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Reclutamiento de
de
personal
personal
A dministr acin de r e cur sos huma nos
Formalizar el proceso
Formas de reclutamiento Etapa 1: Planificacin
Factores limitantes del Caractersticas
reclutamiento Acciones de planificacin
1. Concepto 2. Proceso
98 Reclutamiento de personal
Presentacin
E n esta semana nos enfocaremos en analizar por qu comnmente el proceso
de reclutamiento y seleccin es considerado como una sola actividad, ya que
aun cuando el reclutamiento se basa en buscar y atraer candidatos potenciales para
la empresa, ste no tiene sentido si despus no se selecciona para que se incorpore
a la organizacin.
Objetivos especficos
Tema y subtemas
V Reclutamiento de personal
I.
V.1 Concepto
V.2 Proceso
V.1 Concepto
Concepto de El reclutamiento es el proceso por el cual se encuentran candidatos potencialmen-
reclutamiento te calificados para ocupar las vacantes disponibles de una organizacin. Se dice
que son candidatos potenciales porque, si bien, a travs de este proceso se inten-
ta encontrar a las mejores personas para la empresa, no garantiza su desempeo
en la misma; ste depender de otros factores como los intereses del empleado, la
falta de integracin al equipo o nuevas estrategias en la empresa, etc. Sin embargo,
el reclutamiento y la seleccin efectivos disminuirn el riesgo de incorporar a una
persona inadecuada en el puesto.
Necesidad de Al igual que todos los procesos de recursos humanos, conviene que el de re-
formalizar el proceso clutamiento y seleccin est por escrito y sea conocido por toda la organizacin.
de reclutamiento y Adems, como se explic en la primera semana, el rea de Recursos Humanos en
seleccin
muchos casos no es la principal encargada de realizar todas las actividades dirigi-
das al personal. Concretamente, en el caso del proceso de reclutamiento y selec-
cin, si bien el rea de rh establecer las fases que se debern seguir para contratar
100 a una persona, en la decisin final resultar indispensable que colaboren los futu-
ros jefes, seleccionando al candidato que mejor se ajuste a las necesidades de su
rea.
Ventajas de formalizar Por otra parte, contar con un proceso formal para el reclutamiento y la selec-
el proceso cin favorece que las personas externas que participan en ste puedan identificar
las fases y el tiempo de duracin, decidiendo si quieren iniciarlo o no.
A pesar de que una persona no tenga el perfil deseado o que decida no partici-
par en el proceso, la organizacin debe mantener una relacin cordial y atenta con
todos sus candidatos. De hecho, en un estudio llevado a cabo entre un grupo de
personas en busca de empleo se detect que dos tercios de las mismas coincidan
en considerar que el recuerdo de una mala experiencia en un proceso de seleccin
de personal influa en el rechazo posterior de productos o servicios pertenecientes
a esa empresa (Miarro, 2004).
Diferencias entre De igual forma, se requiere que las polticas, conocidas como reglas o normas
polticas y procesos para el reclutamiento y seleccin, sean planeadas y difundidas. La diferencia entre
poltica y proceso es que las polticas son reglas que se aplican en todo el proceso,
mientras que el proceso define las fases por las que se debern pasar. Por ejemplo,
las polticas pueden ser:
Pasivo: sucede cuando una persona est interesada en laborar en la em- Formas de
presa y enva directamente su currculo al rea de Recursos Humanos o reclutamiento
al departamento en el que le interesa trabajar, aun cuando la empresa no
haya lanzado una convocatoria para seleccionar candidatos. Es importan-
te que cuando cualquier departamento reciba un currculo lo enve al rea
de Recursos Humanos, indicando si desea iniciar el proceso de seleccin
debido a una necesidad actual o simplemente archivarlo como posible
buen candidato.
Ser que en general las empresas cuentan con un gran volumen de personas
dispuestas a trabajar en ellas? Podramos decir que no, debido a varios factores 101
que limitan el reclutamiento como son:
V.2 Proceso
Como ya se mencion anteriormente, el reclutamiento est totalmente vinculado
102 con su siguiente etapa: la seleccin. Es por esta razn que se le conoce comn-
mente como un solo proceso reclutamiento y seleccin, el cual consta de las si-
guientes fases:
Los responsables de realizar cada fase del proceso varan de una empresa a
otra. Lo que s es comn es que el rea de Recursos Humanos acta como un
mediador, contactando gente y evalundola en trminos generales (por ejemplo
con exmenes psicolgicos) y, por otra parte, se realiza una evaluacin tcnica y
entrevista directa con los responsables del rea a la que ingresar la persona.
Unida d V. R eclu ta miento de per sona l
Etapa 1: Planificacin
Generalmente, las vacantes de la empresa surgen de la necesidad de cubrir un lu- Caractersticas de la
gar que ha dejado una persona ya sea por: planificacin
Despido
Las vacantes tambin surgen de nuevos planes de la empresa que se describen Surgimiento de
en la planeacin estratgica, donde se prev la necesidad de nuevos miembros con vacantes desde la
planeacin estratgica
determinado perfil para ciertas reas nuevas o determinadas temporadas.
Emitir una solicitud formal de peticin de personal: consiste en que el rea Acciones de la
que tiene la vacante, solicite por escrito (generalmente en un correo elec- planificacin
trnico) cuntas personas, para qu puestos y en cunto tiempo las necesi- 103
ta. Tambin se establece el rango de sueldo que se les puede ofrecer.
En esta etapa, tambin se da la libertad al jefe del rea para que incluya
alguna recomendacin especfica sobre el perfil que busca.
Existen distintas fuentes para contactar a un candidato, puede ser por medio de Fuentes para contactar
un anuncio en el peridico, por una recomendacin de un empleado interno, candidatos
A dministr acin de r e cur sos huma nos
etctera. Algunas fuentes de reclutamiento son ms efectivas que otras para cubrir
determinados tipos de puestos. Por ejemplo, el anuncio en una importante revista
de negocios o en un suplemento de negocios de un peridico local slo llegar a
determinado perfil. En cambio, un anuncio publicado entre semana en un peri-
dico nacional invitar a que ms gente responda a la convocatoria, como cuando
sucede en los reclutamientos masivos, es decir, cuando se requiere contratar a un
nmero amplio de personas, generalmente para una temporada.
Principal compromiso Recordemos que uno de los compromisos del reclutador es responder a todas
del reclutador las personas que envan su currculo, tanto para informarles que no cumplen con
el perfil, como cuando pasan a las siguientes etapas del proceso. Estas son activida-
des que implican tiempo, esfuerzo y, por supuesto, dinero, ya que no es lo mismo
revisar 20 solicitudes que 100 o ms.
Importancia del Por lo tanto, una de las herramientas de partida para identificar si un candida-
currculum vtae to es adecuado para el puesto o si puede avanzar a la siguiente etapa es el currculo.
Al respecto, cabe aclarar que la palabra currculo es la versin castellanizada de
currculum vtae, que proviene del latn. En plural se usa la palabra currculos. Es
muy comn que se utilicen ambos trminos, as como sus abreviaturas: cv o cvs
(singular y plural).
Recomendacin interna
Consiste en solicitar a los trabajadores de la empresa que recomienden Caractersticas de la
recomendacin interna
a personas que podran ocupar las vacantes disponibles (por supuesto,
dando una previa explicacin del puesto requerido y las condiciones ge-
nerales de trabajo). Esta fuente de reclutamiento busca aprovechar las 105
redes de profesionistas que se hacen en los distintos sectores, ya que es
comn que las personas de un mismo campo conozcan e identifiquen en-
tre s las habilidades y capacidades que comparten, as como el potencial
para adaptarse a la empresa.
LE OFRECEMOS
QUEREMOS
106 Personas entusiastas, positivas, orientados hacia metas y que deseen tener
control sobre sus vidas y sus ingresos. Realmente es una gran oportunidad
para aquellos que saben lo que significa tener xito. Si usted es una de es-
tas personas y est buscando una oportunidad ilimitada de $100,000 en su
primer ao de trabajo, llame el lunes.
Caractersticas del Este anuncio est orientado a las caractersticas de la persona y no especifica
anuncio centrado en la las funciones del trabajo. Sin embargo, las caractersticas de la persona que propo-
persona ne son ambiguas, ya que seguramente muchos candidatos buscarn percibir altos
ingresos y considerarn tener confianza en s mismas. Pero en realidad, cmo
evaluar la empresa estas caractersticas? Si el anuncio est centrado en la persona,
se recomienda que la informacin publicada refleje de manera ms detallada las
caractersticas especficas que se buscan, as como que stas sean evaluables de
manera objetiva.
Ejemplo de anuncio
centrado en el puesto y
VICEPRESIDENTE DE ENFERMERA. El Merryvale Medical Center, Centro la organizacin
Mdico y de enseanza para la comunidad, ubicado en Cleveland, Ohio, est
buscando un ejecutivo en enfermera de alto nivel y con gran creatividad
para desempear un papel clave en el equipo del liderazgo del Sistema de
Salud Merryvale.
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Este anuncio est formado por tres partes: en la primera muestra una pers- Ejemplo de anuncio
pectiva de la institucin, describiendo sus ventajas. En la segunda, se detallan las centrado en el puesto y
la organizacin
responsabilidades generales del puesto. Finalmente, en la tercera, se especifica la
formacin y experiencia requerida. Sin duda, para puestos ms especficos se re-
querir un anuncio de este tipo, que de entrada permita que la gente evale sus
posibilidades de obtener o no el empleo, reduciendo el nmero de solicitudes re-
cibidas y, por lo tanto, el tiempo de revisin de candidatos que no cubran con el
perfil.
Agencias de empleo
Las agencias de empleo son oficinas de enlace entre las empresas y las
personas que buscan trabajo. Estas oficinas pueden ser gubernamentales
o privadas. En general, renen los currculos de personas que acuden a
ellas para buscar empleo y por otra parte ofrecen el servicio a las empresas
de cubrir sus vacantes.
Instituciones educativas
A esta fuente recurren las empresas cuando tienen la necesidad de cubrir
puestos con personal potencialmente apto, es decir, que con una ade-
cuada capacitacin puedan tener xito a corto plazo. Para ello se realizan
ferias de reclutamiento en las escuelas y universidades, que permiten
vincular a las empresas con los estudiantes. Incluso, se ha diseado un es-
quema de becarios en las organizaciones, diseadas para personas con
poca o nula experiencia laboral, pero con el potencial para desarrollarse
en la organizacin.
Por otra parte, las instituciones educativas cuentan con bolsas de tra-
bajo electrnicas, que consisten en registrar el currculo de los egresados,
que pueden consultar las empresas interesadas, y en donde se pueden
108 publicar ofertas laborales.
Organizaciones de profesionales
Existen grupos de profesionales que se encargan de reunir a personas del
mismo ramo para compartir informacin, establecer alianzas, realizar
congresos, etc., tales como el colegios de arquitectos o la asociacin
de pedagogas. Estas organizaciones tambin resultan buenas fuentes de
obtencin de candidatos para las empresas, ya que por medio de reco-
mendaciones directas se pueden ubicar rpidamente a personas poten-
cialmente idneas para el puesto.
Conclusin Por una parte, as como las instituciones educativas han incorporado
una seccin de ofertas de trabajo desde su pgina de internet, tambin
las empresas lo estn haciendo.
Como hemos visto, existen diversas fuentes para contactar a los candidatos. Efectividad de
Lo recomendable es contar, por lo menos, con dos fuentes de referencia, y llevar las fuentes de
un registro del nivel de efectividad de cada una para los diversos puestos requeri- reclutamiento
dos. Para definir este nivel se extrae el porcentaje de solicitantes obtenido por cada
fuente que llega a la siguiente etapa del proceso de seleccin. Por ejemplo, si se
recibieron 100 currculos de una agencia de empleo, de los cuales 17 solicitantes
fueron invitados a una entrevista, el nivel de efectividad sera del 17% (17/100).
Luego se puede calcular este nivel para cada etapa siguiente del proceso de
seleccin (por ejemplo, despus de la entrevista y una vez ms despus de la oferta
final), esto puede dar un nivel acumulado de efectividad. Al comparar los niveles
de cada fuente de reclutamiento es posible descubrir cules proveen solicitantes
ms cualificados.
A dministr acin de r e cur sos huma nos
Ventajas del Resulta motivador para los trabajadores comprobar que es posible desa-
reclutamiento interno rrollarse y crecer en la empresa, estimulndolos a permanecer y a buscar
mejores puestos en la organizacin. Adems, la empresa puede aprove-
char la inversin que ha realizado en reclutamiento, seleccin, capacita-
cin y desarrollo de su personal actual, verificando, por tanto, la efecti-
vidad que ha tenido y ahorrando dinero al evitar salir de la empresa a
reclutar.
Por otra parte, una persona que ya pertenece a la empresa y que ha de-
mostrado resultados en sta, tiene mayor posibilidad de xito en el nue-
vo puesto porque tiene mayor certidumbre sobre lo que har, el tipo de
problemas y retos que enfrentar, as como su posible relacin con el jefe
y compaeros del equipo. Por lo tanto, la empresa no invertir el mis-
110 mo tiempo y recursos para el proceso de incorporacin y adaptacin, en
comparacin con el ingreso de una nueva persona.
Desventajas del Se enfrenta la posibilidad de promover a alguien que no tenga las habili-
reclutamiento interno dades requeridas para el puesto, cuando puede haber un buen candidato
disponible en el exterior. Asimismo, la promocin interna puede desatar
luchas entre los candidatos que se postulan para cubrir la vacante, as
como disminuir la motivacin de aquellos que no resulten elegidos.
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Reclutamiento externo
Las principales ventajas del reclutamiento externo son:
Una desventaja es el riesgo que implica ingresar a una persona ajena a la Desventajas del
organizacin, de quien no se tiene garanta o experiencias comprobadas, reclutamiento externo
es decir, el nivel de incertidumbre es alto en comparacin con una pro-
mocin interna, en la que el conocimiento de la persona permite prever
el grado de xito que puede tener en el puesto de trabajo.
Reactivos de autoevaluacin
1. La seleccin es aquel proceso por medio del cual se evalan los conocimientos,
habilidades y experiencia del candidato de acuerdo con las exigencias de la vacante que
se desea cubrir. _____
112 5. La efectividad de cada fuente de reclutamiento depende de cada empresa y de los puestos
que solicite, por lo que es recomendable analizar el nmero de candidatos de calidad que
aporta cada fuente utilizada. _____.
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Fuentes de informacin
Bohlander, G., Sherman, A. y Snell, S. (2003). Administracin de Recursos
Humanos. Espaa: Thompson.
Dolan, S., Valle. R., Jackson, S. y Schuler, R. (2003). La gestin de los recursos
humanos: preparando profesionales para el siglo xxi. Espaa: McGraw-Hill.
Ernst & Young Consultores (1998). Manual del Director de Recursos Humanos.
Espaa: Cinco das.
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