1.

La administracin del capital humano en

un entorno cambiante y competitivo

Elaborado por: Mtra. Mara Graciela Rodrguez Ortiz

Definicin y finalidad
Proceso que pretende lograr una mejora en el desempeo y un mejor
aprovechamiento de las capacidades, habilidades, experiencias, conocimientos y
competencias del personal.

Con la finalidad de establecer un clima organizacional optimo que mejore la

productividad y calidad, logrando as el desarrollo de la organizacin y de los
seres humanos que la integran.
 El capital humano constituye
actualmente uno de los
factores determinantes para la
obtencin de valor agregado.

Este valor se potencia cuando

el conocimiento se coloca en
funcin del logro de los
objetivos de la organizacin.

El capital humano depende en

gran medida de la capacidad
de las organizaciones para
desarrollar y aprovechar el
conocimiento.
1.1. Los cambios del escenario mundial
En el mbito internacional, los albores del tercer milenio se caracterizan
por cambios polticos dramticos.
El carcter global de estos cambios y la similitud del proceso de transicin
de un rgimen autoritario a uno que es democrtico, presenta la posibilidad
de que exista un modelo general en la relacin entre la administracin de
personal y el proceso de modernizacin.
En vista de lo anterior, esta presentacin discute cuatro tpicos claves
siguientes:
1. Los cambios claves ambientales que influyen en la administracin de

personal hoy en da.

2. Las consecuencias de dichos cambios en la administracin de RRHH.

3. Cmo afectan los cambios al papel del administrador de personal

4. La administracin de personal, la modernizacin y la democratizacin

 La rapidez en los cambios se debe, en su mayor parte, a las
innovaciones tecnolgicas y al nivel dinmico en el mercado.

A medida que los empleados llegan a ser ms especializados en sus

conocimientos y tecnologa deben ser ms flexibles para encontrar
una mayor receptividad.
1.2 Los cambios en la funcin de administracin
del capital humano.
En un primer momento, las organizaciones consideraban al Departamento
de Recursos Humanos como mero administrador de personal.
 Hoy en da la funcin de Recursos Humanos est evolucionando y
ampliando sus responsabilidades para proporcionar un enfoque externo
destinado a lograr una fuerza de trabajo preparada para mejorar la
atraccin y conservacin de los clientes, incrementar el valor de la empresa
y aumentar el retorno de la inversin.
La funcin de Recursos Humanos est comprendiendo que ahora
el centro de atencin debe ponerse en el desarrollo de las
competencias de sus empleados.
TRANSFORMACIN DE LA FUNCIN DE RR. HH.

El modelo de Transformacin de la funcin

de Recursos Humanos proporciona una
aproximacin integral al cambio.

Aborda aquellos puntos crticos

relacionados con la estrategia, las polticas
y los procesos de Recursos Humanos

FUENTE: Watson Wyatt, 2006

MODELO DE TRANSFORMACIN ESTRATGICA

El Modelo de Transformacin de la funcin de

Recursos Humanos parte de la definicin de la
estrategia de la organizacin.
De ah se desprende la estrategia de RRHH -
alineada con aquella- que cuente con un Plan de
Capital Humano que gestione el talento.

Dicho plan deber contar con acciones

relacionadas con:

Planificacin de plantillas: nmero de

empleados, rotacin, necesidades futuras de
contratacin.
Productividad y desempeo: programas de
desarrollo del talento, otros.
Retorno de la inversin del capital humano.
FUENTE: Watson Wyatt, 2006
 MODELO DE TRANSFORMACIN DE POLTICAS

Una vez que se tiene definida la Estrategia de

Recursos Humanos se disean/redisean y
desarrollan programas, polticas y otras
iniciativas de Recursos Humanos que
respalden el Plan de Capital Humano y
establezcan un compromiso empresa-
empleado beneficioso para ambas partes,
tales como:

Polticas de compensacin.
Polticas de seleccin.
Polticas y programas de formacin y
desarrollo. FUENTE: Watson Wyatt, 2006
 MODELO DE TRANSFORMACIN DE LOS PROCESOS

El modelo de Transformacin de los

Procesos busca disear e implantar un
sistema que otorgue unos servicios y/o
productos del modo ms eficaz y eficiente
alineado con la estrategia de Recursos
Humanos y los programas de personal.

Una organizacin que emprenda un

proceso de transformacin de la funcin de
Recursos Humanos querr desarrollar un
modelo que apoye la consecucin de los
objetivos estratgicos.

FUENTE: Watson Wyatt, 2006

El xito puede ser medido en base a la eficacia de los
programas que ayudan al cumplimiento de los objetivos
empresariales y la eficiencia del capital invertido en los
mismos.
1.3 Los nuevos papeles de la administracin del
capital humano.

Las nuevas prioridades del capital humano son un desafo complejo, es

disear e implementar un sistema integrado de administracin del recurso
humano, capaz de articular todos los procesos para incorporar, colocar,
recompensar, desarrollar, retener, y supervisar al personal en la
organizacin.
 Los nuevos papeles de la
administracin del recurso humano
deben estar enfocados a cinco pasos
fundamentales:

1. Invertir mucho en las personas y en los administradores del

capital humano.
2. Transformar a las personas en talentos dotados de
competencia.
3. Transformar a los talentos en capital humano.
4. Transformar al capital humano en capital intelectual.
5. Transformar el capital intelectual para resultados para el
negocio.
La administracin de recursos humanos en la actualidad
se debe de regir por cuatro aspectos fundamentales para
lograr y mantener el xito:
Competencia en capital humano: Debe saber cuidar y asesora a los gerentes
en los distintos procesos de administracin de recursos humanos, sumar,
colocar, recompensar, desarrollar, retener y supervisar a las personas al
mismo tiempo que transforma a las personas en talentos humanos y a stos
en capital humano.
 Credibilidad: Debe contar con la
credibilidad de todos sus clientes
internos y externos. El presidente,
los directores, los gerentes, los
ejecutivos y los colaboradores deben
confiar y creer en los propsitos y la
eficacia de la administracin de
recursos humanos, pero
principalmente los colaboradores.
 Competencia en cambios: Debe funcionar como locomotora
del cambio, la creatividad y la innovacin dentro de la
organizacin, desarrollando las competencias individuales,
administrativas, funcionales y organizacionales necesarias
para ello.
 Competencia para los negocios: Debe enfocarse en sus clientes,
sus necesidades y aspiraciones y debe ser asociada en sus
propsitos y objetivos, sobre todo lo que respecta a los negocios
de la organizacin.
Toda organizacin procura que el negocio alcance resultados globales, con valor
econmico agregado, crecimiento, mayor participacin en el mercado y utilidades. En
general estos son los objetivos organizacionales ms acariciados.

Para alcanzarlos la organizacin necesita tener

clientes para servirles, atenderles y satisfacerles
adecuadamente, ellos son quienes garantizan esos
resultados y para conquistarlos, la organizacin debe
de contar con procesos internos como
productividad, calidad e innovacin que son los
motores del negocio.
http://hlcontreras10.blogspot.mx/
 1.4 El comportamiento humano en las
organizaciones.
Las personas pueden tomarse como recursos, es
decir, como portadores de habilidades,
capacidades, conocimientos, motivacin para el
trabajo, comunicabilidad, etc.,

Las personas son portadoras de caractersticas

de personalidad, expectativas, objetivos
individuales, historias particulares, etc.
Por lo tanto, conviene destacar algunas caractersticas genricas de las personas
como:
1. El hombre es proactivo.
El comportamiento de las personas se orienta hacia la satisfaccin de
sus necesidades y el logro de sus objetivos y aspiraciones. En general, el
comportamiento en las organizaciones est determinado por las
prcticas organizativas y por el comportamiento proactivo de los
miembros de la empresa.
 2. El hombre es social.

Los individuos tratan de mantener su

identidad y su bienestar psicolgicos en los
grupos o en las organizaciones.

Participar en organizaciones es muy importante en la

vida de las personas, ya que ello las lleva a relacionarse
con otras personas o con algunos grupos.
3. El hombre tiene necesidades diversas.

Los seres humanos se

encuentran motivados por
gran variedad de necesidades.
Un factor puede motivar un
comportamiento hoy, sin
embargo, quiz no tenga
fuerza para hacerlo maana.
 4. El hombre percibe y evala.
La experiencia que el hombre acumula en el
ambiente es un proceso activo porque
selecciona los datos de los diversos aspectos
del ambiente, los evala en funcin de sus
propias experiencias y en funcin de lo que
est experimentando, de acuerdo con sus
propias necesidades y valores.
5. El hombre piensa y elige.
El comportamiento humano es activo en
su propsito, orientacin y conocimiento
ste puede analizarse segn los planes de
comportamiento que elige.

El personal desarrolla y ejecuta para

tratar con los estmulos a que se enfrenta
y para alcanzar sus objetivos personales.
 6. El hombre posee capacidad limitada de
respuesta.
Para actuar de acuerdo con lo que
pretende o ambiciona, la manera como
las personas se comportan est muy
restringida, puesto que las caractersticas
personales son limitadas.
 Las personas constituyen el recurso ms valioso de la
empresa. Tratar a las personas como personas o como
recursos, es el dilema de la Administracin del Recurso
Humano.

La superacin del conflicto potencial entre esos

objetivos hace que la interaccin entre personas
y organizaciones sea compleja y dinmica.
Las personas se agrupan para formar organizaciones que les permitan
alcanzar objetivos comunes, imposibles de lograr individualmente. Las
organizaciones que consiguen esos objetivos, a menudo tiene xito y
tienden a crecer.
 1.5 El capital humano y su papel protagnico en el
desarrollo

El Desarrollo Organizacional puede centrarse en distintas necesidades o
demandas que tenga la empresa, la atencin puede centrarse en mejorar las
relaciones humanas, en factores econmicos, en las relaciones entre grupos,
en el liderazgo, etc.

Esta suma, se centra ms en las personas que

en los objetivos y estructuras de la
organizacin: prioriza el lado humano.
El Desarrollo Organizacional es un proceso
sistemtico y planificado en el que se utilizan
los principios de las ciencias del
comportamiento para incrementar la
efectividad individual y la de la organizacin.

Se hace foco en que la organizacin

funcione mejor a travs de un cambio total
del sistema
 Cambio organizacional
Para que el Desarrollo Organizacional sea efectivo
debe poder generarse un cambio organizacional.

La nica manera de cambiar a la

organizacin es a travs de su cultura.

Para poder empezar a generar esto hay que tener en cuenta que el agente de
cambio sea externo, ya que as hay mayores posibilidades de influir sobre la
autoridad.
En general las metas son:

Mejoramiento de la competencia interpersonal.

Transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos
humanos lleguen a ser considerados legtimos.
Comprensin entre los grupos de trabajo y en entre los miembros de
cada uno de stos.
Reducir las tensiones.
Una "administracin por equipos" ms eficaz.
Mejores mtodos de solucin de conflictos.
Sistemas orgnicos en vez de sistemas mecnicos.

Continua
 Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organizacin.
Valores ms humanos y democrticos.
Distribucin del poder en la empresa: descentralizar y delegar.
Combatir los conflictos internos y el recelo.
Desarmar los subgrupos.
Precisin y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos.
Desarrollar la educacin continua.
Desarrollar la capacidad de autoanlisis.
 El Desarrollo Organizacional lo que intenta es que se tengan mas
opciones para poder as tomar mejores decisiones. Se deben tomar en cuenta
al menos tres elementos:
1) Los requerimientos 2) Las exigencias del
de la organizacin para medio en que la
subsistir en condiciones 3) Requerimientos organizacin se
satisfactorias. individuales y desenvuelve.
sociales que permiten
el desarrollo de la
organizacin.
BIBLIOGRAFA
WOLTERS KLUWER ,(2010), ESPAA
Vanessa Boettcher, (2012), La Administracin del Capital Humano y una Economa Difcil,
Success Insights International, Inc.
Dr. Donald Klingner, (2013), La administracin de recursos humanos y la modernizacin,
Graduate School of Public Affairs University of Colorado at Colorado Springs
Klingner, Donald (noviembre 2000). Hacia la profesionalizacin del Servicio Pblico: La
Administracin de Personal en el Sector Pblico, un Elemento Clave de la Sociedad Democrtica y
de la Administracin Pblica Efectiva, Prospectiva 6 17: 51-66.
Klingner, Donald (1997). Administracin de Recursos Humanos y Democratizacin en Tres
Repblicas Centroamericanas, Gestin y Poltica Pblica VI 1: 151-176. Centro de Investigaciones
y Docencia Econmicas (CIDE), Ciudad de Mxico.
Klingner, Donald, y John Nalbandian (2001). La Administracin de Personal Pblico: Contextos y
Estrategias. Mxico: McGraw-Hill Interamericana.
http://capitalhumano.dev.nuatt.es/noticias_base/seccion/el%20consultor/subseccion/compensa
ci%C3%B3n/la-transformaci%C3%B3n-de-la-funci%C3%B3n-de-recursos-humanos-hr-
transformation
http://www.psicologialaboral.net/articulos/2119/comportamiento-humano-en-las-
organizaciones/