Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Proceso mediante el
cual una organizacin
elige, entre una lista Seleccin es
de candidatos, la recolectar y emplear Proceso de
Seleccin es el
persona que satisface informacin de comparacin y
proceso de eleccin
mejor los criterios candidatos reclutados decisin mediante el
del mejor candidato
exigidos para ocupar externamente para cual la organizacin
para el cargo
el cargo disponible, escoger el que recibir acepta cubrir una
David A. Cenzo considerando las la oferta de empleo. vacante.
actuales condiciones George T. Milcovivh
del mercado.
John M. Ivancevich
X Y
versus
Fuentes de
Informacin sobre el
Comparacin para verificar la candidato
adecuacin Formulario lleno
Test de seleccin
Referencias
Descripcin
realista del puesto
y decisin final
PROCESO DE SELCCION COMO
SECUENCIA DE ETAPAS
PROCESO DE SELECCION RAZONES PARA EL RECHAZO
C
Modelo de seleccin
Varios candidatos para C V
una vacante
C
C V
Modelo de clasificacin
Varios candidatos para C V
varias vacante
C V
Identificacin de las caractersticas
personales del candidatos
Las caractersticas individuales estn relacionadas
con 3 aspecto principales
1. Ejecucin de la tarea en si.- la tarea que debe ejecutarse
exige ciertas caractersticas humana o aptitudes.
2. Interdependencia con otras tareas.- El comienzo y la
terminacin de la tarea que debe ejecutarse dependen
de otras tareas y exigen ciertas caractersticas o
aptitudes humanas
3. Interdependencia con otras personas.- La tarea que
debe ejecutarse exige contactos con otras personas
situadas por encima, en el mismo nivel o debajo en la
jerarqua de la organizacin.
Inteligencia general
Atencin concentrada
en los detalles
Aptitud numrica
Ejecucin de la Aptitud verbal
tarea en si Aptitud espacial
Razonamiento
deductivo inductivo
Atencin dispersa y
amplia
Visin de conjunto
Identificacin de las Facilidad de
caractersticas Interdependencia coordinacin
con otras tareas Espritu de integracin
personales del Resistencia a la
candidatos frustracin o al fracaso
Iniciativa propia
Relaciones humanas
Habilidad
interpersonal
Interdependencia Colaboracin y
cooperacin
con otras personas Cociente emocional
Liderazgo
Facilidad de
comunicacin
Recoleccin de Informacin sobre el
cargo
Existen 5 manera de recoger informacin
relacionada con el cargo que se va a cubrir:
Descripcin y anlisis del cargo
Solicitud de personal
Hiptesis de trabajo
Descripcin y anlisis sobre el cargo
Constituyen el inventario de los aspectos:
Intrnsecos (Contenido del cargo)
Extrnsecos (requisitos que el cargo exige a su
ocupante)
Con esta informacin el proceso de seleccin
puede concentrarse en la investigacin y
evaluacin de estos requisitos y en la
caractersticas que los aspirante presentan.
Tcnica de incidentes crticos
Consiste en la anotacin sistemtica y sensata que los gerentes deben
hacer sobre hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo
considerando que deben causar buen o mal desempeo en el trabajo.
Esta tcnica trata de localizar las caractersticas deseables y la indeseables
para investigarlas en el proceso de seleccin de futuros candidatos.
Es subjetiva porque se basa en el criterio del gerente
Ficha de
Especificaciones del
cargo
Entrevistas
Pruebas de conocimientos
Pruebas psicomtricas
Pruebas de Personalidad
Tcnicas de simulacin
Entrevistas de seleccin
Es un proceso de comunicacin entre dos o mas personas que
interactan, y una de las partes est interesada en conocer
mejor a la otra.
Entrevistador (es)
Entrevistado aplica estmulos
(caja negra que (entradas), para
debe abrirse) verificar sus
reacciones (salidas) ,
y con estas bases
establecer posibles
reacciones de causa
y efecto o verificar su
comportamiento
frente a
determinadas
situaciones
Clasificacin de las entrevistas en funcin del
formato de preguntas
Entrevistas totalmente estandarizadas
o Entrevista estructurada con guion preestablecido, en el cual el entrevistador plantea preguntas estandarizadas y
elaboradas previamente para obtener respuestas definas y cerradas
o Pierde profundidad y flexibilidad, se vuelve limitada
Falso verdadero, si no, me agrada me desagrada
o Es una entrevista planteada y organizada para superar las limitaciones de los entrevistadores
Entrevista estandarizada solo en las preguntas
o Entrevistas con preguntas previamente elaboradas , pero que permitan respuestas abiertas.
o El entrevistador se basa en un listado de temas que debe preguntar para seleccionar las respuestas o la informacin
que da el candidato
Entrevista dirigida
o Entrevista que determina el tipo de respuesta deseada, pero no especifica las preguntas, es decir, deja las preguntas a
criterio del entrevistador.
o Se aplica para conocer los conceptos personales de los candidatos y exige cierta libertad para que el entrevistador
pueda captarlos de manera adecuada.
o El entrevistador debe saber como formular las preguntas de acuerdo con el desarrollo de la entrevista.
Entrevista no dirigida
o Entrevista totalmente libre que no especifica ni las preguntas ni las respuestas requeridas.
o Tambin se denomina entrevista exploratoria, informal o no estructurada.
o Se trata de una entrevista cuya secuencia y orientacin quedan a criterio de cada entrevistador, quien camina por la
lnea de menor resistencia o de la amplitud de temas.
o Es un tipo de entrevista criticada por su baja consistencia
o
Clasificacin de las entrevistas en
funcin del formato de preguntas
Entrevista estructurada con guion preestablecido, en el cual el
Entrevistas entrevistador plantea preguntas estandarizadas y elaboradas
previamente para obtener respuestas definas y cerradas
totalmente Pierde profundidad y flexibilidad, se vuelve limitada
estandariza Falso verdadero, si no, me agrada me desagrada
Es una entrevista planteada y organizada para superar las
das limitaciones de los entrevistadores
Entrevista requeridas.
Tambin se denomina entrevista exploratoria, informal o no estructurada.
De
Orales Escritas Generales Especficas Tradicionales Objetivas
realizacin
Se aplican Se aplica
Se lleva a Evalan
mediante la Evalan Se basan en un
mediante cabo ejecucin de nociones de
conocimientos
disertacin. No
preguntas tcnicos y Test objetivos
mediante un trabajo: cultura general exigen
de aplicacin
especficos
y preguntas y prueba de o aspectos planeacin y
directamente rpida y fcil
respuestas digitacin, genricos del pueden
respuestas manejo de conocimiento
relacionados
improvisarse
orales escritas con el cargo
mquinas, etc..
PRUEBAS PSICOMETRICAS
Constituyen una medida objetiva y estandarizada de una
muestra del comportamiento referentes a aptitudes de la
persona.
Se usan como medida de desempeo y se basan en muestras
estadsticas de comparacin, la cuales se aplican en
condiciones estandarizadas.
Se enfocan principalmente en las aptitudes y sirven para
determinar en qu cantidad estn presente en cada persona,
para prever su compartimiento en determinadas situaciones
de trabajo.
Por ejemplo:
Teora multifactorial de Thurstone
Pruebas de personalidad
Revelan ciertos aspecto de las caractersticas
superficiales de las personas, como los
determinados por el carcter (rasgos
adquiridos) o los determinados por el
temperamento (rasgos innatos).
Pruebas expresivas (expresin corporal)
Test proyectivos
Prueba del rbol de Koch
TECNICAS DE SIMULACION
Grupal, de accin social
Su punto de partida es el drama, que significa
construir un escenario o contexto dramtico.
Son tcnicas de dinmica de grupo
Psicodrama
Cuestionario 3
1. En qu consiste la seleccin de personal
2. Explique la seleccin como proceso de comparacin
3. Explique los modelos de seleccin
4. Enumere las etapas del proceso de seleccin de personas
5. Como se logran la identificacin de las caractersticas personales
de los candidatos
6. Realice un cuadro sinptico de las maneras de recoger
informacin sobre el cargo
7. Defina que es una ficha de especificaciones del cargo?
8. Realice un cuadro sinptico de las tcnicas de seleccin de
candidatos
En toda sociedad existe, para toda persona, una
posicin; una funcin para la cual tiene talento y
potencial. Es responsabilidad de cada uno buscar e
identificar ese puesto y esa funcin. Este sencillo
hecho proporciona al individuo la base para ser
integrante del apartado social. Su puesto ideal existe
en alguna parte, en algn lugar.
APLICACIN DE PERSONAS
Orientacinn de personas
Diseo organizacional y diseo de cargos
Evaluacin de desempeo humano
ORIENTACION DE LAS PERSONAS
Posicionar a la persona en sus
labores en la organizacin y
Orientacin clarificar su papel y los objetivos
Artefactos
Lo que uno ve y percibe cuando se encuentra en una
organizacin
Productos, servicios, como se visten. Como hablan,
de que hablan, que es importante
Valores compartidos
Define las razones para hacer lo que hacen
Presupuestos bsicos
Nivel mas profundo de una cultura
Son las creencias inconscientes, sentimientos y
supuestos dominantes en las personas
ELEMENTOS PRINCIPALES DE UNA
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura representa la manera como la organizacin ve el ambiente y se ve a si misma.
Los elementos principales de una cultura organizacional son:
1. Lo cotidiano del comportamiento observable: como interactan las personas, el
lenguaje y los gestos utilizados, los rituales, las rutinas y procedimientos
corrientes.
2. Las normas o reglas que influyen en los grupos y sus comportamientos; por
ejemplo, en los momentos libre, en los comedores, y en las actividades
informales.
3. Los valores dominantes defendidos por una organizacin, como la tica, el
respeto por las personas, la calidad de sus productos o los precios bajos.
4. LA filosofa administrativa que gua y orienta las polticas de la organizacin
respecto de empleados, clientes, accionistas.
5. Las reglas del juego: como funcionan las cosas, que debe aprender un nuevo
empleado para tener xito y ser aceptado como miembro de un grupo
6. El clima organizacional, los sentimientos de las personas y la manera como
interactan entre si, con los clientes, etc.
EJEMPLOS DE CULTURA
ORGANIZACIONAL
Cultura del equipo de ftbol
Valora el talento, la accin emprendedora y el desempeo por el compromiso
Ofrece grandes recompensas financieras y reconocimiento individual
El nuevo empleado
trata de influir en la
Se integra al nuevo organizacin y en su
empleado en el jefe inmediato para
contexto de la Proceso
bidireccional crear una situacin de
organizacin adapta a trabajo que le
las personas a su proporcione
conveniencia satisfaccin y le permita
alcanzar sus objetivos
personales
Como se socializa la cultura
organizacional
Video: 5 monos
METODOS DE SOCIALIZACION
ORGANZIACIONAL
Programa
Proceso de Contenido Supervisor Grupo de
de
selectivo del cargo como tutor trabajo
integracin
Incluye el
contenido del
Proceso de cargo, las Informacin
organizacin del calificaciones del empleada para El diseo de El diseo de
trabajo a travs de ocupantes y las estructurar y cargos constituye cargos es la
las tareas recompensas de modificar los la manera como el especificacin del
necesarias para cada cargo para elementos, cargo est contenido, de los
desempear un atender las deberes y tareas estructurado y mtodos de
cargo especfico necesidades de los de determinados dimensionado. trabajo y de las
empleados y de la cargos. Idaberto relaciones con los
Luis R. Gmez Chiavenato dems cargos.
Mejia organizacin. John M. Ivancevich
George T.
Milkovich
DIMENSIONES PARA DISEAR UN
CARGO
Disear un cargo significa definir 4 condiciones
bsicas
1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante
deber desempear (contenido del cargo)
2. Cmo deben desempearse las tareas o las atribuciones
(mtodos y procesos de trabajo)
3. A quin deber reportar el ocupante del cargo
(responsabilidad), es decir, quien es su superior
inmediato.
4. A quin deber supervisar y dirigir (autoridad) el
ocupante del cargo, es decir, quienes son sus
subordinados
MODELOS DE DISEO DE CARGOS
Modelo Humanstico
Analizar un cargo
significa detallar que
exige el cargo del Describir un cargo
ocupante en significa relacionar
trminos de que hace el ocupante,
conocimientos, como lo hace, en que
habilidades y condiciones lo hace y
capacidades para por que lo hace.
desempearlos de La diferencia
manera adecuada radica en que mientras
la descripcin de cargos
se concentra en el contenido,
el anlisis de cargos busca determinar
cuales son los requisitos fsicos e
intelectuales que debe cumplir el
Se realiza a partir de ocupante. Es un retrato simplificado
la descripcin del del contenido y de las
principales
cargo
responsabilidades del
cargo
Conceptos de Descripcin de Cargos
Es un documento
escrito que identifica, Es una definicin
Es la definicin
describe y define un escrita de lo que hace
escrita de los que hace
cargo en trminos de el ocupante del cargo,
el ocupante del cargo,
deberes, como lo hace y en qu
como lo hace y porqu
responsabilidades, condiciones
lo hace
condiciones de trabajo desempeas el cargo.
Stephen P. Robbins y especificaciones. Gary Dessler
Luis R. Gmez-Meja
Tareas y actividades
Qu hace?
por ejecutar
Periodicidad: diaria,
Cundo lo hace? semanal, mensual,
espordica
Sitio y ambiente de
dnde lo hace?
trabajo
Es proceso sistemtico
Es la informacin sobre de recoleccin de Es el procedimiento que
lo que hace el ocupante, informacin para tomar determina los requisitos ,
y los conocimientos, decisiones respecto de los deberes y las
habilidades y los cargos. El anlisis de responsabilidades de un
capacidades que requiere cargos identifica las cargo y el tipo de
para desempearlo de tareas, los deberes y las persona que deber
manera adecuada responsabilidades de ocuparlo.
David A. Cenzo determinado cargo. Gary Dessler
Luis R. Gmez-Meja
El anlisis de cargos se preocupa por la
especificaciones del cargo en relacin con la
persona que deber ocuparlo.
El anlisis de cargos funciona como un anlisis
comparativa de las exigencias (requisitos) que el
cargo impone a la persona que ocupa, desde el
punto de vista intelectual, fsico, de
responsabilidades y condiciones de trabajo.
Para que el anlisis de cargos tenga una base
concreta de comparacin, se debe fundamentar
en factores de especificacin.
FACTORES DE ESPECIFICACION EN EL ANALISIS
DE CARGOS
Instruccin necesaria.
Requisitos intelectuales Experiencia. Iniciativa.
Aptitudes
FACTORES DE ESPECIFICACION
Supervisin de personas.
Material, equipo o
Responsabilidades por herramientas. Dinero, ttulos,
documentos. Contactos
internos o externos.