilidad
y desempeo laboral, cuanto mejor sea la Mtodos generales:
responsabilidad mejor es el desempeo laboral en Induccin
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Deduccin
Pilcomayo. Anlisis
Existe una relacin directa entre la recompensa y DEPENDIENTE Sntesis
desempeo laboral, cuanto mejor sea la
recompensa mejor es el desempeo laboral en Y:desempeo laboral Produccin Mtodos particulares:
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Calidad Mtodo de: Litwin y Striger
Responsabilidad Mtodo de escala de Likert
Pilcomayo.
Cooperacin
Existe una relacin directa entre el riesgo y el
sensatez e iniciativa Tcnica
desempeo laboral, cuanto mejor sea el riesgo
presentacin del encuesta
mejor es el desempeo laboral en los
personal
trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Instrumento
Pilcomayo.
Escala de actitud y cuestionario
Existe una relacin directa entre la cooperacin y
desempeo laboral, cuanto mejor sea la Poblacin
cooperacin mejor es el desempeo laboral en los Nmero total 50
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Investigacin censal
Pilcomayo.
Existe una relacin directa entre el conflicto y
desempeo laboral, cuanto mejor sea el manejo
de conflicto mejor es el desempeo laboral en
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Pilcomayo
66